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UNIVERSIDAD DE CHILE

FACULTAD DE CIENCIAS FSICAS Y MATEMTICAS


MATEMTICAS
DEPARTAMENTO DE INGENIERA
INGENIERA INDUSTRIAL

ANLISIS
ANLISIS DE UN MTODO DE EVALUACIN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL
AMBIENTE LABORAL,
LABORAL, PARA EL CASO DE UNA ORGANIZACIN CHILENA.

MEMORIA PARA OPTAR AL TTULO


TTULO DE INGENIERO CIVIL INDUSTRIAL

ALEXIS ANDRS MNDEZ CARRIN

PROFESOR GUA:
SEBASTIN DEPOLO CABRERA
MIEMBROS DE LA COMISIN:
MATAS COCIA
EDUARDO OLGUN

SANTIAGO DE CHILE
SEPTIEMBRE DE 2008

Memoria para optar al Ttulo de Ingenie


Ingeniero
geniero Civil Industrial, IN69F

Septiembre de 2008

RESUMEN DE LA MEMORIA
PARA OPTAR AL TTULO DE
INGENIERO CIVIL INDUSTRIAL
POR: ALEXIS MNDEZ CARRIN
FECHA: 15 / 09 / 2008
PROF. GUA: SR. SEBASTIN DEPOLO
ANLISIS
ANLISIS DE UN MTODO DE EVALUACIN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL
AMBIENTE LABORAL, PARA EL CASO DE UNA ORGANIZACIN CHILENA.
El presente trabajo de ttulo tuvo como objetivo analizar la aplicacin y uso de una
herramienta de evaluacin de riesgos psicosociales, desarrollada en Espaa y denominada Mtodo
ISTAS21, para el caso particular de una organizacin chilena.
Los riesgos psicosociales son condiciones de trabajo generadas por la relacin social entre
los integrantes de una organizacin y que est comprobado cientficamente que, dependiendo del
nivel de exposicin a ellos, pueden originar trastornos en la salud del trabajador.
Para el desarrollo de este trabajo se realiz un anlisis terico y contextual sobre los
conceptos trabajo, condiciones de trabajo y riesgo psicosocial en el ambiente laboral. Luego, se
aplic el mtodo en la unidad de administracin central de una organizacin de la ciudad de
Santiago, dotada de ciento seis empleados, de tal forma de observar el funcionamiento, los
resultados y las repercusiones que generara su uso. Dicha aplicacin obtuvo un sesenta y cinco
por ciento de participacin por parte de los trabajadores, los cuales, adems, concordaron en que
el ISTAS21 es una herramienta muy valiosa para la evaluacin psicosocial.
Por otra parte, se hizo una comparacin terica y tcnica del mtodo y sus partes con otras
herramientas de evaluacin de riesgo psicosocial, basndose en las exigencias de toda
metodologa de este tipo, segn la literatura y la legislacin existente en el pas de origen y el
nuestro. El anlisis arroj (a) que cumple con los requisitos de todo proceso de evaluacin
psicosocial, lo que lo hace vlido desde el punto de vista metodolgico; (b) que posee
fundamentos sobre modelos tericos, validados por diversas investigaciones, y el reconocimiento
de la clase trabajadora; (c) adems, comparado con otros mtodos es un instrumento ms
coherente entre sus componentes, es decir, estn alineadas de tal forma que la informacin
necesaria o producida en una de ellas es til en un cien por ciento en otra.
De todas formas no es un instrumento validado en Chile, puesto que las puntuaciones de
referencia corresponden a la sociedad laboral de Espaa. Debido a esto, se sugiri la necesidad
de, por una parte, adaptar el mtodo a la realidad laboral chilena, y por otra, la investigacin, en
los ministerios del Trabajo y de Salud, sobre los riesgos psicosociales en el trabajo, de tal forma
de generar una normativa legal de evaluacin y prevencin estas condiciones en el ambiente
laboral.

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AGRADECIMIENTOS

Es difcil centrar mis agradecimientos en ciertas personas, pues para poder llegar al punto
en el que hoy me encuentro, muchos han sido un aporte importante a lo largo de toda mi vida: la
mamita (abuela), el to Emilio con la ta Yoly, la ta Noelia, la ta Carmen, la ta Tere, entre
otros.
Sin perjuicio de lo anterior, quiero destacar en primer lugar a mi madre, quien es la
responsable mxima de quien soy y que jams ha dejado de apoyarme y de sentirse orgullosa de
m, a pesar de no poder vernos muy a menudo. Un beso para ti, madre ma, y tambin para mi
padre y hermano, quienes son una fuente orgullo y motivacin para seguir adelante.
Otra persona es mi ta Myriam, quien me ha apoyado durante todo el proceso de la
universidad y con quien he compartido ms de la mitad de este proceso tan importante en mi vida.
Un beso ta.
En tercer lugar, y no por ello menos importante, est mi amigo Gonzalo Contreras, quien ha
sido la persona que ms me ha ayudado emocionalmente en este proceso; ha sido fuente de
admiracin y amistad sincera. Un abrazo para ti, amigo mo, y para tu madre, quien ha sido mi
segunda mami aqu en Santiago.
Tambin quiero destacar al grupo de baile SalsaDiablo, al cual pertenezco y que es uno
de los espacios ms importantes de mi vida. Un sbado sin un ensayo, es un sbado incompleto
para m.
Finalmente, a Paola Espinoza, por ser quien me dio un ltimo impulso para completar este
ciclo. Realmente me haca falta ese regao; gracias por ello.

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NDICE

I.

ANTECEDENTES PRELIMINARES
PRELIMINARES ................................................................
................................................................................
................................................ 5
I.1
I.2
I.3

INTRODUCCIN ................................................................................................................. 5
DESCRIPCIN DEL PROYECTO ........................................................................................... 6
OBJETIVOS ........................................................................................................................ 7

I.3.1
I.3.2
I.4
I.5
II.

Objetivo General.......................................................................................................... 7
Objetivos Especficos .................................................................................................. 7
JUSTIFICACIN .................................................................................................................. 7
ALCANCES Y RESTRICCIONES ........................................................................................... 8

METODOLOGA ................................................................
................................................................................................
.............................................................................
............................................. 10

III.

MARCO TERICO................................
TERICO................................................................
................................................................................................
......................................................................
...................................... 11

III.1

MARCO CONCEPTUAL..................................................................................................... 11

III.1.1
III.1.2
III.1.3
III.1.4
III.2

MARCO CONTEXTUAL .................................................................................................... 18

III.2.1
III.2.2
IV.

Trabajo, Organizacin y Unidades de Trabajo ...................................................... 11


Factores de riesgo psicosociales y trastornos psicolgicos.................................... 12
El estrs laboral y la salud ..................................................................................... 15
Modelo psicosocial preventivo en la organizacin................................................ 16
mbito Internacional ............................................................................................. 18
mbito Nacional.................................................................................................... 19

LA HERRAMIENTA ANALIZADA:
ANALIZADA: MTODO ISTAS21 .........................................
......................................... 21

IV.1
IV.2

QU ES EL ISTAS?........................................................................................................ 21
CARACTERSTICAS DEL MTODO .................................................................................... 21

IV.2.1 Dimensiones psicosociales evaluadas por el mtodo ................................................ 22


IV.2.2 Componentes del mtodo .......................................................................................... 25
IV.2.3 Fases de intervencin en la organizacin .................................................................. 25
V.

HIPTESIS
HIPTESIS ................................................................
................................................................................................
......................................................................................
...................................................... 27

VI.

ORGANIZACIN UTILIZADA
UTILIZADA PARA EL ANLISIS................................
ANLISIS ...............................................
............................................... 28

VII.

DATOS Y RESULTADOS................................
RESULTADOS ................................................................
...........................................................................................
........................................................... 29

VII.1 DATOS Y RESULTADOS SOBRE LA APLICACIN DEL CUESTIONARIO ................................. 29


VII.2 DATOS Y RESULTADOS SOBRE LA REUNIN DE DEVOLUCIN .......................................... 31
VIII.

ANLISIS DE LA APLICACIN
APLICACIN Y USO DEL MTODO
MTODO ISTAS21 ......................... 32

VIII.1 ANLISIS DEL PROCESO EN SU CONJUNTO ....................................................................... 32

VIII.1.1 Caractersticas generales del mtodo..................................................................... 32


VIII.1.2 Manual de procedimiento ...................................................................................... 32
VIII.1.3 Requisitos de toda metodologa de evaluacin psicosocial................................... 33

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VIII.1.4 Reconocimiento generalizado del mtodo............................................................. 34


VIII.1.5 Comparacin con otras metodologas similares .................................................... 35
VIII.1.6 Repercusiones de la aplicacin del mtodo en la organizacin............................. 36
VIII.2 ANLISIS DEL CUESTIONARIO ......................................................................................... 38

VIII.2.1
VIII.2.2
VIII.2.3
VIII.2.4

Caractersticas del cuestionario ............................................................................. 38


Fundamento terico y tcnico del cuestionario ..................................................... 40
Comparacin con otros cuestionarios similares .................................................... 41
Percepciones sobre el cuestionario ........................................................................ 42

VIII.3 ANLISIS DEL SOFTWARE DE APOYO ............................................................................... 43

VIII.3.1 Caractersticas del software (Interfaz) ................................................................... 44


VIII.3.2 Manual de uso del software ................................................................................... 44
VIII.3.3 Percepciones sobre el software.............................................................................. 45
VIII.4 ANLISIS DEL INFORME PRELIMINAR DE RESULTADOS .................................................... 45

VIII.4.1 Caractersticas del informe preliminar................................................................... 45


VIII.4.2 Percepciones sobre el informe preliminar ............................................................. 46
VIII.5 ANLISIS DE LA REUNIN DE DEVOLUCIN O FEEDBACK................................................. 48

VIII.5.1 Caractersticas de la reunin.................................................................................. 48


VIII.5.2 Percepciones sobre la reunin ............................................................................... 48
VIII.6 ANLISIS DEL INFORME FINAL......................................................................................... 50

VIII.6.1 Caractersticas del informe final............................................................................ 50


VIII.6.2 Percepciones sobre el informe final....................................................................... 50
IX.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES................................
ENDACIONES .............................................................
............................................................. 52

IX.1
IX.2

CONCLUSIONES ............................................................................................................... 52
RECOMENDACIONES ....................................................................................................... 52

IX.2.1 A nivel general........................................................................................................... 53


IX.2.2 Respecto del mtodo.................................................................................................. 53
X.

BIBLIOGRAFA ................................................................
................................................................................................
..............................................................................
.............................................. 54

XI.

ANEXOS ................................................................
................................................................................................
......................................................................................
...................................................... 55

XI.1
XI.2
XI.3

BIENESTAR LABORAL ...................................................................................................... 55


CUESTIONARIO APLICADO EN LA ORGANIZACIN EVALUADA.......................................... 58
ARTEFACTO PARA LA RECOLECCIN DE COMENTARIOS UTILIZADO EN LA REUNIN
FEEDBACK................................................................................................................................... 69

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I.

I.1

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ANTECEDENTES PRELIMINARES

Introduccin

Sera difcil exagerar la importancia que tiene la vida laboral en el conjunto total de la vida
de los seres humanos, y por lo tanto el peso que la situacin del trabajo acaba por tener en el
bienestar general de la persona. Pinsese que una persona entre los 20 y 60 aos de edad (o 65
para los hombres) pasa aproximadamente un tercio de ese tiempo dedicado al trabajo.
Usualmente, se entiende por trabajo cualquier actividad dirigida a obtener una
remuneracin (Peter Warr, 2003), ello no significa que dicha actividad no pueda ser disfrutada,
aunque el disfrute no forme parte de la definicin. Ahora bien, si una actividad no es satisfactoria,
puede llegar a ser profundamente insatisfactoria, penosa, aburrida o estresante, y no es muy difcil
comprender sus efectos negativos en el corto plazo en la salud, a lo menos mental, de los
individuos. Por lo tanto, todo lo que rodea al trabajo acaba por tener un impacto sustancial en el
bienestar de las personas.1
Desde la psicologa organizacional, el bienestar laboral, entendido como la sensacin de
bienestar derivada de las condiciones de trabajo, de la realizacin de tareas, de la pertenencia a
una organizacin y de conseguir objetivos y logros profesionales2, ha sido considerado casi
exclusivamente desde el punto de vista de sus efectos en la productividad de los trabajadores y en
la disminucin del ausentismo. As es como se ha comprobado, que el desempeo de los
trabajadores tendera a incrementarse cuando suponen que sus supervisores tienen un inters
genuino en su bienestar3.
Desde la perspectiva de la psicologa, y ms especficamente de la psicologa de la salud, se
podran distinguir dos abordajes de la relacin entre vida laboral y salud mental: el enfoque
clnico de las patologas de etiologa laboral y el de la vida laboral desde la perspectiva del
bienestar.
No obstante todo lo anterior, por muchos aos se ha dejado de lado, por parte de los
ejecutivos o empresarios, aspectos ms intangibles de la relacin empresa-trabajador, centrndose
slo en un contrato fsico de pago por prestacin de un servicio4 y observando a los integrantes de
una organizacin como meros recursos5.

PETER WARR, 2003.


MARTNEZ, 2004, p. 90
3
KINICKI Y KREITNER, 2003.
4
JUAN E. CASTRO. Material de curso de Gestin y Negociacin. Departamento de Ingeniera Industrial. Universidad de Chile. 2007.
5
SERGIO SPOERER y Sebastin Depolo. Material de curso de Comportamiento organizacional y recursos humanos. Departamento de Ingeniera
Industrial. Universidad de Chile. 2006.
2

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Entender el elemento sociocultural de las organizaciones es una responsabilidad de las


personas encargadas de dirigirlas o gestionarlas6, pues implica comprender la relacin de la
persona con la organizacin, sus actitudes, expectativas y aspiraciones.
La revisin de diversos estudios sobre el tema ha verificado que una cultura orientada a las
personas tiene efectos importantes sobre la satisfaccin del trabajo, el compromiso y la
estabilidad laboral; que la calidad de la supervisin logra aumentar la sensacin de bienestar en el
trabajador; y que la percepcin de bienestar depende del tipo de trabajo y la cultura
organizacional dominante.7
Ahora, es necesario aterrizar esta literatura a la realidad chilena con el fin de identificar
herramientas en pro del bienestar de las personas en el ambiente del trabajo, por medio de las
cuales las organizaciones aumenten sus niveles de satisfaccin interna de la organizacin, sin
dejar de lado la variable productividad.

I.2

Descripcin del Proyecto

El presente proyecto consisti en el anlisis de un mtodo de evaluacin de riesgo


psicosocial en el ambiente laboral, denominado ISTAS21, en adelante el mtodo, en su proceso
de aplicacin en una organizacin chilena.
Todo este trabajo busc entregar una experiencia en una organizacin chilena, de la
aplicacin de una herramienta de evaluacin psicosocial reconocida internacionalmente, pudiendo
dar un ejemplo de la utilidad y uso de este mtodo para la realidad de nuestro pas.
En una primera etapa se procedi a la definicin del marco terico y contextual del tema a
tratar. Esta parte se desarroll a lo largo de todo el proceso de ttulo, debido a que el
conocimiento asociado a cualquier tema o mbito es un proceso dinmico y cambiante. Las
preguntas ms importantes a responder en esta seccin fueron, de qu hablamos cuando hablamos
de bienestar laboral, qu se entiende por factores de riesgo psicosocial, qu se est haciendo con
respecto a estos puntos en el mundo y qu herramientas o mecanismos que se aplican actualmente
en relacin a los temas en cuestin.
Luego se defini un mtodo de evaluacin a aplicar, basndose en aspectos tales como los
objetivos a evaluar por el mtodo, si es que busca o no prevencin de problemas de salud del
trabajador o no, por ejemplo; la validacin bibliogrfica, es decir, la base terica y tcnica con el
que cuenta.
Posteriormente, se defini la organizacin en la que se aplicara el mtodo. Para ello se
tom en cuenta aspectos como tipo de organizacin (pblica o privada), nmero de empleados de
6
7

DVILA, 2000.
Cameron y Freeman, 1991; Hofstede, et al., 1990; Garca y Ovejero, 2000.

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la unidad, rubro en la que est inserta la empresa. Adems, aqu se defini en qu unidades,
departamentos o pisos sera aplicado el mtodo. Teniendo determinados los puntos anteriores, se
procedi a aplicar el mtodo ISTAS21 en la organizacin seleccionada.
Finalmente, con los datos y resultados de la aplicacin, se analiz los resultados, las
repercusiones y el proceso de aplicacin del mtodo, por parte del alumno, con objeto de dar una
visin sobre el funcionamiento del mtodo para otras organizaciones del pas.

I.3

Objetivos

I.3.1Objetivo General
Analizar la aplicacin y uso de una herramienta de evaluacin de riesgos psicosociales,
denominada Mtodo ISTAS21, para el caso particular de una organizacin chilena.

I.3.2Objetivos Especficos

I.4

Estructurar una base conceptual sobre el tema la prevencin psicosocial en el


ambiente laboral para el contexto chileno.
Llevar a cabo la aplicacin ntegra del mtodo en una organizacin chilena.
Generar un ejemplo de la utilidad y uso del mtodo para la realidad de nuestro pas.

Justificacin

Actualmente existe una preocupacin de parte de las organizaciones, a nivel mundial, de


mejorar la productividad a travs de mejores ambientes de trabajo donde los profesionales se
desenvuelvan en sistemas colaborativos, de confianza y tranquilidad, pues se ha comprobado una
correlacin positiva entre bienestar en el lugar de trabajo y productividad.8
Al mismo tiempo, el desempeo de los trabajadores tendera a incrementarse cuando
suponen que sus supervisores tienen un inters genuino en su bienestar.9 Por lo tanto, se presenta
una necesidad de evaluar ciertos factores dentro de la organizacin con el fin aumentar niveles de
productividad basndose en mejoras en pro de elevar de los niveles de satisfaccin del trabajador.

8
EDGARDO PREZ, CEO & President Homewood Corporation. Canad. Conferencia sobre productividad y bienestar laboral. Universidad
Adolfo Ibez. Abril 2007.
9
KINICKI Y KREITNER, 2003.

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Adems, los efectos de la organizacin del trabajo sobre las personas se manifiestan a corto
plazo, a travs de procesos conocidos como estrs e incluyen diversos aspectos de la salud, tanto
fsica como mental y social10. Todos estos procesos estn estrechamente relacionados entre s, y
pueden ser precursores (alarmas) de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad,
frecuencia y duracin. Por otra parte, algunas investigaciones han demostrado que la exposicin a
riesgos de naturaleza psicosocial puede, a largo plazo, derivar en otras enfermedades de
naturaleza fisiolgica, que se ver en detalle ms adelante.
Segn clculos internacionales, cada persona que sufre de estrs representa un costo directo
e indirecto -en ausentismo, gastos mdicos, prdida de tiempo y errores profesionales- de US$ 2
mil anuales; y se estima que esta dolencia es responsable de hasta el 40% del ausentismo en el
trabajo, pudiendo reducir el desempeo de los empleados en un 70%. En nuestro pas, en tanto, el
30% de las licencias mdicas se debe a estrs laboral.11
Segn un estudio del Ministerio de Salud, en Chile una de cada cuatro personas se siente en
un estado permanente de estrs, siendo esta patologa ms elevada en las mujeres: ms del 13% se
siente estresada "siempre". Esto afecta la calidad de vida y salud no solamente del individuo, sino
de todo su entorno (familiar, social y laboral). En el caso del trabajo, el estrs tiene un impacto
tanto en el ambiente laboral como en la productividad de una empresa.

I.5

Alcances y Restricciones

El objetivo de este proyecto no fue evaluar la correlacin entre productividad y bienestar


general, sino tomarla de base y enfocarse en la identificacin de factores que se relacionan con el
bienestar de los trabajadores.
Tampoco fue objetivo implementar etapas de modificacin de dichos factores asociados a
los niveles negativos de bienestar, por lo que el trabajo se acota a la medicin de niveles de riesgo
psicosocial en el ambiente del trabajo. Esto es bsicamente porque la implementacin se sale del
objetivo de este trabajo, que es el anlisis.
Por otra parte, lo que se analiz en este trabajo fue la aplicacin de la herramienta y su uso
en una organizacin, y no los resultados puntuales de la medicin que arroje el mtodo en la
empresa. Con esto, los resultados obtenidos representarn una gua con una experiencia de
aplicacin del mtodo, para que futuras organizaciones tomen en cuenta a la hora de definir sus
polticas de prevencin de estrs laboral y otras enfermedades desencadenadas por los riesgos
psicosociales.

10

TERESA CASTELL, Loly Fernndez, Nria Garca, Miguel Lzara, Clara Llorens, Mara Menndez y Salvador Moncada. GUA DEL
DELEGADO Y DELEGADA DE PREVENCIN PARA LA INTERVENCIN SINDICAL, Organizacin del Trabajo, Salud y Riesgos
Psicosociales. 2007.
11
CENTRO CLNICO del Stress y el Dolor Publicacin. Estrs: La patologa moderna. Providencia, Chile.

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Finalmente, el cuestionario ISTAS21, utilizado por el mtodo, est adaptado al contexto


socio-laboral, jurdico y lingstico espaol en todos sus aspectos fundamentales: dimensiones
que contiene, tems de cada dimensin, formulacin de las preguntas y valores de referencia
poblacionales usadas. Este contexto es especfico de cada pas, por lo que el mtodo podra no
funcionar adecuadamente en otra realidad, incluso entre poblacin espaola.

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II. METODOLOGA

Todo el proceso realizado se basa en un anlisis terico y emprico del ISTAS21, lo que
permite indagar abiertamente sobre los conceptos asociados al mtodo y observar sus
repercusiones y funcionamiento en un caso de la realidad laboral chilena.
Para las etapas de definicin terica y contextual del tema y determinacin de un sistema de
medicin a aplicar en este proyecto, se realiz una revisin bibliogrfica a travs de Internet y
documentos afines, adems de asistencia a seminarios o reuniones abiertas con expertos donde
se tocaron los temas asociados a la salud laboral.
Para el proceso de evaluacin de riesgo psicosocial en las unidades seleccionadas, se utiliza
la metodologa asociada al mtodo y que, como se ha sealado, se centra en la identificacin de
factores de riesgos psicosociales12. Esta const de tres herramientas principales: reuniones de
coordinacin con el fin de acordar la muestra, fechas de intervencin y otros detalles para la
aplicacin del cuestionario en cuestin, un cuestionario
cuestionario de evaluacin psicosocial
psicosocial annimo y
personalizado, y una reunin de devolucin o feedback
feedback,
eedback, con parte de los trabajadores que fueron
encuestados y el gerente de Recursos Humanos, donde se revis los resultados obtenidos en la
medicin de riesgos psicosociales y sus posibles orgenes.
Para el proceso de anlisis del mtodo y su aplicacin en una organizacin chilena, se
utiliz la reunin de Devolucin para identificar la percepcin del cuestionario como herramienta
de evaluacin por parte de los trabajadores y directivos de la empresa. En resumen, el objetivo de
dicha reunin de devolucin es, por un lado, darle sentido a los datos obtenidos y, por otro,
observar la percepcin de utilidad del mtodo.
Finalmente, para este mismo proceso de anlisis, se realiz un cruzamiento de informacin
terica (sobre la utilidad esperada del mtodo y sus caractersticas tcnicas)
tcnicas) y emprica, esta
ltima obtenida por medio de la observacin exploratoria del desarrollo del proceso completo y
de sus componentes, por parte del alumno.

12

MTODO ISTAS21 (CoPsoQ), manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo. Espaa. 2003.

10

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III. MARCO TERICO

III.1 Marco Conceptual


III.1.1

Trabajo,
Trabajo, Organizacin y Unidades de Trabajo

En general se entiende por trabajo cualquier actividad dirigida a obtener una


remuneracin13, no obstante, gracias a las investigaciones de distintas ciencias de la naturaleza y
humanas, se ha logrado definir de manera ms exacta (basndose en el libro El Factor Humano
de Christophe Dejours), como la actividad eficaz y til que un hombre o mujer (EGO) realiza
sobre el mundo (LO REAL), de manera coordinada, tradicional y juzgada por el resto de los
integrantes de la organizacin (OTROS).
Este concepto queda graficado por el siguiente modelo conceptual:
Ilustracin 1: Modelo del concepto del trabajo de Christophe Dejours.

LO REAL
Actividad

Eficaz y til
TRABAJO

EGO

OTROS
Tradicional y
coordinada
Fuente: Elaboracin propia.

Adems, se entiende por organizacin a un sistema bidimensional, que se compone por


un sub-sistema tcnico, relacionado con las tareas, tecnologas, productos y bienes, que se utilizan
o generan, y por un sub-sistema psicosocial, relacionado al comportamiento individual y grupal
de los trabajadores pertenecientes a ella.14
Por ltimo, se entiende, por unidad de trabajo aquella agrupacin de trabajadores de una
organizacin que comparten sub funciones y objetivos especficos comunes. Su conformacin va
desde un equipo de trabajo u operacin, hasta la organizacin completa.

13
14

PETER WARR, 2003.


KAST Y ROSENZWEIG, 1988.

11

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III.1.2

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Factores de riesgo psicosociales y trastornos psicolgicos15

Los factores psicosociales son aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y, sobre
todo, de su organizacin para las que se tiene evidencia cientfica suficiente que demuestra que
son perjudiciales para la salud de los trabajadores. Psico, porque afectan a travs de la psique
(conjunto de actos y funciones de la mente) y Social, porque su origen es social y corresponden
determinadas caractersticas de la organizacin del trabajo.16
En trminos de prevencin de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la
exposicin a la que se enfrentan los trabajadores, la organizacin del trabajo el origen de sta, y el
estrs el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse).
La relacin entre la organizacin del trabajo y la salud no parece tan evidente como la que
existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la salud. Diversos procesos
psicolgicos estrechamente relacionados entre s estn en la base de la relacin entre la
organizacin del trabajo y la salud. Se trata de mecanismos:

emocionales: sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin, apata, entre otras;

cognitivos: tener dificultades para acordarse de las cosas, para pensar de forma clara,
no poder concentrarse, ni tomar decisiones, etctera;

conductuales: no tener ganas de hablar con nadie, de estar con gente, sentirse
agobiado, infeliz, no poder dormir bien, comer compulsivamente, abusar del alcohol,
tabaco, entre otras; y

fisiolgicos: problemas de estmago, dolor en el pecho, tensin en los msculos,


dolor de cabeza, sudar ms, marearse, falta del aire, etctera.
Estos mecanismos, que tambin reciben la denominacin de estrs, pueden ser precursores
de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duracin, y ante la presencia
o ausencia de otras interacciones17. Con todo esto se conforma un ciclo negativo para toda
organizacin, como lo muestra la Ilustracin 2 y que obliga a tomar cartas en el asunto.
El origen de la exposicin a estos riegos tiene que ver con las estrategias de organizacin
del trabajo. En la mayora de las empresas, la organizacin del trabajo sigue basndose en viejos
principios que relegan a las personas a obedecer rdenes y realizar tareas que otros han diseado,
en las que no se tiene ninguna influencia. Por otra parte, cada vez ms las estrategias
empresariales fomentan la competitividad entre compaeros y adems, las condiciones de trabajo
cada vez ofrecen menos estabilidad y obstaculizan ms el control de las vidas de los trabajadores
fuera de la empresa.18
Pese a los slidos estudios e investigaciones sobre estos riesgos y su origen, los empresarios
y algunos tcnicos de prevencin mantienen que son desconocidos; que los factores que se
conocen son demasiado complejos y que siempre estn influidos por la personalidad de los
15
INSTITUTO SINDICAL de Trabajo Ambiente y Salud, ISTAS. Gua para el delegado de prevencin para la intervencin sindical. Trabajo en
conjunto con el INSHT espaol. 2006. p.21-22.
16
Definicin por el Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo (INSHT) en Espaa.
17
LEVI L. Work, worker and wellbeing. An overview. En: AA.VV. A healthier work environment. Basic concepts and methods of measurement.
Proceedings of an international meeting, Stockholm 27-30 May 1991.
18
EDGARDO PREZ. CEO Homewood and Health. Seminario sobre Bienestar y Productividad. Universidad Adolfo Ibez. Abril de 2007.

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individuos (es flojo o es perversa) o que responden a circunstancias personales o familiares de los
trabajadores (est solo, se ha divorciado, tiene todos los abuelos a su cargo, se le ha muerto un
familiar).
Ilustracin 2: Diagrama del ciclo de accin
accin del riesgo psicosocial
psicosocial en la organizacin

2. FACTORES
PSICOSOCIALES
Origina

Desencadenan

1. ORGANIZACIN

3. ESTRS LABORAL

Afectan
Afectan

Provoca

4. ENFERMEDADES MENTALES Y
FISIOLGICAS
Fuente: Elaboracin propia.

Se puede aceptar que la personalidad y las circunstancias personales/sociales juegan un


papel, pero en el mbito de la prevencin lo que importa son las condiciones de trabajo, si stas
provocan o no una exposicin nociva a los riesgos.
III.1.2.1 Modelos tericos sobre los factores de riesgo psicosocial y salud
Se han formulado multitud de modelos tericos sobre factores psicosociales y salud en el
mbito laboral. No obstante, slo el modelo conocido como DemandaDemanda-ControlControl-Apoyo social,
formulario por Karasek y Johnson, y el modelo EsfuerzoEsfuerzo-Recompensa,
Recompensa formulado por Siegrist,
han logrado demostrar con estudios entre poblacin trabajadora sana y enferma aquello que
teorizan, aportando multitud de pruebas empricas vlidas.
A continuacin se muestran con ms detenimiento estos modelos tericos, que son los que
sustentan la existencia de los cuatro grandes grupos de factores de riesgo psicosocial que se acaba
de anunciar en el apartado anterior.

III.1.2.1.1

Modelo demanda-control-apoyo social19

Robert Karasek, en 1977, formul el modelo demanda-control, explicativo del estrs laboral
en funcin de las demandas psicolgicas del trabajo y del nivel de control sobre stas.
Lo que se llaman control se refiere a tener autonoma en el trabajo y la oportunidad de
desarrollar las propias habilidades. Las exigencias psicolgicas se refieren, en este modelo, a la
cantidad de trabajo con relacin al tiempo disponible para hacerlo (demanda).
19
INSTITUTO SINDICAL de Trabajo Ambiente y Salud, ISTAS. Gua para el delegado de prevencin para la intervencin sindical. Trabajo en
conjunto con el INSHT espaol. 2006. p.27.

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Este modelo terico define cuatro grupos de dimensiones en funcin de los niveles de
demandas psicolgicas y control:

activas (alta demanda, alto control),

pasivas (baja demanda, bajo control),

de baja tensin (baja demanda, alto control) y

de alta tensin (alta demanda, bajo control).


La situacin ms negativa para la salud se caracteriza por unas altas exigencias y un bajo
control (alta tensin). El control es la dimensin que se ha demostrado como la ms importante en
relacin a la salud cuando se considera la exposicin a los riesgos psicosociales.
Once aos despus de la formulacin de Karasek, en 1988 J. Johnson y E. Hall introdujeron
una tercera dimensin al modelo demandademanda-control,
control denominada como apoyo social.
social El apoyo de
superiores y compaeros en el trabajo actuara como modificador del efecto de la alta tensin, de
tal forma que el riesgo de esta ltima aumentara en situacin bajo apoyo social (por ejemplo, en
trabajos aislados) y podra moderarse en situacin de trabajo de alto apoyo (por ejemplo, trabajo
en equipo). Con esto, el modelo se transforma en el modelo de demandademanda-controlcontrol-apoyo social,
social el
que se esquematiza en la Ilustracin 3.
Ilustracin 3: Diagrama tridimensional del modelo de demanda control y apoyo soc
sociial

Fuente: Adaptacin de R. Karasek, T. Theorell y J. Johnson.

III.1.2.1.2

Modelo esfuerzo-recompensa 20

Segn Siegrist (1995), las experiencias estresantes son consecuencia de amenazas a la


continuidad de roles sociales esenciales (el papel que se desempea), de entre los que el empleo
20
INSTITUTO SINDICAL de Trabajo Ambiente y Salud, ISTAS. Gua para el delegado de prevencin para la intervencin sindical. Trabajo en
conjunto con el INSHT espaol. 2006. p.28

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es uno de los principales. As, el modelo de esfuerzoesfuerzo-recompensa explica el estrs laboral y sus
efectos sobre la salud en funcin de las posibilidades que tienen las personas de gobernar su
propio futuro o, en palabras de Siegrist, las recompensas a largo plazo.
Ilustracin 4: Diagrama conceptual del modelo esfuerzo y recompensa.

Fuente: Adaptacin de J. Siegrist. 1995.

La falta de recompensas, en este modelo, se refiere a la amenaza de despido, la precariedad


del empleo, los cambios ocupacionales forzados, la degradacin de categora, la falta de
expectativas de promocin y la inconsistencia de estatus (entre tareas, estudios y categora).
Desde el punto de vista de la organizacin del trabajo, la interaccin entre altas demandas
(esfuerzo) y bajas recompensas a largo plazo,
plazo representa la situacin de mayor riego para la
salud. As se llega a la siguiente esquematizacin:

III.1.3

El estrs laboral y la salud

El estrs en el trabajo ha sido recientemente definido como un conjunto de reacciones


emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos
del contenido, la organizacin o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos
niveles de excitacin y de angustia, con la frecuente sensacin de no poder hacer frente a la
situacin21.
Adems, algunas investigaciones han demostrado que la exposicin a riesgos de naturaleza
psicosocial puede, a largo plazo, derivar en otras enfermedades. Existe evidencia cientfica
suficiente de afectaciones a los sistemas:

cardiovascular: infarto (Euro Heart Network, 1998; Kristensen, 1996; Kivimki,


2002);

respiratorio: hiperactividad bronquial, asma (Smyth, 1999);

inmunitario: artritis reumatoide (O'Leary, 1990; Peters, 1999);

21

COMISION EUROPEA. Gua sobre el estrs relacionado con el trabajo -la sal de la vida o el beso de muerte? 2000.

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gastrointestinal: dispepsia, lcera pptica, sndrome del colon irritable, enfermedad

de Crhon, colitis ulcerosa (House, 1979; Rih, 1998; Fukudo, 1987; Drossman,
1998; Paar, 1998; Duffy, 1991; Levenstein, 2000);
dermatolgico: psoriasis, neurodermitis (Park, 1998; Martnez, 2001);
endocrinolgico (Lipton, 1976);
msculo esqueltico (Hemingway, 1997; Bongers, 1993);
y tambin la salud mental (Colligan, 1977; Stansfeld, 1999).

III.1.4

Modelo psicosocial preventivo en la organizacin22

Este modelo es un proceso secuencial con tres etapas ms sobresalientes que son la
Preparacin, la Evaluacin y Implementacin de un Plan Integrado, definido por Audit & Control
Estrs23.
Ilustracin 5: Diagrama conceptual del modelo de gestin de la responsabilidad psicosocial corporativa.

Fuente: Audit & Control Estrs, 2004.

A pesar de ser un modelo general, debe ser adaptado a los Requerimientos, Caractersticas,
Necesidades y Cultura Organizacional, debe estar integrado en los sistemas de gestin y en las
polticas estratgicas de la empresa, debe ser consensuado entre el equipo directivo y
trabajadores, y contrastado con cuestionarios, entrevistas, grupos de trabajo y fuentes
documentales. Adems debe contar con una participacin annima y voluntaria de todos los
trabajadores, y tratamiento confidencial de la informacin.

22

INSTITUTO NAVARRO de Salud Laboral. jornada tcnica sobre evaluacin psicosocial, Gestionar la responsabilidad psicosocial.
Pamplona, 27 de febrero de 2008. p. 10-12.
23
Primera empresa consultora en Espaa cuyo objetivo es aumentar la competitividad de sus organizaciones clientes, identificando, evaluando y
previniendo los factores de riesgo psicosocial. (On-line) en www.acestres.com. Revisado en Julio de 2008.

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Un papel clave lo juegan los directivos y responsables de equipos o reas, pues deben ser
los promotores y facilitadores del proceso, adems de comprometerse a incorporar medidas
preventivas realistas en el plan de prevencin de riesgos laborales.
III.1.4.1 Metodologa bsica de evaluacin psicosocial24
Sin duda una de las etapas ms importantes de este modelo y de cualquier proceso
preventivo es la Evaluacin y Diagnstico, pues es donde aparecen y deben aparecer (segn la ley
espaola) los problemas o situaciones que pueden significar riesgos y los trabajadores o el
porcentaje de ellos expuestos a ello. Adems, de esta etapa, tendiendo bien definido lo que es un
riesgo psicosocial y cules son los que afectan directamente a cualquier tipo de trabajador,
aparecen los primeros lineamientos de accin preventiva.
La evaluacin de los factores psicosociales, como toda evaluacin de riesgos, es un proceso
complejo que conlleva un conjunto de actuaciones o etapas sucesivas interrelacionadas. En
general, se pueden distinguir las siguientes fases:
1. Identificacin de los factores de riesgo.
2. Eleccin de la metodologa y tcnicas de investigacin que se han de aplicar.
3. Planificacin y realizacin del trabajo de campo.
4. Anlisis de los resultados y elaboracin de un informe.
5. Elaboracin y puesta en marcha de un programa de intervencin.
6. Seguimiento y control de las medidas adoptadas.
Las tres primeras fases constituyen la etapa de anlisis de los factores de riesgo psicosocial
o dimensin cognitiva de la evaluacin. Si a esta etapa se le une la fase de anlisis de los
resultados se accede a la dimensin evaluativa; las conclusiones del estudio deben incluir
necesariamente un juicio de valor -son buenas o no son buenas estas condiciones de trabajo de
carcter psicosocial, son adecuadas o no, para los que realizan el trabajo- y una definicin de las
prioridades de intervencin. Por ltimo, el conjunto de todas las fases, considerando tambin las
de intervencin y control, se incluye en el concepto de gestin de los riesgos.
Para afianzar la viabilidad y validez del proceso, es crucial la implicacin y compromiso de
los trabajadores y sus representantes, de los mandos intermedios y de la alta direccin en cada
fase del proceso.
En la primera fase, identificacin de los factores de riesgo, es necesario definir de la forma
ms precisa y menos ambigua posible el problema o problemas que se han de investigar y sus
diferentes aspectos o facetas. Como en toda evaluacin de riesgos, hay que tener presente que los
diferentes aspectos del trabajo interactan entre s, que estn interrelacionados y que es necesario
afrontar el tema o temas de estudio conociendo sus implicaciones o relaciones con el resto de los
factores intervinientes. Este enfoque es fundamental para llegar a conocer las causas reales de los
problemas planteados y la mejor estrategia para su supresin o control. Se trata de determinar de
forma precisa los objetivos del estudio.

24

CENTRO NACIONAL de Condiciones de Trabajo, Ministerio de Trabajo y Accin Social espaol. (On-line) en
http://www.mtas.es/ntp/ntp_450.htm. Revisado en Abril de 2008.

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Es importante tener en cuenta que, por una parte, deben incluirse las caractersticas de los
diferentes puestos de trabajo y, por otra, informacin sobre los factores que pueden moderar o
influir en las consecuencias de stos, a fin de tomar en consideracin las distintas variables que
pueden estar interviniendo en una determinada situacin psicosocial.
Una vez delimitado el conjunto de factores en los que se va a centrar el estudio, y a partir de
los datos reunidos anteriormente, se debe precisar qu sector (es), departamento(s), puestos de
trabajo, entre otros, se van a analizar. De esta manera, es posible determinar el colectivo de
trabajadores y puestos de trabajo que sern objeto de anlisis. Dicho anlisis, a partir de los datos
obtenidos tras la aplicacin de la metodologa y tcnica o tcnicas de estudio elegidas, permitir
realizar un diagnstico de la situacin.

III.2 Marco Contextual


III.2.1

mbito Internacional

Como ya se ha sealado, existe una preocupacin a nivel mundial de cmo mejorar la


productividad a travs de mejores ambientes de trabajo donde los profesionales se desenvuelvan
en sistemas colaborativos, de confianza y tranquilidad, pues se ha comprobado una correlacin
positiva entre bienestar en el lugar de trabajo y productividad. Debido a esto se han desarrollado
varias instituciones que enfocadas a desarrollar procedimientos en esta rea.
La Directiva Marco de la Unin Europea, en materia de Salud y Seguridad, obliga al
empresario a reconocer los factores de estrs y a corregirlos. Esta directiva, establece entre otras
cuestiones, que el empresario "deber garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en
todos los aspectos relacionados con el trabajo (...) con arreglo a los siguientes principios generales
de prevencin: evitar los riesgos, evaluar los riesgos que no se puedan evitar, combatir los riesgos
en su origen, adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepcin de
los puestos de trabajo, as como en la eleccin de los equipos de trabajo y los mtodos de trabajo
y produccin, con miras, en particular, a atenuar el trabajo montono y repetitivo y a reducir los
efectos de los mismos en la salud".25
Espaa como Estado Miembro de la Unin Europea y siendo uno de los pases que lleva la
delantera en el tema, adopt a travs de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (Ley 31/1995
de 8 de noviembre), esta normativa comunitaria y as, en su artculo 18.1.a, estableci que el
empresario adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las
informaciones necesarias en relacin con los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo.
As mismo y como desarrollo de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, se aprob por
Real Decreto en enero de 1997 el Reglamento de los Servicios de Prevencin, y en su Seccin 1
25
SINDICATO DE ENFERMERIA de Espaa. (on-line) en http://www.satse.es/salud_laboral/guia_prevencion_estres.htm. Revisado en julio de
2008.

18

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que trata sobre la evaluacin de los riesgos, establece en su art. 3.1.a, que el empresario deber
eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevencin en el origen, organizativas, de
proteccin colectiva, de proteccin individual o de formacin e informacin a los trabajadores.
Es tal el nivel de concientizacin del tema en dicho pas, que incluso las Comisiones
Obreras (CC.OO) y la Unin General de Trabajadores (UGT), las dos agrupaciones sindicales con
mayor nmero de trabajadores afiliados, han tomado cartas en el asunto y han desarrollado
investigaciones para definir organismos y metodologas de prevencin psicosocial.
Bajo este contexto de conciencia y toma de accin en el tema, el Instituto Sindical de
Trabajo, Salud y Ambiente (ISTAS) ha adaptado un mecanismo de repercusin internacional, el
Cuestionario Psicosocial de Copenhague, CoPsoQ, que fue desarrollado en el 2000 por un equipo
de investigadores del Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI), liderado por el
profesor Tage S. Kristensen. El modelo de ste, adaptado por el ISTAS, es la base del proceso de
evaluacin de este trabajo de titulacin.
Otro de los organismos ms reconocidos a nivel internacional es Great place to work
(GPTW), un instituto internacional, adems con sede en Chile, que realiza capacitaciones a
distintas organizaciones. Realiza tambin un ranking con las 10 mejores empresas para trabajar
en cada pas, as otras organizaciones, que no estn en este listado y que tienen inters de estarlo,
o las mismas organizaciones que quieren subir en el ranking, contratan sus servicios para mejorar
sus prcticas o polticas relacionadas con el bienestar de los trabajadores en su lugar de trabajo.26

III.2.2

mbito Nacional

Aunque que en la legislacin chilena no existe un artculo respecto del tema de prevencin
de riesgo psicosocial en el ambiente laboral, esta s cubre y se preocupa del rea de sanidad
mental de los trabajadores, pudiendo asistir a las distintas organizaciones (a travs de las
mutuales)27, mediante atencin mdica o capacitaciones y talleres que se preocupan mucho ms
all de los factores tcnicos y slo apegados al rea de trabajo.
Sin embargo, la ley no establece indicaciones especficas sobre riesgos psicosociales,
menos la obligacin de los empresarios o administrativos de evaluar; slo es explcita en los
riesgos de accidentes de tipo fisiolgico28.
En el ambiente local, aparte de GPTW Institute Chile, existen algunas instituciones que en
los ltimos aos se estn preocupando de la salud mental de los trabajadores. Las ms
importantes son las mutuales de seguridad, que son los organismos administradores de esta ley, y
que estn obligados a entregar atencin mdica a las empresas asociadas. Las mutuales son
cuatro, tres son privadas y una es pblica, pero todas tienen las mismas obligaciones.

26
27
28

GREAT PLACE TO WORK Institute Chile. On-line en http:// www.greatplacetowork.cl. Revisado en Octubre de 2007.
NATALIE SILVA, directora de la Subsecretara de Seguridad Social. Reunin en oficina central. Santiago, Chile. 2007.
MANUEL PARRA. Conceptos bsicos en salud laboral. Santiago, Oficina Internacional del Trabajo. 2003.

19

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Estos organismos, en su rea de capacitacin psico-preventiva, han desarrollado algunas


herramientas enfocadas a la prevencin de accidentes laborales de toda ndole. El objetivo general
de estas herramientas es desarrollar conocimientos habilidades y destrezas segn los
requerimientos de las organizaciones para crear una cultura de prevencin de riesgos, adems de
cambiar actitudes y conductas inadecuadas con el fin de realizar un trabajo seguro y por lo tanto
sin riesgos de accidentes.
Sin embargo, no se conoce cul es modelo terico que hay detrs de estas prcticas y
adems son medidas que se aplican sin una evaluacin obligatoria previa de los riesgos
psicosociales que puedan estar afectando a los trabajadores, lo que se convierte en herramientas
que pueden no estar apuntando al problema real de las organizaciones donde se aplican.
Los estudios ms avanzados en el tema de estrs laboral en Chile van de la mano de la
comprobacin de la relacin entre Estrs Laboral y Salud. Un ejemplo de ello es el estudio de
Eliana Guic S., PhD, M ngeles Bilbao R., Camilo Bertin, de la Escuela de Psicologa,
Pontificia Universidad Catlica de Chile, del ao 2002. Sin embargo, este estudio se hizo a nivel
gerencial, dejando de lado a la gran masa trabajadora y exponiendo indirectamente que los
gerentes estn ms en riesgo de estrs laboral que el resto de los empleados a las organizaciones,
lo que no necesariamente es as.
Desde el ao 2005, el mtodo desarrollado por el ISTAS se est utilizando como
herramienta con un enfoque ms de investigacin sobre salud mental por la Facultad de Medicina
de la U. de Chile, especficamente en la Divisin de Salud Ocupacional de la Escuela de Salud
Pblica, quienes adems realizaron una actualizacin semntica para su aplicacin en nuestro pas
y dejaron en claro que mide lo que quiere medir.
Tambin se utiliz, ao 2006, por la Comisin Nacional de Seguridad de Trnsito
(CONASET), como herramienta de prevencin de accidentes de trnsito de buses y camiones en
ruta. Sin embargo, este no es su fin.

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IV. LA HERRAMIENTA ANALIZADA:


ANALIZADA: MTODO ISTAS21

IV.1 Qu es el ISTAS?
Para entender mejor el mtodo en cuestin, primero es necesario conocer las principales
caractersticas de la institucin que la ha diseado y que la promueve.
El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) es una fundacin autnoma de
carcter tcnico-sindical creada por las CC.OO. en 1996, con el objetivo general de impulsar
actividades de progreso social para la mejora de las condiciones de trabajo, la proteccin del
medio ambiente y la promocin de la salud de los trabajadores y trabajadoras en el mbito del
estado espaol.
Ello significa que ISTAS forma parte del esfuerzo colectivo por lograr una sociedad
humana de personas iguales y libres, basada en la solidaridad y en el desarrollo socialmente justo
y ambientalmente sostenible. Esta es una fundacin cientfico-tcnica y acta bajo los siguientes
principios:

servicio a la clase trabajadora

rigor tcnico-cientfico

autonoma de funcionamiento y tcnica

coordinacin en la estrategia y los objetivos establecidos con CC.OO.


Su naturaleza jurdica es la de fundacin laboral autnoma sin nimo de lucro y constituida
bajo el protectorado del Ministerio de Trabajo espaol.

IV.2 Caractersticas
Caractersticas del Mtodo29
El ISTAS21 es un instrumento que se desarrolla a partir del ao 2000, con la adaptacin al
castellano del cuestionario CoPsoQ (Copenhague Psicosocial Questionaire), de origen dans, por
un grupo de profesionales del estado espaol apoyados por un equipo dans.
Los principales agentes son: Tage S. Kristensen, del Arbejds Miljp Institittet (AMI) de
Dinamarca, Salvador Moncada y Clara Llorens, del ISTAS, Emilio Castejn, Clotilde Nogareda y
Silvia Nogareda, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Carme Barba y
Carme Ladona del Centre de Seguretat i Condicions de Salut en el Treball de Barcelona,
Fernando G Benavides y Joan Benach, de la Universitat Pompeu Fabra, Teresa Torns y Albert
Navarro, de la Universitat Autnoma de Barcelona, Dulce Villegas y M ngeles Palomares, de
29

METODO ISTAS21. 2003.

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la Mutua Fraternidad, Nria Garca y Mara Menndez, del Gabinete Higia de Comissions
Obreres de Catalunya.
Este es un mtodo de evaluacin de riesgo psicosocial en el ambiente laboral, diseado para
ser aplicado en organizaciones o grupos de trabajo definidos, como instrumento para el diseo de
un plan de prevencin psicosocial y corporativo posterior.

IV.2.1

Dimensiones psicosociales evaluadas por el mtodo

El mtodo en su conjunto evala 21 dimensiones o factores psicosociales, de los cuales se


tienen pruebas cientficas que son posibles fuentes de estrs laboral. A continuacin una pequea
descripcin de cada una.
IV.2.1.1 Influencia
Es margen de decisin y de autonoma, respecto al contenido del trabajo (orden, mtodos a
utilizar, tareas a realizar, calidad de trabajo, cantidad de trabajo) y a las condiciones de trabajo
(horario, ritmo, compaeros, ubicacin, entre otros). La exposicin a la falta de influencia es la
dimensin ms importante de los factores de riesgo psicosocial cuando se considera cada una de
las exposiciones por separado. Se ha demostrado que es la que tiene ms efecto negativo en la
salud.
IV.2.1.2 Posibilidades de desarrollo
Se evala si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y
conocimientos de cada persona: si se pueden aplicar habilidades y conocimientos, aprender cosas
nuevas o si el trabajo es variado.
IV.2.1.3 Control sobre los tiempos a disposicin
Esta dimensin identifica el margen de autonoma de los trabajadores/as sobre el tiempo de
trabajo y de descanso: pausas, permisos, vacaciones, entre otros. El control sobre los tiempos de
trabajo representa una ventaja en relacin con las condiciones de trabajo, por ejemplo, decidir
cundo se hace una pausa o se puede charlar con un compaero, y tambin con las necesidades de
conciliacin de la vida laboral y familiar: ausentarse del trabajo para atender exigencias
familiares, escoger los das de vacaciones, etc.
IV.2.1.4 Sentido del trabajo
El hecho de ver sentido al trabajo significa relacionarlo con otros valores o fines adems de
los instrumentales: estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos econmicos. Puede verse
como una forma de adhesin al contenido del trabajo o a la profesin y supone un factor de
proteccin frente a otras exposiciones estresantes.
IV.2.1.5 Integracin en la empresa
Se identifica la implicacin de los trabajadores con la empresa.

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IV.2.1.6 Previsibilidad
Esta dimensin se refiere al hecho de que las personas necesitan disponer de la informacin
adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarse a los cambios que pueden afectar sus vidas. En
relacin con el empleo, se requiere de toda la informacin necesaria para hacer bien el trabajo,
pero tambin se requiere conocer con antelacin futuras reestructuraciones, tecnologas nuevas,
nuevas tareas, nuevos mtodos y asuntos parecidos.
IV.2.1.7 Claridad de rol
Esta dimensin tiene que ver con la definicin del puesto de trabajo: definicin de las tareas
a realizar, de los objetivos y del margen de autonoma.
IV.2.1.8 Calidad de liderazgo
El papel de la direccin y la importancia de la calidad de direccin para asegurar la salud y
el bienestar de los trabajadores son cruciales. Los mandos han de tener habilidades suficientes
para gestionar equipos humanos de forma saludable y eficaz: asignar correctamente el trabajo,
planificarlo con coherencia, resolver adecuadamente los conflictos, comunicarse bien con
trabajadores y trabajadoras.
IV.2.1.9 Apoyo social
El apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita para realizar
la tarea y se refiere tanto a los compaeros y compaeras de trabajo como a los y las superiores.
La falta o la pobreza de apoyo social es una de las dimensiones fundamentales en relacin con los
riesgos psicosociales.
IV.2.1.10 Refuerzo
Refuerzo, el trmino quizs ms utilizado en su versin inglesa es feedback, es otra forma
de apoyo instrumental, y trata sobre recibir informacin detallada sobre cmo se hace el trabajo,
para as poder modificar las cosas que fallen, lo que posibilita, adems, mayores oportunidades
para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades, lo que es beneficioso para la salud, y constituye
tambin una de las bases objetivas para el trato justo en el trabajo. La falta de refuerzo supone una
situacin de riesgo para la salud.
IV.2.1.11 Posibilidades de relacin social
Se puede asegurar que la necesidad de relacionarse socialmente constituye otra de las
caractersticas esenciales de la naturaleza humana (ya que somos, sobre todo, seres creativos y
sociales), por lo que no es saludable un trabajo que impida o dificulte la sociabilidad. Las
relaciones sociales en un lugar de trabajo pueden, por un lado, darse con los compradores,
clientes y, por otro, con los compaeros. Se refiere a trabajar de forma aislada, sin posibilidades
de relacin humana o contacto con los y las compaeras de trabajo. Las pocas posibilidades de
relacin social suponen una situacin de riesgo para la salud.
IV.2.1.12 Sentimiento de grupo
Este factor est presente si existe un grupo informal, si hay un buen ambiente de trabajo
entre compaeros. Un bajo sentimiento de grupo supone una situacin de riesgo para la salud.

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IV.2.1.13 Estima
Se refiere al respeto y reconocimiento, al apoyo adecuado y al trato justo. La falta de estima
en el trabajo supone una situacin de riesgo para la salud.
IV.2.1.14 Exigencias psicolgicas cuantitativas
Se definen como la relacin entre la cantidad de trabajo y el tiempo disponible para
realizarlo, es decir, se dan cuando se tiene ms trabajo del que se puede realizar en el tiempo
asignado.
IV.2.1.15 Exigencias psicolgicas cognitivas30
Las exigencias cognitivas no se pueden considerar ni nocivas ni especialmente
beneficiosas desde el punto de vista de la salud. Si la organizacin del trabajo facilita las
oportunidades y los recursos necesarios, las exigencias cognitivas pueden contribuir al desarrollo
de habilidades individuales, pues implican la necesidad de aprender, y pueden significar ms un
desafo que una amenaza. En caso contrario, las exigencias cognitivas pueden significar una carga
a aadir a las cuantitativas.
IV.2.1.16 Exigencias psicolgicas emocionales
Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan los sentimientos, sobre todo
cuando requieren de la capacidad para entender la situacin de otras personas que tambin tienen
emociones y sentimientos que pueden transferirse, y ante quienes se puede mostrar comprensin y
compasin. Puede ser un equilibrio muy complicado, ya que el trabajador tiene que tratar de no
involucrarse en la situacin y de no confundir los sentimientos de sus clientes, pacientes o
alumnos con los suyos propios.
IV.2.1.17 Exigencias de esconder emociones
Estas exigencias del trabajo afectan tanto a los sentimientos negativos como a los
positivos, pero en la prctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador o
trabajadora esconde a los usuarios, clientes o proveedores, a los superiores o compaeros.
IV.2.1.18 Exigencias psicolgicas sensoriales
Son las exigencias laborales respecto a los sentidos, se dan cuando el trabajo requiere
mucha concentracin, mirar con detalle, atencin constante y precisin.
IV.2.1.19 Conflicto de rol
Los conflictos de rol tratan de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo
y de los conflictos de carcter profesional o tico, cuando las exigencias de lo que se tiene que
hacer entran en conflicto con las normas y valores profesionales y personales.
IV.2.1.20 Inseguridad
Esta dimensin va ms all de la inseguridad contractual para incluir la inseguridad sobre
otras condiciones de trabajo: cambios de jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago,
movilidad funcional o de departamento contra la voluntad de los trabajadores y trabajadoras.
30

Cognicin significa pensamiento, y las exigencias cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma de decisiones, tener
que proponer ideas nuevas, memorizar y controlar muchas cosas a la vez.

24

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IV.2.1.21 Doble presencia


Exigencias importantes en el mbito domstico familiar (ser la responsable principal y
ocuparse de la mayor parte de las tareas familiares y domsticas) e inexistencia de cantidad de
tiempo a disposicin y de margen de autonoma sobre la ordenacin del tiempo implica graves
problemas de conciliacin de las necesidades derivadas del mbito domstico-familiar con las del
mbito laboral.

IV.2.2

Componentes del mtodo

Este mtodo consta de cinco componentes o metodologas en pro de la evaluacin


psicosocial:
Un cuestionario de evaluacin psicosocial.
Un software de apoyo.
Un informe de preliminar de resultados.
Reuniones de devolucin o feedback
Un informe final.
El detalle de cada una de las partes se expone en conjunto con su anlisis para as
concentrar la informacin en una sola unidad.

IV.2.3

Fases de intervencin en la organizacin

La propuesta de proceso de intervencin que se presenta cumple las condiciones de


utilizacin del mtodo y se fundamenta en las experiencias de aplicacin de esta metodologa en
las empresas e instituciones que ya la han utilizado. La siguiente tabla muestra el proceso de
intervencin y puede utilizarse como una lista de control (o check list) del cumplimiento de las
fases.
Tabla 1: Proceso de intervencin del mtodo
mtodo ISTAS21.

Proceso de evaluacin de riesgos psicosociales e inicio de la accin preventiva


Actividades y sus responsables y/o participantes
ACUERDO Y DESIGNACIN GRUPO DE TRABAJO
Presentacin mtodo direccin de la empresa y representantes de los trabajadores/as.
Firma acuerdo direccin empresa y representacin de los trabajadores para la utilizacin del mtodo
ISTAS21 (CoPsoQ).
Designacin grupo de trabajo tri o cuatripartito (GT): representantes de trabajadores, de la direccin

organizacin, servicio de prevencin y/o tcnicos externos.


PREPARACIN TRABAJO DE CAMPO
Decisin del alcance y las unidades de anlisis teniendo en cuenta los objetivos preventivos y la
preservacin de anonimato: GT.
Adaptacin cuestionario teniendo en cuenta el alcance y las unidades de anlisis y la preservacin del
anonimato: GT.
Generacin del cuestionario desde la aplicacin informtica: tcnicos sujetos a secreto.
Diseo mecanismos de distribucin, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad y
anonimato: GT.

25

Plazo

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Preparacin proceso de informacin-sensibilizacin: circulares, reuniones informativas u otros a


trabajadores/as y mandos intermedios; decidir canales: GT.
TRABAJO DE CAMPO
Publicacin de los materiales preparados y celebracin de las reuniones informativas a direccin de
la empresa, representantes de los trabajadores/as, trabajadores/as y mandos intermedios: GT.
Distribucin, respuesta y recogida: GT.
ANLISIS
Informatizacin de datos: tcnicos sujetos a secreto.
Anlisis datos: tcnicos sujetos a secreto.
Realizacin informe preliminar: tcnicos sujetos a secreto.
Interpretacin de resultados: GT.
Redaccin informe de interpretacin de resultados: GT.
Presentacin y feedback informe de interpretacin de resultados a direccin de la empresa,
representantes de los trabajadores/as, trabajadores/as y mandos intermedios: GT.
PRIORIZACIN
Importancia de las exposiciones problemticas: GT.
Propuesta de medidas preventivas: GT.
Oportunidad de las intervenciones: GT.
Propuesta de prioridades: GT.
Presentacin y feedback de propuestas de medidas preventivas y priorizacin a direccin de la
empresa, representantes de los trabajadores/as, trabajadores/as y mandos intermedios: GT.
INFORME FINAL DE EVALUACIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES Y PLANIFICACI DE LA
ACCIN PREVENTIVA: GT.
APLICACIN Y SEGUIMIENTO MEDIDAS PREVENTIVAS: GT.
EVALUACIN MEDIDAS PREVENTIVAS: GT.
* GT: Grupo de trabajo.
Fuente: Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo. ISTAS 2002.

Las dos ltimas fases de intervencin, Aplicacin y seguimiento de medidas


preventivas y Evaluacin de medidas preventivas,
preventivas no se consideraron como parte del
anlisis, pues no forman parte propiamente tal de un proceso de evaluacin, sino que es una etapa
siguiente a ella.

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V. HIPTESIS

La hiptesis que se us para este anlisis exploratorio, es la siguiente. El mtodo ISTAS 21


es una herramienta de evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo, til, simple y aplicable a
cualquier tipo de actividad laboral, pues no analiza aspectos fsicos del puesto de trabajo, sino de
la interaccin social del individuo con su organizacin y por ende es posible su utilizacin en
nuestra realidad nacional.
Adems es una herramienta til para el diseo de un plan psicosocial preventivo posterior
en la organizacin donde se haya aplicado.

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VI. ORGANIZACIN UTILIZADA


UTILIZADA PARA EL ANLISIS

Debido a la peticin expresa por parte de los ejecutivos del rea de Recursos Humanos de la
empresa, no se expresa el nombre de la misma en los resultados de la aplicacin del mtodo. Sin
embargo, es necesario describir la organizacin de trabajo a analizar. Por ello se caracteriza de la
siguiente manera.
La empresa es una sociedad annima perteneciente al negocio de la salud, posee varios
establecimientos e nivel del pas, distribuidos mayormente en la regin Metropolitana y con un
edificio corporativo para la administracin central de todo el holding. El objetivo de la empresa es
proveer servicios mdicos integrales a todos los miembros de la familia, en los diversos niveles
de complejidad con el mejor nivel de calidad de oportunidad y relacin costo-beneficio.
La empresa cuenta con aproximadamente dos mil trabajadores a contrato y otros dos mil a
honorarios. Es una organizacin que no posee sindicatos, slo cuenta con ciertos trabajadores
bajo convenio colectivo, que es un instrumento permitido por ley, pero que no genera
obligaciones por parte del empresario a responder sugerencias o exigencias de los trabajadores.
Se puede decir que es un tipo de acuerdo de buena voluntad, pero sin peso sindical.
De los datos conocidos al ao 2006, la empresa realiza casi tres millones de consultas
anuales y con casi mismo nmero de exmenes realizados. Debido a esto, la empresa ha
desarrollado una poltica de ampliacin y expansin, logrando alcanzar un porcentaje de
participacin de mercado cercano al doce por ciento en la Regin Metropolitana, y cercano a un
nueve por ciento si se considera todo el territorio nacional.
La unidad de trabajo seleccionada para el anlisis, se define como el rea de
administracin central del holding e incluye las siguientes secciones de trabajo: Gerencia
general, Recursos humanos, Finanzas, Contabilidad, Logstica, Mantencin, Proveedores,
Remuneraciones, Cobranzas e Informtica.

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VII. DATOS Y RESULTADOS

La muestra analizada posee las siguientes caractersticas:

El nmero de ejecutivos y empleados con los que se cuenta la unidad es de un total


de 106 personas.

Se sita en cuatro pisos (2, 13, 14 y 15) de un edificio en el centro de la ciudad de


Santiago.

Los departamentos o secciones evaluados fueron: Proveedores, Cobranzas,


Tesorera, Finanzas, Gestin y planificacin, Recursos humanos, Informtica,
Logstica y prdida, y Operaciones comerciales.

Los puestos de trabajo evaluados fueron: Gerentes, Sub-gerentes, Jefes,


Supervisores, Analistas, Programadores y Administrativos.

Es una muestra heterognea, pues como se ha sealado, mezcla una serie de reas
relacionadas con administracin y gestin con distintos objetivos.

El tipo de trabajo consiste principalmente en anlisis de tablas y datos de manera


permanente, reuniones con agentes externos a la unidad y/o superiores, utilizacin de
computador un alto porcentaje del tiempo. Esto se traduce que el trabajador debe
estar la mayora del tiempo sentado frente a un computador para desarrollar su
trabajo.

VII.1 Datos y resultados sobre


sobre la aplicacin del cuestionario
De la muestra seleccionada, el mtodo de evaluacin se aplic a 88 trabajadores, de los
cuales 55 participaron en la contestacin del cuestionario, durante la primera y segunda semana
de mayo de 2008. De estos, el 45.45% son hombres y el 54.55% mujeres.
En cuanto a la distribucin etrea se obtuvo que el 71% es menor de 35 aos de edad,
siendo la porcin ms relevante la que tiene entre 26 y 35 aos de edad. Adems, slo el 7,3 % de
la muestra tena entre 46 y 55 aos, ninguno mayor. As lo muestra la Ilustracin 6.
La muestra evaluada se caracteriza por contar con un contrato indefinido, representando el
96% de la plantilla. Adems, un 45,5% de la plantilla tiene ms de 2 aos de antigedad en la
empresa, como lo muestra la Ilustracin 7.
Las caractersticas predominantes de la muestra son trabajo a tiempo completo (100%) y
con turno de maana y tarde (94,6%), de lunes a viernes (80%). En cuanto al horario de trabajo,
slo el 52% de los empleados trabaja 45 o menos horas semanales y, ms an, un 28% trabaja
ms de 50 horas semanales.

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Ilustracin 6: Grfico de distribucin etrea


etrea de la muestra de la evaluacin.
Rangos Et reos
EDAD
47,27%

50%
45%
40%
35%
30%
23,64%

25%

21,82%

20%
15%
7,27%

10%
5%
0%
Menos de 26 aos

Entre 26 y 35 aos

Entre 36 y 45 aos

Entre 46 y 55 aos

Fuente: Elaboracin propia.


Ilustracin 7: Grfico de la distribucin porcentual de
de los trabajadores segn
segn su antigedad en la empresa.

A n t ig e d ad en la emp res a
Antigedad en la empresa
35

30,91

Porcentaje

30

29,09

25

20

20
12,73

15
10
5

5,45
1,82

0
Menos de 30
das

Entre 1 mes y Ms de 6 meses Ms de 2 aos Ms de 5 aos Ms de 10 aos


hasta 6 meses y hasta 2 aos y hasta 5 aos y hasta 10 aos

Fuente: Elaboracin propia.

En cuanto a la jornada de trabajo, sta es fija, es decir, la mayor parte de la plantilla no est
sometida a cambios en el horario o das de trabajo (73%). De todas formas, de los que estn
afectos a cambios, el 22% recibe la informacin de un da para otro.
En cuanto al salario, el formato fijo es la caracterstica ms sobresaliente de la poltica de
remuneraciones de la empresa (90,9%). El sueldo lquido al mes oscila para la mayor parte de la
plantilla estudiada (68.6%) entre 201.000 y 800.000 pesos. El 24% recibe un sueldo sobre los
800.000 pesos y slo un 7,4% recibe menos de 200.000 pesos.

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VII.2 Datos y resultados sobre


sobre la reunin de devolucin
De esta muestra afecta al cuestionario, cuatro trabajadores participaron en la reunin de
devolucin o feedback, incluyendo al Gerente de Recursos Humanos, que se realiz el da
mircoles 02 de julio de 2008, con una duracin de 60 minutos. No hubo un representante del
piso 2. Adems, una persona del rea de desarrollo organizacional trabaj en la coordinacin
interna del proceso (impresin, entrega y recoleccin de cuestionarios, contactos de reuniones,
entre otros).
Dicha reunin dur 60 minutos, dnde la conversacin se centr en los factores de riesgos
ms problemticos; por un lado se corrobor la coherencia de los resultados obtenidos con la
percepcin de los trabajadores presentes, y por otro, se definieron los principales orgenes de las
situaciones problemticas.

31

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VIII. ANLISIS DE LA APLICACIN


APLICACIN Y USO DEL MTODO
MTODO
ISTAS21
ISTAS21

VIII.1 Anlisis del proceso


proceso en su conjunto
VIII.1.1

Caractersticas generales del mtodo

La descripcin del mtodo y sus partes se encuentra en la definicin de la herramienta


analizada, vista anteriormente. Por ello aqu se procede al anlisis de manera directa.

VIII.1.2

Manual de procedimiento

El mtodo posee un manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo


trabajo, para
el uso independiente en cualquier organizacin, sin la intervencin de los profesionales ISTAS ni
de otra institucin asociada al tema de prevencin de riesgos laborales.
Este documento es el manual de referencia del mtodo, y debe ser ledo con detenimiento
por todas aquellas personas que pretendan usarlo. Contiene de manera sinttica, pero
suficientemente documentada las caractersticas y contenidos del mtodo, la metodologa que se
ha utilizado para realizarlo, las principales evidencias de validez y fiabilidad, indicaciones
logsticas y tcnicas para llevar a cabo el proceso de evaluacin e inicio de la accin preventiva
(preparacin y ejecucin del trabajo de campo, informatizacin de los datos, anlisis y
presentacin de resultados y propuesta de medidas preventivas)31.
Bajo la perspectiva del alumno que analiz este mtodo y que por ende utiliz el manual de
procedimiento en cuestin, se puede sealar que es un documento til y fcil de entender, pues
usa un lenguaje no tcnico para contextualizar el tema de prevencin y evaluacin de psicosocial,
lo que permite que no sea necesario la consulta con un tcnico en prevencin o un psiclogo para
su aplicacin.
Lo que se podra criticar es la excesiva informacin que entrega. Segn la visin del
alumno, existen cierta informacin que no aporta utilidad para la aplicacin del mtodo en s,
pero que sin embargo es necesaria para ello debido a que es la confirmacin estadstica de la
herramienta y la comprobacin de que es un mtodo que tiene base cientfica slida y cuenta con
una validacin en el estado espaol.
Otro punto criticable es el relacionado al marco terico que entrega este manual a sus
lectores, especficamente al momento de definir los factores de riesgo psicosocial. Segn la visin
del alumno, no entrega una definicin clara sobre qu son estos factores y ms bien se centra en
31

. ISTAS. Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo 2002.

32

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dar ejemplos de algunos de ellos; ejemplos que son tiles, pero que quedan en el aire al no haber
una definicin clara y que es sealada por el INSHT espaol.

VIII.1.3

Requisitos de toda metodologa de evaluacin psicosocial

Como se vio en el marco contextual, en Chile no existe ni una ley ni una metodologa
reconocida sobre la evaluacin de riesgos psicosociales. Sin embargo, bajo la realidad europea,
existen etapas que son requisitos bsicos de toda metodologa de evaluacin psicosocial en el
trabajo, y se observar en la Ilustracin 8.
Ilustracin 8: Etapas de la evaluacin psicosocial en una organizacin.

Fuente: La evaluacin de riesgos laborales en la planificacin de la prevencin: una perspectiva epidemiolgica*


Benavides, F. G., Benach, J., Castejn, J., Mira, M. y Serra, C.

Todas las fases sealadas son cumplidas por la metodologa del ISTAS21, e incluso el
detalle y resultado de cada una de ellas forma parte los informes preliminar y final. Con ello se
transforma en una herramienta consistente con el modelo de evaluacin psicosocial en general.
Complementando dichas fases y gracias a los aportes del Instituto Navarro de Salud Laboral
(INSL), aparecen las prximas tres etapas de la evaluacin psicosocial32

Anlisis de datos y resultados.

Elaboracin de informe y presentacin de resultados.

Asesoramiento para la planificacin y seguimiento de las medidas correctoras.


Estas etapas tambin las contempla el mtodo analizado, lo que le entrega mayor
consistencia an como herramienta de evaluacin, y entrega confiabilidad a la hora de aplicarlo.
Las seis etapas se han ido configurando a travs de la historia de aplicaciones de metodologas de
evaluacin cruzado con la investigacin de los distintos organismos relacionados con la Salud
Laboral y la Psicosociologa.
32
INSTITUTO NAVARRO de Salud Laboral, Comisin sobre factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Procedimiento general de evaluacin
de riesgos psicosociales. 2005.

33

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Segn el Reglamento de los Servicios de Prevencin (RSP) espaol, hay adems otros
requerimientos jurdicos a los mtodos de evaluacin de riesgos, entre los que se destacan:

Finalidad preventiva de la evaluacin: el objetivo no es slo obtener informacin,


sino utilizarla para adoptar medidas preventivas (art. 2.3 y 3.1 del RSP).

Debe permitir estimar la magnitud y el porcentaje de trabajadores expuestos (art. 3.1


y art. 8 del RSP).

Debe dar informacin sobre la exposicin por puesto de trabajo (art. 4.1 RSP).

Debe evaluar condiciones de trabajo (art. 4.1.a RSP, especficamente las


establecidas en el art. 4.7. de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales).

La identificacin y valoracin del riesgo deben dar cabida a la informacin recibida


por los trabajadores (art. 5.1 RSP).
Cada uno de los cuales son cumplidos por el mtodo analizado. En resumen, el mtodo
cumple con los requisitos bsicos de todo proceso de evaluacin psicosocial, lo que representa un
apoyo tcnico y metodolgico importante para la herramienta analizada.
Por otra parte, existen dos tipos de metodologas de evaluacin psicosocial. Por un lado, las
cuantitativas (encuestas, cuestionarios) que son los ms utilizados, segn los expertos, y por otro,
las cualitativas (entrevistas o grupos de discusin) que son utilizadas para agrupaciones pequeas
de trabajadores o como complemento a las metodologas cuantitativas. En este sentido, el mtodo
analizado cuenta con la unin de estas dos metodologas para su aplicacin, lo que le entrega
mayor robustez a la hora de valorar la fiabilidad de los resultados obtenidos.33
Por ltimo, segn la Inspeccin de trabajo espaola, se debe tener en cuenta que los
resultados obtenidos mediante encuestas pueden ser muy sesgados si en su obtencin se limitan a
ser remitidos para su llenado por los trabajadores, sin ningn contraste por parte del Tcnico
quien debe realizar la evaluacin, por lo que, con independencia del mtodo utilizado, es
necesaria la presencia del Tcnico ergnomo encargado de la misma y su propia observacin
personal, exigindose para evaluaciones de nivel avanzado que se trate de un profesional
experimentado.34En este sentido, el mtodo analizado, no obliga la participacin de un tcnico
experimentado; justamente busca que se forme un grupo de trabajo tri o cuatripartito, entre la
administracin, los representantes de los trabajadores, prevencin de riesgos, dejando como
opcional la intervencin de un tcnico externo.

VIII.1.4

Reconocimiento generalizado del mtodo

Una de las cosas ms importante de este mtodo, es que ofrece algo muy novedoso y que lo
avala y lo define por s mismo y es que establece unos niveles de referencia. Para medir los
riesgos qumicos, por ejemplo, hay unos niveles numricos, pero en lo psicosocial es muy difcil
poner nmeros porque se est hablando de valores subjetivos, por eso este mtodo es muy bueno.

33

MINISTERIO DE TRABAJO y Asuntos Sociales de Espaa. Direccin general de inspeccin de trabajo y seguridad social. Gua de actuacin
inspectora en factores psicosociales. 2006.
34
MINISTERIO DE TRABAJO y Asuntos Sociales de Espaa. Direccin general de inspeccin de trabajo y seguridad social. Gua de actuacin
inspectora en factores psicosociales. 2006.

34

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De hecho, en Catalua, por ejemplo, es el mtodo oficial que est avalado por la Generalitat
(Institucin Gubernamental de Catalua)35.
De forma grfica, lo que ofrece este mtodo es una especie de semforo en el que hay tres
indicadores luminosos: el verde, que apunta que la organizacin del trabajo es "buena"; el
amarillo, que considera la evaluacin de las dimensiones "regular", y el rojo, que seala lo
"malo". Lo importante es que los resultados de esa evaluacin permiten saber en qu aspectos
concretos hay que intervenir y en cules es urgente esa intervencin. Adems, ayudan a priorizar
muy bien las medidas preventivas que hay que adoptar porque seala exactamente dnde estn los
problemas y qu magnitud tienen.36
El rigor cientfico de este mtodo es otra de sus caractersticas importantes. Y es que con l
slo se analizan las dimensiones sobre las que existen evidencias cientficas, es decir, estudios
reales demostrados que indican que esas dimensiones psicosociales tienen una influencia negativa
para la salud de los trabajadores37. Hay otros mtodos que, por ejemplo, incluyen la "motivacin"
como una dimensin evaluable o como factor que puede tener influencia en la salud, pero no hay
estudios cientficos que lo avalen. En el mtodo analizado esa dimensin est descartada.
En Chile, desde hace 4 aos, se ha utilizado este mtodo, o a lo menos su cuestionario
ISTAS21, para realizar investigaciones sobre la relacin de factores de riesgo psicosocial y estrs
laboral u otras afecciones mentales, como la Fatiga en el conductor38, el sndrome Bournot39 y
distintos trastornos mentales en los trabajadores40.

VIII.1.5

Comparacin
similares
milares
Comparacin con otras
otras metodologas si

En Espaa, debido al importante nmero de mtodos que se han desarrollado o que se


utilizan en ese pas, va un paso ms adelante y se han hecho comparaciones entre las
metodologas reconocidas y promovidos por el Ministerio del Trabajo, de Salud u organismos
sindicales. Los principales lineamientos sobre los que se comparan son por un lado, comparacin
de los factores psicosociales que estudia cada mtodo, y por otro, comparacin de las preguntas
concretas.
Varios anlisis comparativos entre los dos mtodos reconocidos por los organismos de
salud e higiene espaoles, el ISTAS21 y el FSICO, esta ltima una metodologa del Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) espaol, han mostrado que ambos
mtodos tienen en comn que han sido validados y aceptados por los representantes de los
trabajadores para realizar la evaluacin de los factores psicosociales y sus manuales afirman que
pueden ser utilizados en cualquier tipo de empresa, refirindose al tipo de tareas que realicen los
trabajadores o la actividad econmica de dicha empresa.
35

SECRETARIA DE Salud Laboral de Catalua. (200-).


COMISIONES OBRERAS espaolas. (200-).
37
ESCUELA DE SALUD Pblica de la Universidad de Chile. Divisin de promocin de la salud. Abril de 2008.
38
COMISION NACIONAL de Seguridad y Trnsito. Estudio sobre Fatiga del conductor. 2006.
39
ESCUELA DE SALUD Pblica de Chile. Estudio sobre Sndrome Bournot e Inteligencia Emocional. 2007.
40
ESCUELA DE SALUD Pblica de Chile. Estudio sobre Factores Psicosociales en el ambiente laboral y riesgo de desarrollar un trastorno
mental en trabajadores de empresas de servicio de la regin metropolitana. 2005.
36

35

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Sin embargo, el mtodo FSICO evala 7 factores psicosociales, con 28 sub-factores, pero el
programa informtico del mtodo slo ofrece resultados de los siete factores y no de los subfactores. Esto no ocurre con el ISTAS21, ya que cuyo software de apoyo permite analizar una a
una las 21 dimensiones evaluadas41.
Sin duda, dos de los puntos ms relevantes y que pone en mejor posicin relativa al mtodo
ISTAS21, son que el FSICO posee un marco terico confuso y obsoleto, y es altamente
tecnocrtico, es decir, poco participativo.42
En nuestro pas no se han hecho estudios de comparacin de mtodos, incluso no existe una
metodologa aprobada ni sugerida por el Ministerio del Trabajo para la evaluacin de riesgo
psicosocial. Lo ms cercano es el Trust Index, del GPTW Institute Chile. De este no se conoce
pblicamente el fundamento terico sobre el cul se desarrolla. Sin embargo posee un parecido a
la metodologa al ISTAS21, tanto en su procedimiento como instrumentos de evaluacin. Sin
embargo, no es un proceso auto-aplicable por cada organizacin y requiere la intervencin de los
profesionales del GPTW. Esto entrega, eso s, como punto positivo, una objetividad mayor a la
hora de evaluar, ya que constituye un asesoramiento externo.

VIII.1.6

Repercusiones de la aplicacin del mtodo en la organizacin

VIII.1.6.1 Influencia del concepto de sindicalizacin


Como se ha dicho, esta herramienta de evaluacin psicosocial tiene un origen sindical, esto
visto bajo la lupa de la realidad espaola. Dicha visin implica una necesidad de motivacin de
trabajo sindicalizado y participativo, lo que no se ve con muy buenos ojos en nuestra sociedad, al
menos es la sensacin que queda tras la revisin bibliogrfica y las reuniones de coordinacin con
la gerencia de RR.HH. de esta empresa, y otras que finalmente no aceptaron la aplicacin del
mtodo en cuestin.
Esto encuentra su origen en la visin que se tiene de esta instancia de organizacin de los
trabajadores por parte de estos mismos y de los administrativos de las distintas empresas o
instituciones a lo largo del pas, y del uso que se da en nuestra sociedad, que va ms bien est
orientado a una medida de fuerza para exponer exigencias de mejoras, ms que una instancia de
comunicacin y trabajo conjunto entre ejecutivos y empleados43, como es la visin de las CC.OO.
espaolas.
Por lo tanto, bajo la lupa nacional, al hablar de sindicato, tanto para trabajadores como
para directivos de las organizaciones, la perspectiva que se tiene es de una herramienta de
conflicto ms que de solucin de problemas, lo que provoca, casi de inmediato, rechazo en
directivos y una cierta incomodidad entre los trabajadores a la hora de apoyar o no el

41

CARMEN OTERO S. e Ins Dalmau Pons. Mtodos de Evaluacin de Factores Psicosociales en el Sector Sanitario, FSICO E ISTAS21, CEPUPC Universitat Politcnica de Catalunya, Barcelona, Espaa. Diciembre de 2003.
42
COMISIONES OBRERAS espaolas. 2007.
43
MAURICIO JELVEZ M. Sub Secretario del Trabajo de Chile. Entrevista en Radio Bo-Bo. Mayo 2007.

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movimiento; esto pues, al ser partes de l, se exponen a represalias por partes de sus
empleadores, entre ellas la ms temida, el despido.
Adems, al no apoyarlo, sienten que pierden posibilidades de exigir sus derechos como
trabajadores, por lo que al final todo se transforma en un crculo vicioso de inseguridad y
conflicto, que en algunas casos llega hasta actos de violencia. Obviamente esta situacin que se
genera es tambin responsabilidad de las empresas o instituciones, que muchas veces centran su
gestin de las personas en los datos duros de la industria y los retornos de las inversiones, y dejan
de lado la calidad de vida de sus trabajadores44, como se ha sealado anteriormente.
Todo lo anterior tuvo dos consecuencias en la aplicacin del mtodo en la organizacin
chilena utilizada. En primer lugar, hubo la necesidad de ocultar, a los trabajadores, que los
resultados de la evaluacin sern utilizados por los directivos de la empresa, debiendo argumentar
que slo se trata de un trabajo de investigacin de una universidad nacional. Esto provoc que un
porcentaje de alrededor de un 10% a un 20% de la plantilla no respondiera el cuestionario
aplicado, ya que al no aparecer el respaldo explcito de una autoridad de la empresa, no
encontraron necesario ni obligatorio responderlo.
En segundo lugar, se pidi por parte del rea de Recursos Humanos de la empresa que se
provocara el menor de los ruidos al interior de la organizacin, pues no se quiere que los
trabajadores se sindicalicen, y slo mantengan convenios colectivos, que tienen un peso menor
de negociacin que un sindicato. Dichos ruidos se relacionan con la siguiente afirmacin:
Un trabajador, al saber que se est haciendo una medicin de situacin psicosocial, puede
adoptar dos alternativas:

Pensar que si responde de manera fidedigna, en el caso que est pasando por una
situacin de conflicto interno, hayan represalias por parte de la empresa.

Pensar que se hacen estas mediciones para mejorar el salario y los beneficios
econmicos de la organizacin, lo que de no realizarse provocara una sensacin de
decepcin en el trabajador.
Esto provoc que ciertas fases previas de aplicacin de la herramienta no se llevaran a cabo,
por ejemplo, el acuerdo tripartito, entre trabajadores, directivos y el tcnico de la evaluacin (el
alumno). No obstante, es entendible la situacin sealada bajo los antecedentes anteriormente
esgrimidos.
Tambin provoc algunas modificaciones en fases finales, como lo son la publicacin de
los resultados de la evaluacin a todos los trabajadores de la empresa. El rea de RR.HH. de la
empresa tom la decisin de que slo el grupo de trabajo de la reunin de devolucin estuviera al
tanto de los resultados, pues temi que los comentarios y resultados obtenidos en algunas
secciones generen repercusiones negativas generales.

44
EDGARDO PREZ, CEO & President de Homewood Health Centre Canad. Conferencia sobre productividad y bienestar laboral. Universidad
Adolfo Ibez. Abril de 2007.

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Lo que propuso s esta rea, fue el realizar sesiones de devoluciones especficas,


confidenciales, de tal manera que los temas problemticos se toquen uno a uno por los
trabajadores expuestos, y se solucionen de manera privada, para no generalizar ni mezclar
situaciones entre departamentos o pisos.
VIII.1.6.2 Aceptacin del mtodo, por parte de la empresa y los trabajadores
Es importante sealar que, aun cuando se tiene un rechazo por la sindicalizacin de los
trabajadores (bajo los conceptos sealados), s existi una fuerte preocupacin y deseo de
aplicacin de buenas herramientas de medicin de calidad de vida de los trabajadores. Por esto,
no hubo mayor inconveniente en aceptar que el mtodo analizado fuera aplicado en la empresa,
luego, la situacin en la que se aplic este mtodo es de alta aceptacin y disposicin a obtener
resultados concluyentes sobre la situacin psicosocial de los trabajadores.
Adems, a travs de conversaciones informales con la coordinadora del proceso de
aplicacin del mtodo en la empresa, se recogi informacin de que los trabajadores estuvieron
muy interesados en que se aplicara, con lo que se puede observar que ambas partes, tanto
administrativos como empleados, tenan inters en utilizar la herramienta.
Lo negativo, eso s, es que no existi la confianza en presentar tal cual la herramienta como
una medida de prevencin que pretende una participacin mayor de los trabajadores en el proceso
preventivo de los riesgos psicosociales, y menos que proviene de un instituto sindical, aun cuando
sea reconocido internacionalmente.
Para una observacin ms detallada del mtodo, se expone a continuacin un anlisis de
cada una de sus componentes.

VIII.2 Anlisis
Anlisis del cuestionario
VIII.2.1

Caractersticas del cuestionario

VIII.2.1.1 Estructura de la versin media utilizada en el anlisis


El cuestionario de esta versin consta de 124 preguntas (6 son suprimibles) que conforman
28 escalas, como puede observarse en la tabla 2. Casi la totalidad de sus preguntas poseen tipo de
respuesta Likert 1 a 5 (de Aprobacin plena a Desaprobacin plena).
Tabla 2: Secciones, nmero de escalas, nmero de preguntas y nmero de preguntas que pueden suprimirse de la versin
media del cuestionario ISTAS21 (CoPsoQ).

Seccin
Primera:
Contexto social
Doble presencia
Segunda:
Condiciones de empleo y de trabajo

Nmero de
escalas

Nmero de
preguntas

Nmero
Nmero de preguntas
suprimibles

2
4

2
-

15

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Tercera:
Salud, estrs y satisfaccin
7
30
Cuarta:
Dimensiones psicosociales (20)
20
73
Total
28
124
6
Fuente: Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo. ISTAS. 2003.

Las dos primeras secciones permiten la caracterizacin de las condiciones sociales,


incluyendo las exigencias del trabajo domstico y familiar, y de las condiciones de empleo y de
trabajo (ocupacin, relacin laboral, contratacin, horario, jornada, salario). Aunque todas las
preguntas contenidas en ambos apartados tienen su inters para la evaluacin de riesgos, algunas
de ellas podran ser suprimidas en aras a preservar el anonimato. Otras deben ser adaptadas a la
realidad de cada empresa.
Las otras dos secciones, salud, estrs y satisfaccin laboral, y dimensiones psicosociales,
son preguntas universales para todo tipo de ocupaciones y actividades, y no pueden ni deben ser
modificadas o suprimidas.
En cuanto al vocabulario usado por el cuestionario, basado en un espaol nativo, con
conceptos y significados un tanto distintos a los usados en nuestro pas y que podan haber
inducido a error en la respuesta, lo que se realiz fue la utilizacin la adaptacin semntica
realizada por la Divisin de Promocin de la Salud, de la Escuela de Salud Pblica (ESP) de la
Universidad de Chile, obtenida en su trabajo denominado Factores psicosociales en el ambiente
laboral y riesgo de desarrollar un trastorno mental, en trabajadores de empresas de servicios de la
regin metropolitana, desde el ao 2005.
Lo que se hizo fue cruzar la adaptacin semntica con el cuestionario generado por el
software ISTAS21, esto debido a que la ESP modific y extrajo algunas de las preguntas del
cuestionario original, y ya que este trabajo pretende evaluar el mtodo en su origen, se opt por
slo adecuar el vocabulario utilizado, pero manteniendo las preguntas y el formato original. En el
material de Anexos se encuentra la versin utilizada en este trabajo de ttulo (pginas 58 a la 68).
VIII.2.1.2 Estructuracin de las dimensiones de exposicin evaluadas por el cuestionario
Una orientacin preventiva pragmtica es facilitar la identificacin de riesgos al nivel de
menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la bsqueda de alternativas organizativas.
Este es el motivo de fondo por el que el instrumento que se analiza conceptualiza las cuatro
grandes dimensiones descritas en el marco conceptual en un total de 20 dimensiones (a las que se
aadi la dimensin adicional de doble presencia) ms abordables desde el punto de vista de la
prevencin en las empresas.
Estos grandes grupos de dimensiones son:
a. Exigencias psicolgicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro
cualitativo y que son conceptualmente compatibles con la dimensin de exigencias
psicolgicas del modelo demanda - control de R. Karasek.
b. Trabajo activo y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del
trabajo, conceptualmente compatibles con la dimensin de control del modelo demanda
- control.

39

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c. Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, conceptualmente compatible con la


dimensin de apoyo social del modelo demanda control expandido por J. Johnson.
d. Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de manera parcial, con
la dimensin de control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promocin,
cambios no deseados) del modelo esfuerzo - compensaciones de J. Siegrist, y estima
(reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo), dimensin tomada, por gentileza de los
autores, de la versin espaola.
A cada una de estas grandes dimensiones le corresponden un nmero variable de
dimensiones psicosociales especficas, tal como se aprecia en la siguiente tabla:
Tabla 3: Grupos de dimensiones, dimensiones psicosociales y nmero de preguntas incluidas en la versin media del
ISTAS21 (CoPsoQ).

Grupos de dimensiones

Dimensiones psicosociales

Nmeros de preguntas

Exigencias
Exig
encias psicolgicas
Exigencias cuantitativas
Exigencias cognitivas
Exigencias emocionales
Exigencias de esconder emociones
Exigencias sensoriales

4
4
3
2
4

Trabajo activo y desarrollo de habilidades


Influencia en el trabajo
Posibilidades de desarrollo
Control sobre el tiempo de trabajo
Sentido del trabajo
Integracin en la empresa

4
4
4
3
4

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo


Previsibilidad
Claridad de rol
Conflicto de rol
Calidad de liderazgo
Refuerzo
Apoyo social
Posibilidades de relacin social
Sentimiento de grupo

2
4
4
4
2
4
2
3

Compensaciones
Inseguridad
4
Estima
4
Fuente: Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo. ISTAS. 2003.

A estas 20 dimensiones se le suman las preguntas sobre la dimensin de Doble Presencia,


incluida por el ISTAS al cuestionario original, y que se relaciona con la doble responsabilidad de
los trabajadores sobre las tareas del hogar o domsticas, adems de las propias del trabajo. Con
esto se conforman las 21 dimensiones que el mtodo y en particular el cuestionario evalan.

VIII.2.2

Fundamento terico y tcnico del cuestionario

Este cuestionario cuenta con una base terica de la mayor relevancia. Esta consta de los
modelos de demanda-control-apoyo social de R. Karasek, T. Theorell y J. Johnson, y de esfuerzo-

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recompensa de J. Siegrist, descritos anteriormente. Ambos modelos cuentan con el


reconocimiento cientfico y tcnico, siendo citados en la mayora de las publicaciones e
investigaciones relacionadas al estrs laboral.
Tras un anlisis pormenorizado, los profesionales del ISTAS llegaron a la conclusin de
que el que presentaba el mayor rigor cientfico era el cuestionario dans, el CoPsoQ, que estaba
basado en una encuesta entre la poblacin que determina los niveles medios de lo que la gente
considera "bueno" o "malo" o "razonablemente aceptable" o "razonablemente inaceptable". El
resultado fue el cuestionario ISTAS21, una herramienta de medicin de riesgos laborales de
naturaleza psicosocial que fundamenta una metodologa para la prevencin y cuya aplicacin
brinda oportunidades para la identificacin de las reas de la organizacin del trabajo que
necesitan mejorarse.
Todo cuestionario de este tipo debe cumplir ciertos requisitos bsicos:45tener un objetivo
mayor al de la simple evaluacin, ser simple de aplicar, ser annimo y ser claro o entendible.
En este sentido el ISTAS21 es un cuestionario individual, annimo, confidencial y de
respuesta voluntaria. Adems, permite su adaptacin a la realidad de la unidad objeto de
evaluacin gracias al software de apoyo que posee y se aplica fcilmente, mediante la entrega
impresa de un documento con las preguntas del cuestionario y las instrucciones de respuesta en la
primera pgina.
La versin utilizada en este proceso, adaptada semnticamente a la realidad chilena, resulta
un instrumento claro y entendible para cualquier trabajador nacional, y no provoc
complicaciones ni malos entendidos en su aplicacin en la organizacin utilizada en este
trabajo de ttulo.

VIII.2.3

Comparacin
omparacin con otros cuestionarios similares

En la actualidad existe un gran nmero de cuestionarios que miden o intentar medir nivel el
estrs laboral, sin embargo el cuestionario analizado, junto a otros, trata de ahondar en los
orgenes posibles de estrs. Dentro de este tipo de cuestionarios existen algunos que sobresalen a
nivel internacional. Algunos de los cuales se tiene mayor informacin sobre su utilizacin son el
Trust Index, del Great Place to Work Institute y el propio cuestionario del mtodo FSICO.
Comparado con otros instrumentos utilizados, el cuestionario analizado supone un avance
en trminos de la conceptualizacin de las dimensiones psicosociales, presentndose stas en
unidades ms homogneas y manejables (21 dimensiones) desde el punto de vista de la
prevencin. Destaca que el ISTAS21 es el primer instrumento de evaluacin de riesgos
psicosociales que incluye medidas de exigencias psicolgicas emocionales y de esconder
emociones. Por otro lado, permite unificar lenguaje e instrumentos de medida de investigadores y
prevencionistas y establecer comparaciones entre diversos mbitos.46

45
46

INSTITUTO NACIONAL de Seguridad e Higiene del Trabajo (INSHT). Espaa. 2007.


COMISIONES OBRERAS espaolas. Barcelona. 2005.

41

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No obstante, es uno de los cuestionarios ms extensos que se utilizan a nivel internacional


de este tipo, con 124 preguntas, y que de alguna forma se transforma en un punto en contra en su
evaluacin como instrumento gil. Comparado con el Trust Index y con FSICO, posee 70 y 50
preguntas ms, respectivamente. Sin embargo, esto es una de las razones que lo hace mayormente
reconocido tcnicamente, pues cubre todas las reas que debe cubrir una metodologa
cuantitativa, no dejando ningn punto relacionado con los riesgos psicosociales fuera de la
evaluacin.
En cuanto a Chile, existe un instrumento, el Balance Social Interno, de la Asociacin
Chilena de Seguridad (ACHS), que es utilizado hace 30 aos y que permite medir en forma
objetiva diecinueve parmetros de satisfaccin o insatisfaccin laboral de su personal y modificar
sus polticas y normas para acercar los intereses de la empresa a la de sus trabajadores47. Sin
embargo sus objetivos no van en relacin con la evaluacin de riesgo psicosocial, sino que se
enfocan en conocer las aspiraciones reales y los incentivos del personal, para as lograr orientar la
poltica de bienestar, desarrollo y accin social (Prioridades) y lograr la identificacin del
personal con su Empresa, entre otros.
Lo anterior denota una cierta confusin en este instrumento, debido a que mezcla la
medicin de satisfaccin con los conceptos de factores psicosociales. Varias de las variables
medidas por el BSI se pueden asemejar a los dimensiones psicosociales evaluadas por el
ISTAS21, pero se mezclan con otras que no tienen que ver directamente con el concepto de
variable psicosocial, como lo son las condiciones fsicas del trabajo y el fondo de indemnizacin.

VIII.2.4

Percepciones sobre el cuestionario

VIII.2.4.1 Percepciones de la organizacin y sus trabajadores


Sumando las reuniones de coordinacin con el gerente de Recursos Humanos, la
coordinadora interna del proceso y la reunin de Feedback, la opinin sobre el cuestionario es que
el ISTAS21 aplicado (que cuenta con la adaptacin semntica al estado nacional), es un
instrumento entendible y fcil de responder, sin ninguna objecin en el mbito semntico.
La nica objecin surgi por la consulta del puesto de trabajo, puesto que para ciertos
trabajadores, el cruce de la informacin de esta con la del piso al que pertenecan, revelaba su
identificacin, lo que violaba el anonimato.
Ante ello, los trabajadores optaron por no contestar ninguna de estas preguntas, lo que
provoc dos consecuencias:

No se pudo hacer un anlisis de resultado por puesto de trabajo.

El anlisis por piso se consider como relativo, por ser slo el 60 por ciento de los
cuestionarios contestados en base a este tem.

47
EUGENIO HEIREMANS, Presidente de ACHS. Personal y responsabilidad empresarial en ACHS. Panel de Gestin de RR.HH. para mejorar
la competitividad. Panam, 26-28 de octubre de 2003.

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Esto no provoc una complicacin mayor, ya que la informacin relativa de los pisos
evaluados ms la reunin de feedback fue suficiente para identificar las principales fuentes de
estrs laboral. Adems, an cuando no se puede aclarar qu tipo de puesto es el de mayor riesgo
con certeza, si se puede encontrar las fuentes de este, pudiendo hacer un plan generalizado de
prevencin futura.
La empresa indic que, para especificar el origen de las situaciones ms problemticas,
sera necesario reuniones feedback por departamento o pisos, a puertas cerradas, confidencial,
para que no se publique todos los problemas de cada rea, y ms bien centrarse en la solucin de
estos.
VIII.2.4.2 Percepciones del alumno analista
El cuestionario que compone el mtodo evaluado, se considera un constructo ordenado,
entendible y fcil de contestar (no necesariamente rpido de contestar). Gracias a la adaptacin
semntica hecha por la Escuela de Salud Pblica, no se provocaron complicaciones con las
preguntas del documento a la hora de contestar. Esto se supera una primera etapa de que es un
documento aplicable a cualquier persona chilena.
Otro punto a favor es el hecho que se entrega y devuelve en un sobre cerrado, con las
indicaciones de respuesta al inicio de este, y con la posibilidad de ser respondido en la comodidad
del hogar de cada trabajador, sin la intervencin de terceros. Esto entrega la posibilidad de
analizar cada respuesta sin la presin del tiempo ni la observacin de algn agente de la
organizacin y menos de un superior jerrquico.
Un punto negativo del instrumento es que es muy largo para contestar, ya que cuenta con
124 preguntas, ms que cualquier otro de sus similares caractersticas. He aqu un punto que
podra limitarse: existen 30 preguntas sobre salud, estrs y satisfaccin,
satisfaccin que no forman parte del
proceso de evaluacin propiamente tal, y que constituyen un dato adicional para la organizacin
que tampoco puede utilizarse para algn tipo de anlisis psicosocial, por lo tanto, no es necesaria
su inclusin obligatoria.
Otro punto en contra puede ser el hecho que este cuestionario no exige la participacin de
un tcnico externo, de tal forma de eliminar el sesgo en la contestacin de los trabajadores. No
obstante, al contar con un grupo de trabajo integrado tambin por el rea de prevencin de riesgos
o seguridad de la organizacin, se reduce dicho sesgo.
De todas formas, se cree que para robustecer la metodologa analizada, es ms conveniente
la participacin de un tcnico externo, as se reduce el riesgo de desconfianza en los resultados
obtenidos, tanto para los trabajadores como para los administrativos. Por esto, se hace ms
relevante el acuerdo entre las partes como fase preliminar de la intervencin.

VIII.3 Anlisis del software de apoyo

43

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VIII.3.1

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Caractersticas del software (Interfaz)


(Interfaz)
Ilustracin 9: Interfaz
Interfaz del programa computacional de apoyo ISTAS21 (CoPsoQ).

Fuente: Software ISTAS21 (CoPsoQ).

El programa informtico para la configuracin del cuestionario e informatizacin y anlisis


de datos del mtodo, sirve como apoyo en alguna de las fases de intervencin de este mtodo de
evaluacin e inicio de la accin preventiva frente a los riesgos psicosociales en el trabajo. Este es
obtenido va Internet; para ello es necesario enviar una solicitud de autorizacin para el uso del
mtodo a travs del sitio www.istas.ccoo.es,
www.istas.ccoo.es luego de ello, la resolucin y el programa
informtico se enva a travs va e-mail, junto con dos documentos sobre la utilizacin del
mtodo en otros pases.
El software se utiliza en cuatro de las fases de este mtodo. Estas fases son la adaptacin
del cuestionario, teniendo en cuenta el alcance, las unidades de anlisis y la preservacin del
anonimato, la generacin del cuestionario actualizado, la informatizacin de datos y, por ltimo,
el anlisis y la tabulacin de datos.

VIII.3.2

Manual
nual de uso del software
Ma

44

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Aparte de las caractersticas descritas, el software cuenta con un manual de uso bsico, para
que cualquier persona lo pueda utilizar sin ser un experto en el software y es suficiente contar con
un conocimiento de usuario bsico de Windows.
Este manual describe de forma detallada y secuenciada, desde su instalacin hasta la forma
en que se obtienen los resultados y cmo interpretarlos, pasando por adaptacin y generacin del
cuestionario a aplicar y la forma de ingresar los datos de los cuestionarios contestados.

VIII.3.3

Percepciones sobre el software

Bajo la perspectiva del alumno, el software cuenta con tres caractersticas fundamentales:

Interfaz computacional fcil de usar.


usar Slo es necesario tener un conocimiento
bsico de usuario Windows, para poder cargarlo y utilizarlo. Por otro lado, este
programa est en completa concordancia con el manual de procedimiento del
mtodo y su teora, es decir, cada una de las dimensiones evaluadas se pueden
analizar de manera separada.

Obtencin de resultados
resultados cruzados.
cruzados Es posible cruzar los resultados con distintas
variables demogrficas y de organizacin, obteniendo anlisis y datos ms
especficos, permitiendo la deteccin ms directa de las situaciones de riesgo
psicosocial. Es decir, se puede apuntar directo al foco de la situacin problemtica.

Manual de ayuda.
ayuda Este posee un lenguaje simple de entender y comenta de manera
secuencial cada uno de los pasos que se deben seguir para, primero instalar el
programa, hasta utilizar todas sus herramientas y as lograr un anlisis ms
exhaustivo.
Adems, este programa computacional funciona como una Lista de Control, del proceso de
intervencin, ya que no se pueden avanzar a un siguiente paso, por ejemplo Realizar clculos,
sin haber antes realizado el paso requerido, por ejemplo Importar datos.
Por ltimo, al permitir generar un cuestionario adaptado a la realidad de la organizacin, se
permite mantener el formato original, cambiando slo las variables necesarias. No es necesario
tener que disear un cuestionario para cada ocasin.

VIII.4 Anlisis del informe preliminar de resultados


VIII.4.1

Caractersticas del informe preliminar

Este informe preliminar debe contener para cada centro de trabajo (o unidad bsica menor):

Descripcin estadstica de todas las preguntas del cuestionario, incluyendo tablas de


distribucin de frecuencias de las respuestas y tasa de respuesta total y por unidades
de anlisis.

45

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Descripcin de las condiciones de empleo y de trabajo: salario, estructura de


remuneraciones y caractersticas de la jornada de trabajo.
Puntuaciones, estandarizadas del 0 al 100, obtenidas en el centro de trabajo en el que
se realiza la evaluacin comparadas con las puntuaciones de la poblacin de
referencia.
Porcentaje de trabajadores incluidos en cada nivel de exposicin (verde: situacin
ms favorable; amarillo: situacin intermedia; rojo: situacin ms desfavorable) de
referencia.
Informacin para la identificacin de exposiciones problemticas
o Se describe el factor de riesgo con el dato para la unidad de anlisis o centro
de trabajo.
o Se particularizan las caractersticas de la situacin atendiendo a la
distribucin de frecuencias de las respuestas a todas las preguntas
correspondientes al factor de riesgo.
o Se localiza el problema atendiendo a las unidades de anlisis establecidas.
Informacin sobre las dimensiones de salud, estrs y satisfaccin

El informe preliminar elaborado se hace llegar a todos los miembros del grupo de trabajo
con suficiente antelacin antes de las reuniones de interpretacin de resultados. Este informe
preliminar debe ser objeto de debate en el seno del grupo de trabajo. Los y las participantes
realizarn las aportaciones que consideren oportunas, que sern aadidas por escrito en las partes
pertinentes del informe.

VIII.4.2

Percepciones sobre el informe preliminar

VIII.4.2.1 Percepciones de la organizacin y sus trabajadores


Las percepciones sobre el informe preliminar se obtuvieron del grupo de trabajo que form
parte de la reunin feedback. La opinin de estas personas, en general, fue que se trata de un
instrumento completo de resultados y que con la informacin que se entrega en l se puede
indagar de manera ordenada el origen de las situaciones de riesgo psicosocial en la organizacin.
En particular, la opinin del gerente de RR.HH. fue que existe un poco de redundancia de
informacin y que no es necesario exponer las puntuaciones medianas de las 21 dimensiones
junto con los porcentajes de trabajadores expuestos a cada una de las situaciones de riesgo
(prevalencia a la exposicin); que es suficiente con una de ellas, siendo esta ltima ms til,
puesto que con ello se ve de inmediato cules son las dimensiones problemticas y cul es el
porcentaje de trabajadores expuestos a la situaciones de mayor riesgo. Para mayor claridad se
muestra un extracto de una tabla de prevalencia a la exposicin en la Tabla 4.
Tabla 4: Extracto de una tabla de prevalencia a la exposicin
exposicin entregada incluida en el informe preliminar. La tabla completa
contiene la situacin de las 21 dimensiones evaluadas.

Dimensin o factor de riesgo psicosocial

48

(48)
N

Nivel de exposicin
Ms desfavorable Intermedia Ms favorable
(Rojo)
(Amarillo)
(Verde)

N es el nmero de trabajadores que responden el total de las preguntas asociadas a cada una de las dimensiones.

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Exigencias psicosociales sensoriales


52
89,09
10,91
Inseguridad
55
74,55
21,82
Exigencias psicosociales cognitivas
55
64,15
32,08
Exigencias psicosociales cuantitativas 53
61,82
25,45
Estima
54
61,82
16,36
Fuente: Adaptacin de la entrega del software ISTAS21.

0,00
3,64
3,77
12,73
21,82

En ella se puede apreciar directamente cules son las situaciones ms negativas (Porcentaje
de trabajadores en situacin ms desfavorable mayor a 50) y la porcin de empleados en dicha
situacin. Lo mismo sucede con las situaciones ms positivas (Porcentaje de trabajadores en la
situacin ms favorable mayor a 33,3).
VIII.4.2.2 Percepciones del alumno analista
El alumno concuerda con la opinin del gerente general, puesto que con la tabla expuesta
anteriormente se cubre la informacin entregada por las Puntuaciones Medianas de las 21
dimensiones, y que no es ms que mostrar cul o cules dimensiones estn en una situacin
negativa respecto a la referencia del mtodo, por lo que es una informacin dispensable a la hora
de entregar los resultados.
Junto con lo anterior, la misma informacin entregada por la tabla de Prevalencia a la
exposicin, se encuentra en un grfico de prevalencia y que busca ampliar la visin de la
situacin de la empresa, pues, segn los autores del mtodo, el material grfico entrega un mayor
nfasis en los datos y entrega de manera didctica la situacin evaluada. Este grfico no entrega
mucha utilidad a la hora de obtener un anlisis de resultados, pues no entrega los datos exactos,
slo una referencia visual para cada dimensin evaluada. Para ms claridad se muestra un grfico
de prevalencia en la Ilustracin 10.
Por ltimo, otra informacin que no es necesaria para la evaluacin de riesgos psicosociales
y que se sugiere en el manual de procedimiento, es la informacin sobre las dimensiones de salud,
estrs y satisfaccin. Debe recordarse que el objetivo central de la evaluacin de riesgos es
identificar, localizar y medir las exposiciones a factores de riesgo y no su efecto (haciendo un
smil con el ruido, se trata de identificar, localizar y medir el ruido, no los sordos) como primer e
imprescindible paso para la prevencin.
De todas maneras, este manual es claro en sealar que es una informacin adicional y que
no forma ni debe formar parte del anlisis causal de riesgos psicosociales.
Ilustracin 10:
exposicin
n entregado
10: Ejemplo de un grfico de prevalencia a la exposici
entregado por el software ISTAS21.

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Fuente: Programa ISTAS21 (CoPsoQ). El tamao real no necesariamente es el que se aprecia aqu.

VIII.5 Anlisis de la reunin


reunin de devolucin o feedback
VIII.5.1

Caractersticas de la reunin

Grupo de trabajo debe de discutir y concluir sobre las caractersticas concretas de la


organizacin del trabajo origen de las exposiciones clasificadas como principales exposiciones
problemticas, otras exposiciones problemticas y exposiciones favorables. Las consideraciones
de todos los miembros del grupo de trabajo al respecto se introducen por escrito en el informe de
anlisis en los apartados pertinentes.
Pueden existir resultados para los que no se encuentre explicacin suficiente. El grupo de
trabajo acuerda una lista de aspectos pendientes de explicacin y se disean grupos de discusin
con trabajadores expuestos para profundizar y llegar a comprender esos problemas o situaciones
favorables. Estos grupos se llevan a cabo despus de la presentacin de resultados.

VIII.5.2

Percepciones
rcepciones sobre la reunin
Pe

VIII.5.2.1 Percepcin de la organizacin y sus trabajadores


Para el grupo de trabajo de la reunin feedback, esta componente del mtodo es la ms
importante, ya que, segn sus opiniones, permite clarificar conceptos que pudieron no quedar
claros en el informe preliminar de resultados, adems permite discutir y tratar cada situacin
problemtica de manera abierta con el objeto de darle una coherencia a los resultados.

48

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Hicieron hincapi en que estas reuniones debieran hacerse de manera especfica para cada
una de las reas o equipos de trabajos, de tal forma de no publicar ni mezclar los problemas de
unos con los de otros. Sostienen que la mejor forma de aclarar los orgenes y obtener los
lineamientos de prevencin se obtienen en un ambiente de confianza de equipo, al mismo tiempo
que no se provoca un ruido sobre la situacin general de la organizacin.
VIII.5.2.2 Percepciones del alumno analista
Segn el alumno, la reunin de devolucin o feedback, cumple una triple funcin. En
primer lugar, permite asimilar con datos cuantitativos la situacin general de la organizacin. En
segundo lugar, permite determinar los posibles orgenes de dicha situacin de manera especfica.
Y en tercer lugar, permite delinear los primeros pasos de un plan de prevencin psicosocial y que
finalmente es el objetivo de la evaluacin realizada.
Es la componente que complementa ntegramente al cuestionario del mtodo. Ambos son
necesarios y superponen de manera correcta para la evaluacin de riesgos psicosocial. Esto pues
los datos duros obtenidos en el cuestionario son slo una fotografa de la situacin psicosocial
de la organizacin y sin un anlisis posterior no puede completarse una indagacin sobre los
riesgos para los trabajadores; el cuestionario es la base para poder decir cual es la situacin de la
organizacin y la reunin de devolucin es la que finalmente determina cules son las posibles
causas de ello y cmo poder enfrentarlas dentro de un plan de prevencin posterior.
La estructura utilizada para la reunin tambin es otro punto a favor. Se permite la libre
opinin de todos los participantes en un ambiente de conversacin abierta, de tal forma que
aparezca progresivamente lo que se espera. Eso s, existe una pauta base y que es el anlisis de las
dimensiones, desde las ms favorables hasta las ms problemticas. Estas dos caractersticas
permiten ahondar en todas las dimensiones medidas.
No obstante, no cuenta con mayor definicin de la forma de proceder y que puede significar
confusin y mal uso de la metodologa. Una manera de solucionar este punto, y que fue definido
por el alumno, fue disear un artefacto escrito de resumen del informe preliminar, centrado en las
situaciones de las 21 dimensiones evaluadas, clasificadas desde las ms favorables hasta las
ms problemticas para los trabajadores, lo que permiti seguir una pauta de evaluacin. El
artefacto consta de los siguientes contenidos (un ejemplo de este artefacto se encuentra en el
material de Anexos, pgina 69):

Para las dimensiones ms favorables o mejor evaluadas:


o Se resume la definicin de la dimensin.
o Se deja un espacio para los comentarios del grupo de trabajo.

Para las dimensiones ms problemticas o peor evaluadas:


o Se resume la definicin de la dimensin.
o Se resume los principales problemas y secciones afectadas.
o Se enuncian los posibles orgenes de la situacin.
o Se deja un espacio para los comentarios del grupo de trabajo.
Otra herramienta agregada por el alumno para la mejor recoleccin de comentarios durante
la reunin fue grabadora digital (tambin puede ser en cinta), eso s, con la autorizacin de los
participantes de la reunin. Esta herramienta permite la captura de la totalidad de los comentarios

49

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expuestos por todos los presentes sin la necesidad de la toma de notas en papel, permitiendo a los
tcnicos o analistas, la libertad de participar y guiar la conversacin con los cinco sentidos en la
opinin de los participantes. Adems, ms de algn concepto puede no ser tomado en cuenta en
una primera revisin y la grabacin permite analizarlo nuevamente y darle el realce que merece,
asimismo ocurre con los comentarios irrelevantes en una segunda instancia.
Para el caso particular de la organizacin evaluada, la reunin se centr en las dimensiones
en situacin ms desfavorable para los trabajadores, esto debido al tiempo con el que se cont
para su realizacin. De esta forma se puso foco en la parte ms relevante del mtodo que es la
indagacin de los riesgos psicosociales y sus orgenes, dejando de lado el anlisis de las
dimensiones en situacin positiva, pues no revierten una necesaria planificacin posterior de
nuevas medidas preventivas, y se pueden tomar como aspectos actuales positivos de la
organizacin y que debieran mantenerse.

VIII.6 Anlisis del informe final


VIII.6.1

Caractersticas del informe final

Este documento es la resultante de todo el trabajo realizado hasta ese punto, y debe estar:

basado en el informe preliminar,

enriquecido con las aportaciones surgidas en el seno del grupo de trabajo,

complementado con las prioridades acordadas y las recomendaciones preventivas


en forma de propuestas de intervenciones que haya realizado el grupo de trabajo.
ste debe considerarse un documento dinmico que puede reabrirse cada vez que se
considere oportuno, sobre todo por lo que respecta a las propuestas de medidas preventivas, que
pueden ir concretndose en trminos operativos de forma sucesiva, sin necesidad del estudio
detallado de cada una de las propuestas con el fin de no demorar la puesta en prctica de aquellas
medidas para las que ya existe suficiente informacin y grado de acuerdo entre directivos y
representantes de los trabajadores.

VIII.6.2

Percepciones sobre el informe final

Bajo la ptica del alumno analista, este documento posee una estructura menos definida
que el informe preliminar debido a que es un reporte de la reunin de devolucin, que es una
conversacin, pero sobre todo por el hecho que en el manual de procedimiento ISTAS21 no
aparece la estructuracin de los lineamientos preventivos que se pueden realizar, dejndolos a la
libre eleccin de cada grupo de trabajo.
No obstante, a la estructura del informe preliminar es posible anexar dos nuevos tems a la
informacin de cada dimensin, prioridad de intervencin y medidas de prevencin. Es decir, se
contina con la lgica del modelo de evaluacin y prevencin psicosocial:

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Definicin de la dimensin.
Resultados de la evaluacin.
Posibles orgenes.
Prioridad de intervencin.
Medidas de prevencin.

Con esto se logra un documento con una estructura clara y concisa, que es la base del Plan
de prevencin psicosocial de la organizacin.
Por otro lado, la posibilidad que sea un documento dinmico entrega la posibilidad de
replantear las medidas propuestas en una primera instancia por otras que se supongan mejores.
No obstante esto puede generar una consecuencia negativa y que es la modificacin prematura. Es
decir, puede que no se deje pasar el tiempo suficiente para evaluar las medidas preventivas y se
tomen decisiones prematuras de cambios sobre procesos no completados.
Es recomendable, realizar varias reuniones de devolucin con el fin de obtener un plan
preventivo ms fundamentado, que estar haciendo modificaciones sobre la marcha de la
aplicacin de las medidas de prevencin.

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IX. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

IX.1 Conclusiones
Gracias al anlisis terico y emprico sobre el mtodo ISTAS21, se puede sealar que
comparado con otros mtodos, es un instrumento ms coherente entre sus componentes, es decir,
ellas estn alineadas de tal forma que la informacin necesaria o producida en una de ellas, es
compatible en casi un cien por ciento por otra. Al mismo tiempo, este mtodo ha sido
desarrollado por una institucin que nace de las Comunidades Obreras espaolas, como una
herramienta de prevencin til y participativa, lo que le entrega un reconocimiento y un
fundamento tambin de la clase trabajadora, a lo menos en el estado espaol.
Por otra parte, a pesar de no es un instrumento validado estadsticamente en Chile, puesto
que las puntuaciones de referencia corresponden a la sociedad laboral de Espaa, es un
procedimiento absolutamente aplicable, en todas sus partes, en una organizacin del trabajo
dentro de la realidad chilena, incluso sin la necesidad de algn tcnico o especialista en el tema
psicosocial en el trabajo.
En un segundo mbito de conclusin, se pueden sealar las repercusiones que el mtodo
analizado gener en la organizacin utilizada, debido a su relacin con el concepto de
sindicalizacin. En este sentido, existe un cierto rechazo hacia el concepto de sindicato. Se
cree que esto se debe a dos motivos principales, tanto de parte de los trabajadores como de los
ejecutivos de las empresas. Por un lado, desconocimiento de la real definicin del concepto y las
implicancias positivas que puede llegar a generar dentro de una organizacin, y por otro, al mal
uso que se le da a estas instancia de acuerdo entre las partes, llegando a veces a situaciones de
violencia y/o despidos masivos, respectivamente.
De todas formas, aun cuando existe un rechazo por el concepto, si existe una fuerte
preocupacin y deseo de aplicacin de buenas herramientas de evaluacin de calidad de vida de
los trabajadores, con el fin de generar puestos de trabajo que cumplan con las exigencias actuales
de las sociedades desarrolladas. Por lo menos en la organizacin utilizada en este trabajo.

IX.2 Recomendaciones
Las afirmaciones que el alumno expone a continuacin se encaminan en la utilizacin del
mtodo ISTAS21 en forma masiva en nuestro pas, con valores de referencia propios de Chile y
fases de intervencin adecuadas a la realidad nacional, a fin de lograr la mayor participacin
posible de los trabajadores y la obtencin de resultados ms fidedignos. Sobre este objetivo las
recomendaciones son las siguientes:

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IX.2.1

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A nivel general

Se cree necesario que el Ministerio del Trabajo, en conjunto con el Ministerio de Salud,
realicen una investigacin sobre las condiciones de trabajo, especficamente de los factores
psicosociales en el ambiente laboral, con el objetivo de definir con fundamentos tcnicos la
necesidad legal de evaluarlos y prevenirlos, al igual que la legislacin espaola.
Bajo el mismo argumento anterior, debiera definirse o desarrollarse una metodologa de
evaluacin coherente y alineada con la legislacin definida, que tenga una base terica y tcnica
internacional y una validez estadstica en nuestro pas.
Otra opcin, que puede ser complementaria a las recomendaciones anteriores, es que se
evalen metodologas internacionales, como el ISTAS21, para nuestra realidad, realizando
adaptaciones tcnicas necesarias para que tengan validez y fiabilidad en nuestra realidad. As, se
puede avanzar ms rpidamente en este tema.

IX.2.2

Respecto del mtodo

Primero que todo, para que sta sea, a lo menos, una herramienta vlida tcnicamente en
nuestro pas, es necesario adaptar los valores de referencia al estado de Chile, para poder obtener
relaciones directas con las situaciones sanitarias y legales de nuestro pas.
Ahora, a nivel ms especfico se puede sealar que con respecto del cuestionario, ste
requiere una evaluacin de cada una de los grupos preguntas para analizar si es que indagan
justamente sobre lo que dicen indagar, para los trabajadores nacionales, es decir, si es que cada
una de las 21 dimensiones evaluadas logran ser evaluadas con las preguntas que se han diseado.
Respecto a las reuniones de devolucin, se requiere una estructuracin mayor de estas,
especficamente en relacin a la secuencia que debe seguir y a los instrumentos que se deben
utilizar para recolectar la informacin emanada de dicha conversacin.
Respecto a los informes, preliminar y final, es necesario simplificar el contenido, de tal
forma de no redundar informacin sobre los resultados. As se logra una mayor agilidad a la hora
de analizarlos y lograr medidas preventivas. Adems, es necesario dar una estructura ms definida
para el informe final, que se supone ser el documento base para la planificacin preventiva de la
organizacin, de tal forma de no dejar al azar la entrega de la informacin definitiva.
Respecto al manual de procedimiento del mtodo, se cree necesario evaluar en contenido
preliminar, sobre todo el relacionado con la definicin del marco conceptual asociado al
mecanismo, de tal forma de configurar una situacin inicial ptima de conocimiento respecto del
tema a tratar y no generar posibles confusiones a la hora de informar.

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X. BIBLIOGRAFA

Las principales fuentes de informacin de este trabajo son:


1. CHRISTOPHE DEJOURS. Libro El factor humano.
2. EDGARDO PREZ, CEO & President de Homewood Health Centre Canad. Conferencia
sobre productividad y bienestar laboral. Universidad Adolfo Ibez. Abril de 2007.
3. FACULTAD DE CIENCIAS econmicas y administrativas. Cultura organizacional y
bienestar laboral. Cuadernos de administracin. enero-junio, ao/vol. 16, nmero 025.
Bogot, Colombia, pp. 109-137.
4. INSTITUTO NACIONAL de Salud e Higiene del Trabajo, del Ministerio de Trabajo y
Accin Social espaol. Notas Tcnicas de Prevencin (NTP) (on-line) en
http://www.mtas.es/insht/ntp
5. INSTITUTO SINDICAL de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS). Manual para la evaluacin
de riesgos psicosociales en el trabajo. Espaa. 2002. (On-line) en http://www.istas.ccoo.net.
6. MANUEL PARRA, OIT Chile. Conceptos bsicos en salud laboral. Eje para la accin
sindical. texto de capacitacin. Santiago. 2003.
7. MUTUAL DE SEGURIDAD de Chile. Textos y artculos (on-line) en http://www.mutual.cl.
Revisado en 2007.
8. ORGANIZACIN INTERNACIONAL del Trabajo. Textos y artculos (on-line) en
http://www.oitchile.cl. Revisado en 2007.
9. TERESA CASTELL, Loly Fernndez, Nria Garca, Miguel Lzara, Clara Llorens, Mara
Menndez y Salvador Moncada. Gua del delegado y delegada de prevencin para la
intervencin sindical, Organizacin del trabajo, salud y riesgos psicosociales. Marzo de
2007.
10. UNIVERSIDAD VERACRUZANA, Psicologa y salud. Propuesta de un modelo para evaluar
el bienestar laboral como componente de la salud mental. enero-junio, ao/vol. 16, nmero
001. Xalapa, Mxico. pp. 87-92.

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XI. ANEXOS

XI.1 Bienestar laboral


En el contexto ms amplio se tiene que la salud es el completo estado de bienestar en los
aspectos fsicos, mentales y sociales, y no solamente la ausencia de enfermedad.49
Dentro del aspecto mental de la salud se distinguen cinco componentes competencia
personal, aspiracin, autonoma funcional, funcionamiento integrado y bienestar general del
trabajador.50 Los cuatro primeros no sern parte del estudio y no se considera su definicin como
aporte del trabajo.
El bienestar general laboral o del trabajador cuenta con dos componentes fundamentales:
El bienestar con la
la vida,
vida que tiene un foco de atencin ms amplio y toca aspectos
relacionado a las dems actividades que un individuo realiza, aparte de lo laboral.
El bienestar laboral,
laboral entendido como los sentimientos que las personas tienen sobre s
mismas en relacin a su trabajo51 o la sensacin de bienestar derivada de las
condiciones de trabajo, de la realizacin de las tareas, de la pertenencia a una
organizacin y de conseguir objetivos y logros profesionales.52
Visto el bienestar laboral como una funcin multidimensional, consta de tres ejes
principales de medicin bipolares e interrelacionados:53
El primero va desde el polo negativo o insatisfaccin al polo positivo o satisfaccin.
satisfaccin
Este ltimo, a menudo es entendido como placer o felicidad.
El segundo eje va desde el polo negativo o ansiedad,
ansiedad que combina una baja
satisfaccin con una alta activacin mental, al positivo o comodidad,
comodidad que combina
satisfaccin con una baja activacin.
El tercer eje va desde el polo negativo o depresin,
depresin que combina baja satisfaccin con
una baja activacin, al positivo o entusiasmo,
entusiasmo que combina una satisfaccin elevada y
una muy elevada activacin.
Para una mayor claridad del modelo, se muestra un esquema descriptivo de ste en la
Ilustracin 11. La activacin por s solo es un correlato fisiolgico que acompaa a las emociones
y cogniciones del sujeto, y puede aplicarse a cada una de las dimensiones.

49

ORGANIZACIN MUNDIAL de la Salud. Declaracin de Principios. 1948.


COMPTON, Smith, Cornisa y Qualls, 1996; WARR, 1987, 1994.
51
PETER WARR, 2003.
52
MARTNEZ, 2004, p. 90.
53
DANIELS Y GUPPY, 1994; LUCAS, Diener y Suh, 1996.
50

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Ilustracin 11:
11: Diagrama de los ejes de medicin
medicin del Bienestar.

Ejes para la medicin de bienestar

(+)
A

Ansiedad

Entusiasmo

T
I

Insatisfaccin

Satisfaccin

(Placer o
felicidad)

C
I
O

Depresin

Comodidad

(-)
Fuente: Kahneman, Diener y Schwartz, 2003, p.395.

Diferentes investigadores han aadido diversas caractersticas laborales, estimadas como


determinantes en la satisfaccin laboral. Se ha llegado a englobar ciertos componentes
principales:54
Oportunidad de control personal.
Oportunidad de uso de habilidades personales.
Metas generadas externamente.
Variedad.
Claridad del ambiente de trabajo.
Remuneracin.
Seguridad fsica.
Supervisin de apoyo.
Oportunidad de contacto interpersonal y
Valoracin de la posicin social o estatus del trabajo.
Estas variables laborales han mostrado estar asociados significativamente con los tres ejes
de medicin de la satisfaccin laboral. El modelo de Peter Warr, de bienestar laboral y sus
determinantes se muestra en la Ilustracin 12.
Existe diferente terminologa relacionada con este tema que no se debe confundir. Los
factores psico-sociales son aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de
su organizacin que afectan a la salud de las personas a travs de mecanismos psicolgicos y
fisiolgicos a los que tambin se denomina estrs.
estrs

54

PETER WARR, 1987, 1994.

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En trminos de prevencin de riesgos laborales, los factores psico-sociales representan la


exposicin, la organizacin del trabajo como el origen de sta, y el estrs como el precursor del
efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse).55
Ilustracin 12:
12: Diagrama de los determinantes del Bienestar Laboral.

El Medio
-------------------------------------------------Factores laborales

Factores
SocioSocio-demogrficos

Bienestar laboral especfico


-------------------------------

Edad

1.

Placer/displacer

Gnero

2.

Ansiedad/comodidad

Entre otros

3.

Depresin/entusiasmo

Factores Individuales
Fuente: Kahneman, Diener y Schwartz (2003), p. 400.

La relacin entre la organizacin del trabajo y la salud no parece tan evidente como la que
existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la salud.
Los efectos de la organizacin del trabajo son ms intangibles e inespecficos, y se
manifiestan a travs de procesos psicolgicos conocidos popularmente como estrs e incluyen
diversos aspectos de la salud, tanto fsica como mental y social.

55

INSTITUTO SINDICAL de Trabajo de Ambiente y Salud. Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el Trabajo. Espaa. 2002.

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XI.2 Cuestionario aplicado en la organizacin evaluada

Ilustracin 13:
13: Ejemplo de pgina de instrucciones para la contestacin
contestacin del cuestionario ISTAS21.

Fuente: Software ISTAS21.

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Ilustracin 14:
Salud
d Pblica
14: Cuestionario
Cuestionario ISTAS21 aplicado en este trabajo. Posee la adaptacin semntica de la Escuela de Salu
de la Universidad de Chile. 2005.

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Fuente: Software ISTAS21.

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XI.3 Artefacto para la recoleccin de comentarios utilizado


utilizado en la reunin
feedback
El artefacto consta de una portada base, para luego entrar en la evaluacin directa. Posee
dos clasificaciones de las dimensiones, para cada una de las cuales tiene distinta estructura.
Ilustracin 15:
15: Extracto del artefacto para las dimensiones mejor evaluadas.

Dimensiones mejor evaluadas


1. Posibilidades de desarrollo
Descripcin
Si el trabajo es fuente de oportunidades de
desarrollo de las habilidades y conocimientos de
cada persona: si se pueden aplicar habilidades y
conocimientos, aprender cosas nuevas o si el
trabajo es variado.

Comentarios Adicionales

Fuente: Elaboracin propia.

Ilustracin 16:
16: Extracto del artefacto para las dimensiones peor evaluadas.

Bsqueda del origen de las exposiciones


exposiciones ms problemticas
1. Exigencias sensoriales
Descripcin
Son las exigencias respecto a
los sentidos, guardan una
estrecha relacin con
variables ergonmicas y
constituyen uno de los
componentes de la carga

Problemas principales
Atencin,
concentracin y
precisin constante.
Pisos ms afectados:
13 y 14.

mental (*).

Posibles causas
Actividad de una
alta exigencia de
cumplimiento y
calidad de las
funciones.
Carga de trabajo.
Horas extras.

Comentarios Adicionales

* Concepto que se considera una aproximacin muy parcial al de exigencias psicolgicas generales, pero que est presente en el debate y en
la prctica de la prevencin en las empresas.

Fuente: Elaboracin propia.

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