Evaluacin del Desempeo

La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para

comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel
individual. Este sistema permite una medicin sistemtica, objetiva e integral
de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que
las personas son, hacen y logran).Es til para determinar la existencia de
problemas en cuanto se refiere a la integracin de un empleado/a en la
organizacin. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal
evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y
peridico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qu manera
se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual
o semestral. Al sistematizar la evaluacin se establecen unas normas
estndar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que
la evaluacin est influida por los prejuicios y las percepciones personales de
stos.
Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los
trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa. Es importante
porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores
y subordinados.

Qu se evala?

Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).

Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.

Factores que generalmente se evalan

conocimiento del trabajo.

calidad del trabajo
relaciones con las personas
estabilidad emotiva
capacidad de sntesis
capacidad analtica

La Evaluacin de Desempeo debe generar un ambiente en el que el

empleado experimente ayuda para mejorar su desempeo al ejecutar un
proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una
herramienta para calificarlo si el resultado es malo.

La nueva tendencia llamada web 2.0

La nueva tendencia llamada web 2.0 (las personas y sus relaciones) ya

est en muchas de nuestras organizaciones y est cambiando sigilosamente
la forma de gestionar a los profesionales, surgen nuevas tendencias en los
procesos de RRHH, lo que hemos denominado RRHH 2.0
La creatividad y la innovacin estn llegando a los sistemas de gestin
del desempeo con la introduccin de nuevos elementos y herramientas de
evaluacin ms sociales.

Estrategia de la compaa: Uno de los aspectos ms relevantes de los

Sistemas de Gestin de Desempeo es que permiten trasladar la estrategia
de la Compaa a sus colaboradores, a travs de los objetivos. Si la
Compaa quiere conseguir un cambio cultural hacia una cultura innovadora,
abierta, colaborativa y que potencie los resultados (valores que leemos en
las paredes de muchas recepciones de empresa) la web 2.0 se convierte en
una herramienta aliada.
Las Redes Sociales Corporativas nos permiten, de una manera ms
gil y eficaz, trasladar esas estrategias a objetivos concretos.
Se empiezan a introducir como nuevos objetivos a cumplir: la
participacin activa en redes sociales corporativas, aportacin de ideas
innovadoras, informacin de mercado, dinamizacin de comunidades, ideas
de mejora de procedimientos, y otros objetivos similares integrados en el
SGD.
Estos objetivos son evaluados al final del periodo a travs
de indicadores del tipo de frecuencia de comentarios, nmero de likes de
otros compaeros, calidad de la informacin aportada, ndice de influencia,
ideas convertidas en proyectos, etc. con ello se consigue ms participacin,
colaboracin e intercambio de informacin entre las personas de la
organizacin..

Evaluacin. Los Sistemas de Gestin de Desempeo pueden ser muy

subjetivos e incluso perversos por s mismos. En otro post comentaba
algunas ideas para objetivar lo subjetivo.
La posibilidad de que te puedan evaluar tus compaeros y otros
colegas de la organizacin, ya no es solo es tu jefe quien te evala-,
convierten a la evaluacin en algo menos parcial, aspecto que ayuda a
objetivar la evaluacin aunque siga teniendo un componente subjetivo
importante.
De la misma manera permiten evaluar al directivo por parte de su
equipo, quienes pueden dar mayor informacin de su estilo de liderazgo.
Muchas herramientas 2.0 corporativas ya estn integrando aplicaciones
que permiten hacer encuestas: LimeSurvey o SurveyMonkey por ejemplo.

IMPORTANCIA
Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa
sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:
Vinculacin de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de
la empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo
evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc
Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las ms
importantes es la retroalimentacin que obtiene el empleado en
este proceso.
Mtodos de Evaluacin del Desempeo
El sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de
decisiones, no slo administrativas que afectan a los trabajadores,
sino tambin centradas en el progreso e investigacin
organizacional. Se trata de una serie de tcnicas que ayudan a
evaluar cmo el personal pone en prctica los conocimientos,
experiencias adquiridas, as como el manejo de las relaciones
interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.
Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden
aplicarse a travs de:
* Tcnicas orientadas a la tarea
*Tcnicas orientadas a las personas
* Sistemas de retroalimentacin

* Sistemas de mejora del rendimiento.

VENTAJAS
La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen
recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones
se basan en el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones
sobre posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de
recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del
departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por
factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones.
BENEFICIOS
1. Para El Individuo:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa
ms valoriza en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo
y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y
las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin,
esmero, atencin, entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y auto-control.

 Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones

pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los
objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma
las medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las
promociones.
2. Para El Jefe:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,
teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles
comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema
objetivo y la forma como se est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.
3. Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribucin de cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen
condiciones de promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y
consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.