Estrs laboral y estrategias de intervencin de acuerdo a las

caractersticas de los estresores, los individuos y la organizacin

Work Stress and intervention strategies according to stressors,
individuals and organizations characteristics
Sebastin Hernndez y Daniela Romero
Universidad Nacional Andrs Bello
RESUMEN
Este artculo presenta una revisin terica del estrs en el mbito laboral y
sus conceptos asociados ms relevantes, tales como los factores
desencadenantes, la experiencia subjetiva individual, los diferentes tipos
de respuestas ante los estresores, las consecuencias del estrs, los estilos
de afrontamiento y las estrategias utilizadas por los individuos y la
organizacin para resolverlos. Posteriormente se realiza un anlisis que
propone bases para que el psiclogo organizacional implemente
estrategias de intervencin que conviertan la presencia de los agentes
estresores en oportunidades de desarrollo para los equipos de trabajo
implicados,

teniendo

como

base

el

desarrollo

terico

actual.

Palabras Clave: estrs, eustress, estrategias de intervencin.

ABSTRACT
This article presents a theoretical review about stress in work environment
and its most relevant related concepts like triggering factors, individual
subjective experience, different kind of responses before the presence of
stress, coping styles and strategies used as much by the individuals and
the organization. Lately, an analysis is realized with the objective to
propose bases to build strategies to be implemented by the organizational
psychologist, who will turn the presence of negative stressors to
development opportunities for the implicated team works, based on the
present theoretical development.
Keywords: stress, eustress, intervention strategies.
1

INTRODUCCIN
El estrs se ha considerado a lo largo del siglo XX como un fenmeno relevante y
reconocido socialmente, vinculado al trabajo y a la actividad laboral (Peir, 2001). Maslach
seala que gradualmente las organizaciones estn generando ambientes de trabajo ms
fros, demandantes y hostiles, tanto en lo econmico como en lo psicolgico, donde las
personas y su trabajo son cada da menos valorados, lo cual se potencia con la creciente
tendencia a reducir los salarios al mnimo (Citado en Zipple, 1999). Asimismo, se han
efectuado diversos estudios para comprender la presencia del estrs laboral en las
organizaciones, y entre estos destaca la Encuesta Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo realizada en Espaa el ao 2007, la cual puso de manifiesto las condiciones
laborales ms preocupantes o molestas para los trabajadores. Esta encuesta encontr que el
22,5% de ellos consideraba que el trabajo afectaba a su salud, y dentro de las consecuencias
negativas de este estudio se destac el estrs laboral (INSHT, 2009), el cual es un fenmeno
que se encuentra cada vez ms presente en el mundo actual, estando inmersos en una poca
de grandes cambios, con ritmos de vida enormemente acelerados, y con mayor demanda de
competencia y especializacin (Rodrguez, 2002). Debido a antecedentes como estos es
que ha aumentado la importancia de este tema, siendo investigado desde diversos mbitos
disciplinares tales como la biologa, la psicologa y otras ciencias sociales (Peir, 2001).
El concepto de estrs fue abordado en el mbito de la salud a partir de las
conceptualizaciones de Selye (1936), quien lo defini como la respuesta fisiolgica del
organismo ante cualquier estmulo estresor o situacin estresante. Es as que a partir de
estos primeros trabajos se desarrollaron las teoras ms relevantes en torno al estrs por
medio de autores como Lazarus y Folkman, Karasek, Muchisnky y Peir, entre otros.
Dentro de los factores desencadenantes del estrs se puede encontrar que los ms comunes
son aquellos relacionados con los conflictos de rol y los apremios situacionales, donde la
experiencia subjetiva cobra gran protagonismo al momento de otorgarle un significado a los
acontecimientos estresores. Segn el significado que el individuo conceda, se van a
producir diferentes tipos de respuestas de acuerdo a sus caractersticas individuales de
personalidad y las caractersticas estructurales de la organizacin en la cual se encuentre
inserto (Gilboa, Shirom, Fried y Cooper, 2008).

Cuando la presencia de los estresores se vuelve crnica se producen consecuencias que

afectan fsica y psicolgicamente al sujeto, presentndose enfermedades como ansiedad
generalizada, depresin o el denominado sndrome Burnout, acuado por Freudenberger en
1974, y que tambin es conocido como sndrome del profesional quemado o de degaste
profesional.
Para evitar estas consecuencias el individuo debe afrontar las causas de su malestar.
Lazarus y Folkman (1986) definen el trmino afrontamiento como aquellos esfuerzos
cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las
demandas especficas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o
desbordantes de los recursos del individuo (pg. 164). Aqu se encuentran los estilos y
estrategias de afrontamiento. Los estilos de afrontamiento estn directamente relacionados
con las caractersticas individuales del sujeto, mientras que las estrategias son acciones que
reflejan el esfuerzo dirigido a manejar las demandas percibidas por el individuo.
En relacin a los antecedentes entregados es importante tener en consideracin que la
bibliografa encontrada y empleada en esta revisin otorga mayor nfasis a explicar el
estrs en relacin a sus causas y consecuencias negativas ms que las positivas, y as
tambin los estudios desarrollados se enfocan ms en describir el fenmeno que en
proponer estrategias directas que apunten a convertir las experiencias negativas en
oportunidades de desarrollo y crecimiento tanto individual como organizacional.
Este articulo propone a partir del amplio desarrollo terico alcanzado hasta la fecha,
establecer bases, a partir de las cuales el psiclogo organizacional pueda implementar
estrategias de intervencin con el objetivo de convertir la experiencia negativa del estrs en
una oportunidad de desarrollo tanto para los individuos como para la organizacin,
logrando as utilizar como peldao lo que inicialmente pudo percibirse como un lmite u
amenaza dentro de los equipos de trabajo. Es recomendable que el interventor sea psiclogo
organizacional, ya que a partir de la formacin terica y la experiencia que desarrolla en su
ejercicio, est capacitado para comprender los fenmenos presentes tanto a nivel individual
como tambin organizacional, logrando alinear las diversas partes que conforman a una
organizacin en relacin a los objetivos que esta pretenda alcanzar, y las variantes
exigencias que provienen del entorno.
3

MARCO TERICO
Estrs
El concepto estrs fue introducido por primera vez en el mbito de la salud por Hans Selye,
en el ao 1936, definindolo como la respuesta fisiolgica del organismo ante cualquier
estmulo estresor o situacin estresante, describiendo la suma de cambios inespecficos del
sujeto como respuesta a un estmulo. Segn Selye, cuando el individuo queda expuesto a
una situacin que es nueva, el cerebro recibe informacin que se transmite y analiza por
medio de los sentidos, relacionando esta con los recuerdos que se han almacenado de
experiencias anteriores. Si la valoracin de la experiencia es negativa se enva una seal
que libera hormonas de adrenalina poniendo al organismo en un estado de alerta o de
resistencia dando lugar a la aparicin de sntomas de cansancio y fatiga. En la mayor parte
de los casos, una vez que la amenaza desaparece, el cuerpo se recupera, pero si la situacin
se prolonga se puede llegar a un estado de extenuacin (Selye, 1936; Ayuso, 2006).
A partir de este momento el trmino estrs comenz a ser ampliamente utilizado, tanto por
profesionales de las ciencias de la salud como en el lenguaje coloquial (Sandn, 2002;
Artazcoz, Escrib-Aguir y Cortz, 2006), y as tambin a partir de la relevancia que ha
cobrado este fenmeno en las ltimas dcadas, diversos autores lo han abordado (Peir,
2001), por estar inmersos en una

poca de grandes cambios, con ritmos de vida

enormemente acelerados, y con mayor demanda de competencia y especializacin

(Rodrguez, 2002).
Peir y Rodrguez han definido el trmino estrs laboral como Una experiencia subjetiva
de una persona producida por la percepcin de que existen demandas excesivas o
amenazantes difciles de controlar y que pueden tener consecuencias negativas para
ella.(Peir y Rodrguez, 2008, pg. 69). Esta conceptualizacin considera los aspectos
psicofisiolgicos y subjetivos del individuo junto al componente experiencial y sus
consecuencias para la salud y el bienestar personal (Peir, 2001). Asimismo, lo que va
hacer que una condicin o situacin sea estresante es la falta de control de la persona para
afrontar las altas demandas que provienen normalmente del ambiente (Karasek citado en
4

Peir, 2008) y la forma cmo las perciba y responda antes estas (Lazarus y Folkman, 1986;
Vsquez, Crespo y Ring, 2000; Ponce, 2002).
De acuerdo a esto, Lazarus y Folkman (1986) plantean que el estrs es producto de un
desequilibrio entre las exigencias del ambiente y los recursos con los que dispone el sujeto
para responder ante estas. De esta forma, los elementos potencialmente estresantes son las
variables contextuales propias del entorno del individuo, las variables personales del sujeto
que se enfrenta a este tipo de situacin y las propias consecuencias del estrs.
Karasek plantea que el estrs laboral y sus consecuencias fsicas y mentales, resultan no
solo de un nico aspecto del ambiente laboral, sino tambin del efecto conjunto de las
demandas de una situacin y la gama de toma de decisiones disponibles para el trabajador
que enfrenta estas demandas. Entonces, la tensin laboral se genera cuando las demandas
son elevadas y el margen de decisin reducido. (Sardia, 2004; Artazcoz, Escrib-Aguir y
Cortz, 2006).
Sin embargo, no todo el estrs se puede considerar como negativo. Se vive inmerso en el
estrs ya que las personas se encuentran en un proceso de adaptacin constante al mundo
que las rodea, y a la vez de propio desarrollo personal, lo que implica realizar constantes
esfuerzos a nivel cognitivo y conductual para manejar adecuadamente las situaciones que se
presentan. Cuando el individuo responde apropiadamente a estos acontecimientos
respetando sus propios parmetros fisiolgicos y psicolgicos, y no excediendo el uso de
energa biolgica y fsica dispuesta por el Sistema General de Adaptacin, podemos decir
que el trmino estrs no es considerado negativo, asignndole as el nombre de eustrs
(Ayuso, 2006).
Selye (1960) y Le Fevre, Kolt y Matheny (2006) dividen el trmino estrs en eustrs y
distrs, concibiendo al primero como un estrs positvo que est relacionado con reacciones
placenteras ante los estresores y al segundo como un estrs negativo que interfiere en el
cumplimiento de los objetivos del individuo.
Estresores o Factores desencadenantes del estrs

Para que se produzca el estrs es necesario que existan estresores o factores

desencadenantes del estrs, los cuales estn definidos como una Situacin ambiental o
personal que influye sobre la persona plantendole demandas o exigencias que la persona
no controla o no puede atender representando esa falta de control una amenaza (Peir,
2001, pg. 19).
En relacin a estos factores, Morn (2005) plantea que se clasifican en cinco categoras, las
cuales se pueden complementar con los estresores que mencionan Peir y Rodrguez
(2008). Estos son:
a) Estresores del ambiente fsico: hacen referencia a excesos, carencias y
alteraciones que presentan ciertas condiciones fsicas del trabajo y que pueden
resultar molestas o desagradables para el trabajador. Se puede identificar exceso
de ruido, temperatura inadecuada y espacio reducido, entre otros.
b) Estresores individuales: son aquellos que estn directamente asociados al rol que
el trabajador desempea en la organizacin, as como las tareas que debe
realizar en ellas. Aqu se encuentran los conflictos de rol, ambigedad de rol,
sobrecarga de rol, falta de control, falta de habilidades, ausencia de feedback por
la ejecucin de trabajo y complejidad del mismo.
c) Estresores grupales: son las fuentes de estrs que provienen de la influencia que
ejercen los grupos formales e informales de la organizacin, como la falta de
cohesin, presiones de grupo, clima grupal inadecuado y conflictos inter e intra
grupales presentes en las relaciones con los superiores, compaeros o
subordinados.
d) Estresores organizacionales: corresponden a los estresores procedentes de las
caractersticas globales que definen una organizacin. Estos se refieren a las
polticas de la empresa y los cambios organizacionales. Aqu se encuentran
problemas asociados con excesiva centralizacin, clima muy burocratizado,
poco apoyo social entre los miembros de la organizacin, problemas de diseo,
implantacin y gestin de nuevas tecnologas, entre otros.

e) Estresores

extraorganizacionales:

se

refieren

las

experiencias

acontecimientos externos al trabajo que pueden influir sobre las experiencias de

estrs laboral. Dentro de esta categora se encuentran las demandas conflictivas
entre la actividad laboral y los roles asumidos en la vida personal de los
individuos.
Briner y Hockey (citado en Peir, 2002) aportan una revisin de los principales estresores
derivados de la automatizacin y el uso de equipos y herramientas computacionales.
Su clasificacin se puede dividir en dos categoras:
a) Determinantes Ergonmicos: entre ellos se encuentra el diseo de la estacin de
trabajo, diseo de pantallas y teclados, caractersticas del hardware y diseo de
interfaz.
b) Demandas Laborales: pueden ser los cambios en los patrones de trabajo,
sobrecarga cognitiva, cambios temporales y estructurales, estrategias de
planificacin del trabajo y oportunidades de control y autonoma.
Gilboa, Shirom, Fried y Cooper, (2008) concuerdan que los agentes estresantes
organizacionales ms comunes estn relacionados con las propiedades de rol y con los
apremios situacionales.
Karasek (Artazcoz, Escrib-Aguir y Cortz, 2006), plantea cuatro tipos de situaciones
laborales, las cuales se generan al conjugar diversos niveles de demandas y control (ver
Figura 1.). Siguiendo este planteamiento, un trabajo con alto nivel de demanda y bajo
nivel de control ser estresante y generar resultados negativos en la salud fsica, tales
como hipertensin y enfermedades cardiovasculares, ya que la persona no podr
responder adecuadamente a estas demandas. Por el contrario, un trabajo con nivel de
demanda alto y un control igualmente elevado resultar en un trabajo eficaz que no ser
estresante, ya que estn presentes las condiciones propicias para desarrollar un
aprendizaje ms activo en relacin a las tareas que deba ejecutar, permitiendo que los
individuos desarrollen una gama ms amplia de estrategias de afrontamiento. Un trabajo
con nivel de demanda bajo y un nivel de control tambin bajo se identificar como un

trabajo pasivo, donde la adaptacin crnica a estas situaciones puede conllevar a una
capacidad reducida de resolver problemas, vencer retos y por ende, mantener
sentimientos negativos, y finalmente un trabajo con nivel de demanda bajo y nivel de
control elevado tendr bajo estrs.

Figura 1. Relacin entre niveles de demanda y control.

As tambin, Siegrist (citado en Artacoz, 2006) habla del modelo Esfuerzo Recompensa,
el cual plantea que el esfuerzo realizado en el trabajo forma parte de un contrato que se
basa en la reciprocidad social, donde las recompensas van a ser otorgadas de acuerdo al
reconocimiento, salario y oportunidades en la carrera profesional. Este modelo indica que
los contratos de trabajo frecuentemente no entregan un intercambio simtrico equivalente al
esfuerzo y las compensaciones. El autor refiere que la experiencia de falta de reciprocidad,
de alto trabajo y bajas ganancias generan emociones negativas en los trabajadores, donde el
sentimiento de no ser valorado de forma adecuada o de ser tratado de manera injusta se
acompaa de reacciones sostenidas de tensin. Por esta razn no solo se toman en cuenta
las variables estructurales del ambiente de trabajo sino tambin las personales, ya que los
sujetos caracterizados por un patrn motivacional de excesivo compromiso con el trabajo y
alta necesidad de aprobacin tienen mayor riesgo de tensin producto del intercambio
asimtrico, siendo ms susceptibles a verse frustrados por no ser recompensados
adecuadamente.
Conner y Douglas (2005) identificaron distintos estresores correspondientes a las
estructuras organizacionales de tipo mecnica u orgnica, por las caractersticas que estas
presentan. Segn estos autores las estructuras mecnicas se caracterizan por establecer
lneas formales de autoridad, presentando una cadena de mando definida, funciones
altamente departamentalizadas y especializadas, reglas, polticas y procedimientos
claramente explicados, canales de comunicacin formales, interaccin de tipo vertical y

sectores definidos de conocimiento y experticia. En este tipo de estructura los estresores

estn relacionados con la falta de control para decidir cmo desempear la tarea y con la
falta de determinacin de cmo actuar y desenvolverse en el lugar de trabajo.
Las estructuras orgnicas se caracterizan por tener un control compartido, ofrecer
oportunidades de participacin basadas en el conocimiento, redes de autoridad informales,
interaccin horizontal en toda la organizacin y una constante disposicin a la
adaptabilidad y el ajuste. Sus estresores se relacionan con el conflicto de roles, el cual es un
problema que emerge cuando los empleados enfrentan expectativas inconsistentes entre
distintos lugares o por las incongruencias percibidas entre las demandas del rol y los
propios deseos o valores. Otros estresores emergen por la ambigedad de roles, lo cual se
refiere a situaciones donde las responsabilidades del trabajo y las tareas asignadas no estn
claramente definidas (Conner y Douglas, 2005).
A su vez, estos autores afirman que los individuos pueden tener una predisposicin a
adaptarse y desempearse de mejor manera en las estructuras mecnicas u orgnicas, de
acuerdo a sus caractersticas personales. Algunos prefieren estar bajo autoridades y normas
definidas, adherirse estrictamente a reglas y procedimientos, y tener relaciones
impersonales y formales de trabajo. Estos sujetos respondern de manera positiva a una
estructura mecnica, mientras que negativamente a una estructura de tipo orgnica.
Del mismo modo existen individuos que estn ms interesados en obtener logros
personales, realizar acciones directas con otros y trabajar con autonoma. Ellos
probablemente respondern negativamente a una estructura de tipo mecnica, mientras que
positivamente a una estructura orgnica. (Conner y Douglas, 2005).

Experiencia subjetiva del estrs

Si bien las potenciales fuentes o factores desencadenantes del estrs producen experiencias
displacenteras en un gran porcentaje de personas, las diferencias individuales respecto a las
respuestas frente a los estresores difieren considerablemente debido a los distintos grados
de sensibilidad y vulnerabilidad existentes en cada individuo. A partir de esto podemos

hablar de un proceso de evaluacin cognitiva que determina las consecuencias que un

acontecimiento provocar en el individuo (Peir, 2001; Lazarus y Folkman, 1986).
Se pueden distinguir dos etapas de evaluacin cognitiva segn Lazarus y Folkman (1986):
a) Evaluacin primaria: dentro de esta se diferencian tres clases de respuesta; la
irrelevante, la benigna-positiva y la estresante. Se considera una respuesta como
irrelevante cuando el encuentro con el estresor no genera ningn tipo de
implicancia para el sujeto. Se clasifica como benigno-positiva cuando la presencia
del agente estresante preserva el bienestar o al menos parece ayudar a conseguirlo,
y se aprecia el estmulo como estresante cuando su presencia implica dao, prdida,
amenaza o desafo para el individuo.
b) Evaluacin secundaria: es el juicio u razonamiento que puede llevarse a cabo para
disminuir el dao al mnimo o aumentar la ganancia al mximo.
Cuando el individuo percibe al agente estresor de forma positiva puede verse beneficiado
de dos maneras (Ryan y Deci, 2001):
a) Con aumento de placer y disminucin del dolor (tradicin Hedonista).
b) Realizndose en sus mximos potenciales (tradicin Eudaimnica).
Estas concepciones van a influir en la evaluacin de la situacin de estrs, en las
interpretaciones de amenaza u oportunidad y en las emociones y significados, las
cuales repercutirn en las conductas de afrontamiento e interpretacin de los efectos.

Respuestas a los estresores

Al igual como se mencion anteriormente, segn la evaluacin cognitiva que realice el
individuo al verse enfrentado a un agente estresor, podr responder a este de forma
negativa, significndolo como una amenaza u obstculo que interfiere con su desempeo
laboral, responder de forma positiva al percibirlo como un desafo orientado a optimizar su

10

desempeo, o percibindolo como irrelevante al no sentir inters por las posibles

consecuencias que pueda producir la fuente estresora (Lazarus y Folkman, 1986; Gilboa,
Shirom, Fried y Cooper, 2008).
Muchinsky (2002) menciona que se han identificado tres categoras distintas de posibles
respuestas negativas al estrs laboral. Estas son:
a) Fisiolgicas: aumento de la tasa cardiaca, del ritmo respiratorio, de la tensin
muscular, as como de los niveles de adrenalina y noradrenalina. Incremento de los
niveles de azcar en la sangre. Disminucin del riego sanguneo perifrico y de la
actuacin del sistema digestivo. Incremento del metabolismo basal, del colesterol y
liberacin de cidos grasos en la sangre. Dificultad para respirar, sensacin de nudo
en la garganta, sudoracin, sequedad de boca y dilatacin de las pupilas, entre otros.
b) Psicolgicas: respuestas afectivas y emocionales como ira, frustracin, hostilidad,
irritacin, aburrimiento, fatiga, y agotamiento. Estas pueden traer como
consecuencia la disminucin de la autoconfianza y autoestima.
c) Conductuales: esta categora no se ha estudiado tanto como las otras, sin embargo,
se pueden identificar conductas como la agresin dirigida hacia colegas, hablar
rpido, tartamudeo, voz entrecortada, imprecisin, precipitaciones, explosiones
emocionales, creacin de falsos rumores, divulgar informacin privada de otros,
tomar excesivos break, ausentismo laboral, robos, conductas autodestructivas y
mantener un desempeo lento de manera intencionada (Yang y Diefendorff, 2009;
Muchinsky, 2002).

Consecuencias del estrs

Cuando el estrs laboral se torna crnico puede afectar tanto el desempeo del individuo en
el trabajo como tambin otros roles de su vida (Muchinsky, 2002), pudiendo incluso

11

desembocar en conductas contraproductivas en el lugar de trabajo (Yang y Diefendorff,

2009).
Lowman (citado en Muchisnky, 2002) presenta una clasificacin de los trastornos mentales
que se originan en el lugar de trabajo. Esta clasificacin incluye patrones de falta de
compromiso (bajo desempeo y retrasos), patrones de exceso de compromiso (adiccin
obsesiva y compulsiva al lugar de trabajo), ansiedad en el rol del trabajo, donde se puede
incluir una gran variedad de temores y fobias que suelen promover comportamientos de
evasin y finalmente depresin debido al predominio de afectividad negativa al momento
de resistir y soportar las situaciones estresantes (Morn, 2005).
Tambin puede generarse el denominado sndrome del Burnout, el cual es una experiencia
subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con implicaciones perjudiciales tanto a nivel
individual como organizacional, ya que es una respuesta a un estrs emocional crnico
(Guerrero, 2002).
Maslach (citado en Ponce, 2002) refiere que el Burnout afecta a personas cuya profesin
implica el relacionarse con otros, donde la tarea principal gira en torno al apoyo y ayuda de
los dems. No obstante, este sndrome se ha extendido hacia otras ocupaciones ms all de
los servicios humanos y educacionales (Ponce, 2002).
Maslach y Jackson (citado en Ponce, 2002) determinan que el Burnout se divide en tres
etapas:
a) Agotamiento emocional: sensacin de no ser capaz de entregar ms de s mismo a
los otros.
b) Despersonalizacin: desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas,
fras y distantes tanto a los usuarios como a los compaeros de trabajo.
c) Reducido logro personal: sensacin que surge cuando la persona considera sus
capacidades como insuficientes para afrontar las demandas laborales, surgiendo de
esta manera respuestas negativas hacia si mismo y su trabajo.
Los predictores ms significativos de este sndrome se relacionan con relaciones
interpersonales infructuosas en el trabajo, insatisfaccin con el rol, altos niveles de estrs en
el trabajo, sentimientos de apata y claudicacin y falta de apoyo adecuado frente a las
adversidades que se presenten en el trabajo (Ayuso, 2006).

12

Rodrguez (2002) considera que las consecuencias del estrs laboral no solo afectan al
individuo que las padece sino que tambin a la organizacin en la cual este se encuentra
inserto, pagando esta un alto costo por el estrs de sus trabajadores. Se pueden nombrar las
siguientes consecuencias:
a) Absentismo.
b) Rotacin o fluctuacin del personal.
c) Disminucin del rendimiento fsico.
d) Disminucin del rendimiento psicolgico.
e) Afectaciones en la calidad del trabajo realizado.
f) Accidentes.
g) Indemnizaciones por conceptos de reclamos o certificados mdicos.
Afrontamiento del estrs
Lazarus y Folkman (1986) definen afrontamiento como aquellos esfuerzos cognitivos y
conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas
especficas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los
recursos del individuo (pg. 164), estando el afrontamiento determinado por la evaluacin
cognitiva que realice el individuo, y el resultado con el efecto que en cada accin el sujeto
busque producir.
Esta definicin considera al afrontamiento como un proceso, en el cual se distinguen tres
aspectos principales (Lazarus y Folkman, 1986):
a) Observaciones y valoraciones que se relacionan con lo que el individuo realmente
piensa o hace en el da a da, en contraste a lo que idealmente hara en situaciones
predeterminadas.
b) Lo que el individuo piensa o hace se analiza dentro de un contexto especfico, es
decir, para comprender el afrontamiento del individuo hay que conocer aquello que
el individuo est afrontando.
c) Se considera el afrontamiento como un proceso cambiante en el cual el individuo
constantemente debe ir adaptando sus estrategias en la medida que vara su relacin
con el entorno.
La dinmica que caracteriza al afrontamiento como un proceso es consecuencia de las
continuas evaluaciones y reevaluaciones de la cambiante relacin individuo-entorno.
De esta manera, el afrontamiento no se percibe como automtico, ya que es considerado un
patrn de respuesta susceptible de ser aprendido frente a las situaciones problemticas que
el individuo experimente, requiriendo un esfuerzo dirigido para poder manejarlas

13

adecuadamente (Morn, 2005), sin embargo, en la medida en que intervienen los procesos
de aprendizaje, estas conductas se pueden volver automticas (Lazarus y Folkman, 1986).
Igualmente el afrontamiento no debe confundirse con el dominio sobre el entorno ya que
muchas fuentes de estrs no pueden ser controladas, por lo que en estos casos el
afrontamiento eficaz se relaciona con poder tolerar, minimizar, aceptar, o incluso ignorar
aquello que el individuo no puede manejar (Lazarus y Folkman, 1986).
Los individuos van a responder a los agentes estresores de acuerdo a sus caractersticas
personales, generando as estilos de afrontamiento. Estos representan formas amplias,
generalizadas y abarcadoras para referirse a tipos particulares de individuos, tales como el
poderoso o el que carece de poder, el amigable o el hostil, el controlador o permisivo o a
tipos particulares de situaciones tales como ambiguas o claras, inminentes o alejadas,
temporales o crnicas, etc. Sin embargo, un estilo de afrontamiento no es lo mismo que un
rasgo, ya que este ltimo hace referencia a las propiedades que dispone el individuo para
poner en juego ante determinadas situaciones y tienen un espectro menos amplio. Entre los
ejemplos de rasgos que se han identificado con el afrontamiento encontramos la represinsensibilizacin, mal humor y buen humor, afrontamiento-evitacin o control-brusquedad
(Lazarus y Folkman, 1986).
Diversos autores (Friedman y Roseman, 1974; Glass, 1977 y Lazarus y Folkman, 1986)
han identificado dos patrones de personalidad que se caracterizan por poseer estilos de
afrontamiento particulares ante la presencia del estrs:
a) Patrn A: caracteriza a las personas por ser agresivas, competitivas y por sentirse
presionadas por el tiempo. Estas presentan una gran necesidad de logro y cuando no
lo obtienen se vuelven irritables, lo cual afecta considerablemente su salud y
concentracin.
Este patrn intensifica los efectos de mltiples agentes estresantes del trabajo.
Friedman y Roseman (citado en Lazarus y Folkman, 1986) lo definieron como un esfuerzo
crnico e incesante por mejorar cada vez ms en menos tiempo y si fuese necesario contra
la oposicin de cosas o personas.
b) Patrn B: estos sujetos se preocupan menos por el tiempo y pueden relajarse sin
sentir culpa.

14

Otra manera de relacionar estilos de afrontamiento a caractersticas individuales de

personalidad es a partir de comprender el concepto Locus de Control, el cual se relaciona
con las expectativas del individuo de necesitar control interno o externo. Las personas que
tienen un Locus de Control Interno, se perciben responsables de lo que les sucede; y las que
tienen un Locus de Control Externo creen que los sucesos de su vida estn condicionados
por otras personas o fuerzas externas. Esta diferencia hace que respondan de manera
diferente al estrs (Muchinsky, 2002).
Investigaciones realizadas por Rahim (citado en Chen y Silverthorne, 2008) concluyeron
que personas con un alto Locus de Control interno creen poder hacer frente al estrs de
manera funcional y ms efectiva que personas con un alto nivel de Locus de Control
externo, ya que estas sienten que las acciones eficientes estn fuera de su alcance por lo
cual tienden a soportar ms que a actuar.
Asimismo, en la teora psicoanaltica del yo varios autores han teorizado sobre el tema.
Entre ellos se encuentran Menninger, Haan y Vaillant (citado en Lazarus y Folkman, 1986),
quienes construyen un orden jerrquico de afrontamientos que van desde los procesos ms
organizados o maduros del yo en conjunto con las defensas que aluden a formas neurticas
de adaptacin, hasta los procesos que Haan llama de fragmentacin o fracaso del yo y que
Menninger homologa a los niveles regresivos o psicticos de conducta.
Menniger en este sentido identifica cinco recursos reguladores que estn clasificados en
relacin al nivel de organizacin interna del individuo. En un extremo de esta jerarqua
estn las estrategias necesarias para disminuir las tensiones provocadas por las situaciones
estresantes que se dan en el transcurso de la vida diaria. Estas estrategias son los recursos
de afrontamiento e incluyen el autocontrol, el humor, el llanto, blasfemar, lamentarse,
jactarse, discutir, pensar y liberar la energa de una forma u otra, siendo estas estrategias
consideradas como normales. No obstante, si tales caractersticas se utilizan
inapropiadamente o de forma extrema (hablar demasiado, rer exageradamente, perder los
nervios frecuentemente, etc.) dejan de ser consideradas recursos de afrontamiento y se
convierten en sntomas que indican cierto grado de descontrol y de desequilibrio. Por esta
razn, cuanto mayor es la desorganizacin interna, ms primitivos se vuelven los recursos
reguladores. Por ejemplo, cuando se producen reacciones por disociacin (narcolepsia,
15

amnesia, despersonalizacin), impulsos ms hostiles (compulsiones, rituales) y sustitucin

del yo o de parte del yo como un objeto de agresin desplazada (restriccin y humillacin
autoimpuesta, auto envenenamiento o narcotizacin) hablamos de recursos de segundo
orden. Los recursos de tercer orden estn representados por conductas explosivas
episdicas, o por energas agresivas y desorganizadas, entre las que se incluyen las
agresiones violentas, las convulsiones y las crisis de pnico. El en el cuarto orden el nivel
de desorganizacin aumenta considerablemente y finalmente el quinto orden es la
desintegracin total de los recursos yoicos. De esta manera cualquier signo que indique
descontrol o desequilibrio no ser un recurso de afrontamiento.
Vaillant por su parte propone que las defensas estn organizadas en cuatro niveles. Estas
van desde los mecanismos psicticos (negacin de la realidad externa, distorsin y
proyeccin ilusoria), mecanismos de inmadurez (fantasa, proyeccin, hipocondra,
conducta agresiva pasiva), mecanismos neurticos (intelectualizacin, represin, formacin
reactiva), hasta el nivel ms alto que es el de los mecanismos maduros (sublimacin,
altruismo, supresin, anticipacin y buen humor).
Igual que Menninger y Vaillant, Haan ocupa un sistema jerrquico para catalogar los
procesos del yo. Ella plantea una organizacin jerrquica tripartita: afrontamiento, defensa
y fragmentacin, e identifica cada nivel por la forma en que se expresan los procesos
genricos del yo. Por ejemplo, el proceso de simbolizacin se expresa como un anlisis
lgico en el nivel de afrontamiento, una racionalizacin en el de defensa y una
confabulacin en el de fragmentacin. Haan se gua por la adherencia a la realidad para
definir los procesos en el mtodo de afrontamiento. Si una persona distorsiona la realidad
percibida no est afrontando. La exactitud del individuo en el marco de su afrontamiento
determina si es o no situacionalmente efectivo.
En general estos modelos se han limitado a clasificar a los individuos para poder predecir la
forma cmo afrontaran algunos o todos los acontecimientos estresantes con los que se
encuentren, por lo que esta aplicacin del modelo psicoanaltico del yo da como resultado
considerar el afrontamiento estructuralmente, como un estilo o un rasgo ms que como un
proceso dinmico del yo (Lazarus y Folkman, 1986).

16

Estrategias de afrontamiento del estrs

Dentro de las estrategias de afrontamiento podemos diferenciar dos procesos (Lazarus y
Folkman, 1986):
a) Afrontamiento dirigido al problema: acciones directas o conductas reales donde el
individuo se esfuerza en cambiar sus relaciones con el ambiente. Es decir, resolver,
modificar o alterar el problema.
b) Afrontamiento dirigido a la emocin: acciones paliativas para minimizar la angustia
y reducir los efectos psicolgicos.
Ambos tipos de afrontamiento se influyen mutuamente y producto de esta
interaccin pueden potenciarse o interferirse.
Estrategias de afrontamiento dirigidos al problema (Lazarus y Folkman, 1986):
a) Confrontacin: se refiere a los esfuerzos asertivos para cambiar la situacin. Implica
un grado de agresividad y riesgo. Requiere acciones directas.
b) Planificacin: se intenta resolver el problema mediante una resolucin de anlisis.
Esto ocurre en el proceso de evaluacin secundaria del problema en donde se
reflexiona sobre cmo resolver una situacin estresante.
c) Bsqueda de apoyo social: Intento de conseguir apoyo y ayuda en los otros. Se
busca el apoyo social por razones instrumentales, es decir, bsqueda de informacin
en personas o profesionales que pueden otorgar soluciones para resolver el
problema.
De acuerdo a Kahn (citado en Lazarus y Folkman, 1986) las estrategias centradas en el
problema se pueden dividir en aquellas dirigidas a modificar las presiones ambientales y las
encargadas de realizar cambios motivacionales o cognitivos en el individuo.
Estrategias de afrontamiento centradas en la emocin (Lazarus y Folkman, 1986):
a) Bsqueda de apoyo social por razones emocionales: bsqueda de apoyo, simpata y
comprensin en los dems. Se comparte el problema con alguien que proporcione
comprensin, nimo y confianza.
b) Distanciamiento: esfuerzos por separarse de la situacin, olvidarse del problema y
no darle importancia ni tomarlo seriamente, actuando como si nada hubiese
ocurrido, aludiendo a la creacin de un punto de vista positivo.
c) Escape o evitacin: pensamiento que alude al deseo de huir o evitar el problema. Es
utilizado cuando el sujeto espera que un suceso inesperado resuelva la situacin.
Evita el contacto con la gente, se emborracha o consume drogas.

17

d) Autocontrol: esfuerzos por regular los propios sentimientos y no compartir el

problema con los dems a modo de no precipitarse en las acciones.
e) Aceptacin de la responsabilidad: reconocimiento de la participacin personal en el
problema por medio de las disculpas y la autocritica.
f) Reevaluacin positiva: esfuerzos por significar positivamente la situacin,
potenciando desde ella el desarrollo personal.
El individuo se centrar variablemente en el problema y la emocin segn como ste haya
valorado el acontecimiento en el proceso de evaluacin. Si considera que la situacin se
puede resolver, las estrategias estarn centradas en modificar el problema, en cambio si se
concluye que nada se puede hacer, el afrontamiento se centrar en la emocin. Es
importante considerar que tanto el afrontamiento dirigido al problema como a la emocin
pueden interferirse, facilitando o impidiendo cada uno la aparicin del otro (Lazarus y
Folkman, 1986).
Carver, Scheier y Weintraub (1989) propusieron 15 estrategias de afrontamiento a partir del
modelo de estrs de Lazarus y Folkman. Estas fueron:
a) Afrontamiento activo: acciones o esfuerzos para paliar o eliminar el estresor.
b) Planificacin: planificar los esfuerzos a realizar para enfrentar el estresor.
c) Bsqueda apoyo instrumental: buscar ayuda, informacin o consejo acerca de qu
hacer.
d) Bsqueda apoyo social: obtener simpata o apoyo emocional de alguien.
e) Suspensin actividades distractoras: prestar total atencin al agente estresor.
f) Religin: aumentar actividades religiosas.
g) Reinterpretacin positiva y crecimiento: percibir la situacin desde una perspectiva
positiva y favorable.
h) Refrenar afrontamiento: afrontar la situacin pasivamente.
i) Aceptacin: aceptar los hechos que han pasado como reales.

18

j) Centrarse en las emociones y desahogarse: incrementar la atencin al malestar

emocional.
k) Negacin: Intentar rechazar la realidad del suceso estresor.
l) Desconexin mental: desconcentrarse psicolgicamente del objetivo en el cual
interfiere el estresor.
m) Desconexin conductual: renunciar a cualquier esfuerzo por alcanzar el objetivo con
el que el estresor est interfiriendo.
n) Consumo alcohol-drogas: tomar alcohol u otras sustancias para enfrentar al estresor.
o) Humor: Hacer bromas sobre el estresor.
El modo de afrontamiento de un individuo va a estar determinado por los recursos que este
dispone, como la salud y energa fsica as tambin como por sus creencias existenciales
(por ejemplo fe en Dios), las creencias generales sobre el control, el nivel de compromiso
con la organizacin, los recursos que dispone para resolver problemas, habilidades sociales,
apoyo social y recursos materiales. El afrontamiento igualmente puede estar determinado
por la manera en que se conjugan los recursos anteriormente mencionados (Lazarus y
Folkman, 1986).
Es importante considerar que no todas las estrategias de afrontamiento surgirn por parte
del individuo que padece estrs, tambin las organizaciones se pueden hacer cargo de este.
Le Ferve, Kolt y Matheny (2006) hacen referencia a intervenciones de manejo del estrs.
Estos autores las definen como acciones intencionales que tienen como objetivo aliviar el
estrs experimentado por los miembros de una organizacin mientras desempean su
trabajo. Estas se pueden clasificar como intervenciones primarias, secundarias y terciarias.
a) Las intervenciones primarias estn enfocadas en eliminar o reducir las fuentes de
estrs provenientes de la organizacin, enfocndose en su estructura y en aspectos
relacionados con demandas de rol, tareas interpersonales y fsicas, rotacin, diseo
del trabajo y desempeo organizacional (Le Ferve, Kolt y Matheny, 2006). Para
ejercer este tipo de intervencin no se debe pasar por alto la cultura de la

19

organizacin (nivel arquitectnico, valores y presunciones que operan en esta) as

como tambin los estilos de direccin y liderazgo, comunicacin organizacional e
interpersonal, clima socio psicolgico y estilos de solucin de conflictos, entre otros
(Rodrguez, 2002). Estas intervenciones son relativamente extensas durando sobre
los 12 meses en las organizaciones.
b) Las intervenciones secundarias estn enfocadas en proporcionar satisfaccin y
objetivos viables para cada individuo. Suelen ser ms breves y se dividen en 3
subcategoras:
- Las somticas, donde se incluyen mtodos de relajacin, bio-feedback y tcnicas
de respiracin.
- Las cognitivas, donde se incluyen tcnicas de atencin, afirmaciones y detencin
del pensamiento
- Las multimodales, donde se mezclan tcnicas cognitivas y somticas, combinando
ejercicios de relajacin, meditacin, etc.
En estas intervenciones los efectos se perciben en un corto plazo permitiendo que los
individuos puedan observar una mejora rpidamente.
c) Las intervenciones terciarias estn enfocadas en la reduccin de los costos
individuales y organizacionales causados por la presencia de estrs, especficamente
relacionados con los problemas de salud. A nivel individual se traduce en
proporcionar cuidados mdicos o psiquitricos y asistencia.
Estos autores concluyen que las intervenciones ms efectivas se dan a nivel individual por
su efectividad a corto plazo, siendo complementadas por intervenciones a nivel
organizacional.
Asimismo, Gil Monte (2001) propone intervenciones que apunten a disminuir la presencia
del sndrome del burnout en las organizaciones, las cuales deben ejercerse en 3 niveles:
Individual, Grupal y Organizacional, considerndolas complementarias entre s.

20

Peir (2009) habla de estrategias de afrontamiento que estn orientadas al futuro, en las
cuales realiza dos distinciones:
a) Afrontamiento preventivo: estrategias que tienen como objetivo preparar la
actuacin ante una amenaza incierta y potencial en un futuro lejano.
b) Afrontamiento proactivo: estrategias que se centran en aprovechar oportunidades de
desarrollo prximo que permitan obtener reservas de energa psquica que ayudarn
al individuo a responder de mejor maneras a las situaciones estresantes que puedan
presentarse.
De aqu la importancia de estudiar en profundidad a las estrategias de afrontamiento del
estrs, con el objetivo de arrojar luces que fortalezcan el anlisis y la prevencin de los
riesgos psicosociales en el lugar de trabajo (Peir, 2009).
ANLISIS Y CONCLUSIONES
Es importante tener en consideracin que desde que Selye (1936) introdujo el trmino
estrs al mbito de la salud, lo conceptualiz dividindolo en los trminos eustrs y distrs,
donde segn cmo el individuo perciba el fenmeno, concebira a la experiencia como
beneficiosa o perjudicial para ste; sin embargo, las investigaciones realizadas en torno a
este tema se han enfocado en su mayora al estudio del distrs y sus consecuencias,
buscando abordar y estudiar a los agentes estresores que producen malestar a nivel
individual y organizacional, as como paliar sus repercusiones posteriores. De esta manera,
al desarrollar nuevos conocimientos y hallazgos en torno a la expresin negativa del
fenmeno, se condiciona el que la sociedad al verse enfrentada a ste, tienda de antemano a
asociarla a un problema u amenaza contra su integridad, dejando de lado la posibilidad de
percibirlo como una oportunidad para alcanzar mayores niveles de desarrollo, tanto a nivel
individual, como tambin organizacional. Un gran paso en direccin a manejar
adecuadamente el estrs pasa por promover el cambio de la concepcin negativa, a otra que
invite e incentive a alcanzar mayores niveles de estabilidad (tanto individual como
organizacional), logrando as asumir adecuadamente las nuevas exigencias a las cuales
pueden verse enfrentados, dirigiendo los esfuerzos a desarrollar capacidades y
competencias, ms que a reducir o soportar situaciones desfavorables. Por ejemplo, las
emociones y respuestas positivas tales como el optimismo, humor y creatividad, en el
21

mbito del estrs han sido estudiadas slo superficialmente, ya que no estn asociadas
directamente a sntomas negativos; por lo que es necesario que a futuro se realicen ms
investigaciones en torno a este tema para comprender mejor los procesos y mecanismos que
generan eustrs, logrando desarrollar estrategias que permitan convertir las experiencias
negativas en positivas.
As tambin de gran utilidad el comprender el fenmeno del estrs en su multiplicidad de
aspectos, tanto para prevenirlo, contrarrestarlo, o para entenderlo como un fenmeno que
surge a partir de una conjugacin de diversas variables dentro de un contexto determinado,
y tomando en consideracin los estudios y hallazgos en torno a este tema, contamos con
una amplia base para poder analizar y articular las variables que lo componen, por lo cual
en este apartado se abordarn bases para construir estrategias de afrontamiento de acuerdo a
las caractersticas que presenten los eventos estresantes.
Cuando una organizacin, un rea de trabajo, o un equipo humano se ven enfrentados a una
situacin desfavorable, surgen diversas reacciones por parte de los individuos implicados,
las cuales dependern de la relacin existente entre stos y la organizacin de la cual
formen parte. En este punto de anlisis se sugiere reconocer cmo se estructuran y
transmiten los procedimientos y lneas de trabajo dentro del rea, identificando por ejemplo
si estas pudieran ser ms mecnicas u orgnicas, lo cual dar luces sobre qu agentes
estresores pueden estar presentes dentro del equipo. Posteriormente es importante observar
los distintos tipos de reacciones que hayan surgido en el entorno, diferenciando as los
diversos tipos de individuo presentes dentro del rea, al reconocer cmo perciben y
comprenden la situacin presente, y tambin cmo responden ante esta. A partir de esta
accin, el sujeto interventor puede evaluar si las exigencias transmitidas por la organizacin
estn alineadas con los estilos de trabajo predominantes dentro del equipo, y cmo inciden
en los colaboradores al ser recibidas de manera positiva o negativa.
El sujeto interventor al conocer a los individuos conformadores del equipo, podr
comprender desde qu punto de vista perciben la situacin, qu significado le otorgan, y
cmo reaccionan a esta, logrando as conocer las creencias y valores que estn presentes
tanto individual como grupalmente en el lugar de trabajo. Segn el tipo de relacin que se

22

establezca al poner en juego las variables individuales y organizacionales, depender el

grado de respuesta, ya sea positivo o negativo, que el individuo manifieste.
Tomando en consideracin a los agentes estresores, las caractersticas de la organizacin y
las caractersticas de los individuos que los afrontan, se pueden disear estrategias de
intervencin dirigidas en primer lugar a eliminar las concepciones negativas del fenmeno,
abriendo as al equipo a entregarse a una experiencia que les permita percibir la situacin
desde un punto de vista ms global y positivo. Est de ms decir que sta no es una tarea
fcil, considerando que no todos los individuos presentarn la misma disposicin a
colaborar con el interventor, ya sea por elementos valricos, desconfianza, desinters
general por la situacin, etctera. En este punto es importante transmitir la visin de por
qu ocurre un acontecimiento estresante, refiriendo a una falta de alineacin entre las tres
variables mencionadas (agentes estresores, caractersticas de los individuos, y de la
organizacin), con el fin de empoderar a los implicados respecto al tema, fomentando que
muestren mayor disposicin e iniciativa para resolver positivamente la situacin.
Si bien el agente interventor est capacitado para detectar con precisin las distintas
variables que estn en juego al momento de trabajar en una situacin de estrs, sta podra
estar sesgada por sus conocimientos, experiencias previas, o valores personales; por lo que
es recomendable, para entregar un mejor trabajo, realizar tareas de anlisis a la par con los
individuos implicados, aportando as con la riqueza de los diversos puntos de vista puestos
en juego, lo cual fomentar el construir una visin ms amplia y abarcadora de la situacin
presente. Tambin se pueden conocer las estrategias de afrontamiento empleadas hasta este
momento por los miembros del equipo, de las cuales se pueden extraer claves importantes
para generar mayores niveles de desarrollo dentro de ste.
Es importante aclarar que las intervenciones se pueden ejercer desde diversos focos, ya que
segn como se mencion anteriormente, una situacin de estrs influye en mltiples
aspectos dentro de la organizacin, los cuales estn en constante relacin. Por ejemplo al
intervenir en los individuos presentes, los cambios percibidos se reflejarn en cmo stos
enfrenten las exigencias o demandas que establezca la organizacin, repercutiendo en el
desempeo de las tareas asignadas y por ende, en los resultados que entregue el rea. De
igual manera, si se interviene en la estructura de la organizacin, buscando generar
23

procedimientos que reduzcan la presencia de agentes estresores, definiendo con mayor

claridad las tareas y los roles a ejercer, repercutir en una readaptacin por parte de cmo
los individuos se desempeen, en sus expectativas y objetivos a alcanzar, por lo que es
primordial que el interventor tenga en consideracin todas las variables que puedan estar en
juego en la situacin presente, para asegurar que los objetivos establecidos a partir de la
intervencin sean alcanzados de manera efectiva y eficiente, cuidando el que al trabajar
sobre un aspecto, los otros se mantengan alineados a los resultados que se esperan alcanzar.
De igual manera, en caso de percibir respuestas negativas en algn aspecto de la
organizacin a partir de una intervencin realizada, estas pueden ser fuente de informacin
relevante para comprender aspectos que quizs quedaron de lado inicialmente.
De esta manera, al intervenir en una situacin estresante negativa, lo que se busca es
reducir la percepcin negativa del acontecimiento, comprenderla como un fenmeno
intrnseco e inevitable propio de la constante adaptacin de la organizacin al entorno (y
tambin de los individuos a la organizacin), empoderar a los individuos para que puedan
afrontar estos acontecimientos como desafos tanto personales como organizacionales, y
minimizar las consecuencias negativas, dando pie en su lugar a generar oportunidades de
desarrollo, a nivel de competencias individuales, de desempeo grupal y de objetivos
alcanzados a nivel organizacional.
Las organizaciones y los individuos son sistemas cambiantes, por lo que definir un ideal u
objetivo fijo e inamovible es una tarea imposible. En este sentido no se puede pensar en
intervenciones definitivas dentro de la organizacin, ya que constantemente las variables en
juego estn cambiando, apareciendo sucesivamente nuevas fuentes de estrs para el grupo.
Sin embargo, una intervencin que se enfoque en trabajar y desarrollar fortalezas en los
distintos aspectos que influyen en la aparicin del fenmeno negativo del estrs, potenciar
satisfactoriamente el que ante prximos eventos, tanto los individuos como la organizacin
estn ms preparados para responder ante las diversas contingencias estresoras que surjan.
De igual manera, al generar mayor conciencia respecto al origen de los factores estresantes
en el lugar de trabajo, la organizacin podr establecer objetivos y procedimientos que
tomen en consideracin los aspectos apremiantes que surjan hacia sus colaboradores,
reduciendo as los factores que puedan causar insatisfaccin dentro del equipo.

24

Si bien todos los individuos ejercen estrategias para afrontar las situaciones estresantes, por
carecer de una visin global respecto a la situacin que vivencian, las acciones realizadas
slo apuntan a eliminar los sntomas negativos de la situacin apremiante. En este sentido
es importante contar con la presencia de un agente interventor externo a la organizacin (o
al menos al rea de trabajo), quien desde una perspectiva distinta a la que se vive el
problema, y capacitado para realizar la tarea, pueda aportar ofreciendo una punto de vista
ms extenso desde donde observar la situacin, y a partir de esta, incitar a que el equipo
alcance niveles ms altos de desarrollo, logrando hacer comprensible la existencia de los
agentes estresores, y tambin proponer conductas que apunten a alinear los distintos niveles
desde los cuales funcione la organizacin. Es as como la presencia de un acontecimiento
negativo o apremiante, puede ser considerado una oportunidad de desarrollo y crecimiento
dentro de la organizacin, en la medida que quienes lo experimenten muestren disposicin
a aprender y alcanzar metas ms altas, usando como peldao lo que en algn momento
pudo percibirse como un lmite. De igual manera es recomendable que el interventor sea
psiclogo organizacional, ya que a partir de la formacin terica y la experiencia que
desarrolla en su ejercicio, est capacitado para comprender los fenmenos presentes tanto a
nivel individual como tambin organizacional, logrando alinear las diversas partes que
conforman a una organizacin en relacin a los objetivos que esta pretenda alcanzar, y las
variantes exigencias que provienen del entorno.

25

REFERENCIAS
Artazcoz, L., Escrib-Agir, V.y Cortz, I, (2006). El estrs en una sociedad instalada en el
cambio. Agncia de Salut Pblica de Barcelona, 20(1), 71-78.
Ayuso, J. (2006). Profesin docente y estrs laboral: Una aproximacin a los conceptos del
estrs laboral y burnout. Revista Iberoamericana de Educacin, 39(3), 1-14.
Carver, C., Scheier, M. y Weintraub, J. (1989). Assessing Coping Strategies: A
Theoretically Based Approach. Journal of Personality and Social Psychology, 56(2), 267283.
Chen, J.C. y Silverthorne, C. (2008). The impact of locus of control on job stress, job
performance and job satisfaction in Taiwan. Leadership & Organization Development
Journal, 29(7), 572-582.
Conner, D. y Douglas, S. (2005). Organizationally- induced work stress. The role of
employee bureaucratic orientation. Personnel Review, 34 (2), 210-224.
.
Gilboa, S., Shirom, A., Fried, Y. y Cooper, C. (2008). A meta-analysis of work demand
stressors and job performance: Examining main and moderating effects.

Personnel

Psychology, 55, 227-221.

Gil Monte, P. (2001) El sndrome de quemarse por el trabajo (sndrome de burnout):
aproximaciones tericas para su explicacin y recomendaciones para la intervencin.
Revista Psicologacientifica.com. Recuperado el 28 de diciembre de 2010, de
http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-78-1-el-sindrome-de-quemarse-por-eltrabajo-%28sindrome-de-burnout%29.html
Instituto Nacional de Seguridad del Trabajo (2009). IV Encuesta Nacional de Condiciones
de Trabajo. Recuperado el 27 de octubre del 2009 del sitio Web del Observatorio Estatal de

26

Condiciones de Trabajo: http://www.oect.es/Observatorio/Contenidos/InformesPropios/

Desarrollados/Ficheros/Informe_VI_ENCT.pdf.
Kernberg, O. (1987). Trastornos Graves de la Personalidad. Estrategias psicoteraputicas.
(J. Abenamar Trad.). Mxico D.F.: Editorial El Manual Moderno.
Kirk-Brown, A. y Wallace, D. (2004) Predicting burnout and job satisfaction in workplace
counselors: The influence of role stressors, job challenge, and organizational knowledge.
Journal of employment Counseling, 41(1), 29-37.
Lazarus, R., y Folkman, S. (1986). Estrs y procesos cognitivos. Barcelona: Martnez Roca.
Le Fevre, M., Kolt, G. y Matheny, J. (2006). Eustress, distress and their interpretation in
primary and secondary occupational stress management interventions: which way first?.
Journal of Managerial Psychology, 21(6), 747-565.
Marshall, J. y Cooper, C. (1981). Coping with Stress at Work. Aldershot: Gower Publishing
Company Limited.
Muchinsky, P. (2002). Psicologa aplicada al trabajo (6 ed.). Mxico D.F.: Thomson
Editores.
Morn, C. (2005). Psicologa del Trabajo. Nociones Introductorias Mlaga: Ediciones
Alijibe.
Peir J.M. (2001). El estrs Laboral. Una perspectiva individual y colectiva. Revista
Prevencin, Trabajo y Salud, 13, 18-38.
Peir, J.M., y Rodrguez, I. (2008). Estrs laboral, liderazgo y salud organizacional.
Papeles del psiclogo, 29(1), 68, 82.
Peir, J.M. (2009). Nuevas tendencias en la investigacin sobre estrs laboral y sus
implicaciones para el anlisis y prevencin de los riesgos psicosociales. Leccin Magistral
Recuperada el 01 de Noviembre de 2009 del sitio Web del Instituto Valenciano de
Investigaciones

Econmicas:

http://www.ivie.es/downloads/ws/2009/pei02/

Leccion_magistral_JMPeiro.pdf

27

Ponce, C. (2002). Burnout y estrategias de afrontamiento en profesores de educacin

bsica. Psykhe, 11(2), 71-88.
Rodrguez, R. (2002). Estrs laboral, consideraciones sobre sus caractersticas y formas de
afrontamiento. Revista Psicologacientifica.com. Recuperado el 23 de octubre de 2009, de
http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-83-1-estres-laboral-consideracionessobre-sus-caracteristicas-y-f.html.
Ryan, R.y Deci, E., (2001). On happiness and human potentials: A Review of Research on
Hedonic and Eudaimonic Well-Being. Annual Review of Psychology, 52, 141-166.
Sandn, B. (2002). El estrs: un anlisis basado en el papel de los factores sociales. Revista
internacional de Psicologa Clnica y de la Salud, 3(1), 141-157.
Sardia, D. (2004). El estrs en el trabajo: El modelo de Karasek. Hojas Informativas del
Colegio Oficial de Psiclogos de Las Palmas, 67(2), 1-6.
Seyle, H. (1936). A Syndrome Produced by Diverse Nocuous Agents. Journal of
Neuropsychiatry and Clinical Neurosciences. 10(2), 230-231.
Selye, H. (1960). La tensin en la vida: (el stress). ( J. Curutchet, Trad.) Buenos Aires:
Compaa General Fabril Editora.
Yang, J.y Diefendorff, J.(2009). The relations of daily counterproductive workplace
behavior with emotions, situational antecedents, and personality moderators: A diary study
in Hong Kong. Personnel Psychology, 62, 259-295.
Zipple, A. (1999) Book Reviews. Psychiatric Rehabilitation Journal, 23(2), 194-195.

28