A711 Arbeitsrecht

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zugegangen ist nicht zum Weiterverkauf bestimmt.
ARBEITSRECHT
Informationen fr Arbeitnehmer
und Arbeitgeber
ARBEITSRECHT
Informationen fr Arbeitnehmer
und Arbeitgeber
Inhaltsverzeichnis
Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag?
5
Arbeitsvermittlung 5
Benachteiligungsfreie Stellenausschreibung
6
Pflichten des Arbeitgebers
bei Einstellungsverhandlungen
6
Pflichten des Arbeitnehmers
bei Einstellungsverhandlungen 9
rztliche Einstellungsuntersuchungen
und psychologische Tests
10
Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen
11
Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen?

13
Abschlussfreiheit und ihre Grenzen
13
Formvorschriften 15
Minderjhrige Arbeitnehmer
16
Freiheit zur Gestaltung des Arbeitsvertrages
und ihre Grenzen
16
Dauer des Arbeitsvertrages
17
Probezeit 21
Arbeitspapiere 21
Nachweis der fr ein Arbeitsverhltnis geltenden
wesentlichen Bedingungen
22
Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer?
Arbeitspflicht des Arbeitnehmers
Zeitweilige Befreiung von der Arbeitspflicht
Nebenpflichten des Arbeitnehmers
Verletzung der Arbeitnehmerpflichten
25
25
30
32
34
Inhaltsverzeichnis 3
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

37
Entgeltzahlungspflicht 37
Entgeltformen 39
Entgeltzahlung ohne Arbeit
45
Gleichbehandlungsgrundsatz 51
Nebenpflichten des Arbeitgebers
52
Teilzeitarbeit 60
Vereinbarkeit von Pflege und Beruf Auszeiten nach dem
Pflegezeitgesetz und nach dem Familienpflegezeitgesetz
63
Verletzung der Arbeitgeberpflichten
66
Betriebsnderung 67
Betriebsbergang 68
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet?
73
Beendigungsgrnde 73
Kndigung 76
Pflichten bei Beendigung des Arbeitsverhltnisses
96
Brgertelefon 100/101
Impressum
102
Aus Grnden der besseren Lesbarkeit wird in den nachfolgenden

Erluterungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gesprochen.
Damit sind sowohl weibliche als auch mnnliche Arbeitnehmer
und Arbeitgeber gemeint.
Wie komme ich zu

einem Arbeitsvertrag?
Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag? 5
Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag?

Arbeitsvermittlung
Die Bundesagentur fr Arbeit mit ihren Agenturen fr Arbeit
und die Jobcenter sind fr die ffentliche Arbeitsvermittlung
zustndig. Daneben knnen auch private Arbeitsvermittler von
Arbeitnehmern und Arbeitgebern mit der Vermittlung beauftragt werden. Private Arbeitsvermittler drfen auch von Arbeitnehmern eine Vergtung verlangen, wenn sie vom Arbeit
nehmer mit der Vermittlung beauftragt worden sind und ihre
Vermittlungsttigkeit erfolgreich war, d.h. sie den Arbeit
nehmer in ein Beschftigungsverhltnis vermittelt haben.
Private Arbeitsvermittler drfen fr die Leistungen zur Ausbildungsvermittlung nur vom Arbeitgeber Vergtungen verlangen
oder entgegennehmen.
Die Vergtung an private Arbeitsvermittler ist vom Arbeitsuchenden ausschlielich im Erfolgsfall zu zahlen und darf
einschlielich der darauf entfallenden gesetzlichen Umsatzsteuer 2.000 Euro nicht bersteigen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, die
Agentur fr Arbeit oder private Arbeitsvermittler einzuschalten.
Jedoch ist dabei einschrnkend zu beachten, dass sich Arbeitnehmer gleichwohl sptestens drei Monate vor Beendigung
ihres Arbeitsverhltnisses bei der Agentur fr Arbeit arbeit
suchend melden mssen, wenn sie im Falle der Arbeitslosigkeit
leistungsrechtliche Nachteile vermeiden wollen. Liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und Ende des
Arbeitsvertrages weniger als drei Monate, hat die Meldung
innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis zu erfolgen. Die Pflicht
zur Meldung besteht auch dann, wenn eine Weiterbeschftigung oder Anschlussbeschftigung in Aussicht steht und der
Vertrag ber den Fortbestand des Arbeitsverhltnisses oder das
neue Arbeitsverhltnis noch nicht geschlossen ist. ber die
Verpflichtung zur frhzeitigen Meldung und ber die Notwendigkeit eigener Aktivitten bei der Suche nach einer anderen
Beschftigung sollen die Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer frh
zeitig vor Beendigung des Arbeitsverhltnisses informieren und
sie hierzu freistellen.
Die ffentliche Arbeitsvermittlung ist unparteiisch und diskriminierungsfrei durchzufhren, d.h. kein Arbeitgeber oder
Arbeitnehmer darf bevorzugt oder benachteiligt werden, es
sei denn es liegt ein Rechtfertigungsgrund vor.
Benachteiligungsfreie Stellenausschreibung
Stellenausschreibungen mssen benachteiligungsfrei formuliert werden. Fhlt sich eine Bewerberin/ein Bewerber im
Rahmen des Bewerbungsverfahrens benachteiligt, kann schon
eine diskriminierende Stellenausschreibung ein Indiz fr eine
Benachteiligung sein: z.B. Engagierte Frau fr junges Team
gesucht. Bei einer solchen Anzeige knnten sich Mnner und
ltere ausgeschlossen fhlen. Ein Arbeitsplatz ist auch als
Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz
hierfr eignet ( 7 Absatz 1 Teilzeit-und BefristungsgesetzTzBfG). Dies gilt fr interne und ffentliche Ausschreibungen.
Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist zur Unterrichtung des Bewerbers verpflichtet z.B.:
bei besonderen gesundheitlichen Belastungen,
bei berdurchschnittlichen Anforderungen,

bei beabsichtigten organisatorischen nderungen, die zur
Gefhrdung des Arbeitsplatzes fhren,
wenn zuknftige Lhne und Gehlter gefhrdet sind.
Auerdem muss der Arbeitgeber
Bewerbungsunterlagen sorgfltig aufbewahren und, wenn kein
Arbeitsvertrag abgeschlossen wird (Bercksichtigung der Zweimonatsfrist fr die Geltendmachung von Schadensersatzan
sprchen bei abgelehnter Bewerbung), oder wenn die Unter
lagen nach einem Vertragsabschluss nicht mehr erforderlich
sind, zurckgeben und grundstzlich den Personalfragebogen
vernichten,
ber alle Informationen schweigen.
Zulssig sind u.a. Fragen
nach beruflichen und fachlichen Fhigkeiten, nach dem beruf
lichen Werdegang und nach Zeugnisnoten,
nach dem Gesundheitszustand, sofern in Bezug auf die
auszubende Ttigkeit ein berechtigtes Interesse besteht
(z.B. dauerhafte oder akute Krankheiten),
nach einer aktuellen Lohn- oder Gehaltspfndung,
nach Vorstrafen, sofern in Bezug auf die auszubende Ttigkeit
diese fr die knftige Ttigkeit bedeutsam sind (z.B. bei einem
Kassierer wegen Eigentums- und Vermgensdelikten),
nach einem rechtswirksamen Wettbewerbsverbot mit dem

frheren Arbeitgeber des Bewerbers, das die knftige Arbeit
einschrnken knnte,
nach einer Schwerbehinderung (Grad der Behinderung mindestens 50), wenn z.B. eine bestimmte krperliche Funktion oder
geistige Fhigkeit eine wesentliche und entscheidende beruf
liche Anforderung fr die auszubende Ttigkeit ist.
Unzulssig sind Fragen
nach einer Schwangerschaft,
nach einer Gewerkschafts-, Partei- oder Religionszugehrigkeit
(Ausnahme: Tendenzbetriebe). Die Einstellung eines Arbeit
nehmers darf nicht von seinem Austritt aus einer Gewerkschaft
abhngig gemacht werden,
im sexual-medizinischen Bereich,
nach den Vermgensverhltnissen.
Der Arbeitgeber darf
keine falschen Erwartungen wecken, die den Bewerber zur
Kndigung seiner bisherigen Stelle verleiten.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet,
Vorstellungskosten fr Fahrt, bernachtung, Verpflegung oder
Verdienstausfall zu ersetzen, wenn er den Bewerber zur Vorstellung aufgefordert und den Ersatz dieser Aufwendungen nicht
ausdrcklich ausgeschlossen hat. Dies gilt unabhngig davon, ob
ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder nicht.
Pflichten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet,
berechtigte und begrndete Fragen wahrheitsgem zu beantworten,
mitzuteilen, welche Bedingungen des Arbeitsvertrages er nicht
erfllen kann. Unzulssige Fragen muss er nicht beantworten.
Die Bewerberinnen und Bewerber
brauchen nicht auf eine Behinderung (anders kann es bei
Schwerbehinderung sein) hinzuweisen, solange sie die Anforderungen an den Arbeitsplatz erfllen knnen,
mssen auf ein Wettbewerbsverbot hinweisen,
mssen die bisherige Vergtung nicht nennen,
mssen nicht auf Vorstrafen hinweisen.
Die Bewerberinnen
brauchen von sich aus nicht auf ihre Schwangerschaft hinweisen,
jedenfalls solange sie die Anforderungen an den Arbeitsplatz
erfllen knnen.
10
rztliche Einstellungsuntersuchungen
und psychologische Tests
rztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische
Tests drfen nur in den gesetzlich vorgeschriebenen Fllen
durchgefhrt werden. Daneben kann der Arbeitgeber eine(n)
solche(n) Untersuchung/Test nur verlangen, wenn die Erhebung entsprechender Daten erforderlich ist, um die (gesundheitliche) Eignung des Bewerbers fr den konkreten Arbeitsplatz zu klren oder wenn im laufenden Arbeitsverhltnis
begrndete Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers in Bezug
auf die Arbeitsplatzanforderungen bestehen. Die Untersuchung/der Test setzt stets die Einwilligung des Bewerbers/
Arbeitnehmers voraus. Der im Auftrag des Arbeitgebers handelnde Arzt/Psychologe darf dem Arbeitgeber nur das mitteilen,
was zur Feststellung der Eignung fr den Arbeitsplatz notwendig ist. Der Bewerber kann den Arzt/Psychologen allerdings von
der Schweigepflicht befreien.
Dadurch, dass sich der Bewerber untersuchen bzw. testen lsst,
erklrt er sich in aller Regel gleichzeitig damit einverstanden,
dass der Arzt/Tester dem Arbeitgeber das Untersuchungsergebnis mitteilt. Fr jugendliche Bewerber gibt es besondere
Regelungen fr rztliche Untersuchungen im Jugendarbeitsschutzgesetz.
Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen

In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern hat der
Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu infor
mieren und seine Zustimmung einzuholen. Der Betriebsrat
kann seine Zustimmung aus bestimmten Grnden verweigern,
insbesondere wenn die Einstellung gegen ein Gesetz, eine
Verordnung, eine Unfallverhtungsvorschrift, gegen eine
Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsver
einbarung, gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine
behrdliche Anordnung verstoen wrde.
Wie wird ein

Arbeitsvertrag
abgeschlossen?
Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? 13
Wie wird ein Arbeitsvertrag

abgeschlossen?
Ein Arbeitsvertrag kann mndlich oder schriftlich abgeschlossen werden. Das Erfordernis der Schriftform kann sich jedoch
aus einem auf das Arbeitsverhltnis anwendbaren Tarifvertrag
oder aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Um etwaige
Beweisschwierigkeiten zu vermeiden, ist Schriftform zu
empfehlen. Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen,
ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer binnen
eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhltnisses eine Niederschrift der wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen auszuhndigen (siehe: Nachweis der fr ein
Arbeitsverhltnis geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen).
Abschlussfreiheit und ihre Grenzen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht es frei, ein Arbeitsverhltnis einzugehen. Soll ein Arbeitnehmer eingestellt werden, ist
Folgendes zu beachten:
Schwerbehinderte Menschen
Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitspltzen sind verpflichtet, wenigstens 5 Prozent dieser Pltze mit schwerbehinderten
Menschen zu besetzen. Fr jeden nicht mit einem schwer
behinderten Menschen besetzten Pflichtarbeitsplatz muss
eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden. Die Ausgleichsabgabe
betrgt je nach Erfllungsgrad 115 Euro, 200 Euro oder
290 Euro monatlich.
14
Diskriminierungsverbot
Der Arbeitgeber darf die Einstellung einer Bewerberin/eines
Bewerbers nicht aus Grnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Welt
anschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen
Identitt ablehnen. Der Arbeitgeber darf bei der Einstellung
aber auf eines der genannten Merkmale abstellen, wenn
hierfr ein Rechtfertigungsgrund besteht, insbesondere wenn
dieses Merkmal wegen der Art der auszubenden Ttigkeit
oder der Bedingungen ihrer Ausbung eine wesentliche und
entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Dabei muss
aber der Zweck rechtmig und die Anforderung angemessen
sein (z.B. Schauspielerrolle jugendlicher Liebhaber; Merk
male: Geschlecht und Alter). Ist eine Bewerberin/ein Bewerber wegen eines der genannten Merkmale im Bewerbungsverfahren benachteiligt worden, kann der Arbeitgeber zur
Leistung von Entschdigung und Schadensersatz verpflichtet
sein. Ein Anspruch auf Einstellung besteht nicht.
Die Bewerberin/der Bewerber muss ihre/seine Ansprche
grundstzlich innerhalb von 2 Monaten nach Kenntnis der
Benachteiligung gegenber dem Arbeitgeber geltend machen.
Im Fall der Bewerbung beginnt die Frist in der Regel mit
Zugang der Ablehnung zu laufen.
Verbot der Diskriminierung von EU-Angehrigen
Angehrige der EU-Staaten drfen bei der Begrndung von
Arbeitsverhltnissen gegenber deutschen Arbeitnehmern
nicht benachteiligt werden.
ffentlicher Dienst
Nach dem Grundgesetz hat jeder Deutsche nach seiner
Eignung, Befhigung und fachlichen Leistung gleichen
Zugang zu jedem ffentlichen Amt. Das gilt auch, von wenigen Ausnahmen abgesehen, fr Angehrige der EU-Staaten.
Abschlussverbote
Personen mit schweren oder einschlgigen Vorstrafen ist es
untersagt, Jugendliche oder Auszubildende zu beschftigen,
auszubilden oder zu beaufsichtigen (Jugendarbeitsschutz
gesetz, Berufsbildungsgesetz).
Formvorschriften
Wird ein Berufsausbildungsvertrag mndlich abgeschlossen,
so hat der ausbildende Betrieb unverzglich nach Abschluss
des Vertrages sptestens vor Beginn der Berufsausbildung den
wesentlichen Inhalt schriftlich niederzulegen.
Ein Wettbewerbsverbot mit einem Arbeitnehmer fr die Zeit
nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses muss schriftlich
vereinbart werden.
Werden durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder
Einzelarbeitsvertrag begrndete Formvorschriften fr den
Abschluss eines Arbeitsvertrages oder einzelner Vertragspunkte
nicht eingehalten, so knnen der gesamte Vertrag oder einzelne
Punkte nichtig sein.
16
Minderjhrige Arbeitnehmer
Vor Erreichen der Volljhrigkeit (18 Jahre) ist fr den Abschluss
eines Arbeitsvertrages die Zustimmung des gesetzlichen
Vertreters (grundstzlich Vater und Mutter) erforderlich. Mit
Jugendlichen unter 15 Jahren kann in der Regel berhaupt kein
Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Jugendliche zwischen 15
und 18 Jahren kann der gesetzliche Vertreter ermchtigen, ein
Dienst- oder Arbeitsverhltnis einzugehen.
Freiheit zur Gestaltung des Arbeitsvertrags

und ihre Grenzen
Grundstzlich ist es den Vertragspartnern berlassen, welchen
Inhalt sie dem Arbeitsvertrag geben (Arbeitsentgelt, Urlaub,
Arbeitszeit). Aber: Die Vertragsfreiheit ist zum Schutz der Arbeitnehmer einerseits durch zwingendes Gesetzesrecht, andererseits
durch Tarifvertrge und Betriebsvereinbarungen eingeschrnkt.
Zwingendes Gesetzesrecht kann nicht zum Nachteil des
Arbeitnehmers abbedungen werden.
Demgegenber erffnet das so genannte tarifdispositive
Gesetzesrecht den Tarifvertragsparteien die Mglichkeit, in
Tarifvertrgen auch fr Arbeitnehmer ungnstigere Verein
barungen abzuschlieen. Solange eine Vereinbarung nicht
offenbar ungerecht und unbillig ist, lsst es das dispositive
Gesetzesrecht zu, dass die Parteien des Tarifvertrags abweichende Regelungen treffen, sowohl zum Nachteil als auch zum
Vorteil des Arbeitnehmers.
Der Tarifvertrag gilt unmittelbar und zwingend fr den Arbeitnehmer, der Mitglied der tarifvertragschlieenden Gewerkschaft ist, und den Arbeitgeber, der selbst einen Tarifvertrag
schliet oder Mitglied des tarifvertragschlieenden Arbeit
geberverbands ist. Auerdem kann die Anwendung von tarifvertraglichen Regelungen einzelvertraglich zwischen Arbeit
geber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Von Tarifvertrgen
kann nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Tarifvertrge, die vom Bundesministerium fr Arbeit und
Soziales bzw. der obersten Arbeitsbehrde eines Bundeslandes
fr allgemeinverbindlich erklrt worden sind, gelten auch fr
Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die nicht der tarifvertragschlieenden Gewerkschaft bzw. dem tarifvertragschlieenden
Arbeitgeberverband angehren.
Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat abgeschlossen oder beruhen auf einem Spruch der
Einigungsstelle. Sie gelten unmittelbar und zwingend fr alle
Arbeitnehmer eines Betriebes. Von ihnen kann nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Dauer des Arbeitsvertrages

Normalerweise wird der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit
abgeschlossen. Unter bestimmten Voraussetzungen knnen
auch befristete Arbeitsvertrge abgeschlossen werden. Die
allgemeinen Regelungen ber Zulssigkeit, Abschluss, Inhalt
und Beendigung befristeter Arbeitsvertrge enthlt das Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG).
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur rechtswirksam,
wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages kann kalendermig oder durch Art,
Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung bestimmt
werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet in der Regel ohne
Kndigung. Er kann nur dann ordentlich (fristgem) gekndigt werden, wenn dies zwischen den Arbeitsvertragsparteien
oder tarifvertraglich vereinbart ist.
18
Grundstzlich bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages eines

die Befristung sachlich rechtfertigenden Grundes.
Ein sachlicher Befristungsgrund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorbergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein
Studium erfolgt, um den bergang des Arbeitnehmers in
eine Anschlussbeschftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeit
nehmers beschftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Grnde die
Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergtet wird, die
haushaltsrechtlich fr eine befristete Beschftigung
bestimmt sind, und er entsprechend beschftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Die vorstehende Aufzhlung der sachlichen Befristungsgrnde
ist nicht abschlieend. Darber hinaus kommen weitere, im
Gesetz nicht genannte, sachliche Grnde fr eine Befristung in
Betracht. Das Gesetz schreibt fr die Dauer der Befristung eines
Arbeitsverhltnisses mit sachlichem Befristungsgrund anders
als fr die Befristung ohne Sachgrund keine Hchstdauer vor.
Allerdings kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeits-
gerichts eine lange Gesamtdauer oder eine auergewhnlich

hohe Anzahl aufeinander folgender befristeter Arbeitsvertrge
mit demselben Arbeitgeber trotz des Vorliegens von Sachgrnden ausnahmsweise als rechtsmissbruchlich gewertet
werden und damit unwirksam sein.
Befristete Arbeitsvertrge knnen auch auf der Grundlage
besonderer gesetzlicher Vorschriften, u.a. im Bundeselterngeldund Elternzeitgesetz, im Pflegezeitgesetz, im Familienpflegezeitgesetz, das in 2 Absatz 3 auf die entsprechende Vorschrift
des Pflegezeitgesetzes verweist, und im Wissenschaftszeitvertragsgesetz abgeschlossen werden.
Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes knnen befristete
Arbeitsvertrge nur bei Neueinstellungen abgeschlossen werden
(erleichterte Befristung). Deren Dauer darf hchstens zwei Jahre
betragen. Bis zu der Hchstbefristungsdauer von zwei Jahren
sind bis zu drei Verlngerungen des befristeten Arbeitsvertrages
mglich. Tarifvertragliche Abweichungen von der gesetzlichen
zweijhrigen Hchstbefristungsdauer und der hchstens dreimaligen Verlngerung eines erleichtert befristeten Arbeitsvertrages sind mglich. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine erneute sachgrundlose Befristung
eines Arbeitsvertrages mit demselben Arbeitgeber auch dann
zulssig, wenn zwischen dem Ende des frheren Arbeitsverhltnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsverhltnis
mehr als drei Jahre liegen (Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09).
In den ersten vier Jahren des Bestehens eines neu gegrndeten
Unternehmens knnen befristete Arbeitsvertrge ohne Sachgrund bis zur Dauer von vier Jahren abgeschlossen und bis zu
dieser Dauer mehrfach verlngert werden.
Mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben,
knnen befristete Arbeitsvertrge ohne Sachgrund bis zur
20
Dauer von fnf Jahren abgeschlossen werden. Voraussetzung ist,

dass der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten
Arbeitsverhltnisses mindestens vier Monate beschftigungslos
im Sinne des 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches
Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen
oder an einer ffentlich gefrderten Beschftigungsmanahme
nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bei einer zunchst krzeren Befristung ist die
mehrfache Verlngerung bis zur Gesamtdauer von fnf Jahren
zulssig.
Vorrang von Tarifvertrgen: Enthlt ein Tarifvertrag eine von
der gesetzlichen Regelung abweichende Befristungsregelung, so
gilt fr tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder bei
Allgemeinverbindlichkeit der Tarifvertrag.
Die rechtsunwirksame Befristung eines Arbeitsvertrages fhrt
zu einem unbefristeten Arbeitsverhltnis. Die Rechtsunwirksamkeit der Befristung muss innerhalb von drei Wochen nach
Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages gerichtlich geltend
gemacht werden. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag entsteht
auch, wenn ein kalendermig oder zweckbefristeter Arbeitsvertrag ber das vereinbarte Ende hinaus fortgesetzt wird und
der Arbeitgeber nicht unverzglich widerspricht oder dem
Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzglich mitteilt.
Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhltnissen drfen gegenber unbefristet beschftigten Arbeitnehmern nicht schlechter
behandelt werden, es sei denn, dass sachliche Grnde eine
unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der Arbeitgeber hat
dafr zu sorgen, dass befristet beschftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und Weiterbildungsmanahmen zur Frderung ihrer beruflichen Entwicklung und Mobilitt teilnehmen
knnen, wenn dringende betriebliche Grnde oder Aus- und
Weiterbildungswnsche anderer Arbeitnehmer nicht entgegen-
stehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, befristet beschftigte

Arbeitnehmer ber entsprechende freie Dauerarbeitspltze zu
informieren, die besetzt werden sollen. Der Betriebs- oder
Personalrat ist ber den Anteil befristeter Arbeitsverhltnisse im
Betrieb und Unternehmen zu informieren.
Probezeit
Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder im Tarifvertrag
kann vereinbart werden, dass das Arbeitsverhltnis mit einer
Probezeit beginnt. Die Probezeit ist als befristetes Arbeitsverhltnis oder als sog. vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines
unbefristeten Arbeitsverhltnisses mglich. Die Dauer der
Probezeit soll in der Regel sechs Monate nicht berschreiten.
Whrend der Probezeit, lngstens fr die Dauer von sechs
Monaten, kann das Arbeitsverhltnis mit einer gesetzlichen
Frist von zwei Wochen gekndigt werden. Im Arbeitsvertrag
kann eine lngere, im Tarifvertrag kann eine lngere oder
krzere Frist vereinbart sein.
Arbeitspapiere
Arbeitspapiere sind
Bescheinigung fr den Lohnsteuerabzug,
Bescheinigung ber den im laufenden Kalenderjahr gewhrten
oder abgegoltenen Urlaub,
Unterlagen ber vermgenswirksame Leistungen,
die vom Arbeitgeber bei Ende des Arbeitsverhltnisses aus
zustellende Arbeitsbescheinigung,
Zeugnis
22
Auer Zeugnis, Sozialversicherungsausweis und Arbeitsbescheinigung hat der Arbeitnehmer alle Papiere dem Arbeitgeber zu
bergeben. Dieser muss sie sorgfltig verwahren.
Nachweis der fr ein Arbeitsverhltnis geltenden

wesentlichen Bedingungen
Wurde kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, ist der
Arbeitgeber verpflichtet, sptestens einen Monat nach dem
vereinbarten Beginn des Arbeitsverhltnisses dem Arbeitnehmer eine Niederschrift ber die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhndigen. Sie muss folgende Angaben enthalten:
Name und Anschrift der Vertragsparteien,
Beginn (bei befristeten Arbeitsverhltnissen, auch die voraussichtliche Dauer) des Arbeitsverhltnisses,
Arbeitsort (ggf. Hinweis auf verschiedene Arbeitsorte),
kurze Charakterisierung bzw. Beschreibung der zu leistenden
Ttigkeit,
Zusammensetzung, Hhe und Flligkeit des Arbeitsentgelts
(einschlielich Zuschlge, Zulagen etc.),1)
vereinbarte Arbeitszeit,1)
Dauer des jhrlichen Erholungsurlaubs,1) 2)
Kndigungsfristen,1) 2)
1) Diese Angaben knnen durch einen Hinweis auf geltende Tarifvertrge, Betriebs- oder
Dienstvereinbarungen u.a. ersetzt werden.
2) Anstelle dieser Angaben kann auf die jeweils magebende gesetzliche Regelung
verwiesen werden.
allgemeiner Hinweis auf geltende Tarifvertrge, Betriebs- oder

Dienstvereinbarungen.
Das Nachweisgesetz gilt fr alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass
sie nur zur vorbergehenden Aushilfe von hchstens einem
Monat eingestellt werden.
Eine nderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem
Arbeitnehmer sptestens einen Monat nach der nderung
schriftlich mitzuteilen. Dies gilt nicht bei einer nderung der
fr das Arbeitsverhltnis geltenden gesetzlichen Vorschriften,
Tarifvertrge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und
hnlichen Regelungen.
Welche Pflichten
hat der
Arbeitnehmer?
Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer? 25
Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer?

Arbeitspflicht des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer hat seine Arbeit persnlich zu leisten, wenn
nichts anderes vereinbart ist. Er kann sich nicht durch andere
vertreten lassen, braucht sich allerdings auch nicht um eine
Vertretung zu bemhen (z.B. im Krankheitsfall).
Die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers stehen dem Arbeit
geber persnlich zu, er darf sie grundstzlich nicht auf einen
anderen Arbeitgeber bertragen. Fr ein Leiharbeitsverhltnis
gelten die besonderen Vorschriften des Arbeitnehmerber
lassungsgesetzes AG. Grundstzlich muss der verleihende
Arbeitgeber eine Verleiherlaubnis der Bundesagentur fr Arbeit
haben. Ein Verleih in den Baubereich ist nur eingeschrnkt
zulssig.
Beim Tod des Arbeitnehmers sind die Erben verpflichtet,
Arbeitsmaterial des Verstorbenen an den Arbeitgeber zurck
zugeben. Noch nicht erfllte Entgeltansprche des Verstorbenen muss der Arbeitgeber an die Erben auszahlen.
Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
Im Arbeitsvertrag wird vereinbart, welche Arbeiten zu leisten
sind. Normalerweise ist die Ttigkeit fachlich umschrieben: z.B.
kaufmnnischer Angestellter oder Schlosser. Alle Arbeiten, die
zu diesem Beruf gehren, mssen geleistet werden. Wenn die
Arbeitsleistung nur ganz allgemein umschrieben ist (z.B. Brohilfskraft oder Hilfsarbeiter), muss der Arbeitnehmer jede
Arbeit bernehmen, die mit Vertragsschluss zu erwarten ist:
26
Ein Hilfsarbeiter z.B. muss den Hof reinigen, braucht aber nicht
die Aufgabe des Nachtwchters zu bernehmen.
Je genauer die Ttigkeit im Arbeitsvertrag (schriftlich oder
mndlich) vereinbart ist, um so eingeschrnkter ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers, im Einzelnen die zu leistende
Arbeit zu bestimmen.
Ist der Arbeitnehmer z.B. als Autoverkufer eingestellt, so kann
ihn der Arbeitgeber nicht kraft seines Weisungsrechts in die
Lohnbuchhaltung versetzen. Fr eine solche einseitige nderung des Arbeitsvertrages bedarf es vielmehr einer nderungskndigung. Nur in Notfllen, z.B. bei einer Katastrophe, mssen
kurzfristig andere Arbeiten bernommen werden.
Die Zuweisung einer niedriger bezahlten Arbeit ist grundstzlich unzulssig, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht diese
Mglichkeit vor. Ist eine solche Zuweisung nicht vereinbart
worden, muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, bleibt dem
Arbeitgeber nur die nderungskndigung. In diesem Fall kann
der Arbeitnehmer Kndigungsschutzklage erheben.
In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern muss der
Arbeitgeber vor jeder Versetzung den Betriebsrat unterrichten;
der Versetzung kann der Betriebsrat aus bestimmten Grnden
widersprechen. Fr die Versetzung braucht der Arbeitgeber,
soweit die Mglichkeit zur Versetzung nicht bereits im Arbeitsvertrag angelegt ist, das Einverstndnis des Arbeitnehmers.
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Durch Ausbung des Weisungsrechts (Direktionsrecht), das zum
wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsvertrages gehrt, legt
der Arbeitgeber konkret die zu erbringende Arbeit fest. Dies gilt
auch fr die Ordnung im Betrieb, wie z.B.
Tragen von Schutzkleidung,
Fragen der Telefon- und Internetbenutzung,
absolutes Alkoholverbot,
Rauchverbote zum Schutz der Produktion oder zum Schutz
anderer Arbeitnehmer
wird vom Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts
festgelegt.
Das Weisungsrecht findet seine Grenzen in
Gesetzen,
Tarifvertrgen,
Betriebsvereinbarungen
Festlegungen im Arbeitsvertrag und
dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats,
aber vor allem in dem Persnlichkeitsrecht des Arbeitnehmers,
das durch Artikel 1 des Grundgesetzes geschtzt ist.
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Arbeitssoll
Der Arbeitnehmer soll seine Arbeit nach seinen Fhigkeiten
und Krften innerhalb seiner Arbeitszeit erledigen. Weder darf
er bewusst zu wenig arbeiten, noch kann verlangt werden, dass
er Raubbau mit seinen Krften treibt.
Nebenbeschftigungen
Grundstzlich darf der Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverhltnisse eingehen oder nebenbei selbstndig arbeiten, solange sich
diese Ttigkeiten nicht zeitlich berschneiden. Voraussetzung
ist allerdings, dass
er sich nicht wirksam verpflichtet hat, Nebenttigkeiten zu
unterlassen,
er damit seinem Arbeitgeber keine unlautere Konkurrenz macht,
darunter seine Arbeitskraft nicht leidet und
er nicht die gesetzlich vorgeschriebenen Hchstarbeitszeiten
berschreitet. Hier sind die Zeiten von allen Arbeitsverhltnissen
zusammenzurechnen.
Wer zwei oder mehrere Arbeitsverhltnisse eingeht, hat bei
Arbeitsunfhigkeit grundstzlich gegen alle Arbeitgeber einen
Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Urlaubsrecht und bei Vorliegen der brigen Voraussetzungen das Kndigungsschutzrecht gelten auch bei Nebenbeschftigungen.
Arbeitsort
Die Arbeitssttte ist normalerweise im Betrieb. Bei Auenarbeiten, z.B. bei Bau- oder Montagearbeiten, muss der Arbeitgeber
auf die Interessen des Arbeitnehmers Rcksicht nehmen:
Ein Einsatz im Ausland muss vorher ausdrcklich vereinbart
werden.
Die Versetzung in eine andere Stadt ist regelmig nur mglich,
wenn dies vorher vereinbart wurde oder wenn der Arbeitnehmer
zustimmt. Wenn im Arbeitsvertrag nicht ausdrcklich ein
bestimmter Arbeitsort vereinbart ist, ist eine Versetzung an
einen anderen Ort auch dann zulssig, wenn sie unter Bercksichtigung der Belange des Arbeitnehmers billigem Ermessen
entspricht (z.B. wenn der Arbeitgeber den gesamten Betrieb in
eine andere Stadt verlegt).
Arbeitszeit
Welche Arbeitszeit zu leisten ist, richtet sich nach der dem Arbeitsverhltnis zugrundeliegenden tarif- bzw. arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Die nach dem Arbeitszeitgesetz und sonstigen Arbeitszeitschutzvorschriften hchstzulssige Arbeitszeit
darf aber nicht berschritten werden. In Betrieben mit einem
Betriebsrat hat dieser hinsichtlich des Beginns und Endes der
tglichen Arbeitszeit einschlielich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen, sofern tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen.
berstunden
Arbeitnehmer sind nur dann zur Leistung von berstunden
verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung,
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einer dem Arbeitnehmer bekannten Betriebsblichkeit oder

aus der Nebenpflicht des Arbeitnehmers ergibt. Eine Nebenpflicht zur Leistung zustzlicher Arbeit gilt nicht nur fr Notflle, sondern schon immer dann, wenn durch die geforderte
Mehrarbeit ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der
auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden
wird. Ob der Arbeitnehmer danach im Einzelfall zu berstunden verpflichtet ist, lsst sich nur unter Bercksichtigung aller
Umstnde des Einzelfalles feststellen. Darber hinaus ist die
Zulssigkeit von berstunden durch das Arbeitszeitgesetz und
sonstige Arbeitszeitschutzvorschriften begrenzt. Ist die zulssige
Hchstarbeitszeit erreicht, kann der Arbeitnehmer jede wie
auch immer begrndete Leistung von berstunden ablehnen.
Zeitweilige Befreiung von der Arbeitspflicht

Kommt es in einem Betrieb aufgrund wirtschaftlicher Grnde
oder eines unabwendbaren Ereignisses zu einem vorbergehenden, erheblichen Arbeitsausfall, kann Kurzarbeit vereinbart
werden. Die Zulssigkeit dieser sog. konjunkturellen Kurzarbeit
kann in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag vereinbart werden. In Unternehmen ohne Betriebsrat
und ohne tarifvertragliche Regelungen zur Kurzarbeit, mssen
alle betroffenen Arbeitnehmer der Kurzarbeit zustimmen.
Dem Betriebsrat steht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht
zu, sofern tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen.
Ist konjunkturelle Kurzarbeit weder in einer entsprechenden
Betriebsvereinbarung noch in einem Tarifvertrag vorgesehen
oder stimmt der betroffene Arbeitnehmer nicht zu, bleibt dem
Arbeitgeber nur die Mglichkeit der nderungskndigung, die
aber gerichtlich auf Sozialwidrigkeit berprft werden kann.
Der Arbeitnehmer braucht bei Annahmeverzug des Arbeit

gebers nicht zu arbeiten, behlt aber seinen Entgeltanspruch.
Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitnehmer vertrags
mig seine Arbeitsleistung anbietet, der Arbeitgeber ihm
jedoch keine Beschftigung gibt.
Falls es aber unmglich ist zu arbeiten (z.B. Zerstrung der
Arbeitssttte) und der Arbeitgeber diese Unmglichkeit nicht zu
vertreten hat, verliert der Arbeitnehmer grundstzlich seinen
Anspruch auf Arbeitsentgelt. In diesem Fall knnte konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt werden. Der Entgeltanspruch bleibt
erhalten, wenn bei beiderseitiger unverschuldeter Unmglichkeit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus Grnden, die in
seinem Betrieb liegen, nicht beschftigen kann (Betriebsrisikolehre).
Der Arbeitnehmer braucht nicht zu arbeiten und hat Anspruch
auf Arbeitsentgelt, wenn er einen flligen Anspruch gegen den
Arbeitgeber hat (Zurckbehaltungsrecht). Allerdings darf er bei
geringfgigen Zahlungsansprchen seine Arbeit nicht einstellen.
Der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistung ohne Verlust des
Arbeitsentgelts verweigern, wenn der Arbeitgeber im Falle einer
Belstigung oder sexuellen Belstigung am Arbeitsplatz keine
oder offensichtlich ungeeignete Manahmen zum Schutz des
Arbeitnehmers ergreift. Das Leistungsverweigerungsrecht geht
allerdings nur soweit, wie der Schutz des Arbeitnehmers es
erfordert. Das bedeutet nicht unbedingt, dass der Arbeitnehmer
zu Hause bleiben kann. Es kann je nach Umstnden des Einzelfalls ausreichen, bestimmte Ttigkeiten an bestimmten Arbeitsorten nicht auszufhren, um einer Belstigung oder einer
sexuellen Belstigung nicht weiter ausgesetzt zu sein.
32
Nebenpflichten des Arbeitnehmers

Verschwiegenheitspflicht
Der Arbeitnehmer verletzt seine arbeitsrechtliche Verschwiegenheitspflicht, wenn er vorstzlich oder fahrlssig
Tatsachen preisgibt, die im Zusammenhang mit dem Geschftsbetrieb stehen, die nur einem eng begrenzten Personenkreis
bekannt und nicht offenkundig sind und nach dem Willen des
Arbeitgebers und im Rahmen eines berechtigten wirtschaft
lichen Interesses geheim gehalten werden sollen (z.B. Bilanzen,
Kunden- und Preislisten, Kreditwrdigkeit)
oder persnliche Umstnde oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers preisgibt, wenn dieser durch die Bekanntgabe geschdigt
oder in der ffentlichen Meinung herabgewrdigt wird.
Durch diese Pflichtverletzung macht sich der Arbeitnehmer
schadensersatzpflichtig; unter Umstnden kann er auch
entlassen werden. Der Arbeitnehmer ist auch nach Beendigung
des Arbeitsverhltnisses zur Verschwiegenheit verpflichtet.
Mitglieder des Betriebsrats sind auch nach ihrem Ausscheiden
aus dem Betriebsrat zur Verschwiegenheit ber Geschftsund Betriebsgeheimnisse besonders verpflichtet ( 79, 120
BetrVG).
In der Verletzung der arbeitsrechtlichen Verschwiegenheitspflicht kann auch eine Verletzung der strafrechtlichen Verschwiegenheitspflicht liegen, die nach dem Gesetz gegen den
unlauteren Wettbewerb ( 17) mit Freiheitsstrafe bis zu drei
Jahren oder mit Geldstrafe bedroht ist.
Rcksichtnahme- und Schutzpflichten

Wie in jedem Rechtsverhltnis verpflichtet auch das Arbeitsverhltnis den einen Vertragspartner zur Rcksicht auf die Rechte
und Rechtsgter des anderen Vertragspartners. Der Arbeit
nehmer ist verpflichtet, seine Arbeit so auszufhren, dass die
Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes gewahrt sind.
Dazu gehrt auch, dass der Arbeitnehmer andere, z.B. Kollegen,
Vorgesetzte oder Kunden nicht aus Grnden der Rasse oder
wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion
oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der
sexuellen Identitt diskriminiert. Unter einer Diskriminierung
ist auch eine Belstigung oder sexuelle Belstigung zu ver
stehen.
Arbeitsschutzpflicht
Sichere und gesunde Arbeitspltze sind Grundvoraussetzung im
Arbeitsleben. Der Arbeitnehmer ist deshalb gehalten, sich stets
sicherheitsgerecht zu verhalten und im Rahmen seiner Mglichkeiten und der (Unter-)Weisung des Arbeitgebers zur
Frderung des allgemeinen Arbeitsschutzniveaus im Betrieb
beizutragen.
Wettbewerbsverbot
Whrend des Arbeitsverhltnisses hat der Arbeitnehmer jeden
Wettbewerb mit seinem Arbeitgeber zu unterlassen.
Mit Beendigung des Arbeitsverhltnisses endet grundstzlich
auch die Pflicht des Arbeitnehmers gegenber seinem bishe
rigen Arbeitgeber, diesem keine Konkurrenz zu machen.
Ein Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses muss schriftlich vereinbart und kann hchstens auf
34
2Jahre erstreckt werden. Der bisherige Arbeitgeber muss dafr

Entschdigung leisten.
Verletzung der Arbeitnehmerpflichten

Kommt der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht berhaupt nicht
oder nur unzureichend nach oder verletzt er die Nebenpflichten
des Arbeitsvertrages, kann dies zu drei Rechtsfolgen fhren:
Entgeltminderung
Kndigung
Schadensersatz
Entgeltminderung
Ein schuldhaftes fehlerhaftes Arbeitsergebnis berechtigt noch
nicht zur Entgeltminderung, wohl aber bewusstes Langsamoder Schlechtarbeiten.
Kndigung
Die Nichtleistung, Schlechtleistung oder die Verletzung von
arbeitsrechtlichen Nebenpflichten kann den Arbeitgeber zur
ordentlichen (fristgerechten) oder eventuell sogar zur auer
ordentlichen (fristlosen) Kndigung berechtigen.
Haftung des Arbeitnehmers gegenber
dem Arbeitgeber (Schadensersatzanspruch)
Grundstzlich haftet der Arbeitnehmer fr Schden, die er
schuldhaft (meist fahrlssig) herbeifhrt. Diese Haftung ist bei
allen betrieblichen Ttigkeiten eingeschrnkt, um den Arbeitnehmer vor ruinsen Belastungen zu bewahren.
Die Haftung entfllt bei fehlendem Verschulden oder leichtester Fahrlssigkeit und ist stets gegeben bei Vorsatz oder grober
Fahrlssigkeit. Bei normaler Fahrlssigkeit wird der Schaden in
der Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt.
Haftung des Arbeitnehmers gegenber Dritten
Wenn in Ausbung der Arbeit ein Schaden gegenber Dritten
(z.B. Kunden) entsteht, haftet der Arbeitnehmer nach den
allgemeinen Grundstzen des Haftungsrechts. Der Arbeitnehmer hat jedoch gegenber seinem Arbeitgeber grundstzlich
einen Anspruch auf Freistellung von den Schadensersatzansprchen in der Hhe, in der ihm bei Schdigung des Arbeit
gebers eine Haftungsminderung zuerkannt wrde.
Bei Personenschden gegenber einem Arbeitskollegen haftet
der Arbeitnehmer nur, wenn er den Arbeitsunfall vorstzlich
herbeigefhrt hat oder der Arbeitsunfall bei der Teilnahme am
allgemeinen Verkehr eingetreten ist. Fr Sachschden gegenber dem Arbeitskollegen haftet er grundstzlich in voller
Hhe. Bei betrieblichen Ttigkeiten hat der Arbeitnehmer je
nach Grad seines Verschuldens einen Freistellungsanspruch
gegen den Arbeitgeber.
Mankohaftung
Fr ein Manko (z.B. in der Kasse oder im Lager) haftet der
Arbeitnehmer grundstzlich nur bei Verschulden. Es gelten
dann die Grundstze der Haftungsbeschrnkung im Arbeits
verhltnis (s. oben). Besteht eine Mankovereinbarung in Form
einer Zahlung einer besonderen Mankovergtung, so haftet der
Arbeitnehmer in der Regel bis zur Hhe des Mankogeldes voll.
Welche Pflichten
hat der
Arbeitgeber?
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? 37
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

Entgeltzahlungspflicht
Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung des Arbeitsentgelts. Arbeitgeber und Arbeitnehmer knnen die Hhe der
Vergtung grundstzlich frei vereinbaren.
Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland der allgemeine
Mindestlohn in Hhe von 8,50 Euro pro Stunde. Der Mindestlohn schtzt Arbeitnehmer in Deutschland vor unangemessen
niedrigen Lhnen. Damit leistet der gesetzliche Mindestlohn
zugleich einen Beitrag fr einen fairen und funktionierenden
Wettbewerb. Gleichzeitig sorgt er fr mehr Stabilitt in den
sozialen Sicherungssystemen. Der Arbeitgeber hat also
mindestens den Mindestlohn in Hhe von 8,50 Euro pro
Zeitstunde zu zahlen. Zulssige Unterschreitungen gibt es
nur im Rahmen von Rechtsverordnungen nach dem Arbeit
nehmer-Entsendegesetz, durch die bestimmt wird, dass ein
Mindestentgelttarifvertrag fr alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer Branche anzuwenden ist. Eine entsprechende
Abweichungsmglichkeit gilt fr Rechtsverordnungen im
Bereich der Pflegebranche sowie nach dem Arbeitnehmerberlassungsgesetz fr die Leiharbeit. Ab dem 1. Januar 2018 gilt der
gesetzliche Mindestlohn ohne Ausnahmen. (Nheres zum
Mindestlohn unter http://www.der-mindestlohn-wirkt.de oder
unter der Rufnummer der Mindestlohn-Hotline 030 60 28 00 28).
Auch ber diesen Zeitpunkt hinaus knnen die Sozialpartner
die Mglichkeiten des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes nutzen,
um branchenspezifischen Regelungsbedrfnissen durch
Vereinbarung von Branchenmindestlhnen Rechnung zu
38
tragen. Dafr ist das bislang auf bestimmte Branchen begrenzte

Arbeitnehmer-Entsendegesetz fr alle Branchen geffnet
worden. Durch eine vom BMAS erlassene Rechtsverordnung
kann danach der in einer Branche vereinbarte tarifliche Mindestlohn fr alle unter seinen Geltungsbereich fallenden
Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sowie deren Arbeitnehmer verbindlich gemacht werden. Eine solche Branchenmindestlohnverordnung geht den Regelungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG) vor, wenn der tarifliche Mindestlohn den
allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreitet
(vgl. 1 Absatz 3 MiLoG).
Neben dem gesetzlichen Mindestlohn gibt es vertragliche und
tarifvertragliche Verpflichtungen. Wendet der Arbeitgeber einen
Tarifvertrag an, hat er mindestens den Tariflohn zu zahlen. Ein
Tarifvertrag ist dann anzuwenden, wenn Arbeitgeber und
Arbeitnehmer tarifgebunden sind, der Arbeitgeber den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag in Bezug genommen hat oder der
Tarifvertrag fr allgemeinverbindlich erklrt worden ist. Eine
Unterschreitung des Tariflohnes ist nicht zulssig. Insoweit sind
Tariflhne Mindestlhne, keine Festlhne. Hhere Lhne
knnen also vereinbart werden (bertarifliche Bezahlung).
Nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber knnen
vereinbaren, dass einschlgige Tarifvertrge ganz oder teilweise
auf das Arbeitsverhltnis anzuwenden sind. Sie knnen aber
auch ganz individuelle Lohnvereinbarungen treffen. Allerdings
darf die Vereinbarung ber die Hhe des Arbeitsentgelts nicht
wegen Sittenwidrigkeit (sog. Lohnwucher) unwirksam sein. Die
Rechtsprechung geht davon aus, dass die Vereinbarung einer
Vergtung, die nicht einmal 2/3 eines blicherweise gezahlten
Tariflohns erreicht, sittenwidrig ist.
Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz
hindert Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht, unterschiedliche
Lohnhhen fr gleiche Arbeit zu vereinbaren, weil der Grundsatz durch Einzelvertrag abdingbar ist. Jedoch darf ohne sachlichen Grund bei einer allgemeinen Lohnerhhung oder bei
allgemeinen freiwilligen Sozialleistungen niemand ausgeschlossen werden.
Der Grundsatz der Entgeltgleichheit zwischen Mnnern und
Frauen verbietet es, bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit
einen geringeren Lohn wegen des Geschlechts zu zahlen.
Dieses Lohngleichheitsgebot kann nicht durch individuelle
Absprachen aufgehoben werden. Es besteht ein gesetzliches
Benachteiligungs- und Diskriminierungsverbot, wonach es
untersagt ist, einen Teilzeitbeschftigten wegen der Teilzeit
arbeit schlechter zu behandeln als den Vollzeitbeschftigten,
es sei denn, es liegen sachliche Grnde fr die unterschiedliche
Behandlung vor.
Der Betriebsrat hat, soweit keine tarifvertraglichen Regelungen
bestehen, ein Mitbestimmungsrecht bei allen Fragen der
betrieblichen Gestaltung des Arbeitsentgelts.
Entgeltformen
Das Arbeitsentgelt auch als Arbeitsvergtung oder Bezge
bezeichnet wird bei Arbeitnehmern Lohn, bei Angestellten
Gehalt, bei Auszubildenden Vergtung und bei Knstlern Gage
genannt.
Weitere Formen des Arbeitsentgelts sind:
Sachbezge
Akkordlohn
Provisionen
40
Umsatz- und Gewinnbeteiligungen

Prmien
Gratifikationen oder andere Sondervergtungen
Zulagen und Zuschlge
In bestimmten Berufen oder in bestimmten Branchen (z.B.
Gaststttengewerbe) werden Teile des Arbeitsentgelts als Sachbezge z.B. in Form von Verpflegung oder Unterkunft gewhrt,
wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart
des Arbeitsverhltnisses entspricht. Eine Anrechnung auf den
gesetzlichen Mindestlohn ist allerdings nur fr Saisonarbeitnehmer und auch nur unter bestimmten Voraussetzungen zulssig.
Beim Akkordlohn wird das Arbeitsentgelt nach der erzielten
Arbeitsmenge ohne Rcksicht auf die Arbeitszeit bemessen.
Die Provision ist eine prozentuale Beteiligung des Arbeitnehmers am Wert der Geschfte, die von ihm geschlossen oder
vermittelt worden sind. Der Arbeitgeber hat die Provision
monatlich abzurechnen; der Abrechnungszeitraum kann auf
hchstens drei Monate gestreckt werden.
Ist der Arbeitnehmer am Geschftsergebnis oder am Umsatz
des Unternehmens beteiligt, wird von einer Gewinn- bzw.
Umsatzbeteiligung gesprochen. Vereinbarungsgrundlage sind
Einzelvertrge oder Betriebsvereinbarungen. Bei einer Gewinnoder Umsatzbeteiligung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem
Arbeitnehmer die zur Ermittlung seines Beteiligungsanspruchs
notwendigen Ausknfte zu erteilen und ihm die Nachprfung
persnlich oder ber einen Wirtschaftsprfer zu gestatten.
Eine berdurchschnittliche Leistung des Arbeitnehmers kann
mit einer Prmie vergtet werden. Die Prmie wird in der Regel
zustzlich zum Lohn gezahlt und dient der Steigerung der
Arbeitsmenge oder der Arbeitsqualitt. Anspruchsgrundlage
kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine
einzelvertragliche Vereinbarung sein.
Eine Sondervergtung ist eine Leistung des Arbeitgebers, die
er einmal oder mehrmals im Jahr zustzlich zum laufenden
Arbeitsentgelt erbringt. Die Gratifikation ist eine Sonderver
gtung bei besonderen Anlssen, wie z.B. Weihnachten und
Jubilen. Durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeits
vertrag oder wiederholte vorbehaltlose Gewhrung kann ein
Rechtsanspruch, auch in der Hhe, darauf entstehen. Ansonsten
kann der Arbeitgeber nach freiem Ermessen bestimmen, ob
er eine Gratifikation zahlt und in welcher Hhe. Durch eine
Rckzahlungsklausel kann der Arbeitnehmer verpflichtet
werden, die Gratifikation zurckzuzahlen, wenn das Arbeits
verhltnis vor dem 31. Mrz des Folgejahres beendet wird. Das
gilt aber nicht, wenn eine Weihnachtszuwendung weniger als
100Euro betrgt.
Die tarifvertraglich, per Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vorgesehene Anrechnung von krankheitsbedingten
Fehlzeiten auf Sonderzuwendungen ist dann zulssig, wenn fr
jeden solchen Fehltag allenfalls ein Viertel des im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfallenden Arbeitsentgelts
angerechnet wird.
Zulagen sind Leistungen des Arbeitgebers, die zustzlich zum
vereinbarten Grundlohn oder Grundgehalt gezahlt werden.
Dazu zhlen u.a. Erschwerniszulagen, Funktionszulagen wegen
bernahme zustzlicher Verantwortung, Leistungszulagen,
persnliche Zulagen oder Sozialzulagen wie Kinder- oder
Ortszulagen. Auch Zuschlge sind zustzliche Zahlungen des
Arbeitgebers. Sie werden fr besondere Leistungen oder
42
Belastungen des Arbeitnehmers gezahlt. Gebruchlich sind

Zuschlge fr Nachtarbeit, berstunden oder Sonn- und
Feiertagsarbeit. Auf den Zuschlag fr Nachtarbeit besteht ein
gesetzlicher Anspruch. Weitere Ansprche des Arbeitnehmers
knnen sich nur aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer betrieblichen bung oder einer einzelvertraglichen Regelung ergeben.
Dem Betriebsrat steht bei Fragen der betrieblichen Entgelt
gestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungsgrundstzen und der Einfhrung, Anwendung und nderung
von neuen Entlohnungsmethoden sowie bei der Festsetzung
der Akkord- und Prmienstze und vergleichbarer leistungs
bezogener Entgelte ein Mitbestimmungsrecht zu, sofern tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen.
Entgelthhe
Fr Arbeitnehmer gilt mindestens der allgemeine gesetzliche
Mindestlohn von 8,50 Euro pro Zeitstunde (Ausnahmeregelungen unterhalb von 8,50 Euro sind noch bis zum 31. Dezember
2016 mglich. Ein Jahr spter, ab dem 1. Januar 2018 ist der
jeweils von der Mindestlohnkommission festgesetzte Mindestlohn ohne Ausnahme zu zahlen.).
Fr die meisten Arbeitnehmer wird darber hinaus das Arbeitsentgelt durch Tarifvertrge festgelegt oder durch eine einzelvertragliche Vereinbarung, dass der entsprechende Tarifvertrag auf
das Arbeitsverhltnis anzuwenden ist.
Arbeitgeber zahlen hufig bertarifliche Entgelte. Es besteht
jedoch keine Garantie fr den Arbeitnehmer, dass der Abstand
zum Tarifentgelt auch in der Zukunft beibehalten wird.

Abzge
Der Arbeitgeber ist gesetzlich zur Einbehaltung von Lohnsteuer,
Solidarittszuschlag und ggf. Kirchensteuer sowie von Arbeitnehmeranteilen an den Beitrgen zur Sozialversicherung (Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung) und zur Bundesagentur
fr Arbeit verpflichtet. Er ist verpflichtet, Steuern und Sozialversicherungsbeitrge richtig zu berechnen und an das Finanzamt
bzw. die Kranken - und Pflegekassen abzufhren.
Feiertagsbezahlung
An Sonn- und Feiertagen fllt die Arbeit in der Regel aus. Der
Arbeitgeber hat nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz dem
Arbeitnehmer fr die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen
Feiertages ausfllt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den
Arbeitsausfall erhalten htte.
Gesetzliche Feiertage im ganzen Bundesgebiet sind: Neujahr,
Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Himmelfahrt, Pfingstmontag,
3. Oktober als Tag der Deutschen Einheit, 1. und 2. Weihnachtsfeiertag. Darber hinaus gibt es in den einzelnen Bundeslndern noch andere unterschiedliche Feiertagsregelungen.
Arbeitnehmer, die am Arbeitstag vor oder nach einem Feiertag
unentschuldigt fehlen, haben keinen Anspruch auf Bezahlung
fr diesen Feiertag.
Aufwendungsersatz
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer Aufwendungen zu ersetzen, die dieser im Rahmen seiner Arbeit gemacht
hat und den Umstnden nach fr erforderlich halten durfte
44
(z.B. Reisespesen, Auslagen zur Beschaffung von Werkzeugen).

Bei auswrtigen Beschftigungen sind die Aufwendungen des
Arbeitnehmers im Allgemeinen nicht mit dem Lohn oder dem
Gehalt abgegolten; es knnen z.B. Wegegelder, bernachtungsgelder und Trennungsentschdigungen hinzutreten.
Auszahlung des Arbeitsentgelts
Empfangsberechtigt ist grundstzlich nur der Arbeitnehmer
selbst, es sei denn, er hat einen Teil seiner Entgeltforderung an
einen Dritten abgetreten oder einen Dritten zum Empfang des
Arbeitsentgelts bevollmchtigt. Auch minderjhrige Arbeit
nehmer sind berechtigt, Arbeitsentgelt in Empfang zu nehmen.
Allerdings kann der gesetzliche Vertreter (in der Regel Vater und
Mutter) die Ermchtigung zurcknehmen oder einschrnken.
Abrechnung
Alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung ber das vom Arbeitgeber gezahlte Arbeitsentgelt, die
Angaben ber die Art, die Berechnung, die Hhe und die Abzge
enthlt.
Entgeltsicherung
In der Regel ist das Arbeitsentgelt die Existenzgrundlage des
Arbeitnehmers. Deshalb bestehen eine Reihe von Sicherungen,
damit der Arbeitnehmer sein Arbeitsentgelt mglichst ungeschmlert erhlt.
Pfndungsschutz
Wenn der Arbeitnehmer finanziellen Verpflichtungen nicht
nachkommt, kann der Glubiger bei Vorliegen der Voll-
streckungsvoraussetzungen (vor allem eines vollstreckbaren

Titels) einen Teil des Arbeitsentgelts pfnden und sich berweisen lassen. Ein Teil des Einkommens des Arbeitnehmers ist
unpfndbar ( 850 ff. der Zivilprozessordnung ZPO)
Der pfndungsfreie Betrag (Pfndungsfreigrenze) beim Arbeitsentgelt beluft sich derzeit grundstzlich auf 1.073,88 Euro
(Stand 1. Juli 2015) monatlich fr eine alleinstehende Person
(berprfung jeweils zum 1. Juli eines jeden zweiten Jahres).
Je nach der Anzahl der Personen, denen der Arbeitnehmer
aufgrund einer gesetzlichen Verpflichtung Unterhalt gewhrt,
erhht sich der monatliche pfndungsfreie Betrag fr den
Schuldner.
Wird das Arbeitseinkommen auf das Konto des Arbeitnehmers
berwiesen, richtet sich der Pfndungsschutz ab Gutschrift fr
das sich daraus ergebende Guthaben allein nach den Bestimmungen zum Pfndungsschutz fr Kontoguthaben. Seit dem
1. Januar 2012 wird der gesamte Kontopfndungsschutz
ausschlielich ber das Pfndungsschutzkonto (P-Konto) nach
850k ZPO abgewickelt. Ob die gesetzlichen Regelungen ber
das P-Konto den Zielsetzungen des Gesetzgebers gengen, wird
derzeit evaluiert.
Abtretungsverbote
Den nicht pfndbaren Teil des Arbeitsentgelts kann der Arbeitnehmer grundstzlich nicht an einen anderen abtreten ( 400
des Brgerlichen Gesetzbuchs BGB).
Entgeltzahlung ohne Arbeit

Der Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag: Der Arbeitgeber
zahlt das Arbeitsentgelt, damit der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbringt und umgekehrt. Deshalb ist grundstzlich
ohne Arbeit auch kein Entgelt zu zahlen. Wegen der starken
46
persnlichen und sozialen Bezge des Arbeitsvertrages ist

dieser Grundsatz mit zahlreichen Einschrnkungen versehen.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Alle Arbeitnehmer und Auszubildenden, auch die kurzfristig
und geringfgig Beschftigten, die dem Betrieb mehr als vier
Wochen angehren, haben bei unverschuldeter Arbeitsunfhigkeit Anspruch auf Fortzahlung ihres bei der fr sie magebenden regelmigen Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelts bis
zu einer Dauer von sechs Wochen. Ausgenommen ist das fr
berstunden gezahlte Arbeitsentgelt.
Arbeitsunfhigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht oder
nur mit der Gefahr, seinen Gesundheitszustand zu verschlechtern, fhig ist, seiner Arbeit nachzukommen. In der Regel entscheidet der behandelnde Arzt, ob der Arbeitnehmer arbeits
fhig ist.
Nur bei unverschuldeter Arbeitsunfhigkeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei leichten Fahrlssigkeiten, wie sie erfahrungsgem jedem einmal unterlaufen
knnen wie z.B. ein Sport- und Verkehrsunfall entfllt die
Entgeltfortzahlungspflicht nicht. Bei groben Versten gegen
die Verkehrsvorschriften (z.B. Trunkenheit, Wenden auf der
Autobahn), kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung
allerdings verweigern.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzglich, also ohne schuldhaftes Zgern, die Arbeitsunfhigkeit und
deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Bei einer Krankheit,
die lnger als drei Tage dauert, hat der Arbeitnehmer sptestens
am darauffolgenden Arbeitstag eine rztliche Bescheinigung
vorzulegen. Wenn die Arbeitsunfhigkeit lnger als in der
Bescheinigung angegeben andauert, muss eine neue Arbeits
unfhigkeitsbescheinigung abgegeben werden. Stehen andere

Vereinbarungen nicht entgegen, kann der Arbeitgeber die Vorlage einer rztlichen Arbeitsunfhigkeitsbescheinigung auch
schon ab dem ersten Tag verlangen. Hat der Arbeitgeber Zweifel
an der Arbeitsunfhigkeit des Arbeitnehmers, kann er dies der
Krankenkasse mitteilen. Diese ist dann verpflichtet, die Arbeitsunfhigkeit durch ihren Medizinischen Dienst berprfen zu
lassen. Solche Zweifel liegen zum Beispiel dann vor, wenn der
Versicherte durch hufige Arbeitsunfhigkeit oder hufige
Kurzerkrankungen, insbesondere zum Beginn oder Ende einer
Woche, auffllt. Solange der Arbeitnehmer seiner gesetzlichen
Pflicht zur Vorlage einer rztlichen Bescheinigung nicht nachkommt, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Entgeltfortzahlung
zu verweigern. Bis zur Erfllung dieser Verpflichtung hat er ein
Leistungsverweigerungsrecht, es sei denn, er wei aus sicherer
Kenntnis vom Bestehen der Arbeitsunfhigkeit.
Bei Arbeitsunfhigkeit im Ausland ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sowohl dem Arbeitgeber als auch seiner gesetzlichen
Krankenkasse die Arbeitsunfhigkeit, deren voraussichtliche
Dauer und seine Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmglichen Art der bermittlung mitzuteilen; die hierfr entstehenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen. Bei Rckkehr
ins Inland ist der erkrankte Arbeitnehmer verpflichtet, sowohl
dem Arbeitgeber als auch seiner Krankenkasse die Rckkehr
unverzglich anzuzeigen.
Entgeltfortzahlung bei der Spende von Organen oder
Geweben oder von Blut zur Separation von Blutstammstellen
oder anderen Blutbestandteilen
Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben auch Arbeitnehmer,
bei denen eine Arbeitsunfhigkeit durch eine von ihnen
geleistete Organ- oder Gewebespende oder die Spende von Blut
zur Separation von Blutstammzellen oder anderen Blutbestand
48
teilen nach den 8, 8a und 9 des Transfusionsgesetzes auf

getreten ist. Diese Spender sind den Arbeitnehmern arbeitsrechtlich gleichgestellt, die Entgeltfortzahlung wegen Krankheit
erhalten.
Entgeltfortzahlung bei Kurmanahmen
Bei Manahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilita
tion, also Kuren, haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf
Fortzahlung des bei der fr sie magebenden regelmigen
Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelts fr die Dauer von bis
zu sechs Wochen.
Voraussetzung fr die Entgeltfortzahlung ist, dass bei Arbeitnehmern, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse oder
Rentenversicherung sind, die Manahme vom Sozialversicherungstrger bewilligt wurde und sie in einer Einrichtung der
medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgefhrt wird.
Bei Arbeitnehmern, die nicht Mitglied einer gesetzlichen
Krankenkasse oder Rentenversicherung sind, muss die rztliche
Verordnung einer Manahme vorliegen, die in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation oder in
einer vergleichbaren Einrichtung durchgefhrt wird. Ein
Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht unabhngig davon,
ob die medizinische Rehabilitationsleistung stationr oder
ambulant erbracht wird.
Wird der Arbeitnehmer im Anschluss an eine Kur arbeitsun
fhig geschrieben, besteht Entgeltfortzahlungsanspruch. Auch
muss der Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers nach
Erholungsurlaub im Anschluss an eine Kur nachkommen.
Entgeltfortzahlung bei sonstigen

persnlichen Hinderungsgrnden
Wenn der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden fr eine verhltnismig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person
liegenden Grund an der Arbeitsleistung verhindert ist, bleibt
der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts erhalten.
Solche Flle, in denen dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner
Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann, sind z.B.
eine Geburt oder ein Sterbefall in der Familie,
eine schwere Erkrankung naher Angehriger,
eigene Hochzeit oder die
eigene Silberhochzeit.
Von diesem Grundsatz kann durch Tarifvertrag, Arbeitsvertrag
oder Betriebsvereinbarung auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht nicht z.B. bei Arbeitsverhinderung wegen
schlechter Witterungsverhltnisse,
Ausfalls des ffentlichen Verkehrssystems.
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Konjunkturelle Kurzarbeit
Der Arbeitgeber darf konjunkturelle Kurzarbeit bei Vorliegen
der Voraussetzungen (insbesondere vorbergehender Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Grnden) nicht einseitig anordnen.
Nur soweit in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag
die Zulssigkeit von konjunktureller Kurzarbeit vereinbart ist
oder die Arbeitnehmer zustimmen, kann Kurzarbeit durchgefhrt werden. Besteht in dem betroffenen Betrieb ein Betriebsrat, steht diesem, soweit tarifvertragliche Regelungen nicht
bestehen, ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der
Einfhrung von Kurzarbeit zu. Der Arbeitgeber oder die
Betriebsvertretung mssen die konjunkturelle Kurzarbeit bei
der zustndigen Agentur fr Arbeit anzeigen. Die Arbeitnehmer
erhalten grundstzlich 60% des ausgefallenen pauschalierten
Nettoentgelts. Lebt mindestens ein Kind mit ihnen im Haushalt,
betrgt das Kurzarbeitergeld 67% des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Das Kurzarbeitergeld wird durch den
Betrieb ausgezahlt und auf Antrag des Arbeitgebers oder der
Betriebsvertretung bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen von der zustndigen Agentur fr Arbeit erstattet.
Saison-Kurzarbeitergeld Frderung der
ganzjhrigen Beschftigung in der Bauwirtschaft
In Betrieben des Bauhauptgewerbes, im Dachdeckerhandwerk,
im Gerstbau sowie im Garten- und Landschaftsbau kann
infolge von erheblichen Arbeitsausfllen wegfallendes Arbeitsentgelt in der Schlechtwetterzeit (1. Dezember bis 31. Mrz bzw.
1. November bis 31. Mrz im Gerstbau) mit Hilfe von SaisonKurzarbeitergeld ersetzt werden. Die Hhe des Saison-Kurzarbeitergeldes entspricht der Hhe des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes. Zustzlich zum Saison-Kurzarbeitergeld erhalten gewerbliche Arbeitnehmer die sog. ergnzenden Leistungen. Diese werden aus der Winterbeschftigungs-Umlage
gezahlt, die von gewerblichen Arbeitnehmern und Arbeitgebern

gemeinsam finanziert wird:
An gewerbliche Arbeitnehmer das Mehraufwands-Wintergeld in
Hhe von 1,00 Euro (netto) pro tatschlich geleisteter Arbeitsstunde in der Zeit vom 15. Dezember bis zum letzten Februartag.
An gewerbliche Arbeitnehmer das Zuschuss-Wintergeld in Hhe
bis zu von 2,50 Euro (netto) fr jede aus Arbeitszeitguthaben
ausgeglichene Ausfallstunde.
An Arbeitgeber die Erstattung der von ihnen verauslagten
Sozialversicherungsbeitrge fr die Bezieher von Saison-Kurzarbeitergeld. Damit werden Arbeitgeber von dem Groteil der
Kosten fr die Weiterbeschftigung ihrer Arbeitnehmer in den
Wintermonaten entlastet.
Gleichbehandlungsgrundsatz
Benachteiligungsverbot
Nach Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes (GG) sind Mnner
und Frauen gleichberechtigt und nach Absatz 3 darf niemand
wegen seines Geschlechts, Glaubens, seiner Abstammung, Rasse,
Sprache, Heimat und Herkunft oder seiner religisen oder
politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt
werden. Diese Grundstze werden teilweise durch das Allge
meine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) insbesondere in Bezug
auf den Schutz Beschftigter vor Benachteiligungen nher
ausgestaltet. Nach dem AGG drfen Beschftigte nicht aus
Grnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des
Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identitt benachteiligt
werden. Als Beschftigte gelten auch die Bewerberinnen und
Bewerber fr ein Beschftigungsverhltnis.
52
Das Verbot der Ungleichbehandlung umfasst unmittelbare und

auch mittelbare (versteckte) Benachteiligungen, soweit nicht
ein Rechtfertigungsgrund vorliegt oder ausdrcklich unterschiedliche Regelungen (wie z.B. beim Mutterschutz) geboten
sind. Im Betriebsverfassungsgesetz finden diese Verbote fr
Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Ausprgung insbesondere
in 75.
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Aus Artikel 3 Absatz 1 GG wird der arbeitsrechtliche Gleich
behandlungsgrundsatz abgeleitet. Er verbietet es dem Arbeit
geber, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von allgemein begnstigenden
Regelungen auszunehmen oder schlechter zu stellen als andere
Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage. Demgegenber ist die
Begnstigung einzelner Arbeitnehmer zulssig. Im Betriebs
verfassungsgesetz findet der Gleichbehandlungsgrundsatz seine
Ausprgung insbesondere in 75.
Nebenpflichten des Arbeitgebers

Beschftigungspflicht
Der Arbeitnehmer ist nicht nur verpflichtet zu arbeiten, er hat
auch ein Recht darauf, beschftigt zu werden. Der Arbeitgeber
kann ihn also nicht ohne weiteres von der Arbeit suspendieren, indem er ihm keine Arbeit mehr zuweist. Eine lngere
Freistellung von seiner Arbeit kann eine seine Persnlichkeit
verletzende und seine Ehre krnkende Zumutung bedeuten.
Eine Freistellung von der Arbeit unter Entgeltfortzahlung ist
ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nur vorbergehend
etwa bei besonderen, schutzwrdigen Interessen des Arbeit
gebers zulssig.
Fr schwerbehinderte Menschen ist ausdrcklich gesetzlich vorgeschrieben, sie so zu beschftigen, dass sie ihre Kenntnisse und
Fhigkeiten mglichst voll verwerten und weiterentwickeln
knnen (vgl. 81 Absatz 4 Nummer 1 Neuntes Buch Sozial
gesetzbuch - SGB IX).
Pflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit
des Arbeitnehmers
Die Frderung von Sicherheit und Gesundheit im Arbeitsleben
ist ein Gebot humaner, sozialer und konomischer Verantwortung. Aufgabe des Arbeitsschutzes ist es, diese Verantwortung
wahrzunehmen und die Beschftigten vor Gefhrdungen ihrer
Gesundheit zu schtzen, die bei der Arbeit oder durch die Arbeit
entstehen. Arbeitsschutz ist vor allem Arbeitgeberauftrag.
Arbeitssttten, Maschinen, Gerte, Anlagen usw. mssen so
eingerichtet und unterhalten, sowie die betrieblichen Ablufe
insgesamt so organisiert werden, dass Beschftigte vor Gefahren
fr Leben und Gesundheit geschtzt sind. Der Arbeitgeber muss
die Arbeitsbedingungen in seinem Betrieb beurteilen und
Schutzmanahmen treffen, Unflle bei der Arbeit und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren verhten und eine menschen
gerechte Gestaltung der Arbeit frdern.
Fr die besonders schutzbedrftigen Kinder und Jugendlichen
enthlt das Jugendarbeitsschutzgesetz zum Schutz von Sicherheit, Gesundheit und Entwicklung besondere Vorschriften.
Der Arbeitgeber hat sich durch Betriebsrzte und Fachkrfte fr
Arbeitssicherheit untersttzen zu lassen, soweit dies im Hinblick
auf die Betriebsart und die damit fr die Arbeitnehmer verbundenen Unfall- und Gesundheitsgefahren erforderlich ist. Er hat
dafr zu sorgen, dass jeder Arbeitnehmer eine angemessene
und arbeitsplatzspezifische Unterweisung erhlt und zu allen
Arbeitsschutzfragen angehrt wird. Dazu verpflichten die staat-
54
lichen Arbeitsschutzvorschriften, insbesondere das Arbeitsschutzgesetz sowie weitere relevante Arbeitsschutz-Rechtsvorschriften (z.B. Arbeitssicherheitsgesetz, Arbeitszeitgesetz,
Arbeitsstttenverordnung, Bildschirmarbeitsverordnung,
Gefahrstoffverordnung, Biostoffverordnung, Betriebssicherheitsverordnung, Lrm- und Vibrationsarbeitsschutzverordnung,
Arbeitsschutzverordnung zu knstlicher optischer Strahlung).
Die technischen und organisatorischen Arbeitsschutzmanahmen werden durch die arbeitsmedizinische Vorsorge ergnzt.
Arbeitsmedizinische Vorsorge dient der individuellen Aufklrung und Beratung der Beschftigten ber die Wechselwirkungen zwischen ihrer Arbeit und ihrer Gesundheit. Pflichten von
Arbeitgebern sowie rzten und Rechte der Beschftigten sind in
der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge geregelt.
Pflicht zum Schutz von Persnlichkeitsrechten
des Arbeitnehmers
Im Laufe eines jahrelangen Arbeitsverhltnisses erhlt der
Arbeitgeber zahlreiche persnliche Daten des Arbeitnehmers.
Das Allgemeine Persnlichkeitsrecht aus Artikel 2 Absatz 1 GG
in Verbindung mit Artikel 1 Absatz 1 GG in seiner Ausprgung
als Recht auf informationelle Selbstbestimmung schtzt den
Arbeitnehmer gegen die unbegrenzte Erhebung, Verarbeitung
und Nutzung seiner persnlichen Daten. Dementsprechend
darf der Arbeitgeber nach 32 Absatz 1 Satz 1 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) personenbezogene Daten des Beschftigten fr Zwecke des Beschftigungsverhltnisses erheben, verarbeiten oder nutzen, wenn die Kenntnis dieser Daten fr die
Entscheidung ber die Begrndung eines Arbeitsverhltnisses
oder nach Begrndung des Arbeitsverhltnisses fr dessen
Durchfhrung oder Beendigung erforderlich ist.
Dem Arbeitgeber ist es untersagt, heimlich private Telefon

gesprche des Arbeitnehmers abzuhren, allerdings darf er
private Telefongesprche whrend der Arbeitszeit untersagen.
Unzulssig ist grundstzlich auch die heimliche berwachung
von Arbeitnehmern durch optische berwachungseinrichtungen. Die heimliche Videoberwachung eines Arbeitnehmers ist
nur zulssig, wenn ein konkreter Verdacht einer strafbaren
Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten
des Arbeitgebers besteht. Bei der Einfhrung von technischen
Einrichtungen, die objektiv geeignet sind, die Arbeitsleistungen
zu berwachen, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
Das Speichern von personenbezogenen Daten ist nur insoweit
zulssig, als es der Zweck des Arbeitsverhltnisses unbedingt
erfordert ( 32 Absatz 1 Satz 1 BDSG). Fr die Dauer des Arbeitsverhltnisses drfen z.B. folgende Daten gespeichert werden:
Geschlecht
Familienstand
Schule, Ausbildung
Sprachkenntnisse
Die Aufbewahrung von Personalakten muss sorgfltig sein;
sensible Daten, zum Beispiel ber den krperlichen, geistigen
oder seelischen Gesundheitszustand und Aussagen ber die
Persnlichkeit des Arbeitnehmers bedrfen eines verstrkten
Schutzes. So muss der Arbeitgeber z.B. den Kreis der Beschftigten, die sich mit den Personalakten befassen, begrenzen, fr
eine vertrauliche Behandlung durch die Bearbeiter sorgen,
bestimmte Vorgnge in verschlossenen Umschlgen aufbe-
56
wahren und Einsichtnahmen vermerken. Schon die Unterlassung dieser Schutzmanahmen und nicht erst die Kenntnisnahme der Daten durch Unbefugte kann eine Verletzung des
Persnlichkeitsrechts des Arbeitnehmers darstellen.
Der Arbeitnehmer und ein von ihm Beauftragter hat das Recht
zur Einsichtnahme in seine Personalakte. Er darf sich daraus
Notizen bzw. Kopien machen und schriftliche Erklrungen zum
Inhalt abgeben. Enthlt die Personalakte seiner Meinung nach
unrichtige Angaben, Daten oder Unterlagen, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung oder Entfernung verlangen und
diesen Anspruch notfalls gerichtlich durchsetzen.
Den Arbeitgeber trifft auch eine Verschwiegenheitspflicht fr
Tatsachen, an deren Geheimhaltung der Arbeitnehmer ein
berechtigtes Interesse hat, z.B.
Einkommen,
Gesundheitszustand,
persnliche Verhltnisse des Arbeitnehmers. Dabei ist ohne
Bedeutung, auf welche Weise der Arbeitgeber die geheimhaltungsbedrftigen Tatsachen erfahren hat.
bei Kenntnis einer Schwangerschaft
(Mutterschutzgesetz),
bei geschtzten personenbezogenen Daten
(Bundesdatenschutzgesetz),
bei Arbeitnehmererfindungen
(Gesetz ber Arbeitnehmererfindungen).
Auch bei nur fahrlssiger Verletzung der Verschwiegenheitspflicht kann der Arbeitgeber sich schadensersatzpflichtig
machen. Hier haftet er nicht nur fr eigenes Verschulden,
sondern auch fr das Verschulden seiner Erfllungsgehilfen.
Pflicht zum Schutz des Eigentums des Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber hat fr die durch ihn schuldhaft verursachten
Sachschden zu haften, die der Arbeitnehmer bei der Arbeit
erleidet. Whrend der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber fr
persnliche Gegenstnde und nach Arbeitsschluss fr Arbeitskleidung und Werkzeug einen sicheren Raum, Schrank oder
hnliches zur Verfgung zu stellen.
Stellt der Arbeitgeber einen Parkplatz zur Verfgung, hat er
diesen verkehrssicher zu halten. Fr Parkschden, die durch
Dritte entstanden sind, braucht er grundstzlich nicht zu haften.
Pflicht zur Urlaubsgewhrung
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf
bezahlten Erholungsurlaub. Die gesetzliche Mindest-Urlaubsdauer betrgt fr Erwachsene ohne Rcksicht auf das Lebens
alter bundeseinheitlich 24 Werktage (das entspricht 4 Wochen)
im Kalenderjahr. Allerdings betrgt die durchschnittliche
tarifvertragliche Urlaubsdauer heute bereits etwa sechs Wochen.
Fr Jugendliche gelten die urlaubsrechtlichen Bestimmungen
des Jugendarbeitsschutzgesetzes.
Eine Wartezeit von 6 Monaten nach Beginn des Arbeitsverhltnisses ist Voraussetzung fr den vollen Urlaubsanspruch. Bei
krzerer Dauer des Arbeitsverhltnisses als 6 Monate ist der
Urlaub zu zwlfteln. Das Zwlftel des Jahresurlaubs wird nur
fr jeden vollen Beschftigungsmonat gewhrt.
58
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswnsche des Arbeitnehmers zu bercksichtigen. Dies gilt ausnahmsweise nicht, wenn dringende betriebliche Belange dem
entgegenstehen. Auerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem
Arbeitnehmer auf sein Verlangen hin Urlaub im Anschluss an
eine Kurmanahme zu gewhren.
Der Arbeitgeber kann fr alle oder die meisten Arbeitnehmer
Betriebsferien anordnen und den Betrieb in dieser Zeit still
legen. Allerdings hat er auch hier die Interessen der Arbeitnehmer zu bercksichtigen. In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser
hinsichtlich der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundstze
und des Urlaubsplans mitzubestimmen, sofern eine tarifvertragliche oder gesetzliche Regelung nicht besteht. Dies schliet
die Frage ein, ob Betriebsferien eingerichtet werden, deren Lage
und Dauer sowie die Frage, ob der Urlaub in den Betriebsferien
genommen werden muss.
Die bertragung des Urlaubs auf das nchste Kalenderjahr ist
nur statthaft, wenn dringende betriebliche Grnde oder in der
Person des Arbeitnehmers liegende Grnde dies rechtfertigen.
Der Urlaub muss dann in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewhrt und genommen werden. Dies gilt
nicht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen lang andauernder Krankheit nicht nehmen konnte. Dieser Urlaubsanspruch verfllt nach der Rechtsprechung 15 Monate nach Ende
des Kalenderjahres, in dem der Urlaub entstanden ist. Beispiel:
Urlaub, der im Jahr 2014 entstanden ist und wegen Krankheit
nicht genommen werden konnte, verfllt somit am 31. Mrz
2016.
Durch rztliches Attest nachgewiesene Krankheitstage whrend
des Urlaubs werden auf den Urlaub nicht angerechnet. Kuren
werden ebenfalls nicht auf den Urlaub angerechnet, soweit
Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.
Wenn der bezahlte Urlaub bereits verbraucht ist und der

Arbeitnehmer wegen dringender persnlicher Angelegenheiten
zustzlich ein paar freie Tage bentigt, kann unbezahlter Urlaub
gewhrt werden.
In fast allen Tarifvertrgen ist die Gewhrung von Urlaubsgeld
zustzlich zum Arbeitsentgelt vorgesehen. Gesetzlich ist die
Zahlung von Urlaubsgeld nicht geregelt.
Arbeitszeit
Der Arbeitgeber muss die Regelung ber die hchstens zuls
sige Arbeitszeit beachten. Die hchstens zulssige Arbeitszeit
wird bestimmt durch das Arbeitszeitgesetz und Gesetze mit
Arbeitszeitvorschriften, z.B.
Jugendarbeitsschutzgesetz,
Mutterschutzgesetz
Das Arbeitszeitgesetz geht vom Grundsatz des 8-Stunden-Tages
aus. Zur Arbeitszeit zhlen auch Bereitschaftsdienst und
Arbeitsbereitschaft. Die tgliche Arbeitszeit kann aber auf bis zu
10 Stunden verlngert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 6 Monaten bzw. 24 Wochen die werktgliche Arbeitszeit durchschnittlich 8 Stunden nicht berschreitet.
Als Ausgleich kommen auch arbeitsfreie Werktage in Betracht,
z.B. bei einer 5-Tage-Woche der regelmig freie Samstag.
Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden ist eine Pausenzeit
von mindestens 30 Minuten und bei mehr als 9 Stunden von
mindestens 45 Minuten vorzusehen. Die Mindestpausenzeit
kann in mehrere Pausen aufgeteilt werden. Dabei muss die
einzelne Pause stets wenigstens 15 Minuten betragen. Kein
Arbeitnehmer darf lnger als 6 Stunden ohne Ruhepause
60
beschftigt werden. Nach Beendigung der Arbeitszeit ist dem

Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden
zu gewhren. Fr Arbeitnehmer, die in erheblichem Umfang in
der Nachtzeit zwischen 23 und 6 Uhr arbeiten, sind spezielle
Schutzvorschriften vorgesehen.
Die Beschftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen
ist von den gesetzlich vorgesehenen Ausnahmetatbestnden
abgesehen grundstzlich unzulssig.
Die Tarifvertragsparteien und auf der Basis eines Tarifvertrags
auch die Betriebspartner knnen von den genannten Regelungen in gewissem Umfang abweichende Regelungen vereinbaren. In dem durch das Arbeitszeitgesetz vorgegebenen Rahmen
kann die Dauer der konkreten Arbeitszeit durch Tarifvertrag,
Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag festgelegt werden. Im
Rahmen der vereinbarten bzw. betriebsblichen Arbeitszeit
kann der Arbeitgeber die wchentliche Arbeitszeit auf die einzelnen Tage verteilen und Beginn, Ende und Pausen der tglichen Arbeitszeit festlegen. Allerdings hat er das umfassende
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu bercksichtigen.
Trotz Weisungsrecht kann der Arbeitgeber keine unzumutbaren
Arbeitszeiten festlegen.
Teilzeitarbeit
Seit 1. Januar 2001 ist das Gesetz ber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG) in
Kraft. Ziel des Gesetzes ist es, Teilzeitarbeit zu frdern und befristete Arbeitsvertrge auf eine klare Rechtsgrundlage zu stellen.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthlt folgende Kernpunkte:
Teilzeitbeschftigte drfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschftigte, es sei
denn, es gibt dafr einen sachlichen Grund. Arbeitgeber mssen

Teilzeitbeschftigte mindestens anteilig entsprechend ihrer
gegenber vergleichbaren Vollzeitbeschftigten verringerten
Arbeitsleistung bezahlen.
Arbeitnehmer, die ihre Rechte aus dem Gesetz wahrnehmen,
werden vor Benachteiligung geschtzt.
Arbeitnehmer, die es ablehnen, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhltnis oder umgekehrt zu wechseln, sind vor
Kndigungen geschtzt. Das Recht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhltnis aus anderen Grnden (z.B. aus wirtschaftlichen,
technischen oder organisatorischen Grnden) zu kndigen,
bleibt unberhrt.
Der Wechsel in Teilzeitarbeit wird auch fr Arbeitnehmer in
leitenden Positionen erleichtert.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen Teilzeitarbeit vereinbaren,
wenn der Arbeitnehmer eine Reduzierung der Arbeitszeit
wnscht. Der Arbeitgeber wird dabei vor berforderung
geschtzt. Er kann dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers
betriebliche Grnde entgegensetzen. Dazu gehren erhebliche Beeintrchtigungen der Organisation, des Arbeitsablaufs
oder der Sicherheit im Betrieb oder unverhltnismig hohe
Kosten fr den Arbeitgeber. Die Tarifparteien knnen die
Ablehnungsgrnde entsprechend den branchenspezifischen
Erfordernissen festlegen. Stehen betriebliche Grnde nicht
entgegen, hat der Arbeitgeber dem Teilzeitwunsch des
Arbeitnehmers nachzukommen. Der Arbeitgeber kann die
erfolgte Verteilung der Arbeitszeit einseitig ndern, wenn das
betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers
an der Beibehaltung erheblich berwiegt und der Arbeitgeber
die nderung sptestens einen Monat vorher angekndigt
hat. Arbeitnehmer knnen eine nderung ihrer Arbeitszeit
62
hchstens alle zwei Jahre beantragen. Der Anspruch besteht

nicht gegenber Arbeitgebern, die bis zu 15 Arbeitnehmer
(ohne Auszubildende) beschftigen.
Teilzeitarbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verlngern oder zur
frheren Vollzeitarbeit zurckkehren wollen, sind bei der
Besetzung freier Vollzeitarbeitspltze oder Teilzeitarbeitspltze
bevorzugt zu bercksichtigen, wenn dringende betriebliche
Grnde oder Arbeitszeitwnsche anderer Arbeitnehmer nicht
entgegenstehen.
Arbeitgeber mssen dafr sorgen, dass auch teilzeitbeschftigte
Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmanahmen, die ihre
berufliche Entwicklung und Mobilitt frdern, teilnehmen knnen, wenn dringende betriebliche Grnde oder Aus- und Weiterbildungswnsche anderer Arbeitnehmer nicht entgegenstehen.
Arbeitgeber werden bei Stellenausschreibungen verpflichtet, die
zu besetzenden Arbeitspltze knftig auch als Teilzeitarbeitspltze auszuschreiben, wenn sich die Arbeitspltze hierfr
eignen.
Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verndern wollen, sind ber
freie Teil- oder Vollzeitarbeitspltze zu informieren. Der Betriebs- oder Personalrat ist ber Teilzeitarbeit im Betrieb und
Unternehmen zu unterrichten.
Fr Arbeitnehmer in der Elternzeit gelten darber hinaus die
besonderen Regelungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG).
(Informationen zum BEEG erteilt das Service-Team des
Bundesministeriums fr Familie, Senioren, Frauen und Jugend
von Montag - Donnerstag in der Zeit von 9.00 - 18.00 Uhr,
Tel. 030 / 201 79 130, info@bmfsfjservice.de)
Vereinbarkeit von Pflege und Beruf Auszeiten nach

dem Pflegezeitgesetz und nach dem Familienpflegezeitgesetz
Der besseren Vereinbarkeit von Pflege und Beruf dienen das
Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und das Familienpflegezeitgesetz
(FPfZG), die im Interesse pflegebedrftiger Angehriger unter
besonderer Bercksichtigung der verschiedenen Pflegesituationen und des unterschiedlichen Pflegebedarfs weiterentwickelt
wurden. Berufsttige Angehrige von pflegebedrftigen
Menschen knnen im Bedarfsfall folgende berufliche Auszeiten
in Anspruch nehmen:
Bei unerwartetem Eintritt einer besonderen Pflegesituation
haben Beschftigte das Recht, bis zu 10 Arbeitstage der Arbeit
fernzubleiben (kurzzeitige Arbeitsverhinderung). Sie erhalten
somit nach Akutereignissen die Mglichkeit, sich ber Pflegeleistungsangebote zu informieren und die notwendigen Organisationsschritte einzuleiten. Das Recht, kurzfristig der Arbeit
fernzubleiben, soll aber auch dazu beitragen, dass Pflegebedrftige, die nach einem Krankenhausaufenthalt nicht direkt in einer
geeigneten Pflegeeinrichtung untergebracht werden knnen,
zunchst kurzfristig von ihren Angehrigen zu Hause versorgt
werden knnen. Das Recht auf kurzzeitige Arbeitsverhinderung
haben Beschftigte unabhngig von der Anzahl der beim
Arbeitgeber in der Regel Beschftigten. Diese kurzzeitige Auszeit
bis zu 10 Tagen kann bei jedem Arbeitgeber, unabhngig von der
Unternehmensgre, in Anspruch genommen werden. Seit dem
1. Januar 2015 kann fr diese Zeit eine Lohnersatzleistung das
Pflegeuntersttzungsgeld beantragt werden.
Daneben haben Beschftigte, die in huslicher Umgebung ihre
pflegebedrftigen nahen Angehrigen pflegen wollen, die
Mglichkeit einer Freistellung von der Arbeitsleistung bis zu
6 Monaten (Pflegezeit). Die Freistellung kann vollstndig oder
64
in Form einer Arbeitszeitreduzierung erfolgen. Anspruch auf

Pflegezeit besteht gegenber Arbeitgebern mit in der Regel
mehr als 15 Beschftigten.
Wenn Beschftigte fr die Sicherstellung der huslichen Pflege
eines nahen Angehrigen eine lnger andauernde Reduzierung
ihrer Arbeitszeit bentigen, besteht die Mglichkeit der Inanspruchnahme einer Familienpflegezeit von bis zu 24 Monaten.
Bei der Familienpflegezeit muss die wchentliche Arbeitszeit
mindestens 15 Stunden betragen. Bei unterschiedlichen
wchentlichen Arbeitszeiten oder einer unterschiedlichen
Verteilung der wchentlichen Arbeitszeit muss im Durchschnitt
eines Zeitraums von bis zu einem Jahr eine wchentliche
Mindestarbeitszeit von 15 Stunden erreicht werden. Der
Anspruch besteht gegenber Arbeitgebern mit mehr als
25 Beschftigten.
Viele pflegebedrftige Kinder und Jugendliche werden nicht nur
zu Hause, sondern lngerfristig auch auerhuslich, zum Beispiel
in einer Klinik, behandelt. Auch wenn keine husliche Pflegesituation besteht, haben Minderjhrige das Bedrfnis, von ihren
nahen Angehrigen betreut zu werden. Um Beschftigten die
Betreuung pflegebedrftiger Kinder und Jugendlicher in
huslicher und auerhuslicher Umgebung zu ermglichen,
haben sie Anspruch auf vollstndige oder teilweise Freistellung
von der Arbeitsleistung, entsprechend den Regelungen des
PflegeZG und des FPfZG. Das heit, eine vollstndige Freistellung kann wie bei der Pflegezeit bis zu 6 Monaten erfolgen.
Eine teilweise Freistellung mit einer wchentlichen Mindestarbeitszeit von 15 Stunden kann bis zu 24 Monate in Anspruch
genommen werden. Die Gesamtdauer aller Freistellungen
auch in Kombination mit Pflegezeit oder Familienpflegezeit
darf 24 Monate nicht berschreiten. Der Anspruch auf eine
Freistellung bis zu 6 Monate besteht gegenber Arbeitgebern
mit mehr als 15 Beschftigten. Der Anspruch auf eine lngere
Freistellung mit einer wchentlichen Mindestarbeitszeit von

15 Stunden besteht nur gegenber Arbeitgebern mit mehr als
25 Beschftigten.
Viele Beschftigte mchten von ihren nahen Angehrigen in der
letzten Lebensphase wrdig Abschied nehmen knnen und ihnen
vor dem Tod Beistand leisten. Um ihnen diese Mglichkeit zu
geben, knnen Beschftigte nach dem Pflegezeitgesetz eine
vollstndige oder teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung
bis zu 3 Monate verlangen. Eine Pflege in huslicher Umgebung
ist nicht vorausgesetzt. So kann eine Begleitung auch whrend
eines Hospizaufenthalts des nahen Angehrigen erfolgen. Dieser
Anspruch besteht gegenber Arbeitgebern mit mehr als
15 Beschftigten.
Es ist mglich, im Anschluss an eine Freistellung nach dem
PflegeZG eine Freistellung nach dem FPfZG in Anspruch zu
nehmen oder umgekehrt. Die verschiedenen Freistellungen
mssen zeitlich unmittelbar aufeinander folgen. Die entsprechenden Ankndigungsfristen sind zu beachten. Nur die
Freistellung zur Begleitung naher Angehriger in der letzten
Lebensphase kann auch nach einer zeitlichen Unterbrechung
nach einer anderen Freistellung in Anspruch genommen
werden. Die Gesamtdauer aller Freistellungen nach dem
PflegeZG und nach dem FPfZG darf 24 Monate nicht berschreiten. Die bis zu 10-tgige kurzzeitige Arbeitsverhinderung
wird auf die 24-monatige Gesamtdauer nicht angerechnet.
Beschftigte, die Freistellungen nach dem PflegeZG und FPfZG
in Anspruch nehmen, knnen ein zinsloses Darlehen bei dem
Bundesamt fr Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben
(BAFzA) beantragen, um die durch die Freistellungen erfolgenden
Einkommenseinbuen abzufedern. Nheres hierzu erfahren Sie
auf der Webseite wege-zur-pflege.de.
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In kleineren Unternehmen knnen Beschftigte mit ihrem

Arbeitgeber einvernehmlich eine Freistellung vereinbaren.
Auch in diesem Fall haben Beschftigte Anspruch auf ein
zinsloses staatliches Darlehen.
Der Arbeitgeber darf das Beschftigungsverhltnis von der
Ankndigung hchstens 12 Wochen vor dem angekndigten
Freistellungstermin bis zur Beendigung der kurzzeitigen
Arbeitsverhinderung beziehungsweise der Freistellungen nach
dem PflegeZG oder dem FPfZG nicht kndigen.
In besonderen Fllen kann eine Kndigung von der fr den
Arbeitsschutz zustndigen obersten Landesbehrde oder der
von ihr bestimmten Stelle ausnahmsweise fr zulssig erklrt
werden.
Weitere Informationen hierzu erhalten Sie ber das Internetportal wege-zur-pflege.de (http://www.wege-zur-pflege.de/
startseite.html) und das Servicetelefon Pflege des Bundesministeriums fr Familie, Senioren, Frauen und Jugend
(030 - 201 791 31)
Verletzung der Arbeitgeberpflichten

Verletzt der Arbeitgeber seine Pflichten, kann der Arbeitnehmer
je nach Lage des Einzelfalls
seine Arbeitsleistung zurckhalten,
den Arbeitsvertrag auerordentlich kndigen,
Erfllung der Pflichten verlangen oder
Schadensersatzansprche und/oder Entschdigungsansprche
geltend machen.
Fr Krperschden durch einen Arbeitsunfall tritt unabhngig vom Verschulden des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers die
Unfallversicherung ein. Nur wenn der Arbeitgeber den Arbeitsunfall vorstzlich herbeigefhrt hat oder der Arbeitsunfall bei
der Teilnahme am allgemeinen Verkehr eingetreten ist, haftet
der Arbeitgeber selbst.
Bei Sachschden haftet der Arbeitgeber bei Vorsatz und Fahr
lssigkeit und fr das Verschulden seiner Mitarbeiter.
Verstt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot
des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, ist er zur Leistung
von Schadensersatz und Entschdigung verpflichtet. Der
Arbeitnehmer muss seine Ansprche grundstzlich binnen
2Monaten schriftlich geltend machen.
Verletzt der Arbeitgeber das Persnlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, knnen dem Arbeitnehmer Ansprche auf Unter
lassung, auf Schadensersatz und auf Widerruf erwachsen, wenn
die Behauptungen nicht nachweislich wahr sind. In sehr
schweren Fllen besteht ausnahmsweise ein Anspruch auf
Schmerzensgeld.
Betriebsnderung
In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Betriebsrat bei Betriebsnderungen (z.B. Still
legung oder Verlegung von Betrieben oder wesentlichen
Betriebsteilen), die mit erheblichen Nachteilen fr die Arbeitnehmer verbunden sein knnen, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. So hat der Arbeitgeber vor einer Betriebsnderung mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu versuchen in dem festgelegt wird, ob, wann und wie die geplante
Betriebsnderung durchgefhrt werden soll. Zur Milderung
oder zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile fr die
68
Arbeitnehmer kann der Betriebsrat den Abschluss eines Sozialplans verlangen. Kommt gegebenenfalls auch mit der Vermittlung des Vorstandes der Bundesagentur fr Arbeit oder eines
von diesem benannten Bediensteten eine Einigung zwischen
den Betriebspartnern nicht zustande, knnen sie die Einigungsstelle anrufen. Diese entscheidet verbindlich ber den Sozialplan, whrend sie hinsichtlich des Interessenausgleichs nur
Empfehlungen aussprechen kann.
Gegenstand eines Sozialplans knnen neben einer Abfindungszahlung insbesondere auch Eingliederungsmanahmen sein,
die den betroffenen Arbeitnehmern den bergang in eine neue
Beschftigung erleichtern sollen. Ziel ist mglichst der Transfer
von Arbeit in Arbeit ohne zwischenzeitlichen Bezug von
Arbeitslosengeld. Nehmen Arbeitnehmer, die auf Grund von
Betriebsnderungen von Arbeitslosigkeit bedroht sind, an
Transfermanahmen oder Transfergesellschaften teil, wird ihre
Teilnahme bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen von
der Agentur fr Arbeit gefrdert. Die Frderung umfasst die
Zahlung eines 50-prozentigen Zuschusses zu den erforderlichen
und angemessenen Kosten einer Transfermanahme (max.
2.500 Euro) oder die Zahlung von Transferkurzarbeitergeld in
der Transfergesellschaft. Die Frderung ist unabhngig von der
Unternehmensgre und der Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes im jeweiligen Betrieb.
Betriebsbergang
Geht ein Betrieb auf einen neuen Betriebsinhaber ber, ist bei
den rechtlichen Konsequenzen fr die einzelnen Arbeitnehmer
zwischen Gesamtnachfolge und Einzelnachfolge zu unterscheiden.
Gesamtnachfolge
Bei der Gesamtnachfolge (z.B. Erbfolge) geht das Vermgen als
Ganzes auf den Rechtsnachfolger ber; damit tritt der Rechtsnachfolger in die Arbeitsvertrge ein.
Einzelnachfolge
Bei einem bergang eines Betriebs oder Betriebsteils im Wege
der Einzelnachfolge z.B. aufgrund eines Kaufvertrags tritt
der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des bergangs bestehenden Arbeitsverhltnisse ein.
Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von
einem Betriebsbergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem
bergang zu unterrichten ber
1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des
bergangs,
2. den Grund fr den bergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen
des bergangs fr die Arbeitnehmer
4. und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht
genommenen Manahmen.
Die Informationspflicht des Arbeitgebers ist unabhngig von
der Betriebsgre und unabhngig davon, ob die Arbeitnehmervertretung ber den Betriebsbergang zu informieren ist. Der
bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat jeden einzelnen von dem Betriebsbergang betroffenen Arbeitnehmer ber
die zuvor genannten vier Punkte in Textform zu unterrichten
(zulssig ist also etwa die Unterrichtung per E-Mail).
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Der Arbeitnehmer kann dem bergang seines Arbeitsverhltnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach dem
Zugang der Unterrichtung des bisherigen Arbeitgebers oder des
neuen Inhabers widersprechen (die Monatsfrist fr den Widerspruch beginnt, nachdem der bisherige Arbeitgeber oder der
neue Inhaber den Arbeitnehmer ordnungsgem unterrichtet
hat). Der Widerspruch des Arbeitnehmers kann gegenber dem
bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklrt werden
und hat schriftlich zu erfolgen. Im Falle des Widerspruches
besteht das Arbeitsverhltnis mit dem vorigen Arbeitgeber
weiter. Allerdings besteht fr den Arbeitnehmer, der dem
bergang des Arbeitsverhltnisses widerspricht, das Risiko,
vom alten Arbeitgeber betriebsbedingt gekndigt zu werden,
wenn in dem alten Betrieb keine Beschftigungsmglichkeit
besteht.
Die oben beschriebenen Rechtsfolgen gelten auch, wenn der
Erwerber den zum Zeitpunkt der bertragung voll funktions
fhigen Betrieb nach der bernahme nicht mehr fortfhrt,
sondern stilllegt und nur einzelne Vermgensgegenstnde aus
dem Betriebsvermgen verwertet.
Auch fr die Veruerung eines Betriebs oder Betriebsteils im
Rahmen eines Insolvenzverfahrens gelten die beschriebenen
Rechtsfolgen. Hinsichtlich der bis zur Erffnung des Insolvenzverfahrens entstandenen Ansprche haben aber die Verteilungsgrundstze des Insolvenzverfahrens Vorrang.
Tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung geregelte
Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhltnis drfen innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsbergang nicht zum
Nachteil des Arbeitnehmers gendert werden. Dies gilt nicht,
wenn die Rechte und Pflichten beim neuen Inhaber durch

einen anderen Tarifvertrag oder eine andere Betriebsverein
barung geregelt sind.
Die Kndigung eines Arbeitnehmers wegen des Betriebsbergangs ist unwirksam. Dagegen bleibt das Recht zur Kndigung
aus anderen Grnden unberhrt. Der Erwerber kann also
sowohl personen- oder verhaltensbedingte Kndigungen
aussprechen als auch aus betrieblichen Grnden kndigen,
z.B. wegen Rationalisierung.
Wie wird ein

Arbeitsverhltnis
beendet?
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 73
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet?

Beendigungsgrnde
Das Arbeitsverhltnis kann auer durch Kndigung aus zahlreichen anderen Grnden enden:
Aufhebungsvertrag
Durch einen Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhltnis
jederzeit einvernehmlich beendet werden. Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann rechtswirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wurde. Es gelten dann weder Kndigungsschutzvorschriften noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats. Auch mit
Schwangeren, schwerbehinderten Menschen und Betriebsratsmitgliedern, die besonderen Kndigungsschutz genieen, kann
ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden.
Der Arbeitnehmer kann den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums
ber den Inhalt, widerrechtlicher Drohung oder arglistiger
Tuschung anfechten.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer im Zusammenhang
mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung
anbieten. (Siehe auch Abfindung bei Beendigung des Arbeits
verhltnisses).
Sozialrechtlich kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages
zu Nachteilen fhren. Durch den Vertragsschluss leistet der
Arbeitnehmer einen wesentlichen, aktiven Beitrag zur Beendigung seines Arbeitsverhltnisses. Im Falle der Arbeitslosigkeit
ruht deshalb der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen einer
74
Sperrzeit, es sei denn, der Arbeitnehmer hatte einen wichtigen

Grund fr sein Verhalten. Die Sperrzeit fhrt dazu, dass das
Arbeitslosengeld fr die Dauer von in der Regel zwlf Wochen
nicht ausgezahlt wird. Auerdem vermindert sich die Anspruchsdauer.
Beendigung von befristeten Arbeitsvertrgen
Befristete Arbeitsvertrge enden ohne Kndigung mit Ablauf
der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des Zwecks. Das Ende
eines zweckbefristeten Arbeitsvertrages muss der Arbeitgeber
zwei Wochen vorher schriftlich mitteilen. Die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages durch ordentliche
Kndigung ist nur zulssig, wenn dies zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ausdrcklich vereinbart wurde oder in dem
auf das Arbeitsverhltnis anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen
ist. Die fristlose (auerordentliche) Kndigung aus wichtigem
Grund ist stets mglich.
Erreichen einer vereinbarten Altersgrenze
Es gibt keine gesetzlich festgeschriebene Altersgrenze fr die
Beendigung des Arbeitsverhltnisses. Das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze fr die Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung fhrt allein nicht zur Beendigung
des Arbeitsverhltnisses. Das Erreichen der Regelaltersgrenze
oder der Anspruch auf Altersrente berechtigen nicht zur
Kndigung ( 41 Satz 1 SGB VI). Magebend fr die Beendigung
des Arbeitsverhltnisses sind daher die vertraglichen Bestimmungen ber eine Altersgrenze bzw. die allgemeinen Vorschriften (z.B. KSchG), wenn keine das Arbeitsverhltnis beendende
Altersgrenze vereinbart wurde.
Hufig liegt eine tarifvertragliche oder einzelvertragliche

Beendigungsvereinbarung, Bezugnahmeklausel oder eine
entsprechende Betriebsvereinbarung vor, nach der das Arbeitsverhltnis mit dem Erreichen des Regelrentenalters beendet
wird. In diesem Fall endet das Arbeitsverhltnis automatisch.
Das eigentlich unbefristet abgeschlossene Arbeitsverhltnis ist
nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf diesen
Zeitpunkt befristet und endet, ohne dass es einer Kndigung
bedarf.
Tarifvertragliche Regelaltersgrenzen sind vom Europischen
Gerichtshof (EuGH) unter dem Aspekt der Altersdiskriminierung unionsrechtlich fr zulssig erachtet worden.
Mit dem Gesetz ber Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Leistungsverbesserungsgesetz)
vom 23. Juni 2014 wurde in 41 S. 3 SGB VI klargestellt, dass ein
bereits auf das Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbarter
Beendigungszeitpunkt zeitlich hinausgeschoben werden kann.
Erforderlich ist hierfr eine vertragliche Vereinbarung zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer whrend des laufenden Arbeitsverhltnisses.
Stilllegung eines Betriebes
In diesem Fall endet das Arbeitsverhltnis nicht automatisch.
Vielmehr ist unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertrag
lichen oder einzelvertraglichen Kndigungsfrist zu kndigen.
Zu den Beteiligungsrechten des Betriebsrats vgl. oben unter
Betriebsnderung.
76
Tod des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers

Der Tod des Arbeitnehmers beendet das Arbeitsverhltnis. Beim
Tod des Arbeitgebers geht das Arbeitsverhltnis auf die Erben
ber, falls die Arbeitsleistung nicht vereinbarungsgem
ausschlielich oder berwiegend der Person des Arbeitgebers
(z.B. Privatsekretr, husliche Krankenpflege, Privatlehrer) zu
erbringen war.
Kndigung
Bei einer Kndigung erklrt ein Partner des Arbeitsvertrages
einseitig die Auflsung des Arbeitsverhltnisses. Die Kndigung
braucht von der anderen Partei nicht angenommen zu werden,
um wirksam zu sein. Der Zugang der Kndigungserklrung
reicht aus. Das Recht der Kndigung steht beiden Vertragsparteien zu. Fr den Arbeitgeber gelten jedoch strengere Voraussetzungen.
Arten der Kndigung
Eine Kndigung kann als ordentliche (fristgerechte) Kndigung
unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglich vereinbarten Kndigungsfrist oder bei Vorliegen
eines wichtigen Grundes als auerordentliche (fristlose)
Kndigung erklrt werden.
Inhalt der Kndigung
Die Kndigung muss deutlich und zweifelsfrei sein. Unklarheiten gehen zu Lasten des Kndigenden. Der Zeitpunkt, zu dem
das Arbeitsverhltnis enden soll, muss eindeutig angegeben
werden. Ansonsten ist von einer ordentlichen Kndigung zum
nchstmglichen Termin auszugehen.
Form der Kndigung

Die Kndigung muss schriftlich erfolgen. Eine mndliche Kndigung fhrt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhltnisses.
Will der Kndigende an der Kndigung festhalten, muss er sie
erneut schriftlich erklren.
Die Kndigung wird erst wirksam, wenn sie dem Gekndigten
zugeht:
Einem Anwesenden geht die Kndigung zu, sobald sie ihm
bergeben wird.
Ob und wann der Empfnger das Schreiben liest, ist ohne
Bedeutung. Einem Abwesenden geht die Kndigung erst zu,
wenn sie so in den Einflussbereich des Empfngers gelangt ist,
dass er unter normalen Verhltnissen von ihr Kenntnis nehmen
kann. Einschreibebriefe z.B. gehen erst mit der Aushndigung
durch die Post zu. Eine Verzgerung wird nicht anerkannt, wenn
der Empfnger den Zugang verhindert. Auch Abwesenheit des
Arbeitnehmers wegen Urlaubs wird nicht als Grund fr eine
Verzgerung anerkannt.
Die Rcknahme der Kndigung kann nicht einseitig erfolgen.
Erklrt sich jedoch der Kndigungsempfnger damit einverstanden, wird das Arbeitsverhltnis erneuert oder fortgesetzt.
Kndigungen bedrfen grundstzlich keiner Angabe von
Grnden. In besonderen Fllen ist die Angabe des Kndigungsgrundes jedoch gesetzlich vorgesehen (z.B. 9 Mutterschutz
gesetz, 22 Berufsbildungsgesetz). Darber hinaus kann sich die
Verpflichtung zur Angabe von Kndigungsgrnden aus einem
Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung ergeben.
78
Wird ein Arbeitsverhltnis fristlos gekndigt, muss der Kn

digende auf Verlangen des Empfngers der Kndigung den
Kndigungsgrund unverzglich schriftlich mitteilen.
Das Nachschieben von Kndigungsgrnden im Arbeitsgerichtsprozess ist grundstzlich zulssig, wenn die Grnde bereits bei
Abgabe der Kndigungserklrung vorgelegen haben. Sofern ein
Betriebsrat besteht, knnen grundstzlich keine Kndigungsgrnde nachgeschoben werden, zu denen der Betriebsrat nicht
ordnungsgem gehrt worden ist ( 102 BetrVG).
Die Kndigung kann wegen Verstoes gegen ein gesetzliches
Verbot oder die guten Sitten nichtig sein. Ein Versto gegen ein
gesetzliches Verbot liegt vor, wenn z.B. einem Arbeitnehmer
wegen der Kandidatur zum Betriebsrat gekndigt wird.
Die ordentliche Kndigung
Eine ordentliche Kndigung
braucht grundstzlich keinen sachlichen Grund, um rechtswirksam zu sein. In der Praxis gilt das fr die Kndigung durch den
Arbeitnehmer,
verlangt vom Arbeitgeber das Vorliegen eines sozial gerechtfertigten Grundes, sofern das Kndigungsschutzgesetz Anwendung
findet,
ist in der Regel an eine bestimmte Kndigungsfrist und
bestimmte Termine gebunden,
ist bei unbefristeten Arbeitsverhltnissen zulssig,
ist bei befristeten Arbeitsverhltnissen nur zulssig, wenn dies
einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart

ist. Besteht eine solche Vereinbarung nicht, kann der befristete
Arbeitsvertrag auch ordentlich gekndigt werden, wenn die
Befristung rechtsunwirksam ist. Ist die Befristung wegen
Fehlens eines sachlichen Befristungsgrundes oder wegen
Nichtvorliegens der Voraussetzungen fr eine sachgrundlose
Befristung rechtsunwirksam, kann der Arbeitgeber frhestens
zum vereinbarten Ende der Befristung ordentlich kndigen, der
Arbeitnehmer auch vorher. Ist die Befristung wegen Mangels der
Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag von Arbeitgeber
und Arbeitnehmer auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich
gekndigt werden,
ist bereits vor Arbeitsaufnahme zulssig, es sei denn, aus dem
Arbeitsvertrag ergibt sich etwas anderes,
kann durch Tarifvertrag oder Einzelvereinbarung ausgeschlossen
werden, in Betriebsvereinbarungen nur dann, falls keine tarifvertraglichen Kndigungsbeschrnkungen bestehen.
Eine Teilkndigung ist unzulssig. Einzelne Bestimmungen des
Arbeitsvertrages drfen nicht gekndigt werden. Dafr bedarf
es einer nderungskndigung: Sie bezweckt die nderung
einzelner Arbeitsbedingungen, fhrt aber zur Beendigung des
gesamten Arbeitsverhltnisses, wenn der Kndigungsempfnger der angebotenen nderung nicht zustimmt. nderungskndigungen des Arbeitgebers unterliegen den Vorschriften
des Kndigungsschutzgesetzes. Eine nderungskndigung ist
auch als auerordentliche Kndigung zulssig, z.B. wenn die
ordentliche Kndigung gesetzlich oder vertraglich ausgeschlossen ist.
80
Gesetzliche Kndigungsfristen
Fr Arbeiter und Angestellte gelten einheitliche gesetzliche
Kndigungsfristen. Die Grundkndigungsfrist, die Arbeitgeber
und Arbeitnehmer einzuhalten haben, betrgt vier Wochen
(28 Kalendertage) zum 15. des Monats oder zum Ende eines
Kalendermonats.
Ausnahmen:
Wenn ein Arbeitnehmer zur vorbergehenden Aushilfe eingestellt ist, kann fr die ersten drei Monate einzelvertraglich eine
krzere Kndigungsfrist vereinbart werden.
In Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zwanzig
Arbeitnehmer beschftigt sind, kann durch Einzelvertrag eine
vierwchige Grundkndigungsfrist ohne festen Kndigungs
termin vereinbart werden. Bei der Feststellung der Zahl der
beschftigten Arbeitnehmer werden Auszubildende nicht und
Teilzeitbeschftigte mit einer regelmigen wchentlichen
Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht
mehr als 30 Stunden mit 0,75 bercksichtigt.
Die Kndigungsfrist whrend einer vereinbarten Probezeit,
lngstens fr die Dauer von sechs Monaten, betrgt zwei Wochen.
Je nach Dauer des bestehenden Beschftigungsverhltnisses hat
der Arbeitgeber bei einer Kndigung lngere Kndigungsfristen
als die Grundkndigungsfrist (verlngerte Kndigungsfristen)
einzuhalten.
Die verlngerten Kndigungsfristen betragen nach
2jhriger Betriebszugehrigkeit 1 Monat zum Ende eines
Kalendermonats,
5jhriger Betriebszugehrigkeit 2 Monate zum Ende eines

Kalendermonats,
Kalendermonats,
Kalendermonats,
Kalendermonats,
Kalendermonats,
Kalendermonats.
In Tarifvertrgen knnen alle Kndigungsfristen verlngert
oder verkrzt werden. Es ist nicht zulssig, in Tarif- und Arbeitsvertrgen fr Arbeitnehmer lngere Kndigungsfristen als fr
Arbeitgeber festzuschreiben.
Soweit fr die Kndigung des Arbeitsverhltnisses eines
schwerbehinderten Menschen keine lngeren gesetzlichen,
tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Kndigungsfristen
gelten, betrgt die Kndigungsfrist mindestens vier Wochen.
Diese Mindestfrist, die fr die Kndigung durch den Arbeit
geber gilt, darf weder tarifvertraglich noch einzelvertraglich
verkrzt werden. Sie findet keine Anwendung auf Arbeitsverhltnisse, fr die die Ausnahmen des 90 des Neunten Buches
Sozialgesetzbuch SGB IX gelten (fr Arbeitsverhltnisse
whrend der ersten sechs Monate, fr bestimmte Personengruppen sowie fr witterungsbedingte Entlassungen).
82
Die auerordentliche Kndigung

Fr jede fristlose Kndigung ist ein wichtiger Grund erforderlich. Hierunter fallen nur solche Grnde, die dem Kndigenden
die Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses bis zum Ablauf der
Kndigungsfrist oder bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhltnisses unzumutbar machen. Die auerordentliche
Kndigung muss die unausweichlich letzte Manahme fr den
Kndigenden sein, d.h. alle nach den Umstnden milderen
Mittel (z.B. Abmahnung, Versetzung, nderungskndigung,
ordentliche Kndigung) mssen erschpft sein. Fristlos kndigen kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer.
Ein wichtiger Grund fr die fristlose Kndigung durch den
Arbeitgeber kann u.a. sein:
beharrliche Arbeitsverweigerung, hufige Unpnktlichkeit,
Vortuschung oder Ankndigen einer Arbeitsunfhigkeit,
beharrlicher Versto gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten
(Missachtung von Arbeitsschutzvorschriften, Ausbung unzu
lssiger Nebenbeschftigung),
Strung von Ordnung und Frieden im Betrieb (ble Beleidigung
von Vorgesetzten und Arbeitskollegen, provozierende politische
Aktionen im Betrieb, Verbreitung auslnderfeindlicher Hetz
parolen),
Verrat von Betriebs- und Geschftsgeheimnissen,
Versto gegen das Wettbewerbsverbot,
Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen (Krperverletzung, Diebstahl, Unterschlagung, Spesenbetrug),
Verdacht einer schwerwiegenden strafbaren Handlung, wenn

sich der Verdacht auf objektive Tatsachen grndet und die
Verdachtsmomente geeignet sind, das fr die Fortsetzung des
Arbeitsverhltnisses erforderliche Vertrauen zu zerstren.
In weniger schwerwiegenden Fllen kann eine fristgeme
(verhaltensbedingte) Kndigung gerechtfertigt sein.
Als Grnde fr die fristlose Kndigung durch den Arbeitnehmer kommen u.a. in Betracht:
Nichtzahlung des Arbeitsentgelts, wenn der Arbeitgeber zeitlich
oder dem Betrag nach erheblich in Verzug kommt,
vorstzliche oder grob fahrlssige Gefhrdung von Leben und
Gesundheit des Arbeitnehmers,
stndiges und erhebliches berschreiten der Hchstarbeits
zeiten,
Straftaten des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer.
Auch eine fristlose Kndigung durch den Arbeitnehmer setzt
grundstzlich eine erfolglose Abmahnung des Arbeitgebers
durch den Arbeitnehmer voraus.
Anhrung des Betriebsrats
Eine ohne Anhrung des Betriebsrats vorgenommene Kndigung ist unwirksam; dies gilt fr ordentliche und auerordentliche Kndigungen ebenso wie fr nderungskndigungen.
Der Betriebsrat kann ordentlichen Kndigungen innerhalb
einer Woche schriftlich widersprechen, wenn
84
der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl soziale Grnde nicht

ausreichend bercksichtigt hat,
die Kndigung Richtlinien widerspricht, die mit dem Betriebsrat
vereinbart sind,
der zu kndigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz
im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschftigt werden kann,
eine Weiterbeschftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder
Fortbildungsmanahmen oder zu genderten Vertragsbedingungen mglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverstndnis
erteilt hat.
Hat der Betriebsrat Widerspruch gegen eine ordentliche
Kndigung eingelegt und der Arbeitnehmer rechtzeitig Kndigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben, ist der Arbeitnehmer bis zum rechtskrftigen Abschluss des Kndigungsschutzprozesses weiter zu beschftigen, wenn er dies verlangt.
Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Arbeitsgericht ihn von
der Weiterbeschftigungspflicht entbinden, wenn die Klage des
Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet,
die Weiterbeschftigung fr den Arbeitgeber zu einer unzu
mutbaren wirtschaftlichen Belastung fhren wrde oder der
Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegrndet war.
Hat der Betriebsrat gegen eine auerordentliche Kndigung
Bedenken, hat er diese dem Arbeitgeber innerhalb von drei
Tagen unter Angabe von Grnden schriftlich mitzuteilen.
uert sich der Betriebsrat innerhalb der jeweiligen Frist fr die
ordentliche bzw. auerordentlichen Kndigung nicht, gilt seine
Zustimmung als erteilt.
Allgemeiner Kndigungsschutz
Der allgemeine Kndigungsschutz gilt fr alle Arbeitnehmer,
die unter den Geltungsbereich des Kndigungsschutzgesetzes
fallen. Ob das Kndigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhltnis
Anwendung findet, hngt von der Gre des Betriebes (oder der
Verwaltung) und vom Beginn des Arbeitsverhltnisses ab.
Hat das Arbeitsverhltnis am 1. Januar 2004 oder danach begonnen, findet das Kndigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in
dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausschlielich der zu ihrer Berufsbildung Beschftigten) beschftigt sind.
Hat das Arbeitsverhltnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, findet das Kndigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in
dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fnf
Arbeitnehmer (ausschlielich der zu ihrer Berufsbildung Beschftigten) beschftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kndigung des Arbeitsverhltnisses noch im Betrieb beschftigt sind.
Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 2003 neu eingestellt
worden sind, werden hierbei nicht mitgezhlt.
Als Arbeitnehmer wird voll gezhlt, wer regelmig mehr als
30Stunden in der Woche beschftigt ist. Arbeitnehmer, die
weniger arbeiten, werden anteilig bercksichtigt:
bis einschlielich 20 Stunden mit 0,50
bis einschlielich 30 Stunden mit 0,75
Bei der Bestimmung der Betriebsgre sind im Betrieb beschftigte Leiharbeitnehmer zu bercksichtigen, wenn ihr Einsatz
auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht.
86
Die Anwendung des Kndigungsschutzgesetzes setzt weiterhin

voraus, dass das Arbeitsverhltnis zum Zeitpunkt der Kndigung
in dem Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen lnger als
sechs Monate bestanden hat (Wartezeit).
Das Kndigungsschutzgesetz schtzt Arbeitnehmer vor sozial
nicht gerechtfertigten Kndigungen. Eine Kndigung ist sozial
gerechtfertigt, wenn sie durch Grnde,
1. die in der Person des Arbeitnehmers liegen oder
2. die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder
3. durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer
Weiterbeschftigung des Arbeitnehmers im Betrieb
entgegenstehen, bedingt ist.
Im Kndigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber seine
Kndigung rechtfertigen und die dafr angegebenen Grnde
beweisen. Kann er dies nicht, ist der Kndigungsschutzklage
stattzugeben.
1. Personenbedingte Kndigung
Bei der personenbedingten Kndigung mssen objektive
Grnde in der Person des Arbeitnehmers vorliegen: z.B. ein
unverhltnismiges Nachlassen der Leistungsfhigkeit
oder mangelnde krperliche und geistige Eignung fr die
vereinbarte Ttigkeit.
Der hufigste Fall der personenbedingten Kndigung ist die
Kndigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. An die
soziale Rechtfertigung einer Kndigung wegen Krankheit
werden von der Rechtsprechung strenge Anforderungen
gestellt. Danach wird eine Kndigung in der Regel nur dann
als sozial gerechtfertigt angesehen, wenn es sich um eine

lang andauernde Arbeitsunfhigkeit, um hufige Kurz
erkrankungen oder um eine dauerhafte krankheitsbedingte
Minderung der Arbeitsfhigkeit des Arbeitnehmers handelt
und die Arbeitsunfhigkeit zu einer unzumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers
fhrt.
Auch Alkoholabhngigkeit oder sonstige Suchtkrankheiten sind
Krankheiten, die eine Kndigung rechtfertigen knnen. Auch
hier ist die Kndigung nur zulssig, wenn durch die Erkrankung die betrieblichen Interessen unzumutbar beeintrchtigt
werden.
2. Verhaltensbedingte Kndigung
Eine verhaltensbedingte Kndigung kommt grundstzlich
nur dann in Betracht, wenn das Arbeitsverhltnis durch das
Verhalten des Arbeitnehmers, insbesondere bei schuldhafter
Vertragsverletzung (u.a. Arbeitsverweigerung, stndiges
Zusptkommen, Vortuschen der Arbeitsunfhigkeit,
Spesenbetrug, Beleidigung oder ttliche Angriffe gegenber
dem Arbeitgeber oder Arbeitskollegen, Diebstahl und Unterschlagung im Betrieb) beeintrchtigt wird. Vor einer verhaltensbedingten Kndigung ist grundstzlich eine erfolglose Abmahnung erforderlich, in der der Arbeitgeber beispielsweise Leistungsmngel rgt und darauf hinweist, dass
im Wiederholungsfall mit einer Kndigung zu rechnen ist.
3. Betriebsbedingte Kndigung
Als dringende betriebliche Erfordernisse, die den Wegfall
des Arbeitsplatzes und damit eine Kndigung rechtfertigen
knnen, kommen z.B. ein Geschftsrckgang (Auftragsoder Absatzrckgang) oder eine betriebsorganisatorische
88
Manahme des Arbeitgebers (u.a. nderung der Produktionsmethoden, Betriebseinschrnkung, Betriebsstilllegung)

in Betracht. Dabei unterliegt die unternehmerische Entscheidung einer Betriebseinschrnkung oder Rationalisierung grundstzlich nicht der gerichtlichen Kontrolle, wohl
aber muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen, dass durch
die unternehmerische Manahme der Arbeitsplatz des
Gekndigten weggefallen ist.
Machen dringende betriebliche Erfordernisse einen Per
sonalabbau erforderlich und kommen fr die Kndigung
mehrere Arbeitnehmer in Betracht, die nach der bisher ausgebten Ttigkeit miteinander vergleichbar sind, hat eine
Sozialauswahl unter den in Betracht kommenden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten stattzufinden. Der
Arbeitgeber hat in diesem Fall abzuwgen, welcher Arbeitnehmer unter Zugrundelegung der Dauer der Betriebszugehrigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und
einer eventuellen Schwerbehinderung des Arbeitnehmers
von einem Arbeitsplatzverlust am wenigsten hart betroffen
ist. Von der Sozialauswahl knnen diejenigen Arbeitnehmer
ausgenommen werden, deren Weiterbeschftigung wegen
ihrer Kenntnisse, Fhigkeiten und Leistungen oder zur
Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Dem
betroffenen Arbeitnehmer sind die Grnde fr die getroffene soziale Auswahl auf Verlangen zu nennen.
Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach
95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen
festgelegt, wie die vier genannten sozialen Gesichtspunkte
im Verhltnis zueinander zu bewerten sind, so kann die
Bewertung vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit berprft werden. Die berprfung der getroffenen
Sozialauswahl ist ebenfalls auf grobe Fehlerhaftigkeit

beschrnkt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat bei einer
Betriebsnderung einen Interessenausgleich vereinbart und
die zu kndigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste
benannt haben.
Kndigungsschutzverfahren
Die Klage gegen die Kndigung muss der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kndigung
vor dem Arbeitsgericht erheben. Trotz des Kndigungsschutzprozesses muss der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kndigungsfrist in der Regel den Betrieb verlassen. Er kann dann arbeitslos
sein oder einen Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber
abschlieen. Dies hindert ihn nicht an der Fortsetzung des
Prozesses.
Der Arbeitnehmer kann whrend des Kndigungsrechtsstreites
bis zum rechtskrftigen Abschluss des Rechtsstreites die Weiterbeschftigung bei unvernderten Arbeitsbedingungen verlangen, wenn der Betriebsrat der Kndigung nach 102 BetrVG
widersprochen hat (siehe Anhrung des Betriebsrats). Darber
hinaus hat der gekndigte Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen Anspruch auf vertragsgeme Beschftigung ber den Ablauf der Kndigungsfrist
hinaus (oder bei einer fristlosen Kndigung ber deren Zugang
hinaus) bis zum rechtskrftigen Abschluss des Kndigungsschutzprozesses immer dann, wenn die Kndigung offensichtlich unwirksam ist (z.B. bei Nichtanhrung des Betriebsrats)
oder wenn die Kndigung nach Feststellung des Gerichts
unwirksam ist und berwiegende schutzwerte Interessen des
Arbeitgebers einer solchen Beschftigung nicht entgegenstehen. Nach dem gewonnenen Kndigungsschutzprozess hat der
Arbeitnehmer Anspruch auf das vereinbarte Arbeitsentgelt fr
die Zeit seines Ausscheidens aus dem Betrieb aufgrund der vom
90
Gericht fr unwirksam erklrten Kndigung bis zum Wiedereintritt in den Betrieb. Allerdings sind die Einknfte, die er in
der Zeit bis zur Urteilsverkndung erzielt hat, auf den entgangenen Verdienst anzurechnen. Das sind
Einknfte aus anderer, neuer Arbeit,
Einknfte, die er htte haben knnen, wenn er neue, zumutbare
Arbeit angenommen htte (er hat eine neue Arbeit bswillig
abgelehnt),
Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung,
der Arbeitslosenversicherung, der Sicherung des Lebensunterhalts nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch oder der
Sozialhilfe. Diese Betrge hat der Arbeitgeber an die Stelle
zurckzuzahlen, die sie gezahlt hat.
Abfindung
Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer
bei Beendigung des Arbeitsverhltnisses durch den Arbeitgeber
eine Abfindung erhalten:
Abfindung nach 1a Kndigungsschutzgesetz
Kndigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, kann der Arbeitnehmer zwischen einer Kndigungsschutzklage oder einer Ab
findung whlen. Die Abfindung betrgt 0,5 Monatsverdienste
fr jedes Beschftigungsjahr. Dieser Abfindungsanspruch setzt
voraus, dass der Arbeitgeber im Kndigungsschreiben die
Kndigung auf betriebsbedingte Grnde sttzt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die Abfindung beanspruchen
kann, wenn er die dreiwchige Frist fr die Erhebung der
Kndigungsschutzklage verstreichen lsst.
Abfindung bei gerichtlicher Auflsung des Arbeitsverhltnisses

nach 9 Kndigungsschutzgesetz
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfindung, wenn
er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der vom Arbeitgeber
ausgesprochenen Kndigung gegen die Kndigung Kndigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben hat und
das Gericht festgestellt hat, dass die Kndigung nach dem
Kndigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt ist und
das Arbeitsverhltnis auf Antrag des Arbeitnehmers oder des
Arbeitgebers durch Urteil aufgelst wird, weil die Fortsetzung
des Arbeitsverhltnisses nicht zumutbar bzw. eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten
ist.
Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses ist
stets anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur fristlosen
Kndigung berechtigt wre. Aber auch Grnde, die fr eine
fristlose Kndigung nicht ausreichen, knnen die Fortsetzung
unzumutbar machen. Zu denken ist etwa an Flle, in denen als
Kndigungsgrnde unzutreffende ehrverletzende Behauptungen ber den Arbeitnehmer leichtfertig genannt worden
sind oder das Vertrauensverhltnis im Verlaufe des Prozesses
ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerrttet
worden ist.
Auch der Arbeitgeber hat in bestimmten Fllen das Recht, auf
Beendigung des Arbeitsverhltnisses gegen Abfindungszahlung
an den Arbeitnehmer zu bestehen wenn aus betrieblichen
Grnden eine sinnvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr mglich sein drfte. Er hat dies ausfhrlich
92
zu begrnden. Im Falle der Entlassung eines leitenden Angestellten (Geschftsfhrer, Betriebsleiter u..) bedarf der Auflsungsantrag des Arbeitgebers keiner Begrndung.
Die Hhe der Abfindung kann bis zu 12 Monatsgehltern
betragen.
Ausnahmen:
der Arbeitnehmer ist 50 Jahre oder lter und war mindestens
15Jahre in dem Betrieb beschftigt dann kann die Abfindung
bis zu 15 Monatsverdiensten betragen,
der Arbeitnehmer ist 55 Jahre oder lter und sein Arbeitsverhltnis bestand mindestens 20 Jahre dann kann die Abfindung bis
zu 18 Monatsverdiensten betragen.
Anspruch auf eine erhhte Abfindung besteht nicht, wenn der
Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auflsung des Arbeitsverhltnisses das Lebensalter erreicht hat, ab dem er die Regelaltersrente beziehen kann.
Vereinbarte Abfindungszahlung
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Entlassungsabfindung kann sich auch aus einem Tarifvertrag, einem zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan oder einer
Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (z.B.
gerichtlicher oder auergerichtlicher Vergleich) ergeben.
Besteuerung von Abfindungen und Auswirkungen
auf das Arbeitslosengeld
Abfindungen wegen einer Auflsung des Arbeitsverhltnisses,
die seit dem 1. Januar 2008 ausgezahlt werden, sind in voller
Hhe steuerpflichtig. Die Abfindung kann jedoch nach 34

Absatz 1 Einkommensteuergesetz ermigt besteuert werden
(Abmilderung der Progressionswirkung durch eine sog. FnftelRegelung, d.h. rechnerische Verteilung des steuerpflichtigen
Abfindungsbetrages auf 5 Jahre, wenn eine Zusammenballung
von Einknften vorliegt).
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, wenn der Arbeitslose
wegen Beendigung seines Arbeitsverhltnisses eine Abfindung,
Entschdigung oder hnliche Leistung (Entlassungsentschdigung) erhalten oder zu beanspruchen hat und auerdem das
Arbeitsverhltnis beendet worden ist, ohne dass die Frist eingehalten wurde, die im Regelfall der ordentlichen Kndigungsfrist des Arbeitgebers entspricht.
Durch das Ruhen des Anspruchs wird der Zahlungsbeginn des
Arbeitslosengeldes hinausgeschoben. Die Anspruchsdauer wird
hierdurch nicht gekrzt.
Solange der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, werden durch
die Bundesagentur fr Arbeit keine Beitrge zur gesetzlichen
Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung entrichtet.
Der Ruhenszeitraum beginnt am Kalendertag nach dem letzten
Tag des Arbeitsverhltnisses. Er endet sptestens an dem Tage,
an dem das Arbeitsverhltnis geendet htte, wenn es unter
Einhaltung einer der ordentlichen Kndigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden wre.
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht lngstens fr die Dauer
eines Jahres.
94
Kndigungsschutz bei nderungskndigung

Das Kndigungsschutzgesetz gilt auch bei nderungskndigungen. Allerdings sollte der Arbeitnehmer das Arbeitgeber
angebot fr die genderten Arbeitsbedingungen unter dem
Vorbehalt annehmen, dass die nderungskndigung sozial
gerechtfertigt ist. In diesem Fall riskiert er nicht den Verlust des
Arbeitsplatzes, wenn die Klage auf Feststellung, dass die nderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist und das
Arbeitsverhltnis ber den Kndigungstermin hinaus unverndert fortbesteht, vom Arbeitsgericht als unbegrndet abgewiesen wird. Ist seine Klage begrndet, gelten die ursprnglichen
Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber hat entsprechende
Nachzahlungen zu leisten.
Das Gebot der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kndigung
gilt auch fr die nderungskndigung.
Besonderer Kndigungsschutz bestimmter
Arbeitnehmergruppen
Fr Personengruppen, die besonders schutzbedrftig sind,
besteht besonderer Kndigungsschutz. Er besteht neben dem
allgemeinen Kndigungsschutz.
Besonders geschtzt sind insbesondere
Arbeitnehmer whrend des Freiwilligen Wehrdienstes oder
einer Reservistendienstleistung (bei freiwilligen bungen nur
bis zur Dauer von sechs Wochen im Kalenderjahr) oder einer
bis zweijhrigen Dienstzeit als Soldat auf Zeit ( 2, 10, 16, 16a
Arbeitsplatzschutzgesetz),
Arbeitnehmer whrend einer Eignungsbung ( 2 Eignungsbungsgesetz),
Diesen Arbeitnehmern darf der Arbeitgeber nicht kndigen.

Frauen, die in einem Arbeitsverhltnis stehen, whrend der
Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der
Entbindung ( 9 Mutterschutzgesetz),
Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen ( 18 Absatz 1
Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz),
Arbeitnehmer, die whrend der Elternzeit bei demselben
Arbeitgeber bis zu 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten
( 18 Absatz 2 Nr. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz),
Arbeitnehmer, die ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, bis
zu 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf
Elterngeld innerhalb der ersten 14 Lebensmonate des Kindes
haben ( 18 Absatz 2 Nr. 2 Bundeselterngeld- und Elternzeit
gesetz),
schwerbehinderte Menschen ( 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch SGB IX),
Beschftigte, die wegen huslicher Pflege eines nahen Angehrigen kurzzeitig an der Arbeitsleistung verhindert sind oder
Pflegezeit oder Freistellung zur Betreuung pflegebedrftiger
Kinder nach dem Pflegezeitgesetz oder zur Begleitung eines
nahen Angehrigen in der letzten Lebensphase in Anspruch
nehmen ( 5 Pflegezeitgesetz),
Beschftigte, die Familienpflegezeit oder Freistellung zur
Betreuung pflegebedrftiger Kinder nach dem Familienpflegezeitgesetz in Anspruch nehmen ( 2 Absatz 3 Familienpflegezeitgesetz i.V.m. 5 Pflegezeitgesetz).
96
Gegenber diesen Personen besteht Kndigungsverbot oder der

Arbeitgeber darf nur ausnahmsweise und nach Einholung der
vorherigen Zustimmung einer staatlichen Behrde kndigen.
Besonderen Kndigungsschutz haben auch Mitglieder des
Betriebsrats, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertre
tung, des Wahlvorstands und Wahlbewerber. Ihnen darf nicht
ordentlich gekndigt werden, die auerordentliche (fristlose)
Kndigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulssig.
Massenentlassungsschutz
In Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern sind Entlassungen
von mehr als fnf Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalender
tagen gegenber der Agentur fr Arbeit vor Ausspruch der
Kndigung anzuzeigen. Es gilt dann eine Entlassungssperre von
einem Monat. In dieser Zeit soll die Agentur fr Arbeit versuchen, Lsungen fr die durch die Massenentlassung aufgeworfenen Probleme zu finden. Die Agentur fr Arbeit kann die
Entlassungssperre aufheben oder um einen Monat verlngern.
Dieser Schutz geht ber den allgemeinen Kndigungsschutz
hinaus. Der Massenentlassungsschutz gilt nicht fr Saison- und
Kampagne-Betriebe, wenn die Entlassung durch diese Eigenart
der Betriebe bedingt ist.
Pflichten bei Beendigung des Arbeitsverhltnisses

Zeugnis
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhltnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis
hat mindestens Angaben zur Art und Dauer der Ttigkeit zu
enthalten (einfaches Zeugnis). Darber hinaus kann der Arbeit-
nehmer verlangen, dass der Arbeitgeber auch Angaben ber

Leistung und Verhalten im Arbeitsverhltnis macht (qualifiziertes Zeugnis). Bei der Erteilung des Zeugnisses muss der Arbeitgeber die Grundstze bercksichtigen, die vom Bundesarbeitsgericht entwickelt worden sind.
Danach sind folgende Grundstze zu beachten:
Die uere Form darf nicht den Eindruck erwecken, der Arbeitgeber distanziere sich vom Wortlaut seiner Erklrung.
Das Zeugnis muss wahr sein. Es muss alle wesentlichen Tatsachen
und Bewertungen enthalten, die fr die Gesamtbeurteilung
ausschlaggebend sind.
Es muss von verstndigem Wohlwollen getragen sein und darf
das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unntig
behindern.
Enthlt ein Zeugnis falsche Darstellungen oder unrichtige
Behauptungen, kann der Arbeitnehmer die Ausstellung eines
neuen Zeugnisses verlangen. Eine schlichte Korrektur ist nicht
ausreichend. Notfalls kann ein Zeugnis im arbeitsgerichtlichen
Verfahren berprft werden. Die Arbeitsgerichte sind befugt,
das Zeugnis unter Umstnden selbst neu zu formulieren.
Auskunft ber Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber ist gegenber einem neuen Arbeitgeber nicht
verpflichtet, Ausknfte ber Arbeitnehmer zu erteilen. Ohne
Wissen und Zustimmung des Arbeitnehmers darf er Auskunft
im Interesse des Arbeitnehmers geben, soweit Vorschriften des
Datenschutzes nicht entgegenstehen. Auf Verlangen muss der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Kenntnis ber die Ausknfte
geben.
98
Ausfllen und Herausgabe der Arbeitspapiere

Nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses muss der Arbeit
geber dem Arbeitnehmer die Arbeitspapiere aushndigen
(insbesondere Zeugnis, Urlaubsbescheinigung). Schuldhaft
versptete Rckgabe oder falsches Ausfllen der Arbeitspapiere
fhren zum Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers.
99
100
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53107 Bonn
Stand: Januar 2016
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Telefon: 030 18 272 272 1
Telefax:
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Diese Publikation wird im Rahmen der ffentlichkeitsarbeit des Bundesministeriums fr Arbeit

Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen

Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen?

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

Aus Grnden der besseren Lesbarkeit wird in den nachfolgenden

Wie komme ich zu

Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag? 5

Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag?

Pflichten des Arbeitgebers

Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag? 7

bei berdurchschnittlichen Anforderungen,

nach einem rechtswirksamen Wettbewerbsverbot mit dem

Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag? 9

Pflichten des Arbeitnehmers

Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag? 11

Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen

Wie wird ein

Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? 13

Wie wird ein Arbeitsvertrag

Abschlussfreiheit und ihre Grenzen

Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? 15

Freiheit zur Gestaltung des Arbeitsvertrags

Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? 17

Dauer des Arbeitsvertrages

Grundstzlich bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages eines

Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? 19

gerichts eine lange Gesamtdauer oder eine auergewhnlich

Dauer von fnf Jahren abgeschlossen werden. Voraussetzung ist,

Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? 21

stehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, befristet beschftigte

Nachweis der fr ein Arbeitsverhltnis geltenden

Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? 23

allgemeiner Hinweis auf geltende Tarifvertrge, Betriebs- oder

Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer? 25

Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer?

Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer? 27

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer? 29

einer dem Arbeitnehmer bekannten Betriebsblichkeit oder

Zeitweilige Befreiung von der Arbeitspflicht

Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer? 31

Der Arbeitnehmer braucht bei Annahmeverzug des Arbeit

Nebenpflichten des Arbeitnehmers

Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer? 33

Rcksichtnahme- und Schutzpflichten

2Jahre erstreckt werden. Der bisherige Arbeitgeber muss dafr

Verletzung der Arbeitnehmerpflichten

Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer? 35

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? 37

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

tragen. Dafr ist das bislang auf bestimmte Branchen begrenzte

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? 39

Umsatz- und Gewinnbeteiligungen

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? 41

Belastungen des Arbeitnehmers gezahlt. Gebruchlich sind

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? 43

zum Tarifentgelt auch in der Zukunft beibehalten wird.

(z.B. Reisespesen, Auslagen zur Beschaffung von Werkzeugen).

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? 45

streckungsvoraussetzungen (vor allem eines vollstreckbaren

Entgeltzahlung ohne Arbeit

persnlichen und sozialen Bezge des Arbeitsvertrages ist

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? 47