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Anlisis crtico-jurdico de la figura del mobbing

5 septiembre 2013 por Ed. Microjuris.com Argentina 2 comentarios

Autor: Tomassetti, Marcos G.


Fecha: 5-sep-2013
Cita: MJ-DOC-6414-AR | MJD6414
Sumario:
I. Introduccin. II. Desarrollo. III. Conclusiones.
Doctrina:
Por Marcos G. Tomassetti (*)
I. INTRODUCCIN
El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido frecuentemente a travs del trmino
ingls mobbing (asediar, acosar, acorralar en grupo), es tanto la accin de un hostigador u
hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desnimo en el trabajador
afectado hacia su trabajo como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta
persona o grupo de personas reciben una violencia psicolgica injustificada a travs de actos
negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus
compaeros (acoso horizontal, entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical
ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, tambin llamado bossing,
del ingls boss, jefe). Dicha violencia psicolgica se produce de forma sistemtica y
recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso aos, y a la
misma en ocasiones se aaden accidentes fortuitos y hasta agresiones fsicas, en los casos
ms graves.
Lo que se pretende en ltimo trmino con este hostigamiento, intimidacin o perturbacin (o
normalmente la conjugacin de todos ellos) es el abandono del trabajo por parte de la vctima
-o vctimas-, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus
intereses personales (necesidad de extorsin, ambicin de poder, de riquezas, posicin social,
mantenimiento del statu quo, etc.).
El trmino mobbing (del verbo ingls to mob, con el significado antes aludido) proviene de
la etologa, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la
ornitologa, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeos pjaros consiste en el
atosigamiento continuado a un enemigo ms grande, con frecuencia un ave rapaz.Estos
comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la
muerte del animal acosado por varios otros.
El cientfico sueco Heinz Leymann investig el fenmeno en la dcada de 1980, y fue quien
utiliz por primera vez el trmino mobbing para referirse al problema. Otros autores
destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France
Hirigoyen y el espaol Iaki Piuel y Zabala.
La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15% del
total de los trabajadores en activo.
II. DESARROLLO
1. Antecedentes en la Repblica Argentina

El mobbing o violencia laboral se ha convertido en los ltimos tiempos y especialmente en


Argentina en una preocupacin no solo para el trabajador, sino tambin para los sectores
empresariales, ante la multiplicidad de proyectos de ley presentados en el Congreso sobre
dicho fenmeno. Los legisladores tienen como objetivo fundamental ante dicha problemtica
considerar al mobbing como causal de despido indirecto y como injuria laboral. Se considera
adems que el mobbing podra llegar a ser una de las formas de violencia laboral ejercida
por el empleador tendiente a cometer inequidad salarial. Personalmente no comparto esta
postura, puesto que el mobbing o violencia laboral apunta especficamente a una exclusin
definitiva del trabajador del mercado laboral y no una discriminacin del trabajador. Tampoco se
trata de un mero acoso sexual puesto que este se enmarcara bajo otras situaciones de hecho
determinadas. Como ya dijimos, el mobbing o violencia laboral es un proceso que se
desarrolla de manera prolongada que tiene como contenido esencial la ejecucin de una serie
de estrategias cometidas por el hostigador u hostigadores teniendo como consecuencia
esencial la exclusin definitiva del trabajador del mercado laboral. Se ha contemplado la idea
de extender la responsabilidad de todo hostigador u hostigadores de manera solidaria por las
acciones de violencia laboral a las que se vio sometido el trabajador por parte del empleador,
sus superiores o un tercero vinculado con los mismos.
2.Acuerdos internacionales
Por eso, para pensar su conceptualizacin jurdica, podemos partir de la Declaracin Universal
de Derechos Humanos, (1948) que en su art. 2 plantea la igualdad de las personas ante la ley,
sin ningn tipo de distincin.
A partir de all existe una serie de acuerdos internacionales a los cuales nuestro pas ha
adherido que especifican y amplan estas declaraciones:
- La Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948).
- El Convenio OIT 111 , Convenio relativo a la discriminacin en materia de empleo y
ocupacin. Ratificado por Argentina (1958).
- El Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1966).
- La Convencin Internacional sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin
Racial (1967).
- La Convencin Americana sobre Derechos Humanos (San Jos de Costa Rica) (1969).
- La Convencin Internacional sobre Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra
la Mujer (1979).
3. Legislacin nacional
A. Cdigo Civil
Art. 1072: El acto ilcito ejecutado a sabiendas y con intencin de daar la persona o los
derechos de otro, se llama en este cdigo delito.
Art. 1074 : Toda persona que por cualquier omisin hubiese ocasionado un perjuicio a otro,
ser responsable solamente cuando una disposicin de la ley le impusiere la obligacin de
cumplir el hecho omitido.
Art. 1109 : Todo el que ejecuta un hecho, que por su culpa o negligencia ocasiona un dao a
otro, est obligado a la reparacin del perjuicio. Esta obligacin es regida por las mismas
disposiciones relativas a los delitos del derecho civil. Cuando por efecto de la solidaridad

derivada del hecho uno de los coautores hubiere indemnizado una parte mayor que la que le
corresponde, podr ejercer la accin de reintegro. (Prrafo incorporado por art. 1 de la Ley N
17.711 BO 26/4/1968. Vigencia: a partir del 1 de julio de 1968.).
B.Contrato de trabajo
En nuestro pas la Constitucin Nacional contempla asimismo la igualdad de posibilidades, a lo
cual debemos sumarle la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, que presenta varios artculos que
son aplicables al tema, como son el 62 Obligacin genrica de las partes, 63 Principio de la
buena fe, 65 Facultad de direccin, 66 Ius variandi, 75 Deber de seguridad, 78 Deber de
ocupacin, 81 Igualdad de trato, 242 Extincin del contrato por justa causa.
Art. 62: Obligacin genrica de las partes Las partes estn obligadas, activa y pasivamente,
no solo a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboracin y
solidaridad.
Art. 63: Principio de la buena fe Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando
su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.
Art. 65: Facultad de direccin Las facultades de direccin que asisten al empleador debern
ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador.
Art. 66: Ius variandi El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios
relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del
contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga
medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de considerarse
despedido sin causa.
Art. 75: Deber de seguridad 1.El empleador est obligado a observar las normas legales
sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la
duracin del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. 2. Los daos que sufra el trabajador
como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirn por
las normas que regulan la reparacin de los daos provocados por accidentes en el trabajo y
enfermedades profesionales, dando lugar nicamente a las prestaciones en ellas establecidas.
(Artculo sustituido por art. 49 de la Ley N 24.557 BO 4/10/1995).
Art. 78: Deber de ocupacin El empleador deber garantizar al trabajador ocupacin
efectiva, de acuerdo a su calificacin o categora profesional, salvo que el incumplimiento
responda a motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal deber. Si el trabajador fuese
destinado a tareas superiores, distintas de aquellas para las que fue contratado tendr derecho
a percibir la remuneracin correspondiente por el tiempo de su desempeo, si la asignacin
fuese de carcter transitorio. Se reputarn las nuevas tareas o funciones como definitivas si
desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su

desempeo o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o
las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 81: Igualdad de trato El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato
en identidad de situaciones. Se considerar que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien comn, como el que se sustente en la
mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador.
Art. 242: Extincin del contrato por justa causa Una de las partes podr hacer denuncia del
contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones
resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la
prosecucin de la relacin.La valoracin deber ser hecha prudencialmente por los jueces,
teniendo en consideracin el carcter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo,
segn lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada
caso.
C. Ley 23.592 antidiscriminacin (parte pertinente)
Fue sancionada el 3 de agosto de 1988 y promulgada veinte das corridos despus. Su objetivo
principal era crear medidas para quienes arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los
derechos y garantas fundamentales reconocidos en la Constitucin Nacional.
Art. 1 : Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algn modo menoscabe el pleno
ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantas fundamentales reconocidos en la
Constitucin Nacional, ser obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto
discriminatorio o cesar en su realizacin y a reparar el dao moral y material ocasionados. A los
efectos del presente artculo se considerarn particularmente los actos u omisiones
discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religin, nacionalidad, ideologa,
opinin poltica o gremial, sexo, posicin econmica, condicin social o caracteres fsicos.
Art. 2: Elvase en un tercio el mnimo y en un medio el mximo de la escala penal de todo
delito reprimido por el Cdigo Penal o leyes complementarias cuando sea cometido por
persecucin u odio a una raza, religin o nacionalidad, o con el objeto de destruir en todo o en
parte a un grupo nacional, tnico, racial o religioso. En ningn caso se podr exceder del
mximo legal de la especie de pena de que se trate.
Art. 3: Sern reprimidos con prisin de un mes a tres aos los que participaren en una
organizacin o realizaren propaganda basados en ideas o teoras de superioridad de una raza
o de un grupo de personas de determinada religin, origen tnico o color, que tengan por objeto
la justificacin o promocin de la discriminacin racial o religiosa en cualquier forma.En igual
pena incurrirn quienes por cualquier medio alentaren o iniciaren a la persecucin o el odio
contra una persona o grupos de personas a causa de su raza, religin, nacionalidad o ideas
polticas.
D. Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo. Reforma del art. 75 Ley 20.744
Art. 75 : 1. El empleador est obligado a observar las normas legales sobre higiene y
seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo
establecidas en el ordenamiento legal. 2. Los daos que sufra el trabajador como consecuencia
del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirn por las normas que

regulan la reparacin de los daos provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades


profesionales, dando lugar nicamente a las prestaciones en ellas establecidas. (Artculo
sustituido por art. 49 de la Ley N 24.557 BO 4/10/1995).
4. Legislaciones provinciales
A. Buenos Aires: Ley 13.168
Contra la violencia laboral, ha sido publicada en el Boletn Oficial en el mes de febrero de 2004,
apuntando a la erradicacin de la violencia laboral en el mbito de la Administracin pblica; la
misma configura la lucha contra el psicoterror laboral que se da con cierta continuidad en dicho
mbito.
Cabe resaltar que la mencionada norma considera como violencia laboral al accionar de los
funcionarios y/o empleados pblicos que valindose de su posicin jerrquica o de
circunstancias vinculadas con su funcin, incurran en conductas que atenten contra la dignidad,
integridad fsica, sexual, psicolgica y/o social del trabajador o trabajadora manifestando un
abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidacin, amedrentamiento, inequidad
salarial, acoso, maltrato fsico, psicolgico y/o social.
En cuanto al art. 5 de la mencionada ley, establece como conductas tpicas del hostigador del
mobbing o violencia laboral:obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana,
asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intencin de humillar y juzgar de manera
ofensiva su desempeo en la organizacin.
B. Santa Fe: Ley 12.434
Denominada de prevencin y erradicacin de la violencia laboral, dicha ley fue publicada en
el Boletn Oficial el 4 de agosto de 2005, teniendo como finalidad la de prevenir, controlar y
sancionar la violencia laboral y brindar a los trabajadores la proteccin necesaria
extendindose a los denunciantes y testigos del hecho.
En cuanto al mbito de aplicacin de la ley mencionada, se enmarca en el mbito de la
Administracin pblica provincial central y descentralizada como as tambin las sociedades del
Estado, sociedades de economa mixta comprendiendo adems a los poderes judicial y
legislativo de la provincia.
La presente ley considera a la violencia laboral como toda conducta activa u omisiva ejercida
en el mbito laboral por funcionarios o empleados pblicos que constituya un abuso de poder
materializado, inequidad salarial fundada en razones de gnero, maltrato fsico, sexual
psicolgico y social del trabajador.
El Estado provincial tiene como obligacin esencial la de implementar y organizar programas
de prevencin de la violencia laboral a travs de campaas de difusin y de capacitacin en
materia de conflictos.
La presente ley provincial otorga proteccin no solo a las vctimas del mobbing, sino adems
a todo aquel que revista el carcter de denunciante y de testigo de dichas situaciones.
C. Entre Ros: Ley 9671
La misma establece como objetivo fundamental prevenir la violencia laboral y sancionar a los
que ejerzan la misma sobre los trabajadores estatales o privados.

Se considera como violencia laboral a toda accin ejercida en el mbito laboral que atente
contra la integridad moral, fsica, sexual, psicolgica o social de los trabajadores estatales o
privados.
Las acciones que sern consideradas como violencia laboral son:
a. Maltrato psicolgico y social.
b. Juzgar de manera ofensiva el desempeo.
c.Amenazar repetidamente con despidos infundados.
d. Maltrato fsico.
e. Acoso comprendiendo los gestos y palabras a fin de incomodar a la vctima.
f. Inequidad salarial, ejerciendo la disparidad de salarios entre el hombre y la mujer que ejercen
igual funcin en el mismo lugar de trabajo.
D. Tucumn: Ley 7232
La misma fue publicada el 4 de octubre de 2002 persiguiendo como objetivo fundamental la
erradicacin y eliminacin de la violencia laboral.
En cuanto al contenido de la ley, la misma dispone que la violencia laboral es toda accin u
omisin que atente contra la dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica y social del
trabajador ejercida en el mbito laboral por el empleador, por personal jerrquico o un tercero
vinculado directamente con l.
E. Jujuy: Ley 5349
Dicha ley fue publicada en el Boletn Oficial el 22 de mayo de 2003. Su contenido es similar a la
Ley 13.168 de la provincia de Buenos Aires.
5. Provincias que a la fecha no han regulado la figura del mobbing
Chaco, Chubut, Crdoba, Corrientes, Entre Ros, Formosa, La Rioja, Mendoza, Neuqun, Ro
Negro, San Juan, San Luis, Santa Cruz, Santiago del Estero y Tierra del Fuego.
6. Proyecto de ley de Mendoza. Proyecto de Ley de Violencia Laboral
Art. 1 La presente ley tiene por objeto prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia
laboral.
Art. 2 Se entiende por violencia laboral a toda accin que manifieste abuso de poder, ejercida
en el mbito laboral, por el empleador, por personal jerrquico o un tercero vinculado directa o
indirectamente a l, atentando contra su dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica y/o
social mediante amenaza, intimidacin, iniquidad salarial, acoso, maltrato fsico y/o psicolgicosocial y acoso sexual.
Art. 3 Son responsables por las acciones de violencia ejercidas sobre el trabajador, su
empleador, personal jerrquico o un tercero vinculado directa o indirectamente a l o ella.
Art.4 Desde el momento que el empleador toma conocimiento de la accin violenta est
obligado a dar fin a la misma y a reparar el dao laboral, moral y material causado a la vctima,
de la misma forma cuando esta es ejercida por terceros bajo su responsabilidad.
Art. 5 Las personas responsables de ejercer violencia laboral debern ser sancionadas por el
empleador.
Art. 6 Si el empleador no cumpliera con lo expuesto en el art. 4 y 5 las vctimas podrn
accionar ante la autoridad competente.

Art. 7 El empleador deber indemnizar al damnificado cuando la violencia laboral se hubiere


ejercido con su conocimiento y no hubiere tomado las medidas necesarias para dar fin a dicha
conducta.
Art. 8 Quienes hayan denunciado ser vctimas de las acciones expuestas en el art. 2 o haya
comparecido como testigo de las partes, no podr sufrir perjuicio personal alguno en su trabajo.
Art. 9 Ningn trabajador podr ser despedido ni sancionado por haber sufrido o haberse
negado a sufrir los actos de acoso de su empleador, personal jerrquico o un tercero vinculado
directa o indirectamente a l o ella.
7. El mobbing en el derecho comparado. Antecedentes e importancia
A. Italia
En Italia, el mobbing es considerado como un estrs social denominado como doppio
mobbing o doble mobbing, considerndose que la vctima objeto de mobbing no puede
enfrentar el problema y se encuentra impedida de dominar sus reacciones emocionales que le
provoca dicha situacin.
B. Espaa
El mobbing ha sido definido, en ese pas, como un psicoterror laboral que tiene como
manifestaciones comunes:
- las acciones ejercidas contra la reputacin de la vctima,
- las acciones ejercidas contra la dignidad,
- la manipulacin de la comunicacin o la informacin,
- las acciones contra el ejercicio de sus actividades laborales.
En la Ley de Procedimiento Laboral espaola se reglamenta la modalidad procesal de tutela de
los derechos de libertad sindical.En dicho ordenamiento, se establece que, de estimarse en la
sentencia la existencia o vulneracin alegada y previa de la conducta del empleador, asociacin
patronal, administracin pblica o cualquier otra persona entidad o corporacin pblica o
privada, se ordenar el cese inmediato del comportamiento antisindical y la reposicin de la
situacin al momento anterior a producirse el mismo como as tambin la reparacin de las
consecuencias derivadas del acto incluida la indemnizacin que procediera.
AMARENDI SNCHEZ considera que el contrato de trabajo es un contrato complejo que no
comprende las obligaciones de prestar servicios y de dar salario, sino tambin de otros deberes
de proteccin dirigidos a preservar a la otra parte de los daos que su propia conducta le pueda
ocasionar.
En materia jurisprudencial, los tribunales superiores del orden laboral espaol han tenido
ocasin de pronunciarse frente al mobbing o psicoterror laboral, ya que en determinados
casos la situacin se ha tornado preocupante.
C. Colombia
En Latinoamrica, precisamente en Colombia, se sancion la Ley 1010 en el mes de enero de
2006, que contiene diecinueve artculos en donde se hace mencin del objeto de la ley de los
bienes protegidos considerando como tales:
a. El trabajo en condiciones dignas y justas.
b. La libertad.
c. La honra.

d. La salud mental de los trabajadores y empleadores.


e. La armona entre quienes comparten en un mismo ambiente laboral.
La ley colombiana seala que:Acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable
ejercida de parte de un empleador, un jefe, superior jerrquico inmediato o mediato, un
compaero de trabajo o un subalterno encaminado a infundir el miedo, intimidacin, terror y
angustia, a causar un perjuicio laboral, generar demostracin en el trabajo o inducir la renuncia
del mismo.
Adems, conceptualiza al maltrato laboral, como todo acto de violencia contra la integridad
fsica o moral, la libertad fsica o sexual o los bienes de quien se desempea como empleado o
trabajador, toda expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen nombre.
8. Jurisprudencia. Anlisis de los fallos ms recientes en la actualidad sobre mobbing
A continuacin haremos referencia de los principales fallos dictaminados en Argentina sobre el
nuevo fenmeno en el derecho laboral, el mobbing o violencia laboral.
A. Caso Dufey
El caso mencionado es el primer fallo argentino que reconoce al mobbing como causal de
despido indirecto, dicho dictamen fue efectuado por el Superior Tribunal de de Justicia de la
Provincia de Ro Negro el 6 de abril de 2005.
En el presente caso, la actora desempeaba tareas, pretendiendo una recategorizacin de su
cargo, ya que la demandada le haba asignado funciones superiores a las que efectuaba
habitualmente; de ello surge de las piezas que constan en el expediente solicitando se le
reconociera la categora de supervisora.Ante lo manifestado por la actora, la parte demandada
le reconoci un complemento remuneratorio con fecha 23 de noviembre de 2000; las
diferencias a su favor por funciones cumplidas en el periodo no prescripto calculadas entre las
retribuciones de la categora que ostentaba y la que pretenda, agregando la demandada que
esta firma liquidar y abonar la diferencia de categora existente entre la reconocida en sus
recibos y la de supervisor con ms los rubros, diferencia de puntaje de empleados, diferencias
de sueldos anuales complementarios y diferencia de vacaciones.
La actora haba manifestado en los hechos que habra sido vctima de mobbing como
consecuencia de las injurias graves dirigidas por la parte demandada manifestadas en el total
desconocimiento de la tareas que la misma desempeaba; dicha situacin dio lugar a que la
actora se sometiera a consultas mdicas y a una terapia psicolgica la cual fue aconsejada por
la perito experta en donde aconsejaba dicho tratamiento y adems la consecuente suspensin
de sus actividades por quince das siguiendo muy de cerca su evolucin para su alta mdica.
Sin embargo, la parte demandada no haba tomado en cuenta el estado de salud de la actora,
siendo despedida por grave injuria laboral.
Es claro, pues, que la enfermedad de la actora fue originada como consecuencia del conflicto
laboral y las repetidas acciones de descalificacin en cuanto a las tareas que desempeaba la
vctima, acciones propias del hostigador, adems de negarse a recibirle los certificados
mdicos que exhiba la actora a la demandada.
De modo tal que en el presente fallo se hizo lugar parcialmente el recurso extraordinario de
inaplicabilidad interpuesto por la actora, reconocindose de esta manera la persecucin laboral

sufrida por la vctima objeto de mobbing, siendo este el primer fallo argentino que reconoce
dicho fenmeno.
B.Caso Correa Cerpa
Se pronuncia la Cmara del Trabajo de la Provincia de Mendoza ordenando a una
administradora de riesgos del trabajo (ART) que indemnizara a una trabajadora por considerar
que esta haba sufrido un dao psquico como consecuencia del mobbing. Se contempl
adems que la conducta haba generado un dao que era indemnizable dentro del marco de la
Ley 24.577 de Riesgos del Trabajo.
C. Caso Luquz
La Sala VI de la Cmara Laboral de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal conden a
una empresa a indemnizar a una trabajadora que sufri acoso laboral o mobbing en su
relacin laboral demandando a su empleadora por daos y perjuicios. Dicha decisin judicial
tuvo sustento en la Ley 23.592 antidiscriminatoria.
D. Caso Barrionuevo
Dicho caso fue dictaminado por la Cmara Laboral de Neuqun, en donde se admiti la accin
de amparo interpuesta por una trabajadora que manifest haber sufrido mobbing e interpuso
una medida cautelar para que cesaran los supuestos hostigamientos proporcionados por la
empleadora. Dicha accin de amparo fue considerada por la Cmara Laboral como una va de
solucin legtima para reclamar el cese de conductas arbitrarias e ilegtimas producto del acoso
laboral.
E. Caso Q. B. J.
Este es uno de los ltimos casos dictaminados por la Sala VII de la Cmara de Apelaciones en
lo Laboral de la Capital Federal. El tribunal acoge la denuncia sobre violencia laboral haciendo
lugar al reclamo de la parte actora de un despido originado en un estudio jurdico.La parte
actora se desempeaba como secretaria de un estudio jurdico en el mes de abril de 2004 y
present una carta a la empleadora en donde manifestaba las diversas situaciones padecidas a
consecuencia de los actos o conductas de hostigamiento cometidas.
En primera instancia, el reclamo pretendido por la parte actora fue desestimado debido a la
falta de pruebas suficientes idneas para acreditar el sistema de esclavitud a la cual estaba
subordinada la actora.
Sin embargo, luego de la apelacin interpuesta por la demandante, la Sala VII consider que
era impensable que tratndose de una empleada de casi 12 aos de antigedad no haya
merecido una mayor atencin o estudio antes de decretarse el despido; agrega que el hecho
de que aquellas manifestaciones resultasen insustanciales no implica que no merecieran de
parte del empleador un mayor anlisis que el realizado a la hora de disponer el despido.
III. CONCLUSIONES
Partiendo de la comprensin de la realidad como punto de partida para construir perspectivas
mejores y concretas, los gobiernos y las empresas, a travs de una legislacin adecuada por
parte del primero, y por medio de una organizacin moderna y acorde con los tiempos que
corren, debe gestionar los valores que predica frente a la sociedad, garantizando ambos de
manera inequvoca, en la gestin de recursos humanos que no se tolerarn el maltrato, la
discriminacin, la arbitrariedad, el acoso laboral, y ahora le podemos sumar a estos, el

mobbing, ponindose a los trabajadores en situacin de indefensin.Para ello por parte del
empresario, debe abordar tareas de prevencin activamente, a los fines de que todos los que
integran la institucin compartan una visin y metas comunes y estn comprometidos a
combatir la violencia fsica, psquica o social.
En lo que respecta al Estado, no existe duda que se debera haber dictado una ley de orden
nacional que regule este nuevo fenmeno laboral, o en su defecto que se hubiese incorporado
a la Ley de Contrato de Trabajo, la cual tiene una aplicacin obligatoria a lo ancho y largo de
nuestro pas. Pero, en la actualidad, fueron algunas provincias las que, ante la falta de una
legislacin nacional e incorporacin de esta figura en la LCT (ley de Contrato de Trabajo),
dictaron sus propias leyes, con jerarqua y de aplicacin provincial, las cuales citaremos
cronolgicamente:
1. Ley 7232 en la provincia de Tucumn, ao 2002.
2. Ley 5349 en la provincia de Jujuy, ao 2003.
3. Ley 13.168 en la provincia de Buenos Aires, ao 2004.
4. Ley 4118 en la provincia de Misiones, ao 2005.
5. Ley 12.432 en la provincia de Santa Fe, ao 2005. Mendoza no posee una legislacin
especfica que regule a la figura del mobbing, problema este en que se basa la presente
tesina, s existiendo actualmente en la legislatura mendocina un proyecto de ley referente al
tema, el cual fue presentado ante la Cmara de Diputados de la Provincia de Mendoza, el 17
de octubre de 2005 por la Sra. Rosa Lira lvarez -diputada provincial-, quien le dio trmite y
resolvi, en principio, que por intermedio del Ministerio de Gobierno, Subsecretara de Trabajo y
Seguridad Social se informe:
1) Si tiene establecida una poltica definida para los casos de violencia moral tambin
denominada mobbing.
2) Si existe estadstica de casos de esta naturaleza.
3) Todo otro asunto o tema que resulte de inters para adecuar la legislacin vigente. No se
deben dejar impunes los actos de mobbing que avasallan los derechos fundamentales, por
ello es impostergable que en Mendoza hoy se dicte un ley si se quiere evitar que ms personas
queden fuera del sistema a consecuencia del maltrato que sufren. Fomentar la defensa de los
derechos fundamentales es fomentar el desarrollo, y este es el primer paso para empezar a
reconstruir los puentes rotos de nuestra perfectible democracia.
(*) Abogado, Universidad Champagnat. Doctorado en Ciencias Jurdicas y Sociales,
Universidad de Mendoza (resta rendir tesis). Secretario de Primera Instancia, Tercer Juzgado
en lo Civil, Comercial y Minas, General Alvear.