FACULTAD: ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

INTEGRANTES: CORDOVA GARCIA DIEGO

CORDOVA BERRU MARIX

PROFESORA: Dr. MIRIAN AREVALO RODRIGUEZ

CURSO: GERENCIA INTEGRAL

CARRERA: ADMINISTRACION CICLO: X

ANTES
Para la formulacin del modelo se tom como fundamento la revisin bibliogrfica ms
relevante que desde finales del siglo XX se viene produciendo en el campo de la gerencia del
conocimiento como estrategia para la competitividad organizacional sostenible para responder a
los retos del nuevo ambiente de las organizaciones y, en particular, de los negocios mediante la
creacin de valor para sus diferentes grupos de inters o stakeholders.
Para la definicin de los principales aspectos constitutivos del modelo se utiliz la tcnica del
Anlisis de Expertos desarrollada en dos fases secuenciales: en la primera fase se entreg a
cada uno de los expertos un cuestionario con cuatro enunciados para obtener informacin de
ellos en cuanto a los aspectos que debera contener un modelo integral de la gerencia del
conocimiento y una segunda fase en la que, basada en la misma informacin obtenida de los
expertos y complementada con la revisin terica presentada en el marco terico de este
estudio, se les pidi a las mismas personas expertas que priorizaran la informacin realmente
relevante y pertinente para la construccin de un modelo integral de la gerencia del
conocimiento coherente con la realidad de cada organizacin pero, a la vez el entorno global del
conjunto de las organizaciones

DURANTE
Propuesta del modelo integral de administracin del conocimiento
Teniendo en cuenta los planteamientos antes presentados, para efectos de este modelo, la
gerencia o administracin del conocimiento es entendida como el proceso sistemtico
relacionado con la identificacin, adquisicin, socializacin, comparticin, creacin y usos del
conocimiento relevante como estrategia para potenciar la capacidad competitiva de las
organizaciones, las cuales, junto con las personas que las conforman y el entorno externo en el
que las mismas actan, son entendidas como sistemas abiertos y complejos en donde operan de
forma simultanea mltiples lgicas e incertidumbres, as como diversidad de fuerzas que les
exigen estar en permanente dinmica y ajuste.
Igualmente, para el modelo, la gerencia del conocimiento es entendida como una filosofa o un
estilo administrativo en donde el conocimiento en sus diferentes manifestaciones (ideas,
experiencia, intuiciones, etc.) y tipos (explicito, tcito, interno, externo, pblico, privado, etc.)
es el recurso clave para la toma de las decisiones en los mbitos estratgico, tctico y operativo
de cualquier organizacin.

Variables constitutivas del modelo

Con base en los planteamientos tericos y de un anlisis de expertos en el tema, las siguientes
son las variables que son tenidas como constitutivas de este modelo y que han de ser
consideradas holsticamente e interrelacionadas:
* El potencial humano
* La cultura organizacional
* El anlisis organizacional y pensamiento estratgico
* Las actividades propias de la gerencia del conocimiento
* Las tecnologas de la informacin y las comunicaciones (TIC)
* El proceso metodolgico para la implantacin del modelo

DESPUES
El potencial humano
Las personas son el centro de la administracin porque son ellas quienes adquieren, crean,
comparten o usan el conocimiento y los dems factores la cultura organizacional, las
tecnologas, la dinmica del entorno externo y la propia metodologa para el diseo e
implantacin de actividades de gestin del conocimiento - son el apoyo para tal efecto.
Segn (Drucker, 2005), toda organizacin debe preparar un verdadero equipo de trabajo e
integrar los esfuerzos individuales en uno donde todos y cada uno coadyuven al logro de los
objetivos organizacionales y a travs de ello generar valor agregado para el conjunto de los
stakeholders de la organizacin

La cultura organizacional
De acuerdo con (Muoz, 1999) y Del Moral et al., diferentes estudios de la administracin del
conocimiento muestran que despus de las personas el otro factor ms importante a la hora de
administrar las organizaciones con nfasis en el conocimiento es la cultura organizacional
porque es un factor altamente condicionante de la actividad de toda organizacin en su dinmica
cotidiana. Por esto, al momento llevar a cabo cualquier cambio en una organizacin es preciso
analizar incluso las distintas subculturas de la cultura organizacional arraigadas en los distintos
departamentos o divisiones y que son responsables de generar distintos smbolos, percepciones
y valoraciones, segn se pertenezca a un departamento u otro

El anlisis organizacional y el pensamiento estratgico

Segn (Kreinter & Kinicki, 1997), en el nuevo ambiente de las organizaciones es necesario un
enfoque estratgico que le permita a estas un conocimiento amplio y continuo de s mismas y de
su entorno, as como de un entendimiento holstico de estas en interaccin con el entorno.
As, (Mintzberg, 1998)considera que ser estratgico consiste en arraigar compromisos en las
formas de actuar o responder creativamente por parte de una organizacin a los retos de sus
entornos interno y externo para garantizar efectividad en el logro de sus resultados.
En este sentido, para (Hitt & Ireland&Hoshison, 2004), una accin es considerada como accin
estratgica si al implementarla produce una ventaja competitiva significativa y duradera.

Rol de las tecnologas de la informacin y las comunicaciones (TIC)

Complementario a las personas, la cultura organizacional y el pensamiento estratgico, como
factores claves de la administracin basada en el conocimiento, est la informtica y las
tecnologas de la informacin y las comunicaciones (TIC) que juegan un papel crucial como
apoyo a la interaccin y procesamiento de la informacin que sirve de base para la
administracin del conocimiento.
Al respecto, diversos estudios sobre el rol de estas tecnologas como factores de
aprovechamiento del conocimiento como estrategia competitiva empresarial indican que, si bien
para pases con avanzado nivel tecnolgico las TIC son determinantes en ese propsito, para la
mayora de los casos la eficiencia de estas depende, entre otros factores, de la propia eleccin de
la tecnologa para cada caso, del tipo de tarea a realizar, de los recursos disponibles y de las
personas que las utilizan en cada organizacin (Nonaka & Takeuchi, 1998) (Grau, 2003);
(Moralet, 2007); (Quintanilla, 2005) y (Wiig, 2009)

Actividades o dimensiones bsicas en la administracin del

conocimiento.
Para este modelo, un factor clave a la hora de asumir el conocimiento como el recurso
estratgico de una empresa, la administracin de este consiste en realizar de forma efectiva las
siguientes actividades:
*Registro y/o preservacin: tienen como funcin asegurar que la informacin disponible se
encuentre en el lugar y en el momento oportuno.
* Socializacin o comparticin: tiene como objetivo el intercambio y la comunicacin del
conocimiento individual y colectivo u organizacional entre diferentes personas en la
organizacin.
* Creacin y/o adaptacin: propender por la generacin de nuevo conocimiento dentro de la
organizacin.
* Utilizacin y beneficios del conocimiento: aplicar el conocimiento disponible a la dinmica de
la organizacin y evaluar el impacto del mismo en la actividad organizacional.
Es importante mencionar que, aunque el orden en que aqu se describen estas actividades refleja
una secuencia lgica, esto no quiere decir que toda organizacin deba realizar dichas actividades
en ese orden, sino que cada organizacin realizara las actividades que se consideren relevantes
en su momento y en la secuencia ms pertinente a sus caractersticas.

Proceso metodolgico para la implementacin del modelo

Rivero (2009), North y Rivas (2008), GTZ (2007), Riesco (2007) y CEN (2004), consideran que
la administracin del conocimiento ha de desarrollarse en una disciplina y metodologa propias
que contemple de forma fundamental los siguientes aspectos: un marco terico y una estructura
general, una visin del entorno concreto de aplicacin y de adaptacin y/o desarrollo de tcnicas
y herramientas tecnolgicas y de ingeniera de software. As, basado en lo ya dicho, el
procedimiento o metodologa que se propone para la puesta en prctica del modelo es el
siguiente:
* Fase de familiarizacin con el tema: consistente en familiarizar a los directivos de la
organizacin con los aspectos generales y bsicos de la gerencia del conocimiento como
estrategia competitiva y la metodologa para el diseo y la implementacin del tema en la
organizacin.
* Fase de diagnstico organizacional integral: orientada a la evaluacin del grado de presencia
de actividades de gestin del conocimiento en la organizacin y la relacin de las mismas con la
capacidad competitiva de esta en el momento de su evaluacin.
* Fase de sensibilizacin sobre gerencia del conocimiento: tiene como fin capacitar al conjunto
de las personas de la organizacin en los conocimientos bsicos sobre el tema de lo que es la
administracin del conocimiento, los modelos y herramientas existentes, as como de los
beneficios y tambin las limitaciones y las dificultades de la puesta en marcha de programas en
ese campo.

* Fase de diseo de un programa de gerencia del conocimiento: orientada al diseo especfico

de un programa de administracin del conocimiento que responda a las particularidades y
necesidades especficas de la organizacin interesada.

* Fase de implementacin y seguimiento: es la fase de la puesta en marcha del programa

diseado en la fase anterior una vez definidos los responsables de orientar ese proceso y de
asignar los recursos.

Conclusiones

El modelo aqu presentado y que ha sido construido a partir de la integracin de las variables
consideradas como relevantes para la eficaz gerencia del conocimiento, es una contribucin a
las respuestas de las reiteradas inquietudes de directivos empresariales y acadmicos del mbito
de la gerencia sobre la solicitud de modelos propios en este campo que respondan a las
necesidades y particularidades de las organizaciones.
Es una contribucin a la reflexin acadmica sobre las organizaciones como una herramienta
para gestionar el conocimiento para potenciar su capacidad competitiva, el conocimiento cada
da adquiere ms relevancia como recurso estratgico para la competitividad de las
organizaciones y por ello la necesidad de su eficaz gestin.
Es importante sealar el objetivo esencial del modelo que es el de servir a las personas de la
organizacin para potenciar la capacidad competitiva sostenible con fundamento en el
desarrollo del potencial humano y el uso de las tecnologas de la informacin y las
comunicaciones en una cultura organizacional que facilite tal propsito.

APLICACIN EN EL PERU
La visin integral en las empresas peruanas es deficiente porque todava les falta por
desarrollarse debido a que no generan ideas innovadoras ya sea en sus trabajadores o en las otras
reas de las empresas y no hacen una adecuada seleccin del personal.
Tambin porque no hay una relacin adecuada entre empresas y universidades ya que las
personas que salen de ah, no logran del todo transmitir sus conocimientos a las empresas.
Hay poca investigacin en las empresas peruanas para sacar nuevos productos al extranjero
Para solucionar estos tipos de problemas las empresas peruanas deben buscar innovacin
constante que se logra a partir de una investigacin y desarrollo en los mercados.
Otra solucin es que las empresas deben buscar solucin en las universidades para presentar y
realizar sus proyectos y esto se viene concretando poco a poco, recin en los ltimos aos
La solucin para el rea de personal es desarrollar ideas innovadoras para que el personal se
sienta motivado para realizar sus actividades y que la empresa sea ms cuidadosa al momento
de seleccionar su personal ya que en el Per existen personas creativas que fcilmente se
podran desenvolver en las empresas ya que le pueden dar valor agregado a los productos y
colocarlos en nuevos mercados.