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teniendo
como
base
el
desarrollo
terico
actual.
INTRODUCCIN
El estrs se ha considerado a lo largo del siglo XX como un fenmeno relevante y
reconocido socialmente, vinculado al trabajo y a la actividad laboral (Peir, 2001). Maslach
seala que gradualmente las organizaciones estn generando ambientes de trabajo ms
fros, demandantes y hostiles, tanto en lo econmico como en lo psicolgico, donde las
personas y su trabajo son cada da menos valorados, lo cual se potencia con la creciente
tendencia a reducir los salarios al mnimo (Citado en Zipple, 1999). Asimismo, se han
efectuado diversos estudios para comprender la presencia del estrs laboral en las
organizaciones, y entre estos destaca la Encuesta Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo realizada en Espaa el ao 2007, la cual puso de manifiesto las condiciones
laborales ms preocupantes o molestas para los trabajadores. Esta encuesta encontr que el
22,5% de ellos consideraba que el trabajo afectaba a su salud, y dentro de las consecuencias
negativas de este estudio se destac el estrs laboral (INSHT, 2009), el cual es un fenmeno
que se encuentra cada vez ms presente en el mundo actual, estando inmersos en una poca
de grandes cambios, con ritmos de vida enormemente acelerados, y con mayor demanda de
competencia y especializacin (Rodrguez, 2002). Debido a antecedentes como estos es
que ha aumentado la importancia de este tema, siendo investigado desde diversos mbitos
disciplinares tales como la biologa, la psicologa y otras ciencias sociales (Peir, 2001).
El concepto de estrs fue abordado en el mbito de la salud a partir de las
conceptualizaciones de Selye (1936), quien lo defini como la respuesta fisiolgica del
organismo ante cualquier estmulo estresor o situacin estresante. Es as que a partir de
estos primeros trabajos se desarrollaron las teoras ms relevantes en torno al estrs por
medio de autores como Lazarus y Folkman, Karasek, Muchisnky y Peir, entre otros.
Dentro de los factores desencadenantes del estrs se puede encontrar que los ms comunes
son aquellos relacionados con los conflictos de rol y los apremios situacionales, donde la
experiencia subjetiva cobra gran protagonismo al momento de otorgarle un significado a los
acontecimientos estresores. Segn el significado que el individuo conceda, se van a
producir diferentes tipos de respuestas de acuerdo a sus caractersticas individuales de
personalidad y las caractersticas estructurales de la organizacin en la cual se encuentre
inserto (Gilboa, Shirom, Fried y Cooper, 2008).
MARCO TERICO
Estrs
El concepto estrs fue introducido por primera vez en el mbito de la salud por Hans Selye,
en el ao 1936, definindolo como la respuesta fisiolgica del organismo ante cualquier
estmulo estresor o situacin estresante, describiendo la suma de cambios inespecficos del
sujeto como respuesta a un estmulo. Segn Selye, cuando el individuo queda expuesto a
una situacin que es nueva, el cerebro recibe informacin que se transmite y analiza por
medio de los sentidos, relacionando esta con los recuerdos que se han almacenado de
experiencias anteriores. Si la valoracin de la experiencia es negativa se enva una seal
que libera hormonas de adrenalina poniendo al organismo en un estado de alerta o de
resistencia dando lugar a la aparicin de sntomas de cansancio y fatiga. En la mayor parte
de los casos, una vez que la amenaza desaparece, el cuerpo se recupera, pero si la situacin
se prolonga se puede llegar a un estado de extenuacin (Selye, 1936; Ayuso, 2006).
A partir de este momento el trmino estrs comenz a ser ampliamente utilizado, tanto por
profesionales de las ciencias de la salud como en el lenguaje coloquial (Sandn, 2002;
Artazcoz, Escrib-Aguir y Cortz, 2006), y as tambin a partir de la relevancia que ha
cobrado este fenmeno en las ltimas dcadas, diversos autores lo han abordado (Peir,
2001), por estar inmersos en una
Peir, 2008) y la forma cmo las perciba y responda antes estas (Lazarus y Folkman, 1986;
Vsquez, Crespo y Ring, 2000; Ponce, 2002).
De acuerdo a esto, Lazarus y Folkman (1986) plantean que el estrs es producto de un
desequilibrio entre las exigencias del ambiente y los recursos con los que dispone el sujeto
para responder ante estas. De esta forma, los elementos potencialmente estresantes son las
variables contextuales propias del entorno del individuo, las variables personales del sujeto
que se enfrenta a este tipo de situacin y las propias consecuencias del estrs.
Karasek plantea que el estrs laboral y sus consecuencias fsicas y mentales, resultan no
solo de un nico aspecto del ambiente laboral, sino tambin del efecto conjunto de las
demandas de una situacin y la gama de toma de decisiones disponibles para el trabajador
que enfrenta estas demandas. Entonces, la tensin laboral se genera cuando las demandas
son elevadas y el margen de decisin reducido. (Sardia, 2004; Artazcoz, Escrib-Aguir y
Cortz, 2006).
Sin embargo, no todo el estrs se puede considerar como negativo. Se vive inmerso en el
estrs ya que las personas se encuentran en un proceso de adaptacin constante al mundo
que las rodea, y a la vez de propio desarrollo personal, lo que implica realizar constantes
esfuerzos a nivel cognitivo y conductual para manejar adecuadamente las situaciones que se
presentan. Cuando el individuo responde apropiadamente a estos acontecimientos
respetando sus propios parmetros fisiolgicos y psicolgicos, y no excediendo el uso de
energa biolgica y fsica dispuesta por el Sistema General de Adaptacin, podemos decir
que el trmino estrs no es considerado negativo, asignndole as el nombre de eustrs
(Ayuso, 2006).
Selye (1960) y Le Fevre, Kolt y Matheny (2006) dividen el trmino estrs en eustrs y
distrs, concibiendo al primero como un estrs positvo que est relacionado con reacciones
placenteras ante los estresores y al segundo como un estrs negativo que interfiere en el
cumplimiento de los objetivos del individuo.
Estresores o Factores desencadenantes del estrs
e) Estresores
extraorganizacionales:
se
refieren
las
experiencias
trabajo pasivo, donde la adaptacin crnica a estas situaciones puede conllevar a una
capacidad reducida de resolver problemas, vencer retos y por ende, mantener
sentimientos negativos, y finalmente un trabajo con nivel de demanda bajo y nivel de
control elevado tendr bajo estrs.
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Rodrguez (2002) considera que las consecuencias del estrs laboral no solo afectan al
individuo que las padece sino que tambin a la organizacin en la cual este se encuentra
inserto, pagando esta un alto costo por el estrs de sus trabajadores. Se pueden nombrar las
siguientes consecuencias:
a) Absentismo.
b) Rotacin o fluctuacin del personal.
c) Disminucin del rendimiento fsico.
d) Disminucin del rendimiento psicolgico.
e) Afectaciones en la calidad del trabajo realizado.
f) Accidentes.
g) Indemnizaciones por conceptos de reclamos o certificados mdicos.
Afrontamiento del estrs
Lazarus y Folkman (1986) definen afrontamiento como aquellos esfuerzos cognitivos y
conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas
especficas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los
recursos del individuo (pg. 164), estando el afrontamiento determinado por la evaluacin
cognitiva que realice el individuo, y el resultado con el efecto que en cada accin el sujeto
busque producir.
Esta definicin considera al afrontamiento como un proceso, en el cual se distinguen tres
aspectos principales (Lazarus y Folkman, 1986):
a) Observaciones y valoraciones que se relacionan con lo que el individuo realmente
piensa o hace en el da a da, en contraste a lo que idealmente hara en situaciones
predeterminadas.
b) Lo que el individuo piensa o hace se analiza dentro de un contexto especfico, es
decir, para comprender el afrontamiento del individuo hay que conocer aquello que
el individuo est afrontando.
c) Se considera el afrontamiento como un proceso cambiante en el cual el individuo
constantemente debe ir adaptando sus estrategias en la medida que vara su relacin
con el entorno.
La dinmica que caracteriza al afrontamiento como un proceso es consecuencia de las
continuas evaluaciones y reevaluaciones de la cambiante relacin individuo-entorno.
De esta manera, el afrontamiento no se percibe como automtico, ya que es considerado un
patrn de respuesta susceptible de ser aprendido frente a las situaciones problemticas que
el individuo experimente, requiriendo un esfuerzo dirigido para poder manejarlas
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adecuadamente (Morn, 2005), sin embargo, en la medida en que intervienen los procesos
de aprendizaje, estas conductas se pueden volver automticas (Lazarus y Folkman, 1986).
Igualmente el afrontamiento no debe confundirse con el dominio sobre el entorno ya que
muchas fuentes de estrs no pueden ser controladas, por lo que en estos casos el
afrontamiento eficaz se relaciona con poder tolerar, minimizar, aceptar, o incluso ignorar
aquello que el individuo no puede manejar (Lazarus y Folkman, 1986).
Los individuos van a responder a los agentes estresores de acuerdo a sus caractersticas
personales, generando as estilos de afrontamiento. Estos representan formas amplias,
generalizadas y abarcadoras para referirse a tipos particulares de individuos, tales como el
poderoso o el que carece de poder, el amigable o el hostil, el controlador o permisivo o a
tipos particulares de situaciones tales como ambiguas o claras, inminentes o alejadas,
temporales o crnicas, etc. Sin embargo, un estilo de afrontamiento no es lo mismo que un
rasgo, ya que este ltimo hace referencia a las propiedades que dispone el individuo para
poner en juego ante determinadas situaciones y tienen un espectro menos amplio. Entre los
ejemplos de rasgos que se han identificado con el afrontamiento encontramos la represinsensibilizacin, mal humor y buen humor, afrontamiento-evitacin o control-brusquedad
(Lazarus y Folkman, 1986).
Diversos autores (Friedman y Roseman, 1974; Glass, 1977 y Lazarus y Folkman, 1986)
han identificado dos patrones de personalidad que se caracterizan por poseer estilos de
afrontamiento particulares ante la presencia del estrs:
a) Patrn A: caracteriza a las personas por ser agresivas, competitivas y por sentirse
presionadas por el tiempo. Estas presentan una gran necesidad de logro y cuando no
lo obtienen se vuelven irritables, lo cual afecta considerablemente su salud y
concentracin.
Este patrn intensifica los efectos de mltiples agentes estresantes del trabajo.
Friedman y Roseman (citado en Lazarus y Folkman, 1986) lo definieron como un esfuerzo
crnico e incesante por mejorar cada vez ms en menos tiempo y si fuese necesario contra
la oposicin de cosas o personas.
b) Patrn B: estos sujetos se preocupan menos por el tiempo y pueden relajarse sin
sentir culpa.
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Peir (2009) habla de estrategias de afrontamiento que estn orientadas al futuro, en las
cuales realiza dos distinciones:
a) Afrontamiento preventivo: estrategias que tienen como objetivo preparar la
actuacin ante una amenaza incierta y potencial en un futuro lejano.
b) Afrontamiento proactivo: estrategias que se centran en aprovechar oportunidades de
desarrollo prximo que permitan obtener reservas de energa psquica que ayudarn
al individuo a responder de mejor maneras a las situaciones estresantes que puedan
presentarse.
De aqu la importancia de estudiar en profundidad a las estrategias de afrontamiento del
estrs, con el objetivo de arrojar luces que fortalezcan el anlisis y la prevencin de los
riesgos psicosociales en el lugar de trabajo (Peir, 2009).
ANLISIS Y CONCLUSIONES
Es importante tener en consideracin que desde que Selye (1936) introdujo el trmino
estrs al mbito de la salud, lo conceptualiz dividindolo en los trminos eustrs y distrs,
donde segn cmo el individuo perciba el fenmeno, concebira a la experiencia como
beneficiosa o perjudicial para ste; sin embargo, las investigaciones realizadas en torno a
este tema se han enfocado en su mayora al estudio del distrs y sus consecuencias,
buscando abordar y estudiar a los agentes estresores que producen malestar a nivel
individual y organizacional, as como paliar sus repercusiones posteriores. De esta manera,
al desarrollar nuevos conocimientos y hallazgos en torno a la expresin negativa del
fenmeno, se condiciona el que la sociedad al verse enfrentada a ste, tienda de antemano a
asociarla a un problema u amenaza contra su integridad, dejando de lado la posibilidad de
percibirlo como una oportunidad para alcanzar mayores niveles de desarrollo, tanto a nivel
individual, como tambin organizacional. Un gran paso en direccin a manejar
adecuadamente el estrs pasa por promover el cambio de la concepcin negativa, a otra que
invite e incentive a alcanzar mayores niveles de estabilidad (tanto individual como
organizacional), logrando as asumir adecuadamente las nuevas exigencias a las cuales
pueden verse enfrentados, dirigiendo los esfuerzos a desarrollar capacidades y
competencias, ms que a reducir o soportar situaciones desfavorables. Por ejemplo, las
emociones y respuestas positivas tales como el optimismo, humor y creatividad, en el
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mbito del estrs han sido estudiadas slo superficialmente, ya que no estn asociadas
directamente a sntomas negativos; por lo que es necesario que a futuro se realicen ms
investigaciones en torno a este tema para comprender mejor los procesos y mecanismos que
generan eustrs, logrando desarrollar estrategias que permitan convertir las experiencias
negativas en positivas.
As tambin de gran utilidad el comprender el fenmeno del estrs en su multiplicidad de
aspectos, tanto para prevenirlo, contrarrestarlo, o para entenderlo como un fenmeno que
surge a partir de una conjugacin de diversas variables dentro de un contexto determinado,
y tomando en consideracin los estudios y hallazgos en torno a este tema, contamos con
una amplia base para poder analizar y articular las variables que lo componen, por lo cual
en este apartado se abordarn bases para construir estrategias de afrontamiento de acuerdo a
las caractersticas que presenten los eventos estresantes.
Cuando una organizacin, un rea de trabajo, o un equipo humano se ven enfrentados a una
situacin desfavorable, surgen diversas reacciones por parte de los individuos implicados,
las cuales dependern de la relacin existente entre stos y la organizacin de la cual
formen parte. En este punto de anlisis se sugiere reconocer cmo se estructuran y
transmiten los procedimientos y lneas de trabajo dentro del rea, identificando por ejemplo
si estas pudieran ser ms mecnicas u orgnicas, lo cual dar luces sobre qu agentes
estresores pueden estar presentes dentro del equipo. Posteriormente es importante observar
los distintos tipos de reacciones que hayan surgido en el entorno, diferenciando as los
diversos tipos de individuo presentes dentro del rea, al reconocer cmo perciben y
comprenden la situacin presente, y tambin cmo responden ante esta. A partir de esta
accin, el sujeto interventor puede evaluar si las exigencias transmitidas por la organizacin
estn alineadas con los estilos de trabajo predominantes dentro del equipo, y cmo inciden
en los colaboradores al ser recibidas de manera positiva o negativa.
El sujeto interventor al conocer a los individuos conformadores del equipo, podr
comprender desde qu punto de vista perciben la situacin, qu significado le otorgan, y
cmo reaccionan a esta, logrando as conocer las creencias y valores que estn presentes
tanto individual como grupalmente en el lugar de trabajo. Segn el tipo de relacin que se
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Si bien todos los individuos ejercen estrategias para afrontar las situaciones estresantes, por
carecer de una visin global respecto a la situacin que vivencian, las acciones realizadas
slo apuntan a eliminar los sntomas negativos de la situacin apremiante. En este sentido
es importante contar con la presencia de un agente interventor externo a la organizacin (o
al menos al rea de trabajo), quien desde una perspectiva distinta a la que se vive el
problema, y capacitado para realizar la tarea, pueda aportar ofreciendo una punto de vista
ms extenso desde donde observar la situacin, y a partir de esta, incitar a que el equipo
alcance niveles ms altos de desarrollo, logrando hacer comprensible la existencia de los
agentes estresores, y tambin proponer conductas que apunten a alinear los distintos niveles
desde los cuales funcione la organizacin. Es as como la presencia de un acontecimiento
negativo o apremiante, puede ser considerado una oportunidad de desarrollo y crecimiento
dentro de la organizacin, en la medida que quienes lo experimenten muestren disposicin
a aprender y alcanzar metas ms altas, usando como peldao lo que en algn momento
pudo percibirse como un lmite. De igual manera es recomendable que el interventor sea
psiclogo organizacional, ya que a partir de la formacin terica y la experiencia que
desarrolla en su ejercicio, est capacitado para comprender los fenmenos presentes tanto a
nivel individual como tambin organizacional, logrando alinear las diversas partes que
conforman a una organizacin en relacin a los objetivos que esta pretenda alcanzar, y las
variantes exigencias que provienen del entorno.
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REFERENCIAS
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Personnel
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Econmicas:
http://www.ivie.es/downloads/ws/2009/pei02/
Leccion_magistral_JMPeiro.pdf
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