AUDITORIA DE

RECURSOS
HUMANOS

Como hacer una

Auditora de
Recursos Humanos

AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS

ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS

DE PERSONAL
DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU
FUNCIONAMIENTO ACTUAL

Beneficios que aporta la Auditora de

Recursos Humanos
Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la organizacin
Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor
responsabilidad y actuar al mas alto nivel de
profesionalismo
Esclarece las responsabilidades y los deberes
Facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas
Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales para
la organizacin
Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
Reduce los costos mediante mejores prcticas
Promueve los cambios necesarios en la organizacin

Areas que abarca la

Auditoria
CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES
Las polticas de la organizacin sobre
puestos laborales y remuneraciones
Perfiles laborales
Relaciones Laborales
Sistemas de concursos, seleccin e induccin
Beneficios
Evaluacin de desempeo
Ciclo de carreras

PERFIL DEL
AUDITOR

Muy buen nivel intelectual

Capacidad de organizacin, planificacin y previsin
Capacidad de coordinacin
Capacidad de anlisis y sntesis
Juicio critico
Capacidad para detectar necesidades
Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad
Capacidad de supervisin y direccin
Capacidad de control
Seguridad y firmeza en su posiciones
Flexibilidad
Aptitudes para trabajar bajo presin
Capacidad para resolver situaciones crticas
Muy estricto ajuste a las normas tico laborales
Compromiso organizacional
Tacto y reserva
Responsabilidad, confiabilidad
Capacidad de comunicacin y relacionamiento

 Estabilidad emocional

Polticas de la
organizacin
PLANEAR
definir el problema
determinar metas y objetivos determinar
mtodos para alcanzar metas
HACER

alinear
la
estructura
organizacional dar capacitacin y
adiestramiento realizar el trabajo
VERIFICAR - congruencia entre resultados
y objetivos
ACTUAR - acciones correctivas remedio
inmediato

Descripciones del
puesto
Identificacin del puesto
Resumen del puesto
Relaciones, responsabilidades y
deberes
Autoridad
Criterios de desempeo
Condiciones de trabajo
Especificaciones del puesto

Por qu se valora un
cargo
NO TODOS CUMPLEN LA MISMA FUNCIN
A MAYOR RESPONSABILIDAD, MS SE VALUAR
EL CARGO
MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD
VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO

Evaluacin de
desempeo
ATRIBUTOS equitativo y objetivo,
abierto, claro y sencillo, vlido y
confiable, prctico.
POTENCIAL conjunto de cualidades
latentes o manifiestas que se observan en
el desempeo de una persona y que
permiten pronosticar si es o ser apta para
ocupar posiciones de mayor
responsabilidad dentro de la organizacin.
OBJETIVOS detectar aquellos
colaboradores sobresalientes lograr
personal de alto desempeo.

ATRIBUTOS
EQUITATIVO Y OBJETIVO
Mide factores importantes para la institucin y
relevantes para el puesto de trabajo Cuantifica
dentro de lo posible y de modo practico los factores
a medir Asegura que la medicin est, dentro de lo
posible, libre de sesgos personales, definiendo
cuidadosamente los criterios y monitoreando el
nivel de calidad por otro evaluador - Aplica
mediciones que son consistentes de ao a ao,
cargo a cargo y rea a rea.

ATRIBUTOS
ABIERTO
Los criterios de evaluacin son conocidos
por los evaluados desde el principio del
perodo de evaluacin. Los resultados de
la evaluacin anual son discutidos por el
funcionario y los problemas son resaltados
y resueltos
El funcionario y el superior discuten
el plan de desarrollo y los criterios
de evaluacin para el siguiente ao.

ATRIBUTOS
CLARO Y SENCILLO Es sencillo de entender, no es ambiguo ni
complejo de completar y se puede elaborar
en poco tiempo

ATRIBUTOS
VALIDO Y CONFIABLE
Mide lo que la organizacin quiere medir y
produce calificaciones que generan resultados
tales como la distincin por desempeo para
decisiones salariales y de ascenso

ATRIBUTOS
PRACTICO Reconoce que no existe una
exactitud y objetividad total. Esto tiene que ser
tomado en cuenta por el evaluador y el evaluado
y aquellos que utilicen la informacin resultante.

EVALUACION DE
DESEMPEO reas de
competencia
CONTRIBUCION A RESULTADOS
Metas de desempeo
Avance en Programas
Estratgicos
COMPETENCIAS LABORALES
Desempeo de la funcin
Eficiencia en su trabajo
COMPETENCIAS
INTERPERSONALES
Trabajo con otros
Liderazgo y supervisin

COMPROMISO CON LA
INSTITUCION
Cumplimiento con normativa y
polticas
Representatividad a la
organizacin

Planes de Carrera
Es ofrecer a los empleados el apoyo para
formar metas de carrera realistas y las
oportunidades para realizarlas
Desarrollo planificado del personal
Cuadros gerenciales de acuerdo a la misin de la
organizacin

CICLO DE CARRERA
16 A 24 aos - ETAPA DE EXPLORACION
25 A 44 aos ETAPA DE ESTABLECIMIENTO
(ncleo de la vida laboral) 30 a 40 aos
-estabilizacin metas ocupacionales firmes,
planeacin de carreras crisis de carrera,
reevaluacin de sus progresos en relacin
con sus ambiciones
45 a 60 aos ETAPA DE MANTENIMIENTO
60 aos etapa de retiro

Indicadores a tener en
cuenta en las
Organizaciones
Comportamiento Organizacional
Mobbing o Acoso Moral
Burnout o sndrome del quemado
TMST Sndrome de demasiado
tiempo libre
Personas
que
no
toman
decisiones (padres helicpteros)
Tipos de liderazgo

Comportamiento
Organizacional
Es la materia que busca establecer en que forma
afectan; los individuos, los grupos y el ambiente,
en el comportamiento de las personas dentro de
las organizaciones, siempre buscando con ello la
eficacia en las actividades de la empresa

Comportamiento
Organizacional
Varias disciplinas como la psicologa, la sociologa,
la antropologa aportan al comportamiento
organizacional teniendo variables dependientes e
independientes.

DEPENDIENTES
Productividad
Ausentismo
Satisfaccin en el trabajo

INDEPENDIENTES
Individual
Grupal

MOBBING
El cientfico HEINZ LEYMAN (Suecia) se refiri al
Mobbing como una situacin en la que una
persona o un grupo de personas ejercen violencia
psicolgica extrema, de forma sistemtica durante
un tiempo prolongado sobre otra persona en el
lugar de trabajo.

Fases del
Mobbing
La seduccin
El conflicto
Acoso moral en el
trabajo
El entorno
Actuacin
de
la
empresa
Marginacin
Recuperacin

BURNOUT O SINDROME DEL

QUEMADO
Freudemberg 1974 y Maslach y Jackson
1986.
Se caracteriza por falta de energa y de
satisfaccin con el trabajo, actitud
negativa, sujetos emocionalmente
exhaustos, poca resistencia a las
enfermedades, incremento del
ausentismo, bajo rendimiento laboral,

aislamiento social dentro del mbito

laboral y fuera de l.

BURNOU
T
Entusiasmo
Estancamie
nto
Frustracin
Apata
Intervenci
n

Sndrome de demasiado tiempo libre

EMPRESAS CON TODO RESUELTO GERENTES QUE NO

ARRIESGAN Y SE ESTANCAN ( aparece la burocracia)

Hijos sobreprotegidos padres

helicpteros (Generacin
Milenio)
Generacin de empleados con padres que todo
le solucionan y se transmite a lo laboral. No
aprenden a tomar decisiones, resolver problemas,
ni asumir responsabilidades. Generacin a partir
de 1982 (BEBE A BORDO)

Tipos de
liderazgo

POSICIONAL
Autoritario
Grupalista
Lidera en base al rigor
Verticalista

CARISMATICO
Lidera en base a la seduccin
En base a la admiracin
Sabe comunicarse
Sabe desarrollar directivas
Sabe delegar y lograr que las tareas se
realicen
Es manipulador

PERSUASIVO
Cooperativo
Conserva buena aceptacin a las normas

 Demuestra sentido comn

Sus ideas son claras y aportan

Auditoria eficaz
Es necesario desarrollar auditorias eficaces de
recursos humanos, que midan las percepciones que
tienen los empleados sobre la justicia de la
administracin y el clima para la comunicacin
eficiente dentro de la compaa.
Es responsabilidad de la auditoria ante la direccin
de las empresas que : Se manejen tcnicamente los
RR.HH. Y no a corazonadas o instinto, pues puede
aparecer el efecto de Halo.-

GRACI
AS