EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

para asegurar que cada persona acte como un suministrador de energa y no

como una esponja que la absorbe

1. DEFINICIN DE EVALUACIN DEL DESEMPEO. (ED)

Apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del
potencial del desarrollo futuro es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona. Chiavenato

2. OBJETIVOS DE LA ED.
A continuacin se enlistan algunos de los objetivos generales que motivan el
diseo y la implementacin de un sistema de ED:
a) Adecuacin del individuo al cargo.
b) Capacitacin.
c) Promociones.
d) Despidos.
e) Incentivo salarial por buen desempeo.
f) Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
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g) Autoperfeccionamiento del empleado.

h) Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos.
i) Clculo del potencial de desarrollo de los empleados.
j) Estmulo a la mayor productividad.
k) Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa.
l) Decisiones relacionadas con el personal: transferencias, licencias
m) Dar a los empleados la oportunidad de hablar regularmente con su supervisor
acerca del desempeo y los estndares de desempeo del mismo.
n) Dar al supervisor una manera de identificar las fuerzas y debilidades del
desempeo de un empleado.
o) Proporcionar un formato que permita al supervisor recomendarle al empleado
un programa especfico diseado para mejorar su desempeo.
p) Proporcionar una base de recomendaciones salariales.

En resumen, los objetivos fundamentales de la ED pueden presentarse de tres

maneras:
1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su
pleno empleo.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja
competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo
indefinido, dependiendo del sistema de administracin.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a
todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los
objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.

4. CARACTERSTICAS DE LA ED
a) Criterios relacionados con el puesto.

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b) Expectativas de desempeo.
c) Estandarizacin.
d) Evaluadores calificados
e) Comunicacin abierta
f) Acceso de los empleados a los resultados.
g) Procedimiento de apelacin.
h) Planeado y coordinado
i) Ser prctico y confiable.
A continuacin, se ejemplifican algunos de los objetivos generales de la
evaluacin del desempeo, aplicados a un caso prctico: en esta empresa, se
desea implementar un sistema de evaluacin del desempeo y el primer paso es
definir el objetivo de esa evaluacin del desempeo, y como vimos
anteriormente, segn diversos autores, puede haber muchos objetivos que nos
lleven a desarrollar un sistema de evaluacin del desempeo del trabajador. Y en
esta empresa, entre otros objetivos, desean implementar un sistema de evaluacin
del desempeo de sus trabajadores para:

DEFINICIN DE LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO.
1. Objetivo general: Capacitacin.
Objetivo Empresa X: Determinar las necesidades de capacitacin para
implementar los cursos, seminarios, talleres etc. que sean ms oportunos.
Desarrollo de recursos humanos.
Una evaluacin de desempeo debe sealar las necesidades especficas de
capacitacin y desarrollo de un empleado. Al identificar deficiencias que
afectan de manera adversa el desempeo, los gerentes de lnea y de recursos
humanos pueden desarrollar programas de DRH que permitan a los individuos
aprovechar sus puntos fuertes y minimizar sus deficiencias. Un sistema de
evaluacin no garantiza que los empleados sean capacitados y desarrollados
correctamente. Sin embargo, los datos de la evaluacin ayudan a determinar las
necesidades de capacitacin y desarrollo. R. Wayne Mondy.

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2. Objetivo general: Incentivo salarial por buen desempeo.

Objetivo Empresa X: Otorgar incentivos salariales por el desempeo laboral
para la satisfaccin para favorecer su bienestar econmico.
Programas de compensacin.
Los resultados de la evaluacin del desempeo proporcionan una base para la
toma de decisiones racionales respecto de los incrementos de sueldo. La mayora
de los gerentes creen que se debe premiar un desempeo sobresaliente en el
puesto en forma tangible con un incremento en el sueldo. Creen que lo que uno
premia es lo que uno recibe. Para estimular un buen desempeo, una compaa
debe disear e implantar un sistema justo para la evaluacin del desempeo, y
luego premiar a los trabajadores y equipos ms productivos de acuerdo con sus
resultados. . R. Wayne Mondy.

COMPENSACIN
FINANCIERA
Directa
Salarios

Indirecta
Planes de seguros: de
vida, mdico,
quirrgico, dental, de
accidentes,

NO FINANCIERA
El puesto
Tareas
interesantes

Sueldos

Desafo

Comisiones

Responsabilidad

Prestaciones de ayuda
Bonificacione social: planes de
s
jubilacin, seguridad
social, indemnizacin a
los trabajadores, ayuda
educativa, servicios a
empleados.

Permisos con sueldo:

vacaciones, das
festivos, ausencias por
enfermedad,

Entorno del puesto

Polticas slidas

Supervisin
competente
Compaeros
agradables
Smbolos apropiados
de estatus
Condiciones
cmodas de trabajo

Oportunidad de
reconocimiento
Sensacin de
haber logrado
algo
Oportunidades de Horario flexible
ascenso
Semana laboral
comprimida
Participacin en el
puesto
Compensacin de
cafetera

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3. Objetivo general:

Autoperfeccionamiento del empleado.

Objetivo Empresa X: Favorecer el auto-desarrollo del empleado tanto a

nivel personal como profesional para lograr su satisfaccin.
La entrevista de evaluacin del desempeo.
La comunicacin del resultado de la evaluacin al subordinado es un punto
fundamental de todos los sistemas de evaluacin del desempeo. De nada sirve
la evaluacin si el mayor interesado el propio empleado
no llega a
conocerla. Es necesario darle a conocer la informacin pertinente y significativa
acerca de su desempeo, para que puedan alcanzarse a plenitud los objetivos.
Propsitos de la entrevista:
a) Dar al subordinado las condiciones necesarias para mejorar su trabajo
mediante una comunicacin clara e inequvoca de su estndar de
desempeo. La entrevista brinda al subordinado la oportunidad no
slo de aprender y conocer lo que el jefe espera de l en trminos
calidad, cantidad y mtodos de trabajo, sino tambin de entender las
razones de esos estndares de desempeo. Son las reglas del juego,
que slo podr jugarse bien cuando los jugadores las comprendan.
b) Dar al subordinado una idea clara acerca de cmo est desempeando
su trabajo (retroalimentacin), destacando sus fortalezas y sus
debilidades y comparndolas con estndares de desempeo esperados.
Muchas veces el empleado cree, subjetivamente, que le va bien, y
puede desarrollar una idea distorsionada con respecto a su desempeo
ideal. l necesita saber lo que el jefe piensa acerca de su trabajo, para
ajustar y adecuar su desempeo a los estndares esperados.
c) Discutir los dos las medidas y los planes, para desarrollar y utilizar
mejor las aptitudes del subordinado, que necesita entender cmo podr
mejorar su desempeo y participar activamente en las medidas
tomadas para posibilitar tal mejoramiento.
d) Estimular relaciones personales ms fuertes entre el gerente y los
subordinados, en las cuales ambos estn en condiciones de hablar con
franqueza lo referente al trabajo: cmo est desarrollndose y cmo
podr mejorarse e incrementarse.
El gerente debe tener la habilidad para presentar los hechos y conseguir que el
subordinado, al terminar la entrevista, haya asumido la determinacin de
superarse y ajustar su desempeo al nivel exigido por su cargo, y que est
consiente de los aspectos positivos y negativos de su desempeo. Idalberto
Chiavenato.

4. Objetivo general:
empleados

Clculo del potencial de desarrollo de los

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Objetivo Empresa X: Calcular el potencial de desarrollo de los empleados

para buscar su mejor desarrollo laboral.
Planeacin y desarrollo de carrera.
Se puede conceptualizar la planeacin y el desarrollo de carrera desde un punto
de vista individual u organizacional. En cualquier caso, los datos de la
evaluacin del desempeo son esenciales para determinar los puntos fuertes y
dbiles de un empleado y precisar su potencial. Los gerentes pueden utilizar esta
informacin para aconsejar a sus subordinados y ayudarles en el desarrollo e
implantacin de sus planes de carrera. R. Wayne Mondy.

Una vez determinado el objetivo de la implementacin del sistema de evaluacin

del desempeo, se proceder a realizar los siguientes pasos.
1. Anlisis de la misin, visin y objetivos de la empresa que desea
implementar un sistema de evaluacin del desempeo, ya que estos
objetivos sern el marco y la gua para el propsito del sistema de
evaluacin del desempeo.
2. Identificacin y anlisis de las funciones que realizan los sujetos cuyo
desempeo se evaluar. Ya que estas funciones sern la base para
establecer los parmetros de evaluacin
3. Deduccin de factores o indicadores que pueden evaluarse en el trabajador
en base a los dos nmeros anteriores.
4. Eleccin del mtodo para la evaluacin del desempeo
5. Elaboracin del manual o instructivo para la aplicacin del instrumento de
la evaluacin del desempeo y flujo de informacin que resulte de ste.
(Periodicidad, uso, glosario)
6. Elegir y capacitar el grupo de evaluadores.

Al trmino de esta lectura, podremos contestar a las preguntas: qu es la

evaluacin del desempeo?, con qu fin pueden usarla las empresas? Y cules
son los pasos para desarrollar un sistema de evaluacin del desempeo?