FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

Proceso de elaboracin de un plan de capacitacin que permita un mejor

rendimiento y aumento de la satisfaccin laboral con parmetros basado en la
evaluacin de desempeo con Productos Avon S.A.

Trabajo de Titulacin presentado en conformidad a los requisitos establecidos

para optar el ttulo de
Licenciatura en Psicologa con mencin en Organizacional

Profesor Gua
Margarita Ayala Cevallos

AUTORA
Mara Cristina Sigcho Lpez
AO
2011

II

DECLARACIN DEL PROFESOR GUA

Declaro haber dirigido este trabajo a travs de reuniones peridicas con la
estudiante, orientando sus conocimientos para un adecuado desarrollo del
tema escogido, y dando cumplimiento a todas las disposiciones vigentes que
regulan los trabajos de Titulacin.

____________________________
Dra. Margarita Ayala Cevallos
C.I.1708076599

III

DECLARACIN DE AUTORA DEL ESTUDIANTE

Declaro que este trabajo es original, de mi autora, que se han citado las
fuentes correspondientes y que en su ejecucin se respetaron las disposiciones
legales que protegen los derechos vigentes.

_________________________________
Mara Cristina Sigcho Lpez
C.I. 172225238 - 2

IV

AGRADECIMIENTO
Me gustara agradecer a mis
padres por darme la educacin y
permitirme ser una profesional. A
mi

tutora

por

el

apoyo

dedicacin dentro del proyecto y a

su vez a Productos Avon por
permitirme
investigacin

realizar
de

mi

dentro de la compaa.

la
proyecto

Dedicatoria

Dedico

mi

trabajo

la

Universidad que me ha dado

los conocimientos y el apoyo
para llegar a cumplir una de las
metas ms importantes dentro
de mi vida profesional.

VI

RESUMEN
Disear un plan de capacitacin en el cual los empleados manejen
herramientas de comunicacin tales como: Cartelera, Mailing e Intranet, las
cuales brinden mayor informacin respecto al plan de capacitacin anual cuyo
responsable del manejo efectivo es el rea de Recursos Humanos. Por medio
de la Intranet los empleados podrn solicitar capacitaciones o modificar su plan
anual de capacitacin con autorizacin y seguimiento de su jefe inmediato.
El plan de capacitacin se basa en 4 fases importantes que son:
1. Deteccin de Necesidades
2. Programa de Capacitacin
3. Evaluacin de Desempeo
4. Implementacin y planes de accin
Para disear el plan de capacitacin se utiliz una recopilacin de datos
mediante: evaluacin de desempeo, encuesta de capacitacin, formato de
solicitud para capacitacin, entrevista con los jefes de rea y entrevista de
salida.
Por medio de dinmicas se dar a conocer el plan de capacitacin en un
perodo de cuatro semanas, cuyo personal administrativo ser separado por
reas con el objetivo de tener mayor captacin por parte de los empleados.
Estas dinmicas se trabajarn en conjunto con el jefe inmediato para crear su
propio plan de capacitacin, donde los empleados debern reconocer sus
fortalezas, debilidades, y conocer los comentarios del jefe inmediato para
comenzar a trabajar en el plan de capacitacin.
El empleado ser el mayor beneficiario ya que con un entrenamiento exitoso
estar listo para asumir nuevos retos, mejorar su rendimiento y crear una
carrera dentro de la compaa, trabajando en conjunto con la evaluacin de
desempeo para conocer las debilidades, y brindar seguimiento a los
resultados de las capacitaciones que han recibido los empleados a lo largo de
todo el ao.

VII

ABSTRACT
Design a training plan in which employees can use communication tools such
as: Billboard, Mailing and Intranet, which provide more information regarding
the annual training plan which is responsible for the effective management of
Human Resources, in turn employees through the intranet may require training
or modify their annual training plan with approval and monitoring of their
immediate boss.
The training plan is based on 4 major phases and they are:
1. Needs Assessment
2. Training Program
3. Performance Evaluation
4. Implementation and action plans
To design the training plan a compilation of data was used by: performance
evaluation, training survey, application form for training, interview with
department

heads

and

exit

interview.

Through dynamic exercises the training plan will be announced over a period of
four weeks, when the staff will be separated by areas with the goal of having
greater uptake by employees. These exercises will be done with the immediate
supervisor to create their own training plan, where employees must recognize
their strengths, weaknesses, and know the feedback from their immediate boss
to

begin

working

on

the

training

plan.

The employee will be the biggest beneficiary of a successful training as they will
be ready to take on new challenges, improve performance and build a career
within

the

company.

The training plan works in conjunction with the performance evaluation to know
the employees weaknesses, and provide a follow-up to the results of the
training that employees have received throughout the year.

NDICE

1. Introduccin
1.1. Historia de la Compaa .................................................. 1
1.1.1. Historia de Productos Avon Ecuador S.A .............................. 2

1.2. Misin ............................................................................ 3

1.3. Visin .............................................................................. 4
1.4. Valores de la empresa Avon ........................................... 4
1.5. Organigrama .................................................................. 5
1.6. Compromiso Social ........................................................ 5
1.7. Justificacin ..................................................................... 6
1.8. Problema ........................................................................ 8
1.9. Formulacin..................................................................... 8
1.10. Objetivos ...................................................................... 9
1.3.1. Objetivos General ............................................................... 9
1.3.2. Objetivos Especficos ......................................................... 9

1.11. Propsito ...................................................................... 9

2. Marco Terico Referencial

2.1. Introduccin ................................................................... 11
2.2. Desarrollo Profesional .................................................. 12
2.3. Capacitacin y Desarrollo .............................................. 13
2.3.1. Mtodos para detectar las necesidades de capacitacin .... 15

2.4. Diseo del plan de capacitacin .................................... 17

2.5. Qu hacer despus de brindar una capacitacin ........... 21
2.6. Tipos de Capacitacin ................................................... 21
2.7. Plan de Desarrollo ......................................................... 22
2.7.1. Qu es un plan de desarrollo? .......................................... 22
2.7.2. Concepto de Desarrollo ...................................................... 23

2.7.3. Qu rol ocupa Recursos Humanos en el plan

de desarrollo ..................................................................... 25

3. Desarrollo Organizacional
3.1. Concepto de la Organizacin......................................... 27
3.2. Clima Laboral en las organizaciones ............................. 29
3.3. El manejo de un buen clima laboral en la compaa ...... 30
3.4. Motivacin dentro de la compaa ................................. 32
3.4.1. Teora de Herzberg ............................................................. 32

3.5. Evaluacin de Desempeo ............................................ 34

3.5.1. Pasos para la evaluacin de desempeo efectiva ............. 36

4. Metodologa
4.1. Introduccin .................................................................. 40
4.2. Muestra ........................................................................ 40
4.3. Recoleccin de datos .................................................... 41
4.4. Procedimiento................................................................ 41
4.5. Anlisis de datos ........................................................... 65
4.6. Indicadores .................................................................... 71

Cronograma ...................................................................... 74
Conclusiones ..................................................................... 76
Recomendaciones ........................................................... 77
Referencias ....................................................................... 79
Anexos .............................................................................. 81

NDICE DE GRFICOS
Grfico 1.1: Posicionamiento de Avon en el mundo.......................................... 3
Grfico 1.2: Organigrama de Productos Avon................................................... 5
Grfico 2.3: Enfoque Sistmico de Capacitacin ............................................ 15
Grfico 2.4: Deteccin de necesidades........................................................... 18
Grfico 2.5: Plan de Capacitacin ................................................................... 19
Grfico 2.6: Plan de Desarrollo Profesional .................................................... 22
Grfico 4.7: Deteccin de Necesidades .......................................................... 46
Grfico 4.8: Pasos para emprender una capacitacin .................................... 53
Grfico 4.9: Herramienta para el diseo del plan de capacitacin
en la Intranet .............................................................................. 54
Grfico 4.10: Pasos de la evaluacin de desempeo ..................................... 57
Grfico 4.11: Redaccin de Objetivos ............................................................. 58
Grfico 4.12: Evaluacin de desempeo ........................................................ 61

NDICE DE CUADROS
Cuadro 4.1: Muestra ........................................................................................ 41
Cuadro 4.2: Rotacin Productos Avon Ecuador S.A. ...................................... 41
Cuadro 4.3: Cobertura del programa: Todo por la Representante .................. 42
Cuadro 4.4: Deteccin de Necesidades a Desarrollar..................................... 46
Cuadro 4.5: Programa de Capacitacin .......................................................... 48
Cuadro 4.6: Calificacin Evaluacin Desempeo............................................ 56
Cuadro 4.7: Formato de planes de accin ...................................................... 62
Cuadro 4.8: Empleados Informados Capacitados ........................................ 71
Cuadro 4.9: Presupuesto por rea .................................................................. 71
Cuadro 4.10: Presupuesto del proyecto .......................................................... 72
Cuadro 4.11: Actividades................................................................................. 73
Figura 4.1: Intranet ......................................................................................... 54

NDICE DE ANEXOS
Anexo 1 Entrevista Salida............................................................................... 82
Anexo 2 Programa: Todo por la Representante ............................................. 84
Anexo 3 Evaluacin de desempeo 2010 ...................................................... 87
Anexo 4 Encuesta de capacitacin................................................................. 90
Anexo 5 Formato de solicitud para capacitaciones ........................................ 92
Anexo 6 Entrevista con los jefes de rea ....................................................... 93
Anexo 7 Actualizar perfiles de las posiciones ................................................. 95
Anexo 8 Entrevista por competencias ............................................................ 98
Anexo 9 Origami ........................................................................................... 101
Anexo 10 Dinmica 1: Conoce lo que implica el plan de capacitacin
y desarrollo .................................................................................... 102
Anexo 11 Dinmica 2: Crea tu plan de capacitacin y desarrollo .................. 105
Anexo 12 Dinmica 3: Genera un plan de capacitacin...107
Anexo 13 Dinmica 4: Comparte tu plan de capacitacin ............................. 108
Anexo 14 Dinmica 5: Apoya en la deteccin de necesidades para
tu formacin y desarrollo .............................................................. 111

CAPTULO 1: MARCO REFERENCIAL

1. INTRODUCCIN
Este proyecto se desarroll con el personal administrativo de Productos Avon
Ecuador S.A. La presencia de inconformidades respecto al plan de
capacitacin actual denota una falta de estandarizacin en el proceso,esto se
evidencia ya que la mayora de empleados no reciben en todo el ao
capacitaciones que mejoren sus habilidades o competencias, por ello los
empleados consideran que no existe un crecimiento dentro de la compaa,
debido a estas y dems falencias dentro del proceso actual de capacitacin se
percibi la necesidad de disear un plan estructurado utilizando como
herramienta principal la evaluacin de desempeo.
Para el diseo de un plan de capacitacin se realiz la deteccin de
necesidades de cada rea, y en base a ello se implement planes de accin
para la ejecucin del programa, creando desarrollo y crecimiento profesional
dentro de la compaa.
1.1.

Historia de la Compaa

Productos Avon es una compaa pionera en venta directa de cosmticos y la

nmero uno en el mundo, su mayor logro es hacer los sueos de toda mujer
realidad.
David Mc Conell de origen norteamericano fue el fundador de Productos Avon
en el ao 1888, quien trabaj vendiendo libros antes de encontrar en la mujer el
futuro de los negocios, form la compaa con Mrs. Albee, primera
Representante que inicia vendiendo los productos, es as como construyeron la
compaa de cosmticos de venta directa ms grande del mundo.
Productos Avon es una compaa norteamericana, cuya sede principal se
encuentra actualmente en Nueva York, reconocida como la compaa lder en
venta directa de cosmticos a nivel mundial.

Actualmente, la compaa se encuentra liderada por Andrea Jung, Presidenta,

desde el 04 de Noviembre de 1999, quien ha incrementado el nmero de
ventas desde su liderazgo entendiendo y satisfaciendo las necesidades de la
mujer.
1.1.1. Historia de la compaa Productos Avon Ecuador S.A.
Avon se encuentra en Ecuador desde 1992 ofreciendo a la mujer ecuatoriana
independencia, ganancia, bienestar y contribuyendo en su desarrollo.
En estos 19 aos que Avon se encuentra dentro del Ecuador ha tenido un
fuerte crecimiento en ventas y consolidacin de marca en el mercado,
cumpliendo su compromiso de hacer realidad los sueos y metas de la mujer.
Avon es una compaa que se preocupa por el crecimiento sostenible de sus
empleados, basndose en el cumplimiento de objetivos, creando un alto
compromiso en sus empleados.
Avon consta de 265 empleados distribuidos en las siguientes reas que se
detallan a continuacin:
Ventas
Marketing
Supply Chain
Tecnologa
Finanzas
Recursos Humanos
Avon se encuentra dividido en dos reas funcionales: rea administrativa y el
centro de distribucin. El rea administrativa de Avon est distribuido
fsicamente en una oficina a nivel nacional: en Quito (Cumbay, Av.
Chimborazo 705 y Pampite) y el centro de distribucin donde se maneja la
cadena de abastecimiento, almacn y distribucin de todos los productos: en
Amaguaa, (sector el Cortijo, Km 3/2).

El compromiso social que genera Avon los convierte en la mayor compaa de

venta directa de cosmticos en el mundo, con ms de seis millones de
representantes en ms de 100 pases, proporcionando productos de alta
calidad a todos sus clientes.
GRFICO N1.1: Posicionamiento de
Avon en el mundo.

Fuente: Products Avon (2010). Avon Markets around the World.

1.2.

Misin

La misin de la compaa Productos Avon Ecuador S.A. es:

Empoderar: A mujeres procedentes de diversas realidades y ayudarlas a

crear una mejor vida para s mismas y para sus familias.

La compaa lder en belleza: Construir un portafolio nico de belleza y

marcas relacionadas, procurando superar a los competidores en calidad,
innovacin y valor, elevando la imagen para convertirse en la compaa de
belleza a la cual acuden ms mujeres a nivel mundial.

La opcin de compra de la mujer: Convertir a la compaa en el sitio de

compra elegido por la mujer, ofreciendo la comodidad de encontrar
mltiples marcas y canales de venta y brindando una atencin
personalizada que permita crear lazos duraderos.

La compaa lder de venta directa: Incrementar la presencia en la venta

directa y liderar la renovacin del canal de comercializacin, ofreciendo la
oportunidad de obtener mayores ganancias, reconocimiento, servicio,

apoyo, logrando que sea ms sencillo y conveniente ser parte de AVON

elevando la imagen de la industria.

La mejor compaa para trabajar: La compaa reconocida por un

liderazgo de punta a travs de una firme adhesin a los altos estndares
de desempeo, y respeto por la diversidad y el compromiso con la
creacin de oportunidades excepcionales para el crecimiento profesional
de los empleados, de manera que puedan desarrollar su mximo
potencial.

La mejor fundacin para la mujer: Defensores comprometidos de la

salud de la mujer, a travs de acciones que contribuyan a eliminar el
cncer de mama de la faz de la tierra.

La compaa ms admirada: Proporcionar ganancias superiores a la de

los

accionistas,

oportunidades

esforzndose
de

crecimiento

incansablemente
y,

al

mismo

por

lograr

tiempo,

nuevas

mejorando

constantemente la rentabilidad, una compaa socialmente responsable y

tica que sea considerada e imitada como modelo de xito.
1.3.

Visin

Ser la compaa que mejor comprende y satisface las necesidades de

productos y servicios para la realizacin personal de la mujer en todo el mundo.

1.4. Valores de la compaa Avon

Avon es una compaa que trabaja en base a valores corporativos y los difunde
a sus empleados diariamente a travs de campaas que cada rea es
responsable de promover y estos son:

Confianza: Esto implica que se quiere trabajar en un ambiente donde las

comunicaciones sean abiertas y fluidas, donde los empleados se sientan
libres para asumir riesgos y expresar sus ideas.

Respeto: Ayuda a valorar las diferencias y apreciar a cada persona por

sus cualidades, a travs del respeto se contribuya a desarrollar el mximo
potencial de cada persona.

Credibilidad: Es lo que impulsa a que los empleados asuman

responsabilidades y obtengan lo mejor de ellos mismos, cumpliendo con
su palabra y reflejando en su trabajo diario.

Humildad:Implica reconocer las debilidades y aprender a trabajar en ello,

trabajar en equipo y reconocer que no siempre se tiene la razn.

Integridad: Debe ser la cualidad que identifique a todos los empleados de

Avon, es manejarse con parmetros ticos y hacer lo correcto con los
pares, clientes y consigo mismo.

1.5. Organigrama de la Compaa

GRFICO N 1.2: Organigrama de Productos Avon

Fuente: Productos Avon Ecuador S.A.

1.6. Compromiso social

La Fundacin Avon fue creada en 1955 con US $ 400 y en el 2005 haba
recaudado, ms de US $ 450 millones de dlares.
La fundacin tiene como objetivo principal mejorar la calidad de vida de las
mujeres, por lo cual se ha planteado la meta de llegar a ser la fundacin ms
grande para la mujer.

Estrategia de la Fundacin Avon:

Realizar una prevencin, tratamiento, apoyo e investigacin para el cncer

de seno, donde cada ao Avon realiza una cruzada contra el cncer, cuyo
objetivo principal es encontrar la cura para esta terrible enfermedad y
donar los fondos a SOLCA.

Realizar el trabajo social con mujeres que son vctimas de violencia

domstica.

1.7.

Justificacin

Se ha escogido este tema porque actualmente la compaa no posee un plan

de capacitacin, a pesar de que los empleados conocen sus debilidades por
medio de la evaluacin de desempeo realizada cada ao, los empleados no
poseen capacitaciones continuas que les permita desarrollarse y aumentar su
rendimiento dentro de la evaluacin de desempeo.
Es importante que la compaa trabaje con un sistema estandarizado de
capacitacin para que el empleado conozca cual es su plan de capacitacin
durante todo el ao, y a su vez cada da vaya desarrollando competencias que
le permitan crecer dentro de la compaa y as pueda realizar sus labores con
xito. Es por esto, que se crea la necesidad de disear un plan de capacitacin
que trabaje en conjunto con herramientas de comunicacin que informen al
empleado.
Este plan de capacitacin permitir a su vez que el personal nuevo tenga un
plan distinto de entrenamiento que le permita conocer del negocio y le ayude a
fortalecer sus conocimientos.
Con los cambios de tecnologa, las promociones a niveles superiores, la
rotacin y el enriquecimiento en el puestode trabajo, todos necesitamos estar
en constante capacitacin, desarrollar nuevas habilidades, adquirir mayor
informacin sobre diversos temas, brindar un valor agregado y diferenciador en
lo que hacemos; por lo tanto lo que se busca de las organizaciones es que

capaciten a sus empleados para desarrollar habilidades y conocimientos con el

fin de aumentar su desempeo. (Furnham, 2001, p.407)
La capacitacin genera mayor aprendizaje, compromiso y crecimiento laboral
en el empleado, cuyo fin es aumentar el rendimiento y mejorar las
competencias de los empleados.
Disear el plan de capacitacin ayuda a que el empleado tenga mayor
conocimiento respecto a su plan de desarrollo y carrera en la compaa, por
otro lado los empleados tendrn mayor conocimiento mediante la evaluacin de
desempeo de los aspectos que deben mejorar para crecer y asumir nuevos
retos, por lo tanto se obtiene dentro de la compaa empleados aptos para
desenvolverse con xito en las tareas asignadas, cuyo plan de capacitacin
resultara beneficioso para la compaa ya que un personal capacitado reduce
costos y tiempos.
Es importante manejar una adecuada capacitacin para el empleado,cuyo
primer paso ser reconocer las necesidades de cada rea, disear el plan de
capacitacin, y por ltimo crear planes de accin.
Es primordial motivar al empleado hacia el logro de objetivos que tiene la
compaa, y brindar al empleado la oportunidad de tomar sus propias
decisiones, ser parte activa en el trabajo aplicando sus conocimientos
aprendidos dentro de la capacitacin.
La capacitacin tiene que ver con la preparacin de los empleados para su
promocin de puestos en que sus capacidades puedan aprovecharse al
mximo (Bohlander, 2001).
La herramienta principal del proyecto es la evaluacin de desempeo la cual
permitir percibir las necesidades de cada rea y reconocer las falencias que
posee cada empleado, brindando un enfoque estratgico para definir el tipo de
capacitacin que se necesita o requieren los empleados durante todo el ao.
El desarrollo y crecimiento profesional es necesario para que los empleados
sigan escalando hacia puestos ms altos, es importante que la capacitacin

tenga un objetivo claro dentro del empleado y como resultado el empleado

pueda crear un plan de desarrollo dentro de la compaa.
1.8.

Problema

La capacitacin es una necesidad percibida por la compaa y

por los

empleados, actualmente el encargado principal de que su personal sea

capacitado es el jefe inmediato ya que solicita a Recursos Humanos
capacitaciones que son de su inters y el rol de recursos humanos es analizar
dependiendo si se encuentra dentro del presupuesto, contratando proveedores
que puedan realizar las capacitaciones requeridas.
La capacitacin es liderada por el rea de Recursos Humanos donde
actualmente no trabaja con un plan de capacitacin estandarizado y tampoco
se brinda una retroalimentacin a sus empleados, cuya principal falencia es
percibida por los empleados quienes expresan que a lo largo de todo el ao no
han recibido ninguna capacitacin haciendo una comparacin con los dems
empleados.
1.9.

Formulacin

Partiendo desde el eje del SER he querido investigar este tema porque dentro
de Avon no existe una estructura y un manejo adecuado para realizar una
capacitacin.
Desde el eje del SABER quiero profundizar ms acerca de este ciclo
investigando ms a fondo, para as sugerir a la compaa un plan de
capacitacin que genere un compromiso y que los empleados adquieran mayor
informacin respecto a su desarrollo.
Desde el eje del HACER quiero demostrar los beneficios que tiene un plan de
capacitacin dentro de la compaa realizando una deteccin de necesidades y
planes de accin.

1.10. Objetivos
1.10.1.

Objetivo General

Disear un plan de capacitacin en base a la evaluacin de desempeo para

aumentar el rendimiento y satisfaccin laboral de sus empleados.
1.10.2.

Objetivos Especficos

Disear un mtodo de capacitacin y entrenamiento a los empleados

detectando las necesidades en todas las reas.

Utilizar herramientas de comunicacin para difundir el plan de capacitacin

de tal manera que las capacitaciones sean para todos los empleados.

Realizar planes de accin de acuerdo al programa de capacitacin para

obtener resultados positivos.

1.11. Propsito:
Disear un plan de capacitacin que sea manejado por el rea de Recursos
Humanos para detectar las necesidades de capacitacin y de esta manera este
plan sea utilizado para el personal administrativo de la compaa.
El plan de capacitacin trabaja en conjunto con la evaluacin de desempeo
por lo cual, el rol de Recursos Humanos ser planificar reuniones con el jefe
inmediato y con el empleado para su diseo.
Todos los empleados debern tener acceso a la informacin del plan anual de
capacitacin, por lo que considero que el manejo de las herramientas de
comunicacin para difundir el plan son importantes tales como: Cartelera,
Mailing, Revista Interna e Intranet.

10

Cada empleado va a conocer cul ser su plan de capacitacin despus de la

evaluacin de desempeo, de tal manera que el empleado se comprometa a
mejorar su rendimiento y esto le permitir desarrollar competencias que le
servirn para asumir nuevos retos laborales.

11

CAPTULO 2: CAPACITACIN
2.
2.1.

MARCO TERICO REFERENCIAL

Introduccin

Este proyecto se fundamenta en diversas teoras basadas en la capacitacin, lo

que genera un mejor desempeo en los empleados creando un compromiso
organizacional.
La capacitacin ocupa un papel principal en la educacin del empleado, nos
encontramos en una sociedad competitiva donde es importante estar en
constante aprendizaje y desarrollo en beneficio profesional, personal y de la
compaa porque de esta manera el empleado va a cumplir con sus funciones
de manera exitosa y eficiente.
Gore Ernesto (1996) seal que las cualidades de la fuerza de trabajo sern el
arma competitiva bsica del siglo XXI y las personas capacitadas o
especializadas son la nica ventaja competitiva perdurable
Esto quiere decir que lo ms importante es el desarrollo y la capacitacin para
incrementar el compromiso de los empleados en sus labores cotidianas,
sentirse identificados y parte activa dentro de la compaa.
Los resultados que se obtiene despus de capacitar a los empleados son
positivos, la nica desventaja que se puede nombrar por una parte, es que la
compaa invierte en capacitaciones hacia su personal, lo que les hace a sus
empleados obtener una buena formacin, volvindose atractivos dentro del
mercado y en conclusin todo lo invertido sera una prdida; sin embargo por
otra parte es un beneficio ya que la compaa cuenta con personal altamente
competitivo.

12

Para retener al personal es importante concientizar a los empleados que las

capacitaciones que son brindadas dentro la compaa son importantes para su
desarrollo fomentando el crecimiento profesional para crear un plan de carrera.
Es necesario para la compaa correr el riesgo y tener capacitaciones
constantes para su personal porque esto ayuda a que cada vez se encuentren
ms preparados para cumplir con los objetivos planteados por la compaa,
cuyo propsito de una capacitacin es optimizar tiempos y realizar sus
funciones de manera exitosa, si la compaa no corre el riesgo lo nico que
conseguir es atrasar sus procesos y esto se ver reflejado en el
incumplimiento de las metas que se plantea la compaa cada ao.
Es importante que la compaa genere un plan de capacitacin en base a los
puestos de trabajo que cada empleado ocupa, de esta manera la capacitacin
debe estar vinculada con el descriptivo del cargo as los resultados sern ms
productivos.
2.2.

Desarrollo Profesional:

Es la educacin profesional que perfecciona a la persona para ejercer una

estabilidad dentro de una profesin (Chiavenato, 2007, p. 385)
El desarrollo es importante ya que tiene como objetivo capacitar a los
empleados para que puedan asumir funciones ms complejas. (Chiavenato,
2007, p. 385)
Capacitacin:
Es la educacin profesional para la adaptacin de la persona a un puesto o
funcin (Chiavenato, 2007, p. 385).
La capacitacin tiene como objetivo empoderar al empleado para asumir
nuevos retos, brindar mayor conocimiento, prepararse y poner en prctica lo
aprendido dentro de su puesto de trabajo.

13

Principios de la Capacitacin:
La capacitacin debe incluir cuatro fases importantes que son: (Chiavenato,
2007, p. 386).
1. Transmisin de informacin: Involucra que los empleados tengan
conocimiento y sean capacitados respecto al giro del negocio, es decir,
competencias para el cargo, normas, polticas internas, productos, reglas,
reglamentos, entre otros.
2. Desarrollo

de

habilidades:

Todas

las

habilidades,

destrezas

conocimientos que estn directamente relacionados con el desempeo, es

decir, las capacitaciones deben enfocarse al descriptivo de funciones del
cargo para mejorar las competencias y aumentar el desempeo de los
empleados.
3. Desarrollo o modificacin de actitudes: El objetivo de la capacitacin es
mejorar o cambiar ciertas actitudes que perjudican en la evaluacin de
desempeo con el fin de que el empleado trabaje para desarrollar esas
habilidades.
4. Desarrollo de conceptos: Adquirir informacin real y aplicar los
conceptos aprendidos para llevarlos a la prctica.
2.3.

Capacitacin y Desarrollo

La capacitacin es considerada como formacin integral de los miembros de

una compaa, estas capacitaciones pueden ir orientadas al desempeo,
basadas en competencias organizacionales, aprendizaje significativo y planes
de accin. (Bohlander, Snell, Sherman, 2001, p. 215-239).
Para realizar capacitaciones con el personal se debe realizar un anlisis de las
funciones de los empleados de cada rea para determinar las necesidades, por
ello se debe analizar conjuntamente los objetivos que son planteados tanto por
la compaa como por los empleados y trabajar en conjunto con la evaluacin
de desempeo, que es una herramienta fundamental para detectar las
debilidades que tiene el rea y el empleado.

14

Se debe trabajar conjuntamente con el jefe inmediato utilizando las siguientes

herramientas: entrevistas con los jefes y empleados para levantar informacin y
con la observacin directa. (William B, Werther Jr, Keith Davis, 2000, p. 245251)
Existen 6 importantes ventajas dentro de la capacitacin de personal que son:
1.Aumento de productividad
2.Cumplimiento de metas y objetivos
3.Satisfaccin laboral
4.Disminuye la rotacin de personal
5.Compromiso con la compaa
6.Evitar accidentes laborales
Segn Bohlander, Snell, Sherman (2001) plantean cinco objetivos principales
en la capacitacin que son: (p. 223-229)
1.Formar personal capacitado para que cumplan sus funciones
2.Fomentar el trabajo en equipo
3.Basarse en el servicio al cliente
4.Alineamiento de la actitud y su desempeo
5.Generar alineamiento con la cultura organizacional
Es importante una vez que se disee el plan de capacitacin conocer el
entorno en el que se va a desarrollar, tener en claro cules son los objetivos y
los resultados que se van a obtener despus de brindar capacitaciones a los
empleados.
Para que la capacitacin sea exitosa es importante que el participante este
interesado, motivado y tenga una buena actitud para el aprendizaje.
El establecerse metas es un valor fundamental para todo aquel empleado que
busca crecer y superarse dentro de la compaa, por ello es importante que los
empleados que vayan a participar en capacitaciones tengan claro cules son
sus objetivos a corto, mediano y largo plazo.

15

Bohlander, Snell, Sherman, (2001) sugieren que la capacitacin tiene un

enfoque sistmico que consta de cuatro fases que son: (p. 218.)
1. Deteccin de necesidades
2. Diseo de programa
3. Instrumentacin
4. Evaluacin
GRFICO N 2.3: Enfoque Sistmico del
Programa de Capacitacin

Fuente: Bohlander, Snell, Sherman. Administracin de Recursos Humanos,

Thomnson Edicin, decimosegunda edicin, Mxico, 2001, pgina: 218.

2.3.1. Mtodos para detectar las necesidades de Capacitacin

Primero se debe identificar las necesidades de cada rea y realizar un
diagnstico conjuntamente con el jefe o lder del rea y coordinar las
capacitaciones que se pueden realizar tanto tcnicas como por competencias.
El siguiente paso despus de brindar una capacitacin es darle seguimiento,
realizar planes de accin y ver los resultados despus de las capacitaciones
otorgadas a los empleados. Es as como la compaa conseguir que sus
empleados mejoren la manera de trabajar obteniendo cambios en s mismo y
en su entorno laboral.

16

Alles, Martha (2010) concluy:

Actualmente la sociedad demanda que los empleados sean capaces de hacer
ms tareas y, en muchos casos, de distinto orden que las que tradicionalmente
realizaban, la capacitacin y la formacin de los empleados cobra un peso
estratgico. La tarea de capacitacin consiste en mejorar el presente
rendimiento y ayudar a construir un futuro en el que los empleados estn
formados y preparados para superarse continuamente. (p.216)
Alles (2010) considera que es importante tener en claro el concepto de
capacitacin y formacin de personal, por ello se realiza las siguientes
definiciones: (p.219)
Capacitar a una persona es darle mayor habilidad para poder
desempearse con xito en su puesto.
Es hacer que su perfil se adecue al descriptivo de conocimientos y
competencias requeridos para el puesto, adaptndolo a los permanentes
cambios que la tecnologa y el mundo globalizado exigen.
Es importante diferenciar que la capacitacin es vlida cuando es requerido por
el puesto, de lo contrario es considerado como beneficio nicamente para el
empleado.
Alles (2010) define a la capacitacin como una actividad estructurada, donde
se debe detallar lo siguiente: lugar donde se va a dar el curso, la fecha, los
horarios, los temas que se van a tratar, los objetivos y planes de accin,
existiendo una trasmisin de conocimiento y habilidades. (p. 220).
La capacitacin debe ser:
Organizada
Planificada
Evaluable
Se debe tomar en cuenta que la capacitacin trabaja conjuntamente con los
subsistemas de recursos humanos tales como:

17

Descriptivo del cargo: Consiste en analizar el perfil, tomando en cuenta

cules deben ser sus conocimientos, habilidades y competencias para el
cargo, es decir realizar una adecuacin de la persona y el puesto.
Seleccin de personal: Para realizar el proceso de seleccin se debe
tomar en cuenta las habilidades y conocimientos tcnicos que tiene la
persona,

utilizando

herramientas

para

detectar

que

tipo

de

capacitaciones necesitara la persona para asumir el cargo.

Induccin: Es importante que con el personal nuevo se proporcione una
capacitacin interna para dar a conocer al nuevo empleado la manera en
que se trabaja, cuales son las metas, objetivos que tiene la compaa en
su puesto de trabajo, de tal manera que la persona puede cumplir con
sus obligaciones de manera exitosa y considerar que una buena
induccin parte de un buen desempeo.
Desarrollo y plan de carrera: Est relacionado con la capacitacin en
conocimientos y desarrollo de competencias.
Evaluacin de Desempeo: Es la herramienta principal para detectar
futuras necesidades de capacitacin, se puede realizar una evaluacin
de 360 grados para mejores resultados.
2.4.

Diseo del Plan de Capacitacin

Para el diseo del plan de capacitacin se requiere realizar cuarto fases

importantes que son:
Fase 1: Deteccin de Necesidades
Los jefes y los empleados deben identificar los tipos de capacitacin que son
requeridas, es decir, identificar cundo se necesitan, quines lo requieren y qu
mtodos son los mejores para brindar a los empleados una capacitacin en
conocimientos, habilidades y competencias. Para los jefes es mucho ms fcil
identificar ya que si sus empleados no alcanzan los objetivos, puede ser una
seal que se requiere capacitacin. (Bohlander, Snell, Sherman, 2001, p. 218).

18

Los jefes de cada rea junto a Recursos Humanos deben realizar un estudio de
las necesidades de cada rea para armar el plan de capacitacin que requiere
el personal.

GRFICO N 2.4: Deteccin de Necesidades de

Capacitacin

Fuente: Bohlander, Snell, Sherman. Administracin de Recursos Humanos,

Thomson Edicin, dcimo segunda edicin, Mxico, 2001, p. 219
.

Es importante que dentro de una compaa existan parmetros establecidos

para llevar a cabo la evaluacin de los resultados del plan de capacitacin, es
decir se debe considerar:
Tener una entrevista con el jefe inmediato para conocer las necesidades
de sus colaboradores.
Tener una conversacin one to one con los empleados antes de tener
la capacitacin para conocer las falencias individuales.
Disear un plan de capacitacin para los empleados de las reas que
han solicitado
Disear planes de accin
Realizar un seguimiento
Evaluacin de Desempeo

19

Toda capacitacin debe tener una evaluacin posterior y para ello se considera
lo siguiente:(Werther W. y Davis K., 1991, p. 160-161)
PASOS DE EVALUACIN
Normas de Evaluacin
Evaluacin previa a la capacitacin
Empleados capacitados
Evaluacin posterior a la capacitacin
Transferencia al puesto
Seguimiento
GRFICO N 2.5: Plan de Capacitacin

Evaluacin de
necesidades de
capacitacin
Objetivos de capacitacin y
desarrollo

Evaluacin Desempeo

Contenido

del Programa

Aptitudes
Conocimiento

Aprendizaje
Habilidades

Fuente: William B, WertherJr, Keith Davis, Administracin de Personal

(2000)

Fase 2: Diseo del programa de Capacitacin

Una vez que se realice la deteccin de necesidades, es importante llevar a
cabo un programa de capacitacin de alto nivel.
Bohlander, Snell, Sherman (2001) consideran que existen cuatro parmetros
importantes dentro del diseo que son: (p. 223-225)
Objetivos de la Capacitacin
Deseo y motivacin de la persona
Principios de Aprendizaje
Caractersticas de los instructores

20

Fase 3: Implementar el programa de capacitacin

Dentro de la implementacin se debe analizar la metodologa que se va a
utilizar para el programa, y dentro del diseo se debe dividir en dos grupos para
realizar las capacitaciones que son: rea administrativa y el rea operativa.
El programa de capacitacin va a ser diferente para cada rea de acuerdo a la
deteccin de necesidades y puesto de trabajo.
Para realizar el programa de capacitacin se debe tomar en cuenta lo
siguiente:
1. Entorno
2. Necesidades
3. Evaluacin de desempeo
Bohlander, Snell y Sherman (2001) concluyeron que dentro de la capacitacin
se sugiere:
1. Desarrollar metas y mediciones realistas para cada rea de capacitacin
en el puesto.
2. Planear un programa de capacitacin especfico para cada empleado
incluyendo periodos programados de evaluacin y retroalimentacin.
3. Generar un entorno adecuado para realizar las capacitaciones
4. Realizar evaluaciones peridicas despus de concluir la capacitacin (p.
230)
Fase 4: Evaluacin del programa de capacitacin
Es importante que dentro de la capacitacin se evalen todos los procesos
para determinar su eficiencia. Existen varios mtodos para evaluar si las
capacitaciones han mejorado el aprendizaje y desempeo de los empleados
que son: (Bohlander, Snell, Sherman, 2001, p. 245)
1. Reacciones
2. Aprendizaje
3. Comportamiento

21

4. Resultados
2.5.

Qu hacer despus de brindar una capacitacin?

Una

vez

concluida

la

capacitacin

es

necesario

que

exista

una

retroalimentacin para conocer el aprendizaje y el desarrollo de los empleados

a su vez es una herramienta que ayuda a motivar y conocer los aspectos que el
empleado mejora, si su meta es crecer dentro de la compaa.
Para concluir es muy importante recalcar la importancia de la capacitacin en
los empleados, por ello, se debe realizar un plan estandarizado que ayude a
manejar de manera organizada y planificada para el cumplimiento de los
objetivos organizacionales. (William, Werther, y Keith Davis, 2000, p. 244)
2.6.

Tipos de Capacitacin

La educacin profesional tiene el objetivo de preparar al empleado para

enfrentar un mundo de retos laborales, y comprende la siguiente etapa:
(Chiavenato, 2007, p. 385)
1. Formacin del personal
Existen varias herramientas para el desarrollo de personal que abarca la
capacitacin y formacin del personal donde se detalla lo siguiente:
Plan de Desarrollo: Es el diseo de un esquema terico que parte de
cmo sera la carrera de una persona que ingrese a la compaa e inicia
desde su posicin inicial. Por ello, se van determinando los pasos o
requisitos que se debe seguir para ir avanzando a otro nivel o cargo para
todos los participantes.
Esto quiere decir, que los empleados tienen que pasar por ciertos pasos
para crecer y asumir un nuevo cargo. Es un proyecto que se da a largo
plazo y dependiendo del desempeo del candidato.

22

Es necesario que los empleados sepan del programa y se capaciten

constantemente para estar siempre preparados para cumplir nuevos
retos que se presenten en su trayectoria laboral.
2.7.

Plan de Desarrollo

2.7.1. Qu es un plan de desarrollo?

Es la carrera que tiene el empleado donde abarca el curso o trayectoria de su
vida laboral dentro de la compaa, no existe una eleccin correcta ni
incorrecta.
Los empleados tienen varias opciones para seguir una carrera dentro de una
compaa, la carrera correcta es aquella que elige el empleado y la puede
desarrollar de muchas maneras.
Bohlander, Snell y Sherman (2000) sealaron que existen varios patrones que
contribuyen con el desarrollo profesional del empleado, y la compaa le puede
presentar varias opciones e irle enseando el camino al empleado, pero el
responsable principal es el individuo (p. 292-293)
GRFICO N 2.6: Plan de Desarrollo Profesional

Fuente: Bohlander, Snell, Sherman, Administracin de Recursos Humanos,

(2000).

La evaluacin de desempeo cumple un rol especfico dentro del plan de

desarrollo ya que determina o identifica los planes de accin que es necesario
emprender para progresar dentro de la compaa. Estos planes de accin

23

pueden estar orientados a alcanzar nuevos cargos o encontrar la necesidad

para incrementar el nivel de capacitacin y desarrollo. (William, Werther y Keith
Davis, 2000, p. 268-269).
Como recursos humanos es importante saber o identificar las necesidades del
personal a futuro para que la compaa pueda convertirse en un instrumento
importante para planificar un plan de desarrollo. (William, Werther y Keith
Davis, 2000, p. 268-269)
2.7.2. Concepto de Desarrollo

Se define como todas las tareas y puestos que desempea el empleado

durante su vida laboral dentro de una misma compaa. (William, Werther y
Keith Davis, 2000, p. 268-269).
Es importante que el empleado se plantee metas para su crecimiento
organizacional y sepa hacia donde quiere ir, ya que el crecimiento y desarrollo
profesional no es el resultado del azar, es el resultado del esfuerzo diario del
empleado en su trabajo.
Considero importante recalcar que las metas u objetivos que el empleado se va
planteando mediante toda su vida profesional deben ser alcanzables, por ello
es recomendable que las metas sean guiadas por el jefe inmediato, y que el
empleado vaya formando o creando una ruta para cumplir con estos objetivos.
Aspectos importantes para crear un Plan de Desarrollo:
Plantearse un plan claro de objetivos profesionales
Formacin Acadmica
Experiencia o trayectoria laboral
Desempeo exitoso
La clave dentro del plan de desarrollo es el empleado, quien es el responsable
individual de asumir nuevos retos profesionales y cumplirlos con xito.

24

Es importante enfatizar que el Plan de Desarrollo lo crea nicamente el

empleado.
Para escalar posiciones o crecer dentro de la compaa se consideran los
siguientes aspectos:
Movimientos Laterales
Promociones
Vacantes abiertas
Renuncias
Es por ello que la compaa cumple un rol importante para el Plan de
Desarrollo, si los empleados cuentan con el apoyo de la compaa es factible
que comiencen a plantearse metas profesionales y trabajen de manera activa
para obtenerlas. (William, Keith y Davis, 2000, p. 269- 274).
En la actualidad, Productos Avon est trabajando por el desarrollo de sus
empleados con el objetivo de aumentar su compromiso, de tal manera que
puedan evidenciar que la compaa se preocupa por su crecimiento y
desarrollo lo que genera un clima adecuado y ptimo para trabajar, esto implica
trabajo en equipo, capacitacin, desarrollo de competencias y compromiso.
Segn Rotherback (1982), estudios

que fueron realizados con empleados,

revelaron que existen cinco factores esenciales para las personas que se
desempean profesionalmente en una compaa y estas son: (p. 43, 46,51)
1. Igualdad de oportunidades
2. Apoyo del jefe inmediato
3. Conocimiento de oportunidades
4. Inters del empleado
5. Satisfaccin laboral

25

2.7.3. Qu rol ocupa el rea de Recursos Humanos en el Plan de

Desarrollo?
El departamento de Recursos Humanos est encargado de reclutar personal
apto para ocupar un cargo determinado, realizar tcnicas de capacitacin y
desarrollo, planeacin de carrera, evaluacin de desempeo y el manejo de un
clima laboral adecuado para los empleados.
El rea de Recursos Humanos debe realizar estrategias que logren cumplir con
estos objetivos.
Es importante que exista una buena comunicacin con todos los empleados
respecto al Plan de Desarrollo que pueden hacer en la compaa y cul es el
procedimiento para ir escalando posiciones superiores.
Para la compaa es importante aprovechar su personal con promociones
internas y movimientos laterales, cuyo empleado pueda participar y aprovechar
la ventaja de conocer el negocio ante una persona que viene de otra compaa,
es por ello que se debe plantear ciertos procedimientos, polticas,
caractersticas que permitan una capacitacin constante en el trabajo y de esta
manera cuando los empleados estn preparados, tengan suficiente experiencia
y conocimientos necesarios puedan ascender. (Strauss G. 1981, p. 357).
El rea de Recursos Humanos debera hacer partcipe a sus empleados
cuando exista una vacante promocionando nuevas oportunidades a las que el
empleado pueda aplicar, y en caso de que el empleado no cumpla con el perfil,
indicarle que aspectos necesita fortalecer para llegar a ocupar un cargo ms
alto.
Dentro del rea de Recursos Humanos se puede crear un subsistema de
asesora profesional, con el fin de ayudar a los empleados a establecer
objetivos profesionales y a identificar su trayectoria laboral. (William, Werther y
Keith Davis, 2000, p. 277-280).
El rol de un asesor profesional es de brindar informacin especializada
respecto a los cargos que maneja la compaa, descripcin de funciones,

26

competencias requeridas, experiencia fundamental para el cargo, y qu debe

realizar el empleado para estar capacitado y asumir un nuevo reto.
El programa implica el diseo de una carrera terica desde que la persona
ingresa a la compaa. En este esquema terico se definen los requisitos para
ir pasando de un nivel a otro, con el fin de disear actividades formativas o
participar en capacitaciones de diferente tipo para lograr que los participantes
vayan cubriendo los diferenciales existentes entre los distintos puestos. (Alles,
2009, p. 110)
El plan de desarrollo aumenta el compromiso de los empleados frente al trabajo
porque saben que tienen un crecimiento sostenible dentro de la compaa y
solo depende de ellos para cumplir con sus metas lo que motiva al personal a
que sigan en constante capacitacin para el desarrollo de sus competencias.
Crear un plan de desarrollo ayuda a generar un clima laboral adecuado ya que
es fundamental retener y manejar a su capital humano que se compone por
todas las capacidades individuales, los conocimientos, las destrezas y la
experiencia de los empleados (Alles, 2010, p. 303)
Crear un valor a su capital humano requiere de un largo trabajo que implica el
cuidado de su gente, enriquecer, y ayudar en el desarrollo de su personal. Esto
genera una ganancia muy gratificante para la compaa.
Si los lderes de la compaa estn seguros que su gente se encuentra
capacitada y motivada para realizar sus obligaciones en sus cargos, los lderes
estarn seguros de brindar o dar empoderamiento a su personal lo que genera
mayor crecimiento y como resultado ser un clima laboral de confianza en la
gente.

27

CAPTULO 3: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

3. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
3.1.

Concepto de Organizacin

Las personas se encuentran en constante interaccin dentro de las

organizaciones, donde se debe colaborar unos con otros, y deben conformar
organizaciones que les permitan logar algunos objetivos que no podran
alcanzar mediante el esfuerzo individual. (Chester I. Barnard, 1971).
Dentro de la compaa se necesita que todos trabajen de manera conjunta para
cumplir con los objetivos organizaciones.
Chiavenato I. (2000) seal que una compaa existe cuando: (p. 1-106)
1. Hay personas capaces de comunicarse
2. Estn dispuestas a interactuar y colaborar entre ellas
3. Desean obtener un objetivo comn
Las organizaciones pueden satisfacer ciertas necesidades de sus empleados
tales como: econmicas, intelectuales y emocionales.
Estas necesidades llegan hacer tan necesarias dentro del empleado que a lo
largo del tiempo pueden llegar a ser su motivacin dentro del trabajo.
Por ello, es importante que la compaa se preocupe por el clima laboral que
genere compromiso y disminuya la rotacin de personal.
Es importante mencionar que existen dos clases de organizaciones: Nacionales
y Multinacionales de las cuales se dividen en pequeas, medianas y grandes
empresas.
Cada una posee sus objetivos organizacionales, y sus empleados deben
alinear sus objetivos a los mismos.
La investigacin se realiz en una empresa Multinacional, Comercial donde los
niveles jerrquicos deben establecer normas y reglamentos que guen a sus

28

empleados, y esto genera condicionar el comportamiento dentro de la

compaa.
El empleado pasa mayor tiempo dentro de su trabajo que en su domicilio, por
ello es importante que la compaa genere un clima laboral ptimo para lograr
motivar a sus empleados a cumplir con sus obligaciones.
Cada ao Great Place to Work Institute evala a las mejores compaas para
denominarlas los mejores lugares para trabajar alrededor de todo el mundo.
Actualmente, Productos Avon participa dentro de Great Place to Work cuya
funcin del rea de Recursos Humanos es informar durante una semana a sus
empleados todo lo que se ha realizado a lo largo del ao, cuyo rol principal es
trabajar por la satisfaccin laboral de sus empleados.
Durante esta semana, el rea de Recursos Humanos plantea a sus empleados
los objetivos que deben cumplir en el ao, y a su vez realiza un anlisis de los
resultados obtenidos hasta la fecha.
Cada ao se realiza una encuesta de compromiso la cual sirve para escuchar
las opiniones y sugerencias del empleado, creando un ambiente de trabajo
adecuado donde los lderes de cada rea trabajan en conjunto para
incrementar el compromiso en su equipo.
Un empleado comprometido:
Habla: Habla positivamente sobre la compaa con sus compaeros de
trabajo, empleados potenciales y clientes.
Permanece: Tiene un deseo intenso de ser parte de la compaa.
Se esfuerza: Realiza esfuerzos adicionales y se dedica a hacer su mejor
trabajo para contribuir con el xito del negocio.
Es importante explicar que dentro de las organizaciones se tienen objetivos
definidos por cumplir y una estructura especfica que es la siguiente:
(Chiavenato, 2000, p. 15.)

29

1. Gerentes
2. Empleados
3. Proveedores
4. Clientes
5. Usuarios
6. El gobierno
7. Sociedad
Dentro de Productos Avon, todos los empleados estn orientados al servicio al
cliente ya que su meta principal y sus estrategias comerciales estn orientadas
a que cada ao se debe incrementar el nmero de ventas.
3.2.

Clima Laboral en las organizaciones

La compaa se desenvuelve dentro de un contexto definido, es decir, se

encuentra dentro de un sistema abierto, dinmico y en constante cambio ya
sea por el gobierno actual, polticas internas, cambio de directorio, entre otros.
El ambiente es todo lo que existe alrededor de una compaa; lo cual significa
que el ambiente es todo el universo. Para tener claro el concepto se debe
diferenciar

dos

puntos

importantes

que

son:

el

ambiente

general

(macroambiente), y ambiente de trabajo (microambiente). (Chiavenato, 2000, p.

39 45)
Macroambiente
Constituido por factores econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos, legales,
culturales, demogrficos que se presentan en la sociedad. (Chiavenato, 2000,
p. 39 45).
Ambiente de Trabajo
Se hallan las entradas y salidas del sistema, es decir: proveedores de recursos
(materiales, financieros, humanos, de actividades de terceros) y clientes o
consumidores. (Chiavenato, 2000, p. 39 45)

30

3.3.

El Manejo de un buen clima laboral en la compaa

La motivacin est ligada al clima laboral de la compaa, es muy importante

reconocer que depende del desempeo de las personas el clima laboral que
genera una compaa.
El ser humano tiende a adaptarse a diferentes circunstancias para tener un
equilibrio emocional.
Dentro de una compaa es vital que sus empleados sientan que satisfacen las
necesidades ms importantes tales como: seguridad, estabilidad, crecimiento y
autorrealizacin.
La autorrealizacin es muy importante dentro de un empleado ya que esto
genera seguridad y autoestima, sin ello el empleado no tendra una buena
motivacin, y tratara de buscar nuevas oportunidades donde le ofrezcan
estabilidad y crecimiento laboral.
Uno de los motivos ms frecuentes dentro de un proceso de seleccin para un
cambio laboral es que la empresa le ofrezca nuevos retos organizacionales y
capacitaciones constantes.
Cuando existe una motivacin baja en el empleado genera sentimientos
negativos como: frustracin, apata, desorganizacin, falta de inters,
depresin, prdida de tiempo, entre otros. El jefe inmediato debe empoderar a
sus empleados de tal manera que se sientan comprometidos y capaces de
asumir nuevos retos.
El empleado debe tener acceso directo a la informacin, por lo cual se
recomienda mantener una comunicacin clara y abierta utilizando las
herramientas de comunicacin que la compaa brinda, de esta manera el
empleado va a conocer lo que pasa da a da.
La comunicacin es una herramienta fundamental para interactuar con los
dems, es importante que exista una comunicacin efectiva para evitar malos
entendidos, dentro de una compaa se puede utilizar un manejo de

31

comunicacin interno que puede ser a travs de: intranet, carteleras, mail,
revista interna, entre otros.
Es muy importante mantener informados a los empleados respecto a las:
promociones internas, movimientos laterales, eventos organizacionales,
cumpleaos, noticias organizacionales, ingresos de personal, salidas de
personal, capacitaciones, plan de carrera, entre otros.
Tenemos que recordar que siempre estamos comunicando ya sea por nuestros
gestos, posturas, movimientos, o palabras.
Dentro de la comunicacin existen barreras que impiden que lo que queremos
comunicar

sea

lo

que

realmente

se

trata

de

trasmitir

provocando

equivocaciones, problemas, discusiones y malos entendidos entre jefes,

subordinados y pares.
Chiavenato (2000) concluy:
Existen dos tipos de barreras en la comunicacin:
Barreras fsicas: Es decir todo aquello que interfiere por el ambiente en
donde se trabaja por ejemplo: paredes que separan de un rea a otra,
puertas, ventanas que distraen a los empleados.
Barreras semnticas: Es decir el lenguaje que se emplea en el trabajo
con los compaeros, jefes, subordinados, la manera que nos
comunicamos no solo por la palabra, tambin utilizamos gestos,
smbolos y posturas, las cuales pueden ser interpretadas de diversas
maneras. (p. 93-95).
Por medio de la comunicacin se deben planificar reuniones one to one con el
jefe inmediato para conocer las debilidades que tiene cada individuo dentro de
su cargo, y a su vez el rea de Recursos Humanos debe realizar una deteccin
de necesidades de cada rea para crear un plan de capacitacin anual.
La herramienta principal que ayuda a identificar de manera especfica las
fortalezas y debilidades de cada empleado es la evaluacin de desempeo con

32

el fin de que el empleado mejore y genere resultados positivos al finalizar el

ao cumpliendo con las metas propuestas al inicio.
3.4.

Motivacin al personal dentro de la Compaa

La motivacin surge de una necesidad, es una fuerza dinmica y persistente

que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, rompe el
estado de equilibrio de la persona lo que produce un estado de tensin,
insatisfaccin, inconformismo y desequilibrio lo que lleva al individuo a
desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin y
liberarlo de la inconformidad y desequilibrio. El autor hace referencia a que una
vez que se termine el estado de tensin la persona volver al estado de
equilibrio lo que mejorar su manera de adaptarse al ambiente laboral.
(Chiavenato I., 2000, p.70 85)
La motivacin dentro del empleado es muy importante para que se desempee
y cumpla con sus obligaciones de manera exitosa, por ello considero que la
compaa debe invertir en recursos importantes para el crecimiento profesional
del individuo.
La motivacin para que el empleado cumpla un buen rol dentro de la compaa
no necesariamente tiene que ser econmica, tambin va alineada con su
crecimiento profesional, por ejemplo sera una motivacin que el empleado
reciba capacitaciones constantes que estn alineados a su plan de carrera que
le permitan asumir nuevos retos laborales.
Se debe considerar que el ser humano como tal, tiene muchas necesidades, y
es imposible satisfacer todas, ya que si bien es cierto se puede satisfacer una,
luego puede generarse otra necesidad ms importante para el individuo, sin
embargo esa necesidad se puede compensar.
3.4.1. Teora de Herzberg
Se basa en una teora conocida como Teora de los dos factores sobre lo
externo y el trabajo del individuo, las cuales se clasifica en los siguientes
factores: (Chiavenato, 2000, p. 76- 77)

33

1. Factores Higinicos:
Es todo elemento que rodea al individuo tales como: condiciones fsicas y
ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas
organizacionales, el tipo de liderazgo, el clima laboral, reglamentos internos,
entre otros. (Chiavenato, 2007, p. 53)
Estos factores no son motivacionales para los empleados aunque son muy
importantes y vitales dentro de la compaa, pero el no poseer estos
recursos de manera adecuada puede llegar a ser factores de insatisfaccin,
y estos son: (Chiavenato, 2000, p. 76- 77)

Condiciones de trabajo

Polticas de la compaa

Relaciones con el superior

Competencias organizacionales

Salario

Relaciones sociales

Estabilidad laboral

2. Factores Motivacionales:
Es todo elemento interno del individuo, tiene relacin con el cargo del individuo,
es decir, las funciones y responsabilidades con el cargo; tiene relacin con el
crecimiento laboral y la productividad.
Posee retos internos, y esto le da un significado para su trabajo lo cual genera
alta satisfaccin.
Segn Herzberg esto incluye: (Chiavenato, 2000, p. 77-79).

Empoderamiento

Ascensos

Fijacin de metas y objetivos

Simplificacin del cargo

34

Enriquecimiento del cargo

En conclusin el autor menciona que los factores higinicos son todos los
elementos ambientales que rodean al individuo dentro de su trabajo que
pueden llegar a generar insatisfaccin dentro del individuo.
Mientras que los factores motivacionales son todos los elementos internos del
individuo tales como su visin hacia un nuevo cargo, nuevos retos
organizacionales, crecimiento laboral o actividades desafiantes.
3.5.

Evaluacin de Desempeo

Es la herramienta principal para medir el rendimiento de los empleados dentro

de una compaa, la misma que se debe realizar peridicamente, dentro del
proyecto se recomend realizar la evaluacin dos veces al ao, es decir,
realizar una evaluacin semestral donde el empleado pueda fijarse objetivos y
metas que debe cumplirlas dentro del ao, y al finalizar el ao se evala de
acuerdo a las metas planteadas.
Dentro de una evaluacin de desempeo es importante que exista una
retroalimentacin respecto al trabajo diario que ha venido realizando el
empleado durante el ao y evaluar el desempeo individual para decidir o
disear los planes de accin. (William, Werther y Keith Davis, 2000, p. 295393)
Esta herramienta permite que Recursos Humanos y el rea donde trabaja cada
empleado detecte si se cumple o no con lo esperado, y es el punto clave para
que el supervisor o jefe emprenda o realice una accin correctiva. (William,
Werther y Keith Davis, 2000, p. 295-393)
Para ciertas compaas donde ofrecen un plan de carrera para sus empleados,
la evaluacin de desempeo es el punto de partida para promociones,
movimientos laterales o incluso despido.Es por ello que es importante utilizar
la evaluacin como herramienta ya que est diseada y alineada con los
objetivos organizacionales.

35

Los empleados deben estar bien capacitados y deben conocer cmo manejar
la evaluacin de desempeo ya que es muy beneficiosa para ellos.
La evaluacin de desempeo debe realizarse como un sistema estandarizado
para poder medir y obtener resultados que puedan ser verificables.
La evaluacin genera angustia y cierto malestar en los empleados, por eso es
importante que exista una retroalimentacin despus de la evaluacin y un
seguimiento hacia los empleados que les brinde mayor informacin respecto a
su rendimiento.
La evaluacin de desempeo debe estar alineada con los objetivos
organizacionales, donde el rea de Recursos Humanos debe brindar asesora
a sus clientes internos, de tal manera que esta herramienta sea utilizada de
manera efectiva para poder iniciar el entrenamiento o capacitacin con el
personal.
Entre los objetivos que tiene la evaluacin de desempeo es el desarrollo
profesional, personal de sus empleados y la mejora continua de los resultados
organizacionales. (Alles, 2010, p. 263-270).
La evaluacin de desempeo es una herramienta que se relaciona con todos
los subsistemas: (Alles, 2010, p. 263- 270).
1. Descriptivo del cargo
2. Capacitacin
3. Remuneracin
4. Desarrollo y Planes de sucesin
De esta manera se podr definir los planes de accin y las futuras
capacitaciones que son necesarias para el cargo.
La evaluacin de desempeo permite: (Alles, 2010, p. 263- 270).

Detectar las necesidades para la capacitacin

Descubrir potenciales dentro de la compaa

36

Motivar a los empleados respecto a su desempeo favorable, y

detectar las falencias del mismo.

La evaluacin de desempeo es una herramienta fundamental para la

empresa, por lo cual esta herramienta debe estar manejada por personas que
deben estar bien capacitadas para tratar de que la evaluacin sea objetiva.
La evaluacin de desempeo es una herramienta que permite analizar al
empleado, identificar sus fortalezas y debilidades para proceder a realizar los
planes de accin.
Existen organizaciones que vinculan la evaluacin de desempeo con un
incremento salarial, lo que genera que el empleado siempre tenga un incentivo
para cumplir con su trabajo, debemos tener en cuenta que este tampoco es el
objetivo de la evaluacin ya que de esta manera siempre se tendra que pagar
por un buen desempeo.
El objetivo de la evaluacin de desempeo es que los empleados generen un
compromiso hacia la superacin, crecimiento, capacitacin, actualizacin y
desarrollo de nuevas competencias, de igual manera el rol del jefe ser el de
asignar recursos para que esto se cumpla. (Muoz, 2004, p.43)
La evaluacin de desempeo para que sea efectiva debe ser 360, es decir:
(Muoz, 2004, p.43)
Jefe Inmediato
Compaeros
Cliente
Colaboradores
3.5.1. Pasos para una evaluacin de desempeo efectiva
Definir el puesto
Evaluar el desempeo en funcin del puesto
Retroalimentacin

37

El evaluar el desempeo de los empleados en funcin del puesto, requiere fijar

criterios objetivos de evaluacin con una escala que sea conocida por el
empleado. (Alles, 2010, p. 263- 270).
1. Etapa Inicial de fijacin de objetivos: Es en el cual se establecen los
objetivos principales del puesto y las prioridades fijadas para el ao. Esto se
lo realiza mediante una reunin entre el jefe y su empleado.
2. Etapa Intermedia o de evaluacin de progreso: Antes de llegar al perodo
final de evaluacin se da un seguimiento trimestral a los objetivos
planteados en la etapa inicial, es decir, es recomendable establecer una
reunin peridica, donde se realiza un balance de lo actuado y el avance en
la consecucin de objetivos.
3. Reunin final de evaluacin de resultados: En esta etapa se tiene una
reunin para analizar cules fueron los resultados y el cumplimiento de los
objetivos al inicio del ao, es por ello, que se deben plantear objetivos
alcanzables, si por alguna circunstancia la persona tuvo dos reportes (por
ejemplo, la persona est manejando un proyecto con dos reportes distintos),
deben ser evaluados por los dos jefes. (Alles M, 2006, p. 266)
De acuerdo con la poltica de Recursos Humanos que es alineada con la
compaa, dentro de la evaluacin de desempeo el jefe juega un rol clave
dentro de la evaluacin ya que califica el desempeo del empleado durante
el ao. El empleado es quien debe cumplir con los objetivos y realizar
planes de accin durante este perodo.
Chiavenato I. (2000), concluy:
Objetivos de la evaluacin de desempeo:

Adecuacin del individuo al cargo

Capacitacin

Promociones Internas

Incentivo salarial por buen desempeo

Mejoramiento de relaciones entre jefes y empleados

Comunicacin abierta

38

Auto perfeccionamiento del empleado

Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos

Clculo del potencial de desarrollo de los empleados

Estmulo a la mayor productividad

Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa

Retroalimentacin

Trasferencias - expatriacin (p.364 365)

Chiavenato (2000), seal:

La evaluacin de desempeo es una herramienta que sigue seis pasos
principales que son:
1. Formulacin de objetivos por consenso
Es decir, que debe existir un consenso entre el empleado y el
gerente en la formulacin o fijacin de objetivos, estos no deben
imponerse. Lo ideal podra ser que exista una motivacin para el
empleado el cumplir con todos los objetivos ya sea por un incentivo o
por su crecimiento en la compaa.
2. Compromiso personal en la consecucin de los objetivos fijados
en conjunto
El empleado debe comprometerse a cumplir con todos los objetivos
planteados con su jefe inmediato, por ello, es importante que los
objetivos planteados sean alcanzables y medibles.
3. Actuacin y negociacin con el gerente en la asignacin de
recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos
El empleado una vez que tenga todos los objetivos fijados debe
conseguir los recursos ya sean materiales, humanos, o inversiones
en capacitacin y desarrollo, lo cual esto le ayudar a cumplir con los
objetivos, es decir, debe utilizar las herramientas necesarias para
cumplir con las metas planteadas e involucrar al jefe para su
colaboracin.
4. Desempeo

39

Es decir, el comportamiento del empleado hacia el cumplimiento de

objetivos, el desempeo hace referencia a la estrategia individual o
valor agregado del empleado hacia el logro de sus objetivos y los
resultados que obtenga.
5. Medicin constante de los resultados y comparacin con los
objetivos fijados
Anlisis de los objetivos cumplidos, y realizar una verificacin del
costo y beneficio durante el proceso.
6. Retroalimentacin intensiva y medicin conjunta continua.
Es importante que el empleado y el jefe tengan una comunicacin
abierta y efectiva, la cual el jefe le haga conocer lo que hizo bien y en
lo que necesita trabajar para mejorar, de esta manera el empleado
tendr una percepcin clara de cmo se desempea en su puesto de
trabajo y los resultados alcanzados. (p. 359-360)

40

CAPTULO 4: METODOLOGA
4. Metodologa
4.1.

Introduccin

Trabajar por el desarrollo y crecimiento de sus empleados es uno de los ms

importantes objetivos de Productos Avon Ecuador S.A, es por ello que se ha
diseado el Plan de Capacitacin, vinculado con el desarrollo para el
empleado el cual es un proyecto que se dise con el fin de mejorar su
rendimiento, pasar a la accin y trabajar en conjunto para el crecimiento de los
empleados generando una mayor satisfaccin laboral en la compaa.
Este plan de capacitacin es desarrollado de manera interactiva para brindar a
sus empleados la oportunidad de crecer y adquirir mayor conocimiento de su
desarrollo en la compaa Productos Avon.
4.2.

Muestra

Este plan de capacitacin va a ser aplicado al personal administrativo de la

compaa de las siguientes reas: Ventas, Marketing, Supply Chain,
Tecnologa, Finanzas y Recursos Humanos, con un total de 101 personas,
divididos en 23 jefes y 78 empleados; de los cuales el 54% son de gnero
femenino y 46% son de gnero masculino con un rango de edades entre 22 a
37 aos.
La muestra fue escogida hacia el personal administrativo ya que son quienes
deben estar en constante capacitacin y desarrollo preparndose para crear
carrera dentro de la compaa.
El estudio se ejecut en Cumbaya, Av. Chimborazo 705 y Pampite, realizando
una encuesta al personal administrativo con un total de 52 personas que se
encuentra divididos en 10 jefes y 42 empleados con el objetivo de conocer el
manejo actual de las capacitaciones.

41

CUADRO N 4.1: Muestra

Productos Avon
S.A.
Jefes

N
23

Empleados

78

TOTAL

101

Fuente: Productos Avon Ecuador S.A.

4.3.

Recoleccin de datos

Dentro del proyecto se utilizaron herramientas para la recoleccin de datos

tales como: encuesta de capacitacin, entrevistas con los jefes de cada rea,
entrevista de salida y al finalizar la investigacin se realiz una reunin con
recursos humanos para brindar una retroalimentacin y dar a conocer las
necesidades de su gente.
Para el plan de capacitacin a su vez se deben utilizar las siguientes
herramientas que son: formato de solicitudes de capacitacin, intranet y
evaluacin de desempeo.
4.4.

Procedimiento

Actualmente los empleados en Avon muestran cierta insatisfaccin ya que

consideran que no tienen suficiente informacin sobre su desarrollo y
crecimiento en la compaa, lo cual se puede evidenciar en el cuadro detallado
a continuacin que muestra el porcentaje de rotacin (12,5%) y el tipo de
salida, que en su mayora es por renuncia voluntaria.
CUADRO N 4.2: Rotacin Productos
Avon Ecuador S.A.
ROTACIN 2010

Total Empleados

280

Salidas

35

Renuncia Voluntaria

20

Despido

15

% Rotacin

12,5%

Elaborador por: Productos Avon Ecuador S.A.

42

Cuando un empleado se retira de la compaa se realiza una entrevista de

salida, en el cual se indaga su decisin, y con el manejo de esta herramienta se
logr evidenciar la necesidad de trabajar en un plan de capacitacin, ya que es
uno de los principales temas mencionados. (Ver Anexo 1)
Los beneficios esperados del plan de capacitacin son el generar un buen el
clima laboral ya que un personal altamente capacitado tendr un mejor
rendimiento en sus funciones o responsabilidades y los empleados tendrn una
mayor satisfaccin dentro de la compaa.
Es importante nombrar que la compaa Avon tiene como prioridad potenciar a
todos sus empleados para que puedan tener un liderazgo dentro de la
compaa. Por lo que su personal debe estar capacitado para poder asumir
nuevos retos y responsabilidades de lo contrario pasaran en un mismo cargo
por un largo tiempo.
El plan de capacitacin brinda la oportunidad a sus empleados de conocer qu
significa su desarrollo, las capacitaciones anuales para Avon y como lograrlo.
Por ello se ha impulsado planes de accin para el plan de capacitacin.
Dentro del parmetro de crecimiento y capacitacin en Avon est la experiencia
del negocio, por lo cual como primer paso dentro del plan de capacitacin se
implement el Programa Todo por la Representante, donde el 50% de los
empleados administrativos ya vivieron la experiencia de conocer el negocio en
su totalidad, por lo cual cada rea ha tomado entrenamiento formal
(capacitacin tcnica) para trabajar con las representantes o fuerza de
ventas.(Ver Anexo 2)
CUADRO N 4.3: Cobertura del programa:
Todo por la Representante

Programa: TODO POR LA REPRESENTANTE

Cobertura

Jefes

50%

Empleados

50%

Participacin
Total

51

Elaborado por: Cristina Sigcho Formulario Todo por la Rep

43

Actividad:
Cada empleado debe conocer el negocio y lo importante que es el trabajo de
las representantes o fuerza de ventas en Avon; por lo cual se dise un
programa donde cada empleado debe acompaar y brindar seguimiento a las
representantes involucrndose en su trabajo diario; nicamente comprendiendo
las necesidades diarias del trabajo de campo se podr trabajar en base a ello;
a su vez el personal nuevo se capacita para conocer el negocio.
Objetivos:

Conocer en su totalidad al negocio

Conocer las metas del negocio

Conocer las necesidades de las representantes

Conocer las necesidades del servicio

Como segundo paso para dar a conocer el plan de capacitacin se han

desarrollado dinmicas donde los jefes de cada rea cumplen un rol importante
que est impulsado en generar la verdadera responsabilidad. Es decir, dentro
de este proyecto existe una responsabilidad compartida entre el jefe inmediato
y el empleado.
El Plan de Capacitacin trabaja conjuntamente con la Evaluacin de
Desempeo que se realiza anualmente para el cumplimiento de objetivos,
consiste en tener una conversacin con el jefe inmediato, cuyo objetivo
principal es que el empleado tenga una idea clara de cules son los objetivos,
metas, crecimiento y carrera que puede tener dentro de Avon.
Este proyecto se desarrollar en 4 fases principales que son:
1. Deteccin de Necesidades
2. Programa de Capacitacin
3. Evaluacin de Desempeo
4. Implementacin y planes de accin

44

Fase 1: Deteccin de Necesidades de Capacitacin

Disear un proceso estructurado y bien definido en beneficio de los empleados,
para ello se debe identificar las necesidades, debilidades y fortalezas de los
empleados.
El rol principal del plan es proveer los recursos necesarios para el desarrollo o
crecimiento de los empleados, es por ello que es importante que el empleado
se sienta identificado y comprometido dentro de la compaa.
La deteccin de necesidades es una manera de diagnosticar al rea e
identificar las necesidades de capacitacin para los empleados.
Por lo cual se realiz una deteccin de necesidades utilizando las siguientes
herramientas:
Evaluacin de desempeo 2010 (Ver Anexo 3)
Encuesta Capacitacin (Ver Anexo 4)
Formato de solicitud para capacitaciones (Ver Anexo 5)
Entrevista con los jefes de rea (Ver Anexo 6)
Entrevista de Salida
Dentro del diagnstico en las reas se pudo evidenciar a travs de los
empleados que hubieron varias capacitaciones para algunas reas mientras
que otras no recibieron ningn tipo de capacitacin; y esto ocurre por el mal
manejo del plan actual de capacitacin.
Por ello el plan de capacitacin va ayudar a que el empleado reciba mayor
acceso a la informacin, los empleados puedan solicitar y recibir informacin
respecto a las capacitaciones en todo el ao por medio de las herramientas de
comunicacin tales como la intranet.
Dentro de la deteccin de necesidades es necesario utilizar una metodologa
en base a la evaluacin de competencias que se detalla a continuacin:

45

Actualizacin de Perfiles y definicin de evaluadores

Objetivos:
Actualizar los perfiles de las posiciones (Ver anexo 7)
Definir los evaluadores de cada empleado
Actividades:
Actualizar las competencias organizacionales y tcnicas de cada
posicin con su respectivo descriptivo de cargo. (Ver anexo 8)
Definir el supervisor y los terceros que evaluarn a cada empleado.
Utilizar la herramienta de la evaluacin de desempeo
Evaluacin de Competencias
Objetivos:
Identificar conocimientos, destrezas, habilidades y comportamientos
demostrados por cada empleado.
Actividades:
Utilizar la evaluacin de desempeo como herramienta implementando
una evaluacin 360 grados (autoevaluacin, evaluacin del jefe y
evaluacin de terceros).
Determinar los parmetros de evaluacin
Anlisis de Brecha y Diagnstico de necesidades de capacitacin
Objetivos:
Detectar las necesidades de formacin y desarrollo de cada empleado

46

Analizar la mejora en la demostracin de las competencias con respecto

al perodo anterior de la evaluacin.
Actividades:
Analizar las necesidades de formacin y desarrollo del personal
Realizar un diagnostico de Necesidades de Capacitacin.
Grfico N 4.7: Deteccin Necesidades

Actualizacin de

Evaluacin de

Diagnstico de

Perfiles de posiciones

competencias del

Necesidades de

y definicin de

empleado

Capacitacin

evaluadores

Fuente: Productos Avon Ecuador S.A.

CUADRO N 4.4: Deteccin de

Necesidades a Desarrollar
PRIORIDAD

INTERPRETACIN

Alta

Media

Baja

DETECCIN DE NECESIDADES A DESARROLLAR

No.
AREA

DEBILIDADES

LUGAR

PRIORIDAD

TIPO

DIRIGIDO A
PART.

ITS

DE

CAPACITACION

OBSERVACIONES

Mala atencin a

INSTALACIONES

usuarios

AVON

ITS

Curso

Dos grupos

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

Curso

En distintos horarios

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

Curso

En distintos horarios

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

Curso

En distintos horarios

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

Curso

En distintos horarios

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

Curso

En distintos horarios

Coaching

EXTERNO

Todo ITS

Taller

2 Mdulos

Curso

24 HORAS

Curso

24 HORAS

Curso

24 HORAS

25

Taller

Dos grupos

30

Curso

Dos grupos

25

Curso

16 HORAS

25

Curso

16 HORAS

25

Curso

16 HORAS

12

Curso

16 HORAS

SEGURIDAD
Actualizacin

SALUD

Normas

EXTERNO

OCUPACIONAL
SEGURIDAD

Actualizacin

SALUD

Normas

EXTERNO

OCUPACIONAL
SEGURIDAD

Actualizacin

SALUD

Normas

EXTERNO

OCUPACIONAL
TODO

Entrenamiento

EXTERNO

SUPPLY

CHAIN
SUPPLY CHAIN COORDINADORES

Montacargas
Actualizacin

EXTERNO
para

mejorar sus habilidades

INSTALACIONES
AVON

BRANCH
SUPPLY

INSTALACIONES

TODO
B

CHAIN

ADMINISTRATIVOS
SUPPLY

Sistemas SAP

AVON

Reforzar

INSTALACIONES

CHAIN

conocimientos

AVON

Reforzar

INSTALACIONES

conocimientos

AVON

Reforzar

INSTALACIONES

conocimientos

AVON

CHAIN

25

Curso

8 HORAS

EXTERNO

SUPPLY CHAIN

Curso

8 HORAS

EXTERNO

SUPPLY CHAIN

Curso

32 HORAS

EXTERNO

SUPPLY CHAIN

Curso

8 HORAS

EXTERNO

SUPPLY CHAIN

Curso

16 HORAS

TODO
C

SUPPLY

CHAIN
Montacargas

Mantenimiento
TODO

SUPPLY

Mejorar
habilidades
tcnicas
Mejorar
habilidades
tcnicas
Mejorar
Habilidades
Mejorar habilidades
tcnicas

Mejorar
habilidades

INSTALACIONES

tcnicas

AVON

SUPPLY CHAIN

Curso

16 HORAS

EXTERNO

SUPPLY CHAIN

Curso

8 HORAS

EXTERNO

Diseador Grfico

Curso

Curso

32 HORAS

Taller

32 HORAS

Taller

8 HORAS

Taller

8 HORAS

Curso

32 HORAS

Mejorar
SUPPLY

habilidades

CHAIN

tcnicas
Mejorar
habilidades

MKT

tcnicas
Mejorar

Gerente

Habilidades

EXTERNO

Humanos
Gerente

Entrenamiento

EXTERNO

Entrenamiento

EXTERNO

HUMANOS

Recursos

Humanos
Todo

Entrenamiento

Recursos

Humanos
Gerente

RECURSOS

Recursos

Recursos

EXTERNO

Humanos

EXTERNO

Contador General

Actualizacin de
normas

Toda
FINANZAS

Entrenamiento

el

rea

de

EXTERNO

finanzas

15

Taller

8 HORAS

EXTERNO

Gerente Divisional

Curso

6 MESES

EXTERNO

Gerentes Zona

25

Curso

16 HORAS

Mejorar
habilidades
numricas
Mejorar
habilidades
VENTAS

Liderazgo

de

Elaborado por: Cristina Sigcho

48

Fase 2: Programa de Capacitacin

Una vez terminada la deteccin de necesidades, se realiz el programa de
capacitacin para los empleados por reas, por lo cual se sustent la
informacin complementando con la entrevista con los jefes inmediatos.
Es indispensable identificar para la planeacin del programa lo siguiente:
Objetivos claros del programa de capacitacin
Atender las necesidades especficas de cada rea
Determinar los contenidos y expositores de las capacitaciones
Determinar los recursos que se van a utilizar dentro de la capacitacin
Determinar los empleados que van ser capacitados y las horas en las
cuales se va a efectuar la capacitacin.
CUADRO N 4.5: Programa de Capacitacin

AREA

Cursos

de

Capacitacin
Servicio

No.
DURACION

DIRIGIDO A

FECHA

OBSERVACIONES

PART.
al

Feb 12

cliente

18 HORAS

Todo ITS

Dos grupos

Ingls

6 MESES

Todo ITS

feb-12

Grupo 1

6 MESES

ITS

feb-12

Grupo 1

6 MESES

ITS

feb-12

Grupo 2

6 MESES

ITS

feb-12

Grupo 2

6 MESES

ITS

feb-12

horarios

8 HORAS

Todo ITS

ene-12

2 Mdulos

mar-12

4 DAS

mar-12

4 DAS

mar-12

3 DAS

En
En

Curso
Motivacional
Y

SALUD
ISO 14001

32 HORAS

OCUPACIONAL
SEGURIDAD

SALUD
OSHAS 18001
SUPPLY
CHAIN

32 HORAS

OCUPACIONAL

Legislacin
Seguridad
Salud Ocupacional

SEGURIDAD Y SALUD
24 HORAS

OCUPACIONAL

distintos

horarios
En

SEGURIDAD

distintos

horarios
En

(Interno)

distintos

horarios
En

ITS

distintos

horarios

distintos

49

Trabajo

en

Equipo

TODO
16 HORAS

SUPPLY

CHAIN

25

abr-12

Dos grupos

30

feb-12

Dos grupos

25

feb-12

SEMANALES

25

abr-12

Teora Prctica

25

abr-12

Teora Prctica

12

abr-12

Teora Prctica

SUPPLY CHAIN Levantamiento

COORDINADORES

de cargas

16 HORAS

BRANCH

Excel Avanzado
(Macros, Tablas
dinmica,

SUPPLY

frmulas)
Manejo

48 HORAS
de

Sistemas
Prevencin

TODO
16 HORAS

CHAIN

ADMINISTRATIVOS

HORAS

SUPPLY

CHAIN

de

riesgos:
Trabajo

en

espacios
confinados

Trabajo en altura

TODO
16 HORAS

Montacargas:

SUPPLY

CHAIN
Montacargas

Manejo y uso

16 HORAS

Mantenimiento

Mercancas
Peligrosas:
Exportacin

de

productos

TODO

peligrosos

SUPPLY

8 HORAS

CHAIN

25

abr-12

1 DA

8 HORAS

SUPPLY CHAIN

jun-12

1 DA

32 HORAS

SUPPLY CHAIN

jun-12

Teora Prctica

8 HORAS

SUPPLY CHAIN

may-12

1 DA

16 HORAS

SUPPLY CHAIN

jun-12

2 DAS

16 HORAS

SUPPLY CHAIN

may-12

2 DAS

8 HORAS

SUPPLY CHAIN

jun-12

1 DA

8 HORAS

Diseador Grfico

feb-12

Actualizacin

ene-12

ene-12

ene-12

Competencias

Seminario
Inventarios
Gestin
Inventarios
Desarrollo

de

Competencias
Estrategias

de

Mantenimiento
Manejo Tcnico
Montacargas
Reingeniera
Procesos
Logsticos
Seminario
correccin
MKT

de

colores
Seleccin

Gerente

eficaz ventas

32 HORAS

Talleres

Gerente

outplacement

32 HORAS

Recursos

Humanos

Mejorar

Recursos

Humanos

competencias
Mejorar
Competencias

Proceso
Team

Gerente

Accelerator

8 HORAS

Recursos

Humanos

Mejorar

Teambuilding
RECURSOS

Recursos

HUMANOS

Humanos

8 HORAS

Humanos

ago-12

Integracin

Niffs

32 HORAS

Contador General

Feb 12

Implementacin

Todo

Teambuilding
FINANZAS

finanzas

VENTAS

Diplomado

Toda

en

Recursos

el

rea

de

8 HORAS

finanzas

15

ago-12

Integracin

6 MESES

Gerente Divisional

ene-12

Mejorar

50

Administracin

competencias

de Empresas
Liderazgo

tcnicas
y

Comunicacin
Efectiva

Mejorar
16 HORAS

Gerentes Zona

25

jul-12

competencias

Elaborado por: CristinaSigcho

El plan de capacitacin busca brindar mayor informacin a los empleados de

Productos Avon con el fin de que conozcan respecto al programa que se
llevar a cabo, por lo cual se requiere un lanzamiento dirigido hacia el personal
administrativo donde se trabajar mediante dinmicas explicando cmo se va a
manejar y los beneficios del plan de capacitacin.
El programa se arrancar entregando a cada empleado un papel para que a su
manera y utilizando su propia imaginacin realicen un origami, lo cual
representa que cada persona con creatividad todo lo que realiza lo hace de
manera nica, realizando nfasis en que cada uno es el nico responsable de
lo que hace. (Ver Anexo 9)
Las dinmicas se van a realizar en un perodo de 4 semanas donde se va a
dividir por reas para tener mayor captacin por parte de los empleados y los
expositores encargados ser el rea de Recursos Humanos.
Este plan de capacitacin va a dar inicio desarrollando cinco dinmicas que
son:
1. Conoce lo que implica el plan de capacitacin y desarrollo
2. Crea tu plan de desarrollo
3. Genera un plan de capacitacin
4. Comparte tu Plan de Capacitacin
5. Apoya en la deteccin de necesidades de formacin y desarrollo

51

Dinmica 1: Conoce lo que implica el plan de capacitacin y desarrollo

(Ver Anexo 10)
Esta dinmica tiene una duracin aproximadamente de 2 horas, donde se
realiza primero una planificacin para determinar los objetivos, metas y los
planes de accin para alcanzar los objetivos planteados.
Los temas principales del taller son:
1. Qu es el plan de capacitacin?
2. Qu objetivos tienes para desarrollarte?
3. Conoce el proceso del plan de capacitacin
Dentro de este taller se da nfasis al plan de capacitacin, que tiene un
enfoque distinto que abarca el curso de toda la vida laboral, el ritmo de
crecimiento de la carrera o desarrollo que ha tenido en Avon. Lo ms
importante es que el empleado determina las metas que l mismo quiere llegar
a cumplir.
El desarrollo es un proceso continuo y auto dirigido, mediante el cual el
empleado fija sus propios objetivos y ejecuta acciones de desarrollo para
alcanzar los mismos.
El rol principal que tiene la compaa en el plan de capacitacin es brindar los
recursos, dar una apertura y una comunicacin abierta con el empleado.
Se deben crear guas para el programa del Plan de Capacitacin, como
herramientas que ayudan a los empleados a comprender los diferentes tipos
de experiencia que pueden tener dentro de la compaa.
Dinmica 2: Crea Tu plan de capacitacin y desarrollo (Ver anexo 11)
Esta dinmica tiene una duracin de tres horas, donde los empleados
interactan con sus colegas y aprenden juntos de sus diferentes roles y
funciones.
Los temas a tratarse son:

52

1. Qu implica el desarrollo en Avon y cules son los principios que guan

a los empleados en su plan de capacitacin?
2. Cmo cada empleado debe disear su propio plan de capacitacin?
3. Cmo identificar las fortalezas y debilidades que posee cada
empleado?
4. Qu es el proceso de planeacin de la capacitacin?
5. Disea un borrador de tu plan de capacitacin como preparacin hacia
el desarrollo
Se van a desarrollar conceptos importantes dentro del plan de capacitacin,
cuyo objetivo principal es empoderar a que el empleado disee su propio plan
de capacitacin y utilice todas las herramientas para desarrollarse dentro de la
compaa.
Dinmica 3: Genera un plan de capacitacin (Ver anexo 12)
Esta dinmica tiene una duracin de 3 horas donde se prepara a los
empleados para que tengan un conocimiento del proceso del plan de
capacitacin y cmo va a funcionar en la compaa.
Los temas a tratarse son:
1. Qu es un programa de capacitacin?
2. Difusin del Programa
3. Seguimiento del plan de capacitacin en el puesto de trabajo
Dentro de este taller se dar nfasis al proceso del plan de capacitacin y se
dar a conocer la importancia de generar un plan de capacitacin a sus
empleados, y se difundir como se va a manejar este nuevo proyecto dentro de
cada rea.
Dinmica 4: Comparte tu Plan de Capacitacin (Ver Anexo 13)
Esta dinmica tiene una duracin de 2 horas donde se prepara a los
empleados para que tengan una conversacin con sus jefes, se da nfasis a la
parte tanto prctica como terica.
Los temas a tratarse son:

53

1. Qu implica crear un plan de capacitacin?

2. Cul es la importancia de la capacitacin continua?
3. Cul es la importancia de la capacitacin en el empleado?
4. Garantiza una conversacin exitosa
5. Qu rol tiene el empleado?
6. Qu rol tiene el jefe?
Grfico N 4.8: Pasos para emprender una capacitacin

Fuente: Productos Avon Ecuador S.A.

Elaborado por: Cristina Sigcho

Dinmica 5: Apoya en la deteccin de necesidades para Tu formacin y

desarrollo (Ver Anexo 14)
Esta dinmica tiene una duracin de 3 horas que consiste en tener una
conversacin con el jefe y el empleado para detectar las necesidades de
formacin y desarrollo de cada empleado.
Productos Avon Ecuador S.A., es consciente de la necesidad fundamental de
capacitar a su recurso humano para ser cada vez ms competitivo, por lo cual
se debe realizar una deteccin de las necesidades de capacitacin, que
permita focalizar el desarrollo de competencias que cada empleado requiere
para alcanzar los objetivos y estar alineado con la misin, visin y valores de la
compaa.
Los temas a tratarse son:
1. Cmo y dnde encontrar informacin sobre las capacitaciones y
oportunidades que Avon ofrece?

54

2. Actividad 1: Conciencia de Desarrollo y Crecimiento

3. Manejo de Intranet
Dentro de esta dinmica se va a desarrollar el lanzamiento de la nueva
herramienta para el plan de capacitacin que es el manejo de: Intranet, por lo
cual, se va a realizar una actividad para explicar la importancia del manejo de
herramientas de comunicacin.
COMUNICACIN INTERNA
FIGURA N 4.1: Intranet

Fuente: Productos Avon Ecuador S.A.

GRFICO N 4.9: Herramienta para el diseo del Plan de
Capacitacin en la Intranet

Fuente: Productos Avon Ecuador S.A.

Elaborado por: Cristina Sigcho

55

Beneficios Intranet:
Esta herramienta de comunicacin brindar a los empleados informacin
del plan de capacitacin anual y trimestral elaborado por el Gerente
Recursos Humanos.
Los empleados podrn solicitar o sugerir distintas capacitaciones que les
brinde un mayor crecimiento profesional.
El rea de Recursos Humanos realizar un plan de capacitacin con
todas las reas, por medio de un calendario donde a su vez se
ejecutaran capacitaciones OutDoors lideradas por Recursos Humanos
para desarrollar competencias.
Las herramientas de comunicacin como: Cartelera, Mailing, Intranet permitirn
informar sobre el plan de capacitacin que se va a lanzar en Avon, donde el
primer paso es realizar los talleres para informar a los empleados respecto al
proceso y todos los pasos que se debe seguir para tener capacitaciones
exitosas.
Las dos generalistas de Recursos Humanos debern realizar reuniones cada
trimestre one to one con el jefe inmediato para conocer las necesidades del
rea, y a su vez se utilizar la evaluacin de desempeo para detectar las
posibles capacitaciones.
Fase 3: Evaluacin de Desempeo
Dentro del plan de capacitacin es muy importante la evaluacin de
desempeo porque permite reconocer las necesidades de capacitacin que
tiene cada empleado y a su vez del rea, por ello se implement algo
importante dentro de esta evaluacin que es la revisin de mitad de ao y la
evaluacin 360 grados, lo cual ayuda crear un plan semestral y anual de
capacitaciones para el crecimiento y satisfaccin laboral de los empleados.
En Avon se plantea la evaluacin con una escala del 1-5: 1 entre lo ms alto, y
5 lo ms bajo, es decir:

56

Calificacin:
CUADRO N 4.6: Calificacin Evaluacin de Desempeo

CALIFICACIN

INTERPRETACIN

Super todos los objetivos

Super muchos objetivos

Cumpli todos o

la mayora de objetivos
Cumpli algunos pero

no todos los objetivos

Cumpli pocos objetivos u

objetivos no significativos

Fuente: Evaluacin Desempeo Productos Avon Ecuador S.A.

Objetivos de la evaluacin de desempeo:

Reforzar el principio de ser una compaa de alto desempeo.

Focalizar la gestin en los aspectos que son prioritarios para el negocio,

estableciendo

responsabilidades

claras,

concretas

medibles,

definiendo as el enfoque de las metas de cada empleado.

Garantizar y facilitar la alineacin de los objetivos de trabajo y las metas

individuales de cada empleado con las metas de la compaa, en
funcin de la estrategia corporativa.

Reforzar que el empleado se plantee objetivos medibles, alcanzables,

concretos para cumplir con las metas corporativas.

Crear un compromiso con el empleado

Medir objetivamente el esfuerzo y el desempeo individual de cada

empleado durante el periodo trimestral y anual.

Asegurar un proceso de evaluacin que sea objetivo, claro y

transparente.

Generar una conversacin entre el empleado y su jefe para diferenciar

las fortalezas y debilidades que tiene el empleado, y diferenciar los

57

aspectos en lo que debe trabajar, esto facilita la comunicacin y brinda

una retroalimentacin para el empleado.
GRFICO N 4.10: Pasos de la Evaluacin de desempeo

1 Fijacin

de Objetivos

2 Revisin
De Mitad
de Ao

3 Revisin
de Fin
de Ao

Fuente: Productos Avon Ecuador S.A.

A continuacin se detallan las tres fases dentro de la evaluacin de
desempeo:
Primer Paso:
Dentro de la primera fase el empleado debe realizar 3 puntos importantes que
son: fijacin de objetivos, descripcin de competencias y plan de capacitacin o
desarrollo.
Lineamiento de Objetivos
El jefe es responsable de plantear los objetivos que les han sido
asignados al rea.
El jefe formula objetivos focalizados para cada empleado
El empleado debe realizar un borrador con 3 o ms objetivos para
presentar a su jefe
El jefe y empleado realizan la revisin de objetivos planteados por el
empleado, y en caso de ser necesario el jefe realiza comentarios.
Identifica comportamientos crticos, de impacto en el trabajo
Se le recomienda al empleado que realice sus objetivos de manera SMART:

58

GRFICO N 4.11: Redaccin Objetivos

SMART

Objetivos - Cmo redactarlos

eSpecificos

Tiempo
definido

Reales

SMART

Medibles

Alineados

Fuente: Productos Avon S.A.

Conversacin con el jefe respecto a los objetivos
Es importante que el jefe mantenga una comunicacin clara respecto a los
objetivos que posee el rea, para que el empleado vaya por el mismo camino.
Conversar respecto a los objetivos planteados ya que estos deben ser
medibles, alcanzables y deben estar alineados con los objetivos del
negocio.
Confirmar los objetivos en la evaluacin de desempeo tanto el jefe
como el empleado.
Descripcin de Competencias y Plan de Capacitacin

Descripcin de competencias:Se debe indicar las conductas ms

importantes para que el empleado pueda desarrollar y alcanzar los
objetivos planteados. Para el desarrollo del empleado se utilizan las
competencias de Liderazgo 2.0 ya que estas son la base para el
desarrollo de un empleado (Ver Anexo 13)

Plan de Capacitacin: Sugerir acciones para que el empleado

desarrolle las competencias de Liderazgo planteadas por la compaa.
Es importante que el jefe se centre en el plan de capacitacin con planes

59

de accin y a su vez involucrar al empleado en nuevos proyectos donde

pueda demostrar sus habilidades.
Segundo Paso:
Dentro del plan de capacitacin se vio la necesidad de incorporar la revisin
mitad de ao ya que de esta manera Recursos Humanos puede identificar las
necesidades de capacitacin para que el empleado pueda desarrollarse o su
vez le ayude a cumplir con los objetivos planteados.
En esta fase existe una reunin entre el jefe y el empleado de manera personal
para revisar en conjunto el estado del avance con respecto a los objetivos
planteados, es una fase de acompaamiento.
Objetivos:
Proporcionar la evaluacin de progreso en el logro de los objetivos y del
Plan de Capacitacin
El jefe y el empleado revisan logros vs objetivos.
Modificar, agregar o suprimir objetivos segn corresponda.
Brindar coaching (retroalimentacin, acompaamiento y consejo) a los
empleados para mejorar el desempeo y cumplimiento de las acciones
del Plan de Capacitacin.
El empleado puede revisar los objetivos planteados a inicio de ao y le
permite autoevaluar su progreso.
Planes de Accin:
Analiza el progreso del empleado frente a los objetivos de desempeo y
plan de capacitacin.
No es necesario completar un nuevo cuestionario pero s documentar en
el formulario si se modifican los objetivos.
Mantener la conversacin con el empleado

60

Tercer Paso:
Objetivo:
Determinar el progreso frente a cada objetivo
Proporcionar al empleado su puntaje de desempeo
Comunicar al empleado su revisin y puntaje (de gestin de desempeo)
y los hechos que lo sustenten
Promover al empleado
Planes de Accin:
Determinar el progreso frente a los objetivos basndose en

hechos,

datos e informacin brindada por pares, subordinados y el gerente.

Elaborar un resumen de logros de objetivos en el formulario de

Evaluacin de Desempeo

Seleccionar un puntaje de 1 (mayor) a 5 (menor) que refleje el

desempeo del empleado.
Mantener una conversacin con el empleado sobre los anlisis de
desempeo y las competencias
Compromiso:

Evaluar el desempeo de los empleados de todas las reas

Formular objetivos y planes de capacitacin de los empleados.

Documentar la evaluacin de desempeo de todo el personal.

Realizar constante retroalimentacin durante el seguimiento de los

planes

61

GRFICO N 4.12: Evaluacin de Desempeo

Fuente: Productos Avon Ecuador S.A.

Pautas para el desarrollo de la Evaluacin de Desempeo:

Simplificar: Se necesita desarrollar objetivos alcanzables y escribirlos

en lenguaje sencillo. El empleado debe asegurarse de que cada objetivo
pueda ser medido de manera que la evaluacin de fin de ao sea
objetiva.

Focalizar: Los objetivos deben incluir aquellos que sean ms

importantes para el empleado. La evaluacin de desempeo no es una
descripcin de tareas y no es necesario que se incluyan todas las
actividades del empleado.

Garantizar la comprensin: Se requiere analizar los objetivos con el

empleado para garantizar que tanto el jefe como el empleado estn de
acuerdo en que los objetivos planteados son alcanzables y el jefe debe
preguntar al empleado cmo puede ayudar al empleado a tener xito.

62

Mantener vivo el dilogo: El jefe debe sostener conversaciones

frecuentes e informales con los empleados acerca de sus avances con
respecto a estos objetivos.

Fase 4: Implementacin y planes de accin del plan de capacitacin

Una vez realizada la deteccin de necesidades y el diseo del plan de
capacitacin se debe efectuar planes de accin que permitan poner en marcha
el plan de capacitacin.
Es decir, se disea todo lo que se va a realizar a lo largo del ao y las reas
involucradas para que los empleados y jefes tengan conocimiento de las
actividades que se van a realizar.
CUADRO N 4.7: Formato de Planes de Accin
PLANES DE ACCIN

DIMENSION

PLAN DE ACCIN

RESULTADO

meses

meses

la

Reunin

con

Mejorar el manejo

rea

actual

del manejo de las

Humanos

capacitaciones

brindar

hacia el personal

seguimiento de

el

empleados

para en base a

los resultados

plan

una
de

capacitacin

para

Recursos

un

Humanos

ello trabajar en el

de la compaa

plan

PROYECCION

Trabajar con el

Recursos

encuesta
los

Progreso 6

percepcin actual
Realizar

DE REAS

DESARROLLO

Progreso 3

ESPERADO

Conocer

DIAGNOSTICO

DESARROLLO

de

de

las

capacitaciones
para

diseo

del

para

todas

las

reas.

de

capacitacin

de

capacitacin.

Diseo del plan

Reunin con los

los jefes de cada

oportunidades de

informacin

de capacitacin

jefes de rea para

rea y a su vez

mejora

recopilada para

en base a la

brindar

utilizar

debilidades

del

el

del

deteccin

retroalimentacin

las

plan

de

necesidades.

Entrevistas

LEVANTAMIENTO

con

como

DE

herramienta

INFORMACIN

entrevista
salida

con

personal
sale

de

compaa.

Conocer

la

empleado

de

fortalezas.

el
que
la

las
o
y

Sistematizar

diseo

capacitacin

la

de

de los resultados
percibidos en las
entrevistas.

63

Los

PROGRAMA

TODO

POR

LA

REPRESENTANTE

empleados

Realizar

un

Reunin

con

Realizar

este
con

conocen del giro

seguimiento con

cada rea para

programa

Dividir por reas

del negocio en su

el personal con

dar a conocer

todo el personal

al personal para

totalidad,

el fin de tener

los

nuevo

que

interacten

trabajan en base a

una

del programa

con la fuerza de

las representantes

del 100%

ventas.

quienes

son

cobertura

resultados

ingrese

que
a

la

compaa.

la

razn de ser de la
compaa.

Actualizacin
Realizar
DETECCIN

DE

LAS

entrevistas

de

Presentacin de

Brindar

perfiles y definir

la Deteccin de

avance para el

informacin

evaluadores

Necesidades.

diseo

del

cada rea

programa

de

por

Validar

la
con

capacitacin

competencias a
los empleados y

NECESIDADES

evaluadores

Informar

Lanzamiento del
PROGRAMA

un

DE

CAPACITACIN

programa

por

medio

de

dinmicas.

los

EVALUACION DE

revisin

DESEMPEO

de

mitad

ao

evaluacin 360.

Obtener

Reunin con los

resultados

jefes de rea para

respecto al plan

toda

de capacitacin y

informacin

evaluacin

desarrollo

recibida en las

desempeo.

en

la

dentro

de

la
de

recibir

una

retroalimentacin
de los resultados.

dinmicas.

Avon.

las

Brindar

Obtener

capacitaciones

mejor

en base a la

evaluacin

empleado con el

primera

desempeo

fin

evaluacin

debilidades,
una

sistematizar

Conocer

Incluir

Recopilar

empleados

fortalezas
de

del
tomar

acciones antes de

obtener

la

resultados

evaluacin.

ltima

favorables para
el empleado.

una

Reunin con los

empleados.

de

64

Preparar

los

empleados
que

HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN

Lanzamiento del

comience

plan

disear

de

uno
a

conjunto

capacitacin

para

cada

con

Comunicar a los

Manejo

empleados

indicadores para

semestralmente

conocer

los

con los jefes de

cambios

sus

planes

de

desarrollo.

Tener

cada

reuniones

rea

para

en

mejoras de cada

conocer

las

el

rea con el plan

necesidades

de

de capacitacin

capacitacin.

Dar seguimiento

Todas las reas.

jefe inmediato su
plan

de

de

capacitacin
anual.

Lograr

obtener

Brindar

mayor

Obtener

para

personal

un

al manejo de la

una

informacin

retroalimentacin

que el empleado

altamente

intranet

con

sea

informado

parte

todas

reas,

las
para

conocer

los

el

autor

principal

de

su

desarrollo.

respecto

plan

su

por
de

los

empleados.

de

resultados y el

capacitacin

alcance de las

desarrollo.

dinmicas.
Incluir dentro de
Los

empleados

Seguimiento con

Monitoreo de los

la evaluacin de

mayor

el jefe inmediato

avances

desempeo

los

la

para conocer las

resultados

que

comentarios

del

debilidades que

logra
empleado.

tengan
acceso
RESULTADOS

Actualizacin de

informacin

la Intranet

soliciten en base a

presenta

sus

empleado.

necesidades

cada

el

Gerente de rea.

capacitaciones para

su

evaluacin

final.
En

la

Revista

Mantener

los

Recopilar todos

Mantener
informados

Vive Avon incluir

empleados

los

el

informados sobre

organizacionales

80%

los

y publicar en la

personal

revista

administrativo

del

lanzamiento
plan

de

planes

capacitacin y dar

capacitacin

durante

conocer

los

cambios
laterales
promociones

ao
y

todo

mejor

de
el

vender

cambios

Utilizar

del

al

herramientas

del

comunicacin

segundo
trimestre.

las

oportunidades de
desarrollo.

Elaborado por: Cristina Sigcho Retroalimentacin con el personal administrativo

de

65

4.5.

Anlisis de datos:

Encuesta de Capacitacin
Del grupo de personal administrativo que particip en el Proceso de la
Encuesta de Capacitacin se encontr lo siguiente:

TOTAL
POBLACION

TOTAL DE PARTICIPANTES
QUE

RESPONDIERON

LA

ENCUESTA

101

52%

Anlisis Detallado
A continuacin se mostrar un Anlisis General de la primera pregunta:

1. Usted se siente satisfecho con el programa de capacitacin actual

que le brinda la compaa?
RESULTADOS

66

Anlisis Detallado
A continuacin se mostrar un Anlisis General de la segunda pregunta:
2. Cree usted que un plan de capacitacin y desarrollo aumentara su
rendimiento laboral?
RESULTADOS

Anlisis Detallado
A continuacin se mostrar un Anlisis General de la tercera pregunta de la
encuesta:
3. Cree usted que un plan de capacitacin generara una satisfaccin
laboral dentro de la compaa?
RESULTADOS

67

Anlisis Detallado
A continuacin se mostrar un Anlisis General de la cuarta pregunta de la
encuesta:
4. Cree usted que el diseo de un plan de capacitacin ayudara a
disminuir la rotacin de los empleados?
RESULTADOS

Anlisis Detallado
A continuacin se mostrar un Anlisis General de la quinta pregunta de la
encuesta:
5. Cuntas veces considera que necesita capacitarse en el ao?
RESULTADOS

68

Anlisis Detallado
A continuacin se mostrar un Anlisis General de la sexta pregunta de la
encuesta:
6. Cree usted que el manejo de la Intranet le ayudara a informarse
respecto al plan de capacitacin?
RESULTADOS

Anlisis Detallado
A continuacin se mostrar un Anlisis General de la sptima pregunta de la
encuesta:
7. Qu tipo de capacitaciones considera ms importantes dentro de
su formacin profesional?
RESULTADOS

69

Anlisis Detallado
A continuacin se mostrar un Anlisis General de la octava pregunta de la
encuesta:
8. Cree usted que un plan de capacitacin es un factor que le permite
crecer ms rpido dentro de la compaa?
RESULTADOS
85%

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%

15%

30%
20%
10%
0%
SI

NO

Anlisis Detallado
A continuacin se mostrar un Anlisis General de la novena pregunta de la
encuesta:
9. Cree usted que un plan de capacitacin sera parte fundamental en
el plan de desarrollo para aumentar el compromiso de los
empleados en la compaa?
RESULTADOS

70

Anlisis Detallado
A continuacin se mostrar un Anlisis General de la dcima pregunta de la
encuesta:
10. Califique del 1 al 10 el manejo actual de las capacitaciones
RESULTADOS
Conclusin:

En la encuesta de capacitacin se pudo evidenciar que los empleados no

conocen respecto a las capacitaciones actuales que brinda la compaa, ya
que consideran que no reciben capacitaciones que les permita crecer como
profesionales y asumir nuevos retos laborales.
Productos Avon hace partcipe a sus empleados en concursos internos, pero
muchas veces los empleados no se encuentran capacitados para asumir un
nuevo cargo ya que a pesar de que poseen una gran ventaja de conocer el
negocio ante un nuevo candidato, no poseen las competencias para asumir un
nuevo reto, por lo cual los movimientos laterales son escasos.
Avon considera que sus empleados deben desarrollar varias competencias que
son fundamentales dentro del negocio para liderar u asumir nuevos retos.

71

4.6.

Indicadores:

Estrategia:
CUADRO N 4.8: EMPLEADOS INFORMADOS - CAPACITADOS
FORMA
INDICADOR

NIVEL DE

DE CLCULO

META 2012

META 2013

TOLERANCIA

Nmero de empleados

RESPONSABLE
Gerente

Porcentaje empleados

informados /

Recursos

informados

Total de empleados

Porcentaje de

Nmero de empleados

Gerente

empleados

capacitados /

Recursos

capacitados

total de empleados

Personal
80%

70%

Nuevo

10%

80%

10%

Humanos

Humanos

Elaborado por: Cristina Sigcho

CUADRO N 4.9: PRESUPUESTO POR REA

FORMA
INDICADOR

DE CLCULO

NIVEL DE
META 2012

META 2013

TOLERANCIA

RESPONSABLE

Valor monetario del plan /

Presupuesto plan

valor monetario total del

de capacitacin

presupuesto RRHH

Plan de

Nmero de horas por

capacitacin

rea / total de empleados

Elaborado por: Cristina Sigcho

Gerente Recursos
5%

10%

4%

Humanos

Gerente Recursos
80%

90%

10%

Humanos

CUADRO N 4.10: Presupuesto del Proyecto

Actividades

1. Anlisis de resultados de la Encuesta de

Capacitacin
2. Realizar entrevistas con los jefes de cada rea
3. Realizar formato de solicitud de capacitaciones
para los empleados de Avon
4. Realizar la entrevista de salida
5. Implementacin de la Deteccin de Necesidades
5. Implementacin del programa Todo por la
Representante
6. Diseo de la metodologa e implementacin de
cinco dinmicas para el lanzamiento del plan de
capacitacin
7.Comunicar los resultados de la Encuesta de
capacitacin a cada rea y recibir una
retroalimentacin para posteriormente elaborar
planes de accin
5. Comunicar las fases de la evaluacin de
desempeo a los empleados de la compaa
especialmente explicar en qu consiste la revisin
de mitad de ao
6. Reunin con el rea de Recursos Humanos con
el fin de brindar una retroalimentacin respecto al
plan de capacitacin
Elaborado por: Cristina Sigcho

Insumos

Costos

Resultados de la Encuesta de
Capacitacin
Entrevista Jefes de rea
Formato
solicitud
para
capacitaciones
Entrevista de Salida
Anlisis
de
cursos
de
Inversin: US $25,000
capacitacin para el personal
Infocus, computador, sala de
Break: US $ 200,00
capacitacin, Break, material
Material del taller:
para el taller.
US $100,00
Levantamiento de informacin Material de levantamiento:
para armar el taller
US $50,00
Infocus,
computador,
sala
Break: US $500,00
Material del taller:
capacitacin, break, material
para cada taller
US $150,00
Presentacin en power point
Matriz de levantamiento de
informacin
Formato de establecimiento de
objetivos
Infocus, computador, matriz de
informacin
Total: US $ 26,000

73

CUADRO N 4.11: Actividad

ACTIVIDAD

STATUS

FECHA

Estudio de la muestra
Recoleccin de datos a travs de la
encuesta de capacitacin
Deteccin de necesidades a travs
de: revisin de la evaluacin de
desempeo 2010, formato solicitud de
capacitaciones, entrevista salida
Actualizacin de perfiles con los
empleados

Se cumpli

ene-11

Se cumpli

ene-11

Se cumpli

feb-11

Se cumpli

feb-11

Definicin de evaluadores

Se cumpli

mar-11

Se cumpli

mar-11

Se cumpli

abr-11

Por cumplir

2012

Por cumplir

2012

Por cumplir

2012

Por cumplir

2012

Por cumplir

2012

Por cumplir

2012

Por cumplir

2012

Se cumpli

abr-11

Por cumplir

2012

Se cumpli

ago-11

Realizacin de entrevistas por

competencias con los empleados
Programa: Todo por la
Representante
Lanzamiento
del programa de capacitacin
Dinmica 1: Conoce los
principios para tu desarrollo
Dinmica 2: Crea tu plan de
desarrollo
Dinmica 3: Genera un plan
de capacitacin
Dinmica 4: Comparte tu
plan de capacitacin
Dinmica 5: Apoya en la
deteccin de necesidades
para tu formacin y desarrollo
Evaluacin de dinmicas
Evaluacin de desempeo:
Revisin Mitad de ao
Evaluacin de desempeo:
evaluacin de 360 grados
Reunin con Gerente Recursos
Humanos con el fin de brindar una
retroalimentacin del proyecto

Elaborado por: Cristina Sigcho

74

Cronograma
TIEMPO

ENERO

FEBRERO

MARZO

ABRIL

MAYO

JUNIO

ACTIVIDADE
S

Anlisis de los
resultados

de

la Encuesta de
Capacitacin

Planeacin de
dinmicas
para
comunicar

el

plan

de

capacitacin

Comunicacin
a cada rea
mediante
reuniones con
el

jefe

para

detectar

las

necesidades
del rea.

Elaborar

la

metodologa
de

deteccin

de
necesidades

Diseo del plan de

capacitacin

75

Elaborar
planes

de

accin

Elaborar

el

lanzamiento

del

plan

de

capacitacin en la
intranet.

Descripcin
del
procedimiento
para

la

realizacin de
la

evaluacin

de desempeo

Elaboracin de
la

estrategia

SMART
la

para

evaluacin

de
desempeo.

Comunicacin
con los jefes de
cada rea para
recibir

una

retroalimentacin

Elaborado por: Cristina Sigcho

76

Conclusiones:
Este proyecto es un procedimiento formal para que cada empleado elabore en
conjunto con el jefe inmediato y recursos humanos un plan de capacitacin y se
trabaje en planes de accin por lo cual a continuacin se detallan conclusiones
y recomendaciones del proyecto:
El diseo de un plan de capacitacin se enfoc en que los empleados
conozcan sobre las oportunidades de crecimiento que brinda la
compaa y trabajen con las herramientas de comunicacin

para

cumplir con las capacitaciones.

Dentro del estudio del plan actual de capacitacin de la compaa, se
evidenci que el 60% del personal administrativo no est satisfecho con
su manejo.
El 100% del personal administrativo considera que un plan de
capacitacin estructurado aumentara su rendimiento laboral.
Dentro del estudio se pudo evidenciar que dentro de la entrevista de
salida; el personal renunciaba ya que en una nueva compaa le
ofrecan un plan de capacitacin y desarrollo que en Avon no poda
percibir; es as como el 73% del personal administrativo considera que el
diseo de un plan de capacitacin ayudara a disminuir la rotacin de
personal.
El 50% del personal administrativo considera que se debe capacitar
como mnimo de 1 a 2 veces en el ao.
El 96% del personal administrativo considera que es importante
mantener informados a los empleados respecto al plan de capacitacin;
por lo cual una herramienta importante que ayudara a trabajar de
manera interactiva es la Intranet, donde los empleados tienen acceso
directo de lo que pasa en la compaa.
El 85% del personal considera que el plan de capacitacin es un factor
que le permite crecer ms rpido dentro de la compaa.

En la actualidad el 67% del personal administrativo califica con un nivel

bajo al manejo actual de capacitaciones.

77

Este plan de capacitacin ayuda a llevar un control y seguimiento de las

capacitaciones realizadas.
Permite tener una mejor comunicacin con el jefe inmediato para
conocer los aspectos de mejora en los que el empleado debe
comprometerse a mejorar.
Este plan de capacitacin trabaja con la evaluacin de desempeo para
conocer las debilidades que cada empelado present en su primera
evaluacin trimestral, de esta manera se disean estrategias para
mejorar su rendimiento al finalizar el ao.
Se brindan herramientas necesarias de informacin para que el
empleado sea el principal autor de su desarrollo y conozca respecto a
las oportunidades que brinda la compaa.
Recomendaciones:
Se recomienda brindar a los empleados herramientas tales como:
Cartelera, Mailing, Revista Interna, Intranet para que tengan mayor
informacin respecto al plan de capacitacin y desarrollo.
Se recomienda brindar a los empleados un formato de solicitud de
capacitaciones, donde se le empodere para que cada empleado
identifique sus falencias y disee un plan de capacitacin para mejorar
sus habilidades
Se recomienda que Recursos Humanos realice un seguimiento para que
al finalizar el ao se brinde una retroalimentacin con los empleados
respecto al plan de capacitacin que se llev a cabo en el 2012 y de
esta manera planificar para los siguientes aos.
Se recomienda que los jefes inmediatos de cada rea estn involucrados
en el plan de capacitacin para brindar apoyo a sus empleados, y ser
guas en el desempeo de los mismos.
Se recomienda que dentro de la evaluacin de desempeo, el jefe
inmediato coloque sus comentarios respecto al empleado.

78

Se recomienda brindar toda la informacin respecto al plan de

capacitacin para que los empleados puedan solicitar capacitaciones y
brindar seguimiento.
Se recomienda que Recursos Humanos realice un seguimiento trimestral
y anual de los planes de accin que realizan los empleados, para que de
esta manera se cumplan los objetivos de las metas planteadas.
Se recomienda que al finalizar las dinmicas del plan de capacitacin se
haga un seguimiento de la acogida de los empleados.

79

BIBLIOGRAFIA
Libro:
Alles, Martha. (2009). Codesarrollo: Una nueva forma de aprendizaje. (1a ed.).
Buenos Aires: Ediciones Granica.
Alles, Martha. (2004). Direccin Estratgica de Recursos Humanos. (2 ed.).
Buenos Aires: Ediciones Granica.
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Chiavenato I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. (8 ed.). Mxico:
McGraw Hill.
Chester I. Barnard. (1971). As funcoes do executivo, Sao Paulo, Atlas.
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their Opionios, Personnel Administrator.
Strauss G. (1981).Personal Problemas Humanos de la Administracin. (1a ed.)
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William B, Werther Jr, Keith Davis. (2000). Administracin de Personal y
Recursos Humanos. (5a ed.). Mxico: McGraw Hill.
Werther W, y Davis K. (2000). Administracin de Personal y Recursos
Humanos. (3a ed.) Mxico: McGraw Hill Interamericana.

80

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Csar

Augusto

Muoz

Echeverry. 16 (July

2004): p.

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Productos Avon Ecuador S.A. (Junio, 2010). Vive Avon Magazine. Vivamos los
Valores Avon. 10-11. Est indicado: Volumen: 119, de la pgina 10 - 11.
Productos Avon Ecuador S.A. (2010). Avon the company for Woman. Manual
de Avon. Est indicado: Vol: 22, de la pgina 3 - 11.
Documento de Internet
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http://www.ve.avon.com/PRSuite/aboutus_landing.page

Avon Company. Historia de Productos Avon S.A. Extrado el 18 Enero

2011desde http://media.avoncompany.com/index.php?s=10922&item=23823
Foundation for women. Breast Cancer. Extrado el 18 Enero 2011 desde
http://www.avonfoundation.org/press-room/sixth-annual-avon-walk-for-breast-cancercharlotte-raises-2-3-million.html.

81

ANEXOS

Anexo 1
ENTREVISTA DE SALIDA
Productos AVON Ecuador S.A.

Nombre:

Jefe Inmediato:

rea:
1. Cmo inicia su carrera dentro de Productos Avon?

2. Cules fueron las expectativas que tuvo cuando ingreso a Productos Avon?

3. Considera que cumpli con sus expectativas. Por qu?

4. Qu oportunidades de crecimiento recibi en su cargo?

5. Qu experiencia le result enriquecedora en su cargo?

6. Cuntas veces en el ao, recibi capacitaciones?

7. Cmo califica el manejo actual de capacitaciones?

8. Qu responsabilidades le resultaron retadoras en su puesto de trabajo?

9. Qu aspectos considera que la compaa puede mejorar?

10. Cmo considera que fue su experiencia en Avon?

11. Cules son los motivos por los cuales se desvincula de la compaa?

12. Qu aspectos son ms llamativos para un cambio laboral?

UN DIA DE FAMA

AVON AL CAMPO
NUESTRO NEGOCIO
Gerente Zonal
Cules son las 3 reas donde
ella necesita ms soporte por
parte de Avon?

Representante

1 Rep Service

1 Conocimiento agotados

2 Transportes

2 Capacitacin en productos

3 Marketing

Cules son las 3 cosas en las que ella

se debera enfocar ms?

Cules son las 3 cosas que ella

debera dejar de hacer?

Apoyo administrativo

1 Reclutamiento y
capacitacin de lderes

1Asistir a conferencias

2 Capacitacin respecto al
negocio

2 Conocimiento poltica de
ajustes.

1.- Ser confiada

1 Dejar de ser tmida e

insegura, no depender tanto de
la lder

2 Hacer el trabajo de una lder

2 No comparar productos de
diferentes lneas

3 Dar respuestas sin sustento.

4 Liberar papeletas de pago
Menciona algunas mejores
prcticas que deberan
compartirse con otras zonas

1 Trabajo en equipo y
compaerismo
2 Excelente relacin con la
lder y buen trato a la
representante

De acuerdo con la siguiente escala, cmo

diras que es percibida la calidad de nuestra
marca desde el punto de vista de:

5
Buena

Excelent
e

Muy
buena

Gte. Zonal

73%

27%

Representante

9%

45.5%

45.5%

Consumidor

9.0%

46%

36%

Por ti mismo

64%

36%

Ni buena/
ni mala

Mala

Muy mala

Psima

9%

De acuerdo con la siguiente escala, cmo diras

que es percibida la calidad de nuestra marca desde
el punto de vista de:
7
Excelente

6
Muy
buena

5
Buena

4
Ni buena
ni mala

3
Mala

CFT

2
Muy mala

BCFT

1. Calidad de los
productos

2. Variedad

3. Innovacin

4. Publicidad

5. Precios

6. Competencia

1
Psima

1. De la experiencia que viviste en el campo, qu fue lo que ms te

sorprendi:

- Es fcil vender productos Avon

37%

- Los productos son de buena calidad y la gente quiere comprarlos de nuevo

37%

- La gente es amigable y abre para mirar el folleto

26%

- El servicio de la Compaa es bueno

- La Representante est sola en su negocio

2. Qu fue lo que ms disfrutaste?Qu te disgust?

a. Qu fue lo que ms te gust o disfrutaste?

- Es fcil vender productos Avon

18%

- Los productos son de buena calidad y la gente quiere comprarlos de nuevo

73%

- La gente es amigable y abre para mirar el folleto

9%

- El servicio de la Compaa es bueno

b. Qu fue lo que ms te disgust?
- La dificultad para contactar a la Gerente Zonal
- El nivel de servicio Algunos shorts
- La dificultad para cobrar
- No entrenamiento en productos o ventas

64%
9%
27%

La Gerente Zonal o La Lder hicieron lo siguiente? Identificaron la meta

o el sueo (Si es S, explique cmo lo hicieron)
SI

73%

NO
27%

- Demostrar numricamente como es posible cumplir un sueo.

- Recordar constantemente el sueo.
- Incentivar el ahorro.
- Utilizar material de apoyo.

Ayudaron a desarrollar una lista de clientes o referidos (APEGO) (Si es S,

explique cmo lo hicieron)?

SI

NO

45%

55%

- Solicitar nombres de conocidos (familiares, vecinos.etc.)y escribirlos en una hoja y

escribirlos en la hoja de material de apoyo.

Sentiste que la Gerente Zonal o la Lder cree en

que AVON es una buena oportunidad de ganarse la
vida? Explicar.
- Si, se explic muy bien las ventajas de vender Avon, ser
su propio jefe, no tener lmite de ganancia, adems de los
beneficios y premios que puede recibir.

Asociado en accin

GRACIAS POR SU APOYO

ESTAS PERSONAS RECIBIRAN SU

RECONOCIENTO

POR SU COMPROMISO EN ESTE PROCESO

Performance Management Plan - 2010

Associate

Manager

Name:

Name:

Guidelines

Location:
Title:

HR Generalist

Department:

- Keep it Simple

- Ensure Understanding

- Focus

- Keep the Conversation Alive

Name:
Describe the associates performance and development goals for the year (in order of priority):
Goal
Metric

Trabajar por un compromiso en Ventas 95% y Finanzas 85%

Results
Goal
Metric
Results
Goal
Metric
Results

Plan de sucesin para mandos medios en Ventas y Finanzas

Goal
Metric
Results

Proyectos de Recursos Humanos

KPIs Recursos Humanos

Describe the two behaviors that are most critical to achieve the goals listed above. You may use Avons Leadership competencies or other (see the How To page). In the lower half,
describe how the Associate will develop these behaviors:
A. Conductor Apasionado
Summary Rating:

Comments:

B. Inteligencia Emocional

Performance Management Plan - 2010

Signature & Date We have agreed to these objectives

At goal setting

A performance evaluation was conducted

At year-end review

Associate: ______________________________________

Associate:_______________________________________

Manager: ______________________________________

Manager: ______________________________________

Performance Management Plan - 2010

Plan de Desarrollo - 2010
Describa dos o tres objetivos de desarrollo para el ao (en orden de prioridad). Se requiere un objetivo de competencia funcional y uno de liderazgo.
A.

Competencia a mejorar:

Objetivo
Accin

Resultados

Conocer el negocio

Mtrica:
Responsable:

ENCUESTA
rea:
Edad:
Tiempo en la compaa:
El propsito de esta encuesta es conocer las opiniones de los asociados de Productos Avon Ecuador S.A.
Esta encuesta es realizada nicamente con fines acadmicos con el propsito de realizar una investigacin para crear un plan
de desarrollo.
Marque con una X la respuesta correcta segn su criterio:
1.

Usted se siente satisfecho con el programa de capacitacin actual que le brinda la compaa?
Si __
No __
Explique_____________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________

2.

Cree usted que un plan de capacitacin y desarrollo aumentara su rendimiento laboral?

Si __
No __
Explique
____________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________

3.

Cree usted que un plan de capacitacin generara una satisfaccin laboral dentro de la compaa?
Si __
No __
Explique_____________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________

4.

Cree usted que el diseo de un plan de capacitacin ayudara a disminuir la rotacin de los asociados?
Si __
No __
Porque
____________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________

5.

Cree usted que el plan de capacitacin debe estar incluido en la evaluacin de desempeo?
Si __
No __

Porque______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________
6.

Cuntas veces considera que necesita capacitarse en el ao?

1 a 2 __
3 a 5 __
O ms__

7.

Cree usted que el manejo de la Intranet le ayudara a informarse respecto al plan de capacitacin?
Si __
No __
Porque______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________

8.

Qu tipo de capacitaciones considera ms importantes dentro de su formacin profesional

a.

Capacitaciones- Especificas __
Por ejemplo: Segn la necesidad de cada rea

b.

Capacitaciones -Generales __
Por ejemplo: Capacitaciones en Excel, Idiomas, Servicio al Cliente, Motivacin, Coaching

9.

Cree usted que un plan de capacitacin es un factor que le permite crecer ms rpido dentro de la compaa?
Si __
No __
Porque______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________

10. Cree usted que un plan de capacitacin sera parte fundamental en el plan de desarrollo para aumentar el compromiso
de los asociados en la compaa?
Si ___
No ___
Porque
____________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________
11. Califique del 1 al 10 el manejo actual de las capacitaciones.
1 lo ms bajo
10 lo ms alto
_______________________________________________________________________

Gracias
Cristina Sigcho

Anexo 5
Formato de Solicitud para Capacitaciones
Nombre:
rea:
Identifique 5 Fortalezas que usted tiene dentro de su cargo
1.
2.
3.
4.
5.
Identifique 5 debilidades que usted tiene dentro de su cargo:
1.
2.
3.
4.
5.
Segn las debilidades que logr identificar, cmo considera que podra mejorarlas?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Qu tipo de capacitaciones considera que se debe implementar dentro de su plan anual, y
por qu?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Identifique cmo podra mejorar su evaluacin de desempeo
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Anexo 6
ENTREVISTA
JEFES DE REA
Nombre:

rea:

Cargo:
Personal a cargo:
1. Cul considera que es el principal aspecto de mejora dentro de su rea?

2. Identifique, cules son las fortalezas de su equipo de trabajo?

3. Identifique, cules son las debilidades de su equipo de trabajo?

4. En base a las debilidades identificadas, qu medidas se toman?

5. Cul es el plan de capacitacin para cada miembro de su equipo, con el fin de

mejorar su rendimiento?

6. Cada qu tiempo se brindan capacitaciones a su equipo de trabajo?

7. Qu herramientas considera importantes dentro del plan de capacitacin?

8. Explique, por qu es importante brindar capacitaciones a su equipo de trabajo?

9. Considera que las capacitaciones mejoran el rendimiento de su equipo de trabajo, y

por qu?

10. Cul considera que es la principal falencia del programa actual de capacitacin?

FORMULARIO DESCRIPCION DE FUNCIONES

POSICION
Ttulo:
NOMBRE
DEL
OCUPANTE:
AREA:

REPORTA A
POSICION:
OCUPANTE
UBICACION

Ecuador

RESPONSABILIDADES DE LA POSICION

Breve Descripcin Describa brevemente el propsito de la posicin.

Funciones Principales

Cules son las principales responsabilidades de la posicin? Considere que un 20% equivale a 1 da en la
semana.
Orden de
Importancia
1
2
3
4

Funciones
(Principales tareas y actividades )

% de Tiempo
(anual)

REQUERIMIENTOS
Requerimientos de la posicin Competencias y/o habilidades, experiencia y nivel de formacin acadmica
requerida para desempear las funciones
Educacin:

Indique el nivel mnimo de formacin acadmica

y entrenamiento requerido para la posicin. Una
persona con inferior conocimiento acadmico
manifestar insuficiente conocimiento para
desempear el puesto.

Conocimiento Funcional/ Expertisse

Tcnico.

Qu nivel de experiencia profesional es

necesario para alcanzar los objetivos del
puesto?
Indique conocimiento tcnico especfico,
competencias, certificaciones y/o licencias
requeridas para la posicin.
Describa el conocimiento tcnico y habilidades
requeridas en reas externas a la posicin, s
los hubiere. (Ejemplo Si la posicin es en
Marketing, el ocupante requiere conocer acerca
de R&D, Publicidad, Finanzas, etc.)

COMPLEJIDAD DE LA POSICION
Conocimiento del Negocio:

Describa el alcance en material de coordinacin

y/o integracin del trabajo de otros grupos.
Qu profundidad de conocimiento del Negocio
es requerido y de qu manera se utiliza?

Resolucin de Problemas:

Describa la complejidad de la posicin.

Describa los desafos e issues que
habitualmente el ocupante debe resolver.
Mencione objetivos especficos y/o polticas
globales/regionales que guan la posicin en
caso de existir.
En qu medida y con qu alcance debe la
posicn filtrar, priorizar, analizar y validar
material de otros grupos? Es el material
complejo, dinmico o simple y directo?

Grado de Impacto (en la totalidad del

negocio):

Describa las principales decisiones por las que

el ocupante es responsable. Especificar si son
operativas, financieras o recomendaciones.
La responsabilidad de la posicin es en un rea
staff y/o de soporte (HR, Finanzas,
Contabilidad) o en un rea core (Marketing,
Ventas, Operaciones)?

rea de Impacto

Dnde se manifiesta el impacto del puesto?

Describa el nivel primario en dnde impactan
las decisiones de la posicin (Departamento,
Pas, Cluster, Regin, Global). Impacta en
otras reas y/o grupos de trabajo?
- El impacto vara segn las diferentes
decisiones? En caso afirmativo mencionar
ejemplos y frecuencia.
Alcance (monetario y no monetario )
Describa la responsabilidad operacional por
volumen, calidad y tiempo en los resultados.
Es por un producto o varios ?
- Indique el volumen y la responsabilidad
financiera de la posicin tales como:
Presupuesto, Facturacin, Profit, Plan de
Gastos, SKUs, Nmero de Representantes, N
de rdenes Procesadas, etc.

LIDERAZGO Y RELACIONES INTERPERSONALES

Liderazgo:

Describa las responsabilidades en el

gerenciamiento de gente y de proyectos.
- Dirige un equipo o mltiples equipos en
diferentes reas de especializacin?
- Lidera profesionales o gerentes?
- Tiene responsabilidad directa o indirecta en
decisiones vinculadas a compensaciones y
reclutamiento dentro de su rea?

Contactos Internos:

En qu reas/ temas el ocupante debe

interactuar con otras reas dentro de la
organizacin?

Con quin debe interactuar regularmente y a

qu nivel (Gte. Gral., Director, Gerentes,
Profesionales, Posiciones de Soporte)?
Dentro del propio equipo o con otros
equipos?.
Qu tipo de informacin intercambia?
Intercambia datos, negocia, toma decisiones?.
Describa el impacto que pueda tener un error o
mal manejo desde su posicin.

Contactos Externos:

Describa las relaciones con individuos u otras

organizaciones externas a la Ca.
(Proveedores, Contratistas, Consultores, etc.)
Cmo mantiene estos contactos? Con qu
frecuencia?
Mencione si el ocupante representa a la Ca. en
eventos externos? Brinde Ejemplos.
Qu tipo de informacin intercambia?
Intercambia datos, negocia, toma decisiones?.
Describa el impacto que pueda tener un error o
mal manejo desde su posicin.
A qu nivel es el contacto? (Profesionales,
Posiciones de Soporte).

Adjunte un organigrama detallado del rea en donde se desempea

Indique el nmero de empleados que le reportan en forma directa y/o indirecta.

Indique si la posicin se encuentra en una organizacin matricial.

COMPARACION INTERNA
Compare las responsabilidades del presente puesto con otras posiciones y/o asociados dentro de la
organizacin que sean equivalentes, de mayor o menor nivel. En cualquiera de los casos, provea el criterio y/o
argumentos que sostienen su respuesta (medidas especficas vinculadas al alcance del puesto, nivel de impacto,
tamao de la organizacin, etc.)
Nombre:

Posicin

Criterio

Posicin
Equivalente

Posicin
Menor

Aprobaciones:

Posicin
Mayor

He ledo el presente cuestionario y confirmo que la informacin presentada es precisa y describe la posicin.
Firma del Ocupante:

Fecha:

Firma del Superior Inmediato:

Fecha:

Nivel Superior al Supervisor

Inmediato:

Fecha

Recursos Humanos:

Fecha:

Autoevaluacin INVENTARIO DE COMPETENCIAS GERENCIALES

NOMBRE:
Cada uno de los siguientes enunciados describe un nivel de consecucin en una dimensin de
competencias administrativas. Por favor coloque en el espacio en blanco que aparece a la izquierda de
cada caracterstica el nmero que corresponda al livel de consecucin en la clusula que mejor se aplique a
su persona. Gracias
1
2
3
4
5

Tengo muy poca experiencia

Creo que no tengo muy firme esta caracterstica, he tenido algo de experiencia
Considero que soy como el promedio en esta caracterstica
Pienso que al respecto estoy encima del promedio
Considero que sobresalgo en esta caracterstica,necesito mantener mi gran eficiencia en ella

1 Busca y escucha a quienes tienen opiniones contrarias

2 Al hablar con los dems, hace que la gente se sienta a gusto en situaciones diversas
3 Modifica su enfoque de comunicacin cuando trata con personas con diferentes antecedentes
4 Forja relaciones interpersonales slidas con muy diversas personas
5 Muestra una sensibilidad genuina por los sentimientos de los dems
6 Informa a las personas sobre sucesos que les son importantes
7 Realiza presentaciones persuasivas que ejercen un fuerte impacto en los grupos
8 Cuando efecta presentaciones formales, maneja bien las preguntas del auditorio
9 Redacta con claridad y concisin
10 Utiliza con eficacia los medios electrnicos para comunicarse
11 Se siente bien al utilizar el poder asociado con las funciones de liderazgo
12 Tiene habilidad para influir en sus superiores
13 Posee habilidad para influir en los colegas
14 Cuando enfrenta problemas, halla soluciones que los dems consideran acertadas
15 En situaciones de conflicto, ayuda a las partes a que hallen soluciones favorables para todos
16 Da seguimiento a la informacin vinculada con los proyectos
17 Obtiene y utiliza informacin pertinente a fin de identificar sntomas y problemas subyacentes
18 Toma decisiones con oportunidad
19 Cuando asume riesgos, es capaz de anticipar consecuencias negativas y positivas
20 Sabe cundo se necesitan conocimientos expertos y los busca para resolver los
fN rr\ K I a m a c

PUNTUACIN

28

Trabaja con eficiencia bajo presin de tiempo

29

Sabe cundo permitir interrupciones y cundo eliminarlas

30

Sabe cundo negociar plazos establecidos a fin de dar resultados satisfactorios

31

Entiende los presupuestos, los flujos de efectivo, los informes financieros y anuales

32

A menudo considera los presupuestos y los informes financieros para tomar decisiones

33

Lleva registros financieros exactos y completos

34

Crea normas presupuestarias para los dems

35

Se ajusta a las normas presupuestarias que le asignan

36

Formula objetivos claros que inspiran el compromiso de los integrantes del equipo

37

Elige con tino a los miembros de su equipo, considerando la diversidad de puntos de vista y las
destrezas tcnicas
Ofrece una visin clara sobre lo que el equipo debe lograr a sus integrantes

38
39
40
41

Asigna tareas y responsabilidades a los integrantes del equipo de acuerdo con sus competencias e
intereses
Crea un proceso para supervisar el desempeo del equipo

42

Genera un ambiente en el equipo en que sus integrantes sienten que sus propuestas marcan la
diferencia
Reconoce, valora y recompensa las contribuciones de los integrantes del equipo

43

Ayuda al equipo a obtener los recursos y el apoyo que necesita para la consecucin de sus objetivos

44

Acta como preparador, asesor y mentor de los miembros del equipo

45
46

Es paciente con los integrantes del equipo cuando tienen que aprender funciones nuevas y desarrollar
sus competencias
Es consciente de los sentimientos de los participantes

47

Conoce las fortalezas y las limitaciones de los integrantes del equipo

48
49

Aborda abiertamente los conflictos y las diferencias de los miembros del equipo y utilza para mejorar la
calidad de las decisiones
Propicia un comportamiento de cooperacin entre los integrantes del equipo

50

Mueve al equipo en direccin de los objetivos

51

Conoce la historia de la industria a que pertenece la organizacin

52

Se mantiene informado de las acciones de los competidores y los socios estratgicos de la industria
de la que forma parte la organizacin

53

Sabe analizar las tendencias generales de la industria y conoce las repercusiones a futuro

54

Reconoce rpidamente cuando se dan cambios significativos en la industria

55

Sabe cmo compiten las organizaciones en la industria

56

Entiende los intereses de los participantes de la organizacin

57

Comprende las fortalezas y las limitaciones de las diversas estrategias empresariales

58

Conoce las diferentes fortalezas de la organizacin

59

Conoce la estructura organizacional y la forma en que se realiza el trabajo

60

Sabe encajar en la cultura particular de la organizacin

61

Asigna prioridades congruentes con la misin y los objetivos estratgicos de la organizacin

70

Entiende y habla ms de un idioma.

71

Es sensible a las claves culturales y puede adaptarse con rapidez a situaciones nuevas

72

Reconoce que hay grandes diferencias en cualquier cultura y evita los estereotipos

73

Ajusta adecuadamente su comportamiento cuando nteracta con personas de diferentes

antecedentes y orgenes nacionales, tnicos y culturales

74
75
76

Entiende la influencia de los antecedentes culturales que uno tiene en las actitudes y conductas
propias
Sabe establecer lazos de empatia con quienes provienen de culturas diferentes

77

Tiene normas personales claras que le sirven como fundamento para mantener un sentido de
integridad y conducta tica
Mantiene normas ticas personales ante cualquier tentacin

78

Es sincero y proyecta seguridad en su persona, no dice a la gente lo que quiere oir

79

Reconoce sus errores y admite haberlos cometido

80

Acepta la responsabilidad de sus acciones

81

Busca la responsabilidad ms all de lo que exige su labor

82

Tiene disposicin a innovar y correr riesgos personales

83

Es ambicioso y est motivado a lograr los objetivos

84

Trabaja con ahinco para que las cosas se lleven a cabo

85

Muestra perseverancia ante los obstculos

86

Mantiene un equilibrio razonable entre las actividades laborales y personales

87

Se cuida mental y emoconalmente

88

Recurre a escapes constructivos para sacar la frustracin y reducir la tensin

89

Se ejercita y alienta en forma adecuada

90

Sabe disfrutar de su tiempo libre

91

Tiene objetivos personales y profesionales claros

92

Conoce sus valores, sentimientos, puntos fuertes y dbiles

93

Acepta la responsabilidad de seguir desarrollndoses

94

Desarrolla planes y busca oportunidades para el crecimiento personal a largo plazo

95

Analiza y aprende de las experiencias de trabajo y personales

DINMICA
2012
Dinmica 1:

Conoce lo que implica el

plan de capacitacin y desarrollo

Dinmica 1:
Conoce lo que implica el plan
de capacitacin y desarrollo

QUE ES LE PLAN DE
CAPACIDAD??

El plan de capacitacin implica realizar una carrera que abarca el curso de la vida
laboral dentro de la compaa, no existe una eleccin correcta o incorrecta, el
propio empleado es quin toma sus propias decisiones para crecer.

PLAN DE CAPACITACION 2012

QUE ES EL DESARROLLO?
DESARROLLO
El desarrollo es un proceso continuo y auto dirigido, mediante el cual el empleado
fija sus propios objetivos de crecimiento, crea y ejecuta acciones de desarrollo para
alcanzar los mismos.

PLAN DE CAPACITACION 2012

Qu objetivos tienes para desarrollarte?

Objetivos:
Crecer dentro de la organizacin
Asumir nuevos retos laborales
Crear un plan de carrera y crecimiento en la organizacin
Liderar un equipo de trabajo
Ocupar cargos peridicos

Conoce el proceso del plan de

capacitacin
1. Tu Desarrollo /
Capacitacin la
creas Tu.

2.Tu Desarrollo se

basa en experiencias

3. Hay muchos

caminos para lograr

el xito

4. Impulsa Tu

+3.74%

+.06%

-2.01%

-1.38%

desarrollo

5. Reconoce que el

cambio puede ocurrir

Plan Capacitacion 2012

1.Tu Plan Capacitacin la creas T

Hace referencia que el empleado es el nico dueo de su propio plan de
capacitacin dentro de Avon, es el responsable y actor principal para decidir
hacia donde quiere llegar, y es a su vez el responsable de implementar
estrategias para alcanzar sus metas u objetivos que fueron planteados en la
evaluacin de desempeo. El empleado es el responsable de identificar que
aspectos desea mejorar y qu debe realizar para cumplirlos.

2.

Tu desarrollo se basa en experiencias

El mejor desarrollo proviene de las experiencias propias de cada empleado,

por ello debe identificar las experiencias que fortalecern sus competencias
funcionales y de liderazgo, a travs de diferentes contextos del negocio.
Mientras ms experiencias crticas tenga el empleado sern mayores las
posibilidades de lograr un desarrollo y crecimiento en la organizacin.

3.

Hay muchos caminos para lograr el xito

En Avon no existe un camino preestablecido para alcanzar un objetivo de

desarrollo, los empleados pueden alcanzar el mismo xito, dentro de un

mismo rol, fortaleciendo sus habilidades y experiencias de diferentes formas,

todos poseemos diferentes necesidades de capacitacin, deseos de
crecimiento y un nico potencial.
El empleado como asociado Avon es el nico que determina el camino y el
ritmo de su desarrollo.

4.

Impulsa Tu Desarrollo

hace referencia al pacto o compromiso que tiene el empleado en la

Esto
organizacin.

5.

Reconoce que el cambio puede ocurrir

Los cambios se realizan tanto para el empleado como para la compaa,

Avon apoya al crecimiento del empleado cuando existen relaciones de
transparencia y franqueza mutua, donde se aclare las expectativas, el
desempeo y el crecimiento.

Crecer en Avon

Liderar Avon

Conocer Avon

Experiencia
Avon

Liderar Empleados

Tu Rol

Alcanzar los resultados con

pasin

Vivir los valores Avon,

ser promotores de la
cultura de integridad

Ser expertos en Venta

Directa

Esforzarte para lograr la

excelencia

Demostrar las
competencias del
Modelo de Liderazgo
Avon

Conocer el modelo de
Negocio, a las
representantes y a sus
clientes

Proporcionar expectativas
claras de desempeo

Brindar una
retroalimentacin
fuerte y sincera

Desafiarse a tomar riesgos e

innovar

PROCESO DE
CAPACITACION

El rol de
Avon

Proporcionar las herramientas

de capacitacin necesarias para
cumplir
Crear un ambiente de
los objetivos
desarrollo

Proporcionar
entrenamiento y
capacitacin
Apoyar al negocio

Ser dueo de tu propio

desarrollo

Dar tareas o
asignaciones retadoras
Proporcionar
experiencia
de desarrollo

11

DINMICA
2012
Dinmica 2: Crea Tu Futuro

Dinmica 2: Crea Tu Plan de

Capacitacin y Desarrollo

Qu implica el desarrollo en AYAvon y cules

son los principios que guan a los
empleados en su plan de capacitacin?

En Avon los empleados de todos los niveles deben desarrollarse continuamente a

travs de su carrera.
Por lo cual en la primera fase nos enfocaremos en conocer lo que implica el
Desarrollo en Avon y cules son los principios que guan al empleado en su
desarrollo.

PLAN DE CAPACITACION 2012

 El Desarrollo es un continuo mejoramiento en la vida

PRINCIPIOS QUE GUAN HACIA EL DESARROLLO

Existen 3 principios en el desarrollo de Avon que son:

Alcanzar experiencia funcional

Adquirir habilidades de liderazgo
Enriquecer experiencia en el negocio

El desarrollo depende de Ti, no existe un camino fijo, nosotros te damos las

herramientas pero de Ti depende que las sepas utilizar.

PLAN DE CAPACITACION 2012

 Cmo

cada empleado debe disear su propio plan de capacitacin?

Recuerde que las conversaciones entre jefes y empleados son el factor ms importante
en la construccin, motivacin y desarrollo de un lugar de trabajo altamente calificado y
profesional.

Cada inicio de ao Recursos Humanos va a tener una reunin con los jefes de rea para conocer las
necesidades de capacitacin y desarrollo.
Utilizaremos la herramienta de Evaluacin de Desempeo para conocer tus fortalezas y oportunidades
de mejora con el fin de crear un plan efectivo de capacitacin que te permita crecer dentro de Avon.
El plan se divide en 3 fases:

DETECCIN DE
NECESIADES

PROGRAMA
CAPACITACIN

EVALUACIN DE
DESMEPEO

PLANES DE
ACCIN

Cmo identificar las fortalezas y debilidades que

posee cada empleado? Cmo comenzar?
Recursos Humanos es encargado de reunirse con cada jefe de rea para conocer las
fortalezas y debilidades que posee cada rea.
Por ejemplo:

AREA

DEBILIDADES/
OPORTUNIDADES
MEJORA

Lugar

PRIORIDAD

DIRIGIDO A

Mala atencin a

INSTALACIONES

usuarios

AVON

ITS

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

No.
PART.

+3.74%
6

TIPO

Observacin

Curso

Dos grupos
En distintos

Curso

horarios
En distintos

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

Curso

horarios
En distintos

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

Curso

horarios

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

Curso

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

Curso

horarios

Coaching

EXTERNO

Todo ITS

Taller

2 Mdulos

-1.38%

-2.01%

En distintos
horarios

En distintos

ITS

Plan Capacitacion 2012

Se trabaja conjuntamente para crear un Programa de Capacitacin Anual

Es importante cada ao disear un plan de capacitacin; sin embargo una vez que se realiza la evaluacin de
desempeo a mitad de ao se puede modificar el plan de capacitacin y a su vez los empleados tienen la opcin de
informarse por medio de la INTRANET y solicitar nuevas capacitaciones.

AREA

Cursos de

PRIORID

Capacitacin

AD

DIRIGIDO A

No.

FECH

PART.

OBSERVACIONES

Feb

Servicio al
cliente

Todo ITS

Ingls

Todo ITS

12

Dos grupos

feb12

En distintos horarios

febGrupo 1

ITS

12

En distintos horarios

febGrupo 1

ITS

Grupo 2

ITS

Grupo 2

ITS

Todo ITS

12

En distintos horarios

feb12

En distintos horarios

feb-

Curso
Motivacional
ITS

(Interno)

12

En distintos horarios

ene12

2 Mdulos

 Qu es el proceso de planeacin del

plan de capacitacin?
Es importante que en la evaluacin de desempeo el empleado presente
objetivos medibles y alcanzables y desarrolle planes de accin utilizando
como herramienta el Plan de Capacitacin para cumplir sus metas
planteadas.

1. DISEA UN BORRADOR DE TU PLAN DE CAPACITACIN COMO

PREPARACIN HACIA EL DESARROLLO
1.

Realiza tu propio plan de capacitacin y entregalo a Recursos Humanos con la

finalidad de Desarrollarte y Crecer en tu puesto de trabajo.

2.

Es importante que sigas las especificaciones de la Hoja que se te entregar para que
la llenes de manera adecuada.
Recuerda que T Desarrollo, depende de T

Dinmica
2012
Dinmica 3:Genera un
plan de capacitacin

Dinmica 3: Genera un plan de

capacitacin

Qu es el programa de Capacitacin?
Programa de Capacitacin
Objetivos:
Desarrollar un lder Avon que:
Desarrolle a su equipo de trabajo
Comprometa a cada persona que trabaja en su equipo
Haga de Avon el mejor lugar para trabajar
Cmo funciona?
Este plan de capacitacin debe elaborarse y validar un plan de accin y dar seguimiento al
cumplimiento de objetivos.
Realizar deteccin de necesidades
Realizar una evaluacin de cambios
Realizar planes de accin de oportunidades de mejoramiento.

PLAN DE CAPACITACION 2012

DIFUSIN DEL PROGRAMA

Emplear distintas herramientas de comunicacin como: intranet, comunicados internos,

cartelera, revista interna, y adems reforzar con concursos internos que permitan al
empleado entender con mayor claridad el plan de capacitacin, y de esta manera se
mantenga una comunicacin clara a los empleados sobre el concepto de Crecimiento y
Desarrollo y cules son los beneficios.

Seguimiento Plan de Capacitacin en el

puesto de trabajo
Es importante que el personal nuevo que vaya a ingresar a la
compaa o que tenga un cambio de cargo por promocin o
movimiento lateral, tenga por parte de su jefe un plan de
capacitacin para el puesto, y a su vez para todo el ao, lo que le
va ayudar a mejorar sus habilidades.
+3.74%

-2.01%

Plan Capacitacion 2012

-1.38%

Seguimiento Plan de Capacitacin en el

puesto de trabajo (Continuacin.)
Tener capacitacin constante es importante porque de esta manera el
empleado va a conocer sus oportunidades de crecimiento, y cuales son
las habilidades que requiere desarrollar para crecer dentro de la
compaa.
Es por ello que de igual manera para la promocin interna de los
empleados, ellos deben tener en claro los conocimientos, la experiencia,
y las habilidades que requiere el cargo. Es el empleado quien debe
saber el tipo de competencias que necesita para llegar a ocupar cierto
puesto en la compaa.

Dinmica
2012
Dinmica 4: Comparte tu
Plan de Capacitacin

Dinmica 4:Comparte tu plan

de Capacitacin

Qu implica crear un plan de

capacitacin?
Si conoces los principios, si tienes un plan, si ests
emocionado por descubrir las oportunidades...

Debes pasar de planear a hacer...

Genera la mayor cantidad de palabras o frases relacionadas con:
PLAN DE CAPACITACIN

PLAN DE CAPACITACION 2012

 Cul

es la importancia de la Capacitacin Continua?

Despliegue efectivo de talento y habilidades

Gua a los colaboradores hacia las experiencias
crticas que el negocio necesita
Atrae y retiene el talento
Refuerza la cultura del desarrollo continuo personal
y profesional
Mejora la habilidad organizacional

 Cul

es la importancia de la Capacitacin en el empleado?

Obtienes retroalimentacin que puede ayudarte a

alinear necesidades y expectativas personales con
los requerimientos organizacionales.
Obtienes consejos e informacin con respecto a
oportunidades de carrera y opciones de desarrollo.
Te ofrece un sentido ms claro de direccin.
Auto confianza y motivacin.
Satisfaccin laboral
Mejora el rendimiento de los empleados
4

Garantiza una conversacin exitosa

Una conversacin respecto al plan de capacitacin es una discusin entre jefes y
colaboradores que les ayudar a pensar acerca de sus fortalezas, debilidades e
intereses a medida que ellos consideran las opciones de desarrollo.

Tanto el Colaborador como el Jefe juegan un rol importante:

Los Colaboradores son responsables de iniciar el proceso
Los Jefes son los modelos de rol que pueden inspirar a los colaboradores a hacerse
cargo de sus planes y explorar cantidad de oportunidades disponibles en Avon, y
comenzar a capacitarse para ir hacia el xito.
La preparacin y la capacitacin son la clave para el desarrollo de los empleados

PLAN DE CAPACITACION 2012

Garantizar una conversacin de Desarrollo

Exitosa
Explica la
Importancia de
Comparte tus
Crear un
aspiraciones
Plan de
Capacitacin de desarrollo
y repasa
Para el plan de
los
Capacitacin
pasos de
la discusin

Identifica y
prioriza
las brechas
en conjunto

Genera
opciones y
acuerda
acciones
especficas

Acuerda
una fecha
de
Seguimiento
Con tu jefe

Garantizar una conversacin de Desarrollo

Exitosa
Tanto el Empleado como el Jefe juegan un rol importante:

Los Empleados son responsables de iniciar el proceso

Los Jefes son los modelos de rol que pueden inspirar a los empleados a hacerse
cargo de sus planes y explorar cantidad de oportunidades disponibles en Avon, y
comenzar a capacitarse para ir hacia el xito.
La preparacin y la capacitacin son la clave para el desarrollo de los empleados

Otra parte significativa del desarrollo viene de aprender de otros, es importante que los
empleados compartan sus experiencias.
Se puede implementar un desarrollo en equipo donde los empleados compartan ideas; para
ello se necesita que se hagan dos preguntas claves que son:
Qu puedes aprender al trabajar de cerca con tus jefes y pares?
Cmo puedes utilizar los resultados de tu evaluacin de desempeo para descubrir que
aspectos necesitas reforzar en tu formacin?

Es importante la capacitacin y el desarrollo para todos los empleados que pertenecen a

Avon, por ello las siguientes preguntas ayudarn a decidir qu tipo de capacitaciones te
generarn mayor desarrollo.
A qu cursos internos o externos debes asistir y qu aprenders de ellos?
Qu debes poner en prctica de los cursos que has asistido, y qu te ha ayudado en tu
crecimiento profesional?
Este tipo de taller es de reflexin para crear compromiso en cada uno de los empleados,
motivarlos, para que crezcan profesionalmente.
El empleado es el responsable activo de iniciar el proceso por ello es importante tener una
relacin de confianza con el jefe, preparar ideas, ser creativo, y exponer las ideas sobre
las acciones de desarrollo, el jefe es nicamente el apoyo para hacer realidad estas
capacitaciones.
Vamos a desarrollar el trabajo conjunto con el jefe inmediato o con el Business Partner de
Recursos Humanos quienes tienen un rol importante en el crecimiento y desarrollo pero el
empleado es el nico que debe querer aprender y crecer.

 Qu rol tiene el empleado?

Empleado:
Describe dnde ests, tus aspiraciones dentro del plan
de capacitacin, brechas de desarrollo y fortalezas.
Comparte ideas de opciones de desarrollo y
capacitacin para tu puesto de trabajo.
Pide retroalimentacin a tu jefe +3.74%
Prioriza las 3 acciones de desarrollo principales, sus
indicadores y los resultados a futuro.
Acuerda y documenta el plan de -2.01%
desarrollo -1.38%
Asume la responsabilidad de informarte y pedir
capacitaciones.
Plan Capacitacion 2012

10

Qu rol tiene el jefe?

Jefe
Facilita la discusin
Escucha los intereses y aspiraciones del
colaborador
Discute las fortalezas y debilidades del colaborador
Comparte experiencias e ideas
Ayuda al colaborador a evaluar posibles opciones
de carrera
Brinda apoyo

Dinmica
2012
Dinmica 5: Apoya en la
Deteccin de Necesidades
Para tu formacin y Desarrollo

Dinmica 5:Apoya en la
Deteccin de Necesidades
para tu formacin y Desarrollo

 Cmo y dnde encontrar informacin sobre las

capacitaciones y oportunidades de desarrollo en Avon?

El manejo de la Intranet es importante, al inicia del ao se ingresar informacin respecto
al plan anual de capacitacin por rea, sin embargo con tu nombre y nmero de cdula
podrs crear tu propio plan de capacitacin.
En una semana obtendrs respuesta de tu solicitud dependiendo el anlisis de la
evaluacin de desempeo donde se va a considerar: objetivos planteados, debilidades, y
competencias.

Manejo de Intranet

CONCIENCIA DE DESARROLLO Y CRECIMIENTO

DETECCIN DE NECESIDADES:

PLAN DE CAPACITACION 2012

DETECCIN DE NECESIDADES

AREA

DEBILIDADES/
OPORTUNIDADES

Lugar

MEJORA

PRIORIDAD

DIRIGIDO A

No.
PART.

TIPO

Mala atencin a

INSTALACIONES

usuarios

AVON

ITS

Curso

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

Curso

OBSERVACI
ONES

Dos grupos
En distintos
horarios
En distintos

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

Curso

horarios
En distintos

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

Curso

horarios

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

Curso

Reportes Ingls

EXTERNO

ITS

Curso

horarios

Coaching

EXTERNO

Todo ITS

Taller

2 Mdulos

En distintos
horarios
En distintos

ITS

PLAN DE CAPACITACION 2012

PROGRAMA CAPACITACIN

AREA

ITS

Cursos de Capacitacin

PRIORIDAD

DIRIGIDO A

Servicio al cliente

Todo ITS

Ingls

Grupo 1

No.

FECHA

OBSERVACIONES

Feb 12

Dos grupos

Todo ITS

feb-12

En distintos horarios

ITS

feb-12

En distintos horarios

Grupo 1

ITS

feb-12

En distintos horarios

Grupo 2

ITS

feb-12

En distintos horarios

Grupo 2

ITS

feb-12

En distintos horarios

Todo ITS

ene-12

2 Mdulos

Curso Motivacional (Interno)

PART.

Planes de accin

DIMENSION

ACCIN

RESULTADO ESPERADO
Preparar a los empleados
para manejar positivamente
los cambios y tener equipos
ms slidos dentro del
nuevo modelo de trabajo

Outdoor Tranning para cada rea

enfocado en Manejo de Cambio y

Progreso 3 meses
Contactar proveedores y
analizar propuestas para
ejecutar Outdoor Trainning.
Dar seguimiento a la
ejecucin y asistencia de
cada rea de la Compaa
(la implementacin est
sujeta a las salidas de

Progreso 6 meses

To Do

Dar seguimiento a los

compromisos que cada
rea realice en el

Supply Chain: Enero

2012
Finanzas,
IT y RRHH: Enero 2012
Mercadeo y Ventas:

entrenamiento.

Enero 2012

campo).

Trabajo en Equipo

Crecimiento y
Desarrollo
Los empleados sientan que
el plan de desarrollo es una
herramienta positiva para su
crecimiento. Que mejoren
sus habilidades tcnicas y
competencias dentro de su
Lograr planes de desarrollo

Levantar planes de
desarrollo por cargo y rea.
Comunicar a los asociados

Lograr el 80% de
cumplimiento de los

Reunin con Gerentes

de rea para mirar

planes de desarrollo.

planes de desarrollo.

sus planes de desarrollo.

funcin.

especficos para todos los empleados.