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E Interpretaciones Del Pensamiento AdministraCvo Francisco Velsquez Vsquez. Inst Tecnologico Monterry ISSN 0123-5923

h"p://www.scielo.org.co/img/revistas/eg/v18n83/n83a02t3.jpg

Etapas de las organizaciones en el

transcurso del siglo XX
Las organizaciones presentan
caracters0cas diferentes en sus
estructuras, lo cual inuye en la forma
de hacer de sus procesos . stos
cambios causan un efecto en la vida de
las personas puesto que se va
modicando la forma de tratarlas

Etapas de las organizaciones en el

transcurso del siglo XX

Etapas de las organizaciones en el

transcurso del siglo XX

Etapas de las organizaciones en el

transcurso del siglo XX

Etapas de las organizaciones en el

transcurso del siglo XX

RELACIONES INDUSTRIALES

Etapas de las organizaciones en el

transcurso del siglo XX
ADMINSTRACION DE
RECURSOS HUMANOS

Etapas de las organizaciones en el

transcurso del siglo XX
GESTION DEL TALENTO HUMANO

ORGANIZAR
(DISENO DE
PUESTOS Y
EVALUACION DE
DESEMPENO)
RECOMPENSAR
(REMUNERACIONE
S, INCENTIVOS,
PRESTACIONES)

INTEGRAR
(RECLUTAMIENTO
Y SELECCION)

ADMINISTRACION DEL
RECURSO HUMANO
DESARROLLAR
(CAPACITACION,
FORMACION,
DESARROLLO,
ADMINISTRACION
DEL
CONOCIMIENTO)

AUDITAR
(SEGUIMIENTO,
CONTROL)
RETENER (HIGIENE
Y SEGURIDAD,
CALIDAD DE VIDA,
RELACIONES)

PROCESOS DE LA ARH


QUE DEBE HACER PARA CREAR
VALOR Y LOGRAR RESULTADOS?
Ulrich, human resources c hampions.
Para crear valor y lograr resultados, un rea de
recursos humanos debe ubicar no solo las
acCvidades de trabajo a realizar, sino que tambin
las metas y resultados que le permitan designar las
funciones y acCvidades a las personas de la
organizacin. La ARH debe ser ESTRATGICA Y
OPERATIVA, DEBE ADMINISTRAR EL CAPITAL
HUMANO Y ADMINISTRAR LOS PROCESOS.


QUE DEBE HACER PARA CREAR
VALOR Y LOGRAR RESULTADOS?

Alinear las estrategias de
RRHH con las de negocios:
DiagnsRco organizaRvo

Reingeniera de los
procedimientos de la
organizacin: Servicios
comparRdos

Administrar la transformacin
y el cambio: Asegurar que
exista la capacidad de cambiar

Escuchar y responder a los

empleados: Aportar recursos
a los empleados


QUE DEBE HACER PARA CREAR
VALOR Y LOGRAR RESULTADOS?

AcRvidad
CaractersRca principal

Defensor de los trabajadores

para formar e
incenCvar a las personas

Resultado
Aumento de parCcipacin y
capacidad de los
trabajadores

Escuchar y responder a los

trabajadores: proveer recursos
a los trabajadores para
incenCvar sus contribuciones

Escuchar y responder a los

empleados: Aportar recursos
a los empleados


QUE DEBE HACER PARA CREAR
VALOR Y LOGRAR RESULTADOS?

AcRvidad
CaractersRca principal

Reingeniera de los procesos

de la organizacin: servicios en
comn para la mejora
conCnua

Reingeniera de los
procedimientos de la
organizacin: Servicios
comparRdos

Especialista administraCvo
para reducir costos
y aumentar valor

Resultado
Construccin de
una infraestructura
eciente


QUE DEBE HACER PARA CREAR
VALOR Y LOGRAR RESULTADOS?

Alinear las estrategias de
RRHH con las de negocios:
DiagnsRco organizaRvo

AcRvidad
Ajuste de las estrategias de
RH a la estrategia empresarial:
diagnsCco de la organizacin
para detectar sus fortalezas y
debilidades

CaractersRca principal
Asociado estratgico
para ayudar a alcanzar
los objeCvos de la organizacin

Resultado
Ejecucin de la estrategia


QUE DEBE HACER PARA CREAR
VALOR Y LOGRAR RESULTADOS?

AcRvidad

Administrar la transformacin
y el cambio: asegurar la
capacidad para el cambio y la
idenCcacin y solucin de
problemas

Resultado
Creacin de una
organizacin renovada

Administrar la transformacin
y el cambio: Asegurar que
exista la capacidad de cambiar

CaractersRca principal
Agente de cambio e
innovacin para mejorar
la capacidad para
cambiar

Lo anterior obliga a cambios,

estructurales, culturales y
conductuales, para poder
TRANSFORMAR y FACILITAR LA
TRANSFORMACIN
del papel de las personas.

 QUE HACE CAPITAL HUMANO

UNA ORGANIZACION?

 y la planicacin estratgica ?
"la planicacin se subordina a la
losoEa de accin,
es tomar decisiones que producirn
efectos futuros".
Acko, Creando el futuro corpora0vo

 y la planicacin estratgica ?

 y la planicacin
estratgica ?

OBJETIVOS Y
ESTRATEGIAS DE
LA
ORGANIZACIN

OBJETIVOS Y
ESTRATEGIAS
DE LA ARH

DIAGNSTICO
DEL NIVEL DEL
CAPITAL
HUMANO

PREVER
NECESIDADES
DESARROLLAR
E IMPLANTAR
PLANES
SEGN EL
CAPITAL
HUMANO

 y la planicacin estratgica ?
PLANIFICACIN
CONSERVADORA
O DEFENSIVA

IDENTIFICA DEFICIENCIAS Y
PROBLEMAS INTERNOS, VISIN
RETROSPECTIVA

PLANIFICACIN
OPTIMIZANTE
O ANALTICA

INCREMENTAL, MEJORAR
CONTINUAMENTE, INNOVACIN Y
ADAPTACIN

PLANIFICACIN
PROSPECTIVA Y
OFENSIVA

ADAPTACIN A NUEVAS DEMANDAS Y

CONTINGENCIAS FUTURAS

 y la planicacin estratgica ?
Planicacin
conservadora
o defensiva

Planicacin para
la estabilidad
mantener el status
quo

Visin
retrospecRva,
entorno previsible
y estable

Asegurar la
conRnuidad de los
sucesos, mejora
interna

Planicacin
opRmizante
o analRca

Planicacin para
mejorar, eciencia
e innovacin. Base
incremental

Entorno dinmico
e incierto,
adaptacin.

Asegurar la
reaccin correcta
ante los frecuentes
cambios

Entorno ms
dinmico e incierto

AnRcipar hechos
que podran ocurrir
e idenRcar las
acciones
adecuadas

Planicacin
prospecRva y
Ofensiva

Planicacin para
las conRngencias,
futuro

Uno de los aspectos ms

importantes de la planicacin de
RH es la alineacin de la funcin
de la administracin de recursos
humanos con la estrategia
organizacional.

PLANIFICACION
ESTRATEGICA

Se precisa de traducir los

objeRvos y las estrategias de la
organizacin a objeRvos y
estrategias de la ARH,
mediante la planicacin
estratgica de RH.

PLANIFICACION
ESTRATEGICA

Objetivos y estrategias
de la organizacin

Objetivos y estrategias
de la ARH
Etapa 1: evaluar el nivel de
capital humano de
la organizacin

Etapa 2: prever las necesidades de capital

humano

Etapa 3: desarrollar e implantar

planes de adecuacin
del capital humano

Corregir/evitar
excedentes de personal

ura 3.9

Comparacin

Corregir/evitar
faltantes de personal

PLANIFICACION
ESTRATEGICA

Los pasos de la planificacin estratgica de RH.11

LA ARH HOY EN DA

RFILES ESTRATGICOS DE LA ARH

presas como Lincoln Electric, Hewlett-Packard (HP) y

as Instruments son ejemplos de diferentes perfiles es-

ractersticas de la ARH. Como muestra la figura 3.11, esas

empresas son casos clsicos de adecuacin y compatibi-

Planicacin
conservadora
o defensiva

Planicacin para la
estabilidad mantener
el status quo

Visin retrospecRva,
entorno previsible y
estable

Asegurar la
conRnuidad de los
sucesos

Planicacin
opRmizante
o analRca

Planicacin para
mejorar innovacin

Entorno dinmico e
incierto

Asegurar la reaccin
correcta ante los
frecuentes cambios

Planicacin
prospecRva y
Ofensiva

Planicacin para las

conRngencias futuro

Entorno ms dinmico
e incierto

AnRcipar hechos que

podran ocurrir e
idenRcar las acciones
adecuadas

y la planicacin
estratgica ?

CASO EMPRESAS OFENSIVAS Y EMPRESAS

DEFENSIVAS

OBJETIVOS Y
ESTRATEGIAS DE LA
ORGANIZACIN

y la planicacin
estratgica ?

OBJETIVOS Y
ESTRATEGIAS DE
LA ARH

DIAGNSTICO DEL
NIVEL DEL
CAPITAL HUMANO

Planicacin
conservadora
o defensiva

Planicacin para
la estabilidad
mantener el status
quo

Visin
retrospecRva,
entorno previsible
y estable

Asegurar la
conRnuidad de los
sucesos

Planicacin
opRmizante
o analRca

Planicacin para
mejorar
innovacin

Entorno dinmico
e incierto

Asegurar la
reaccin correcta
ante los
frecuentes
cambios

Planicacin
prospecRva y
Ofensiva

Planicacin para
las conRngencias
futuro

Entorno ms
dinmico e
incierto

AnRcipar hechos
que podran
ocurrir e
idenRcar las
acciones
adecuadas

PREVER
NECESIDADES

DESARROLLAR E
IMPLANTAR
PLANES SEGN EL
CAPITAL HUMANO

EXPANSION
NUEVAS
CONTRATACIONE
S

ADAPTACION
ADECUACION
AL MERCADO

PLANIFICACION
DE RRHH

CAMBIO

ADELGAZAMIENTO

INNOVACION Y
CREATIVIDAD

REDUCCION
DE PERSONAL

ESTRATEGICO
TACTICO
OPERATIVO

PLANIFICACION ESTRATEGICA

DONDE QUEREMOS
LLEGAR?

CMO LO
HACEMOS?

DONDE ESTAMOS
AHORA?

PLANIFICACION ESTRATEGICA
PLANIFICACIN DE
ADAPTACIN
planicacin concentrada en
nivel corporaRvo y prcRcas
de recurso humano son de
posterior reexin

PLANIFICACIN AUTNOMA
PLANIFICACIN
Y ENCARCELADA
INTEGRADA
enfoque se concentran en las
enfoque se concentra en
prcRcas de recursos
sntesis entre planicacin
humanos y la forma en que
empresarial y planicacin
esta funcin agregar valor a
de recursos humanos.
la empresa.

Discusiones
correspondern a
gerentes de lnea,
parRcipacin
tangencial de recursos
humanos

Gerentes de lnea y
profesionales de
recursos humanos
trabajar asociados
para garanRzar
proceso integral.

Profesionales de
recursos humanos
trabajan en plan y lo
presentan a gerentes
de lnea.

RESULTADO ES
SNTESIS DE
PRCTICAS DE
RECURSOS HUMANOS
PARA REALIZAR
PLANES DE
COMPAA.

RESULTADO ES UN
PLAN QUE DESTACA
PRCTICAS DE
RECURSOS HUMANOS
PRIORITARIAS PARA
OBTENER
RESULTADOS DE LA
EMPRESA.

EL RESULTADO ES UN
PLAN PARA LA
FUNCIN DE
RECURSOS
HUMANOS.

PLANIFICACION OPERATIVA

MODELO CON
BASE EN EL
SEGUIMIENTO
DE PUESTOS

MODELO DE
PLANIFICACION
OPERATIVA
INTEGRAL

MODELO CON
BASE EN
OBTENCIN
ESTIMADA DEL
PRODUCTO O
SERVICIO

MODELO DE
SUSTITUCIN
DE LOS
PUESTOS CLAVE

MODELO CON
BASE EN EL
FLUJO DE
PERSONAL

PLANIFICACION OPERATIVA
MODELO DE PLANIFICACION
OPERATIVA INTEGRAL

MODELOS TACTICOS
LIDERAZGO
COMUNICACIN
TRABAJO EN EQUIPO
ACTITUDES
COMPORTAMIENTO
APRENDER A APRENDER
INNOVAR
NUEVAS HABILIDADES
COMPETENCIAS
CREATIVIDAD

CONTRATACIONES

UNIDAD
DEPARTAMENTO

TRANSFERENCIAS
Y PROMOCIONES
REGRESOS DE
SEPARACIONES

DESPIDOS

TRANSFERENCIAS
PROMOCIONES

ESTRATGICO

GERENCIAL

OPERACIONAL

SELECCIN

EVALUACIN

RETRIBUCIN

Especicar
caractersRcas de
personas
necesarias para
dirigir la empresa
a largo plazo
Modicar
sistemas internos
y externos para
que reejen el
futuro

A largo plazo, que
se debe valorar?
Desarrollar
medios para
evaluar
diversiones
futuras
IdenRcacin
temprana del
potencial.

En el mundo tal
como podra ser a
largo plazo ,
cuando se
retribuir la fuerza
de trabajo?
Vincular con esta
estrategia
empresarial a
largo plazo.

DESARROLLO

Planear
experiencias de
desarrollo para
quienes dirigen la
empresa
Sistema con
exibilidad para
ajustarse al
cambio
Desarrollar
carreras a largo
plazo.




Validacin
Sistemas
Planes
Desarrollo de la
longitudinal de los convalidados
quinquenales de organizacin
criterios de
vinculando
compensacin
Programas
seleccin
potencial actual y para individuos
generales de
Desarrollo del
futuro
Benecios sociales desarrollo
Plan de
Centros de
tradicionales de
gerencial
comercializacin valoracin para el Rpo cafetera
para el
desarrollo
reclutamiento
Nuevos mercados




Planes de
Sistemas anuales Administracin de Fomentar el
personal
o ms frecuentes remuneraciones autodesarrollo
Planes de
de evaluacin
Benecios
Entrenamiento
reclutamiento

globales
especco en las
Sistemas de
Sistemas de
expresas del cargo
monitoreo
control coRdiano
Entrenamiento en
coRdiano

el cargo

ESTRATEGIA ES UN PROCESO
CUYO INTERMEDIO SE ESTABLECEN LA MISIN
Y OBJETIVOS BSICOS DE LA ORGANIZACIN , Y UN
PROCESO POR CUYO LA ORGANIZACIN UTILIZA SUS
RECURSOS PARA LOGRAR SUS OBJETIVOS.
ESTRUCTURA REFLEJA LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO EN
ROLES TALES COMO PRODUCCIN, FINANZAS,
COMERCIALIZACIN ETCTERA; LA RECOMBINACIN EN
DEPARTAMENTOS O DIVISIONES Y LA DISTRIBUCIN DE
PODER EN TODA ESTA ESTRUCTURA DE ROLES. LA DIVISIN
FUNDAMENTAL DEL TRABAJO, DESCRIBE LA NDOLE BSICA
DE LAS TAREAS A CUMPLIR Y LAS RENE EN GRUPOS,
FUSIONES O NEGOCIOS, DEFINE TAMBIEN EL GRADO DE
CONTROL (TICHY).

CONDUCCION
DE RECURSOS
HUMANO

Tendencias del Mercado del Trabajo

1.- REDUCCIN DEL NIVEL DE EMPLEO INDUSTRIAL

- MAYOR PRODUCCIN INDUSTRIAL Y CON MENOS PERSONAS
PRODUCTO DE TECNOLOGAS Y PROCESOS.
- OFERTA DE EMPLEO EN EXPANSIN EN EL SECTOR DE SERVICIOS.
- MIGRACIN DEL EMPLEO INDUSTRIAL AL EMPLEO TERCIARIO .

2.- COMPLEJIDAD GRADUAL DEL EMPLEO
- TRABAJO INDUSTRIAL CADA VEZ MS MENTAL Y MENOS FSICO.
- APORTACIN DE LA TECNOLOGA DE INFORMACIN A LA INDUSTRIA.
- MAYOR AUTOMATIZACIN QUIERO COTIZACIN DE LOS PROCESOS
INDUSTRIALES .

3.- CONOCIMIENTO COMO EL RECURSO MS IMPORTANTE
- CAPITAL FINANCIERO ES IMPORTANTE, EL CONOCIMIENTO DE SABER
CMO APLICAR Y HACERLO RENTABLE ES MS IMPORTANTE.
- CONOCIMIENTO: INNOVACIN, CREATIVIDAD, NOVEDAD Y PIEDRA
CENTRAL DE CAMBIO.
4.- TENDENCIA A LA GLOBALIZACIN
- GLOBALIZACIN DEL ECONOMA Y LA CREACIN DE UNA ALDEA
GLOBAL.
- GLOBALIZACIN DEL MERCADO DE TRABAJO, CADA VEZ MS
MUNDIAL Y MENOS LOCAL

PROCESOS DE LA ARH