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Unidad de Trabajo 3
LA MOTIVACIN
CONCEPTO DE MOTIVACIN:
Es aquello que impulsa a los individuos a actuar para conseguir el logro
de algn objetivo.
LAS NECESIDADES
Concepto: Sensacin de carencia de algo unido al deseo de satisfacerla.
Tipo de necesidades:
1) Individuales
A) Fisiolgicas: tienen que ver con la supervivencia de los
individuos
B) Psquicas: equilibrio emocional
2) Sociales
A) Colectivas: nacen del individuo pero se cubren por la sociedad ej.
Transporte.
B) Pblicas: nacen de la sociedad ej. Normas
Problema: las necesidades son ilimitadas y los recursos son escasos, por
lo que los individuos deben priorizar sus necesidades.
La motivacin se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna
carencia que debe llenar o de algn desequilibrio que desea corregir. Sin
esta experiencia psicolgica, an cuando la necesidad objetivamente exista,
no hay motivacin

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QU ES LA MOTIVACIN LABORAL?

El proceso motivacional es para el trabajador el impulso que le lleva a

actuar para satisfacer unas necesidades y conseguir unos objetivos.
NECESIDAD

TENSIN

CONDUCTA
NO LOGRO = FRUSTRACIN
LOGRO = RELAJACIN

En el mundo laboral, esa conducta, adems de buscar satisfacer las necesidades

e impulsos del individuo, intenta alcanzar objetivos organizacionales.

Podemos decir que interesa siempre atender al factor de la motivacin laboral ya

que dicho aspecto est ntimamente relacionado con el rendimiento y con el clima
laboral de la empresa. Si buscamos la relacin entre motivacin, rendimiento,
conducta y satisfaccin, llegamos a la siguiente prelacin entre conceptos:

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TIPOS DE MOTIVACIN

TEORIAS DE LA MOTIVACIN

Los autores estudian la motivacin desde dos puntos de vista:

Teoras del contenido: qu es lo que motiva a las personas
Teoras del proceso: Cmo se motiva a las personas
A finales del siglo XIX, se considera que lo nico que mueve al hombre a
trabajar es el dinero. Se da la teora del palo y la zanahoria. Siguiendo
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con esta tendencia est Taylor con su teora mecanicista que considera al
trabajador como un simple apoyo para utilizar las mquinas y el nico
motor de la motivacin del trabajador es la recompensa econmica
Posteriormente tras el experimento de Hawthorne se estudia la
motivacin desde otros puntos de vista.
A) TEORIAS DE CONTENIDO.

1) Pirmide de Maslow.
Segn este autor, todas las necesidades del individuo se pueden
jerarquizar en 5 escalones.
A) Fisiolgicas: aire, comida, vestido, sed, calor y supervivencia
En una empresa ello se satisfar con: mejor sueldo: plus de
productividad
Ofrecindole una vivienda : alquiler o puesta a
disposicin de una vivienda. Cooperativa de vivienda de
la propia empresa
Asistencia mdica: pagndole un seguro mdico
privado o ofrecindole mdicos e instalaciones propias
de la empresa.
B) Seguridad: Proteccin contra cualquier riesgo (estabilidad, evitar
daos fsicos)
En el mundo empresarial, ello se satisface ofrecindole al
empleado:
Contrato indefinido
Clusulas salariales que incluyan indemnizaciones en
caso de despido
Pagndole un complemento a su pensin de jubilacin
Pagndole un seguro de vida.

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C) Sociales: Pertenecer a un grupo, compaerismo, aceptacin ,
pertenencia
En la empresa se puede satisfacer mediante algn tipo de
actuaciones que desarrollen el sentimiento de que el trabajador
pertenece a una empresa y al departamento al que trabaja:
Clubes dentro de la empresa: deportivos.
Actividades de la empresa: excursiones, cenas de
departamentos, eventos culturales, actividades para la
familia del trabajador.

D) De estima: Confianza en uno mismo , reconocimiento,

responsabilidad, prestigio
La autoestima en el mundo empresarial se traduce en:
Reconocer el estatus que tiene el trabajador dentro de la
empresa ( mejor despacho, secretaria, tarjeta de crdito
para invitar a clientes, coche de empresa, elegir
empleado del mes).
Caractersticas del puesto de trabajo ( viajes, relaciones,
poder de decisin, nmero de personas a su cargo)

E) De autorrealizacin: Alto desarrollo de todas las capacidades,

autoexpresin, independencia, desarrollo de la personalidad,
competencia
En el mundo empresarial, el trabajo que desarrolla un empleado
puede contribuir a su autorrealizacin personal:
Realizar un trabajo creativo
Realizar un trabajo de investigacin
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Libertad para disear la tarea
Etc

Las necesidades fisiolgicas son las necesidades primarias, responden a

impulsos biolgicos que ponen en accin el organismo. El resto son
secundarias y son necesidades aprendidas.
Grficamente se puede representar de la siguiente manera
Los principios de esta teora son:
- Las necesidades se hacen ms patentes cundo menos cubiertas
estn.
- No se plantean las necesidades superiores hasta que estn cubiertas
las inferiores.
- Los individuos que tienen completamente cubiertas las necesidades
de un nivel desean con fuerza cubrir necesidades de niveles
superiores.

2) T de las necesidades aprendidas de McClelland

Lo que mueve a las personas a cubrir sus necesidades depende de sus
experiencias vitales, muchas necesidades se aprenden en la cultura que
vive el individuo. Las personas educadas en un mismo mbito tienen
una jerarqua parecida en sus necesidades.
Para cubrir las necesidades se acta por:
- Motivacin de afiliacin: necesidad de relacionarse con los dems
consiguiendo su estimacin y aprecio.( nafi)
- Motivacin de poder: necesidad de influir sobre el contexto en que se
est inserto. (npod).
- Motivacin de competencia o de logro: necesidad de desarrollar el
trabajo con eficiencia (nach).

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3) Teora de Herzberg
Considera que el trabajo en s mismo es ya motivador.
Estudia en 1960 con tcnicos y administrativos cules son los factores
motivadores.

a) Factores higinicos o de mantenimiento.

Es decir, su presencia en el trabajo, slo previenen la insatisfaccin laboral,

y si desapareciesen se convertiran en desmotivadores. Pero su existencia
por s solos no constituyen una motivacin.
Seran los siguientes:
1.
2.

Salario
Las relaciones laborales entre compaeros, superiores y
subordinados.

3.

Condiciones de trabajo

4.

Normas y procedimientos de la empresa

5.

Seguridad en el empleo.
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b) Factores motivacionales o satisfactorios

Entre ellos estaran los siguientes:
1. Logros conseguidos en el trabajo.
2. El reconocimiento del trabajo realizado
3. el progreso en el trabajo realizado
4. el trabajo en s en cuanto al contenido de la tarea.
5. El desarrollo personal a travs del trabajo.
6. El alcanzar determinado estatus a travs del trabajo.
Cuando estos factores estn presentes en el puesto de trabajo, se convierten
en muy motivadores.

C) TEORIAS DE PROCESO.

4) Teora de las expectativas de Wroom

Wroom plante su teora en 1964 diciendo que las personas, antes de
emprender una conducta, valoran los siguiente:
La posibilidades que hay de alcanzar los resultados apetecidos
Los medios que se deben de emplear para calcular dichos resultados.
Por tanto, la motivacin que tienen para emprender una accin va a
depender de:
M=VxExI

M = motivacin
V = valencia o atraccin hacia un resultado o recompensa
Su valor puede variar entre:
0= el individuo es indiferente al resultado
+1= el resultado es muy apetecible para el individuo
-1= el resultado no es apetecible por el individuo
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E = Expectativa o probabilidad de que se alcance el resultado deseado
Su valor puede variar entre:
+1= el individuo tiene la certeza de que alcanzar el resultado
deseado
-1= el individuo tiene la certeza de que no alcanzar el resultado
deseado
I = intrumentalidad
Es la creencia de que si se realizan determinadas tareas, se lograr el
resultado.
Su valor puede variar entre:
+1= si el individuo cree lo anterior
-1= si el individuo no cree lo anterior.
5) El modelo integrador de LOCKE
A finales de los aos sesenta, Edwin Locke present su Teora del
Establecimiento (Fijacin) de Metas, afirmando que la intencin de
alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin en el trabajo. Esta
teora es una de las ms acordes con el sentido comn ya que no puede
negarse que a partir del deseo de lograr una meta determinada, el individuo
se motiva para trabajar y alcanzarla, representando lo que tiene que hacer
en el futuro.
Si el empleado participa en el establecimiento de las metas, es mas
probable que acepte las dificultades que si son impuestas por el jefe
Las metas especficas mejoran el desempeo, por tanto se deben
establecer metas parciales que el trabajador alcance sucesivamente
El nivel de desempeo aumentar en proporcin al grado de
dificultad de las metas establecidas
La retroalimentacin que ayuda a describir las diferencias entre lo
hecho y lo quese quiere hacer es la gua de la conducta
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En las empresas se ha denominado direccin por objetivos

Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y

guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Todos los
estudios relativos al Comportamiento Organizacional demuestran que las
metas influyen en la motivacin.

6. T de la equidad de ADAMS

Basada en la comparacin que los individuos hacen entre su

situacin (qu aportamos y qu beneficios recibimos) y la de otras personas
o grupos que se toman como referencia.
En la empresa, cada trabajador realiza ciertos aportes en su trabajo
(conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicacin, entusiasmo)
Y percibe un conjunto de resultados (salario, otros beneficios
socioeconmicos, prestigio, estima, afecto)
Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los
resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia.
El resultado de la comparacin puede presentarse de tres formas distintas:

Hay sensacin de equidad, pues la relacin entre los resultados y los aportes
propios es equivalente a la relacin entres resultados y aportes del referente.
En tal situacin el individuo se siente motivado hacia una conducta de
elevado desempeo.

Hay sensacin de inequidad negativa, pues se siente sub-retribuido, ya que

sus recompensas son menores que las de los dems con el mismo
rendimiento. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivacin y
desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus

aportes o incrementando sus resultados por cualquier va).

Por ltimo, sensacin de inequidad positiva, el individuo observa un resultado
injusto pero favorable para l. Puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e
igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general,
incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).

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TECNICAS DE MOTIVACIN LABORAL

Entendemos por tcnicas de motivacin, aquellas acciones por parte

de laBempresa o del propio trabajador en orden a mejorar la satisfaccin
derivada del trabajo a realizar.
Su implementacin no puede realizarse de forma generalizada en la
empresa, sino que han de ser individualizadas por dos razones:
Porque los incentivos laborales varan a lo largo de la vida laboral de las
personas
Porque los incentivos laborales varan son distintos de un trabajador a
otro.
1. Utilizar el dinero como una retribucin y un incentivo. El dinero, en
la forma de pago o de alguna otra clase de remuneracin, es la retribucin
extrnseca ms obvia. El dinero constituye la "zanahoria" que la gran
mayora de la gente quiere. Para usar el dinero efectivamente como
elemento motivador se requiere:
Tener niveles salriales competitivos para atraer y retener a la gente.
Tener en cuenta que el nivel salarial debe reflejar el valor que el trabajador
tiene para la compaa, trabajo que debe ser pagado justa y
equitativamente.
Relacionar el pago con el desempeo o los resultados siempre que sea
posible, ofreciendo as un incentivo directo.
2. Tener reglas claras de lo que se desea para obtener resultados
ptimos. La motivacin no es slo cuestin de ofrecer retribuciones e
incentivos. La gente tiene que saber lo que se espera que haga y qu le
pasar sino lo hace. Necesita tener claro su papel, los objetivos que tiene
que alcanzar y los estndares de desempeo y de conducta requeridos.

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3. Desarrollar el sentido de compromiso. Se debe hacer todo cuanto se
pueda por incrementar el compromiso y la identificacin de la gente con su
organizacin. Su propsito debe ser integrar hasta donde sea posible las
necesidades de la organizacin con las del individuo, de tal modo que ste
sienta que si la organizacin prospera con su ayuda, l tambin prosperar.
4. Motivar a travs del trabajo mismo. Dada una estructura salarial
equitativa y competitiva que, en la medida de lo posible, ofrezca incentivos
financieros efectivos, se puede elevar el nivel de identificacin y asegurar
una motivacin duradera desarrollando un sistema de remuneracin
intrnseca. Las retribuciones intrnsecas se dan en el contenido del trabajo y
proporcionan satisfaccin al permitirle a la gente experimentar la sensacin
de realizacin, expresar y usar sus capacidades y ejercer su propio poder de
toma de decisiones.
Un sistema salarial puede estar montado de tal manera que remunere
adecuadamente el logro; sin embargo, tambin hay que retribuir a la gente
dndole mayor responsabilidad (retribuciones intrnsecas) y oportunidades
de ascenso y mejor status (retribuciones extrnsecas).
El elogio al trabajo bien hecho es un motivador importante pero, siempre
que este haya sido ganado, ste pierde valor si se hace liberalmente.
5. La promocin o el ascenso. La promocin para que cause una
motivacin efectiva debe tener criterios claros y normados por la
organizacin para que sean premiadas las conductas ms eficaces tanto
para la organizacin como para quienes trabajan en ella.
En este punto cabe sealar la capacitacin como una forma importante de
ascenso.
6. El reconocimiento y la recompensa social. Han de estar estrechamente
vinculados al desempeo del empleado. Los supervisores y directivos
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deben reconocer segn parmetros establecidos como: aos de servicio,
logro de metas, logro de productividad, etc. a sus trabajadores.
7. Liderazgo. Para que una empresa o un determinado departamento
produzca resultados, el administrador debe desempear funciones
activadoras. Entre stas sobresalen el liderazgo y el empleo adecuado de
incentivos para obtener motivacin. Ambos requieren la comprensin
bsica de las necesidades humanas y de los medios de satisfacer o canalizar
estas necesidades. En resumen, el administrador debe conocer la
motivacin humana y saber conducir a las personas, es decir, liderar.
8. Modales. Es necesario para lograr un ambiente afable en la organizacin
que sus componentes muestren empata con la totalidad de sus compaeros
de trabajo, por ejemplo el saludar cordialmente al ingresar al ambiente
cotidiano.
9. Buena Informacin. En el caso, cuando el hermetismo de parte de los
superiores es interpretado como un secreto organizacional los actores del
ambiente se ven discriminados, desmotivados y desinteresados por la
organizacin. Por consiguiente estar bien informados nos provoca
compromiso hacia la organizacin.
10. Delegar y Descentralizar. Es importante que en la organizacin se
deleguen responsabilidades a cada departamento para obtener una
eficiencia en la resolucin de los problemas a modo de descentralizar las
tareas y evitar que todo gire en torno a los altos mandos
Una vez considerados estos aspectos motivacionales, la organizacin
tendr cubiertos los principales elementos de desmotivacin que pueden
influir negativamente en el rendimiento de sus grupos de trabajo.

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