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SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS parte 2

Como Beneficia la Capacitacin a las Organizaciones

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.


Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin
Crea mejor imagen
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
Mejora la relacin jefes-subordinados
Ayuda en la preparacin de guas para el trabajo
Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas
Promueve el desarrollo con vista a la promocin
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas
Elimina los costos de recurrir a consultores externos
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organizacin

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas


Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto
Permite el logro de metas individuales
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

Beneficios en las relaciones humanas, relaciones internas y externas y adopcin


de polticas

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos


Ayuda en la orientacin de nuevos trabajadores y trabajadoras
Proporciona informacin sobre las disposiciones oficiales en muchos campos
Hace viables las polticas de la organizacin
Alienta la cohesin de los grupos
Proporciona una buena atmosfera para el aprendizaje
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en
ella

Complementos con Funciones de entrenamiento dentro de rea de Recursos


Humanos
Las funciones son un juego que enriquece a ambas partes (capacitador-aprendiz),
por tanto las organizaciones tienen que tener la disponibilidad de adaptarse en la
medida en que necesiten capacidades para cambiar y adecuar el entorno en funcin de
los requerimientos.
Tradicionalmente, la funcin de la capacitacin se orient a difundir entre los
miembros de la organizacin conocimientos, habilidades y actitudes que probaron ser
exitosos para enfrentar y resolver situaciones conocidas. De lo que cual se deducen
las siguientes funciones:

Promover la generacin de conocimiento y ponerlo a disposicin de todos

los actores de una organizacin.


Desarrollar habilidades y actitudes que faciliten el trabajo as como el
aprendizaje en entornos virtuales.

Sin embargo para responder a los desafos, la funcin debe estar en condiciones de
preparar a las personas para:

Aprender a la accin; citando a Ernesto Gore meterse en el hacer y


educarse uno mismo antes de saber qu es lo que estamos tratando de

aprender.
Predisponerse para la auto instruccin
Conducirse efectivamente en contextos de cambio continuo
Acceder a informacin a travs de redes informticas
Seleccionar la informacin relevante para la toma de decisiones
Comunicarse y trabajar productivamente en entornos virtuales
Conducirse en entornos multidisciplinarios y multiculturales
Ejercer influencia independientemente de las jerarquas
Proceso de Capacitacin

Analizar las necesidades: Identifica habilidades y necesidades de los


conocimientos y desempeo.
Disear la forma de enseanza: elaborar el contenido del programa, folletos,
libros, actividades, etc.
Validacin: eliminar los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos
pero que sean representativos.
Aplicacin: aplicacin del programa de capacitacin
Evaluacin: se determina el xito o fracaso del programa
Diagnostico de las Necesidades de Capacitacin
La determinacin de necesidades de capacitacin es la parte medular del proceso
capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de

establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.


Sntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitacin son:
Baja produccin, normas de rendimiento, utilizacin de mquinas y equipos.
Aumento en la tasa de accidentes, rotacin de personal, ausentismo, desperdicio.
Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilizacin de
mquinas y equipo.
La capacitacin que surja de los problemas anteriores se reconoce como
capacitacin reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.
Evaluacin de las Necesidades de Capacitacin
El costo de la capacitacin y el desarrollo es sumamente alto, cuando se considera
en trminos globales. Para obtener un rendimiento mximo de esta inversin, los
esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de mximo atractivo.
La evaluacin de las necesidades permite establecer un diagnostico de los
problemas actuales y de los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante
el desarrollo a largo plazo.
Los cambios en las estrategias de la organizacin, puede crear una necesidad de
capacitacin. El lanzamiento de nuevos productos o servicios, por ejemplo, requieren
el aprendizaje de nuevos procedimientos. La capacitacin tambin puede utilizarse
cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables de
accidentes laborables, niveles bajos de motivacin y varios ms. Aunque esta no debe
utilizarse siempre como respuesta automtica a los problemas, las tendencias
indeseables en cualquier sentido pueden ser un indicio de una fuerza de trabajo con
una preparacin pobre.
Para detectar puntos dbiles, es posible que el supervisor o el departamento de
personal empleen cursos de capacitacin para librarse temporalmente de una persona
conflictiva, esconder personal que realmente no necesita o para premiar a los buenos
trabajadores. Como estas razones no son vlidas para este tipo de situaciones el

supervisor de orientarse con el departamento de personal para verificar la procedencia


de la capacitacin.
Otro enfoque importante es la identificacin de las tareas, los capacitadores
proceden a evaluar un determinado puesto de trabajo con el fin de identificar las
tareas principales, luego se desarrollan planes bsicos para a fin de proporcionar la
capacitacin bsicas para dichas tareas.
Con respecto a la encuesta, se realizar entre los candidatos a capacitacin para
identificar las reas que se quieren perfeccionar, tiene la ventaja que las personas
consideran
Contenido del Programa de Capacitacin
En el contenido puede proponerse la enseanza de las habilidades especficas, de
suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes.
Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la
organizacin y de los participantes. Si los objetivos de la compaa no se contemplan,
el programa no redundar en pro de la organizacin. Si los participantes no perciben
el programa como una actividad de inters y relevancia para ellos, su nivel de
aprendizaje distar mucho del nivel ptimo.
Principios del Aprendizaje de la Capacitacin
Participacin: El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos
cuando quien aprende puede participar en forma activa. la participacin alienta al
aprendiz y posiblemente permite que participen ms de sus sentidos, lo cual refuerza
el proceso.
Repeticin: aunque no es muy entretenida, es posible que a travs de ella la
memorizacin se hace permanente.
Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a
estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin.

Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitacin con las


demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el
puesto y las tareas que conlleva.
Retroalimentacin: proporciona a las personas que aprenden informacin sobre su
progreso. Contando con retroalimentacin los aprendices bien motivados para justar
su conducta, de manera que pueden lograr la curva de aprendizaje ms rpida. sin
retroalimentacin el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda
inters.
Enfoques de Capacitacin y Desarrollo
El enfoque de capacitacin y desarrollo se puede tomar de dos maneras, para los
supervisores, la sesin consistir en la capacitacin respecto a cmo desempear
mejor su puesto actual. Para los trabajadores y trabajadoras sin responsabilidad de
puestos gerenciales, los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a
puestos gerenciales.
Para seleccionar la tcnica en especial para su uso en capacitacin deben considerarse
varios factores:

la efectividad respecto al costo


el contenido deseado del programa
la idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
las preferencias y la capacidad de las personas que recibirn el curso
las preferencias y la capacidad del capacitador
los principios de aprendizaje a emplear
Cmo iniciar capacitacin por competencias?

La empresa debe definir cules son las competencias que necesita, luego el grado

requerido para los diferentes puestos de la organizacin


Luego de definido el mapa de puestos y competencias, se debe hacer un inventario
de competencias del personal. El inventario de competencias debe ser amplio, es

decir, relevar las competencias de conocimientos y las de gestin (relacionadas con


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las conductas)
De la comparacin de estos dos elementos (pasos 1 y 2) surgirn las necesidades de
entrenamiento por competencias.
En la capacitacin o entrenamiento por competencias se puede combinar con el
entrenamiento especfico, la secuencia sera:
Formacin Actitudinal

Direccin de equipos
Trabajo en equipo
Servicio al cliente

Formacin de habilidades comerciales y directivas:

Habilidades comerciales
Tcnicas bsicas de ventas
Negociacin
Liderazgo, comunicacin y conflictos

Formacin Tcnica:

Tcnicas avanzadas de ventas y productos


Planificacin comercial y gestin del tiempo
Otros necesarios segn la empresa y el segmento de la economa

Rol de los recursos Humanos en el entrenamiento


Recursos Humanos
Preparar el material del entrenamiento
Coordina los esfuerzos de capacitacin
Conduce y organiza el entrenamiento

Lnea
Provee la informacin tcnica necesaria
Verifica necesidades de entrenamiento
Conduce el entrenamiento dentro del

fuera del trabajo


Disea el relevamiento de necesidades
de capacitacin

trabajo
Determina quin debe ser capacitado

Pasos Preliminares en la preparacin del Programa de Capacitacin


CONTENIDO DEL
OBJETIVOS DE
PROGRAMA
PROGRAMA
CAPACITACIN
Y
PRINCIPIOS
DEREAL
DESARROLLO
EVALUACIN
DE
APRENDIZAJE
CONOCIMIENTOS
NECESIDADES DE
HABILIDADES
CRITERIOS DE
CAPACITACIN
ACTITUDES
EVALUACIN
EVALUACIN

Tipos de Capacitacin

Formacin: Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a


proporcionar una visin general y amplia con relacin al contexto de

desenvolvimiento.
Actualizacin: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias
derivados de recientes avances cientfico -tecnolgicos en una determinada

actividad.
Especializacin: Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a una rea determinada de

actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones
tcnicas, profesionales, directivas o de gestin.

Complementacin: Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que


maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto
y requiere alcanzar el nivel que este exige.
Desarrollo de Recursos Humanos
El desarrollo de los recursos humanos es un mtodo efectivo para enfrentar varios

de los desafos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas.


Entre los mismos se incluyen la obsolescencia de los conocimientos del personal, los
cambios sociales y tcnicos y la tasa de rotacin de los trabajadores y trabajadoras.
Tipos de necesidades manifiestas
El fenmeno de la obsolescencia describe el proceso que sufren los trabajadores y
trabajadoras que dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para
desempearse con xito. Esta ocurre especialmente entre las personas que han estado
ms tiempo al servicio de la organizacin. No suele originarse en el individuo sino
ms bien en su falta de respuesta y adaptacin a las nuevas condiciones.
Desarrollo Profesional
Es un fruto en la planeacin de la carrera profesional, comprende aspectos que
enriquece o mejora a la persona con vista de lograr objetivos dentro de la
organizacin.
Desarrollo Profesional Individual
Se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la aceptacin de
las responsabilidades que ello conlleva, para que ocurre deben concretarse los
siguientes pasos:

Obtencin de mejores niveles de desempeo

Relacin ms estrecha con quienes toman las decisiones


Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin
Renuncias
Recursos a expertos en el campo
Recursos a subordinados clave
Oportunidad de progreso
Adiestramiento

El adiestramiento es uno de los procedimientos del personal utilizados por la


Empresa para la consecucin de sus fines organizativos. Puede dirigirse hacia
objetivos intermedios, como reduccin de desechos, intermedios, como reduccin de
desechos, mejora de la calidad o reduccin de accidentes. Pero ltimamente es un
instrumento para la produccin de productos y servicios de utilidad a un precio
competitivo que adems resulte rentable. Para la industria y los negocios el
adiestramiento resulta interesante ya que es un instrumento de direccin.
El adiestramiento, por lo tanto, debe usarse para conseguir que los nuevos
trabajadores y trabajadoras lleguen pronto al nivel en que su habilidad y aptitud sea
rentable para la empresa. Los trabajadores y trabajadoras que ya estn en nmina
pueden exigir el adiestramiento para mejorar su aptitud actual; es decir, para
desempear sus tareas de una manera ms efectiva. Una organizacin progresiva debe
tambin tomar las medidas necesarias para el desarrollo de los individuos capaces de
desempear funciones ms elevadas de las que actualmente ejercen. Esto incluye el
aumento de la aptitud mecnica o manual, la preparacin para el desempeo de
funciones tcnicas y el desarrollo de individuos que sean aptos para funciones de
supervisin y direccin.
Proceso de Planificacin del Adiestramiento
Segn la Ley y reglamento del INCES, existe un programa dedicado al
adiestramiento del personal por parte de las empresas, que son aportantes al INCES,

para ello se deben seguir las orinetaciones generales que son expresas en la Ley en los
artculos 10, 11,12,13,14,15,16,17,18,19 y 20 y en el reglamento en el articulo 46 y
47. En ellos se expresa que se debe seguir la formulacin, presentacin y ejecucin
de los Planes Anuales de Formacin Profesional.
Para cumplir con la anterior la empresa de tener el derecho al descuento de ley, el
mismo son los aportes al INCES del 2% trimestral, de los costos que de conformidad
con la presente Orden Administrativa, hayan incurrido las Empresas Aportantes
INCES, en la Formacin Profesional de sus trabajadores.
Las Empresas que estn solventes con el Instituto, tendrn la oportunidad de
beneficiar a los trabajadores y trabajadoras de la siguiente manera:

1. Con el Aportes del 2 % (empresas con 5 ms trabajadores).


2. Con la Obligacin del P.N.A (15 trabajadores o ms)
Para cumplir con lo anterior las empresas deben cumplir con las siguientes
condiciones:

Consignacin del Plan de Formacin Profesional, hasta el 31 de agosto del


ao anterior a su ejecucin.

Evaluacin Tcnica del Plan de Formacin Profesional por parte de la Unidad


Operativa del INCES Regional y conformacin por la Gerencia General de
Formacin Profesional.