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INVESTIGACIN EMPRESARIAL APLICADA

II
PLANTILLA E INSTRUCCIONES PARA LA
PRESENTACIN DEL INFORME
MENSUAL 5 (IM5)

OJO: Este
informe
d eb e
basarse en el trabajo de
campo (recoleccin de datos)
100%
realizado
y
las
correcciones indicadas en la
revisin del Avance Mensual
5.

2016-I

Captulo IV. Resultados y Discusin

4.1 Resultados de la Investigacin


Los resultados de la presente investigacin nos proporciona aspectos fundamentales de la
relacin existente entre la motivacin y el desempeo laboral del personal tcnico y
administrativo de la Direccin de Cultura, Educacin y Deporte de la Municipalidad de La
Victoria; el trabajo de campo fue realizado a 25 trabajadores de esta Direccin el cual ser
llamado pblico objetivo la recoleccin de estos datos fue realizado mediante la tcnica de
encuesta e instrumento cuestionario los cuales constaron de preguntas cerradas y semi
abiertas, la obtencin de estos datos recolectados fueron tabulados mediante Microsoft Excel
y plasmados en grficos de barras, los cuales han sido analizados de manera objetiva y crtica
y se presenta a continuacin clasificando el objetivo general y especficos con determinados
subtitulo relacionados de manera coherente con ellos.

4.1.1 ESTRATEGIAS DE MOTIVACIN QUE MEJOREN EL DESEMPEO


LABORAL
En este punto se buscar obtener indicios de las posibles carencias en cuanto a la la
motivacin que presenta nuestro pblico objetivo, el cual nos ofrezca un panorama
ms cercano a las posibles estrategias que se puedan aplicar en esta Direccin, de
manera que al gestionarlos y aplicarlos den como resultado un impacto favorable en el
desempeo de los trabajadores. Mediante diversas preguntas del cuestionario se
obtiene respuestas las cuales noas acercan a este objetivo general.

4.1.2

Calificacin de importancia para los trabajadores la remuneracin percibida


como fuente de motivacin.
En el siguiente cuadro observaremos cual es la importancia que le otorga el pblico
objetivo de esta investigacin a la remuneracin percibida y cual su repercusin en su
motivacin laboral
Cuadro n1

3. Indique como califica la importancia


de su remuracin para sentirse motivado
Muy importante
Importante
Moderadamente importante
Poco Importante
No es importante
TOTAL

ni

hi

16
9
0
0
0
25

64.00%
36.00%
0.00%
0.00%
0.00%
100%

Encontramos que un 64% considera de manera muy importante la remuneracin para


sentirse motivado, mientras un 36 % considera importante la remuneracin como factor
determinante para su motivacin laboral, podemos notar que el pblico objetivo tiene una
tendencia muy marcada entre la relacin remuneracin y motivacin, dado que el total de
encuestados ha tomado como alternativas las dos primeros items de sugerencias; por lo que la
remuneracin es un aspecto clave que se debe considerar en las estrategias que se
implementen, esto de una forma ms indirecta con recursos no tangibles.

4.1.3

Cobertura de remuneracin para necesidades bsicas


Se observar en que medida la remuneracin percibida por el personal tcnico y
administrativo cubre sus necesidades de alimentacin, vivienda, educacin entre otros,
el cual nos ofrezca un aspecto importante para determiner cual es su implicancia en el
desempeo y motivacin del pblico objetivo.
Cuadro n2

4. En qu medida la remuneracin que


percibe cubre sus necesidad de alimento,
vivienda, educacin y otro.
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
TOTAL

ni

hi

0
3
9
13
0
25

0.00%
12.00%
36.00%
52.00%
0.00%
100%

En esta pregunta encontramos diversas respuestas del pblico objetivo, por un lado notamos que solo
un 12% considera que la cobertura de la remuneracin percibida es Muy buena, mientras que un
importante 36% lo considera buena y un 52% como regular por lo que se puede desprender que
existe insatisfaccin en cuanto al sueldo recibido lo cual genera desmotivacin laboral y como
consecuencia un bajo rendimiento laboral ms de la mitad del total de trabajadores presenta
inconformidad por lo que resulta importante trabajar en este aspecto con posibles aumentos de sueldos
de manera progresiva y desde el prximo ao que se realiza el presupuesto municipal; por ello se
plantea trabajar con mayor nfasis en puntos de incentivos no monetarios.

4.1.4 Comprensin de funciones designadas por parte del jefe inmediato


Se busca determinar cual es el nivel de entendimiento que posee el pblico objetivo
respecto a las funciones que les competen por el cargo desempeado, funciones
designadas por parte del jefe inmediato; cul es su comprensin de ests y como
impacta en la efectividad de las mismas.
Cuadro n3

16. Califique el grado de efectividad de entendimiento(


indicaciones, retroalimentacin, especificaciones,
otros) respecto a sus funciones otorgadas por su jefe
directo para desarrollar efectivamente sus funciones
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
TOTAL

ni

Hi

1
7
11
5
1
25

4.00%
28.00%
44.00%
20.00%
4.00%
100%

Se obtiene que solo un 4% considera como excelente este aspecto, un 28% como Muy
buena mientras que un relevante 44% buena, tambin vemos que 20% indica como
regular y un 4% como mala por lo que se puede inferir que la efectividad es deficiente,
los aspectos de retroalimentacin, especificaciones, y feedback no son aspectos slidos al
momento de otorgar indicaciones por lo que el desempeo se puede ver sumamente
impactado por estas deficiencias de gestin.

4.1.5 Relacin entre autonoma laboral y motivacin


La presente pregunta tiene como fin determinar cual es la importancia que le da
nuestro pblico objetivo el contar con mayor autonoma laboral y como esta puede
influir en su motivacin en el trabajo.
Cuadro n4

7. Cmo considera que tener mayor


grado de autonoma respecto a sus
funciones, ayudara a motivarse ms en
el trabajo?
Muy importante
Importante
Moderadamente importante
Poco Importante
No es importante
TOTAL

ni

hi

7
14
3
1
0
25

28.00%
56.00%
12.00%
4.00%
0.00%
1

Se obtiene diversas apreciaciones respecto a la relacin entre autonoma en funciones y


motivacin laboral; observamos a un 56% que considera importante contar con mayor
autonoma para sentirse motivado; mientras que un 28% lo considera muy importante un
12% como moderadamente importante y un 4% como poco importante; por lo que se
encuentra un significativo valor contar con autonoma para ejercer funciones, tomar
decisiones respecto al trabajo que realizan. Se considera que contar con menor supervisin les
otorga mayor autoconfianza al desarrollar sus funciones; esto debido a que el pblico objetivo
debe indicar cada da cuales son sus avances, tareas por terminar, decisiones tomadas y otros
dndoles la sensacin de poca autonoma laboral y seguridad.

4.1.6 Conocimiento de documentos de gestin interno


Se busca conocer que porcentaje del pblico objetivo cuenta con conocimiento de
aspecto como la visin, misin, RIT, polticas de la institucin y otros.
Cuadro n5

14. Cuenta con conocimiento del reglamento interno,


visin, misin, objetivos y polticas internas de la
Institucin?
SI
NO
TOTAL

ni

Hi

18
7
25

72.00%
28.00%
1

Se observa que un 72% del total cuenta con conocimiento de los documentos de gestin
internos de la Intitucin y un 28% no cuenta con conocimiento de estas; por lo que se puede
determinar que no conocer la razn de ser de la Direccin, politicas, objetivos, entre otros
indica una seria deficiencia en aspectos de gestin en cuanto a induccin del personal nuevo,
retroalimentacin, capacitaciones e instrumentos de apoyo que favorezcan el conocimiento y
divulgacin de aspectos tan relevantes como los ya mencionados lo cuales impactan y tienen
relevancia en la identificacin, compromiso y unificacin del personal con la Direccin donde
laboran.

4.17

Calificacin de la induccin recibida


En el presente cuadro se mostrar como consideran los trabajadores la induccin
recibida por parte de la Direccin cuando ingresaron a laborar.
Cuadro n6

1Cmo considera la induccin recibida en cuanto al


reglamento interno, visin, misin y polticas de la
Institucin?
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
TOTAL

ni

Hi

0
3
8
6
1
18

0.00%
16.67%
44.44%
33.33%
5.56%
0

De la pregunta anterior podemos desprender que solo 18 personas cuentan con conocimiento
de documentos internos de gestin; de este nmero encontramos que un 16.67% considera
como muy buena la induccin recibida en el aspecto ya mencionado; mientras que un
44.44% como buena el 33.33% como regular y un 5.56% como mala; por lo que
notamos tambin deficiencias en las inducciones otorgadas respecto a misin, visin, RIT,
polticas y otros a los trabajadores generando asi poca identificacin institucional y
compromiso con ella, repercutiendo de manera directa con la motivacin y el desempeo.

4.1.8 Aplicacin de evaluaciones de desempeo


Se busca conocer si la Direccin gestiona al talento humano mediante evaluaciones de
desempeo que le otorgue un conocimiento ms cercano y profundo de la efectividad
del trabajo del personal.
Cuadro n7

17. Recibe evaluaciones de su desempeo laboral?

ni

Hi

SI
NO
TOTAL

13
12
25

52.00%
48.00%
100%

Encontramos que un 52% asegura contar con evaluaciones de desempeo laboral, mientras
que un 48% no cuenta con ello; las cifras que se aprecian dan una situacin imparcial de la
gestin del talento, los encuestados indicaron que estas evaluaciones son realizadas de
diversas formas desde evaluaciones verbales respecto al desempeo que realizan de sus
funciones hasta escritas las cuales son tomadas en periodos largos y sin ninguna relevancia
para ellos, por lo que se refleja una pobre gestin de la evaluacin e importancia del
desempeo laboral como herramienta para determinar aspectos relacionados al ascenso
laboral, rotacin de puestos y dems.

4.1.9 Consideracin por parte de los trabajadores de las evaluaciones de desempeo


recibidas como soporte para mejorar su desempeo laboral y motivacin
El presente cuadro muestra de que manera las evaluaciones de desempeo recibidas, las
cuales conciben retroalimentacin, ayudan a mejorar el desempeo laboral y motivacin de
los trabajadores
Cuadro n8

Elaboracin propia

Si la recibe Cmo califica estas evaluaciones en


cuanto a la ayuda que le otorga para mejorar su
desempeo laboral y motivacin?
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
TOTAL

ni

Hi

0
0
1
4
8
13

0.00%
0.00%
7.69%
30.77%
61.54%
100%

Se obtiene que un 7.69% considera como buena el soporte de evaluaciones de desempeo,


mientras que un 30.77% y 61.54% como regular y mala; lo cual nos otorga una tendencia
negativa respecto al soporte en cuanto a retroalimentacin, identificacin de deficiencias
laborales que les permita mejorar su desempeo laboral de estas evaluaciones; esto generado
por el modo y tcnica que se aplica para legalizarlo puesto que no existe una determinada
metodologa y son tomadas con deficiencias tcnicas, sin establecer objetivos de lo que
desean conocer y alcanzar mediante estas evaluaciones

1
0

4.2 El reconocimiento laboral y su implicancia en el desempeo laboral


Mediante este objetivo especifico se desea obtener la relacin existente entre el
reconocimiento laboral que se le da al trabajador de manera directa e indirecta y su
impacto e importancia en el desempeo laboral; mediante diversas preguntas se busca
obtener la relevancia de estos dos factores y su relacin con la motivacin laboral del
pblico objetivo de la presente investigacin.
4.2.1 Satisfaccin respecto a la motivacin recibida por parte de superior
Directo
Mediante la presente pregunta se busca encontrar que tan satisfecho se encuentra el
trabajador respecto a la motivacin (verbal, escrita, incentivos no monetarios, otros) que
obtiene de parte de su jefe inmediato en cuanto al desempeo laboral que realiza, de
manera que obtengamos informacin respecto al reconocimiento y motivacin por parte
de los superiores.
Cuadro n 9

Cul es nivel de satisfaccin respecto a la


motivacin que recibe por parte de su jefe
respecto a su desempeo laboral?
Muy satisfecho
Satisfecho
Ni satisfecho, ni insatisfecho
Insatisfecho
Muy insatisfecho
TOTAL

ni

hi

1
17
6
1
0
25

4.00%
68.00%
24.00%
4.00%
0.00%
1

Notamos que un 4% solo se considera como muy satisfecho, mientras el 68% se considera
satisfecho en cuanto a la motivacin que recibe por parte de su jefe el 24% no establece su
satisfaccin en relacin a este aspecto y un 4% se considera muy insatisfecho, como se
aprecia un nmero significante se siente satisfecho respecto a la motivacin recibida; sin
embargo se cuenta con trabajadores que no se encuentran seguros respecto al bienestar que
tienen por el reconocimiento laboral por parte del jefe inmediato; al contar con respuestas tan
diversas se considera importante trabajar este aspecto para generar una tendencia positiva,

1
1

considerando medidas que opten los superiores los cuales ayuden a mejorar la satisfaccin en
sus trabajadores y tenga impacto en su desempeo laboral.
4.2.2 Satisfaccin respecto a la motivacin recibida por parte de la Institucin
Se busca conocer la satisfaccin presentada por el pblico objetivo respecto a la
motivacin que reciben por parte de la Institucin ( Municipalidad, compaeros de
trabajo, alcalde, otros) en relacin al buen trabajo que desempean.
Cuadro n10

Cul es su nivel de satisfaccin


respecto al reconocimiento o
elogios que recibe por hacer un
buen trabajo (compaeros, alcalde,
municipalidad, otros) en la
Municipalidad de la Victoria?
Muy satisfecho
Satisfecho
Ni satisfecho, ni insatisfecho
Insatisfecho
Muy insatisfecho
TOTAL

ni

Hi

4
5
16
0
0
25

16.00%
20.00%
64.00%
0.00%
0.00%
100%

Encontramos que un 16% se siente Muy satisfecho un 20% satisfecho un importante 64%
no determina el grado de su satisfaccin respecto a este punto; por lo que se infiere que existe
una mayor tendencia a la indecisin esto debido a varios temas en cuanto a las polticas del
reconocimiento laboral de la Institucin y el trabajo poco eficiente en cuanto a la valorizacin
del talento humano y el reconocimiento del buen trabajo.

1
2

4.2.3 Oportunidades de aprender y crecer que se le otorga al trabajador


Se busca conocer como consideran los trabajadores las oportunidades de mejoras
profesionales que lea ha otorgado la Direccin las cuales favorezca su crecimiento laboral y
profesional.
Cudro n 11

Cul es su nivel de satisfaccin respecto a las


oportunidades de aprender y crecer que se le ha
otorgado en la Direccin de Cultura, Educacin
y Deporte de la Municipalidad de La Victoria?
Muy satisfecho
Satisfecho
Ni satisfecho, ni insatisfecho
Insatisfecho
Muy insatisfecho
TOTAL

ni

Hi

0
5
2
6
12
25

0.00%
20.00%
8.00%
24.00%
48.00%
100%

Notamos que un 20% se encuentra satisfecho en cuanto a las oportunidades mencionadas,


un 8% no determina su nivel de satisfaccin y un importante 24% y 48% no se consideran
satisfechos; por lo que notamos un gran nivel de insatisfaccin en cuanto a las oportunidades
de crecimiento profesional que se les otorga lo cual se puede ver reflejado en su desempeo
laboral al no encontrar sentido de mejorar o poner mayor esfuerzo la desempear sus
funciones dado que no encuentran motivos como ascensos laborales, conocimiento de nuevas
herramientas o temas en su campo.

1
3

4.2.4 Calificacin de los premios obtenidos por parte de los trabajadores por su optimo
desempeo laboral
Se desea conocer como califican los trabajadores los premios que reciben por su desempeo
laboral por parte de la Direccin de Cultura, Educacin y deporte, el cual tambin tiene un
impacto en al motivacin y desempeo de los trabajadores.
Cuadro n12

Cmo califica los premios que obtiene por su desempeo


laboral?

ni

Hi

Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
TOTAL

1
2
8
9
5
25

4.00%
8.00%
32.00%
36.00%
20.00%
100%

Tenemos que un 4% considera como excelente los premios obtenidos por su desempeo, un
8% como Muy buena, mientras que un 32% como buena" y un importante 36% y 20%
como regular y mala; por lo que obtenemos una mayor tendencia de insatisfaccin en este
aspecto y esto tambin se puede ver reflejado en la pregunta anterior donde el reconocimiento
laboral es un aspecto por mejorar y trabajar; de manera que la influencia en la motivacin y
desempeo laboral sea positiva con proyeccin a mejorar.

1
4

4.2.5 Apreciacin respecto a la consideracin de opinin, sugerencias y otros otorgadas


por los trabajadores a la Direccin de Cultura, Educacin y Deporte.
Se busca obtener informacin en relacin a como consideran los trabajadores la importancia y
respeto que se les da a las opiniones que ofrecen a su Direccin en diversos aspectos
laborales.
Cuadro n13

En qu medida sus opiniones son tomadas


en cuenta por sus compaeros de trabajo y
jefe inmediato ?
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
TOTAL

ni

hi

0
3
9
13
0
25

0.00%
12.00%
36.00%
52.00%
0.00%
100%

Observamos que el 52% considera como regular este aspecto el cual representan ms de la
mitad del total de trabajadores y un 36% como buena por lo que notamos que la
importancia y respeto por las opiniones dadas por los trabajadores son captadas de manera no
parcial para todos, lo cual puede ocasionar malas relaciones laborales y en consecuencia un
ambiente laboral no grato, adems de no contar con la importante sugerencia de los
trabajadores para mejorar aspectos de la Direccin lo cual resulta perjudicial ya que son ellos
los que conocen ms de las necesidades y requerimientos que tiene el rea y por ende de las
demandas sociales.

1
5

4.3 Conocer e identificar las necesidades de motivacin que requienen los trabajadores
de la Direccin de Cultura, Educacin y Deporte.
En este segundo objetivo especifico se desea determinar con mayor precisin cuales son los
puntos mas deficientes en cuanto a motivacin que se deben trabajar y mejorar en el pblico
objetivo, notaremos los ms resultantes y con mayor indice de requerimiento a mejorar.
4.3.1

Consideracin de incentivos no monetarios por parte de los trabajadores


Se presenta la calificacin de los trabajadores respecto a los incentivos no monetarios
que perciben por parte de la Direccin, el cual ayude a mejorar y compensar de alguna
manera la remuneracin econmica, estos incentivos no monetarios constan de
aspectos como apreciacin del bienestar familiar, personal, entre otros.
Cuadro n14

Indique como considera los incentivos no


monetarios (felicitaciones por fechas
especiales, bonos en compras, regalo de
paseos familiares, etc) que recibe por parte de
la Direccin de Cultura, Educacin y Deporte.
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
TOTAL

ni

hi

2
1
7
9
6
25

8.00%
4.00%
28.00%
36.00%
24.00%
100%

Contamos con un 36% de trabajadores que considera como regular los incentivos no
monetarios percibidos, as como un importante 24% como mala; un 28 % como buena y
finalmente un 8% y 4% con indicadores de excelente y muy buena respectivamente; por
lo que desprendemos que los trabajadores no muestran una tendencia uniforme por lo que se

1
6

puede inferir que estos incentivos son otorgados de manera diferente y probablemente no
equitativos al personal, generando descontento y deficiente compromiso laboral.

4.3.2

Calificacin por parte de trabajadores relacionado al grado de autoridad que


poseen para realizar sus funciones
Se obtiene informacin respecto al grado de autoridad con el que cuenta el pblico
objetivo para determinar decisiones de su trabajo de manera autnoma.
Cuadro n15

Cmo califica el grado de autoridad


que tiene para determinar decisiones
sobre su trabajo?
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
TOTAL

ni

Hi

2
2
17
2
2
25

8.00%
8.00%
68.00%
8.00%
8.00%
100%

Se observa que un 68% considera como buena el grado de autoridad con la que cuenta para
desarrollar su trabajo; mientras un 8% excelente y muy buena, el mismo porcentaje
muestra una respusta de regular y mala. Se desprende de esto que no todos tienen la
capacidad y auturidad de tomar decisiones definitivas en su trabajo, una de estas razones es
que el trabajo es coordinado entre varias personas por lo que ejecutar una labor requiere de la
aprobacin de otros; ademas de las reunions diarias que se realizan con el Gerente general,

1
7

4.3.3

Herramientas otorgadas por la Institucin para el dasarrollo eficiente de las


funciones
El presente grfico nos mostrar cuales son las facilidades y el optimo otorgamiento
de herramientas que da la direccin a su personal para desarrollar de manera eficiente
sus funciones, estas herramientas constan de: reas de trabajo ptimos, computadoras,
accesorios de oficina, movilidad para el traslado a diferentes sedes y otros
Cuadro n 16

Cmo considera las facilidades respecto a herramientas,


instrucciones y otros que le brinda su superior directo para
desarrollar sus funciones de manera ptima?
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
TOTAL

ni

hi

0
6
12
5
2
25

0.00%
24.00%
48.00%
20.00%
8.00%
100%

Observamos que un 24% de los encuestados asegura tener muy buena facilidades de
herramientas para desarrollar sus funciones, mientras un 48% considera buena el acceso a
estas herramientas ; un 20% y 8% como regular y mala; se puede considerar una
tendencia positiva en cuanto a las facilidades que se les otorga para desarrollar de manera
eficiente sus funciones; sin embargo se deben tomar medidas para mantener esta tendencia y
para mejorar las apreciaciones del 28% que considera deficiente este aspecto laboral, es

1
8

posible que parte de ellos estn dedicados exclusivamente al trabajo de campo por lo que su
relacin con un espacio fsico permanente no es dable dada sus funciones.

4.3.4 Relacin laboral con compaeros de trabajo


En el presente cuadro contaremos con el informe estadstico respecto a la relacin alboral
existente entre colaboradores de la misma jerarqua laboral de manera que nos ofrezca un
panorama ms cercano en cuanto al clima laboral y la relacin de lazos de compaerismo.
Cuadro n17

Cmo considera su relacin laboral con sus otros


compaeros de trabajo?
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Total

ni

Hi

1
9
11
4
0
25

4.00%
36.00%
44.00%
16.00%
0.00%
100%

Notamos que solo un 4% considera como excelente la relacin laboral con sus compaeros,
mientras que un 44% como buena" y un 36 % muy buena; sin embargo tenemos un 16%
que lo considera regular por lo que se pude inferir que el clima laboral no es del todo
positiva ni optima en esta Direccin, por ello se deben tomar medidas efectivas que mejoren
este aspecto laboral el cual influye de manera directa en la motivacin y desempeo laboral de
forma individual de los trabajadores. Una de las posibles medidas que se pueden tomar son
los descansos entre horas laborales de periodo cortos de manera que favorezca la relacin
entre compaeros y la camaradera entre ellos, as como rutinas de ejercicios grupales,
eventos de salida deportivos, entre otros.

1
9

4.4.4 Posibilidades y oportunidades de ascensos laborales


Se presenta los resultados de las oportunidades de crecimiento profesional que perciben los
trabajadores que se les otorga en la Direccin de Cultura, Educacin y Deporte.
Cuadro n18

10. Cmo considera las oportunidades de ascenso laboral


que le brinda la Direccin de Cultura, Educacin y Deporte?
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
TOTAL

ni

Hi

0
4
5
11
5
25

0.00%
16.00%
20.00%
44.00%
20.00%
100%

Observamos que un importante 44% considera como regularla oportunidad de ascensos


laborales que ofrece esta Direccin; mientras un 20 % como Buena , un 16 % como muy
buena y un relevante 20% como mala; se infiere que el aspecto de ascensos laborales y
oportunidades de crecimiento es un punto dbil de manera general, dado que en el sector
pblico la promocin de puestos se da en medida existan plazas disponibles que ocupar el
cual se otorga en tiempos de largo plazo, por lo que ello tambin perjudica la posibilidad de
oportunidades para cada Direccin municipal, ante ello se propone trabajar aspectos
relacionados a capacitaciones tcnicas que puedan suplir esta deficiencia de gestin pblica.

2
0

4.4.5 Consideracin de cambio de empleo


Se muestra el porcentaje de trabajadores que mantiene la posibilidad de cambiar de empleo en
el periodo de un ao
Cuadro n19

Considera la posibilidad de cambiar de empleo?

ni

Hi

SI
NO
TOTAL

17
8
25

68.00%
32.00%
100%

Se obtiene que un 68% considera la posibilidad de cambiar de empleo en un periodo de un


ao o ms y un 32% no considera esa posibilidad, esto es dado que se encuentra serias
deficiencias de gestin del talento humano por parte de la direccin y la apreciacin de este
recursos fundamental en una Institucin pblica, es relevante y urgente trabajar aspecto de
mejora en la motivacin de este grupo humano de manera que su identificacin, fidelizacin y
satisfaccin crezca y sea optimo en el mediano plazo.

2
1

4.4.6 Posibles causas por las que se determinara cambiar de empleo


Se presentan los posibles causas que generaria que el personal asuma el cambiar de empleo
Cuadro n20

Si su respuesta fue afirmativa, cul de las siguientes opciones se


acerca ms a los motivos que determinaran esa decisin.

ni

Hi

Mejora de propuesta salarial


Mayor posibilidad de carrera y/o ascensos
Mejor clima laboral
Mejores condiciones laborales
Mayores posibilidades de obtener incentivos no monetarios
TOTAL

8
2
3
2
2
17

47%
12%
18%
12%
12%
100%

Notamos que un 47% optara por cambiar de trabajo en cuanto exista una mejor propuesta
salarial; mientras que un 18% considera la posibilidad si encuentra un mejor clima
organizacional; mientras que un 12% por mejores posibilidades de ascensos;as como mejores
condiciones laborales y mayores posibilidades de incentivos no monetario. Por lo que
tenemos similitud con las preguntas anteriores donde se demuestran rangos regulares a
deficiente en estos aspecto; dado como ya lo planteamos el punto de incremento de
remuneracin econmica ser un aspecto que no se podr trabajar en el mediano plazo dado
que los prepuestos son realizados de manera anuales, en ese sentido se deber trabajar con
mayor nfasis en los otros aspectos carentes de gestin como el de mejorar clima laboral,
insercin de capacitaciones y mejorar incentivos no monetarios; de manera que se pueda
retener mediante estos aspectos al personal que esta considerando el cambiar de empleo en el
mediano plazo

2
2

1
2

3
4
5
6

8
9

10
11
12

13
14
15
16
17

REFERENCIAS
Advances in Experimental Social Psychology (vol. 2, pp. 267-299), New York:
Academic Press.
Chang Yui, A. L. (2010). Estudio de la motivacin laboral y el conocimiento de la
necesidad predominante segn la teora de las necesidades de McClelland, en los
mdicos del Hospital Nacional Arzobispo Loayza.
CHIAVENATO, I. (2002). Gestin del Talento Humano. Primera Edicin. Mxico:
Editorial McGraw Hill.
Cummings, L y Schwab, D. (1985). Desempeo y Evaluacin .1 ed, Mxico: Trillas.
David C. McClelland. (1961). The Achieving Society, Nueva York
Gonzlez-Alva, S. (2014). Gestin del desempeo y motivacin de los trabajadores de
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Anexo 1. Detector de errores de


Avance/Informe 5

2
4

Antes de publicar tu avance, psalo por el detector de errores.


Verifica y marca con una X todos los indicadores que el reporte ha
cumplido. Recuerda que este detector de errores es la plantilla base
de evaluacin que tiene el profesor.
Cumple tu avance 5 con los siguientes requisitos?
Resultados
Se ha elaborado subttulos por cada objetivo o pregunta de
investigacin?
Se presentan los resultados, resumiendo la metodologa de cmo se ha
obtenido, los instrumentos empleados o los procedimientos seguidos?
Los resultados se enfocan en todos los aspectos considerados en los
objetivos de la investigacin? No se deja ningn objetivo suelto?
Todos los resultados presentados se argumentan, discuten y se centran
en la contrastacin de las hiptesis o en el cumplimiento de los objetivos?
La presentacin de los resultados es comprensible, conexa, estructurada,
ordenada? No existe contradicciones entre resultados?

No

X
x
x
x
x

Se ha utilizado tcnicas de anlisis de contenido, categorizacin, anlisis x


financiero o estadstico para presentar los resultados.
Tablas y grficos
Las tablas o grficos estn conexos al texto? Se describe o explica el x
contenido de todas las tablas o grficos en el texto?
Las tablas o grficos tienen ttulo, nmero de tabla y fuente? Se usa el
estilo APA?

Las tablas o grficos estn completos y guardan coherencia?


Existe congruencia en los nmeros de tablas o grficos y los
mencionados en el texto?
No existen contradicciones entre grficos y tablas que muestran un
mismo valor?
Todas las tablas son pertinentes/necesarias para explicar o graficar un
valor?

x
x
x
x
x

2
5