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TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CHIMALHUACÁN

TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CHIMALHUACÁN “ REPORTE FINAL DE RESIDENCIAS PROFESIONALES ” “ANÁLISIS DE LA

REPORTE FINAL DE RESIDENCIAS PROFESIONALES

“ANÁLISIS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA EMPAQUES PLEGADIZOS MODERNOS S.A DE C.V. Y PROPUESTAS DE MEJORA PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO”.

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

PRESENTA:

ELIZAVET RAMÍREZ SALAZAR

11220001

ASESOR INTERNO:” LIC. JESÚS JORGE COUTIÑO VELÁSQUEZ

TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES, CHIMALHUACÁN AGOSTO 2015.

“TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CHIMALHUACAN”

“TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CHIMALHUACAN” “ PRESENTA: ” ELIZAVET RAMÍREZ SALAZAR 11220001

PRESENTA:

ELIZAVET RAMÍREZ SALAZAR

11220001

“ANÁLISIS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA EMPAQUES PLEGADIZOS MODERNOS S.A DE C.V.Y PROPUESTAS DE MEJORA PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO”.

ASESOR INTERNO:” LIC. JESÚS JORGE COUTIÑO VELÁSQUEZ

TECNOLÓGICODE ESTUDIOS SUPERIORES, CHIMALHUACÁN AGOSTO 2015.

JUSTIFICACIÓN

El fenómeno de rotación de personal a nivel organización toma dos vertientes; de manera positiva al permitir ingresar y actualizar el personal interno de la empresa dotando de conocimientos actuales de acuerdo a las tendencias que se viven hoy día, permitiendo a la organización estar al margen del nivel global que vive. Por su parte el lado negativo tiene un fuerte impacto por la inversión y tiempo invertido en la inducción del personal que ingresa, así como el material proporcionado al mismo, con esto denota la estabilidad que posee la misma.

Por su parte EMP se encuentra emergida en este fenómeno al día de hoy, al demostrar que el personal de nuevo ingreso específicamente en dos de sus área pertenecientes (Impresión y Troquelado; Dobladoras Engomadoras) la permanencia del personal de nuevo ingreso tiene una duración menor a tres meses en las mimas, la causa más frecuente y de mayor impacto que les lleva a tomar esta decisión es “por una mejor oferta laboral” según entrevistas presenciales y vía telefónica.

Esto nos lleva a reflexionar la pertinencia de una visión administrativa a un fenómeno cotidiano de cualquier empresa o institución. En términos más concretos, la aportación que tiene el presente trabajo respecto a la Empresa de Empaques Plegadizos es que no sólo se genere una recopilación de información sino a demás contribuya a un análisis teórico sobre los acontecimientos laborales

Reclutamiento y selección dentro de la empresa Empaques Plegadizos Modernos, Complejo los Reyes, cuenta con diferentes etapas y estrategias para atraer el talento humano que se requiere para lograr sus objetivos. Como primera instancia se notifica la vacante con una requisición de personal (documento interno controlado por la empresa, este documento aplica para todo el personal dentro de la empresa y se debe entregar al personal del área de reclutamiento con la información y firmas que sean requeridas, cuando se trata de personal Auxiliares de Piso (Producción) se toma en cuenta el sindicato “es un grupo organizado de trabajadores cuyo objetivo es incrementar los salarios e influir en otras condiciones de trabajo” 1 .

La empresa cuenta con un sindicato desde el momento de su fundación, este a su vez funge como protector de los derechos de los trabajadores a su cargo (personal sindicalizado), selecciona de manera general al talento que consideran aptos para realizar las actividades en planta, posteriormente se canaliza el talento humano al área de reclutamiento y selección.

1 Michael Parkin, Gerardo Esquivel . Microeconomía, 7ma Edición. México 2006. Ed. Pearson Pág. 433

Cuando se trata de personal de confianza el tratamiento es directamente con el personal designado en el área de reclutamiento y selección, para dar inicio al proceso interno encomendado por la empresa.

Una vez que ingresan los candidatos a él área de reclutamiento, se les entrega el aviso de privacidad, con el fin de darles a conocer el tratamiento realizado con la información proporcionada a la empresa, respaldada por el IFAI (Instituto Federal de Acceso a la Información y Protección de Datos), proceden a leer el mismo y registrarse.

Posteriormente se analiza la información de su solicitud de empleo “Forma que contiene información acerca del grado de estudios, registro de trabajos anteriores y habilidades” 2 . Para continuar con el proceso y corroborando la información del candidato respecto a sus empleos anteriores, se consulta información en el portal de Infonavit 3 , consultando específicamente las siguientes páginas: Obtén tu Número de Seguridad Social (NSS) y Cuanto ahorro tengo, las mismas facilitan información del talento que se pretende contratar, para esto se necesita su número de seguridad social y fecha de nacimiento, tomados de la solicitud de empleo que entregan en un principio.

Una vez recabada la información antes mencionada, sigue la entrevista inicial “se utiliza cuando hay un gran número de candidatos, y se desea realizar una primera criba de todos aquellos candidatos que no cumplan o no se adecuen a los requisitos demandados por el puesto” 4 . En seguida si el candidato cubre el perfil, de acuerdo a la Descripción de Puesto “consignación clara y sistemática de la información analizada” 5 , según el área para el cuál se postula (en la entrevista inicial se determina el caso). A continuación prosigue la aplicación de exámenes psicométricos “herramientas para medir la mente y son usados frecuentemente por empresas para su proceso de selección” 6 . Para el presente trabajo la empresa EPM opta por los siguientes:

Kostick

Barsit

Clever

Zavic

Excel, Word y Power Point

2 Dessler, Gary. Administración del personal, 8va Edición. México 2001. Ed. Pearson. Pág. 160.

3 http://portal.infonavit.org.mx/wps/wcm/connect/infonavit/inicio. 05.05.2015. 9:35 4 Recursos Humanos. Selección del Personal. Editorial Vértice. ISBN 978-84.92598-65-6. Pág.76

5 Sergio Vadillo, Administración de Remuneraciones. México 2005. Edit. Limusa Pág. 19 6 Philip Carter, IQ y Test Psicométricos 2006. Gestión 2000. Pág. 11

Armstrong vía web, mediante una liga enviada a una cuenta de correo electrónico (De acuerdo al nivel para el cuál el candidato se postula).

Posteriormente se agenda cita a examen médico (se cuenta con una base de datos para el control de citas, sólo tiene acceso personal médico y del área de reclutamiento).

Una vez finalizado el proceso anterior lo siguiente es la entrevista técnica o bien con jefe de área. Para finalizar y llegar a la contratación de los candidatos viables (concepto referido por la empresa).

Para el presente trabajo se aborda específicamente las causas de rotación del período Junio 2014-junio 2015 dentro de la Empresa Empaques Plegadizos Modernos, Complejo los Reyes. Y la investigación se centra en empleados sindicalizados (Auxiliares de Piso), de acuerdo a que presentan un mayor impacto en el porcentaje de rotación generado por la empresa de manera mensual. Así mismo sólo se hará mención respecto a empleados de confianza, por motivos de menor presencia en el porcentaje de rotación.

Según información reciente “El mercado laboral mexicano se caracteriza por tener el nivel más alto en rotación del personal, respecto a otros países de Latinoamérica de acuerdo al análisis que presento la firma Pricewatherhouse Coopers. México tiene el porcentaje de desvinculación más alto 5%, muy por encima de países como Argentina con 3.2% y Colombia con 2.2% sobre todo en sectores de ventas al detalle (Retail), en el que la separación de la fuente de empleo de manera voluntaria se mantiene en primer lugar, mientras que el sector en el que la rotación es baja es el sector del Petróleo” 7 . Por lo tanto la rotación del personal es la es la “consecuencia de ciertos factores internos o externos en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal” 8 . Dentro de los factores externos se pueden citar la situación de oferta y demanda de Recursos Humanos, y uno de los factores internos que ocurren en la organización se hace mención, la cuestión salarial de la organización.

Por ende en el presente trabajo se encontrarán las causas de la rotación de personal en la empresa Empaque Plegadizos Modernos, Complejo los Reyes así como los puntos de oportunidad, para mejorar el proceso de reclutamiento, selección y contratación, a través del estudio de la misma, a partir de una perspectiva interna y externa. También se analizan las fuentes y medios de reclutamiento (estrategias)

9:30pm.

8 www.daenajournal.org

con los que cuenta la empresa, al mismo tiempo las estrategias aplicadas para la selección del talento humano derivado de las necesidades de la entidad.

El índice de rotación de personal se mide con la siguiente fórmula y por políticas de la misma, reflejando así cada mes el porcentaje de incremento o decremento de la empresa.

R= I-B/N*100

En dónde:

I= Ingresos

B= Número de bajas

N= Promedio de personas en nómina, en el período considerado.

Tomando en cuenta sólo las Renuncias Voluntarias y Abandono de Trabajo.

El estudio de la rotación de personal es importante dentro de la administración como tal porqué el Recurso Humano es la parte medular de toda organización, contribuyendo así en su razón de ser, logrando de manera positiva o negativa los objetivos establecidos por la misma. Entendiéndose que las personas constituyen el recurso más valioso que tiene un país por lo que hay que saber potenciarlo al máximo, para todas las organizaciones es un reto saber de qué manera motivar para mantener la satisfacción en las mismas.

OBJETIVOS

Objetivo general

Analizar la situación interna y externa de la empresa, a partir del fenómeno rotación de personal, encontrando las causas con mayor impacto que emanan su presencia, averiguando puntos de oportunidad dentro del área de reclutamiento y selección.

Objetivo específico

Hallar las cusas de mayor frecuencia en la empresa que generan el fenómeno de rotación del personal en la empresa.

Analizar la situación interna y externa de la empresa, de acuerdo a los

procesos establecidos para el logro de su meta.

Encontrar las oportunidades de mejora dentro del área de reclutamiento y selección, a partir del estudio de la rotación del personal interno y externo de la empresa.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA/ROTACIÓN DEL PERSONAL EN EPM

El presente trabajo se ubica en la empresa Empaques Plegadizos Modernos S.A de C.V; ubicada en calle de las Flores No. 42, Los Reyes Acaquilpan, La Paz Estado de México. Cuenta con una plantilla aproximada de 540 personas.

Realizando un análisis de la organización, se obtuvieron diferentes motivos por los cuales el personal decide abandonar, llámese renuncia voluntaria, abandono laboral etc.Cuando surgen problemas en la estabilidad y eficiencia laboral en una organización que afecta el desempeño de la misma se opta por detectar el motivo y/o causa origen de la situación actual de la empresa.

Cómo se muestra en la siguiente gráfica.

de la empresa. Cómo se muestra en la siguiente gráfica. Fuente: Elaboración propia. La gráfica refleja

Fuente: Elaboración propia.

La gráfica refleja un período específico de los motivos de salida en EPM y encausando el efecto de rotación, de acuerdo al estatus del abandono a la empresa, antes mencionadas, la causa con mayor impacto es “mejor oferta laboral”; le sigue la causa “problemas personales”; posteriormente “no se adaptó al puesto”; continuando con “cambio de domicilio”; después “desarrollo profesional” finalizando así con “clima laboral”. Representando una totalidad de 80 bajas en el período de un año (junio 2014 a junio 2015). La causa de mayor impacto representa un porcentaje del 38% de los casos totales. La

causa de salida con mayor presencia toma importancia de estudio, en el área de Recursos Humanos para determinar posibles alternativas de mejora en la misma.

Ante esto se determina que el recurso más valioso para toda organización es el recurso humano, así como a nivel país es bien sabido, la importancia de todo esto radica en saber de qué manera potenciarlo al máximo, representando así para cualquier entidad un reto conocer cuan satisfecha y motivada están las personas vinculadas a la misma, lo que se refleja en la eficiencia y estabilidad de la fuerza de trabajo y el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados de la organización.

La organización denota dificultades para mejorar la situación. Específicamente en el área de Reclutamiento y Selección. Por lo anterior se realizó un análisis a partir de las actividades generadas por el área de reclutamiento y determinar la manera que se puede contribuir ante la situación. Ante esto se presenta el siguiente análisis con datos reales de los períodos establecidos.

La herramienta que se utilizó fue “Lista de verificación” (checklist), con el fin de verificar con lo que cuenta y no la empresa en su proceso del área, conforme a lo sugerido por las autoras Susana Delgado González y Belén Ena Ventura (Reclutamiento y Selección) y de acuerdo a Idalberto Chiavenato (Rotación de personal)

(Reclutamiento y Selección) y de acuerdo a Idalberto Chiavenato (Rotación de personal) Fuente: Elaboración propia.

Fuente: Elaboración propia.

Como se puede observar, los puntos a mejorar son:

Realizar preselección.

Aplicación de pruebas situacionales.

Verificación detalla de referencias del personal en proceso.

Estructura de la entrevista de salida (en los aspectos sugeridos).

En cuanto al cálculo del índice de Rotación, EPM cuenta conforme a lo que recomienda Idalberto Chiavenato con este cálculo de manera mensual. El cálculo del índice de rotación se determina con la siguiente fórmula:

En dónde:

I= Ingresos

B= Número de bajas

R= I-B/N*100

N= Promedio de personas en nómina, en el período considerado.

Como vimos en el Capítulo I, esta fórmula es una de las que propone Arias Galicia.

 

EMPAQUES PLEGADIZOS

   

ROTACIÓN

OBJETIVO

RESULTADO

ENERO

0.62%

0.37%

FEBRERO

0.62%

0.56%

MARZO

0.62%

0.19%

ABRIL

0.62%

0.74%

MAYO

0.62%

0.55%

JUNIO

0.62%

0.37%

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados del índice de rotación repercuten en el área de Reclutamiento y Selección,

en la eficacia de la selección de personal; es decir si la permanencia del empleado es menor de tres meses, se genera rotación de personal por una selección de personal inadecuada.

A continuación se muestra período de permanencia del primer semestre del año en curso:

de permanencia del primer semestre del año en curso: Fuente: Elaboración propia. Los datos de la

Fuente: Elaboración propia.

Los datos de la gráfica muestra la permanencia en meses de un total de 30 empleados, en

el

período establecido. Por lo tanto la permanencia promedio del personal que ha salido de

la

organización en este último semestre es de 1 meses representando un 40% del total de

salidas en el período Enero-Junio2015, enseguida se encuentra una permanencia de 2 y 3 meses con un porcentaje de 16%, a continuación personal que tuvo un estancia menor a un mes con un porcentaje del 10%, posteriormente con el 6% se encuentran el período de 4 y 5 meses, finalizando con personal que duro 6 meses con el 3.33% por lo que se detecta que el personal de nuevo ingreso es el que causa mayor rotación.

Ante esto se hace mención que las contrataciones se dan de manera semanal. Prueba de ello es que de enero a junio de este año, transcurriéndose 24 semanas hubo ingresos durante 14 semanas. Como lo muestra la siguiente tabla.

24 semanas hubo ingresos durante 14 semanas. Como lo muestra la siguiente tabla. Fuente: Elaboración propia.

Fuente: Elaboración propia.

Fuente: Elaboración propia. En el gráfico se concentra la información pertinente de contrataciones mensuales en

Fuente: Elaboración propia.

En el gráfico se concentra la información pertinente de contrataciones mensuales en el período Enero-Junio 2015, reflejando las semanas utilizadas por mes para esta actividad, se toma como base 4 semanas por mes. Se observa que el 58% de las semanas (14 de 24), existen contrataciones en la empresa, derivado del índice de rotación existente.

Es importante señalar que el nivel operativo forma el mayor foco de atención en cuanto a contrataciones, derivadas de la rotación generada.

Por lo anterior se muestran los siguientes datos. Ingresos por tipo de trabajador enero a junio de 2015.

se muestran los siguientes datos. Ingresos por tipo de trabajador enero a junio de 2015. Fuente:

Fuente: Elaboración propia.

Fuente: Elaboración propia. Los datos representados en la tabla y gráfica anteriores, muestran resultados de

Fuente: Elaboración propia.

Los datos representados en la tabla y gráfica anteriores, muestran resultados de ingresos del primer semestre del año en curso, se reflejan datos específicos por mes y el total del mismo, observándose que la mayor parte de las contrataciones corresponde a personal operativo (91%).

El gráfico también demuestra las constantes contrataciones por personal operativo y la frecuencia con personal de confianza, arrojando resultados de mayor ingreso por mes del personal operativo y siendo los meses con mayores ingresos abril y mayo.

La organización denota dificultades para mejorar la situación, tomando un impacto administrativo. Específicamente en el área de Reclutamiento y Selección. Los puntos centrales de análisis es la estructura de la entrevista inicial, la aplicación de los exámenes psicométricos, darle seguimiento a las referencias labores del personal que se prende ingresar a la organización, verificación de las diferentes fuentes y medios de reclutamiento que se hacen uso, actualización de la descripción del puesto en conjunto con el jefe de área pertinente, tal como la entrevista técnica con el mismo aspirante a laborar.

Como aportación al proceso de Reclutamiento y Selección, se realizó la actualización de fuentes y medios de reclutamiento, iniciando esta actividad en Enero del año en curso, dándole el seguimiento correspondiente de acuerdo a fechas de publicación de vacantes activas, con la finalidad de explotar el uso de estas herramientas como factor de reclutamiento externo, verificando la eficacia de su servicio al reclutar personal e identificando la adaptación de perfiles con el área de ubicación del medio o fuente de reclutamiento, comprobando si es viable el uso de su servicio o no en el cumplimiento de requisiciones que la empresa demande.

De lo anterior es conveniente mostrar los siguientes datos de los medios y fuentes de reclutamientos utilizados en el período de Junio-Diciembre 2014 y el primer semestre del año en curso, una vez puesto en marcha el plan de actualización de las misas, dándole prioridad al uso del servicio que brinda cada uno (a) a la necesidad de la empresa por reclutar el personal idóneo para beneficio del proceso de Reclutamiento y Selección, obteniendo un reclutamiento amplio que beneficie la toma de decisión al seleccionar al personal que cubre el perfil ideal que solicita la empresa.

personal que cubre el perfil ideal que solicita la empresa. Fuente: Elaboración propia. En la gráfica

Fuente: Elaboración propia.

En la gráfica se puede identificar que el medio con mayor apoyo en reclutamiento de personal es el anuncio (fuera de la empresa, periódico, etc.), en ambos períodos predomina como el medio más atractivo en reclutar mayor personal según el perfil solicitado de la empresa. La referencia personal también contribuye de manera notoria en la atracción de personal, muchas de las veces es interna, debido a que los empleados se encargar de limitar esta fase con personal recomendado para cubrir la vacante. El medio utilizado vía internet se especifica por medio de cuentas electrónicas controladas por el personal encargado, comúnmente se da prioridad a vacantes activas de personal de confianza con perfiles específicos, de ellas se puede mencionar OCCmundial, computrabajo etc. Bolsa de trabajo, por su parte están disponibles 6 bolsas de trabajo (Los Reyes, Chicoloapan, Ixtapaluca, Chalco, Chimalhuacán y Nezahualcóyotl), lo anterior de acuerdo a la ubicación de la empresa; con información pertinente para poder publicar en las mismas (contacto, teléfonos y fax, correo, tipo de perfiles a publicar, fecha de actualización y observaciones).

A continuación se detalla personal contratado, así como el medio o fuente de información de la vacante activa en curso durante el periodo de análisis.

Fuente: Elaboración propia. De acuerdo a la investigación presentada anteriormente, la postura epistemológica

Fuente: Elaboración propia.

De acuerdo a la investigación presentada anteriormente, la postura epistemológica utilizada.

En el caso de estudio cabe mencionar que la jerarquía utilizada en ella se deduce semejante

a la que Henry Fayol presento en un principio, tomando en cuenta la dirección y la

administración total de la empresa, enfocándose en la eficiencia, EPM utiliza indicadores para medir esta, mismos que desglosan por departamento para contribuir al cumplimiento de los objetivos de la misma. Cómo la postura lo indica el estudio se ha tomado de manera

general a la empresa para enfocarse en el foco de estudio de la misma.

Esto nos lleva a realizar los siguientes cuestionamientos:

¿Cómo impacta la rotación de personal en una organización?¿Cuáles son los motivos de rotación de personal por los que se ve emergida Empaques Plegadizos Modernos y cuál es

el impacto administrativo dentro de la organización?

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Fuente: Elaboración propia.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Fuente: Elaboración propia.

Fuente: Elaboración propia.

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES

Autorización del anteproyecto: Se lleva a revisión estructura del mismo con jefe de carrera (Jefatura de Administración, TESCHI), para verificación y validación del mismo, para que de esa manera se dé inicio con la investigación pertinente dentro de la organización.

Investigación de información de la rotación del personal durante el período 2014, hasta Mayo de 2015: Se inicia la indagación de las razones por las que el personal decidió abandonar la empresa, destacando las de mayor relevancia según entrevistas de salida a los mismo del año 2014- Mayo 2015,así como el impacto positivo/negativo causado dentro de la organización.

Gráficas y datos de las bajas de acuerdo al período que se quiere determinar.

Investigación, análisis y actualización de fuentes de reclutamiento (escuelas, bolsas de trabajo).

Análisis de la entrevista inicial y motivos de rechazo.

Entrevista de salida al personal.

Análisis e interpretación de información recaba de las casusas por el período establecido, verificando los puntos de oportunidad ante el hallazgo. Se procede al cálculo de la rotación para obtener información veraz y contribuir así en la toma de decisión al respecto. La fórmula utilizada por la empresa, para determinar el índice rotación, es la siguiente:

R= I-B/N*100

En dónde:

I= Ingresos

B= Número de bajas

N= Promedio de personas en nómina, en el período considerado.

Realización de Capítulo I, se le denomina marco teórico, dónde se plasman autores que hacen mención del foco de estudio.

Actualización y publicación de fuentes y medios de reclutamiento: vía web y bolsas de trabajo de los municipios cercanos a la ubicación de la empresa se estima de

manera semanal un seguimiento para el caso de las fuentes bolsas de trabajo y bolsas de trabajos de escuelas, en el caso de los avisos en acrílico (difusión interna) se realiza de acuerdo a las vacantes activas que se dé aviso, al igual que vía web.

De manera semanal se tiene que notificar a las bolsas de trabajo las vacantes activas y las que ya se cubrieron. Así como informar datos generales del perfil de puesto.

Actualización de exámenes psicométricos si así se requiere y es permitido.

Creación de concentrados: como evidencia de que el trabajo se está llevando a cabo, tablas en Word y Excel con datos especificados por la empresa.

De manera semanal se tiene que notificar a las bolsas de trabajo las vacantes activas y las que ya se cubrieron. Así como informar datos generales del perfil de puesto.

Realización de Capitulo II,

información pertinente del lugar de estudio.

es llamado marco contextual, todo lo referente a

Utilización de la herramienta SAP: Herramienta utilizada, para facilitar actividades dentro del Departamento de Recursos Humanos, específicamente las siguientes transacciones: Pa30 (Visualización de información de candidatos), Pb40 (registro del candidatos); Pa30 (información general del empleado); PPPM (asignación de tareas del empleado); PPOME (Cualificaciones del empleado, perfil y persona).

Realización de Capítulo III, nombrado “rotación de personal”, información general del problema encausado en la empresa, y las mejoras enlistadas para mejorar el proceso interno de la empresa, específicamente en el área de Reclutamiento & Selección.

Resultados del análisis de la información a jefa de área (Reclutamiento y Selección).

Recomendaciones, retroalimentación de acuerdo a los hallazgos y resultados presentados para el área.

Solicitud de información empresarial.

Revisión final del reporte por asesor interno y externo.

Entrega de informe final: Presentación de trabajo final en la institución de procedencia.

Lugar donde tuvieron lugar los hechos es el siguiente:

Empaques Plegadizos Modernos; Complejo los Reyes, se funda en el año de 1999.

La ubicación de EPM es en calle de las flores No. 42, Col. Los Reyes Acaquilpan, La Paz, Edo. De México.

El giro empresarial es industrial específicamente la actividad de empaque y embalaje, el talento humano se divide en trabajadores de confianza y sindicalizados (en este caso el centro de estudio) para poder lograr el objetivo establecido y trabaja en conjunto para llegar a la meta establecida.

RESULTADOS, PLANOS, GRÁFICAS, PROTOTIPOS, MAQUETAS, PROGRAMAS, ENTRE OTROS.

Al finalizar la investigación con los métodos y herramientas necesarios para el acopio de información del estudio de caso, a continuación en el desenlace de este apartado se hace mención de los hallazgos encontrados.

Los resultados obtenidos de acuerdo a técnicas de investigación aplicadas son: la observación como primer parámetro, deduciendo un panorama general de la situación de la empresa, enseguida entrevistas para complementar la técnica anterior y comprobando el estatus de la empresa, la información obtenida está plasmada en gráficas donde se aprecia el causal del fenómeno, siendo de mayor impacto la causa “por una mejor oferta laboral”, definida por los trabajadores participantes, como un mejor puesto que trae consigo una mayor remuneración, horario adecuados a sus necesidades y mayores prestaciones retribuidas acorde a sus actividades dentro de la empresa.

Lo ideal es que la empresa se encuentre con las mejores condiciones para sus empleados, cubriendo así las necesidades que demandan los mismos.

El método utilizado es el deductivo en el caso de estudio se ha partido de la situación general de la empresa en la que se encuentra la empresa de acuerdo a las áreas con que cuenta, aterrizando en dos de ellas que han repercutido en el logro eficaz del objetivo.

El enfoque se ha tornado mixto, para recabar la información se ha solicitado de manera presencial con la observación, cualidades que representa la empresa (cualitativa), reflejando así la información obtenida en gráficas y tablas (cualitativa).

En seguida se presenta la siguiente información referente a las causas de salida, al mismo tiempo es importante señalar que sólo se presentan resultados por un año Junio 2014- Junio 2015:

MOTIVOS DE SALIDA

NO.

% EQUIVALENTE

% ACUMULADO

CAMBIO DE DOMICILIO

7

14%

14%

CLIMA LABORAL

3

6%

20%

DESARROLLO PROFESIONAL

4

8%

28%

MEJOR OFERTA DE EMPLEO

20

40%

68%

NO SE ADAPTO AL PUESTO (NO LE GUSTO EL TRABAJO/TRABAJO PESADO)

6

12%

80%

PROBLEMAS PERSONALES (FAMILIARES Y DE SALUD)

10

20%

100%

TOTAL

50

Fuente: Elaboración propia.

Los datos plasmados en la tabla muestran el panorama general de las cusas de salida, así como la frecuencia de las mismas y enfatizando en los porcentajes representativos por cada una. Como se puede percibir la causa con mayor impacto es “mejor oferta laboral”. La misma demuestra porque la presencia de la rotación de personal en EPM durante el año 2014.

Análisis de los motivos de salida 2014

el año 2014. Análisis de los motivos de salida 2014 Fuente: Elaboración propia Por ende la

Fuente: Elaboración propia

Por ende la información plasmada en la tabla se sintetiza en la presente gráfica, tomando la causa y el porcentaje equivalente de la misma durante el período

establecido, con ello toma una visualización propia del orden de mayo impacto a menor impacto dentro de la empresa.

ANÁLISIS DE LOS MOTIVOS DE SALIDA ENERO A JUNIO 2015

MOTIVO DE SALIDA

NO.

%

%

 

EQUIVALENTE

ACUMULADO

CAMBIO DE DOMICILIO

2

7%

7%

CLIMA LABORAL

3

10%

17%

DESARROLLO PROFESIONAL

3

10%

27%

MEJOR OFERTA LABORAL

10

33%

60%

NO SE ADAPTO AL PUESTO (NO LE GUSTO EL TRABAJO/TRABAJO PESADO)

4

13%

73%

PROBLEMAS PERSONALES (FAMILIARES Y DE SALUD)

8

27%

100%

TOTAL

30

Por su parte el presente análisis, los datos solo conforman un período específico del año 2015, reflejando nuevamente los mismos motivos de salida que el año 2014, confirmando una vez más el mayor impacto “mejor oferta laboral” al momento. Cabe destacar que el motivo “problemas personales”, torna una frecuencia acercándose

a la de mayor impacto.

A continuación la gráfica de Enero a Junio 2015

acercándose a la de mayor impacto. A continuación la gráfica de Enero a Junio 2015 Fuente:

Fuente: Elaboración propia.

Entonces la gráfica tipo pastel, muestra los datos estadísticos que fueron recabados en el período establecido, antes mencionados. Representando los porcentajes de cada motivos. Reflejando así el estatus de la empresa en el transcurso del período.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Una vez utilizados todos los recursos al alcance para el acopio de información referente al caso de estudio, se hace mención de los hallazgos encontrados, dando a conocer resultados finales del efecto rotación de personal en EPM.

El fenómeno de rotación de personal a nivel organización toma dos vertientes; de manera positiva al permitir ingresar y actualizar el personal interno de la empresa dotando de conocimientos actuales de acuerdo a las tendencias que se viven hoy día, permitiendo a la organización estar al margen del nivel global que vive. El lado negativo por su parte tiene un fuerte impacto por la inversión y tiempo invertido en la inducción del personal que ingresa, así como el material proporcionado al mismo, con esto denota la estabilidad que posee la misma.

Por su parte EPM se encuentra emergida en este fenómeno al día de hoy de manera negativa, al demostrar que el personal de nuevo ingreso específicamente en dos de las áreas de producción (Impresión y Troquelado; Dobladoras Engomadoras) demostrando una permanencia menor a tres meses en las mismas, la causa más frecuente y de mayor impacto que les lleva a tomar esta decisión es “por una mejor oferta laboral” de acuerdo a los datos establecidos en el Capítulo III.

Se concluye que el impacto que genera la rotación de personal está centrado en aspectos administrativos como primera instancia. Tomando la responsabilidad de su generación el área de Recelamiento y Selección, esto de acuerdo a datos de indicadores de eficiencia en el área. Cabe destacar que ante esto se realizaron sugerencias para retroalimentar el proceso interno establecido para el cumplimiento de las actividades en el área.

De lo anterior se sintetizan algunas mejoras tales como; actualización de fuentes y medios de reclutamiento, formatos para y secciones añadidas con el fin de obtener los resultados deseados, esto conforme a los indicadores desempeño que se aplican en el área y priorizando así las posibles alternativas para enfrentar el efecto de rotación de personal.

Ha sido una experiencia fructífera la estancia en EPM, el análisis con datos reales de la empresa, te enfoca a una perspectiva totalmente diferente a la que en las aulas académicas se hacen mención durante la experiencia profesional, aun así cabe mencionar que el conocimiento adquirido sólo funge en un porcentaje mínimo como

complemento. Existieron inconvenientes durante la estancia, la adaptación debe ser de manera muy rápido, las responsabilidades en cada actividad que debes realizar, el constante trabajo. Terminado de aprender el proceso en forma general en la marcha de trabajo.

Al final los resultados han sido óptimos, de manera personal, social y profesional. Finalizando una proceso más profesionalmente y adquiriendo experiencia en el campo labora.

Recomendaciones

Las recomendaciones para encausar este fenómeno, dentro del área de Reclutamiento y Selección, dónde se origina el análisis de la investigación son:

Realizar una etapa de preselección en el proceso de selección, con el fin de facilitar la toma de decisión final y para una buena comparación de competencias entre los candidatos.

Añadir a las pruebas psicométricas la situacional, para la toma de conciencia por parte del candidato tomando así panorama general de las actividades a realizar dentro de la planta.

Realizar comprobación eficaz de las referencias laborales del personal en proceso, antes de poder ser contratado el candidato, y para corroborar información que se proporcione en la solicitud de empleo.

Referente a la entrevista de salida, considerar los siguientes puntos, agregándolos a la misma, para una mejor recopilación de información:

Opinión del empleado acerca de su jefe de área, para conocer cuál es el clima laboral predominante en el área laboral, y conocer el trato que ofrece el personal de la empresa para con los nuevos ingresos.

Opinión del empleado acerca de su horario, a pesar de que un inicio de hace mención del mismo, es importante conocer la opinión del mismo para verificar el turno con inconvenientes y porque se dan.

Opinión del empleado acerca de las oportunidades de progreso, considerar las necesidades del empleado es un punto de mejora para la empresa, posiblemente no cambiando su política, pero si añadiendo o ajustando criterios que conlleven la satisfacción, para beneficio de ambos, generando así un principio de sentido de pertenencia con la empresa.

Opinión del empleado respecto a la moral y la actitud de sus compañeros de trabajo, esto reflejará el tiempo de adaptación para con el área y de acuerdo al ambiente que tiene la misma.

Opinión del empleado acerca de las oportunidades que encuentra del mercado laboral, esto ayudará a saber las expectativas que tiene el empleado y poder trabajar en ellas, de acuerdo al mercado laboral.

Se pretende, acaparar el mayor número de mejoras y adaptarlas a la política empresarial, ajustándose a las actividades que interfieran en la mejora.

COMPETENCIAS DESARROLLADAS Y/O APLICADAS

Las técnicas aplicadas en las actividades encomendadas por la empresa son:

Trabajo en equipo, contaba con previo conocimiento del tema, al ingresar a la empresa se aplicó como tal de acuerdo a la demanda de las actividades internas dela empresa.

Análisis de información y toma de decisiones, de acuerdo a la experiencia profesional, fungió como complemento al realizar las actividades, en este caso se añadió trabajo a detalle constante.

Paquetería office, se aplicaron conocimientos previos a esta paquetería, al mismo tiempo se retroalimentaron aspectos importantes en el manejo de cada uno.

Las competencias desarrolladas fueron

Compromiso organizacional, al desempeñarme dentro de la empresa concebí la responsabilidad que conlleva la encomienda de actividades a cargo, y que las mismas conllevan al logro de objetivos departamental.

Cultura de servicio, la empresa me permitió comprender que esta competencia se enfoca en la satisfacción del cliente, esto implica hacer las hacer las cosas de la mejor manera, no importando al área que perteneces, y se complementa con las demás competencias

Herramienta SAP, importante herramienta para facilitar los procesos en la empresa, logre acaparar aprendizaje a nivel usuario de Recursos Humanos, con restricciones en transacciones, solo las utilizadas por el área de Reclutamiento & Selección.

Al elaborar el presente proyecto, me fueron presentados inconvenientes, para enlazar las actividades asignadas en el área donde se realizó el proceso de residencias con las demás área, en especial con las que cuentan como mayor afluencia del fenómeno, así también al recabar información específica del fenómeno de rotación de personal en EPM, la carga de trabajo en el área que realice las residencias profesionales es constante y demanda mucho tiempo. Ante esto en un principio se optó por la observación a partir del inicio del proceso de este

departamento para entender la lógica del seguimiento. En tiempos también encontré percances, para revisiones de información autorizada o no, esto por política de la empresa, con motivo de evitar problemas en la difusión de la misma.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Y/O VIRTUALES

Dessler, Gary. Administración del personal, 8va Edición. México 2001. Ed. Pearson.

El economista (2011). México, primero en rotación laboral. Diario de circulación nacional “El economista, publicado en la sección, Industrias, Ausencias laborales, PricewatherhouseCoopers, Reforma laboral, Consultado el sí 27-04-2015. Para más información consúltese la página de internet: http://eleconomista.com.mx/industrias/2011/02/02/mexico-primero- rotacion-laboral. 27.04.2015.

Infonavit (2015) Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los trabajadores. Publicado en infonavit. SECRETARIA DE DESARROLLO URBANO Y VIVIENDA. Para más información solicite la página, http://portal.infonavit.org.mx/wps/wcm/connect/infonavit/inicio. 05.05.2015.

Internacional Journal of GoodConscienence (Marzo 2008), Factores que originan la rotación de personal en las empresas mexicanas, página 66. Para más información consúltese la página de internet: www.daenajournal.org

Michael Parkin, Gerardo Esquivel . Microeconomía, 7ma Edición. México 2006. Ed. Pearson.

Recursos Humanos. Selección del Personal. Editorial Vértice. ISBN 978-

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Sergio Vadillo, Administración de Remuneraciones. México 2005. Edit. Limusa.

Philip Carter, IQ y Test Psicométricos 2006. Gestión 2000.

Referencias bibliográficas consultadas

Luz del Carmen Vilchis, Metodología del diseño: Fundamentos Teóricos (2002). 3ra Edición. Edit. Claves Latinoamericanas.