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REFERENCIAS DE CONOS
Actividad en el foro.
Actividad grupal.
Actividad individual.
Atencin.
Audio.
Glosario.
Sugerencia.
Video.
NDICE
REFERENCIAS DE CONOS ....................................................................................................................................... 3
CURRCULUM VITAE .................................................................................................................................................. 7
PLANIFICACIN ........................................................................................................................................................ 10
PROGRAMA DE CTEDRA MODALIDAD NO PRESENCIAL ............................................................................... 10
EQUIPO DOCENTE ........................................................................................................................................... 10
FUNDAMENTOS ................................................................................................................................................ 10
OBJETIVOS ........................................................................................................................................................ 11
CONTENIDOS .................................................................................................................................................... 11
METODOLOGA ................................................................................................................................................. 12
EVALUACIN ..................................................................................................................................................... 12
RECURSOS DIDCTICOS ................................................................................................................................ 13
BIBLIOGRAFA ................................................................................................................................................... 13
UNIDAD I .................................................................................................................................................................... 15
PSICOLOGA LABORAL EN HIGIENE Y SEGURIDAD ......................................................................................... 15
Psicologa laboral ............................................................................................................................................... 15
Higiene del trabajo .............................................................................................................................................. 15
Seguridad en el trabajo....................................................................................................................................... 16
PSICOLOGA LABORAL E HIGIENE Y SEGURIDAD ............................................................................................ 16
Factores que inciden en la salud ........................................................................................................................ 17
DEFINICIN DE TRABAJO .................................................................................................................................... 17
PSICOLOGA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES .............................................................................. 18
FUNCIONES DE LA PSICOLOGA DEL TRABAJO Y SUS SUBESPECIALIDADES ............................................ 18
Seleccin y colocacin .................................................................................................................................................... 18
Capacitacin y desarrollo ................................................................................................................................................ 18
Evaluacin del desempeo ............................................................................................................................................. 18
Desarrollo de la Organizacin ......................................................................................................................................... 18
Calidad de la vida laboral ................................................................................................................................................ 19
Ergonoma ...................................................................................................................................................................... 19
Emociones .......................................................................................................................................................... 41
Afectos ............................................................................................................................................................................ 42
Estados de nimo ........................................................................................................................................................... 42
Trabajo emocional........................................................................................................................................................... 42
CONDUCTA ........................................................................................................................................................... 44
Las caractersticas biogrficas ........................................................................................................................... 47
La habilidad......................................................................................................................................................... 47
TERMINAMOS LA UNIDAD II: REFIRINDONOS AL CONTRATO PSICOLGICO ............................................ 48
Objetivo ............................................................................................................................................................... 48
Definicin ............................................................................................................................................................ 48
ACTIVIDAD DE LA UNIDAD II ................................................................................................................................ 48
Consulte con la bibliografa ................................................................................................................................ 48
UNIDAD III .......................................................................................................................................................... 49
EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO ................................................................................................................ 49
LA PERSONA ES UN POTENCIAL HUMANO ....................................................................................................... 49
LA PERSONA COMO UN SER QUE TRASCIENDE .............................................................................................. 50
La persona es un Potencial Humano .............................................................................................................................. 51
LA ANSIEDAD ........................................................................................................................................................ 66
Manifestaciones de la Ansiedad ......................................................................................................................... 66
Por qu se produce la ansiedad? ................................................................................................................................. 66
Cmo enfrentarse a la ansiedad? ................................................................................................................................. 67
CURRCULUM VITAE
Datos Personales
Mnica Adriana Campos
mcampos@ucasal.net
Ttulos Acadmicos
Antecedentes Acadmicos
Antecedentes Laborales
1980 1995
Hospital San Bernardo. 1995 - 1997
Ayudante de Grupo - Toma de Pruebas del "Estudio Psicomtrico" a Alumnos
Ingresantes. Universidad Catlica de Salta.
1996
Docente Titular de Psicologa Evolutiva de la Personalidad. Escuela de Enfermera Dr.
Ramn Carrillo.
Docente Titular de Psicologa Social. Escuela de Enfermera Dr. Ramn Carrillo.
Profesora Adjunta - Ctedra Comunicacin Social y Laboral. Facultad de Informtica Universidad Catlica de Salta.
Actual. Psicloga del Programa ANIDA - Atencin al Nio y al Adolescente. Hospital Dr.
Miguel Ragone.
1997 1998
Asesora del Departamento de Recursos Humanos. ARCOR. Salta.
1997
Actual. Profesora Titular - Ctedra Comunicacin Social y Laboral. Facultad de Informtica Universidad Catlica de Salta.
Docente Ctedra Comportamiento Organizacional. Carrera: Tcnico Universitario en Gestin
de Marketing. Escuela de Negocios - UCASAL- Licenciatura en Comercializacin.
2000
Actual. Docente Ctedra Psicologa del Consumidor. Carrera Licenciatura en
Comercializacin. Escuela de Negocios - UCASAL.
Docente Ctedra Comportamiento Organizacional. Carrera Tcnico Universitario en Gestin de
Banco y Entidades Financieras. Escuela de Negocios UCASAL.
2001
Actual. Docente Coordinadora en Psicologa Laboral. Carrera: Tcnico Superior en Higiene y
Seguridad en el Trabajo Escuela de Negocios UCASAL.
2004
Docente de la Ctedra Seleccin y Capacitacin. Carrera Tcnico Superior en Higiene y
Seguridad en el Trabajo Escuela de Negocios - UCASAL.
2005
Docente de la Ctedra: Relaciones Humanas I. Carrera: Tcnico Superior en Higiene y
Seguridad en el Trabajo Facultad Escuela de Negocios UCASAL.
Docente de la Ctedra: Relaciones Humanas II. Carrera: Tcnico Superior en Higiene y
Seguridad en el Trabajo Facultad Escuela de Negocios UCASAL.
2006
Actual. Docente coordinadora de Ctedra: Recursos Humanos. Higiene y Seguridad en el
Trabajo. Facultad Escuela de Negocios - UCASAL.
Capacitadora de RR-HH en el Programa de Capacitacin In Company "La Moraleja S.A.".
2007
Capacitadora de RR-HH. Empresa Embotelladora Talca S.A. SALTA- CAPITAL.
Capacitadora de Tecnograf M.A.I. Consult. S.A. Buenos Aires.
Investigaciones
1993
1995
1996
1998
Enfermedades Prevalentes en Nios y Adolescentes. Equipo Interdisciplinario Programa
Anida. Hospital Dr. Miguel Ragone. (Junio)
1999
Federacin Latinoamericana de Psiquiatra de la Infancia, la Adolescencia, la Familia y
Profesiones Afines. II Congreso Latinoamericano de FLAPIA. El Acompaamiento de los
Padres en la Orientacin Vocacional del Adolescente. Autora. (Noviembre)
2000
IV Congreso Nacional de Psicodiagnstico. XI Jornadas Nacionales de ADEIP. El Alcance de
la Evaluacin Psicolgica en el Campo Laboral en Higiene y Seguridad. Autora. (Octubre)
2001
V Congreso Nacional de Psicodiagnstico. "Evaluacin del Trauma del desocupado". Autora.
La Plata Buenos Aires Argentina. (Octubre)
2003
Efectos Psicolgicos en Higiene y Seguridad. ARCOR. (Septiembre)
2008
Docente Tutora de la Ctedra: Recursos Humanos - Actual - Lic. Higiene y Seguridad.
Facultad Escuela de Negocios. UCASAL.
Publicaciones
1995
Administracin de Recursos Humanos. Publicado por Colegio Profesional de Psiclogos de la
Provincia de Salta.
1996
Seminario de Marketing de Servicios Profesionales. Publicado por la Direccin de extensin
Universitaria de la Universidad Catlica de Salta y la Cmara de Comercio e Industria de Salta.
(Septiembre)
1998
"El poder de los Valores". Organizado por Fundacin de las Amricas. (Mayo)
La Orientacin Vocacional en la Transformacin Educativa. Organizado por APORA. Bs. As.
(Octubre)
2001
V Congreso Nacional de Psicodiagnstico. XII Jornadas Nacionales de ADEIP "Fronteras
Abiertas en Recursos Humanos. Respuesta a la Complejidad". La Plata Buenos Aires
Argentina. (Octubre)
Funciones representativas y delegaciones en asociaciones
10
PLANIFICACIN
AO LECTIVO
2016
PROGRAMA DE CTEDRA
MODALIDAD NO PRESENCIAL
UNIDAD ACADMICA: FACULTAD ESCUELA DE NEGOCIOS
CARRERA: TECNICATURA UNIVERSITARIA EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
CTEDRA: Psicologa Laboral
AO: 1
RGIMEN: 1 Semestre
EQUIPO DOCENTE
PROFESORA
Lic. Mnica Adriana Campos
FUNDAMENTOS
Los contenidos -y el enfoque de la materia- estn orientados a generar en los alumnos el inters por
ste mbito de la Psicologa Laboral y tambin compartir con ellos conocimientos y experiencias, a fin
de facilitarles la tarea de comprender el cmo y El porqu de las incumbencias de la materia en esta
rea del desarrollo humano.
Dado el marco conceptual de ctedra, sern de utilidad para integrarlos y ayudarn a la mejor
comprensin de la materia. Toda ser complementado mediante aportes verbales o escritosque faciliten dicha integracin a su carrera: Lic. en Higiene Seguridad en el Trabajo.
La ctedra contempla cuatro principios bsicos:
1. Marco deontolgico de la profesin.
2. Respeto por los marcos tericos propios de cada alumno.
3. Bsqueda del enriquecimiento cientfico mutuo entre todos los participantes mediante el
intercambio de conocimientos y experiencias grupalmente validados.
4. La relatividad estadstica de todos los asertos que puedan aparecer, al ser dichos, como
axiomticos o verdades reveladas.
El nfasis est puesto en los aspectos prcticos de la gestin y la misma se alentar con un programa
cuyos contenidos y forma de desarrollo, acta de meta-referencia de lo que luego podr desarrollar el
egresado en su vida profesional, en esta rea de incumbencia de la Psicologa Laboral en el desarrollo
y bienestar humano.
11
OBJETIVOS
Objetivos Generales:
Objetivos Especficos:
Analizar y enriquecer los conceptos fundamentales para abordar el estudio del comportamiento
del hombre en las organizaciones desde la enseanza por competencias.
Conocer las variables impulsoras y obstaculizadoras que condicionan las conductas de los
integrantes para armonizar sus objetivos personales y los organizacionales.
Saber operar los elementos esenciales de los distintos mtodos y tcnicas de administracin del
capital humano desde el aprendizaje de las competencias.
Que los alumnos logren operar con las herramientas conceptuales bsicas que les posibilite
identificar comportamientos individuales y grupales en el mbito laboral
Que los alumnos reflexionen acerca de los problemas psicolgicos de mayor frecuencia en el
medio laboral proyectando y organizando acciones que busquen superar a las mismas.
Que los alumnos desarrollen competencias orientadas a comprender los distintos tipos de
organizaciones laborales, desarrollando estrategias de intervencin adecuadas a cada caso
desde el proceso enseanza aprendizaje de las competencias.
Crear en el alumno los elementos de anlisis del proceso relacional hombre tarea e insercin
laboral, tendiente a compatibilizar la estructura de necesidades individuales con las propuestas
de las funciones a seguir en mbitos empresariales e institucionales, generando instrumentos
para asesorar, orientar y modificar las situaciones que se creen y para producir nuevos
conocimientos en ese campo basados en la enseanza por competencias.
CONTENIDOS
UNIDAD I
La Psicologa Laboral en Higiene y Seguridad.
Que es la Psicologa del Trabajo.
Psicologa, trabajo y Organizacin: Desarrollo Histrico Concepto, Objetivos, Funcin.
Estructura de la organizacin Laboral.
La Concepcin del Trabajo.
Los nuevos Conceptos de Trabajo.
Significado del trabajo y valores laborales.
Consideraciones a los Nuevos Conceptos de Empleo.
Responsabilidad Social Empresaria.
UNIDAD II
La Ciencia Psicolgica. Su Importancia Social.
La Conducta.: Los componentes de la Conducta Humana.
Conducta y Organizacin.
El Contrato Psicolgico: su significalidad.
La Personalidad y Emociones.
Personalidad y Diferencias Individuales.
La Motivacin Humana.
Las premisas de la Motivacin.
La Percepcin y Toma de decisiones Individual y sistema de valores.
12
UNIDAD III
El desarrollo del potencial humano - La persona como SER que Trasciende
Las Dimensiones Fundamentales de la Existencia Humana.
Dimensiones del Trabajo: Individual, medio Laboral y Social.
Las Facultades Humanas
Concepto de Inteligencia-Inteligencias Mltiples y Emocionales-Aptitud-Actitud-Intereses.
Inteligencia Emocional en la Empresa.
Cosmovisin Psicolgica y Valores del Hombre Inserto en el Sistema Laboral.
UNIDAD IV
Concepto de Salud y Enfermedad (OMS).
Ansiedad y Estrs Laboral.
Estresores: Extraorganizacionales, Intraorganizacionales, de nivel individual, de nivel grupal.
Estrs y Bienestar en el Trabajo.
Reduccin y Manejo del Estrs.
Los Factores Psicosociales como nuevo riesgos emergentes en el Contexto de un mundo
globalizado:
Estrs, Sndrome de Burnout, Sndrome de Mobbing, Acoso Sexual.
Consecuencias de los Factores Psicosociales.
UNIDAD V
reas de Intervencin de la Psicologa Laboral en Higiene y Seguridad.
Enfoques Psicolgicos para la reduccin de Accidentes.
La Seguridad en el Escenario Laboral.
Caractersticas Conceptuales: Estudio y Anlisis de Seguridad Industrial.
Caractersticas Conceptuales: Estudio y Anlisis de Higiene Industrial.
METODOLOGA
Las estrategias metodolgicas a emplear se orientan a la integracin teora-prctica y a la
Transferencia de los contenidos trabajados en el aula. Se implementarn:
Resolucin de problemas.
Anlisis de casos y/o situaciones.
EVALUACIN
Criterios
Comprensin lectora.
Coherencia y pertinencia interpretativa.
Lenguaje tcnico.
Capacidad de relacin entre contenidos.
Cumplimiento en tiempo y forma de las actividades asignadas.
Participacin en foros.
Instrumentos
13
Tabln de anuncios.
Foros
Cuadros de regularizacin publicados en la pgina web.
Se realizaran TP donde la consigna ser colocada en Plataforma, los das Lunes y tendrn
plazo de entrega segn la Fecha establecida para subirlos en la plataforma. Los TP son de
carcter obligatorio para acceder al parcial.
Solo sern consideradas las participaciones en plataforma y la entrega de TP en ella y no los
que se hagan a travs de los mails particulares de la docente ni por medio de otro medio.
Se realizara un parcial (una semana antes de finalizar la materia. Para aprobarlo se
deber responder al 60% de los contenidos.
En caso de reprobar, el alumno tendr acceso a un (1) solo recuperatorio por parcial.
Tanto los TP como los exmenes parciales sern aprobados con 6 (seis).
Para acceder al examen final (conceptual, individual y escrito), el alumno deber tener
regularizada la materia. El mismo, se aprobar con 4-cuatro.
RECURSOS DIDCTICOS
Espacio Web.
Material Bibliogrfico.
Multimedios.
Los convencionales (tiza y pizarrn).
Rotafolio.
Retroproyector - Power Point Can.
Diccionario.
Disparadores educativos.
DVD.
Mapas conceptuales.
Lista de Cotejo.
BIBLIOGRAFA
BIBLIOGRAFA BSICA
AUTOR
TTULO
EDITORIAL
LUGAR
AO
EDICIN
Andrs
Rodrguez
Fernndez.
Pirmide.
Madrid. 2002.
Fernando
Arias
Galicia y Otros.
Trilla.
Mxico. 2001.
Chiavenato.
"Administracin
humanos".
MC Graw Hill.
Colombia.
2002.
Neffa Julio.
El Trabajo Humano.
Humanitas.
Mxico. 2004.
de
recursos
Y
DE
14
BIBLIOGRAFA COMPLEMENTARIA
LUGAR
AO
EDICIN
Y
DE
AUTOR
TTULO
EDITORIAL
Daniel Goleman.
Bergara.
Buenos Aires.
Argentina.
2004.
Werther Davis.
"Administracin
de
Recursos Humanos"
MC Graw
Hill.
Mxico. 2004.
Falagan Rojo.
Fundacin
Velasco.
Madrid. 2003.
Adrian Furnham.
"Psicologa Organizacional"
Alfa Omega.
Mxico. 2006.
PeiroJos M.
Sntesis.
Barcelona.
2003.
Muchinsky Pal.
Thomsom.
Espaa. 2006.
Personal
URL: http://www.monografias.com/
15
UNIDAD I
PSICOLOGA LABORAL EN HIGIENE Y SEGURIDAD
Para tener una idea de lo que la PSICOLOGA LABORAL se ocupa, podemos
mencionar, la bsqueda, la implementacin y la perfeccin, en la medida que busca
en el trabajador una ptima adaptacin a su puesto de trabajo y estudia las
demandas psicolgicas y cargas mentales que el trabajo produce al trabajador.
Pero, Tambin.Se encarga de prevenir los daos a la salud que causa la propia
organizacin del trabajo, cuando esta no toma al trabajador como ser humano. Un
ejemplo claro, tareas montonos repetitivas. De aqu partimos a desarrollar que:
La Psicologa Laboral se mimetiza
con la Higiene y Seguridad en el
Trabajo, en el sentido que,
la Seguridad en el Trabajo
representa
un
conjunto
de
medidas empleadas para prevenir
accidentes
Psicologa laboral
Es una especialidad del campo psicolgico que tiene por objeto el estudio del
comportamiento humano (individual y grupal) en el trabajo y orienta al mismo hacia
la satisfaccin laboral de los individuos y de la empresa en general. Se dedica a la
persona como ser humano y trabajador.
16
Seguridad en el trabajo
Conjunto de medidas empleadas para prevenir accidentes. Es una psicologa
operativa que busca la seguridad del trabajador en la:
Prevencin de accidentes.
Prevencin de incendios.
Prevencin de robo.
17
DEFINICIN DE TRABAJO
Esfuerzo personal para la produccin y comercializacin de bienes y/o servicios con
un fin econmico, que origina un pago en dinero o cualquier otra forma de
retribucin. Es una parte o etapa de una obra de un proyecto para la formacin de
un bien de capital.
Tambin existen muchos tipos de trabajos como por ejemplo:
Trabajo agrcola
Trabajo de construccin
Trabajo en minera
Todos estos trabajos como otros, dependen de la profesionalidad que posee cada
trabajador y el agrado que le tenga a distintos tipos de trabajo. Es decir, no puede la
persona, tomar un trabajo, cuya especificacin requiere de competencias que el
carece.
18
Seleccin y colocacin
Se desarrollan mtodos de evaluacin para la seleccin, colocacin y promocin de
empleados. Tambin se ocupan de la colocacin de empleados, a fin de identificar
aquellos puestos de trabajo ms compatibles con los intereses y habilidades
individuales.
Capacitacin y desarrollo
Identifica las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para
aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo. Los psiclogos que trabajan en
este campo deben disear las formas para determinar si los programas de
capacitacin y desarrollo han sido exitosos.
Desarrollo de la Organizacin
Es el proceso de anlisis de la estructura de una organizacin para maximizar la
satisfaccin y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. Los psiclogos
del trabajo que trabajan en este campo estn sensibilizados con el amplio conjunto
de factores que influyen sobre la conducta en las organizaciones.
19
Ergonoma
La ergonoma es un campo multidisciplinario que abarca a los psiclogos del
trabajo. Se dedica a disear herramientas, equipo y mquinas que sean
compatibles con las capacidades humanas. Los psiclogos del trabajo en este
campo, usan conocimientos derivados de la fisiologa, la medicina industrial y de la
percepcin para disear sistemas de trabajo que puedan ser operados
eficientemente por los seres humanos.
20
Reduccin en la produccin.
Despilfarro de materiales.
Deterioro de las instalaciones.
Aumento de los rechazos.
Prdida de tiempo.
Descenso de la calidad.
Prdida de la comunicacin entre Trabajadores Directivos.
Problemas de coordinacin, etc.
Solicitud.
Examen.
Pruebas psicotcnicas.
Entrevista (individual y de grupo).
Reconocimiento mdico.
Cursillo previo.
Perodo de prueba.
21
Cadena de mando
La importancia de la estructura organizacional identifica quienes participan del
proceso de toma de decisiones y como stas se actualizan.
Distribucin de la autoridad
Implica la determinacin de cmo una estructura distribuye autoridad a travs de
una organizacin. Por ejemplo:
1. Los subordinados estn implicados en la toma de decisiones?
2. La toma de decisiones: est exclusivamente reservada para unas pocas
figuras de autoridad en cada departamento?
Departamentalizacin
La estructura organizacional define como las tareas especficas y actividades son
asignadas a sus departamentos. Por ejemplo, los representantes de ventas estarn
agrupados dentro del departamento o divisin de ventas.
Control
En la estructura organizacional se define el nmero de empleados sobre los cuales
un mando ejerce su autoridad.
Dentro de la estructura organizacional, es necesario referirnos al trabajo y a la
concepcin que de ello se deriva.
Para hablar de la concepcin del trabajo debemos conocer los conceptos
claves del trabajo:
Qu es el trabajo?
Es una actividad humana
Involuntaria y voluntaria.
Por la cual la persona recibe un salario.
Implica un esfuerzo fsico y mental.
De bienes y servicios para la sociedad productiva.
22
23
En la tica protestante
Revolucin Industrial
poca actual
24
Qu es la competencia laboral?
Wether Davis, define a la Competencia laboral como la capacidad
productiva de un individuo medida en trminos de desempeo. Cuando
hablamos de capacidad productiva, no nos referimos nicamente a
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, sino que vamos ms all de
estas cuestiones a la hora de competir en el mbito laboral.
No tanto la conformacin de conocimientos tericos aportarn a la constitucin
social de un trabajador competente, sino que el desempeo productivo estar
sujeto en su gran medida a la experiencia y aprendizajes previos por haber
trabajado y saber hacer.
Con el avance productivo de los aos ochenta y el crecimiento de pases
industrializados, es el momento en el cual aparece el concepto de competencia
laboral. Siempre en base al crecimiento del sistema educativo y el imparable
desarrollo de la tecnologa, cada vez se necesitan trabajadores ms
calificados y competentes.
No obstante, la formacin tcnica-educativa, no estuvo de la mano con las
nuevas tecnologas y los requerimientos de las corporaciones. Sin mencionar
el problema que se gener en los pases en desarrollo, por sus falencias en lo que
respecta al sistema educativo. Debido a estos inconvenientes, la competencia
laboral se aplic como un sistema paralelo para impulsar el desarrollo
educativo, siempre referido a las necesidades de los individuos, las empresas
y la sociedad en general.
Los primeros pases en hablar de la competencia laboral fueron Inglaterra y
Australia en la dcada del 80.
Como vimos la concepcin del trabajo, es un factor de gran importancia para la
psicologa laboral, analizamos como a travs del tiempo, el trabajo fue variando
desde lo personal hasta lo grupal y por sobre todo la forma de pensar del
trabajador.
En la actualidad, luego de varios cambios, la concepcin del trabajo junto a la
tecnologa y el talento humano se fusionaron para llegar a una mayor produccin.
Cabe destacar que la competencia laboral adquiri importancia en el mbito de la
produccin, ya que las empresas buscan trabajadores competentes y con una
manera eficaz de desempearse en su labor.
25
Segn Peyr, Jos Mario. Tratado de Psicologa del Trabajo. Vol. II (2003).
26
27
Los valores son normas que sirven para juzgar y elegir entre modos alternativos de
conductas y poseen las siguientes caractersticas:
a. Son aprendida;
b. determinan las elecciones o decisiones, as como las reacciones
emocionales,
c. tienen carcter normativo y trascienden objetos y situaciones especficas.
Los valores presentan dos atributos:
a. Lo que se quiere o valora;
b. y lo ms querido o valorado.
Los valores laborales han sido definidos como cualidades que:
a.
b.
c.
d.
Se sealan adems dos propiedades bsicas: En primer lugar los valores tienen
un contenido, esto se refiere a lo que una persona quiere obtener mediante la
realizacin de un trabajo.
En segundo lugar los valores tienen un equilibrio y un punto ptimo, es decir que
la importancia de un valor puede variar en funcin de la cantidad ya poseda del
mismo.
Esto es muy importante: Los valores tambin se clasifican en valores extrnsecos e
intrnsecos.
Uno de los criterios para diferenciar estos dos tipos de valores es el rol de control
de las recompensas e incentivos. La valoracin intrnseca, es provocada en el
individuo por los aspectos caractersticos de la propia voluntad y caen bajo el
control del sujeto. Est en relacin con aquellas recompensas que recibe el
individuo de su propia accin.
Por el contrario, la valoracin extrnseca viene provocada por recompensas o
incentivos, independientes de la propia actividad del sujeto y cuyo control depende
de eventos externos.
Cabe destacar que los conceptos extrnseco e intrnseco significan, externo o no
esencial; y esencial e interno respectivamente.
Los seres humanos tambin somos homo hundes, y por lo tanto el trabajo
contribuye a la construccin de la personalidad; mientras que el trabajo es algo
artificial y constituye una exigencia para salir de s mismo y obtener los recursos
para sobrevivir. Pero el trabajo no constituye un fin absoluto y duradero sino un fin
intermedio. En conclusin la vida no es para el trabajo, no existimos para trabajar;
el trabajo es para hacer posible la vida, se trabaja para vivir.
28
29
30
UNIDAD II
Cuando hablamos del objetivo de la realizacin de una clase, nos ponemos
bsicamente en el papel de lo que es el asesoramiento y la enseanza, a partir de
lo que podemos abarcar en cuanto a la informacin obtenida, y las posibilidades de
lograr una exitosa enseanza para el prjimo.
CIENCIA
CONDUCTA
PROCESOS
MENTALES
31
Conducta
Son acciones
manifiestas de una
persona que otro
puede observar
directamente.
Personalidad
Percepcin
Motivacin humana
Resulta de factores
hereditarios y
ambientales
moderados por las
condiciones
situacionales. La
personalidad puede
cambiar con respecto
a la situacin en que
se encuentra, es
decir, que en lugares
como la iglesia,
entrevistas de trabajo,
reuniones familiares,
adquirimos diferentes
conductas.
Es un proceso por la
cual los individuos
organizan e
interpretan las
impresiones
sensoriales con el fin
de darle un sentido al
entorno.
Impulsa a las
personas a actuar de
cierta manera. El
comportamiento de la
persona es: Causado,
Motivado y Est
orientado hacia
objetivos
32
Procesos
33
Factores
Caractersticas del perceptor: edad, sexo, ideologa, cultura, valores.
34
MOTIVACIN HUMANA
Ninguna teora de la motivacin ha sido universalmente aceptada. En primer
lugar, muchos psiclogos, dentro del enfoque del conductismo, plantearon que
el nivel mnimo de estimulacin haca a un organismo comportarse de forma tal
que trataba de eliminar dicha estimulacin, ocasionando un estado deseado de
ausencia de estimulacin. De hecho, gran parte de la fisiologa humana opera
de este modo. Sin embargo, las recientes teoras cognitivas de la motivacin
describen a los seres humanos intentando optimizar, antes que eliminar, su
estado de estimulacin. Con ello, estas teoras resultan ms eficaces para
explicar la tendencia humana hacia el comportamiento exploratorio, la necesidad
o el gusto por la variedad, las reacciones estticas y la curiosidad. Gordon,
Judith R.1
Fuente: Gordon,
Judith R.
Comportamiento
organizacional.
5 edicin
(2009).
35
36
Estmulo
Homeostasis
(equilibrio)
Necesidad
CICLO
MOTIVACIONAL
Satisfaccin
Estado de
tensin
Comportamiento
o accin
Reaccin Negativa
Para acceder a un
Determinado nivel
Es necesario tener
Satisfechos los
Inferiores!
Autosuperacin
Factores motivadores
Reconocimiento
Factores higinicos
Sociales
Seguridad
Fisiolgicas
Las necesidades humanas son muy importantes:
Estas necesidades tienen que ver con la supervivencia del individuo y de la especie
y constituyen presiones fisiolgicas que llevan al individuo a buscar cclicamente la
satisfaccin de ellas.
Fuente:
Chiavenato. I.
Administracin
de Recursos
Humanos
(2004).
37
38
Fuente:
Chiavenato. I.
Administracin
de Recursos
Humanos
(2004).
39
Lectura complementaria N 3
Mayor informacin.
http://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pags
/juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html
(Consultado 18/03/13)
40
PERSONALIDAD Y EMOCIONES
Personalidad
Suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los
dems. Todos nuestros comportamientos estn conformados por nuestra
personalidad. La personalidad se describe con rasgos mesurables que exhibe una
persona.
Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y situacin.
Herencia
Comprende aquellos factores que estn determinados en la concepcin (estatura,
belleza del rostro, sexo, etc.). Los investigadores han encontrado que la gentica da
cuenta de aproximadamente la mitad de las diferencias de personalidad y ms del
30 por ciento de la variacin en los intereses profesionales y de tiempo libre. Si las
caractersticas de personalidad fueran dictadas completamente por la herencia,
quedaran fijadas al nacer y ninguna experiencia las alterara.
Ambiente
Comprende la cultura en la que crecemos, normas de nuestra familia, amigos,
grupos sociales, etc. Herencia y ambiente son importantes. La herencia fija los
parmetros o lmites externos, pero todo el potencial de un individuo se
materializar en la medida en que se ajuste a las exigencias y requisitos del
entorno.
Situacin
Esta influye en el efecto que tienen la herencia y el ambiente en la personalidad. La
personalidad de un individuo es en general estable y congruente, pero cambia con
las situaciones. Las exigencias de las distintas situaciones despiertan aspectos
diversos de la personalidad. As, no debemos considerar los esquemas de la
personalidad en aislamiento.
Rasgos de personalidad
Caractersticas duraderas que describen el comportamiento de un individuo
(cautela, agresividad, sumisin, lealtad, timidez, etc.).
Modelo de los cinco grandes
Propone que hay cinco dimensiones fundamentales que son la base de las dems y
que abarcan la mayora de las variaciones importantes de la personalidad humana
(extroversin, conformidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y apertura a la
experiencia).
1. Extroversin: dimensin de la personalidad que describe a quien es
sociable, gregario y afirmativo.
2. Conformidad: dimensin de la personalidad que describe a quien es buen
talante, cooperativo y confiado.
3. Escrupulosidad: dimensin de la personalidad que describe a quien es
responsable, confiable, persistente y organizado.
4. Estabilidad emocional: dimensin de la personalidad que describe a quien
es tranquilo, confiado, seguro (positivo), a diferencia del que es nervioso,
deprimido e inseguro (negativo).
41
Emociones
Sentimientos intensos que se dirigen a algo o alguien. Las emociones no son un
rasgo, sino una reaccin a un objeto y son especficas de ste. Las emociones son
un factor crucial en el comportamiento de los empleados. Desde finales del siglo
XIX, con el surgimiento de la administracin cientfica, se han diseado las
organizaciones especficamente con el objetivo de tratar de controlar las
emociones. Una organizacin bien dirigida era aquella que consegua suprimir
42
frustraciones, miedos, enojos, etc. Antes se pensaba que las emociones no eran
constructivas ni que estimularan conductas de mejor desempeo.
Afectos
Gama extensa de sentimientos que experimenta la gente.
Estados de nimo
Sentimientos menos intensos que las emociones y que carecen de estmulos
contextuales. Las emociones se convierten en estados de nimo cuando dejan de
centrarse en el objeto del contexto.
Trabajo emocional
Situacin en la que un empleado expresa emociones adecuadas para la
organizacin durante el trato entre personas. El conocimiento de las emociones ha
ganado relevancia en el campo del co por la creciente importancia del trabajo
emocional como componente esencial del buen desempeo laboral. El trabajo
emocional plantea disyuntivas para los empleados, cuando su puesto les impone
que exhiban emociones incongruentes con sus sentimientos reales (Ej.: el
empleado del mostrador puede que no tenga nimo para sonrer todo el da).
Emociones sentidas: emociones reales del individuo.
Emociones manifiestas: emociones que se requieren en la organizacin y que se
consideran apropiadas en el puesto. Estas son aprendidas, no innatas. Las
emociones sentidas y manifiestas suelen ser diferentes.
Dimensiones de las emociones: variedad, intensidad, frecuencia y duracin.
Variedad: las emociones se pueden clasificar en positivas y negativas. Las
positivas expresan una evaluacin o un sentimiento favorable, en tanto que las
negativas manifiestan lo contrario. Ser neutral es no ser emocional. Reflexionamos
y pensamos en los sucesos que producen emociones negativas cinco veces ms
que en los que suscitan emociones positivas.
Intensidad: las personas damos respuestas diferentes a las Emociones.
Las emociones son reacciones que representan modos de adaptacin a
ciertos estmulos ambientales o de uno mismo. Las emociones alteran la
atencin, hacen subir de rango ciertas conductas gua de respuestas del
individuo y activan redes asociativas relevantes en la memoria, organizan
rpidamente las respuestas de distintos sistemas biolgicos, incluidas las
expresiones faciales, los msculos, la voz, la del sistema endocrino, a fin
de establecer un medio interno ptimo para el comportamiento ms
efectivo. Las emociones sirven para establecer nuestra posicin con
respecto a nuestro entorno, y nos impulsan hacia ciertas personas,
objetos, acciones, ideas y nos alejan de otros, actan tambin como
depsito de influencias y poseen ciertas caractersticas invariables y otras
que muestran cierta variacin entre individuos, grupos y culturas.
43
Emociones
Emociones
Fuente:
Furnham,
Adrin.
Psicologa
Organizacin
(2006).
44
CONDUCTA10
CONDUCTA
El ser humano es una
criatura biolgica y no nos
damos cuenta de toda lo
que influye nuestro
comportamiento.
Todas las personas son
diferentes y sin embargo
muy parecidas.
El ser humano es
verdaderamente nico.
Las experiencias de cada
persona son diferentes de
las dems.
La conducta es funcional: se
entiende que toda conducta
tiene una finalidad: la de
resolver tensiones.
La conducta implica siempre
conflicto o ambivalencia.
La conducta solo se puede ser
comprendida en funcin del
campo o contexto en el que ella
ocurre.
Todo organismo vivo tiende a
preservar un estado de mxima
integracin o consistencia
interna.
45
reglas que regulan su conducta con los dems en la sociedad, los grupos de los
que son miembros y los individuos con los que entran en contacto. El cambio de
actitudes las cuales suelen considerarse como predisposiciones aprendidas que
ejercen una influencia y que consisten en la respuesta hacia determinados objetos,
personas o grupos.
La Afiliacin social se conceptualiza como el poder e influencia de factores que
determinan con quin y de qu modo se relacionan los individuos -si es que lo
hacen-, si intentarn ejercer una influencia sobre los dems o ser a su vez influidos
por otros.
La Estructura y dinmica de grupos: en donde se estudia cmo el individuo y el
grupo se influyen mutuamente, donde se han tratado temas como el del liderazgo,
sus funciones, sus estilos y su efectividad. La Personalidad y la sociedad: Las
diferencias en el grado de motivacin hacia el xito, por ejemplo, han resultado
mensurables y tienen una importancia decisiva para saber cmo se comporta una
persona en diferentes situaciones sociales.
Los tipos de actitudes hacia la autoridad, as como la nocin de personalidad
autoritaria, estn relacionados con ciertos aspectos de la conducta social. La
comunicacin interpersonal Los psiclogos sociales consideran el lenguaje y la
comunicacin como algo central en la organizacin de la vida social.
La comunicacin no verbal se muestra cmo una compleja comunicacin
inconsciente que utiliza el lenguaje del cuerpo y es bsica para el funcionamiento
armnico de la interaccin social. La cognicin social abarca el estudio de cmo las
personas se explican su propia conducta y la de los dems, tambin estudia el
efecto de todos estos procesos en el pensamiento y la motivacin.
Una vez conocida la perspectiva que la psicologa tiene del comportamiento
individual y aclarados algunos conceptos de gran utilidad en nuestro estudio,
uniremos estas ideas con lo que el CO define como los elementos claves del
comportamiento individual que segn Robn estn representadas por las
caractersticas biogrficas, la habilidad, la personalidad y el aprendizaje, variables.
En relacin con las caractersticas biogrficas diremos que estas son de fcil
obtencin por parte de los gerentes y en su mayor parte incluyen informacin
contenida en el historial del empleado. Estas permiten que el empleador pueda
conocer mejor quien es su empleado y otorgarle responsabilidades y desafos
acordes con su perfil individual. Dentro de las caractersticas biogrficas podemos
enumerar las siguientes:
Edad: se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es as
ya que a diferencia de los jvenes estos poseen experiencia y difcilmente son
remplazados. Tambin se dice que entre ms viejo se vuelve una persona menor
son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin
embargo, una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las
enfermedades que puede contraer.
Gnero: lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres
las diferencias son pocas en el desempeo del trabajo. En cuanto a los horarios de
trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus actividades de trabajo,
as tambin segn estudios las mujeres tienen mayores ndices de ausentismo
debido a que se vive en una cultura donde la mujer est ligada a situaciones de
casa y familia:
46
Estado civil: no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero
se cree que el hombre casado es ms responsable, tiene pocas ausencias y
estn ms satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y
necesitan velar sus intereses.
Antigedad: esta marca la situacin de que la antigedad dentro del trabajo
marca la productividad de forma positiva entre ms tiempo tiene en la
empresa ms se perfecciona en su trabajo. Adems que se est ms
satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotacin no es tan
bueno el panorama ya que a veces por no crear antigedad se da por
terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.
La gerencia debe usar las habilidades individuales del individuo para el beneficio de
la empresa, por ello, se hace necesario primeramente conocer qu tipo de
habilidades necesita cada trabajo con el objeto de seleccionar al ms capacitado
empleado para cumplirlo. Como segundo punto, el promover o ascender personal
deber siempre estar en estrecha relacin con las habilidades que el nuevo sujeto
tenga para cumplir cabalmente la nueva asignacin. Como ltimo diremos que las
habilidades deben ser aprovechadas al mximo, pero no se debe perder de vista
que a travs del aprendizaje se pueden actualizar algunas que se crean perdidas,
as como tambin se pueden desarrollar nuevas conforme al tiempo y condiciones
dadas.
Los patrones de conducta que asumen los individuos dentro de las organizaciones,
est relacionado con la conducta o comportamiento y sus diferentes
manifestaciones, los elementos y factores de influencia.
Si bien esto que sigue a continuacin, ya lo vimos ahora lo relacionaremos con la
persona en el mbito laboral11
Bajo este marco, la conducta puede ser definida como el modo de ser del individuo
y el conjunto de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su entorno. La
conducta es la respuesta a una motivacin en la que estn involucrados
componentes psicolgicos, fisiolgicos y de motricidad. Toda conducta est
determinada por mltiples factores entre los que se enumeran:
11
47
Todas son variables individuales que son fcilmente identificables en todas las
personas.
La habilidad
La habilidad est relacionada a la capacidad de una persona para llevar a cabo
diversas actividades, dado que las personas no son iguales, se busca las adecuar
y/o usar sus habilidades teniendo en cuenta que las mismas influyen en el nivel de
rendimiento y satisfaccin del empleado.
48
Objetivo
El objetivo es dar a conocer la importancia del contrato psicolgico, como incentivo
y forma de contratacin en las organizaciones actuales.
Definicin
El contrato psicolgico, segn Edgar Schien (2004) es algo implcito, que se da a
travs del mutuo intercambio o reciprocidad entre el individuo y la organizacin, con
el cual se espera que tanto la organizacin como el individuo ganen con la nueva
relacin. Comprende el proceso de influencia para conciliar el conflicto entre los
objetivos organizacionales y los de los empleados, y llegar a un acuerdo basado en
la confianza sobre la otra parte.
`Trabajo humano (2004).
ACTIVIDAD DE LA UNIDAD II
Consulte con la bibliografa
49
UNIDAD III
EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO
Segn Julio Csar Neffa,12 se funda en:
EL DESARROLLO HUMANO
LA PERSONA COMO SER QUE TRASCIENDE
EN SU TOTALIDAD
ES UN SER NICO E
IRREPETIBLE
PERSONA SE
CARACTERIZA POR
ES TRASCENDENTE
ES UNA INTEGRACIN
DE TRES NIVELES:
Fsico, psicolgico y
espiritual
ES ESPIRITUAL Y
CONTROLA SUS
INSTINTOS
ES EXISTENCIAL: existe,
decide y es responsable
de su libertad
12
50
Lo Social.
Lo Psquico.
Lo Fsico.
Lo Espiritual.
El hombre es una persona, un modo de existir totalmente particular. Ser persona
significa ser absolutamente distinto de cualquier otro ser. Como el ser humano es
irrepetible, no hay dos individuos iguales, no es reemplazable, pues no es un objeto
de produccin en serie. La persona es libre para elegir como quiere ser y quien
quiere ser, pero esa libertad que tiene debe ejercerla con responsabilidad para ser
cada da mejor.
La persona, en algunos aspectos se asemeja a los animales, pero
fundamentalmente se diferencia porque razona, piensa, y siente, y eso lo va
haciendo ms humano.
13
51
Espiritual.
Social.
Psicolgico.
Biolgico.
EMPRESA TRABAJADOR
El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la psicologa
humanstica liderada por Abraham Maslow, quien contribuy al desarrollo de esta
nueva visin psicolgica del ser humano.
Cada persona tiene su propia misin, que tiene que ver con su vocacin o con su
proyecto de vida.
Una forma de encontrar el sentido a la vida es en el trabajo. La persona es un
potencial humano y ese potencial se canaliza de la vida, en la cual el
trabajador forma parte.
Ese potencial se canaliza en la vida cotidiana, en la cual el trabajo forma
parte.
La persona est en un contexto social de alta tecnologa hoy, con rasgos
culturales distintos a los de otras pocas y en donde se desarrolla el mundo
empresarial que tambin vive cambios de manera constante.
52
Sistmico;
multidisciplinario;
contingencia o situacional;
productividad y
potencial humano.
14
Autocritica
Transformacin de s mismo y de su
medio
Creatividad
Cultura
Ser afectivo
Control progresivo de los instintos
Perseverancia
53
INTELIGENCIAS MLTIPLES
La inteligencia es la capacidad de ciertos organismos para enfrentar o resolver
problemas o crear otros nuevos problemas.
Segn Howard Gardner, existen siete tipos de inteligencia:
54
INTELIGENCIA EMOCIONAL15
La Inteligencia Emocional es un conjunto de habilidades que ayudan a tomar
conciencia de nuestras emociones y sentimientos, reconocerlos con los dems y
permitir generar una empata con el otro.
La Inteligencia Emocional implica:
Facilitador de
relaciones
Habilidad para
reconocer
estados
emocionales
Sensibilidad
hacia el otro
Apertura a
cambios
Controlar
impulsos
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
Autocrtica
Confianza en
s mismo
15
Habilidad para
entender a los
dems
Preservar en
el alcance de
metas
55
56
57
Por otra parte, una de las consecuencias de esta nueva visin, es precisamente el
reconocimiento de la importancia del sujeto en la construccin de cualquier visin
del mundo. La visin del mundo y la investigacin cientfica no nos desvelan un
universo "objetivo", sino un universo en el que sujeto es partcipe en cualquier
definicin que se intente. No hace falta decir por tanto, la importancia que la
psicologa desempea en la visin del mundo y viceversa.
La fsica cuntica, es coherente con una visin en la cual lo que pasa en nuestro
interior crea lo que pasa en nuestro mundo. La fsica nos va demostrando que no
existe una realidad inmutable, esttica y absoluta. Partculas que aparecen y
desaparece, un tiempo que puede ir hacia atrs, lo determinante del observador en
lo observado, todo ello, nos demuestra que la verdad no est fuera ni es inmutable.
Ms all de lo que sea el tiempo "objetivamente" (ver espacio-tiempo), en
psicologa el tiempo es un elemento central. La vida psicolgica se desarrolla "en"
el tiempo. La conciencia no existe sino en presente. El objeto de conciencia, es sin
embargo siempre pasado. La percepcin, aunque se tenga la sensacin de
inmediatez, siempre es sobre un hecho ya existente, sobre un estmulo ya
producido.
A su vez, esta percepcin acta sobre un estado del sujeto. Lo nico actual que
existe es el hecho mismo consciente. El futuro, tampoco existe como tal, sino solo
como pasado, dado que es nicamente las expectativas del sujeto, y forma parte
tambin del estado al estado anterior.
16
58
59
UNIDAD IV
SALUD Y ENFERMEDAD17
Concepto de salud
Es el estado de completo bienestar fsico, mental y social, y no solamente la
ausencia de enfermedad o dolencia, segn la definicin presentada por la
Organizacin Mundial de la Salud.
Dentro del contexto de la promocin de la salud, la salud ha sido considerada no
como un estado abstracto sino como un medio para llegar a un fin, como un recurso
que permite a las personas llevar una vida individual, social y econmicamente
productiva. La salud es un recurso para la vida diaria, no el objetivo de la vida. Se
trata de un concepto positivo que acenta los recursos sociales y personales, as
como las aptitudes fsicas.
La salud se mide por el impacto que una persona puede recibir sin comprometer su
sistema de vida. As, el sistema de vida se convierte en criterio de salud.
Una persona sana es aquella que puede vivir sus sueos, est siempre alegre,
hace sus actividades plenamente.
En lo morfolgico el sujeto estar libre de deformacin, alteracin de la estructura,
cuerpos extraos o parsitos.
En lo funcional tambin est implicada una idea de normas, en la que el sujeto
debera estar enmarcado.
En cuanto al rendimiento vital, la persona sana capaz de desempear su actividad
sin impedimentos ni fatiga excesiva.
Los patrones de conductas deben ser adecuados al medio en que vive, con un
razonable integracin al mismo, e incluir una respeto por su propia salud, que se
extiende al deseo de mantenerla y a la demanda de curacin en caso de
enfermedad.
En el aspecto socio-cultural el concepto de salud es complejo, correspondiendo a la
vez a un deber y un derecho del individuo.
La salud y la enfermedad son parte integral de la vida, del proceso biolgico y de
las interacciones medio ambientales y sociales. Generalmente, se entiende a la
enfermedad como una entidad opuesta a la salud, cuyo efecto negativo es
consecuencia de una alteracin o desarmonizacin de un sistema a cualquier nivel.
17
Mi interruptor
diferencial
funcionar
correctamente?
60
ENFERMEDAD
Se denomina enfermedad al proceso y a la fase que atraviesan los seres vivos
cuando padecen una afeccin que atenta contra su bienestar al modificar su
condicin ontolgica de salud. Esta situacin puede desencadenarse por
mltiples razones, al organismo con evidencias de enfermedad.
Podramos definir a enfermedad humana tambin como el conjunto de
modificaciones psico-organocas que siguen a la accin de una causa agresora, que
altera el equilibrio de salud del individuo.
ALGUNAS ENFERMEDADES
1.
2.
3.
4.
Enfermedades virales.
Enfermedades venreas.
Enfermedades respiratorias.
Enfermedades mentales o psicolgicas.
La enfermedad humana tiene, por ltimo, repercusin social, porque cambia las
relaciones establecidas: produce ausentismo laboral. Determina la bsqueda de
ayuda para curarse y la cooperacin entre diferentes grupos de personas para
cambiarla. Es decir, que despierta reacciones y cambios sociales marcados, que no
existen generalmente en otros animales.
Slo en aos recientes la sociedad ha comenzado a prestar atencin a la
importante influencia que tiene el estrs en la salud pblica y el impacto econmico
que ejerce en la produccin y en el desenvolvimiento de los diversos sectores. Pero
a partir de esa toma de conciencia, se han realizado estudios y propuesto
estrategias para mitigar la impronta que representa (y las prdidas econmicas que
conlleva) eso que muchas veces se confunda con pereza, desgano, falta de
voluntad. Conceptos como el de control total de calidad en la empresa, equipos
integrales de produccin, ambiente laboral sano, etctera, son hoy habituales en la
jerga de empresarios y ejecutivos, no slo por una mayor conciencia de
responsabilidad social, sino tambin por un avanzado concepto de rentabilidad
econmica. En el presente trabajo se pasa revista a teoras y estrategias
desarrolladas para contemplar el impacto del estrs en el campo laboral y
empresario.
61
Este concepto involucra la interaccin del organismo con el medio, lo que nos
podra llevar a definir el estrs segn el estmulo (a), la respuesta (b) o el concepto
estmulo-respuesta (c).
a. Estrs es la fuerza o el estmulo que acta sobre el individuo y que da lugar
a una respuesta.
b. Estrs es la respuesta fisiolgica o psicolgica del individuo ante un estresor
ambiental.
c. Estrs es una consecuencia de la interaccin de los estmulos ambientales y
la respuesta idiosincrsica del individuo.
Es esta respuesta, la cual lleva a una serie de cambios fsicos, biolgicos y
hormonales, previa evaluacin o atribucin consciente o inconsciente de los
factores estresantes, la que permite responder adecuadamente a las demandas
externas. Es decir, las respuestas del organismo se realizan en los planos biolgico,
fsico y psicolgico a travs del complejo sistema psiconeuroendocrinolgico.
La Organizacin Mundial de la Salud define el estrs como el conjunto de
reacciones fisiolgicas que preparan el organismo para la accin.
Al mencionar la evaluacin o atribucin de estrs no podemos dejar de lado la
definicin de Richard Lazarus: estrs es el resultado de la relacin entre el
individuo y el entorno, evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus
recursos y pone en peligro su bienestar .
Cuando estas respuestas se realizan en armona, respetando los parmetros
fisiolgicos y psicolgicos del individuo, es adecuado en relacin con la demanda y
se consume biolgica y fsicamente la energa dispuesta por el Sistema General de
Adaptacin, adoptamos el concepto de estrs como eustrs.
Cuando por el contrario las respuestas han resultado insuficientes o exageradas en
relacin con la demanda, ya sea en el plano biolgico, fsico o psicolgico, y no se
consume la energa mencionada, se produce el distrs, que por su permanencia
(cronicidad) o por su intensidad (respuesta aguda) produce el Sndrome General de
Adaptacin.
Hasta llegar a la enfermedad de adaptacin o enfermedad psicosomtica por
distrs, el sistema deber pasar por las fases de alarma, resistencia y agotamiento.
Habr causas o factores condicionantes y la evaluacin y atribucin del estresor
como amenaza y las respuestas elegidas darn lugar a la resolucin o cronicidad
del distrs.
62
63
Estresores extraorganizacionales
Los estresores extraorganizacionales son los que se plantean fuera del mbito de la
empresa. Comprenden los factores familiares, polticos, sociales y econmicos que
inciden sobre el individuo. Si bien estudios recientes sugieren que es mayor la
incidencia de los factores estresantes laborales sobre la vida familiar y conyugal, no
podemos dejar de mencionar la interrelacin existente entre el mbito laboral y el
hogar o la vida de relacin social.
La inadecuada interconexin hogar-trabajo genera conflictos psicolgicos y fatiga
mental, falta de motivacin y disminucin de la productividad, como as tambin un
deterioro de la relacin conyugal y familiar.
Las particularidades y perodos de la historia de un pas, su situacin econmica y
social, inciden en forma directa sobre el individuo. As vemos cmo cualquier
especialista en salud encuentra un aumento de las enfermedades psicosomticas
ante las crisis econmicas y un notable aumento en los conflictos familiares y
sociales.
Es indudable que los problemas o estresores organizacionales o
intraorganizacionales, es decir, los que se presentan dentro del mbito laboral,
inciden en la vida personal del sujeto, provocando dificultades hogareas, que al
aumentar se potencian luego, generando un estrs posterior que se lleva
nuevamente al mbito laboral y genera dificultades en el rendimiento laboral,
producindose as un crculo vicioso de realimentacin mutua.
Debemos tener muy en cuenta el hecho de que las personas invierten una gran
parte de su tiempo en su trabajo, encontrando una parte sustancial de su identidad
y gratificacin personal en sus tareas. Sin embargo, estas consideraciones no
siempre son adecuadamente valoradas por las empresas, ni aun por los propios
trabajadores.
64
Estresores intraorganizacionales
Los agrupamos, para facilitar el estudio y la investigacin, en cuatro tipos:
65
Un grupo son dos o ms personas que comparten valores, metas, normas y que
interactan entre s. Una organizacin puede crear un grupo de trabajo como una
estructura: son los llamados grupos formales de la organizacin. Tambin hay
grupos informales, que interactan dentro y fuera de la empresa.
La falta de apoyo por parte del grupo o sus miembros, como as tambin los
conflictos inter e intragrupales, pueden, en su mxima gravedad, hacer caer una
organizacin. En esta situacin se genera un alto grado de inseguridad, ansiedad y
ausentismo como una manera de abandonar el conflicto.
Estresores organizacionales
Entre ellos se cuentan:
1. Clima de la organizacin: una organizacin tiene un carcter, una
atmsfera particular propia de su esquema productivo. Este clima
condiciona la conducta de los individuos que la integran, pero su valoracin
es difcil de lograr, ya que su medicin carece de rigor cientfico. Puede ser
un clima tenso, relajado, cordial o no, etctera. Todo ello produce distintos
niveles de estrs en los individuos, segn la susceptibilidad o vulnerabilidad
que tenga cada uno.
2. Estilos gerenciales: pueden estar determinados por estructuras rgidas e
impersonales, por una supervisin o informacin inadecuada, por la
imposibilidad de participar en las decisiones, etctera.
3. Tecnologa: ser de alto valor estresante la disponibilidad con que la
organizacin dota a sus empleados de los elementos necesarios para su
accin, como as tambin la capacitacin para el uso de la tecnologa
respectiva. Los recursos deben ser acordes con los requerimientos y
exigencias laborales.
4. Diseos y caractersticas de los puestos: permiten la motivacin para el
progreso dentro de la organizacin laboral.
5. Fechas topes no racionales: no requiere mayor detalle describir el impacto
que produce el establecimiento de metas inalcanzables en los tiempos
prefijados para ello.
6. Control de sistemas informticos: cuando los integrantes de la
organizacin, objetiva o subjetivamente, no dominan o controlan los
sistemas informticos que se utilizan, se generan situaciones de ansiedad y
estrs que disminuyen la eficiencia.
Las empresas, organizaciones e instituciones son mbitos donde los individuos
pasan la mayor parte del tiempo en estado de vigilia. La prevencin en ese mbito
debe ser esencial por parte de las autoridades o jerarquas, dentro de la tarea para
cuidar la salud de los individuos y el mbito donde se desarrolla su labor.
http://www.adrformacion.com/cursos/prlpsico/leccion2/tutorial9.html
ADRINFORMACION. Curso de Prevencin de Riesgos Psicosociales. (Consultado
19/03/2013)
66
LA ANSIEDAD
Es una respuesta emocional, que da el sujeto ante situaciones que percibe o
interpreta como amenazantes o peligrosas, aunque en realidad no se pueden
valorar como tal, esta manera de reaccionar de forma no adaptativa hace que la
ansiedad sea nociva porque es excesiva y frecuente.
Debemos sealar que es adaptativa permitiendo reaccionar de forma positiva
cuando existe peligro real en la situacin. La ansiedad es lo que nos hace
reaccionar y activarnos en nuestra vida.
La respuesta de ansiedad, entendida como la percepcin del peligro puede estar
provocada tanto por estmulos internos (pensamientos, imgenes) como externos
(situaciones).
Manifestaciones de la Ansiedad
A finales de los aos 60 Peter Lang, en la universidad de Florida, elabor un
modelo explicativo de las emociones en general y de la ansiedad en particular.
Lang consider que la ansiedad se manifestaba mediante un triple sistema de
respuestas: Cognitivo (pensamiento) Fisiolgico (rganos inervados por el sistema
nervioso autnomo y actividad muscular crnica) y Motor (comportamiento).
Encontrando que estos tres sistemas correlacionaban escasamente entre s. Todos
los sistemas estn modulados por centros neutrales del cerebro.
Los principales sntomas son: Nerviosismo, miedo, aumento del sudor, opresin en
el pecho, respiracin dificultosa, hiperventilacin, dolor de cabeza, mareo,
temblores, peso en los hombros cuello, ideas negativas, fobias, etc.
67
Otros consejos
68
18
Segn Serra Palisa, Jordi, autora del libro cuyo nombre lleva el tema a tratar.
69
Estrs laboral
Son las respuestas adaptativas ante situaciones amenazantes o percepcin
negativa de falta de recursos para afrontar las demandas del trabajo, respuesta
fisiolgica o psicolgica ante estmulos amenazantes.
Factores estresores
Conjunto de situaciones fsicas y/o psicosociales producen consecuencias para la
salud fsica y psquica.
Estresores
Lectura complementaria N 4
http://www.lanacion.com.ar/1500335-burnout-el-sindrome-del-quemado
Por Lujn Moyano (Consultado 18/03/2013)
70
Caractersticas
Para eliminar o ayudar a superar estas situaciones, existen una serie de medidas
preventivas:
Los hostigadores que generan este tipo de situacin por lo general suelen ser de
mayor jerarqua, tiende a desacreditar a la persona y la manipulacin de la misma.
Medidas preventivas: evaluacin de factores psicosociales-procedimiento de
actuacin ante el hostigamiento-gestin de conflicto eficaz-correccin de la
organizacin del trabajo-fomentar la participacin.
Las consecuencias de los factores psicosociales generan dos grandes grupos:
71
72
UNIDAD V
LAS REAS DE INTERVENCIN DE LA PSICOLOGA
LABORAL EN HIGIENE Y SEGURIDAD
73
74
Accin en pro
de mejora
Poltica
Evaluacin
Mejora
continua
Organizacin
Planificacin y
aplicacin
75
76
BASE LEGAL
Esta Orden Administrativa se emite de conformidad con la Ley Nm. 16 de 5 de
agosto de 1975, enmendada, conocida como Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
19
77
POLTICA PBLICA
Constituye poltica pblica de garantizar condiciones de trabajo seguras para los
empleados y visitantes. A estos fines se crea el Comit de Salud y Seguridad
Ocupacional el cual desarrollo un Programa de Salud y Seguridad en la Oficina con
el propsito de estimular a los empleados a reducir el nmero de riesgos
ocupacionales.
78
http://www.youtube.com/watch?v=fj7e-uE_5NY
Cudate! prevencin de riesgos laborales en el trabajo (consultado 19/03/2013)
Los factores principales que pueden dar origen al acto inseguro son:
79
Cada de personas.
Cada de objetos.
Pisado de objetos.
Aprisionamiento entre objetos.
Esfuerzos excesivos.
Exposicin de temperaturas extremas.
Exposicin a la corriente elctrica.
Exposicin a sustancias nocivas.
Mquinas.
Medios de transporte y elevacin.
Otros aparatos y equipos.
Materiales sustancias y radiaciones.
Ambiente de trabajo.
Cabeza y cuello.
Tronco.
Miembro superior e inferior.
Ubicaciones mltiples.
Lesiones generales.
80
Costos
1. Costos del tiempo perdido por el trabajador lesionado
2. Costos del tiempo perdido por otros trabajadores que interrumpen sus
tareas:
Por curiosidad.
Por compasin.
Por ayudar al trabajador lesionado.
Por otras razones.
3. Costo del tiempo perdido por supervisores para:
Presentar asistencia al trabajador.
Investigar las causas del accidente.
Disponer tiempo para que otro trabajador realice las labores del otro
trabajador lesionado.
Preparar los informes sobre el accidente.
4. Costo del tiempo de la persona que prest los primeros auxilios.
5. Costo de los daos ocasionados por mquinas, herramientas u otros
bienes.
6. Costos por la imposibilidad de entregar los pedidos en la fecha
convenida.
7. Costos de las prestaciones al personal.
8. Costos por el pago completo.
9. Costos de beneficios pendientes de obtener maquina averiada.
10. Costos de debilitamiento que causa el personal moralmente al ver el
accidente.
Incapacidades
81
pensar que estos cambios afectan la salud integral de las personas que se dedican
a una actividad.
Es por ello que se hace necesario tomar medidas con la aplicacin de la higiene
laboral y nos damos cuenta que actualmente en muchas empresas, de acuerdo a
sus necesidades, ya cuentan con un departamento independiente y especfico para
la higiene industrial.
La seguridad industrial.
La medicina del trabajo.
La ergonoma.
La higiene general.
El control ambiental.
La Fsica. La Psicologa.
La Qumica. La Toxicologa.
La Biologa. La Anatoma.
La Sociologa. La Fisiologa.
Ergonoma
Es el estudio de las caractersticas del ser humano para adaptarse y disear mejor
su medio ambiente de trabajo.
Seguridad en el trabajo.
Higiene industrial.
Sociologa
Medicina del trabajo.
Psicologa.
Higiene general
Es parte de la medicina y determina las medidas para conservar y mejorar la salud,
as como para prevenir las enfermedades del hombre en relacin de su medio
ambiente.
Control ambiental
Conjunto de medidas que se realizan para disminuir al mnimo la emisin de
contaminantes ambientales.
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Agentes contaminantes
De acuerdo a la diversidad de propiedades, estos presentan una gran variedad de
posibles riesgos a la salud de los trabajadores, si entran en contacto directo con el
organismo.
Dependiendo del material de que se trate y su forma de entrada al organismo ser
el dao que causen, pudiendo ser este de efecto inmediato o por varios aos dando
como resultado daos irreversibles.
Para determinar el dao que se produce, se utilizan diferentes criterios:
Tipo de agente.
Va de entrada.
Tiempo de exposicin.
Grado de concentracin de los agentes contaminantes.
Agentes fsicos:
Ruido.
Radiaciones ionizantes (ultravioleta, infrarrojos, lser, radio, etc.)
Vibraciones.
Ventilacin.
Iluminacin.
Presin.
Temperatura.
Agentes qumicos:
Nieblas.
Humos.
Vapores.
Gases.
Polvos.
Sustancias qumicas.
Agentes biolgico:
Bacteria.
Hongos.
Insectos.
Parsitos.
Virus.
Agentes ergonmicos:
Mal diseo.
Operaciones inadecuadas.
Condiciones inadecuadas.
Relaciones laborales inadecuadas.
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ENFERMEDADES PROFESIONALES
Enfermedades de trabajo, es todo estado patolgico que tenga su origen en el
trabajo o en el medio en que el trabajador se ve obligado a prestar sus servicios.
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Aislar al personal.
Seleccionar caractersticas de ruido y vibraciones bajas.
Equipo de proteccin adecuado.
Ruido
Sonido no diseado, es una forma de vibracin. Los efectos del ruido sobre los
trabajadores incluyen:
Primeros auxilios
La vida nos impone cada da una mayor cantidad de riesgos.
Como consecuencia natural de tal situacin ha surgido la prevencin de accidentes
y primeros auxilios como medio de defensa, tanto para evitarlos como para
controlar sus consecuencias.
Los primeros auxilios son los cuidados inmediatos y temporales que se deben dar a
la vctima de un accidente o una enfermedad repentina.
Beneficios:
Actuar de inmediato.
Que una persona tome el mando de la situacin.
En caso de incendio, se proceder con el mayor cuidado.
Mantenga acostada a la vctima.
Examine a la vctima para buscarle lesiones:
Hemorragias.
Carencia de respiracin.
Paro cardiaco.
Quemaduras qumicas.
Shock.
Huesos rotos.
Quemaduras por temperatura.
Heridas, etc.
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VENDAS
VENDAJE
BOTIQUN
EXMENES
MDICOS
PERIDICOS
Estarn siempre
competentes.
reglamentados
por
las
autoridades
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LECTURAS COMPLEMENTARIAS
LECTURA COMPLEMENTARIA N 1
Resea histrica sobre los comienzos de la psicologa
laboral
El surgimiento de la psicologa laboral fue favorecido por la incorporacin de Europa
y Estados Unidos a los procesos de industrializacin (1879 1918).
Pioneros fueron Walter Dill Scott, que propag los mtodos psicolgicos para
solucionar problemas de las empresas, y Hugo Muensterberg, que realiz el primer
test para seleccionar conductores de autobs en Boston.
El primero que estudi cientficamente el trabajo, analizando sus mtodos y
tiempos, fue Frederick W. Taylor. Esta etapa se define, en general, por buscar para
cada puesto de trabajo la persona con ms aptitudes, creando para ello los test y
pruebas necesarias.
Se afirma que en esa poca no exista una conciencia clara de la utilidad de la
Psicologa Laboral hasta la I Guerra Mundial, que provoca el gran desarrollo de la
disciplina. Durante esta guerra, el ejrcito americano recurre a la "American
Psychological Association" para el reclutamiento y clasificacin de miles de
soldados.
La siguiente etapa, entre 1918 y la II Guerra Mundial, llamada de la "Psicologa
Industrial", se caracteriz por un gran desarrollo inicial de esta disciplina,
elaborando tests para resolver problemas en las industrias. Estos test se los defina
como "seleccin del personal".
El gran xito obtenido por la Psicologa en dicha guerra, con el desarrollo de
instrumentos y pruebas de seleccin de personal y mtodos de formacin, condujo
en la posguerra, a un crecimiento ms intenso. As, durante la dcada 1945 1955
hubo abundantes signos de una actividad prospera.
Sin embargo, posteriormente se suceden numerosas crticas en contra de esta
disciplina ya que haba perdido su utilidad prctica debido a la falta de
comprobacin de sus afirmaciones. Como consecuencia hubo un perodo de autoreflexin que desemboc en el establecimiento de la psicologa laboral como una
ciencia "terica y "aplicada".
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Lectura complementaria N 2
En las pocas pre civilizadas, el concepto de trabajo como actividad forzada tiene
su origen en las guerras, la esclavitud y la divisin de clases. Los hombres y
mujeres que eran capturados durante la guerra eran forzados a realizar las tareas
menos deseadas. La divisin de clases existe desde mucho antes y obliga a las
clases ms bajas a ocuparse del trabajo. La consideracin del trabajo como algo
indigno continuar al menos hasta la Edad Media.
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Edicin 2015
UCASAL
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