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Aspectos procesales referentes al "MOBBING" o acoso moral en el trabajo

Dr. Carlos Mara Berlangieri


Dra. Mariela Varela Gaitan
l) Introduccin.El tema objeto de anlisis se ubica en lo que la Doctrina laboralista actual define como
"Mobbing " y cuyas consideraciones se vierten a continuacin a modo de abordaje de la
cuestin (cfr: Hirigoyen Marie-France El acoso moral, Ed. Paids; de la misma autora
"El acoso moral en el trabajo", Francisco Javier Abajo Olivares, Mobbing Acoso
sicolgico en el mbito laboral, Ed. Depalma, Buenos Aires, coleccin Lexis Nexis ).Por "Mobbing"o acoso en el lugar de trabajo hay que entender: "cualquier
manifestacin de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras,
actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la
integridad fsica de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el
clima de trabajo".
En apariencia el tema se resuelve en una cuestin terminolgicamente concisa como es
el "mobbing." Sin embargo, este problema laboral, de reciente sensibilizacin, solo es
conciso en su terminologa anglosajona, pues ni tiene una definicin nica a nivel del
Derecho comparado, ni tiene una definicin expresa en nuestro ordenamiento jurdico y
por no tenerla, no tiene tampoco una traduccin unnimemente aceptada. No obstante
,lo que s se puede afirmar desde el primer momento es que su complejidad impide
acercarse con acierto al problema, si no se lo ha estudiado en profundidad.- Si as no se
hace, es fcil escuchar expresiones como "es un problema del trabajador que es dbil de
carcter"" o ""todos somos vctimas de mobbing en el trabajo" u otras similares, que se
encuentran en las antpodas de la cuestin en debate .-A su vez cualquier aproximacin
al problema del "mobbing" parte de los efectos devastadores que tiene, tanto por la
patologa grave que en muchos casos produce en la vctima (depresin, trastornos de
ansiedad, insomnio, suicidios....), como por el costo que tiene la situacin para la propia
empresa (despidos, bajas por enfermedad, crisis en el ambiente laboral...)
Dada la relevancia del problema, los intentos por acotar el concepto de "mobbing "no
han faltado, destacndose los siguientes:
A) el de su descubridor Heinz Leymann, quien lo describe por primera vez en 1990 en
el marco de un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, para quien se trataba
de un fenmeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia
psicolgica extrema de forma sistemtica y recurrente - al menos una vez por semana- y
durante un tiempo prolongado - ms de seis meses- sobre otra persona en el lugar de
trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas,
destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de su labores y lograr finalmente que esa
persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
B) el criterio aceptado por la Carta Social Europea del 3.05.97 que se refera al
"mobbing" de la siguiente manera:"...promover la sensibilizacin, informacin y
prevencin en materia de actos condenables y explcitamente hostiles u ofensivos
dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las
medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra tales comportamientos"
C) finalmente el expuesto por la Comisin Europea que en un intento de aquilatar el
concepto defina el "mobbing" el 14.05.2001 como "un comportamiento negativo entre

compaeros o entre superiores e inferiores jerrquicos" a causa del cual el afectado "es
objeto de actos y ataques sistemticos y durante mucho tiempo, de modo directo o
indirectos, por parte de una o ms personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el
vaco".
ll) Definicin jurdica del Mobbing
Reconocidos los esfuerzos de las definiciones sociolgicas precedentes corresponde
adentrarnos en su definicin jurdica . En este sentido y siguiendo los fundamentos de
derecho emergentes de fallos de la jurisprudencia espaola (analizados en la obra de
Francisco Javier de Olivares citada, pags.239 y siguientes) , entendemos que el trmino
"mobbing" puede traducirse como "presin laboral tendenciosa", entendiendo por tal
aquella presin laboral tendiente a la auto eliminacin de un trabajador mediante su
denigracin laboral. Analizaremos seguidamente los elementos emergentes de la
definicin propuesta:
1) Presin.- Para que podamos hablar de "mobbing" es necesario que se ejerza una
presin y que la vctima sienta esa presin. Por "presin" se entiende toda conducta que
desde un punto de vista objetivo pueda ser vista como un ataque. Es irrelevante a
efectos de afirmar la existencia de presin que sta haya llegado a generar o no bajas
laborales en la vctima, u otros estigmas.Si ha existido dicho ataque sobre la vctima y
se rene el resto de los requisitos que se analizan a continuacin, se habr producido
una presin laboral tendenciosa. La contundencia semntica anterior obliga as a
descartar supuestos de roces laborales que por su nimiedad no pueden ser incluidos en
dicho concepto.La presin requiere un comportamiento severo, con peso especfico
propio y por ende una simple broma, incluso de mal gusto no quedara incluida en el
concepto.- El "mobbing" exige una vctima, un presionado, porque si ste no existe lo
nico que tendremos ser un comportamiento malintencionado o maledicente por parte
el sujeto activo pero no una presin.La presin puede ser explcita o implcita.- Puede ser materializada tanto mediante
palabras como mediante miradas, risas y en este sentido no debe olvidarse que una de
las formas ms efectivas del "mobbing" es hacer el vaco a la vctima.
La presin es normalmente sin contacto fsico. Pero el "mobbing" fsico tambin existe
y tiene que estar previsto en la normativa y en la mente del jurista.
2) Laboral.- La presin sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se
lleva a cabo y debe producirse en el lugar de trabajo. Que sea consecuencia de la
actividad laboral implica que sea cometida por miembros de la empresa, es decir
personas que integran la organizacin.
3) Tendenciosa. Es sin duda el elemento ms importante es el requisito que adjetiva toda
la expresin y que concepta ms ntidamente cul es el problema al que nos
enfrentamos: la no admisibilidad por la conciencia social de dicha presin laboral.
Tendenciosidad en su acepcin finalista significa que la presin laboral responde a un
plan. Dicho plan puede ser explcito o implcito. Es decir habr casos en los que el plan
sea manifestado al sujeto pasivo mediante frases como "te voy a hacer la vida
imposible", "si no te vas te arrepentirs", etc. En estos casos hay una constatacin
expresa de que existe un plan que responde a una finalidad manifestada. Pero ello no
siempre es as, en ocasiones la vctima no es comunicada de dicha finalidad, sino que ve
un cambio de actitud cuyo origen se desconoce o simplemente intuye, pero sobre el que
nadie le da certeza. La caracterstica explcita o implcita de dicho plan es indiferente,

pues lo relevante es su existencia. Obviamente que ante una transmisin pblica de


dicho ardid, la vctima tendr la constatacin de lo que sospechaba y puede conseguir
ms fcilmente la prueba. Pero aunque no sea as, la existencia de un plan o en otras
palabras la existencia de un comportamiento alineado en un plan de sistemtico
hostigamiento ser una cuestin de prueba y como tal, el juez la apreciar ponderando la
totalidad de los indicios probatorios que se le presenten, con lo que la existencia del
mismo es una conclusin y no una premisa.
Dicho plan requiere de una permanencia en el tiempo, para que se pueda hablar de un
comportamiento tendiente a, es necesario que tales manifestaciones de voluntad se
repitan a lo largo de un periodo, pus de lo contrario estaramos ante un hecho puntual y
no ante una situacin de "mobbing". En este punto parece importante rechazar la
exigencia de un concreto plazo de tiempo para poder hablar de "mobbing".- En efecto,
la presin laboral tendenciosa se produce tras un cierto tiempo que requiere todo plan,
pero sin necesidad de un tiempo concreto, el cual por cierto estar en funcin, entre
otros motivos, de la intensidad del concreto hostigamiento.
Dicho plan precisa de una reiteracin de comportamientos, ya se ha expresado que una
de las diferencias entre el conflicto laboral simple y el "mobbing" es que el primero es
puntual y el segundo reiterado. La reiteracin de comportamiento no es ms que la
consecuencia lgica de un plan, de una actitud tendiente a un resultado, pero ser en el
caso concreto y solo en l, donde se analizar esa reiteracin de comportamientos como
evidenciadores de dicho fin.- Es aqu donde la aportacin de todo tipo de indicios y
evidencias cronolgicas, de un comportamiento sistematizado en su contra permitir al
acosado la acreditacin de una conducta planificada dirigida a hundir la resistencia
sicolgica de la vctima, en definitiva la existencia de una presin laboral tendiente a un
resultado repudiado por la conciencia social.
La esencia del "mobbing" es la tendenciosidad de este comportamiento abyecto, es la
denigracin laboral que busca provocar la autoeliminacin del trabajador (abandono
laboral o en su defecto la baja mdica). Este elemento teleolgico es fundamental en la
definicin de "mobbing" pues si algo caracteriza a ste es el objetivo de que la persona
se elimine laboralmente, mediante su ataque psicolgico.La denigracin laboral est prohibida por el ordenamiento jurdico. En efecto, en lugar
de plantear el conflicto de forma que se resuelva con las reglas laborales vigentes
(indemnizacin por despido, acuerdo pactado) se busca alcanzar un acto unilateral del
adversario con la obvia pretensin de sortear su amparo legal.
Una vez que es el propio sujeto pasivo de la presin quien solicita el abandono del
puesto de trabajo -definitivo o mdico - el objetivo del "mobbing" se ha cumplido y el
fraude a la ley se ha consumado.
Resumiendo todo lo anterior en una sola frase, sta sera: "mobbing "es la presin
laboral tendiente a la autoeliminacin de un trabajador mediante su denigracin laboral.Se citan como ejemplos de conducatas de acoso laboral las agresiones verbales,
aislamiento social ,difusin de crticas o rumores contra el trabajador, creacin de un
entorno laboral intimidatorio, hostil, humillante, desprestigio profesional, dar tareas de
ndole menor o de muy superior a la capacidad del trabajador,etc.lll) Aspectos jurdicos del Mobbing
A punto de partida del concepto esbozado precedentemente el "mobbing" aparece
claramente como una conducta antijurdica, encartada en la violacin del deber genrico
de no daar a otro, tal como lo precepta la mxima romana "Neminen laedere".
Como sostuviera entre nosotros es viable aceptar "una nocin de ilicitud que prescinda
de la necesidad de individualizar una prohibicin especfica violada".- En este orden de

ideas, considera que debe partirse "de un hecho : la invasin de la esfera jurdica ajena,
que lesione derechos, intereses o situaciones jurdicamente protegidas. Este hecho es
fuente de la obligacin resarcitoria, no porque exista un deber infringido sino porque el
dao causado ilegtimamente debe repararse "(Gamarra, Tratado de D Civil uruguayo
T. XIX, pag.189).
Este aserto es aplicable en la especie del "mobbing", ya que la vctima sufre un dao
directo y evidente. El acoso moral en el trabajo es hbil para afectar la integridad
personal de la vctima , su capacidad laboral, su aptitud para desenvolverse en el mbito
familiar y social .- Verbigracia la vctima experimenta un menoscabo, sufre una
alteracin de las normales condiciones de vida.--.
Tal como lo sostiene el nombrado autor cuando el evento daoso agrede uno de los
derechos de la persona, la prueba del dao no patrimonial emerge frecuentemente de los
mismos hechos y la jurisprudencia se encarga de sealarlo. Seguidamente afirma que
"hay comportamientos ilcitos que causan perturbaciones espirituales a la vida normal
del hombre en sociedad, fuera de tales situaciones donde la agresin a los derechos de la
personalidad aporta un indicador claro y seguro que justifica el otorgamiento de la tutela
resarcitoria. En esta ltima zona, esto es, cuando no hay violacin de un derecho de la
personalidad, la jurisprudencia elabora la nocin de "condiciones normales de vida"; "es
su alteracin o modificacin la que produce un perjuicio moral"..... El individuo "tiene
derecho, elemental y primario, a vivir en una situacin de normalidad, sin interferencias
de terceros que afecten las condiciones de su diaria existencia, que deben ser respetadas
por todos. Cuando este "statu quo" es alterado privndolo de esas condiciones la
invasin anormal es reconocida como fuente de responsabilidad."
En el caso del "mobbing" el trabajador es afectado en sus condiciones normales de vida,
lo cual le provoca un dao especifico que no es resarcido con el pago de los rubros
laborales pendientes o de la indemnizacin por despido.- Es un dao colateral, cierto,
independiente de los rubros laborales que deban abonarse como fruto de la relacin
laboral y que debe ser indemnizado en forma autnoma .
La admisin de una conclusin contraria nos conduce a la transgresin lisa y llana del
principio de la reparacin integral del dao que tiene plena vigencia en nuestro derecho
positivo.
lV) Legitimacin procesal
El problema de la legitimacin procesal en un accionamiento por "mobbing" no
presenta dificultades desde el ngulo de la legitimacin activa , ya que la misma
obviamente ha de corresponder a la vctima del dao .No obstante, el anlisis desde la ptica de la legitimacin pasiva presenta sus
connotaciones especiales.- Ello obedece a que la determinacin del sujeto activo de la
conducta daosa puede presentar mayor variedad y complejidad .En este sentido,
podemos sealar que se habla de acoso horizontal (por ejemplo entre colegas que
rivalizan para la obtencin de un puesto o ascenso) o acoso vertical descendente
(procedente de la jerrquica o de los jefes), e incluso hasta acoso vertical ascendente
(del subalterno hacia el jerarca), etc..- Asimismo se ha detectado que existen
caractersticas tpicas de las organizaciones donde se produce el mobbing. En general, el
fenmeno ocurre en las organizaciones fuertemente burocratizadas con mayor grado de
rigidez y /o desorganizadas, las que parecen ser ms proclives a la aparicin de
comportamientos de acoso laboral..Ello implica que en estos casos puede no coincidir la legitimacin pasiva en el
"mobbing" con la figura del empleador. Supongamos el caso de una empresa extranjera
con filial en nuestro pas , en la que su Gerente General mantiene una conducta de acoso

moral contra una empleada, quien termina renunciando a su puesto como consecuencia
de la presin laboral tendenciosa mantenida a lo largo de los aos, a travs de un
hostigamiento continuo que culmina minando su salud mental.En este caso, los rubros laborales habrn de ser satisfechos por el empleador o sea por la
empresa ,pero la reclamacin por el dao ocasionado por el mobbing ha de dirigirse
contra quien efectivamente lo ha causado , es decir contra el acosador, quien deber
responder por haber infringido el deber genrico de no daar .
En la especie se origina una responsabilidad de origen extracontractual, en la cual el
acosador - como consecuencia de su conducta ilcita y culposa- provoca el dao a la
vctima . Concurren , todos los elementos de la responsabilidad aquiliana y su presencia,
en cuanto fuente de obligaciones, obliga al acosador -sentencia firme de condena
mediante- a indemnizar el dao provocado por su conducta, concluyendo que en la
especie el acosador viola el deber de no daar a otro, contenido en el artculo 1319 del
Cdigo Civil .
La relacin laboral se traba entre la empresa empleadora y el trabajador y la relacin de
mobbing entre la vctima y el acosador , son diferentes los sujetos, y por ende distinta la
naturaleza jurdica y su regulacin en cuanto al derecho aplicable ,tanto en materia de
los principios de responsabilidad contractual o extracontractual como en cuanto a la
determinacin de los plazos de prescripcin para interponer la acin correspondiente V) Competencia : laboral o civil ?
Tal como venimos de observar, la conducta daosa del acosador encarta en la previsin
del art. 1319 del Cdigo Civil, lo cual podra darnos elementos para ocurrir a la va civil
accionando por daos y perjuicios.- Sin embargo, a otro derrotero nos conduce el
anlisis intrnseco de la cuestin que a continuacin realizaremos.En efecto, el acoso moral (mobbing) se produce en el mbito de trabajo, lo cual tie de
materia laboral la reclamacin. La conducta antijurdica del acosador y que provoca en
la vctima el dao o menoscabo, ya sea fsico o moral, tiene su desarrollo en el mbito
laboral y en ocasin del trabajo.-. Este elemento torna indubitable, en nuestra opinin, la
competencia de la justicia laboral especializada, en el mbito privado.En este sentido y desde el derecho positivo vigente confirma esta posicin la ley N.
12.803 creadora de los Juzgados Letrados del Trabajo de Montevideo, que les atribuy a
dichas Sedes judiciales, competencia exclusiva en primera instancia en los asuntos
originados en conflictos individuales de trabajo. As mismo compete a las Sedes
judiciales con especialidad laboral, toda cuestin derivada del contrato de trabajo, as
como toda contienda derivada de una relacin laboral, pues ella es la "ratio" del trabajo.
A los efectos de fincar posicin con respecto a la competencia en el caso de "mobbing"
resulta oportuno traer a colacin el excelente trabajo del Profesor Pla Rodrguez en
Estudios Jurdicos en Homenaje al Dr. Oscar Arias Barb ( L.J.U Tomo81 , ao 1980,
pgs. 195-199).- El citado autor en un intento de redefinir el conflicto individual de
trabajo llega a la conclusin de que en la consideracin de la nocin se habran incluido
elementos o requisitos que no son esenciales, tales como: a) la exigencia de que el
conflicto sea entre el trabajador y su empleador y b) el requisito de que la norma
aplicable sea de carcter laboral.
En su anlisis advierte que ambas exigencias son errneas ya que pueden surgir
problemas derivados de la relacin laboral y que versan sobre problemas laborales ,
entre personas que no sean trabajador y empleador. Ante dicha constatacin termina
concluyendo que: "conflicto de trabajo es toda contienda derivada de una relacin
laboral.", independientemente de la existencia de vinculacin laboral directa entre los
sujetos.-

Con respecto a la errnea exigencia de que la norma aplicable sea el Derecho del
Trabajo efecta, entre otras, la siguiente conclusin : " la ndole de un conflicto, deriva
del origen el mismo y del objeto del mismo. No de la norma que se invoca." Tambin
alude a la naturaleza especial de las leyes laborales, a su carcter fragmentario e
incompleto y fundamentalmente a que su proceso de especializacin y autonoma no
implica un rompimiento con el derecho comn. Concluye que "resultara sumamente
artificial y peligroso sostener que solo existen conflictos de trabajo cuando se pretende
la aplicacin de leyes especficamente laborales"
En definitiva, sostiene que no interesa que la pretensin obrera se haga valer al
empleador o a otro sujeto, ni que la norma aplicable al conflicto sea necesariamente
laboral, siendo estas conclusiones de recibo en la jurisprudencia laboral (Anuario de
Jurisprudencia Laboral, 2001, pg. 49 y sgts.)
En este orden de ideas, podemos concluir que el accionamiento por "mobbing" si bien
guarda fundamento en las normas del Derecho Civil, coincidimos con el Profesor Pl
,que en cuanto se origina en ocasin del trabajo, constituye un conflicto individual de
trabajo, con absoluta independencia de la norma reguladora del diferendo.- En
consecuencia, quedando comprendida la situacin en la definicin de conflicto
individual de trabajo deviene competente la justicia laboral especializada tal como lo
dispone la norma legal citada "ut supra".
Vl) Criterios de valoracin de la prueba
Uno de los puntos medulares del tema en examen, entre otros, es el de los criterios de
valoracin de la prueba. Y ello por cuanto el "Mobbing" plantea y plantear un
sinnmero de desafos formales y sustanciales que tanto la Doctrina como la
Jurisprudencia debern solucionar a medida que los mismos se presenten.-. El de la
prueba es -sin duda- uno de ellos: corresponde revalorar alguno medios de prueba como
las presunciones, que tanto la Doctrina como la Jurisprudencia han tratado con marcada
avaricia y hasta con descrdito, asimilndolo muchas veces a la cuestionada conviccin
moral .
No hay duda que la prueba instrumental por su contundencia, adquiere en la hiptesis de
"mobbing" una especial relevancia. El consignar en una Historia Clnica- por ejemploun cuadro de angustia aguda provocada por conflictos generados en ocasin de un acoso
moral, adquiere especial relevancia.
Otro tanto corresponde decir del testimonio del mdico tratante de la vctima, cuya
importancia lo torna como el de un testigo calificado de destacado valor.
En materia de prueba testimonial, la nica expereciencia que conocemos a nivel
jurisdiccional, no es la mejor, por cuanto se trata de compaeros de trabajo, sometidos
en general a la jerarqua del acosador y a su mando, cuyas declaraciones si bien nada
aportaron al friso fctico de la situacin, dejaron el sedimento de una declaracin
inconducente y sesgada. No siempre quienes verdaderamente presenciaron el acoso son
los mejores testigos.
Pero adems, estimamos que la prueba por presunciones y la pericial siquitrica del
acosador , pueden ser pruebas terminantes y definitivas.
La primera porque el Juez, a lo largo de las audiencias que preside, constata con nitidez
y claridad el devenir de los hechos que debe juzgar y extrae de ellos las consecuencias
conjeturales que la presuncin encierra y avala.
La segunda porque el acosador tiene un perfil propio, que una buena pericia siquitrica
pondr de manifiesto. De all que, en nuestra opinin, y sin perjuicio de postular que en
materia probatoria el "mobbing" presenta serias dificultades, estimamos que los
magistrados llamados a fallar en temas como el que nos ocupa, debern examinar la

prueba con flexibilidad, debiendo priorizar otros medios de prueba de aquellos a los que
tradicionalmente acuden.
Vll)Conclusiones
l) Si bien no existe una previsin legal especifica en nuestro derecho positivo que recoja
el concepto de "mobbing", no hay duda de que de que, a travs de su conducta el
acosador transgrede preceptos de raz constitucional como los amparados por el art. 7 de
la Constitucin : el derecho a la integridad fsica, el derecho al honor, el derecho a la
libertad de trabajo, y en general todos aquellos inherentes a la personalidad humana,
encartados en la remisin efectuada por el art. 72 de la Carta En este sentido, podemos afirmar que la cuestin trasciende los lmites de la esfera civil
y laboral para situarse en la violacin de derechos humanos con proteccin de rango
constitucional .ll) Atento a la naturaleza de los derechos vulnerados la jurisprudencia no solamente ha
de intentar acoger las reclamaciones por este concepto, sino que adems el monto de la
indemnizacin ha de ajustarse a las circunstancias fcticas de cada caso.lll) La valoracin de la prueba por el Juez ha de ser especialmente flexible, en virtud de
que la naturaleza sutil y oculta de los hechos de acoso moral dificulta su aportacin al
proceso, cobrando desde esta perspectiva especial relevancia la prueba indiciaria y
conjetural.- En muchas ocasiones, el trabajador solo toma conciencia de su situacin
cuando ya est muy afectado o cuando ya di su baja laboral, por lo que la bsqueda de
pruebas ha de realizarse a posteriori.- Advirtanse las dificultades probatorias que tendr
el trabajador para acceder a una prueba documental luego de haberse retirado de la
empresa o el natural fracaso de la accin al que nos puede condenar la prueba
testimonial atento al mbito en que ocurre el conflicto y a la dependencia laboral que
mantienen los testigos.- En este orden de ideas, la pericia psiquitrica del acosador
sumada a la prueba por presunciones pueden llegar a constituirse en pruebas terminantes
y definitivas del "mobbing".lV) No cabe duda, de que independientemente del derecho aplicable los asuntos
por"mobbing" en el mbito privado han de ventilarse en la justicia laboral
especializada .Sin perjuicio de ello, no es absolutamente descartable que la justicia civil pueda asumir
competencia en la cuestin, atento a que la accin instaurada tiene como objetivo la
reparacin del dao ocasionado al trabajador, lo cual encarta en la concepcin
tradicional del "dao moral".- Mencin aparte merece la consideracin del problema
cuando la conducta de acoso moral se produce en el mbito pblico, ya que en nuestra
opinin ah nos encontraremos con la posibilidad de ocurrir a la justicia administrativa,
segn los casos.V) Llegado este punto del anlisis muchas interrogantes quedan planteadas, citemos a
va de ejemplo: la conveniencia de la existencia de un marco legal que delimite el
mbito de aplicacin; si en las organizaciones sometidas a jerarqua la responsabilidad
del acosador debe ser compartida con el empleador, siendo ste responsable por los
actos de sus subordinados en las hiptesis encartadas ene l art. 1324 del Cdigo Civil, si
es viable demandar a ambos conjuntamente, y en especial al empleador por no haber
efectuado los controles correspondientes y permitir la conducta de abuso, etc..Finalmente, corresponde sealar que nos encontramos ante un fenmeno de enorme

trascendencia, que siempre existi, pero lo que es nuevo es su concientizacin y su


reciente sensibilizacin, frente al que corresponde adoptar medidas de accin
mancomunadas a nivel de la legislacin y especialmente de prevencin, a fin de evitar
que uno de los derechos fundamentales del Hombre, como lo constituye el derecho a un
trabajo digno y desarrollado en un medio adecuado, no sea vulnerado.No en vano la Organizacin Internacional del Trabajo ha acuado el trmino de "trabajo
decente" como sinnimo de trabajo seguro, entendiendo por tal, el trabajo realizado
dentro de un marco de libertad, equidad, seguridad y especialmente de dignidad
humana.-

Concepto
El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a travs
del trmino ingls mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), es tanto la accin
de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador
afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el
trabajador.
Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicolgica injustificada a
travs de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compaeros (entre
iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en
sentido vertical descendente, tambin llamado bossing, del ingls boss, jefe). Dicha
violencia psicolgica se produce de forma sistemtica y recurrente durante un tiempo
prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso aos, y a la misma en ocasiones se
aaden "accidentes fortuitos", y hasta agresiones fsicas en los casos ms graves.
Lo que se pretende en ltimo trmino con este hostigamiento, intimidacin o
perturbacin (o normalmente la conjugacin de todas ellas) es el abandono del trabajo
por parte de la vctima o vctimas, la cual es considerada por sus agresores como
una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambicin de poder, de riquezas,
posicin social, mantenimiento del status quo, etc.)
El trmino mobbing (del verbo ingls to mob, con el significado antes aludido) proviene
de la etologa, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del
campo de la ornitologa, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeos pjaros
consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo ms grande, con frecuencia un
ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con
la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.
El cientfico sueco Heinz Leymann investig el fenmeno en la dcada de 1980, y fue
quien utiliz por primera vez el trmino mobbing para referirse al problema. Otros
autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa MarieFrance Hirigoyen y el espaol Iaki Piuel y Zabala.
La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el
15 % del total de los trabajadores en activo.

Definicin y concepto de mobbing - El mundo contemporneo gira alrededor de las


relaciones interpersonales que se establecen en el mundo laboral y, lgicamente, ste
puede convertirse tambin en fuente de posibles conflictos. La investigacin
desarrollada sobre los efectos del mobbing indica que esta situacin reduce la salud
psicolgica y fsica de sus vctimas y afecta negativamente a su bienestar y la eficiencia
de otros empleados, al mismo tiempo que aumentan el absentismo y las bajas por
enfermedad (Zapf y Einarsen, 2001)