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MDULO

I2
UNIDAD DIDCTICA 3

Evaluar el impacto de un programa de formacin en una organizacin

GESTIONAR RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

UNIDAD DIDCTICA 3
Evaluar el impacto de un programa de formacin en una organizacin

Objetivos especficos ....................................................................................... 1


Introduccin .................................................................................................. 1
1. El impacto de la formacin en una organizacin .................................................. 2
1.1 Qu se entiende por evaluacin del impacto? ............................................... 2
1.2 Los niveles de impacto de una accin formativa ............................................. 5
1.3 El impacto en la prestacin del servicio ....................................................... 8
2. La determinacin del impacto (o del valor agregado) de la actividad formativa ........... 10
2.1 Los indicadores de impacto ..................................................................... 10
2.3 Impacto y rentabilidad de la formacin ....................................................... 15
Anexo 1 .................................................................................................. 16
Autoevaluacin .............................................................................................. 17
Bibliografa .................................................................................................. 18

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Objetivos especficos
Al finalizar el estudio de la unidad didctica, usted ser capaz de:
1. Identificar el impacto de un programa de formacin en el rea de trabajo, la
organizacin y la prestacin del servicio.
2. Seleccionar los indicadores del impacto de un programa de formacin en la
organizacin.

Introduccin
En la Unidad 3 tratamos los impactos de la formacin en su relacin dinmica con los ejes
estratgicos que se plantea la organizacin para generar ventajas competitivas y
sobrevivir en el mercado.
Desarrollamos los distintos niveles de impacto que permiten analizar valor agregado de la
formacin para la organizacin.
Posteriormente abordamos la definicin de los indicadores de impacto, sus
caractersticas, los criterios de seleccin de los mismos y las dificultades que pueden
encontrarse en este proceso. Por ltimo se seala la vinculacin de los resultados de la
evaluacin de la accin formativa con los costos que ha insumido, como base para calcular
la rentabilidad de la misma.

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1. El impacto de la formacin en una organizacin


Para apreciar los resultados de una actividad formativa se hace necesario extender el
anlisis para verificar en qu medida la formacin ha aportado al proyecto estratgico de
la organizacin.

1.1 Qu se entiende por evaluacin del impacto?


La evaluacin del impacto en la organizacin, tal como se plante en la Unidad
didctica 1, aborda los resultados de la formacin, analizando el valor agregado de la
formacin para la organizacin y lo vincula con la inversin realizada.
"Como se supone que una primera evaluacin (de carcter prospectivo) se hizo al disear
el programa, ahora se trata de averiguar si la brecha entre la situacin "sin" y "con"
programa se redujo efectivamente en la medida que se esperaba.
La evaluacin del impacto de un programa de formacin apunta a medir las mejoras en la
eficiencia productiva, el clima organizacional, la calidad en la prestacin del servicio, etc.
que se pueden atribuir a dicho programa , juzgar si dichas mejoras justifican los costos del
programa, y determinar si los logros alcanzados corresponden a lo que se esperaba. En
sntesis, se trata de averiguar si la organizacin "gan" con el programa de formacin y si
lo que gan era lo esperado."1
Tal como plantebamos en la Unidad 1, tradicionalmente y an hoy, muchas
organizaciones implementan acciones formativas reactivamente, es decir , como medio
para resolver ciertos problemas que se detectan en la empresa y que impiden o limitan la
mejora de la productividad y el mantenimiento de la competitividad. En tales casos, los
aportes esperados a las metas de la organizacin se traducen en objetivos operacionales

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Martinez, Eduardo: "Evaluacin de los resultados de un programa de formacin en una organizacin", indito,
2003.

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concretos tales como: disminuir los costos de ventas o lograr mayor facturacin o menor
desperdicio, aumentar la satisfaccin de los/las consumidores/as o mejorar la calidad del
producto, etc.
Desde esta perspectiva, "los beneficios de un programa de formacin para una
organizacin se miden en funcin de los problemas de eficiencia productiva o clima
organizacional que se resuelven, ya que estos problemas generan costos o impiden
aprovechar oportunidades de desarrollo.
Por una parte, las fallas de eficiencia productiva o clima organizacional pueden acarrear
prdidas efectivas de tiempo, dinero, recursos, productos o ventas, principalmente. Por
ejemplo, si hay un exceso de rechazos en el control de calidad de los productos, el costo
estar dado por el valor de los productos rechazados; si hay conflictos entre el personal, el
costo estar relacionado con el tiempo de trabajo que se pierde por el conflicto y su
solucin; si el problema es un exceso de quejas de los clientes, hay que considerar el costo
del personal necesario para atender las quejas, adems de las ventas anuladas y la prdida
de clientes.
Por otro lado, esta misma clase de problemas puede limitar las posibilidades de agregar
valor a la organizacin; por ejemplo, las posibilidades de introducir nuevos productos,
abrir nuevos mercados, aumentar la produccin y las ventas, modernizar la tecnologa, o
implementar cambios organizacionales. "
Sin embargo, las tendencias del contexto actual sealan la necesidad de trascender una
relacin de exterioridad entre la organizacin y los procesos de aprendizaje. Las
organizaciones, en forma creciente, han comenzado a desarrollar la idea de la necesidad
de convertirse en organizaciones calificantes, capaces hacer circular y generar
conocimientos en su interior, demandar intervenciones formativas formales e informales
hechas a medida con una visin que trascienda el corto plazo. Claro est, que esta
tendencia coexiste an con las modalidades tradicionales en las que las organizaciones se
plantean puntualmente dar respuestas inmediatas a determinados problemas,
recurriendo a la oferta formativa estndar existente en el mercado.
Las organizaciones calificantes son aqullas en las que el conjunto del personal se
encuentra involucrado en un proceso permanente de generacin de saberes orientado a
los objetivos de la organizacin. En un sentido amplio esto incluye la capacidad de
adaptarse a los cambios y promoverlos, es decir a la innovacin y el aprendizaje
transformador en un marco de incertidumbre.
Estas organizaciones demandan, promueven y favorecen la generacin y emergencia de
competencias y para ello es imprescindible articular y planificar las iniciativas formativas
que tienen lugar en espacios formalizados (dentro o fuera de la organizacin) con los
procesos de aprendizaje que ocurren en la actividad laboral, de forma emprica.
As, la determinacin del impacto de la formacin en la organizacin se complejiza y ste
debe ser evaluado a la luz de las relaciones dinmicas entre los aportes atribuibles a la

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formacin y los ejes estratgicos que se plantea la organizacin para generar ventajas
competitivas y sobrevivir en el mercado, tales como:

Formacin y competencias claves de la organizacin.


Formacin y productividad.
Formacin y calidad del empleo.
Formacin e innovacin.
Formacin y competencias claves o centrales de la organizacin. La formacin debe
apuntar a enriquecer, valorizar, proteger y desarrollar las competencias claves o
distintivas de la organizacin.
Formacin y productividad. La relacin entre formacin y productividad ha sido
histricamente abordada como un problema clave para las organizaciones. L.Mertens,
seala que sta debe verse como "una relacin dinmica/interactiva : el desarrollo de las
competencias en el personal conlleva a un incremento de la productividad laboral
tcnicamente deseada, a travs de la innovacin y mejora continua de los procesos ,
derivados de los esfuerzos formativos".2
Formacin y calidad de empleo. Un elemento que condiciona la capacidad de aprendizaje
de las personas y la organizacin y por tanto, la efectividad de los procesos formativos, se
vincula a la evaluacin de la mejora de la calidad del empleo, es decir al trabajo decente.
(Ver Anexo 1).
Formacin e innovacin. La gestin de procesos de innovacin, requiere que los distintos
subsistemas de la organizacin se articulen para lograr un impacto global en la
organizacin. La formacin debe contribuir, no como una prctica conservadora que
cristalice ciertos contenidos sino como una apertura al cambio y la transformacin.

A modo de sntesis podemos decir que evaluar el impacto consiste en determinar los efectos
de la formacin en la organizacin, atribuibles al uso de las competencias desarrolladas
por los/las participantes despus de una accin formativa, analizndolos desde los ejes
estratgicos de la organizacin.

Sin embargo, debemos tener en cuenta que: "Evaluar la efectividad de la capacitacin en


cuanto a su impacto en los resultados globales de la empresa es una tarea complicada
porque supone la posibilidad de poder aislar el efecto de la capacitacin-formacin de
otras acciones que inciden en los resultados. Es un ejercicio que quizs en modelos
tericos y apoyndose en supuestos es posible de realizar con precisin, en la prctica
resulta en una aproximacin que siempre deja un espacio para dudas. No obstante, en la

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Mertens, Leonard. Productividad en las organizaciones. Cinterfor, 2002

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medida que la capacitacin adquiere ms importancia en la estrategia del negocio y se


transforme en una variable significativa de inversin, implcitamente se est
reconociendo que debe haber una relacin directa con los beneficios esperados a nivel
global de la organizacin. Por esa razn, las organizaciones y sus directivos insisten en
monitorear la efectividad de la capacitacin."3

ACTIVIDAD BREVE

Le proponemos continuar trabajando en base al caso prctico que ha venido desarrollando en


este Mdulo.
Considerando que la formacin incide en distintas facetas del trabajo en la organizacin,
identifique cul/es de ellas priorizara en su estudio y tendra en cuenta al identificar los
indicadores a ser evaluados.

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Si desea discutir el tema con sus colegas del curso, lo/a invitamos a exponer sus ideas
en el foro. Si necesita informacin adicional, acceda a los documentos incluidos en la
biblioteca o bien enve un mensaje a la tutora.

1.2 Los niveles de impacto de una accin formativa


Como hemos venido analizando en las Unidades anteriores, los resultados de una accin
formativa pueden verificarse en niveles de amplitud creciente.
Resultados de la formacin

Desempeo de los/as participantes (efectos directos)

Cambios /mejoras en el rea de trabajo de los/as participantes


(primer nivel de impacto)

Transformaciones en la organizacin (impacto en la organizacin en su conjunto)

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Mejoras en la prestacin del servicio (impacto en la relacin


ISO 9000 Y COMPETENCIA
LABORAL,
aseguramiento
del aprendizaje
continuo
en la organizacin
de la organizacin
con El
los/as
destinatarios/os
del producto
o servicio)

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Las actividades formativas pueden tener un primer nivel de impacto en el rea de


trabajo en que los/las participantes desarrollan sus funciones.
Un segundo nivel es el de la organizacin en su conjunto, para lo cual interesa
verificar los resultados de la formacin (previstos o no) congruentes con los objetivos
planteados. Como hemos mencionado el aprendizaje debe apuntar a lo que la
organizacin necesita en sentido amplio, incluyendo las necesidades del personal.
Es posible que en la formacin haya participado el conjunto de los/las trabajadores/as de
un determinado departamento o rea de la organizacin o un cierto nmero de ellos/as o
solamente una persona (ya sea con niveles de responsabilidad o no). Las distintas
alternativas, que sin duda fueron evaluadas previamente al seleccionar a los/las
participantes, podran implicar distintos niveles de impacto, sin embargo, sta no es una
relacin mecnica.
En el primer caso, la mejora en la eficiencia productiva y en las condiciones de trabajo del
rea en cuestin deberan verificarse, ser necesario analizar en qu medida la relacin
costo- beneficio arroja resultados positivos en materia de rentabilidad.4
En los otros dos casos, una vez verificada la transferencia (Unidad 2), se espera que las
competencias desarrolladas por los/las participantes tengan un efecto multiplicador y
dinamizador en el rea de trabajo. Sin embargo, en la medida que la consecucin de
resultados a este nivel conlleva procesos de interaccin social y de ndole cultural, no es
un proceso que pueda abordarse con un enfoque mecanicista .
La capacidad de desaprender ciertas rutinas y modificar la cultura de trabajo no es cosa
fcil. Como plantea L. Mertens: "La cultura de trabajo refiere a la manera cmo el
personal acta y entiende la realidad cotidiana del trabajo y su rol en sta, basndose en
aspectos comunes que generan un patrn similar de comportamientos ante situaciones
especficas. Refiere tambin a cmo la empresa visualiza al personal en la estrategia
empresarial.
El cambio en la cultura de trabajo significa intentar cambiar los valores incrustados en
una consistente e integrada red de creencias y entendimientos que tienden a mantener el
status quo (Schoenberger, 1997 ). En consecuencia, no es un proceso rpido ni lineal, ya
que enfrenta diferentes niveles y tipos de resistencia."5
A partir de su participacin actual en este curso, cul cree ud. que podrn ser la
incidencia en el rea de trabajo en que ud. desarrolla sus funciones?
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

4
5

MDULO

Estos aspectos se abordan en el Mdulo E 5


Mertens, Leonard. Ibid

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piensa ud. que podran verificarse ciertos efectos a nivel del conjunto de la
organizacin?
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Si es as,de qu tipo?
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La generacin y circulacin de conocimientos a nivel de la organizacin constituye
un proceso complejo que depende de una multiplicidad de factores (tales como la
necesidad de resolver problemas concretos en situaciones de incertidumbre, el grado de
complejidad tcnica de los equipos, el tipo de competencia bsica del personal o el capital
de competencias existente en la organizacin, los grados de interaccin y articulacin
entre sus integrantes, el reconocimiento social que se le asigna al aprendizaje, la
combinacin de soluciones para potenciar los saberes , la calidad del empleo y las
relaciones laborales, etc.).
Como ya hemos mencionado, las organizaciones que aprenden y generan conocimiento
no pueden concebir la formacin de su personal como un sistema cerrado. Las actividades
formativas adquieren "peso" en la organizacin en la medida que se logra una relacin
sinrgica entre conocimiento explcito (formalizado y/o codificado a travs de la accin
formativa) y conocimiento tcito (el que subyace la prctica laboral en la organizacin, al
desarrollo de competencias a partir de la experiencia laboral y personal de los sujetos y la
organizacin en su conjunto). La gestin del saber en la organizacin supone el
reconocimiento de ambos tipos de conocimiento y la bsqueda de estrategias para
facilitar las condiciones que permitan la transformacin del conocimiento explcito en
tcito y del tcito en explcito.
Para que estos procesos sean efectivos se requiere de una visin compartida que slo
puede trascender el "discurso" si se considera a la organizacin como un espacio de
interaccin social en donde el clima organizacional es un aspecto clave.
"El clima organizacional se refiere... al "estado de nimo colectivo" del personal. Los
principales determinantes del clima organizacional son: las polticas de personal, las
compensaciones, las polticas de bienestar, las relaciones jerrquicas, los incentivos, las
oportunidades de participacin, los reglamentos internos, las condiciones de seguridad, el
contenido y las condiciones del trabajo, y la cultura y los valores de la organizacin".6
La relacin entre aprendizaje y mejora en la calidad del empleo y el clima
organizacional debera ser una relacin de mutua potenciacin. La capacidad de

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Eduardo Martnez

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aprendizaje de una organizacin est condicionada por las interrelaciones entre los
distintos actores y , a su vez, las actividades formativas deben tener un impacto en ese
espacio compartido y, como ya hemos planteado, contribuir al desarrollo del trabajo
decente.

ACTIVIDAD BREVE

Reflexione acerca del programa formativo en que ha venido trabajando y sus posibles impactos.
Enuncie hiptesis acerca de cul/es podra/n ser los cambios en los distintos niveles de la
organizacin y en la prestacin del servicio.

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Si desea discutir el tema con sus colegas del curso, lo/a invitamos a exponer sus ideas
en el foro. Si necesita informacin adicional, acceda a los documentos incluidos en la
biblioteca o bien enve un mensaje a la tutora.

1.3 El impacto en la prestacin del servicio


Hasta ahora hemos reflexionado acerca de los efectos de las acciones formativas al
interior de la organizacin, sin embargo la organizacin no es un sistema cerrado y, en
ltima instancia, los resultados deben traducirse en desarrollar y mejorar la
competencia de servicio. Como plantea P.Zarifian: " la nocin de servicio toma un
lugar cada vez ms importante y esencial y debera afectar a todas las actividades y
oficios...Por produccin de servicio entendemos, el proceso que conduce a transformar las
condiciones de existencia de un individuo o de un grupo de individuos.
El servicio debe actuar entonces sobre las condiciones de uso o las condiciones de vida
del/la destinatario/a (un/a cliente, un/a usuario/a), de modo de responder, del mejor
modo posible, a sus necesidades y expectativas."7

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Zarifian, Philippe.

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No nos referimos a la implementacin de cursos de "atencin al cliente", aunque en tal


caso las mejoras deberan verificarse en una forma directa, se trata en cambio de que el
conjunto de la organizacin y las personas que trabajan en ella visualicen sus resultados
desde la repercusin que stos tendrn en sus destinatarios/as finales y este enfoque
debera estar presente en cualquier actividad formativa. " Desarrollar una competencia de
servicio es preguntarse y saber, en los actos profesionales, qu impacto tendrn, directa o
indirectamente, sobre la manera en que el producto (el bien o el servicio) que se realiza,
beneficiar tilmente a los destinatarios. Es lo que se puede denominar juicio de utilidad,
extendido hasta los destinatarios finales (los clientes, los usuarios) de la organizacin en
la que se trabaja."8
Este juicio es lo que conduce a un tercer nivel de impacto de la actividad formativa se
sita en las mejoras producidas en la prestacin del servicio.
Consiste en verificar qu ha ocurrido en relacin a procesos claves de satisfaccin del
cliente, la mejora continua y el aseguramiento de calidad del producto y proceso.

ACTIVIDAD BREVE

Le proponemos que identifique (genricamente) quines son los/las clientes o usuarios/as


(internos y externos) del servicio que presta el rea en que ud. desarrolla sus funciones en la
organizacin / empresa a la que se encuentra vinculado/a laboralmente.

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En qu medida cree ud. que se podra mejorar la prestacin del servicio a partir de su
participacin en este curso?

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Si desea discutir el tema con sus colegas del curso, lo/a invitamos a exponer sus ideas
en el foro. Si necesita informacin adicional, acceda a los documentos incluidos en la
biblioteca o bien enve un mensaje a la tutora.

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Ibid

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2. La determinacin del impacto (o del valor agregado)


de la actividad formativa
En trminos generales los objetivos de la evaluacin, tal como ha quedado planteado en
los puntos anteriores de esta Unidad, consisten, en trminos generales, en obtener y
analizar informacin sobre las transformaciones que tienen lugar en el rea de trabajo de
los/as participantes, en el conjunto de la organizacin y en la mejora de la calidad del
servicio, relacionndolos con los objetivos de aprendizaje de las acciones formativas, para
la posterior toma de decisiones.
Finalmente la evaluacin de los resultados en la organizacin permitir calcular la
rentabilidad de la inversin realizada analizando la relacin entre los costos y los
beneficios obtenidos y el retorno de la inversin realizada.9

2.1 Los indicadores de impacto


Para definir los indicadores de impacto es necesario lograr consensos con los/las
involucrados/as y, en particular con los niveles de decisin en la organizacin acerca de
qu factores priorizar en la evaluacin, en funcin de los objetivos de la formacin, el
proyecto estratgico y la dinmica de transformacin en que se encuentra la organizacin
(se trata de considerar qu ha ocurrido desde que finaliz la accin formativa y en qu
etapa se encuentra hoy la organizacin).
Para evaluar el impacto se pueden tomar en cuenta dos tipos de indicadores:

Indicadores cuantitativos o duros.


Indicadores cualitativos o blandos (dctiles).
Los indicadores cuantitativos o duros tienen que ver con la incidencia de la formacin
en los ndices de produccin, en el uso del tiempo, en el control de costos, el incremento
de los niveles de calidad de productos y servicios, entre otros. Estos resultados pueden ser

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Estos aspectos se analizan en el Mdulo E5 Evaluar los costos de un programa de formacin.

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traducidos directamente a trminos econmicos y, por lo tanto, permiten valorar de


manera relativamente directa la rentabilidad y utilidad de la formacin.10
Los impactos cualitativos refieren a aspectos intangibles que son difciles de medir pero
que cobran, en forma creciente, importancia para la organizacin y los actores
involucrados, como la mejora del clima organizacional y las relaciones interpersonales, la
calidad y el ambiente de trabajo, la proactividad y contribucin a los procesos de
innovacin, la comunicacin, etc .Pueden vincularse tambin a los grados de satisfaccin
laboral del personal, al grado de satisfaccin de los/las clientes con los productos y
servicios, las posibilidades de promocin y desarrollo de las trayectorias profesionales, la
resolucin de conflictos, la modificacin de rutinas y hbitos de trabajo, etc. En resumen,
todos aqullas dimensiones en que la formacin pueda tener una incidencia directa. La
traduccin de estos parmetros a trminos econmicos es de ndole indirecta.
Veamos a continuacin algunos ejemplos de ambos tipos de indicadores:11
RESULTADOS DUROS
PRODUCCIN
Unidades producidas
Artculos vendidos
Clientes contactados
Cuentas abiertas
Llamadas atendidas
TIEMPO
Das u horas perdidas
Cumplimiento de plazos
Tiempo dedicado a reuniones
Tiempo medio en reparaciones
Horas extras
COSTOS
Costo de piezas de vueltas
Precio por hora trabajada
Multa por accidentes laborales
Multa de trficos en flota de camiones
Pago de traducciones
CALIDAD
Volumen de piezas devueltas
Cartas sin errores a la firma
Volumen de quejas recibidas
ndices de audiencia
Diseos propios innovadores

10
11

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RESULTADOS DCTILES (BLANDOS)


NUEVOS CONOCIMIENTOS
Normativas en vigor
Procedimientos estandarizados
NUEVAS HABILIDADES
Saber escuchar
Atajar conflictos
NUEVAS ACTITUDES
Sentido de responsabilidad
Lealtad a la firma
SATIFACCIN
De los empleados
De los clientes
TRAYECTORIAS PROFESIONALES
Promocin interna
Solicitudes de traslado
HBITOS LABORALES
Absentismo
Cumplimientos de normas de seguridad
INICIATIVA
Buzn de sugerencias
Crculos de calidad
CLIMA LABORAL
Conflictos interpersonales
Reclamaciones laborales pendientes

Carrasco, Juan Carlos. Cmo evaluar la rentabilidad y utilidad de la formacin


Carrasco, Juan Carlos .Ibid

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Unos y otros presentan ciertas caractersticas que es necesario tener en cuenta a la hora
de seleccionarlos12:
INDICADORES DUROS

INDICADORES BLANDOS

Fciles de medir y cuantificar

Difciles de medir y ms de cuantificar

Fciles de traducir a valores monetarios

Difciles de traducir a valores monetarios

Objetivos

Subjetivos

Habituales en los datos de las empresas

Poco habituales en los datos de las empresas

Altamente crebles para la direccin

Escasamente crebles para la direccin

Poco presentes en formacin

Siempre presente en formacin

Ej: ventas, facturacin, N de clientes,


errores...

Ej: motivacin, sugerencias, clima...

Cules deberan ser los criterios para seleccionar los indicadores de


impacto?
En primer lugar vale la pena reiterar que ya desde el diagnstico de necesidades y la
planificacin de la formacin se debera incluir una identificacin de los principales
indicadores en tanto permitirn establecer que la actividad formativa "har la diferencia"
para la organizacin. Esto supone, como lo hemos planteado en la Unidad 1, que la
evaluacin de resultados debiera estar prevista ya en las fases de diseo e implementacin
de la actividad formativa. De tal forma, el primer paso es revisar qu se ha planteado en la
etapa de diseo.
Veamos un ejemplo, referido a una accin formativa destinada a fortalecer la "gestin
empresarial"

AREAS TEMATICAS
Gestion empresarial

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OBJETIVOS

IMPACTO BUSCADO

RESULTADO ESPERADO

Mejorar la capacidad de

Mejoras en:

Mejora de la competitividad:

gestion de los empresarios

Cultura empresarial

Productividad

Finanzas y contabilidad

Calidad

Planes de produccion,
ventas

Costos

Cumplimiento

Indicadores de gestion

Crecimiento

Estructura del empleo

Sistemas de produccion y
mercadeo

Pineda, Pilar H. Rentabilidad de la formacin

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Grupos de indicadores seleccionados para la gestion empresarial


1. Adopcin de sistemas contables
2. Adopcin de sistemas de produccin y mercado
3. Adopcin de indicadores de evaluacin de gestin
4. Problemtica de la empresa. Tipo y cantidad de problemas abordados. Soluciones
implementadas.
5. Articulacin empresarial. Nmero de contactos realizados. Acuerdos alcanzados.
Sostenibilidad en el tiempo de los acuerdos o negocios concretados.

En cuanto a los criterios a aplicar para seleccionar los indicadores podemos mencionar :

Pertinencia, es necesario analizar su congruencia y eficacia para verificar aquello


que se pretende verificar. Se debern seleccionar indicadores que permitan medir los
cambios ocurridos en el perodo de tiempo transcurrido desde la finalizacin de la
actividad formativa, en referencia a aquellos aspectos que se identificaron como
centrales para la organizacin. De hecho, las mayores dificultades se plantean en
torno algunos resultados "blandos", respecto de los cuales importa no slo que el/la
evaluador/a considere que los indicadores seleccionados son pertinentes sino que el
conjunto de los/as implicados/as pueda comprender y acordar su significacin y
validez.

Costo moderado, optimizar la informacin existente en la organizacin y


seleccionar aquellos indicadores que "estn al alcance de la mano", es decir que
impliquen un mnimo gasto suplementario, en especial se debe tener en cuenta las
dificultades de los de la micro y pequea empresa para "llevar" la informacin de sus
empresas. De lo contrario se corre el riesgo de que la evaluacin del impacto (que
como hemos visto es poco aplicada en las organizaciones) se vea comprometida.

Aceptabilidad y Fiabilidad: los indicadores deben ser aceptados y confiables para


los/las involucrados/as, proporcionando informacin consistente o por lo menos, a
falta de puebas, indicios claros de una determinada tendencia.

Nmero reducido: es necesario evitar caer en la tentacin de querer medir "todo";


por ello, centrndose en los objetivos estratgicos es necesario seleccionar aquellos
indicadores claves que permitan una evaluacin gil de acuerdo a las caractersticas,
necesidades y posibilidades de la organizacin.

Indice bajo de contaminacin: nos referimos aqu a la dificultad de aislar los


efectos de la formacin en un entramado complejo y difcil de aprehender como es la
dinmica de una organizacin. Se trata entonces, de buscar aquellos parmetros que,
en el contexto de la organizacin, puedan ser menos dependientes de otras variables.

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ACTIVIDAD BREVE

Le proponemos continuar trabajando en referencia al programa seleccionado. Con base en el


criterio de pertinencia proponga los indicadores que considere adecuados para medir su impacto
en la organizacin.

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En el rea de trabajo de los/as participantes

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En la organizacin

...............................................................................................................................................
En la prestacin del servicio

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Analice los indicadores y, en funcin de los dems criterios de seleccin antes mencionados,
proponga los indicadores que seleccionara. Justifique la seleccin.

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Si desea discutir el tema con sus colegas del curso, lo/a invitamos a exponer sus ideas
en el foro. Si necesita informacin adicional, acceda a los documentos incluidos en la
biblioteca o bien enve un mensaje a la tutora.

En general, la informacin cuantitativa puede obtenerse a partir de los registros o bases


de datos con que cuenta la organizacin. Los datos, en general existen en la propia
organizacin y el nfasis de la evaluacin estar concentrado en el anlisis de los cambios
incrementales ocurridos y el relacionamiento entre variables.
La informacin de tipo cualitativo, generalmente debe ser generada durante el proceso a
partir de cuestionarios y entrevistas.
Por otra parte, para medir el valor agregado de la accin formativa es necesario poder
realizar un seguimiento de los indicadores, es decir comparar la situacin antes y despus
de la formacin (en un perodo en que estos cambios complejos puedan evidenciarse).
En muchos casos esta informacin no existe en la organizacin o es parcial y limitada. Por
ello, como punto de partida se debe indagar sobre la existencia de informacin respecto

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de los indicadores seleccionados. Si la informacin no corresponde totalmente o slo


parcialmente a las necesidades sealadas, se podr tomar la decisin de eliminar criterios
o si es posible, complementar la informacin inicial existente, a fin de poder medir el
impacto con base en los indicadores establecidos. Por otra parte si la informacin es
claramente insuficiente , se podr tomar la decisin de iniciar el registro de la misma y
slo realizar la evaluacin de impacto algunos meses despus del levantamiento de la
informacin inicial, de manera tal de poder constatar la tendencia de los indicadores. En
tal caso, es necesario tener en cuenta que la relacin entre una determinada intervencin
formativa y los resultados puede irse diluyendo de manera progresiva.

2.3 Impacto y rentabilidad de la formacin


Como hemos mencionado anteriormente, una vez identificado el impacto de la formacin
en la organizacin es necesario vincular dichos resultados con los costos de la misma para
calcular su rentabilidad.
"Los costos miden el valor de los recursos que se gastan en una actividad. Si bien la
definicin anterior es correcta, su simplicidad puede resultar engaosa ya que el concepto
de costo tiene matices que a menudo se pasan por alto en los programas de formacin.
En primer lugar, para costear cualquier proyecto es necesario tomar en cuenta slo los
costos pertinentes, en este caso, los costos que pueden ser atribuidos nica y
exclusivamente al programa de formacin que se est considerando. Para identificarlos se
deben distinguir los costos que ocurren `con' y `sin el programa"13, es decir considerar
los costos de la formacin y tambin los costos de la no formacin.
El anlisis de la relacin costo-beneficio permitir calcular el retorno de inversin de la
actividad formativa. Estos aspectos se desarrollan en la siguiente unidad didctica.

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MDULO

Martnez, Eduardo

I2 - UNIDAD DIDCTICA 3

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GESTIONAR RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Anexo 1
El Trabajo Decente en una acepcin amplia, comprende:

trabajo productivo y seguro, con calidad, estabilidad;


con oportunidades para la formacin profesional permanente;
con respeto a los derechos laborales;
con ingresos adecuados;
con proteccin social;
con dilogo social, libertad sindical, negociacin colectiva y participacin.

MDULO

I2 - UNIDAD DIDCTICA 3

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GESTIONAR RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Autoevaluacin
AUTOEVALUACIN

Le proponemos trabajar.
Suponga que usted ha sido designado/a para evaluar el impacto de una actividad formativa de
su eleccin.
Para discutir con los niveles de direccin, ud. debe elaborar una propuesta de los indicadores a
considerar.
ACTIVIDAD
Elabore una propuesta de indicadores cuantitativos y cualitativos y justifique en un breve
prrafo su eleccin teniendo en cuenta los criterios de seleccin planteados en la pg.
RESULTADO ESPERADO
Una propuesta de indicadores de impacto ajustados a las necesidades y posibilidades de la
organizacin, que incluya:

MDULO

Objetivos de la actividad formativa.

Tipos de indicadores de acuerdo a los objetivos.

Justificacin de la seleccin.

I2 - UNIDAD DIDCTICA 3

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GESTIONAR RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Bibliografa
Alcouffe, Alain. Kammoun, Souhaila. Enfoque econmico de las competencias de la firma.
Boletn Cinterfor/OIT N 154, 2003
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/boletin/154/
Carrasco, Juan Carlos. Cmo evaluar la rentabilidad y utilidad de la formacin
http://www.ucm.es/info/Psyap/jornadas/luis.htm
Casanova,Fernando, Formacin profesional, productividad y trabajo decente.
Boletn Cinterfor/OIT N 153, 2002.
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/boletin/153/pdf/casano
v.pdf
Kirkpatrick, Donald. Evaluacin de acciones formativas.
Editorial Epise. 1999
Martnez, Eduardo
Mertens, Leonard. ISO 9000 Y COMPETENCIA LABORAL, El aseguramiento del aprendizaje
continuo en la organizacin
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/calidad/index.htm
Mertens, Leonard. Productividad en las organizaciones.
Cinterfor, 2002
Pineda, Pilar H. Rentabilidad de la formacin.
http://www.forpas.us.es/jornadas2000/ponencias/pilar_pineda/index.asp
Prieto, Jos M. Evaluar la calidad de la formacin del personal
http://www.ucm.es/info/Psyap/jornadas/calidad.htm
Yoguel, Gabriel. Creacin de competencias en ambientes locales y redes productivas.
Revista de la CEPAL N 71.2000
Zarifian, Philippe. El modelo de la competencia y sus consecuencias sobre el trabajo y los oficios
profesionales.
CINTERFOR, 1999.

MDULO

I2 - UNIDAD DIDCTICA 3

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