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RESEA DEL ESCUDO

1.- En la parte superior, una banda en sable (negro), que significa


disciplina y honestidad, tiene el mote o leyenda Nihil
Intentatum: "Nada que no se Intente".
2.- Como blasones el cuartel central, coloreado de gule (rojo),
fortaleza y osada, evoca junto con la banda negra los colores
del poncho gaucho y la tradicin saltea.
3.- Otros dos cuarteles laterales el azur (azul), significan verdad y
belleza.
4.- Al centro, JHS o anagrama de Jess...
5.- ... con una paloma plateada que baja desde lo alto...
6.- ... portando en su pico un comps de oro como smbolo de
sabidura.
7.- A la izquierda, la estrella del sol del escudo de la Provincia de
Salta.
8.- A la derecha, un castillo de oro, en recuerdo de vila, cuna de
la patrona de la Universidad, Santa Teresa de Jess.

REFERENCIAS DE CONOS

Actividad en el foro.

Actividad de reflexin no obligatoria.

Actividad grupal.

Actividad individual.

Actividad obligatoria. Debe ser enviada para su evaluacin.

Atencin.

Audio.

Bibliografa. Lecturas complementarias.

Glosario.

Pgina web. Internet.

Sugerencia.

Video.

NDICE
REFERENCIAS DE CONOS ....................................................................................................................................... 3
CURRCULUM VITAE .................................................................................................................................................. 7
PLANIFICACIN ........................................................................................................................................................ 10
PROGRAMA DE CTEDRA MODALIDAD NO PRESENCIAL ............................................................................... 10
EQUIPO DOCENTE ........................................................................................................................................... 10
FUNDAMENTOS ................................................................................................................................................ 10
OBJETIVOS ........................................................................................................................................................ 11
CONTENIDOS .................................................................................................................................................... 11
METODOLOGA ................................................................................................................................................. 12
EVALUACIN ..................................................................................................................................................... 12
RECURSOS DIDCTICOS ................................................................................................................................ 13
BIBLIOGRAFA ................................................................................................................................................... 13
UNIDAD I .................................................................................................................................................................... 15
PSICOLOGA LABORAL EN HIGIENE Y SEGURIDAD ......................................................................................... 15
Psicologa laboral ............................................................................................................................................... 15
Higiene del trabajo .............................................................................................................................................. 15
Seguridad en el trabajo....................................................................................................................................... 16
PSICOLOGA LABORAL E HIGIENE Y SEGURIDAD ............................................................................................ 16
Factores que inciden en la salud ........................................................................................................................ 17
DEFINICIN DE TRABAJO .................................................................................................................................... 17
PSICOLOGA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES .............................................................................. 18
FUNCIONES DE LA PSICOLOGA DEL TRABAJO Y SUS SUBESPECIALIDADES ............................................ 18
Seleccin y colocacin .................................................................................................................................................... 18
Capacitacin y desarrollo ................................................................................................................................................ 18
Evaluacin del desempeo ............................................................................................................................................. 18
Desarrollo de la Organizacin ......................................................................................................................................... 18
Calidad de la vida laboral ................................................................................................................................................ 19
Ergonoma ...................................................................................................................................................................... 19

PSICOLOGA - TRABAJO - ORGANIZACIN ....................................................................................................... 19


Lectura complementaria N 1: Resea histrica sobre los comienzos de la psicologa
laboral ................................................................................................................................................................. 19
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN LABORAL .............................................................................................. 20
El diagrama organizacional (u organigrama) .................................................................................................................. 21
Cadena de mando........................................................................................................................................................... 21
Distribucin de la autoridad ............................................................................................................................................. 21
Estructura de lnea vs. Estructura de staff ...................................................................................................................... 21
Departamentalizacin ..................................................................................................................................................... 21
Control ............................................................................................................................................................................ 21

El trabajo fue variando a lo largo del tiempo ...................................................................................................... 22


LA CONCEPCIN ACTUAL DEL TRABAJO .......................................................................................................... 23
Cmo llegamos a la competencia laboral? ...................................................................................................... 23
Qu es la competencia laboral? ....................................................................................................................... 24
UNA EMPRESA ES COMPETENTE, CUANDO TIENE TRABAJADORES
COMPETENTES .................................................................................................................................................... 24
LOS NUEVOS CONCEPTOS DE TRABAJO.......................................................................................................... 25
Funciones psicosociales del trabajo ................................................................................................................... 25
SIGNIFICADO DEL TRABAJO Y VALORES LABORALES. NATURALEZA DEL TRABAJO
HUMANO ................................................................................................................................................................ 26
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA (RSE) ............................................................................................ 28
ACTIVIDAD INDIVIDUAL OBLIGATORIA DE LA UNIDAD I................................................................................... 29
UNIDAD II ................................................................................................................................................................... 30
LA PERCEPCIN Y TOMA DE DECISIONES INDIVIDUALES ............................................................................. 31
Procesos ............................................................................................................................................................. 32
Factores .............................................................................................................................................................. 33
MOTIVACIN HUMANA......................................................................................................................................... 34
EN QU CONSISTE EL CICLO DE LA MOTIVACIN ........................................................................................... 35
PORQUE ES IMPORTANTE HABLAR DE LA JERARQUA DE NECESIDADES.................................................. 36
FACTORES HIGINICOS Y FACTORES DE MOTIVACIN ................................................................................. 37

Lectura complementaria N 3 .......................................................................................................................................... 39


Comenzaremos a ver un tema tan importante como es la Personalidad y las Emociones ............................................. 39

PERSONALIDAD Y EMOCIONES ......................................................................................................................... 40


Personalidad ....................................................................................................................................................... 40
Herencia .......................................................................................................................................................................... 40
Ambiente ......................................................................................................................................................................... 40
Situacin ......................................................................................................................................................................... 40
Rasgos de personalidad ................................................................................................................................................. 40

Emociones .......................................................................................................................................................... 41
Afectos ............................................................................................................................................................................ 42
Estados de nimo ........................................................................................................................................................... 42
Trabajo emocional........................................................................................................................................................... 42

CONDUCTA ........................................................................................................................................................... 44
Las caractersticas biogrficas ........................................................................................................................... 47
La habilidad......................................................................................................................................................... 47
TERMINAMOS LA UNIDAD II: REFIRINDONOS AL CONTRATO PSICOLGICO ............................................ 48
Objetivo ............................................................................................................................................................... 48
Definicin ............................................................................................................................................................ 48
ACTIVIDAD DE LA UNIDAD II ................................................................................................................................ 48
Consulte con la bibliografa ................................................................................................................................ 48
UNIDAD III .......................................................................................................................................................... 49
EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO ................................................................................................................ 49
LA PERSONA ES UN POTENCIAL HUMANO ....................................................................................................... 49
LA PERSONA COMO UN SER QUE TRASCIENDE .............................................................................................. 50
La persona es un Potencial Humano .............................................................................................................................. 51

LAS FACULTADES HUMANAS ............................................................................................................................. 52


INTELIGENCIAS MLTIPLES ............................................................................................................................... 53
INTELIGENCIA EMOCIONAL ................................................................................................................................ 54
La Inteligencia Emocional en las relaciones laborales ....................................................................................... 55
Inteligencia emocional en la empresa ............................................................................................................................. 56
Inteligencia emocional y cambio organizacional ............................................................................................................. 56
Inteligencia emocional en las relaciones laborales ......................................................................................................... 56

FINALIZAMOS LA UNIDAD III ................................................................................................................................ 57


La cosmovisin psicolgica y los valores del hombre inserto en el sistema laboral .......................................... 57
ACTIVIDADES Y EJERCICIOS DE LA UNIDAD III ................................................................................................ 58
UNIDAD IV ................................................................................................................................................................. 59
SALUD Y ENFERMEDAD....................................................................................................................................... 59
Concepto de salud .............................................................................................................................................. 59
ENFERMEDAD ....................................................................................................................................................... 60
ALGUNAS ENFERMEDADES ................................................................................................................................ 60
DECIMOS QUE EL ESTRS .................................................................................................................................. 60
Los tipos de estrs laboral .................................................................................................................................. 61
Estresores extraorganizacionales ................................................................................................................................... 63

Estresores intraorganizacionales ....................................................................................................................... 64


Estresores de nivel individual .......................................................................................................................................... 64
Estresores de nivel grupal ............................................................................................................................................... 65
Estresores organizacionales ........................................................................................................................................... 65

LA ANSIEDAD ........................................................................................................................................................ 66
Manifestaciones de la Ansiedad ......................................................................................................................... 66
Por qu se produce la ansiedad? ................................................................................................................................. 66
Cmo enfrentarse a la ansiedad? ................................................................................................................................. 67

CINCO CONSEJOS ELABORADOS, PARA AYUDAR A EVITAR EL ESTRS..................................................... 67


Otros consejos ................................................................................................................................................................ 67

LOS FACTORES PSICOSOCIALES COMO NUEVOS RIESGOS EMERGENTES EN EL


CONTEXTO DE UN MUNDO GLOBALIZADO ....................................................................................................... 68
Estrs laboral .................................................................................................................................................................. 69
Factores estresores ........................................................................................................................................................ 69
Estresores ....................................................................................................................................................................... 69
BurnOut o sndrome de estar quemado .......................................................................................................................... 69
Lectura complementaria N 4 .......................................................................................................................................... 69
Sndrome de Moobing (Acoso psicolgico) en el trabajo ................................................................................................ 70

ACTIVIDADES Y EJERCICIOS DE LA UNIDAD IV ................................................................................................ 71


UNIDAD V .................................................................................................................................................................. 72

LAS REAS DE INTERVENCIN DE LA PSICOLOGA LABORAL EN HIGIENE Y


SEGURIDAD .......................................................................................................................................................... 72
ENFOQUES PSICOLGICOS DE LA REDUCCIN DE ACCIDENTES ............................................................... 75
LA SEGURIDAD EN EL ESCENARIO LABORAL .................................................................................................. 76
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL ............................................................................................................... 76
BASE LEGAL.............................................................................................................................................................. 76
POLTICA PBLICA ..................................................................................................................................................... 77
ENFOQUES TRADICIONALES DE LA SEGURIDAD EN EL ESCENARIO LABORAL.......................................... 77
CARACTERSTICAS CONCEPTUALES: ESTUDIO Y ANLISIS DE SEGURIDAD E
HIGIENE INDUSTRIAL ........................................................................................................................................... 78
Estudio y anlisis de la seguridad industrial ....................................................................................................... 78
Cadena del accidente ..................................................................................................................................................... 78

CLASIFICACIN DEL ACCIDENTE ....................................................................................................................... 79


Clasificacin de los accidentes de trabajo segn la forma del accidente .......................................................... 79
Clasificacin de los accidentes de trabajo segn el agente material ................................................................. 79
Clasificacin de los accidentes de trabajo segn la ubicacin de la lesin ....................................................... 79
Consecuencias de los accidentes ...................................................................................................................... 79
Costos ............................................................................................................................................................................. 80
Incapacidades ................................................................................................................................................................. 80

ESTUDIO Y ANLISIS DE LA HIGIENE INDUSTRIAL .......................................................................................... 80


Conceptos bsicos de la higiene industrial ........................................................................................................ 80
Importancia de la higiene laboral ........................................................................................................................ 80
Ramas de la higiene industrial............................................................................................................................ 81
MEDICINA DEL TRABAJO ..................................................................................................................................... 81
Ergonoma ...................................................................................................................................................................... 81
Higiene general ............................................................................................................................................................... 81
Control ambiental ............................................................................................................................................................ 81
Agentes contaminantes................................................................................................................................................... 82
Vas de entrada del agente contaminante al organismo ................................................................................................. 82
Medidas de deteccin de agentes contaminantes .......................................................................................................... 83

ENFERMEDADES PROFESIONALES .................................................................................................................. 83


Medidas de prevencin de enfermedades profesionales ................................................................................................ 83
Ruido............................................................................................................................................................................... 84

MEDICINA DEL TRABAJO ..................................................................................................................................... 84


Primeros auxilios ................................................................................................................................................ 84
ACTIVIDADES Y EJERCICIOS DE LA UNIDAD V ................................................................................................. 85
LECTURAS COMPLEMENTARIAS .......................................................................................................................... 86
LECTURA COMPLEMENTARIA N 1 ............................................................................................................................... 86
Resea histrica sobre los comienzos de la psicologa laboral ......................................................................... 86
Lectura complementaria N 2 ............................................................................................................................. 86

CURRCULUM VITAE
Datos Personales
Mnica Adriana Campos
mcampos@ucasal.net
Ttulos Acadmicos

Licenciatura en Psicologa. Universidad Catlica de Salta - Setiembre


1995 - Reg. 11084.
Bachiller en Psicologa. Universidad Catlica de Salta - Junio de 1993 Reg. 21-2750.
Bachiller con Orientacin Laboral en Organizacin Social. Reg. 208331.

Antecedentes Acadmicos

Psicologa Laboral. Universidad Catlica de Salta - 1993. -Diplomado en Recursos Humanos


y Desarrollo Organizacional. Escuela de Negocios de la Universidad Catlica de Salta - 1996.
Clnica Preventiva en Instituciones. Tucumn - 1996 / 1997.
Tcnicas Grficas de Psicodiagnstico. Universidad Catlica de Salta -Mayo / Junio 1998.
Adicciones y otras Patologas de Consumo. Colegio Profesional de Psiclogos - Junio /
Setiembre 1998.
Psicologa Laboral y Organizacional. Colegio Profesional de Psiclogos - Marzo / Agosto
1999.
Terapia Familiar. Centro de Orientacin Familiar - Santa Fe, Tucumn - Marzo / Noviembre
1999 - 2000.
Clnica de la Fobias. Estela Stman - Colegio Profesional de Psiclogos - Salta - Abril 7 y 8
2000.
Psicologa Laboral y Organizacional. Docente Disertante. Lic. Graciela Filippi U.B.A. Buenos
Aires.
Terapia Familiar. Dictado por los Doctores Lebensn.
Programa de Perfeccionamiento Pedaggico Docente. Escuela de Negocios UCASAL
2001.
Especializacin en Recursos Humanos. Facultad Escuela de Negocios UCASAL - 2.004.
Tesis en proceso
Autoevaluacin Institucional, Docente Lic. Nora Sales. Facultad Escuela de Negocios
UCASAL- 2.005.

Antecedentes Laborales
1980 1995
Hospital San Bernardo. 1995 - 1997
Ayudante de Grupo - Toma de Pruebas del "Estudio Psicomtrico" a Alumnos
Ingresantes. Universidad Catlica de Salta.
1996
Docente Titular de Psicologa Evolutiva de la Personalidad. Escuela de Enfermera Dr.
Ramn Carrillo.
Docente Titular de Psicologa Social. Escuela de Enfermera Dr. Ramn Carrillo.
Profesora Adjunta - Ctedra Comunicacin Social y Laboral. Facultad de Informtica Universidad Catlica de Salta.
Actual. Psicloga del Programa ANIDA - Atencin al Nio y al Adolescente. Hospital Dr.
Miguel Ragone.

1997 1998
Asesora del Departamento de Recursos Humanos. ARCOR. Salta.
1997
Actual. Profesora Titular - Ctedra Comunicacin Social y Laboral. Facultad de Informtica Universidad Catlica de Salta.
Docente Ctedra Comportamiento Organizacional. Carrera: Tcnico Universitario en Gestin
de Marketing. Escuela de Negocios - UCASAL- Licenciatura en Comercializacin.
2000
Actual. Docente Ctedra Psicologa del Consumidor. Carrera Licenciatura en
Comercializacin. Escuela de Negocios - UCASAL.
Docente Ctedra Comportamiento Organizacional. Carrera Tcnico Universitario en Gestin de
Banco y Entidades Financieras. Escuela de Negocios UCASAL.
2001
Actual. Docente Coordinadora en Psicologa Laboral. Carrera: Tcnico Superior en Higiene y
Seguridad en el Trabajo Escuela de Negocios UCASAL.
2004
Docente de la Ctedra Seleccin y Capacitacin. Carrera Tcnico Superior en Higiene y
Seguridad en el Trabajo Escuela de Negocios - UCASAL.
2005
Docente de la Ctedra: Relaciones Humanas I. Carrera: Tcnico Superior en Higiene y
Seguridad en el Trabajo Facultad Escuela de Negocios UCASAL.
Docente de la Ctedra: Relaciones Humanas II. Carrera: Tcnico Superior en Higiene y
Seguridad en el Trabajo Facultad Escuela de Negocios UCASAL.
2006
Actual. Docente coordinadora de Ctedra: Recursos Humanos. Higiene y Seguridad en el
Trabajo. Facultad Escuela de Negocios - UCASAL.
Capacitadora de RR-HH en el Programa de Capacitacin In Company "La Moraleja S.A.".
2007
Capacitadora de RR-HH. Empresa Embotelladora Talca S.A. SALTA- CAPITAL.
Capacitadora de Tecnograf M.A.I. Consult. S.A. Buenos Aires.
Investigaciones
1993

1995

1996

Calidad de Vida en Paciente Oncolgicos. Hospital San Bernardo.


Diagnstico Situacional del Departamento Quirrgico. Hospital San Bernardo.
Sentido de Trabajo en los Profesionales del servicio de Emergencia. Hospital San Bernardo.
Primeras Jornadas de Psiclogos Laborales Noveles - La Prctica del Psiclogo Hoy.
Miembro de la Comisin Organizadora. (Octubre)

1998
Enfermedades Prevalentes en Nios y Adolescentes. Equipo Interdisciplinario Programa
Anida. Hospital Dr. Miguel Ragone. (Junio)
1999
Federacin Latinoamericana de Psiquiatra de la Infancia, la Adolescencia, la Familia y
Profesiones Afines. II Congreso Latinoamericano de FLAPIA. El Acompaamiento de los
Padres en la Orientacin Vocacional del Adolescente. Autora. (Noviembre)
2000
IV Congreso Nacional de Psicodiagnstico. XI Jornadas Nacionales de ADEIP. El Alcance de
la Evaluacin Psicolgica en el Campo Laboral en Higiene y Seguridad. Autora. (Octubre)
2001
V Congreso Nacional de Psicodiagnstico. "Evaluacin del Trauma del desocupado". Autora.
La Plata Buenos Aires Argentina. (Octubre)
2003
Efectos Psicolgicos en Higiene y Seguridad. ARCOR. (Septiembre)

2008
Docente Tutora de la Ctedra: Recursos Humanos - Actual - Lic. Higiene y Seguridad.
Facultad Escuela de Negocios. UCASAL.
Publicaciones
1995
Administracin de Recursos Humanos. Publicado por Colegio Profesional de Psiclogos de la
Provincia de Salta.
1996
Seminario de Marketing de Servicios Profesionales. Publicado por la Direccin de extensin
Universitaria de la Universidad Catlica de Salta y la Cmara de Comercio e Industria de Salta.
(Septiembre)
1998
"El poder de los Valores". Organizado por Fundacin de las Amricas. (Mayo)
La Orientacin Vocacional en la Transformacin Educativa. Organizado por APORA. Bs. As.
(Octubre)
2001
V Congreso Nacional de Psicodiagnstico. XII Jornadas Nacionales de ADEIP "Fronteras
Abiertas en Recursos Humanos. Respuesta a la Complejidad". La Plata Buenos Aires
Argentina. (Octubre)
Funciones representativas y delegaciones en asociaciones

Asociacin Argentina de estudio e Investigaciones en Psicodiagnstico - Miembro Titular


Delegada por la Provincia de Salta.
Colegio Profesional de Psiclogos de Salta. Miembro Titular del Tribunal de Apelaciones de la
Comisin Ejecutiva. Periodo enero de 1998 - 2001.
Colegio profesional de Psiclogos de Salta. Presidenta del Tribunal de tica y Disciplina.
Periodo marzo de 2004 - actualidad.

10

PLANIFICACIN
AO LECTIVO
2016

PROGRAMA DE CTEDRA
MODALIDAD NO PRESENCIAL
UNIDAD ACADMICA: FACULTAD ESCUELA DE NEGOCIOS
CARRERA: TECNICATURA UNIVERSITARIA EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
CTEDRA: Psicologa Laboral

AO: 1

RGIMEN: 1 Semestre

EQUIPO DOCENTE
PROFESORA
Lic. Mnica Adriana Campos

FUNDAMENTOS
Los contenidos -y el enfoque de la materia- estn orientados a generar en los alumnos el inters por
ste mbito de la Psicologa Laboral y tambin compartir con ellos conocimientos y experiencias, a fin
de facilitarles la tarea de comprender el cmo y El porqu de las incumbencias de la materia en esta
rea del desarrollo humano.
Dado el marco conceptual de ctedra, sern de utilidad para integrarlos y ayudarn a la mejor
comprensin de la materia. Toda ser complementado mediante aportes verbales o escritosque faciliten dicha integracin a su carrera: Lic. en Higiene Seguridad en el Trabajo.
La ctedra contempla cuatro principios bsicos:
1. Marco deontolgico de la profesin.
2. Respeto por los marcos tericos propios de cada alumno.
3. Bsqueda del enriquecimiento cientfico mutuo entre todos los participantes mediante el
intercambio de conocimientos y experiencias grupalmente validados.
4. La relatividad estadstica de todos los asertos que puedan aparecer, al ser dichos, como
axiomticos o verdades reveladas.
El nfasis est puesto en los aspectos prcticos de la gestin y la misma se alentar con un programa
cuyos contenidos y forma de desarrollo, acta de meta-referencia de lo que luego podr desarrollar el
egresado en su vida profesional, en esta rea de incumbencia de la Psicologa Laboral en el desarrollo
y bienestar humano.

11

OBJETIVOS
Objetivos Generales:

Comprender el comportamiento de las personas conociendo la epistemologa de la enseanza


por competencias dentro y fuera de los ambientes laborales para permitir una futura efectiva
conduccin, reconociendo los mltiples roles de la gestin gerencial.
Resignificar las etapas del proceso de enseanza y aprendizaje desde un paradigma de las
competencias Aplicando los conocimientos que permitan contribuir al fortalecimiento de las
interrelaciones persona -organizacin valorando su importancia en los ambientes laborales.

Objetivos Especficos:

Analizar y enriquecer los conceptos fundamentales para abordar el estudio del comportamiento
del hombre en las organizaciones desde la enseanza por competencias.
Conocer las variables impulsoras y obstaculizadoras que condicionan las conductas de los
integrantes para armonizar sus objetivos personales y los organizacionales.
Saber operar los elementos esenciales de los distintos mtodos y tcnicas de administracin del
capital humano desde el aprendizaje de las competencias.
Que los alumnos logren operar con las herramientas conceptuales bsicas que les posibilite
identificar comportamientos individuales y grupales en el mbito laboral
Que los alumnos reflexionen acerca de los problemas psicolgicos de mayor frecuencia en el
medio laboral proyectando y organizando acciones que busquen superar a las mismas.
Que los alumnos desarrollen competencias orientadas a comprender los distintos tipos de
organizaciones laborales, desarrollando estrategias de intervencin adecuadas a cada caso
desde el proceso enseanza aprendizaje de las competencias.
Crear en el alumno los elementos de anlisis del proceso relacional hombre tarea e insercin
laboral, tendiente a compatibilizar la estructura de necesidades individuales con las propuestas
de las funciones a seguir en mbitos empresariales e institucionales, generando instrumentos
para asesorar, orientar y modificar las situaciones que se creen y para producir nuevos
conocimientos en ese campo basados en la enseanza por competencias.

CONTENIDOS
UNIDAD I
La Psicologa Laboral en Higiene y Seguridad.
Que es la Psicologa del Trabajo.
Psicologa, trabajo y Organizacin: Desarrollo Histrico Concepto, Objetivos, Funcin.
Estructura de la organizacin Laboral.
La Concepcin del Trabajo.
Los nuevos Conceptos de Trabajo.
Significado del trabajo y valores laborales.
Consideraciones a los Nuevos Conceptos de Empleo.
Responsabilidad Social Empresaria.
UNIDAD II
La Ciencia Psicolgica. Su Importancia Social.
La Conducta.: Los componentes de la Conducta Humana.
Conducta y Organizacin.
El Contrato Psicolgico: su significalidad.
La Personalidad y Emociones.
Personalidad y Diferencias Individuales.
La Motivacin Humana.
Las premisas de la Motivacin.
La Percepcin y Toma de decisiones Individual y sistema de valores.

12

UNIDAD III
El desarrollo del potencial humano - La persona como SER que Trasciende
Las Dimensiones Fundamentales de la Existencia Humana.
Dimensiones del Trabajo: Individual, medio Laboral y Social.
Las Facultades Humanas
Concepto de Inteligencia-Inteligencias Mltiples y Emocionales-Aptitud-Actitud-Intereses.
Inteligencia Emocional en la Empresa.
Cosmovisin Psicolgica y Valores del Hombre Inserto en el Sistema Laboral.
UNIDAD IV
Concepto de Salud y Enfermedad (OMS).
Ansiedad y Estrs Laboral.
Estresores: Extraorganizacionales, Intraorganizacionales, de nivel individual, de nivel grupal.
Estrs y Bienestar en el Trabajo.
Reduccin y Manejo del Estrs.
Los Factores Psicosociales como nuevo riesgos emergentes en el Contexto de un mundo
globalizado:
Estrs, Sndrome de Burnout, Sndrome de Mobbing, Acoso Sexual.
Consecuencias de los Factores Psicosociales.
UNIDAD V
reas de Intervencin de la Psicologa Laboral en Higiene y Seguridad.
Enfoques Psicolgicos para la reduccin de Accidentes.
La Seguridad en el Escenario Laboral.
Caractersticas Conceptuales: Estudio y Anlisis de Seguridad Industrial.
Caractersticas Conceptuales: Estudio y Anlisis de Higiene Industrial.

METODOLOGA
Las estrategias metodolgicas a emplear se orientan a la integracin teora-prctica y a la
Transferencia de los contenidos trabajados en el aula. Se implementarn:

Resolucin de problemas.
Anlisis de casos y/o situaciones.

EVALUACIN
Criterios

Comprensin lectora.
Coherencia y pertinencia interpretativa.
Lenguaje tcnico.
Capacidad de relacin entre contenidos.
Cumplimiento en tiempo y forma de las actividades asignadas.
Participacin en foros.

Instrumentos

Trabajos de elaboracin individual y grupal.


Produccin de informes escritos.
Diseos de proyectos.
Evaluaciones escritas y orales.

CONDICIONES PARA OBTENER LA REGULARIDAD Y/O PROMOCIONALIDAD


Los requisitos para regularizar tanto para alumnos regulares como libres, sern informados por el
docente a travs de los canales de comunicacin habilitados:

13

Tabln de anuncios.
Foros
Cuadros de regularizacin publicados en la pgina web.
Se realizaran TP donde la consigna ser colocada en Plataforma, los das Lunes y tendrn
plazo de entrega segn la Fecha establecida para subirlos en la plataforma. Los TP son de
carcter obligatorio para acceder al parcial.
Solo sern consideradas las participaciones en plataforma y la entrega de TP en ella y no los
que se hagan a travs de los mails particulares de la docente ni por medio de otro medio.
Se realizara un parcial (una semana antes de finalizar la materia. Para aprobarlo se
deber responder al 60% de los contenidos.
En caso de reprobar, el alumno tendr acceso a un (1) solo recuperatorio por parcial.
Tanto los TP como los exmenes parciales sern aprobados con 6 (seis).
Para acceder al examen final (conceptual, individual y escrito), el alumno deber tener
regularizada la materia. El mismo, se aprobar con 4-cuatro.

RECURSOS DIDCTICOS

Espacio Web.
Material Bibliogrfico.
Multimedios.
Los convencionales (tiza y pizarrn).
Rotafolio.
Retroproyector - Power Point Can.
Diccionario.
Disparadores educativos.
DVD.
Mapas conceptuales.
Lista de Cotejo.

BIBLIOGRAFA
BIBLIOGRAFA BSICA

AUTOR

TTULO

EDITORIAL

LUGAR
AO
EDICIN

Andrs
Rodrguez
Fernndez.

"Introduccin a la Psicologa del


Trabajo y de las Organizaciones".

Pirmide.

Madrid. 2002.

Fernando
Arias
Galicia y Otros.

"Administracin de recursos humanos


para el alto desempeo".

Trilla.

Mxico. 2001.

Chiavenato.

"Administracin
humanos".

MC Graw Hill.

Colombia.
2002.

Neffa Julio.

El Trabajo Humano.

Humanitas.

Mxico. 2004.

de

recursos

Y
DE

14

BIBLIOGRAFA COMPLEMENTARIA
LUGAR
AO
EDICIN

Y
DE

AUTOR

TTULO

EDITORIAL

Daniel Goleman.

"La Inteligencia Emocional en la


Empresa"

Bergara.

Buenos Aires.
Argentina.
2004.

Werther Davis.

"Administracin
de
Recursos Humanos"

MC Graw
Hill.

Mxico. 2004.

Falagan Rojo.

"Higiene Industrial Aplicada".

Fundacin
Velasco.

Madrid. 2003.

Adrian Furnham.

"Psicologa Organizacional"

Alfa Omega.

Mxico. 2006.

PeiroJos M.

"Tratado de Psicologa del Trabajo.


V.II.

Sntesis.

Barcelona.
2003.

Muchinsky Pal.

"Psicologa Aplicada al Trabajo"

Thomsom.

Espaa. 2006.

Personal

Links y Recursos en Internet


URL: http://definicion.de/

Textos extrados varios (consultado el 15/03/


2013)

URL: http://www.monografias.com/

Textos extrados varios (consultado el 15/03/


2013)

15

UNIDAD I
PSICOLOGA LABORAL EN HIGIENE Y SEGURIDAD
Para tener una idea de lo que la PSICOLOGA LABORAL se ocupa, podemos
mencionar, la bsqueda, la implementacin y la perfeccin, en la medida que busca
en el trabajador una ptima adaptacin a su puesto de trabajo y estudia las
demandas psicolgicas y cargas mentales que el trabajo produce al trabajador.
Pero, Tambin.Se encarga de prevenir los daos a la salud que causa la propia
organizacin del trabajo, cuando esta no toma al trabajador como ser humano. Un
ejemplo claro, tareas montonos repetitivas. De aqu partimos a desarrollar que:
La Psicologa Laboral se mimetiza
con la Higiene y Seguridad en el
Trabajo, en el sentido que,

se dedica a la persona como ser


humano y trabajador,

mientras que: La Higiene

se refiere al conjunto de normas y


procedimientos que protegen la
integridad personal y,

la Seguridad en el Trabajo

representa
un
conjunto
de
medidas empleadas para prevenir
accidentes

Podemos decir que, la Psicologa Laboral y la Higiene y Seguridad en el Trabajo


van de la mano. La Primera tiene en cuenta al individuo dentro del lugar de
trabajo su relacin con los colegas, la conducta, las ideologas y sentimientos
que poseen los trabajadores, lo cual puede influir en la realizacin de las tareas
cotidianas y en la produccin de la empresa.
El siguiente trabajo tiene por finalidad resumir los conceptos que relacionan la
ctedra Psicologa Laboral con la Tecnicatura de Higiene y Seguridad en el
Trabajo.

Psicologa laboral
Es una especialidad del campo psicolgico que tiene por objeto el estudio del
comportamiento humano (individual y grupal) en el trabajo y orienta al mismo hacia
la satisfaccin laboral de los individuos y de la empresa en general. Se dedica a la
persona como ser humano y trabajador.

Higiene del trabajo


Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad
personal:

Protege la salud y busca el confort del trabajador.


Busca eliminar, reducir y prevenir las enfermedades.

16

Mejora las condiciones de trabajo.

Seguridad en el trabajo
Conjunto de medidas empleadas para prevenir accidentes. Es una psicologa
operativa que busca la seguridad del trabajador en la:

Prevencin de accidentes.
Prevencin de incendios.
Prevencin de robo.

Planificaciones con Capacitacin

PSICOLOGA LABORAL E HIGIENE Y SEGURIDAD


Como dijimos anteriormente, la psicologa y la higiene y seguridad laboral se
interrelacionan entre s, ya que estudia a la persona como ser humano y como
trabajador. Teniendo en cuenta esta afirmacin definiremos tres conceptos bsicos,
segn Peyr Jos Mario1.

La Psicologa Laboral: comprende las actividades destinadas a la


prevencin de la fuerza laboral, cuyo objetivo es garantizar condiciones
personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de la
salud de los empleados.
La Higiene del Trabajo: es el conjunto de normas y procedimientos que
protegen la integridad fsica y mental del trabajador; su objetivo principal es
la salud (completo estado de equilibrio entre los aspectos fsico, psquico y
socio espiritual) y el confort de los trabajadores.
La Seguridad del Trabajo: es un conjunto de medidas tcnicas,
educacionales, mdicas y psicolgicas empleadas para prevenir accidentes
y eliminar condiciones inseguras del ambiente. Tambin podemos definir la
psicologa laboral como la aplicacin de diversas tcnicas psicolgicas para
la seleccin y capacitacin de los trabajadores de una organizacin
empresarial y para la promocin de condiciones y tcnicas de trabajo
eficientes, as como a la satisfaccin laboral de los propios trabajadores.

La seleccin de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en


detectar las aptitudes y rasgos de personalidad ms idneos para el puesto y a
partir de all (anlisis de tareas) seleccionar las pruebas necesarias para determinar
qu candidatos se ajustan mejor a ese perfil idneo.
Luego realizar tal estudio, el psiclogo laboral a menudo, determina que el trabajo
en cuestin puede realizarse con un menor esfuerzo si se modifican las rutinas
utilizadas en la tarea, se cambia la posicin de las herramientas, o se mejoran las
condiciones ambientales.
Adems, estudia los efectos de la fatiga sobre los trabajadores para determinar la
modalidad de la jornada laboral que genere una mayor productividad. En algunos
casos, por ejemplo, tales estudios han demostrado que la produccin total de una
tarea puede mejorarse reduciendo el nmero de periodos de descanso durante la
jornada.

Tratado de Psicologa Laboral. Vol. II.

17

Factores que inciden en la salud


a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.

Las condiciones de seguridad.


El medio ambiente fsico de trabajo.
Los contaminantes qumicos y biolgicos.
La carga de trabajo.
La organizacin del trabajo (jornada, ritmo, etc.).
Los factores individuales: familiares, el estrs, sueo, etc.
Los factores organizacionales.

Adems existen otros factores como:

El tipo de conduccin: autocrtica, democrtica, laisse faire.


Las redes comunicacionales.
El clima laboral definido como el ambiente humano en el cual se trabaja.

La calidad de vida en el trabajo, equilibrando el aspecto humano con el tecnolgico,


favorece el sentido de pertenencia y la satisfaccin laboral.

DEFINICIN DE TRABAJO
Esfuerzo personal para la produccin y comercializacin de bienes y/o servicios con
un fin econmico, que origina un pago en dinero o cualquier otra forma de
retribucin. Es una parte o etapa de una obra de un proyecto para la formacin de
un bien de capital.
Tambin existen muchos tipos de trabajos como por ejemplo:
Trabajo agrcola

Trabajo de construccin

Trabajo en minera

Trabajo mecnico (auto)

Todos estos trabajos como otros, dependen de la profesionalidad que posee cada
trabajador y el agrado que le tenga a distintos tipos de trabajo. Es decir, no puede la
persona, tomar un trabajo, cuya especificacin requiere de competencias que el
carece.

18

PSICOLOGA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES


La psicologa del trabajo y de las organizaciones es un rea especializada de la
psicologa cuyos antecedentes ms inmediatos son la Psicologa industrial y la
Psicologa social. Es una disciplina cientfica que estudia la conducta del ser
humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organizacin desde una
perspectiva individual, grupal y organizacional.
Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero tambin
resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos.
Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la productividad
as como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los
empleados en el trabajo.

FUNCIONES DE LA PSICOLOGA DEL TRABAJO Y SUS


SUBESPECIALIDADES
Las actividades profesionales de los psiclogos del trabajo, pueden dividirse en seis
campos generales, segn Rodrguez Fernndez, Andrs.2

Seleccin y colocacin
Se desarrollan mtodos de evaluacin para la seleccin, colocacin y promocin de
empleados. Tambin se ocupan de la colocacin de empleados, a fin de identificar
aquellos puestos de trabajo ms compatibles con los intereses y habilidades
individuales.

Capacitacin y desarrollo
Identifica las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para
aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo. Los psiclogos que trabajan en
este campo deben disear las formas para determinar si los programas de
capacitacin y desarrollo han sido exitosos.

Evaluacin del desempeo


Este es el proceso de identificacin de criterios o normas para determinar qu tan
bien desempean los empleados sus puestos de trabajo. Incluye mejoras de
habilidades tcnicas, programas de desarrollo de ejecutivos y entrenamiento de
todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz.

Desarrollo de la Organizacin
Es el proceso de anlisis de la estructura de una organizacin para maximizar la
satisfaccin y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. Los psiclogos
del trabajo que trabajan en este campo estn sensibilizados con el amplio conjunto
de factores que influyen sobre la conducta en las organizaciones.

Introduccin a la Psicologa de las Organizaciones (2002).

19

Calidad de la vida laboral


Los psiclogos del trabajo que laboran en este campo se ocupan de factores que
contribuyen a que la fuerza laboral sea saludable y productiva. Pueden estar
involucrados en el rediseo de puestos de trabajo para darles ms contenido y que
sean ms satisfactorios para las personas que los desempean. Una vida laboral
de alta calidad contribuye a una productividad mayor de la organizacin y a la salud
emocional del individuo.

Ergonoma
La ergonoma es un campo multidisciplinario que abarca a los psiclogos del
trabajo. Se dedica a disear herramientas, equipo y mquinas que sean
compatibles con las capacidades humanas. Los psiclogos del trabajo en este
campo, usan conocimientos derivados de la fisiologa, la medicina industrial y de la
percepcin para disear sistemas de trabajo que puedan ser operados
eficientemente por los seres humanos.

PSICOLOGA - TRABAJO - ORGANIZACIN


Lectura complementaria N 1: Resea histrica sobre los
comienzos de la psicologa laboral
Dijimos anteriormente, que los test que se realizaban eran muy eficaces durante la
II Guerra Mundial, llamados seleccin del personal, como un proceso administrativo
a travs del cual la empresa u organizacin busca, examina e incorpora a las
personas que precisa. En este proceso pueden distinguirse tres etapas:
1. El reclutamiento.
2. La seleccin propiamente dicha.
3. La incorporacin.
El objetivo del reclutamiento es reunir el mayor nmero de posible de aspirantes
para poder escoger entre ellos, a los que en principio, se adecuan mejor al puesto
de trabajo que se necesita cubrir.
La seleccin es el conjunto de tcnicas que van a permitir encontrar a las personas
idneas para desempear determinado puesto de trabajo.

20

La incorporacin se produce una vez que el aspirante haya superado el perodo de


prueba, en donde dicho candidato queda incorporado a la organizacin.
El proceso selectivo es muy importante para la empresa.
Se observa algunas de las consecuencias de tipo social y humano derivadas de
una seleccin incorrecta, las cuales son:

Descontento. Desinters. Predisposicin a los accidentes.


Frustracin.
Falta de lealtad y compenetracin.
Rebelda.
Incomunicacin.
Rotacin.
Tensin dentro del grupo.
Variaciones en los status individuales, etc.

Tambin seala algunas consecuencias de orden econmico y organizativo:

Reduccin en la produccin.
Despilfarro de materiales.
Deterioro de las instalaciones.
Aumento de los rechazos.
Prdida de tiempo.
Descenso de la calidad.
Prdida de la comunicacin entre Trabajadores Directivos.
Problemas de coordinacin, etc.

El mtodo de seleccin conveniente es aquel que toma los valores ms positivos


de los distintos sistemas, coordinndolos, de forma que la informacin que se
obtenga del candidato sea lo ms fiable y completa.
Las diversas fases del proceso son las siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Solicitud.
Examen.
Pruebas psicotcnicas.
Entrevista (individual y de grupo).
Reconocimiento mdico.
Cursillo previo.
Perodo de prueba.

Los encargados de realizar la seleccin de personal son las Direcciones de


Personal y de Recursos Humanos. Dichas direcciones estn adquiriendo cada vez
ms importancia dentro de las organizaciones empresariales. Hablar de Recursos
Humanos nos permite entender la importancia del factor humano en el mundo del
trabajo.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN LABORAL


El propsito de una estructura organizacional es definir los parmetros y los
procedimientos necesarios, que guan el accionar de los grupos de trabajo. Por
ejemplo, la organizacin de las prioridades en forma jerrquica.

21

La esencia de una estructura organizacional, es la organizacin, el establecimiento


de las categoras ocupacionales y, la delegacin de tareas para alcanzar los
objetivos propuestos. Analizar la marcha de la empresa, permite a la estructura,
tomar decisiones y proponer pautas de accin para implementarlas.

El diagrama organizacional (u organigrama)


El diagrama organizacional muestra, a travs de un esquema ilustrativo, como los
departamentos, divisiones, y varios niveles de una organizacin interactan entre
s.

Cadena de mando
La importancia de la estructura organizacional identifica quienes participan del
proceso de toma de decisiones y como stas se actualizan.

Distribucin de la autoridad
Implica la determinacin de cmo una estructura distribuye autoridad a travs de
una organizacin. Por ejemplo:
1. Los subordinados estn implicados en la toma de decisiones?
2. La toma de decisiones: est exclusivamente reservada para unas pocas
figuras de autoridad en cada departamento?

Estructura de lnea vs. Estructura de staff


Una estructura organizacional puede adoptar una estructura de lnea o de staff o
ambas. Una estructura de lnea identifica las actividades que son responsables por
el objetivo principal de la organizacin. Una estructura de staff es el soporte o la red
de asistencia a la lnea en sus objetivos.

Departamentalizacin
La estructura organizacional define como las tareas especficas y actividades son
asignadas a sus departamentos. Por ejemplo, los representantes de ventas estarn
agrupados dentro del departamento o divisin de ventas.

Control
En la estructura organizacional se define el nmero de empleados sobre los cuales
un mando ejerce su autoridad.
Dentro de la estructura organizacional, es necesario referirnos al trabajo y a la
concepcin que de ello se deriva.
Para hablar de la concepcin del trabajo debemos conocer los conceptos
claves del trabajo:
Qu es el trabajo?
Es una actividad humana

Involuntaria y voluntaria.
Por la cual la persona recibe un salario.
Implica un esfuerzo fsico y mental.
De bienes y servicios para la sociedad productiva.

22

El trabajo fue variando a lo largo del tiempo3


El concepto de trabajo que percibimos hoy en da es muy distinto al de las
sociedades primitivas tenan que compararlos resultara un error catastrfico. Ese
error es el fruto que surgi del capitalismo.
En las primeras sociedades, el trabajo era concebido no como medio para acumular
riqueza y elevar el estatus social diferenciando entre el trabajo productivo y el que
no lo es, sino como forma de aprendizaje social, evolucin individual y
aprovisionamiento colectivo, en el que la acumulacin de capital no tena sentido,
ya que la mayor parte de las existencias se encontraban en la naturaleza, por lo
que acumularlas era un proceso innecesario.
K. Marx define el uso de la fuerza de trabajo como el trabajo en s mismo, es decir,
el comprador de la fuerza de trabajo la consume haciendo as trabajar a su
vendedor, el cual pasa a convertirse de fuerza de trabajo en potencia a fuerza de
trabajo en accin.
Para materializar su trabajo en mercancas, el trabajador ha de materializarlo en
valores de uso para posteriormente satisfacer las demandas del consumidor. El
problema se generara cuando lo que se obtiene por el trabajo hecho es menor del
valor de lo que debera obtener, produciendo de esta manera que el capitalista ver
como oportunidad para enriquecer su patrimonio.
Radica aqu el cambio en el sentido dado al trabajo con diferencia de las
sociedades primitivas. El trabajo, de esta manera se ha convertido en mecanismo
para que determinada clase empresarial afiance un estatus adquirido de la propia
acumulacin.
A finales del siglo XVIII ya aparecen las claves de la produccin y el trabajo como
dos conceptos identificados con el progreso. As, la organizacin cientfica del
trabajo surge como una reorganizacin imprescindible del modo de produccin al
servicio del nuevo sistema econmico.
Tal como se ha reflejado anteriormente, el trabajo pasa a ser un sistema capitalista
como instrumento necesario para la produccin de riqueza, convirtiendo el salario
en la mediana que delimita lo que es trabajo y aquello que no lo es.
La consideracin del trabajador como pieza instrumental del proceso productivo
rompe con la visin tradicional de la tica del trabajo. El cambio sufrido en el modo
de produccin adapt la fuerza de trabajo a las necesidades de la acumulacin, en
este sentido, no slo sufre el cambio el concepto de trabajo hacia el modo de
produccin liberal, sino que el cambio tambin se produce de forma material, y de
esta manera, el desarrollo de las nuevas fbricas supona entonces un distinto tipo
de obrero especial cuyo pensamiento estuviese adaptado al pensamiento
econmico. As, desde el sistema educativo a temprana edad y a travs del
ambiente generado por el sistema liberal se van adquiriendo una serie de destrezas
que sern desarrolladas posteriormente en los puestos de trabajo. Estos puestos de
trabajo sern ocupados no ya por obreros organizados y con conciencia de clase
sino por Trabajadores especializados en la tarea a desarrollar que no esperan ser
consultados en la organizacin del proceso productivo y que ya han perdido todo
sentido de pertenencia sobre el producto que estn fabricando.
De esta manera, la nueva tica del trabajo abastece a la lite capitalista de un
ejrcito bien cualificado y fiel a los intereses de la fbrica. Se trata del ejrcito de
3

Fuente: Werther - Davis `Administracin del personal y recursos humanos (2003).

23

reserva liberal preparado culturalmente para el sometimiento y la aceptacin de


normas econmicas sin ninguna respuesta contraproducente para el capital.
A principios del siglo XIX, a las prisiones y hospitales mentales se les otorga una
nueva funcin, la del control social. Pero el intento de controlar y adaptar a los
trabajadores en los sistemas de produccin pasa Gaudema, a travs de ciclos en
los que se va moldeando la mentalidad del trabajador en funcin del inters del
capital produciendo Una adaptacin y un sometimiento al sistema de relaciones de
produccin (GAUDEMAR, 1982). De esta manera se van sucediendo periodos o
ciclos que transcurren a travs de la vigilancia coercitiva directa en el caso del ciclo
panptico, a travs de la extensin del control social intentando construir un
consenso proclive hacia los supuestos beneficios del trabajo industrial en el caso
del ciclo de moralizacin, a travs de la disciplina maquinista extendiendo el orden y
la prdida de autonoma a travs de mtodos tayloristas, o a travs de la lucha por
el reparto del excedente abandonando el movimiento obrero en el caso del ciclo
contractual. Este proceso de moldeo desembocar finalmente en los llamados
Estados del Bienestar, Que en realidad se podran considerar como derivaciones
del sistema capitalista en los que se han considerado algunos cambios sin alterar o
cuestionar sus bases principales.
Ejemplos de algunas formas de considerar al trabajador a travs de la
historia:
En la edad antigua

considerado como artesano.

En la tica protestante

se trabajaba en gracias de dios.

Revolucin Industrial

uso de maquinaria y explotacin del hombre.

poca actual

una buena motivacin, buen desempeo y usar el talento humano


para cumplir con los objetivos de la empresa.

LA CONCEPCIN ACTUAL DEL TRABAJO


Actualmente, las empresas priorizan el aporte de la persona para que, ayudado con
el aporte de la tecnologa, contribuya con el logro de los objetivos propuestos.
Se considera que, estos dos ltimos factores, adquieren importancia en cuanto a la
participacin del trabajador en el logro de los objetivos de la empresa. Se espera de
l, el desarrollo de competencias y habilidades que en otras pocas, no se
requeran, como el ser activo, dinmico y creativo, que sea capaz de asumir
responsabilidades y dar respuestas a las dificultades encontradas en la ejecucin
de sus tareas.

Cmo llegamos a la competencia laboral?


De acuerdo a las demandas y necesidades de las empresas, las habilidades y
conocimientos de los trabajadores, deben ir en aumento. Por lo que la
actualizacin, la capacitacin y la capacidad de adaptacin al cambio, genera
mayor competencia laboral con mayor nivel de especialidad.

24

Qu es la competencia laboral?
Wether Davis, define a la Competencia laboral como la capacidad
productiva de un individuo medida en trminos de desempeo. Cuando
hablamos de capacidad productiva, no nos referimos nicamente a
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, sino que vamos ms all de
estas cuestiones a la hora de competir en el mbito laboral.
No tanto la conformacin de conocimientos tericos aportarn a la constitucin
social de un trabajador competente, sino que el desempeo productivo estar
sujeto en su gran medida a la experiencia y aprendizajes previos por haber
trabajado y saber hacer.
Con el avance productivo de los aos ochenta y el crecimiento de pases
industrializados, es el momento en el cual aparece el concepto de competencia
laboral. Siempre en base al crecimiento del sistema educativo y el imparable
desarrollo de la tecnologa, cada vez se necesitan trabajadores ms
calificados y competentes.
No obstante, la formacin tcnica-educativa, no estuvo de la mano con las
nuevas tecnologas y los requerimientos de las corporaciones. Sin mencionar
el problema que se gener en los pases en desarrollo, por sus falencias en lo que
respecta al sistema educativo. Debido a estos inconvenientes, la competencia
laboral se aplic como un sistema paralelo para impulsar el desarrollo
educativo, siempre referido a las necesidades de los individuos, las empresas
y la sociedad en general.
Los primeros pases en hablar de la competencia laboral fueron Inglaterra y
Australia en la dcada del 80.
Como vimos la concepcin del trabajo, es un factor de gran importancia para la
psicologa laboral, analizamos como a travs del tiempo, el trabajo fue variando
desde lo personal hasta lo grupal y por sobre todo la forma de pensar del
trabajador.
En la actualidad, luego de varios cambios, la concepcin del trabajo junto a la
tecnologa y el talento humano se fusionaron para llegar a una mayor produccin.
Cabe destacar que la competencia laboral adquiri importancia en el mbito de la
produccin, ya que las empresas buscan trabajadores competentes y con una
manera eficaz de desempearse en su labor.

UNA EMPRESA ES COMPETENTE, CUANDO TIENE


TRABAJADORES COMPETENTES
Las capacidades, habilidades y conocimiento de los trabajadores, permiten a la
empresa, definir el tipo de actividad que pueden desarrollar dentro de la estructura
organizacional. Por lo que, es proporcional, la competencia del empleado con la
satisfaccin de los objetivos e intereses de la empresa.

25

LOS NUEVOS CONCEPTOS DE TRABAJO


Trabajar por un salario es una novedad relativamente reciente en la historia de la
especie humana. En las sociedades industrializadas occidentales se ha convertido
en el medio predominante de ganarse la vida.
El trabajo es "una actividad humana y social que realizan las personas, a
cambio de una remuneracin, salario o beneficio para poder satisfacer sus
necesidades bsicas".
Desempea adems diferentes funciones para los individuos, grupos,
organizaciones y sociedades. A continuacin debemos tener en cuenta tambin las
funciones psicosociales del trabajo:

Funciones psicosociales del trabajo4

De realizacin e identidad personal en la cual, el autoestima es importante


(identidad profesional).
Dar sentido de vida personal segn el proyecto de vida de cada uno.
De inversin afectiva (sufrimiento - estrs - satisfaccin).
De posibilitar el desarrollo de habilidades y destrezas.
De proporcionar estatus y prestigio social.
De canalizar la dimensin cognitiva de la persona (saber - hacer).
De supervivencia econmica para conseguir bienes de consumo.
De oportunidades para la interaccin y los contactos Sociales. Contribuyen a
la realizacin personal.

Lo que le implica tener una:


1. Funcin interactiva y significativa, hace referencia que el trabajo es la fuente
que da sentido a la vida y permite la realizacin personal.
2. Funcin de proporcionar status y prestigio, es por el trabajo que al hombre
puede llegar al reconocimiento o al respeto de otros.
3. Fuente de identidad personal, es un rea muy importante para el desarrollo
y la formacin de nuestra identidad.
4. Funcin econmica, el individuo tiene que logar la supervivencia y conseguir bienes de consumo.
5. Fuente de oportunidades para la interaccin y los contactos sociales.
6. Funcin de estructura al tiempo, hace referencia al da, mes, ao de la
persona en ese mbito.
7. Funcin de mantener al individuo bajo una actividad ms o menos
obligatoria, es el deber que debe cumplir el individuo ante la sociedad.
8. Funcin de ser una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y
destreza, para mejorar su trabajo.
9. Funcin de transmitir normas, creencias y expectativas sociales, es cuando
las personas interactan; es all donde aparecen la trasmisin de creencias,
valores, expectativas e informaciones de otros mbitos.
10. Funcin de proporcionar poder y control, la persona se desarrolla
laboralmente y adquiere cierto grado de poder sobre otras personas.
11. Funcin de comodidad, hace referencia a las oportunidades de buena
condicin de seguridad, horario de trabajo, etc.

Segn Peyr, Jos Mario. Tratado de Psicologa del Trabajo. Vol. II (2003).

26

Vemos que, el trabajo es considerado una actividad especfica en la naturaleza


de los seres humanos. Cuando hablamos de naturaleza hacemos referencia al
arte, al juego y al trabajo, que contribuye a construccin de la personalidad. Los
seres humanos, utilizan herramientas con el fin de dominar la naturaleza y as
sobrevivir a travs de la obtencin de recursos. La naturaleza es susceptible a
ser dominada, por ello es que transformada y perfeccionada.
El trabajo implica todas las dimensiones sociales, si bien los seres humano no
se reducen solamente al trabajo, no llegan a poder comprender su ausencia
totalmente. El trabajo no constituye un fin absoluto, si no, que se orienta a algo
exterior del ser humano.
Se deben tener en cuenta tambin, los distintos aspectos psicosociales del trabajo,
que tienen como objeto ofrecer perspectivas psicosociales. Este ha contribuido a
mejorar su comprensin, pero tambin dificulta su delimitacin, debido a que cada
disciplina aborda su anlisis desde distintas pticas.
En estos aspectos se ven caractersticas motivadoras para la conducta de un grupo
de individuos, considerando en ello, las normas sociales, las dimensiones de
centralidad y los valores laborales.
El significado del trabajo en la sociedad actual est arraigado en las diferentes
representaciones que ste ha tenido a lo largo de la historia. El trabajo ha sido
conceptualizado de formas diferentes, segn las circunstancias histricas,
filosficas, religiosas, socio - polticas, culturales, econmicas y psicosociales
propias de cada cultura y poca. Como lo podrn percibir, en la lectura
complementaria (N 2) que se sugiere segn lo menciona Rodrguez Fernndez,
Andrs. Administracin de recursos humanos para el alto desempeo (2002).
Actualmente se tiende a considerar el trabajo no solo como un instrumento para
obtener beneficios econmicos, sino como actividad valorada, en la medida en que
contribuyen a mejorar la experiencia personal y el desarrollo del individuo.

SIGNIFICADO DEL TRABAJO Y VALORES LABORALES.


NATURALEZA DEL TRABAJO HUMANO5
Abordaremos ahora las dos dimensiones que quedan por considerar de los distintos
componentes del significado del trabajo. Nos referimos a los "resultados valorados
del trabajo" y a "la importancia de aspectos o metas laborales".
1. Resultados valorados del trabajo. Es el conjunto de productos que los
individuos buscan del trabajo. Se refiere a los resultados del trabajo que una
persona determinada valora, es decir, es un componente motivacional que
hace referencia a las razones para trabajar.
2. Importancia de aspectos laborales. Es similar a la anterior, pero en este
caso se pretende determinar las caractersticas preferidas por una persona
en su trabajo; tambin podemos definirla como la importancia que tienen
para personas determinados aspectos del trabajo. Por ejemplo un buen
sueldo, buenas oportunidades de ascenso.
Veamos a continuacin los resultados de los valores humanos y laborales.
5

Fuente: Muchinsky, Paul. Psicologa aplicada al trabajo (2006).

27

Los valores son normas que sirven para juzgar y elegir entre modos alternativos de
conductas y poseen las siguientes caractersticas:
a. Son aprendida;
b. determinan las elecciones o decisiones, as como las reacciones
emocionales,
c. tienen carcter normativo y trascienden objetos y situaciones especficas.
Los valores presentan dos atributos:
a. Lo que se quiere o valora;
b. y lo ms querido o valorado.
Los valores laborales han sido definidos como cualidades que:
a.
b.
c.
d.

Las personas desean de su trabajo;


que reflejan una relacin entre necesidad y satisfaccin;
son indicativos de las preferencias laborales y no imperativo de moral;
contienen informacin sistemtica de qu resultados buscan las personas
del hecho de trabajar.

Se sealan adems dos propiedades bsicas: En primer lugar los valores tienen
un contenido, esto se refiere a lo que una persona quiere obtener mediante la
realizacin de un trabajo.
En segundo lugar los valores tienen un equilibrio y un punto ptimo, es decir que
la importancia de un valor puede variar en funcin de la cantidad ya poseda del
mismo.
Esto es muy importante: Los valores tambin se clasifican en valores extrnsecos e
intrnsecos.
Uno de los criterios para diferenciar estos dos tipos de valores es el rol de control
de las recompensas e incentivos. La valoracin intrnseca, es provocada en el
individuo por los aspectos caractersticos de la propia voluntad y caen bajo el
control del sujeto. Est en relacin con aquellas recompensas que recibe el
individuo de su propia accin.
Por el contrario, la valoracin extrnseca viene provocada por recompensas o
incentivos, independientes de la propia actividad del sujeto y cuyo control depende
de eventos externos.
Cabe destacar que los conceptos extrnseco e intrnseco significan, externo o no
esencial; y esencial e interno respectivamente.
Los seres humanos tambin somos homo hundes, y por lo tanto el trabajo
contribuye a la construccin de la personalidad; mientras que el trabajo es algo
artificial y constituye una exigencia para salir de s mismo y obtener los recursos
para sobrevivir. Pero el trabajo no constituye un fin absoluto y duradero sino un fin
intermedio. En conclusin la vida no es para el trabajo, no existimos para trabajar;
el trabajo es para hacer posible la vida, se trabaja para vivir.

Proporciona poder y control.


La persona adquiere una identidad social.
Desarrolla el sentido de convivencia por trabajar colectivamente (valores
culturales).
Transmite normas, creencias y expectativas sociales.

28

Es una actividad socialmente necesaria por razones econmicas y sociales.


Cumple la funcin de estructurar el tiempo diario, anual y de vida.
Es una actividad trascendente porque el producto permanece ms all de la
vida del producto.
Implica un gasto de energa humana (fsica y mental) voluntaria y
consciente.
El trabajo puede ser un operador de salud o de enfermedad (desocupacin).

Finalizamos la unidad I con este Tema que es de vital importancia en la actualidad.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA (RSE)6


La Responsabilidad Social Empresaria es una filosofa corporativa adoptada por la
alta direccin de una empresa que tiene el propsito de actuar en beneficio de sus
propios trabajadores, sus familias y el entorno social en las zonas de su influencia.
Se la considera como un conjunto integral de polticas, prcticas y programas que
se instrumentan en toda la gama de operaciones corporativas y en los procesos de
toma de decisiones. Significa poner en marcha un sistema de administracin con
procedimientos, controles y documentos.
Se puede definir tambin como los comportamientos de negocio basados en
valores ticos y principios de transparencia que incluyen una estrategia de
mejoramiento continuo en la relacin entre la empresa y sus partes.
Aqu se incluyen clientes, proveedores, socios, consumidores, medio ambiente,
comunidades, el gobierno y la sociedad en general.
El concepto de RSE puede incorporar los derechos humanos, medidas de
anticorrupcin, el medio ambiente, condiciones laborales y actividades dentro de
comunidades por medio de alianzas con organizaciones de sociedad civil.

Fuente: Furnham, Adrin `Psicologa Organizacional (2006).

29

ACTIVIDAD INDIVIDUAL OBLIGATORIA DE LA UNIDAD I

Cmo estima Ud. que la psicologa laboral tiene relacin en la estructura


de la organizacin laboral?
Cundo hablamos de los nuevos conceptos de trabajo, significado y
valores laborales? Por qu considera que es de vital importancia la
responsabilidad social empresaria?

30

UNIDAD II
Cuando hablamos del objetivo de la realizacin de una clase, nos ponemos
bsicamente en el papel de lo que es el asesoramiento y la enseanza, a partir de
lo que podemos abarcar en cuanto a la informacin obtenida, y las posibilidades de
lograr una exitosa enseanza para el prjimo.

CIENCIA

CONDUCTA
PROCESOS
MENTALES

En el momento de entender esta unidad, debemos definir la palabra psicologa,


como la la ciencia de la conducta y de los procesos mentales los que se
dividen en los siguientes elementos, segn Seartle, J.7
Ciencia: trata de comprender a las personas a travs de una observacin
cuidadosa y controlada. Esta supeditacin a mtodos cientficos rigurosos de
observacin forma la base de todas las ciencias incluidas a la psicologa.
Conducta: acciones manifiestas de una persona que otro puede observar
directamente cuando caminamos, hablamos, etc.
Procesos mentales: pensamientos emociones sentimientos y los motivos que
otros no pueden observar directamente.
Como observamos en el esquema, estos tres conceptos son el engranaje de la
psicologa laboral en s, como lo es la unidad II de la materia.
A su vez, las diversas dimensiones del hombre comprenden en si lo siguiente:

Metodologa del conocimiento cientfico (2006).

31

Conducta
Son acciones
manifiestas de una
persona que otro
puede observar
directamente.

Personalidad

Percepcin

Motivacin humana

Resulta de factores
hereditarios y
ambientales
moderados por las
condiciones
situacionales. La
personalidad puede
cambiar con respecto
a la situacin en que
se encuentra, es
decir, que en lugares
como la iglesia,
entrevistas de trabajo,
reuniones familiares,
adquirimos diferentes
conductas.

Es un proceso por la
cual los individuos
organizan e
interpretan las
impresiones
sensoriales con el fin
de darle un sentido al
entorno.

Impulsa a las
personas a actuar de
cierta manera. El
comportamiento de la
persona es: Causado,
Motivado y Est
orientado hacia
objetivos

Este esquema de cuadros, prcticamente determina, las reas principales de


la unidad donde los trminos del mismo, se entrelazan para comprender a la
psicologa laboral, su enfoque y desarrollo.

LA PERCEPCIN Y TOMA DE DECISIONES INDIVIDUALES


Percepcin, proceso mediante el cual la conciencia integra los estmulos
sensoriales sobre objetos, hechos o situacin y los transforma en experiencia
til. Por ejemplo, y a un nivel muy elemental, la psicologa de la percepcin
investiga cmo una rana distingue a una mosca entre la infinidad de objetos que
hay en el mundo fsico. En los seres humanos, a un nivel ms complejo, se
tratara de descubrir el modo en que el cerebro traduce las seales visuales
estticas recogidas por la retina para reconstruir la ilusin de movimiento, o
cmo reacciona un artista ante los colores y las formas del mundo exterior y los
traslada a su pintura. Gordon, Judith R.1
Por ejemplo: podemos ver una cacerola en la estufa, percibimos el objeto, su
ubicacin y su relacin con otros objetos. La reconocemos como lo que es y
evaluamos su utilidad, su belleza y su grado de seguridad. Podemos or el tintineo
de la tapa al ser levantada de forma rtmica por el vapor que se forma al entrar en
ebullicin el contenido. Olemos el guiso que se est cocinando y lo reconocemos.
Si la tocamos con la mano percibimos el dolor de la quemadura pero tambin el
calor. Sabemos dnde estamos respecto al objeto. En pocas palabras, estamos
conscientes de la situacin.
El sonido codifica la actividad mecnica en el entorno a travs de las vibraciones
de las molculas de aire que transmiten las que acontecen en las superficies de los
objetos al moverse, chocar, rozar, quebrarse.
El olfato capta las partculas que se desprenden y disuelven en el aire, captando
informacin a distancia.

32

El gusto requiere que las sustancias entren a la boca, se disuelvan en la saliva y


entren en contacto con la lengua.
El sentido del tacto es un sistema complejo de captacin de informacin del
contacto con los objetos por parte de la piel, sensaciones tctiles de presin,
temperatura y dolor, todo esto mediante diversos corpsculos receptores insertos
en la piel.
La visin responde a la luz, la reflejada por la superficie de los objeto en cuanto a
colores y textura.

Procesos

La re-codificacin o seleccin de toda la informacin que nos llega del


exterior, reduciendo la complejidad y facilitando su almacenamiento en la
memoria.
Un intento de ir ms all para predecir acontecimientos futuros y de este
modo reducir sorpresas.

Estos procesos generan una estructura a nuestro proceso perceptual, en el sentido


que nuestra percepcin no constituye un continuo procesamiento de estmulos
caticos que se almacenan en la memoria sin orden; sino por el contrario, al percibir
una persona o un objeto creamos un orden en todo ese caudal de informacin.
Este orden nos permite poder reexaminar la informacin para poder adicionar ms
informacin de inters para nosotros y poder inferir comportamientos y situaciones.

33

La percepcin es importante simplemente porque el comportamiento de la gente


est basado en la percepcin de lo que es la realidad, no en la realidad en s
misma.

Factores
Caractersticas del perceptor: edad, sexo, ideologa, cultura, valores.

Motivaciones: fisiolgicas y psicolgicas.


Fisiolgicas: se carece de estmulo.
Psicolgica: estmulos positivos y negativos.
Actitudes: adaptacin a un grupo. Se crea a travs de un proceso de
autoestima y aceptacin grupal.
Personalidad y ajuste personal: depende de respuestas emocionales de
varios factores.

Continuando con lo trabajado por Gordon, J. mencionaremos la Relacin que existe


entre la percepcin y la toma individual de decisiones:
Los individuos o gerentes en las organizaciones toman decisiones, una decisin es
una opcin entre dos o ms alternativas, dicha decisin es parte importante del
comportamiento de la organizacin, al igual que cada uno de nosotros lo hacemos,
la calidad de sus elecciones finales se ven influidas por o en gran medida por su
percepciones, la toma de decisiones ocurre una reaccin a un problema que existe
en un estado actual que requiere de consideracin alternativa de una accin, cada
decisin requiere de una interpretacin y evaluacin de los datos recibidos de
mltiples fuentes y necesitan ser filtrados para proceder a ser filtrados e
interpretados.
Para poder tomar una decisin, se debe contar con informacin relevante. Pero,
para distinguir qu partes de esta informacin son realmente tiles y verdaderas, la
persona a cargo de la toma de decisiones depender en gran medida de su
percepcin. As mismo, frente a un conflicto, se debe tener en cuenta que para
cada una de las partes involucradas su versin de los hechos se forma con su
manera de percibir la realidad. Vemos como hoy en da, el concepto de
organizacin ha cambiado y se ha pasado de un pensamiento lineal a un
pensamiento sistmico, en donde las cosas no son vistas como estructuras aisladas
sino como procesos integrantes de un todo; en tal sentido, podemos decir que la
organizacin es un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales
las personas, bajo el mando de los Gerentes, persiguen metas comunes.
Estas metas son producto de la planificacin y de los procesos de toma de
decisiones en donde los objetivos son creados tomando como base la capacidad de
aprender que tienen los empleados-conocindose que las organizaciones cobrarn
relevancia al aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje del personal
que poseen- los gerentes quieren estar seguros de que sus organizaciones podrn
aguantar mucho tiempo y para ello, en nuestros tiempos, se hace indispensable
conocer sobre el comportamiento humano en las organizaciones y ste ser
entendible slo cuando lo analizamos de manera sistmica, multidisciplinaria e
interdisciplinarias y en donde las relaciones personas-organizacin deben verse
como un todo, tenindose como entendido que las habilidades tcnicas son
necesarias para el xito en la gestin administrativa. Adems, los gerentes
necesitan tener buenas habilidades con la gente y desarrollar las habilidades de sus
colaboradores, ya que el impacto positivo y/o negativo que los componentes de la
organizacin (individuos, grupos y estructura) tiene sobre ella misma ser
directamente proporcional al xito o fracaso que la organizacin obtenga.

34

MOTIVACIN HUMANA
Ninguna teora de la motivacin ha sido universalmente aceptada. En primer
lugar, muchos psiclogos, dentro del enfoque del conductismo, plantearon que
el nivel mnimo de estimulacin haca a un organismo comportarse de forma tal
que trataba de eliminar dicha estimulacin, ocasionando un estado deseado de
ausencia de estimulacin. De hecho, gran parte de la fisiologa humana opera
de este modo. Sin embargo, las recientes teoras cognitivas de la motivacin
describen a los seres humanos intentando optimizar, antes que eliminar, su
estado de estimulacin. Con ello, estas teoras resultan ms eficaces para
explicar la tendencia humana hacia el comportamiento exploratorio, la necesidad
o el gusto por la variedad, las reacciones estticas y la curiosidad. Gordon,
Judith R.1

Fuente: Gordon,
Judith R.
Comportamiento
organizacional.
5 edicin
(2009).

Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la motivacin


humana.
Existen tres premisas relacionadas entre s, para explicar el comportamiento
humano:
1. El comportamiento humano tiene causas. Existe una causalidad en el
comportamiento. Tanto la herencia como el medio influyen decisivamente en
el comportamiento de las personas. El comportamiento es causado por
estmulos internos o externos.
2. El comportamiento humano es motivado. Existe una finalidad en todo
comportamiento humano. El comportamiento no es causal ni aleatorio, sino
orientado o dirigido hacia algn objetivo.
3. El comportamiento humano est orientado hacia objetivos personales. Tras
todo comportamiento siempre existe un impulso, deseo, necesidad,
tendencia, expresiones que sirven para designar los motivos del
comportamiento. Si estas tres premisas fueran correctas, el comportamiento
humano no sera espontneo ni estara exento de finalidad: Siempre habra
algn objetivo implcito o explcito que oriente el comportamiento de las
persona.

35

EN QU CONSISTE EL CICLO DE LA MOTIVACIN8


El comportamiento humano puede explicarse mediante el ciclo de la motivacin, es
decir, el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento
humano, llevndolo a algn estado de resolucin. Las necesidades o motivaciones
no son estticas; por el contrario, son fuerzas dinmicas y persistentes que
provocan determinado comportamiento. Cuando surge, la necesidad rompe el
equilibrio del organismo y causa un estado de tensin, insatisfaccin, incomodidad
y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o accin
capaz de descargar la tensin o librarlo de la incomodidad o desequilibrio. Si el
comportamiento es eficaz, el individuo encontrar la satisfaccin de la necesidad y,
en consecuencia, la descarga de la tensin provocada por ella. Satisfecha la
necesidad, el organismo vuelve al estado de equilibrio anterior y a su forma natural
de adaptacin al ambiente. El ciclo de la motivacin puede resumirse de la
siguiente manera.
Con la repeticin del ciclo de la motivacin (refuerzo) y el aprendizaje que de all se
deriva, los comportamientos o acciones se tornan gradualmente ms eficaces en la
satisfaccin de ciertas necesidades. Una necesidad satisfecha no es motivadora de
comportamiento, ya que no causa tensin, incomodidad ni desequilibrio. En
consecuencia, una persona que no tiene hambre no est motivada a buscar
alimento para comer.
La necesidad puede ser satisfecha, frustrada o compensada (transferida a otro
objeto). En el ciclo de la motivacin representada en la figura anterior, existe un
estado de equilibrio interno (de la persona) alterado por un estmulo (interno) o
incentivo (externo), que produce una necesidad. La necesidad provoca un estado
de tensin que lleva a un comportamiento o accin que conduce a la satisfaccin de
aquella necesidad.
Satisfecha esta, el organismo humano retorna al equilibrio interno anterior. Sin
embargo, no siempre se satisface la necesidad. Muchas veces, la tensin
provocada por el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera o un obstculo
para su liberacin.
Al no encontrar salida normal, la tensin represada en el organismo, busca un
mecanismo indirecto de salida, sea a travs de lo social (agresividad, descontento,
tensin emocional, apata, indiferencia, etc.).
Sea a travs de la fisiologa (tensin nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o
digestivas etc.) esto se denomina frustracin, ya que la tensin no se descarga y
permanece en el organismo provocando ciertos sntomas psicolgicos, fisiolgicos
o sociales.
En otras ocasiones, la necesidad no es satisfecha ni frustrada, sino que se
transfiere o compensa. La transferencia o compensacin se presenta cuando la
satisfaccin de una necesidad, sirve para reducir o aplacar la intensidad de otra
necesidad que no puede ser satisfecha. Es lo que sucede cuando la promocin a
un cargo, relacionado con un buen aumento de salario o de una nueva oficina de
trabajo.

Fuente: Chiavenato, Idalberto `Administracin de Recursos Humanos (2004).

36

Estmulo

Homeostasis
(equilibrio)

Necesidad

CICLO
MOTIVACIONAL

Satisfaccin

Estado de
tensin

Comportamiento
o accin

Reaccin Negativa

PORQUE ES IMPORTANTE HABLAR DE LA JERARQUA DE


NECESIDADES
La teora de la motivacin desarrollada por Maslow, afirma que las necesidades
humanas, se organizan en una jerarqua de necesidades que forman una especie
de pirmide, segn Chiavenato, I.
Jerarqua de Necesidades

Para acceder a un
Determinado nivel
Es necesario tener
Satisfechos los
Inferiores!

Autosuperacin

Factores motivadores

Reconocimiento

Factores higinicos

Sociales
Seguridad
Fisiolgicas
Las necesidades humanas son muy importantes:
Estas necesidades tienen que ver con la supervivencia del individuo y de la especie
y constituyen presiones fisiolgicas que llevan al individuo a buscar cclicamente la
satisfaccin de ellas.

Fuente:
Chiavenato. I.
Administracin
de Recursos
Humanos
(2004).

37

Necesidades fisiolgicas: necesidades vegetativas relacionadas con


hambre, cansancio, sueo, deseo sexual, etc.
Necesidades de seguridad: llevan al individuo a protegerse de todo peligro
real o imaginario, fsico o abstracto. La bsqueda de seguridad, el deseo de
estabilidad, la huida del peligro, la bsqueda de un mundo ordenado y
previsible son manifestaciones tpicas de estas necesidades de seguridad.
Al igual que las necesidades fisiolgicas, las de seguridad se relacionan con
la supervivencia del individuo.
Necesidades sociales: relacionadas con la vida social del individuo con
otras personas: amor, afecto y participacin conducen al individuo a la
adaptacin o no a lo social. Las relaciones de amistad, la necesidad de dar y
recibir afecto, la bsqueda de amigos y la participacin en grupo estn
relacionadas con este tipo de necesidades.
Necesidades de estima: relacionada con la autoevaluacin y la autoestima
de los individuos. La satisfaccin de las necesidades de estima conduce a
sentimientos de confianza en s mismo, auto aprecio, reputacin,
reconocimiento, amor propio, prestigio, estatus, valor, fuerza, poder,
capacidad y utilidad. Su frustracin puede generar sentimiento de
inferioridad, debilidad y desamparo.
Necesidades de autorrealizacin: relacionadas con el deseo de cumplir la
tendencia de cada individuo a utilizar todo su potencial, es decir, lograr su
realizacin. Esta tendencia se expresa el deseo de progresar cada da ms
y desarrollar todo su potencial y talento.

La necesidad inferior (ms apremiante) monopoliza el comportamiento del


individuo y tiende a organizar automticamente las diversas facultades del
organismo. En consecuencia, las necesidades ms elevadas (menos apremiantes)
tienen a quedar relegadas en un plano secundario. Slo cuando se satisfacen las
necesidades inferiores surgen gradualmente las necesidades ms elevadas. Debido
a esta preeminencia, no todos los individuos consiguen llegar a los niveles ms
elevados de las necesidades, porque deben satisfacer primero las necesidades
inferiores.

FACTORES HIGINICOS Y FACTORES DE MOTIVACIN


La teora de los dos factores desarrollada por Herzberg busca explicar el
comportamiento laboral de los individuos. Segn esta teora, existen dos factores:
Cuando son ptimos, los factores higinicos solo evitan la insatisfaccin en los
cargos pero no consiguen elevar la satisfaccin; y cuando la elevan, no consiguen
sostenerla ni mantenerla elevada durante mucho tiempo. Sin embargo, cuando son
precarios, los factores higinicos provocan insatisfaccin. Por esta razn, los
factores higinicos son profilcticos y preventivos: evitan la insatisfaccin pero no
logran la satisfaccin. Su efecto es como el de ciertos medicamentos que evitan la
infeccin o combaten el dolor de cabeza pero no mejoran la salud. De ah que
tambin se les llame factores de insatisfaccin.
Factores higinicos o factores extrnsecos: se localiza en el ambiente que rodea
al individuo y se refiere a las condiciones en las cuales desempea su trabajo. Los
factores higinicos no estn bajo el control del individuo, puesto que son
administrados por la empresa. Los principales factores higinicos son los salarios,
los beneficios sociales, el tipo de jefatura o supervisin que el individuo
experimenta, las condiciones fsicas de trabajo, la poltica de la empresa, el clima
de relaciones entre la direccin y el individuo, los reglamentos internos, etc. Son
factores de contexto que se sitan en el ambiente externo que rodea al individuo.

38

Tradicionalmente, estos factores higinicos eran los nicos que se destacaban en


las prcticas de motivacin de los empleados, es decir, en las condiciones que los
rodean y lo que reciben externamente a cambio de su trabajo. Adems, el trabajo
se consideraba una actividad desagradable, pero imprescindible. De ah el hecho
de que la administracin motivara a las personas a trabajar mediante premios e
incentivos salriales o mediante castigos o coacciones, o incluso ambos:
recompensas y castigos. En la actualidad muchas empresas basan sus polticas de
personal en los factores higinicos esto en salarios, beneficios sociales, polticas de
supervisin, oportunidades, condiciones ambientales fsicas de trabajo, etc.
Factores motivacionales o factores intrnsecos: estn relacionados con el
contenido del cargo o con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Los
factores motivacionales estn bajo el control del individuo y abarcan los
sentimientos de autorrealizacin, crecimiento individual y reconocimiento
profesional. Los factores motivacionales dependen de la naturaleza de las tareas
ejecutadas. Tradicionalmente, las tareas se han definido y distribuido con la nica
preocupacin de atender los principios de eficiencia y economa, sin tener en
cuenta los componentes de desafo y oportunidad para la creatividad y la
significacin psicolgica del individuo que las ejecuta. Con este enfoque
mecanicista, las tareas pasaron a crear un efecto de "desmotivacin" y, como
resultado la apata y el desinters del individuo ya que no solo le ofrecen un lugar
decente para trabajar. El efecto de los factores motivacionales sobre el
comportamiento es ms profundo y estable. Cuando los factores motivacionales
son ptimos, provocan satisfaccin; cuando son precarios, slo evitan la
insatisfaccin por eso Herzberg la llama factores de satisfaccin.
Los factores responsables de la satisfaccin profesional son totalmente
independientes y distintos de los factores responsables de la insatisfaccin
profesional: "Lo opuesto de la satisfaccin profesional no es la insatisfaccin sino
ninguna satisfaccin profesional; de la misma manera, lo opuesto de la
insatisfaccin profesional es ninguna insatisfaccin profesional, y no la
satisfaccin".
FACTORES MOTIVACIONALES Y FACTORES HIGINICOS
FACTORES MOTIVACIONALES (de
satisfaccin)
Contenido del cargo (cmo se siente
el individuo en su cargo)
1. Trabajo en s
2. Realizacin personal
3. Reconocimiento
4. Progreso profesional
5. Responsabilidad

FACTORES HIGINICOS (de


Insatisfaccin)
Contexto del cargo (cmo se siente el
individuo en la empresa)
1. Condiciones de trabajo
2. Administracin en la empresa
3. Salario
4. Relaciones con el superior
5. Beneficios y servicios sociales

Entonces, los factores que determinan la motivacin laboral son:

Fuente:
Chiavenato. I.
Administracin
de Recursos
Humanos
(2004).

39

Los factores del trabajo en s: las


actividades y sentimientos que los
trabajadores desarrollan en y hacia
su trabajo son parte en la
determinacin de la motivacin.

Factores ajenos a la situacin


de trabajo: es indudable que
los factores del hogar y otras
actividades del trabajador tienen
efectos importantes en su
motivacin

Lectura complementaria N 3
Mayor informacin.
http://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pags
/juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html
(Consultado 18/03/13)

Comenzaremos a ver un tema tan importante como es la Personalidad y


las Emociones

40

PERSONALIDAD Y EMOCIONES
Personalidad
Suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los
dems. Todos nuestros comportamientos estn conformados por nuestra
personalidad. La personalidad se describe con rasgos mesurables que exhibe una
persona.
Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y situacin.

Herencia
Comprende aquellos factores que estn determinados en la concepcin (estatura,
belleza del rostro, sexo, etc.). Los investigadores han encontrado que la gentica da
cuenta de aproximadamente la mitad de las diferencias de personalidad y ms del
30 por ciento de la variacin en los intereses profesionales y de tiempo libre. Si las
caractersticas de personalidad fueran dictadas completamente por la herencia,
quedaran fijadas al nacer y ninguna experiencia las alterara.

Ambiente
Comprende la cultura en la que crecemos, normas de nuestra familia, amigos,
grupos sociales, etc. Herencia y ambiente son importantes. La herencia fija los
parmetros o lmites externos, pero todo el potencial de un individuo se
materializar en la medida en que se ajuste a las exigencias y requisitos del
entorno.

Situacin
Esta influye en el efecto que tienen la herencia y el ambiente en la personalidad. La
personalidad de un individuo es en general estable y congruente, pero cambia con
las situaciones. Las exigencias de las distintas situaciones despiertan aspectos
diversos de la personalidad. As, no debemos considerar los esquemas de la
personalidad en aislamiento.

Rasgos de personalidad
Caractersticas duraderas que describen el comportamiento de un individuo
(cautela, agresividad, sumisin, lealtad, timidez, etc.).
Modelo de los cinco grandes
Propone que hay cinco dimensiones fundamentales que son la base de las dems y
que abarcan la mayora de las variaciones importantes de la personalidad humana
(extroversin, conformidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y apertura a la
experiencia).
1. Extroversin: dimensin de la personalidad que describe a quien es
sociable, gregario y afirmativo.
2. Conformidad: dimensin de la personalidad que describe a quien es buen
talante, cooperativo y confiado.
3. Escrupulosidad: dimensin de la personalidad que describe a quien es
responsable, confiable, persistente y organizado.
4. Estabilidad emocional: dimensin de la personalidad que describe a quien
es tranquilo, confiado, seguro (positivo), a diferencia del que es nervioso,
deprimido e inseguro (negativo).

41

5. Apertura a la experiencia: dimensin de la personalidad que caracteriza a


las personas por su imaginacin, sensibilidad y curiosidad. Generalmente
una calificacin elevada en escrupulosidad implica mayor conocimiento del
trabajo y mayor desempeo laboral.
Principales atributos de la personalidad que influyen en el co9
Locus de control: grado al que los individuos creen que son amos de su destino.
Los individuos que creen que controlan su destinos son llamados internos y los que
no externos. En investigaciones se ha comprobado que los externos estn menos
satisfechos con su puesto, tienen tasas ms elevadas de ausentismo, se sienten
ms apartados en su trabajo y se comprometen menos con su puesto. Los internos
son ms aptos para trabajos que requieren iniciativa e independencia.
Maquiavelismo: grado al que un individuo es pragmtico, mantiene una distancia
emocional y piensa que el fin justifica los medios. Los maquiavlicos manipulan
ms, ganan ms, se dejan persuadir menos y convencen ms a los otros, que
quienes no lo son. La respuesta de si los maquiavlicos son buenos empleados o
no, depende del tipo de trabajo y de que se consideren las implicancias ticas al
evaluar el desempeo.
Autoestima: medida en que el individuo se gusta o se desagrada. Quienes tienen
ms autoestima creen que poseen la capacidad que requieren para triunfar en su
empleo. Los de ms baja autoestima son ms influenciables. Los trabajadores con
mayor autoestima se sienten ms satisfechos con su trabajo.
Supervisin personal: rasgo de personalidad que mide la capacidad de un
individuo de ajustar su conducta a los factores externos situacionales. Los
individuos de mucha supervisin personal muestran una gran adaptabilidad para
ajustar su proceder a los factores que conlleva la situacin. Son muy sensibles a los
indicios externos y actan segn las situaciones.
Disposicin a correr riesgos: en general, los administradores de las
organizaciones grandes evaden los riesgos, a diferencia de los de espritu
empresarial que tienden al crecimiento y dirigen activamente empresas pequeas.
Para la poblacin laboral en conjunto, tambin hay diferencias en la propensin al
riesgo.
Personalidad tipo a: personalidad del que est entregado intensamente a una
lucha crnica e inacabable por conseguir ms y ms en cada vez menos tiempo y,
si es necesario, en contra de la oposicin de cosas y personas. Los grandes
vendedores suelen ser del tipo a, mientras que los directivos del tipo b. Esto debido
a la tendencia de los individuos tipo a cambiar la calidad por la cantidad de
esfuerzo.

Emociones
Sentimientos intensos que se dirigen a algo o alguien. Las emociones no son un
rasgo, sino una reaccin a un objeto y son especficas de ste. Las emociones son
un factor crucial en el comportamiento de los empleados. Desde finales del siglo
XIX, con el surgimiento de la administracin cientfica, se han diseado las
organizaciones especficamente con el objetivo de tratar de controlar las
emociones. Una organizacin bien dirigida era aquella que consegua suprimir

Chiavenato, I. `Administracin de Recursos Humanos (2004).

42

frustraciones, miedos, enojos, etc. Antes se pensaba que las emociones no eran
constructivas ni que estimularan conductas de mejor desempeo.

Afectos
Gama extensa de sentimientos que experimenta la gente.

Estados de nimo
Sentimientos menos intensos que las emociones y que carecen de estmulos
contextuales. Las emociones se convierten en estados de nimo cuando dejan de
centrarse en el objeto del contexto.

Trabajo emocional
Situacin en la que un empleado expresa emociones adecuadas para la
organizacin durante el trato entre personas. El conocimiento de las emociones ha
ganado relevancia en el campo del co por la creciente importancia del trabajo
emocional como componente esencial del buen desempeo laboral. El trabajo
emocional plantea disyuntivas para los empleados, cuando su puesto les impone
que exhiban emociones incongruentes con sus sentimientos reales (Ej.: el
empleado del mostrador puede que no tenga nimo para sonrer todo el da).
Emociones sentidas: emociones reales del individuo.
Emociones manifiestas: emociones que se requieren en la organizacin y que se
consideran apropiadas en el puesto. Estas son aprendidas, no innatas. Las
emociones sentidas y manifiestas suelen ser diferentes.
Dimensiones de las emociones: variedad, intensidad, frecuencia y duracin.
Variedad: las emociones se pueden clasificar en positivas y negativas. Las
positivas expresan una evaluacin o un sentimiento favorable, en tanto que las
negativas manifiestan lo contrario. Ser neutral es no ser emocional. Reflexionamos
y pensamos en los sucesos que producen emociones negativas cinco veces ms
que en los que suscitan emociones positivas.
Intensidad: las personas damos respuestas diferentes a las Emociones.
Las emociones son reacciones que representan modos de adaptacin a
ciertos estmulos ambientales o de uno mismo. Las emociones alteran la
atencin, hacen subir de rango ciertas conductas gua de respuestas del
individuo y activan redes asociativas relevantes en la memoria, organizan
rpidamente las respuestas de distintos sistemas biolgicos, incluidas las
expresiones faciales, los msculos, la voz, la del sistema endocrino, a fin
de establecer un medio interno ptimo para el comportamiento ms
efectivo. Las emociones sirven para establecer nuestra posicin con
respecto a nuestro entorno, y nos impulsan hacia ciertas personas,
objetos, acciones, ideas y nos alejan de otros, actan tambin como
depsito de influencias y poseen ciertas caractersticas invariables y otras
que muestran cierta variacin entre individuos, grupos y culturas.

43

Observemos este cuadro:

Emociones

Constituidas por tres trminos

Afectos: es una gama extensa de


Sentimientos que experimenta la
persona.

Emociones: son sentimientos


Estado de nimo: sentimientos
intensos que se dirigen a algo menos intensos que las emociones y
o alguien.
carecen de estmulos contextuales.

Emociones

Fuente:
Furnham,
Adrin.
Psicologa
Organizacin
(2006).

Emociones sentidas y manifiestas

El trabajo emocional: plantea disyuntivas


para los empleados, cuando su puesto les
impone que exhiban emociones
incongruentes con sus sentimientos reales.
Relacin en la que un empleado expresa
emociones adecuadas para la organizacin
durante el trato entre personas.

Las Emociones sentidas: son


emociones reales del individuo.

Las emociones manifiestas: son las


que requieren en la organizacin y que se
consideran apropiadas en el puesto, no
son innatas, sino aprendidas.

44

CONDUCTA10
CONDUCTA
El ser humano es una
criatura biolgica y no nos
damos cuenta de toda lo
que influye nuestro
comportamiento.
Todas las personas son
diferentes y sin embargo
muy parecidas.
El ser humano es
verdaderamente nico.
Las experiencias de cada
persona son diferentes de
las dems.

La conducta se hace en funcin de la personalidad y del contexto


social:
Como miembro de la raza humana
nos parecemos en nuestra
capacidad de pensar, sentir,
recordar, entre otras.
El ser humano est en un proceso
de cambio constante.
Estos cambios a veces son
graduales que pasan
desapercibidos.
La conducta est motivada.
Satisfacemos nuestras
necesidades, trabajamos para
ganar dinero, etc.
Todos compartimos los motivos
bsicos: alimentacin, afecto,
compaa, etc.
La conducta puede ser adaptativa
o desaptativa.
Los seres humanos tenemos una
increble capacidad para
adaptarnos a las demandas de la
vida.
Somos criaturas capaces y
flexibles que utilizamos nuestro
ingenio para adaptarnos con xito
a las pruebas que nos presenta la
vida.

La conducta es funcional: se
entiende que toda conducta
tiene una finalidad: la de
resolver tensiones.
La conducta implica siempre
conflicto o ambivalencia.
La conducta solo se puede ser
comprendida en funcin del
campo o contexto en el que ella
ocurre.
Todo organismo vivo tiende a
preservar un estado de mxima
integracin o consistencia
interna.

Diremos que la conducta es el modo de ser del individuo y conjunto de acciones


que lleva a cabo para adaptarse a su entorno. La conducta es la respuesta a una
motivacin en la que estn involucrados componentes psicolgicos, fisiolgicos y
de motricidad. La conducta de un individuo, considerada en un espacio y tiempo
determinados, se denomina "comportamiento".
Toda conducta est determinada por mltiples factores: los genticos o hereditarios
y los situacionales o del medio. Los primeros hacen referencia a la conducta innata
(instintiva) que existe en el individuo al nacer; los segundos, a la conducta concreta
que se da ante una determinada situacin (aprendida) El Patrn de Conducta,
tambin denominado pauta de conducta, es el tipo de conducta que sirve como
modelo. Los patrones de conducta son normas de carcter especfico que sirven de
gua para orientar la accin ante circunstancias especficas.
Como estamos relacionando la conducta individual con las organizaciones,
entendiendo que stas son elementos sociales, es interesante saber cmo la
psicologa social enfoca la conducta o el comportamiento del hombre, siendo sus
principales reas de La socializacin que se define como el proceso de adaptarse o
formarse para un medio social especfico. Es cmo los individuos aprenden las
10

Fuente: Sthephen, Robbins `Comportamiento organizacional (2002).

45

reglas que regulan su conducta con los dems en la sociedad, los grupos de los
que son miembros y los individuos con los que entran en contacto. El cambio de
actitudes las cuales suelen considerarse como predisposiciones aprendidas que
ejercen una influencia y que consisten en la respuesta hacia determinados objetos,
personas o grupos.
La Afiliacin social se conceptualiza como el poder e influencia de factores que
determinan con quin y de qu modo se relacionan los individuos -si es que lo
hacen-, si intentarn ejercer una influencia sobre los dems o ser a su vez influidos
por otros.
La Estructura y dinmica de grupos: en donde se estudia cmo el individuo y el
grupo se influyen mutuamente, donde se han tratado temas como el del liderazgo,
sus funciones, sus estilos y su efectividad. La Personalidad y la sociedad: Las
diferencias en el grado de motivacin hacia el xito, por ejemplo, han resultado
mensurables y tienen una importancia decisiva para saber cmo se comporta una
persona en diferentes situaciones sociales.
Los tipos de actitudes hacia la autoridad, as como la nocin de personalidad
autoritaria, estn relacionados con ciertos aspectos de la conducta social. La
comunicacin interpersonal Los psiclogos sociales consideran el lenguaje y la
comunicacin como algo central en la organizacin de la vida social.
La comunicacin no verbal se muestra cmo una compleja comunicacin
inconsciente que utiliza el lenguaje del cuerpo y es bsica para el funcionamiento
armnico de la interaccin social. La cognicin social abarca el estudio de cmo las
personas se explican su propia conducta y la de los dems, tambin estudia el
efecto de todos estos procesos en el pensamiento y la motivacin.
Una vez conocida la perspectiva que la psicologa tiene del comportamiento
individual y aclarados algunos conceptos de gran utilidad en nuestro estudio,
uniremos estas ideas con lo que el CO define como los elementos claves del
comportamiento individual que segn Robn estn representadas por las
caractersticas biogrficas, la habilidad, la personalidad y el aprendizaje, variables.
En relacin con las caractersticas biogrficas diremos que estas son de fcil
obtencin por parte de los gerentes y en su mayor parte incluyen informacin
contenida en el historial del empleado. Estas permiten que el empleador pueda
conocer mejor quien es su empleado y otorgarle responsabilidades y desafos
acordes con su perfil individual. Dentro de las caractersticas biogrficas podemos
enumerar las siguientes:
Edad: se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es as
ya que a diferencia de los jvenes estos poseen experiencia y difcilmente son
remplazados. Tambin se dice que entre ms viejo se vuelve una persona menor
son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin
embargo, una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las
enfermedades que puede contraer.
Gnero: lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres
las diferencias son pocas en el desempeo del trabajo. En cuanto a los horarios de
trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus actividades de trabajo,
as tambin segn estudios las mujeres tienen mayores ndices de ausentismo
debido a que se vive en una cultura donde la mujer est ligada a situaciones de
casa y familia:

46

Estado civil: no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero
se cree que el hombre casado es ms responsable, tiene pocas ausencias y
estn ms satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y
necesitan velar sus intereses.
Antigedad: esta marca la situacin de que la antigedad dentro del trabajo
marca la productividad de forma positiva entre ms tiempo tiene en la
empresa ms se perfecciona en su trabajo. Adems que se est ms
satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotacin no es tan
bueno el panorama ya que a veces por no crear antigedad se da por
terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.

El elemento nmero dos trata sobre las habilidades individuales y se refiere a la


capacidad de una persona para llevar a cabo diversas actividades, donde cada una
de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las
personas y encontrar la manera adecuada de usarlas. La habilidad influye en el
nivel de rendimiento y de satisfaccin del empleado. Las habilidades pueden
subdividirse para su estudio en dos vertientes a saber:

Habilidades intelectuales: son aquellas que utilizamos para realizar las


actividades mentales, este se pude medir a travs de test o pruebas para
organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete
dimensiones: aptitud numrica, comprensin verbal, velocidad perceptual,
razonamiento inductivo, visualizacin espacial y memoria.
Habilidades fsicas: son requerimientos necesarios para hacer tareas que
demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad fsica es la que ser
identificada por la gerencia.

La gerencia debe usar las habilidades individuales del individuo para el beneficio de
la empresa, por ello, se hace necesario primeramente conocer qu tipo de
habilidades necesita cada trabajo con el objeto de seleccionar al ms capacitado
empleado para cumplirlo. Como segundo punto, el promover o ascender personal
deber siempre estar en estrecha relacin con las habilidades que el nuevo sujeto
tenga para cumplir cabalmente la nueva asignacin. Como ltimo diremos que las
habilidades deben ser aprovechadas al mximo, pero no se debe perder de vista
que a travs del aprendizaje se pueden actualizar algunas que se crean perdidas,
as como tambin se pueden desarrollar nuevas conforme al tiempo y condiciones
dadas.
Los patrones de conducta que asumen los individuos dentro de las organizaciones,
est relacionado con la conducta o comportamiento y sus diferentes
manifestaciones, los elementos y factores de influencia.
Si bien esto que sigue a continuacin, ya lo vimos ahora lo relacionaremos con la
persona en el mbito laboral11
Bajo este marco, la conducta puede ser definida como el modo de ser del individuo
y el conjunto de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su entorno. La
conducta es la respuesta a una motivacin en la que estn involucrados
componentes psicolgicos, fisiolgicos y de motricidad. Toda conducta est
determinada por mltiples factores entre los que se enumeran:

11

Genticos o hereditarios: hacen referencia a la conducta innata (instintiva)


que existe en el individuo al nacer.
Situacionales o del medio: conducta concreta que se da ante una
determinada situacin (aprendida).

Fuente: Sthephen, Robbins `Comportamiento organizacional (2002).

47

El patrn de conducta o pauta de conducta, es el tipo de conducta que sirve como


modelo.
Sobre la base de la relacin entre la conducta individual con las organizaciones, es
relevante enumerar las principales reas de investigacin de la psicologa social.

La socializacin se define como el proceso de adaptarse o formarse para un


medio social especifico. Es como los individuos aprenden las reglas que
regulan su conducta con los dems en la sociedad. La afiliacin social se
conceptualiza como el poder e influencia de factores que determinan con
quien y de qu modo se relacionan los individuos, si intentara ejercer
influencia sobre los dems o ser influenciado.
La estructura y dinmica de grupos estudia como el individuo y el grupo se
influyen mutuamente.
La Personalidad y sociedad, presenta las diferencias en el grado de
motivacin hacia el xito, tiene una importancia decisiva para saber cmo se
comporta una persona en diferentes situaciones sociales. Tipos de actitudes
hacia la autoridad y la nocin de personalidad autoritaria. La comunicacin
interpersonal como algo central en la organizacin de la vida social, as
como la comunicacin no verbal, que utiliza el lenguaje del cuerpo.
La cognicin social abarca el estudio de cmo las personas se explican su
propia conducta y la de los dems, adems del estudio de los procesos de
pensamiento y motivacin.

La conducta organizacional define como los elementos claves del comportamiento


individual a las caractersticas representadas por:

Las caractersticas biogrficas.


La habilidad.
La personalidad.
El aprendizaje.

Todas son variables individuales que son fcilmente identificables en todas las
personas.

Las caractersticas biogrficas


Comprende:

Edad y su repercusin en la productividad y el ausentismo.


Gnero: diferencias entre hombres y mujeres y los condicionantes de estas
ltimas.
Estado civil: donde existe una tendencia al pensamiento de una correlacin
directa entre los casados o padres de familia y la responsabilidad.
Antigedad: como marca positiva de productividad producto de que a
mayor tiempo ms perfeccionamiento en las tareas.

La habilidad
La habilidad est relacionada a la capacidad de una persona para llevar a cabo
diversas actividades, dado que las personas no son iguales, se busca las adecuar
y/o usar sus habilidades teniendo en cuenta que las mismas influyen en el nivel de
rendimiento y satisfaccin del empleado.

48

Es sobre este punto que aparece y cobra relevancia la teora de inteligencias


mltiples, entendiendo a la inteligencia como una destreza que se puede desarrollar
sin negar el componente gentico.

TERMINAMOS LA UNIDAD II: REFIRINDONOS AL


CONTRATO PSICOLGICO
Actualmente se generan ciertas situaciones, en las cuales las empresas estn
sometidas a una competencia creciente de la globalizacin del mercado, dicha
situacin se ha convertido en algo tpico en el diario vivir de cualquier organizacin.
Esta situacin las obliga a ser ms flexibles para poder adaptarse, lo que provoca
reformas en las estructuras organizativas y en la integracin, formacin y
adecuacin de los trabajadores a las mismas. Por tal motivo EL PERSONAL pasa a
ocupar un lugar privilegiado, y es all en donde se convierte en un elemento y clave
del xito.
Por tal motivo se crean diferentes herramientas organizacionales y una de ellas es
el contrato psicolgico.

Objetivo
El objetivo es dar a conocer la importancia del contrato psicolgico, como incentivo
y forma de contratacin en las organizaciones actuales.

Definicin
El contrato psicolgico, segn Edgar Schien (2004) es algo implcito, que se da a
travs del mutuo intercambio o reciprocidad entre el individuo y la organizacin, con
el cual se espera que tanto la organizacin como el individuo ganen con la nueva
relacin. Comprende el proceso de influencia para conciliar el conflicto entre los
objetivos organizacionales y los de los empleados, y llegar a un acuerdo basado en
la confianza sobre la otra parte.
`Trabajo humano (2004).

ACTIVIDAD DE LA UNIDAD II
Consulte con la bibliografa

Desde su lectura: la conducta; la personalidad y las emociones; la


motivacin; la percepcin y toma de decisiones tiene jerarqua en la ciencia
psicolgica? Fundamente.
Ud. Implementara en su lugar de trabajo, el contrato psicolgico? Lo
considera importante?
Qu factores pueden modificarse si no se tiene en cuenta las tres premisas
de la motivacin humana?

49

UNIDAD III
EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO
Segn Julio Csar Neffa,12 se funda en:
EL DESARROLLO HUMANO
LA PERSONA COMO SER QUE TRASCIENDE
EN SU TOTALIDAD
ES UN SER NICO E
IRREPETIBLE

SER UNA UNIDAD

PERSONA SE
CARACTERIZA POR

ES TRASCENDENTE

ES UNA INTEGRACIN
DE TRES NIVELES:
Fsico, psicolgico y
espiritual

ES ESPIRITUAL Y
CONTROLA SUS
INSTINTOS

ES EXISTENCIAL: existe,
decide y es responsable
de su libertad

LA PERSONA ES UN POTENCIAL HUMANO


1. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que
necesitan desarrollarse;
2. la valoracin de que el trabajador es el factor ms importante para impulsar
el desarrollo empresarial; y
3. la comprensin de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y
viceversa, por lo que el desarrollo de ste necesariamente se encuentra
ligado al desarrollo de aqul.
Desarrollo Humano muestra a la Persona como un ser que trasciende.

LA PERSONA ES UN POTENCIAL HUMANO


El estudio de la psicologa laboral est basado en la persona humana, concebido
como una unidad porque no se puede dividir, es una totalidad, es un ser nuevo,
nico ya que no se propaga y no puede pasarse de padres a hijos, es un ser
espiritual, es existencial o sea que existe. Tambin es dinmica, puesto que puede
salir de s misma para expresarse en el mundo, es un ser que trasciende y por
ltimo, es un cruce de cuatro niveles:

12

`Trabajo humano (2004).

50

Lo Social.
Lo Psquico.
Lo Fsico.
Lo Espiritual.
El hombre es una persona, un modo de existir totalmente particular. Ser persona
significa ser absolutamente distinto de cualquier otro ser. Como el ser humano es
irrepetible, no hay dos individuos iguales, no es reemplazable, pues no es un objeto
de produccin en serie. La persona es libre para elegir como quiere ser y quien
quiere ser, pero esa libertad que tiene debe ejercerla con responsabilidad para ser
cada da mejor.
La persona, en algunos aspectos se asemeja a los animales, pero
fundamentalmente se diferencia porque razona, piensa, y siente, y eso lo va
haciendo ms humano.

LA PERSONA COMO UN SER QUE TRASCIENDE


Como ya lo mencionamos, y bajo la ptica de las ideas de Viktor Frankl, al
trabajador se lo puede considerar como un Ser Humano con su realidad integral de
ser SOMA (cuerpo); PSIQUE (mente) y NOUS (espritu). Estas tres dimensiones
aparecen en el Ser Humano interrelacionadas y conforman una unidad en su
totalidad.
http://www.youtube.com/watch?v=D95yjWpPlG0
(Psicologa organizacional - consultado 19/03/2013)
Una visin psicolgica sobre el trabajador. La persona como ser que trasciende la
visin psicolgica sobre el trabajador la enfoco aqu bajo la ptica de las ideas de
Viktor E. Frank (1905 - 1997), notable mdico psiquiatra y neurlogo viens, quien
considera al ser humano en su realidad integral, vale decir un ser con soma cuerpo -, psique - mente - y nous - espritu -. Estas tres dimensiones aparecen en el
ser humano interrelacionadas y conforman una unidad en su totalidad.
La dramtica realidad social que representan los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales en nuestro medio revelara una concepcin del trabajo
y la persona humana que en modo alguno puede conciliarse con el espritu de la
promocin humana presente en la doctrina social catlica.
Desde luego que no los podr evitar completamente, pero un trabajador con una
visin de futuro tendr poderosas razones para cuidar mucho mejor su vida en su
trabajo, su hogar y su medio social, lo que lo transformar en un trabajador
prevencionista. Esta visin de futuro forma parte de la calidad y excelencia humana,
y es sobre sta que se sustenta y alimenta la calidad y excelencia empresarial. Si lo
vemos bajo un enfoque sistmico, la calidad y excelencia humana y empresarial se
nutren mutuamente de una misma sabia.
Dimensiones Fundamentales del Hombre, segn Muchinsky, Paul13 la psicologa
aplicada al trabajo son las siguientes, de la ms alta a la ms baja:

13

La Psicologa aplicada al trabajo (2006).

51

Espiritual.
Social.
Psicolgico.
Biolgico.

La persona est en un contexto social de alta tecnologa con rasgos culturales


distintos a los de otras pocas y donde se desarrolla tambin, vive cambios de
manera constante.

La persona es un Potencial Humano


En ese mundo empresarial-laboral el trabajador desarrolla su potencial humano
aunque no siempre se dan todas las oportunidades porque la gestin empresarial
no siempre lo permite.
Hay distintas concepciones de cmo administrar ese potencial:

Reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades o capacidades


que necesita desarrollar.
Creer y valorar al trabajador como el factor importante que impulsa el
desarrollo empresarial.
Se establece un vnculo entre el sistema empresarial y el trabajador y
viceversa; es decir que existe una relacin entre:

EMPRESA TRABAJADOR
El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la psicologa
humanstica liderada por Abraham Maslow, quien contribuy al desarrollo de esta
nueva visin psicolgica del ser humano.
Cada persona tiene su propia misin, que tiene que ver con su vocacin o con su
proyecto de vida.
Una forma de encontrar el sentido a la vida es en el trabajo. La persona es un
potencial humano y ese potencial se canaliza de la vida, en la cual el
trabajador forma parte.
Ese potencial se canaliza en la vida cotidiana, en la cual el trabajo forma
parte.
La persona est en un contexto social de alta tecnologa hoy, con rasgos
culturales distintos a los de otras pocas y en donde se desarrolla el mundo
empresarial que tambin vive cambios de manera constante.

52

En ese mundo empresarial-laboral el trabajador desarrolla su potencial


humano aunque no siempre se dan todas las oportunidades porque la gestin
empresarial no siempre lo permite.
Hay distintas concepciones de administrar el potencial humano y parten de:

El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidad es capacidades


que necesita desarrollar.
Creer y valorar al trabajador como factor importante que impulsa el
desarrollo empresarial.

El trabajador forma parte del sistema empresarial. Las empresas viven


caracterizadas por cambios de orden econmico, tecnolgico, poltico, social y
cultural.
La nueva concepcin en la administracin del potencial humano se funda en el
reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que necesita
desarrollar.
Este nuevo enfoque se caracteriza por los paradigmas:
1.
2.
3.
4.
5.

Sistmico;
multidisciplinario;
contingencia o situacional;
productividad y
potencial humano.

Todos estos se encuentran interrelacionados y originan la gestin del potencial


humano.

LAS FACULTADES HUMANAS14


Son funciones que sirve para distanciar que se busca entre el hombre y los
animales que se da de modo claro en el cuerpo humano una potencia o facultad en
una capacidad de trabajo.
Las facultades que cada persona tiene pueden convertirse pueden convertirse en
recursos para alcanzar sus propios objetivos y satisfacer sus necesidades:
Facultades del Ser Humano
Raciocino
Sentido del tiempo
Fijacin de misin y meta
Toma de decisiones
Libre albedrio
Responsabilidad
Significado de la vida

14

Autocritica
Transformacin de s mismo y de su
medio
Creatividad
Cultura
Ser afectivo
Control progresivo de los instintos
Perseverancia

Arias Galicia, F y otros `Administracin de Recursos humanos para el alto desempeo


(2002).

53

Raciocinio: constituye algo propio y nico del hombre. Posibilita encadenar


pensamientos para analizar sucesos, tomar decisiones y posturas frente a la
vida.
Sentido del tiempo: el pasado, presente y futuro se convierten en
dimensiones importantes dentro de la vida del hombre. Su finitud en la
empresa hace que el tiempo sea analizado y planificado para logar el xito
en la productividad y sus ganancias.
Fijacin de misin y meta: la meta es una situacin ideal, considerada
valiosa para ser lograda y motivadora para el hombre. La misin es el
compromiso de alcanzar dicha meta a travs de planes, procesos y toma de
decisiones.
Toma de decisiones: el hombre encuentra diversas opciones en los
caminos, para llegar a la meta, pero decide la ms acertada para l. El
hombre es capaz de decidir libremente dentro de ciertos lmites.
Libre albedro: en el ambiente empresarial el hombre vive dentro de los
lmites propios del trabajo compartido.
Responsabilidad: en una empresa todo empleado debe asumir la
responsabilidad del rol que desempea y es responsable de sus actos.
Significado de la vida: la conciencia del tiempo personal hace consciente
al hombre de su propia finitud, pudiendo planear su vida.
Autocrtica: por medio de la autocrtica puede ayudar al mejoramiento de la
empresa y no a su destruccin.
Transformacin de s mismo y de su medio: el hombre puede tomar
decisiones sobre su propio cambio y sobre su entorno.
Creatividad: el hombre es capaz de innovar, de poner en juego soluciones
novedosas y creativas para disminuir las situaciones anheladas y de las
actuales. EL hombre puede imaginar, visualizar, soar, proyectar, crear.
Cultura: el hombre crea comportamientos propios de grupos sociales en los
aspectos valorativos, sociales y tecnolgicos.
Ser afectivo: en una empresa esto significara establecer una liga afectiva
intensa, comprometerse con la misin y visin en la misma.
Control progresivo de instintos: el hombre por su capacidad de raciocinio
controlo, sus impulsos subordinados.
Perseverancia: es la persistencia en la bsqueda de metas propuestas.

El reto que tiene todo tipo de empresa u organizacin es la capacitacin de


sus empleados.

INTELIGENCIAS MLTIPLES
La inteligencia es la capacidad de ciertos organismos para enfrentar o resolver
problemas o crear otros nuevos problemas.
Segn Howard Gardner, existen siete tipos de inteligencia:

54

Tipos de Inteligencia (Howard Gardner)


1. Inteligencia lgico matemtica: aplica nmeros y patrones
abstractos (cientficos). Predomina el hemisferio lgico.
2. Inteligencia lingstica: usa palabras y se aplica al aprendizaje de
idiomas (escritores, poetas, periodistas). ocupa los dos hemisferios.
3. Inteligencia espacial: discrimina dimensiones, formas y direcciones
(ingenieros, arquitectos, decoradores, marineros, escultores).
4. Inteligencia musical: capacidad de reconocer tonos, ritmos y sonidos
(cantantes, compositores y msicos).
5. Inteligencia cinestsico-corporal: dominio y control del movimiento
de nuestro cuerpo (deportista, artesanos bailarines).
6. Inteligencia intrapersonal: facilita el entendimiento de los estados del
ser autoreflexin y conocimiento espiritual.
7. Inteligencia interpersonal: habilidad para comunicarse y para las
relaciones sociales (terapeutas, polticos, profesores).
La inteligencia intrapersonal y la inteligencia interpersonal constituyen la
inteligencia emocional.

INTELIGENCIA EMOCIONAL15
La Inteligencia Emocional es un conjunto de habilidades que ayudan a tomar
conciencia de nuestras emociones y sentimientos, reconocerlos con los dems y
permitir generar una empata con el otro.
La Inteligencia Emocional implica:

Facilitador de
relaciones

Habilidad para
reconocer
estados
emocionales

Sensibilidad
hacia el otro

Apertura a
cambios

Controlar
impulsos

INTELIGENCIA
EMOCIONAL

Autocrtica
Confianza en
s mismo

15

Habilidad para
entender a los
dems

Preservar en
el alcance de
metas

Fuente: Goleman, D. `La Inteligencia emocional de la empresa (2004).

55

La Inteligencia Emocional incluye cinco aptitudes bsicas emocionales y sociales:


CINCO APTITUDES BSICAS
Autoconocimiento
Autorregulacin
Motivacin
Estas tres se refieren al plano de la APTITUD PERSONAL, mientras que la:
Empata
Habilidades Sociales
Son relacionadas a la APTITUD SOCIAL.

Autoconocimiento: saber que se siente en cada momento, orientar la


toma de decisiones, tener una idea realista de nuestras habilidades y
una buena confianza en uno mismo.
Autorregulacin: habilidad para controlar o redimir impuestos o
estados de nimos.
Motivacin: utilizar nuestras preferencias para orientarnos y avanzar
hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser efectivos y para
preservar frente a los contratiempos y las frustraciones.
Empata: habilidad para entender a los dems; para tratar a las
personas de acuerdo con sus reacciones emocionales.
Habilidades Sociales: manejar bien las emociones en una relacin e
interpretar las situaciones y las redes sociales; interactuar sin dificultad,
persuadir, dirigir, negociar y resolver disputas para la cooperacin y el
trabajo en equipo.

En su definicin, la APTITUD se refiere a la idoneidad, capacidad, disposicin,


competencias, suficiencia. La ACTITUD es la postura, la posicin, la disposicin.
Los INTERESES son la inclinacin, el deseo, la importancia.

La Inteligencia Emocional en las relaciones laborales


Presenta aspectos como:

Manejo de conflictos: negociar y resolver desacuerdos. Personas dotadas


de esta aptitud:
Manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difciles.
Detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los
desacuerdos y ayudan a reducirlos:
Alientan el debate y la discusin franca.
Orquestan soluciones que benefician a todos.
Liderazgo: inspirar y guiar a individuos o grupos:
Articulan y despiertan entusiasmo en pos de una misin y una visin
compartida.
Se ponen a la vanguardia cuando es necesario. Cualquiera sea su
cargo.Orientan el desempeo de otros, hacindolos asumir su
responsabilidad.
Guan mediante el ejemplo.
Catalizador de cambios: iniciar o manejar los cambios. Personas dotadas
de esta aptitud:

56

Reconocer la necesidad de efectuar cambios y retirar obstculos.


Desafan el estatus para reconocer la necesidad de cambios.
Son paladines del cambio y reclutan a otros para efectuarlo.
Sirven de modelo para el cambio que se espera de otros.

A mayor desarrollo de la inteligencia emocional mayor ascenso en la jerarqua


emocional.
APTITUD PERSONAL - Autoconocimiento (confianza personal). - Autorregulacin
(autodominio). - Motivacin.
APTITUD SOCIAL - Empata (comprender al otro). - Habilidades sociales
(comunicacin, liderazgo, trabajo en equipo).
A mayor desarrollo de la inteligencia emocional mayor ascenso en la jerarqua
emocional.
Porque:

Hay manejo adecuado de conflicto.


Hay liderazgo.
Aceptan y promueven cambios.
Asumen y transfieren responsabilidades con confianza.
Toman decisiones y las hacen cumplir.
Es estable emocionalmente.
Tienen un nivel de claridad y firmeza lingstica y de ideas.

Inteligencia emocional en la empresa


A pesar de que en los diversos estudios acerca de la inteligencia, ms de una vez
se hizo referencia a una de tipo emocional, no fue sino hasta 1990 cuando Stephen
Covey retom este concepto, pero quien lo desarrollo ms profundamente fue
Daniel Goleman en 1995. Utiliz el trmino emocin para referirse a un sentimiento
y sus pensamientos caractersticos, a estados psicolgicos y biolgicos a una
variedad de tendencias a actuar.

Inteligencia emocional y cambio organizacional


El mundo empresarial est cada da ms convencido de que aquellas personas que
ms alto o ms rpidamente ascienden en su carrera profesional, son aquellas que
poseen un mayor coeficiente de inteligencia emocional. La inteligencia emocional
significa enfatizar lo emocional o lo racional en las relaciones interpersonales y no
comportarnos como los primitivos cediendo a nuestros impulsos.

Inteligencia emocional en las relaciones laborales

A continuacin se presentan algunos importantes aspectos que influyen


tanto en las relaciones interpersonales como en la eficiencia al interior de
una organizacin.
Las personas dotadas de esta aptitud: manejan con diplomacia tanto
situaciones tensas como personas difciles.
Detectan lo potenciales conflictos, ponen al descubierto los desacuerdos y
ayudan a reducirlos. Alientan el debate y la discusin franca. Orquestan
soluciones que benefician a todos.

57

FINALIZAMOS LA UNIDAD III


La cosmovisin psicolgica y los valores del hombre inserto
en el sistema laboral16
La cosmovisin es el conjunto de representaciones mentales compartidas por un
grupo social que pretende explicar la totalidad del Universo. Esto es una realidad
Social y Natural.
La palabra Cosmovisin se aplica al conjunto de creencias y valores de una
Comunidad Cultural-Laboral.
La cosmovisin del mundo puede estudiarse desde muchos puntos de vista.
Pero es desde la psicologa, donde encontramos el mayor inters en este
concepto. La cosmovisin del mundo, entendida como impresin general del
mundo en que vivimos, como la forma como percibimos a los dems y a
nosotros mismos; es un elemento "subyacente" a toda percepcin y
condicionante de la misma, que est siempre presente en la vida psicolgica de
una persona.

Por otra parte, una de las consecuencias de esta nueva visin, es precisamente el
reconocimiento de la importancia del sujeto en la construccin de cualquier visin
del mundo. La visin del mundo y la investigacin cientfica no nos desvelan un
universo "objetivo", sino un universo en el que sujeto es partcipe en cualquier
definicin que se intente. No hace falta decir por tanto, la importancia que la
psicologa desempea en la visin del mundo y viceversa.
La fsica cuntica, es coherente con una visin en la cual lo que pasa en nuestro
interior crea lo que pasa en nuestro mundo. La fsica nos va demostrando que no
existe una realidad inmutable, esttica y absoluta. Partculas que aparecen y
desaparece, un tiempo que puede ir hacia atrs, lo determinante del observador en
lo observado, todo ello, nos demuestra que la verdad no est fuera ni es inmutable.
Ms all de lo que sea el tiempo "objetivamente" (ver espacio-tiempo), en
psicologa el tiempo es un elemento central. La vida psicolgica se desarrolla "en"
el tiempo. La conciencia no existe sino en presente. El objeto de conciencia, es sin
embargo siempre pasado. La percepcin, aunque se tenga la sensacin de
inmediatez, siempre es sobre un hecho ya existente, sobre un estmulo ya
producido.
A su vez, esta percepcin acta sobre un estado del sujeto. Lo nico actual que
existe es el hecho mismo consciente. El futuro, tampoco existe como tal, sino solo
como pasado, dado que es nicamente las expectativas del sujeto, y forma parte
tambin del estado al estado anterior.

16

Fuente: Muchinsky, Paul `Psicologa Aplicada al Trabajo. Cp. 9, 10 y 16.

58

Por lo tanto es imprescindible significar que la concientizacin o individualizacin


de los valores no es un acto mecnico o derivado de una aspiracin voluntarista,
sino un proceso prolongado de apropiacin, de construccin personal, de
conformacin individual en la propia y cada vez ms compleja interaccin que el
sujeto va estableciendo con la realidad laboral.

ACTIVIDADES Y EJERCICIOS DE LA UNIDAD III

En su opinin qu caractersticas de las facultades humanas debe poseer


una persona en una empresa?
En qu circunstancias aplicara las inteligencias mltiples en una
organizacin?
Si Ud. Tuviera que escoger un empleado para desempear funciones
jerrquicas cmo implementara la inteligencia emocional en la empresa?

59

UNIDAD IV
SALUD Y ENFERMEDAD17
Concepto de salud
Es el estado de completo bienestar fsico, mental y social, y no solamente la
ausencia de enfermedad o dolencia, segn la definicin presentada por la
Organizacin Mundial de la Salud.
Dentro del contexto de la promocin de la salud, la salud ha sido considerada no
como un estado abstracto sino como un medio para llegar a un fin, como un recurso
que permite a las personas llevar una vida individual, social y econmicamente
productiva. La salud es un recurso para la vida diaria, no el objetivo de la vida. Se
trata de un concepto positivo que acenta los recursos sociales y personales, as
como las aptitudes fsicas.
La salud se mide por el impacto que una persona puede recibir sin comprometer su
sistema de vida. As, el sistema de vida se convierte en criterio de salud.
Una persona sana es aquella que puede vivir sus sueos, est siempre alegre,
hace sus actividades plenamente.
En lo morfolgico el sujeto estar libre de deformacin, alteracin de la estructura,
cuerpos extraos o parsitos.
En lo funcional tambin est implicada una idea de normas, en la que el sujeto
debera estar enmarcado.
En cuanto al rendimiento vital, la persona sana capaz de desempear su actividad
sin impedimentos ni fatiga excesiva.
Los patrones de conductas deben ser adecuados al medio en que vive, con un
razonable integracin al mismo, e incluir una respeto por su propia salud, que se
extiende al deseo de mantenerla y a la demanda de curacin en caso de
enfermedad.
En el aspecto socio-cultural el concepto de salud es complejo, correspondiendo a la
vez a un deber y un derecho del individuo.
La salud y la enfermedad son parte integral de la vida, del proceso biolgico y de
las interacciones medio ambientales y sociales. Generalmente, se entiende a la
enfermedad como una entidad opuesta a la salud, cuyo efecto negativo es
consecuencia de una alteracin o desarmonizacin de un sistema a cualquier nivel.

17

Fuente: Fernndez Rodrguez, Andrs `La introduccin a la psicologa del trabajo y de la


organizacin (2002).

Mi interruptor
diferencial
funcionar
correctamente?

60

ENFERMEDAD
Se denomina enfermedad al proceso y a la fase que atraviesan los seres vivos
cuando padecen una afeccin que atenta contra su bienestar al modificar su
condicin ontolgica de salud. Esta situacin puede desencadenarse por
mltiples razones, al organismo con evidencias de enfermedad.
Podramos definir a enfermedad humana tambin como el conjunto de
modificaciones psico-organocas que siguen a la accin de una causa agresora, que
altera el equilibrio de salud del individuo.

ALGUNAS ENFERMEDADES
1.
2.
3.
4.

Enfermedades virales.
Enfermedades venreas.
Enfermedades respiratorias.
Enfermedades mentales o psicolgicas.

La enfermedad humana tiene, por ltimo, repercusin social, porque cambia las
relaciones establecidas: produce ausentismo laboral. Determina la bsqueda de
ayuda para curarse y la cooperacin entre diferentes grupos de personas para
cambiarla. Es decir, que despierta reacciones y cambios sociales marcados, que no
existen generalmente en otros animales.
Slo en aos recientes la sociedad ha comenzado a prestar atencin a la
importante influencia que tiene el estrs en la salud pblica y el impacto econmico
que ejerce en la produccin y en el desenvolvimiento de los diversos sectores. Pero
a partir de esa toma de conciencia, se han realizado estudios y propuesto
estrategias para mitigar la impronta que representa (y las prdidas econmicas que
conlleva) eso que muchas veces se confunda con pereza, desgano, falta de
voluntad. Conceptos como el de control total de calidad en la empresa, equipos
integrales de produccin, ambiente laboral sano, etctera, son hoy habituales en la
jerga de empresarios y ejecutivos, no slo por una mayor conciencia de
responsabilidad social, sino tambin por un avanzado concepto de rentabilidad
econmica. En el presente trabajo se pasa revista a teoras y estrategias
desarrolladas para contemplar el impacto del estrs en el campo laboral y
empresario.

DECIMOS QUE EL ESTRS


La biologa y la medicina han incorporado el trmino Estrs como una fuerza que
deforma los cuerpos o provoca tensin), como el proceso o mecanismo general
con el cual el organismo mantiene su equilibrio interno, adaptndose a las
exigencias, tensiones e influencias a las que se expone en el medio en que se
desarrolla.
Este proceso o mecanismo general o sistema psiconeuroendocrinolgico, es el que
denominamos con el trmino espaol de estrs, es la respuesta no especfica del
organismo a toda demanda que se le haga.

61

Este concepto involucra la interaccin del organismo con el medio, lo que nos
podra llevar a definir el estrs segn el estmulo (a), la respuesta (b) o el concepto
estmulo-respuesta (c).
a. Estrs es la fuerza o el estmulo que acta sobre el individuo y que da lugar
a una respuesta.
b. Estrs es la respuesta fisiolgica o psicolgica del individuo ante un estresor
ambiental.
c. Estrs es una consecuencia de la interaccin de los estmulos ambientales y
la respuesta idiosincrsica del individuo.
Es esta respuesta, la cual lleva a una serie de cambios fsicos, biolgicos y
hormonales, previa evaluacin o atribucin consciente o inconsciente de los
factores estresantes, la que permite responder adecuadamente a las demandas
externas. Es decir, las respuestas del organismo se realizan en los planos biolgico,
fsico y psicolgico a travs del complejo sistema psiconeuroendocrinolgico.
La Organizacin Mundial de la Salud define el estrs como el conjunto de
reacciones fisiolgicas que preparan el organismo para la accin.
Al mencionar la evaluacin o atribucin de estrs no podemos dejar de lado la
definicin de Richard Lazarus: estrs es el resultado de la relacin entre el
individuo y el entorno, evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus
recursos y pone en peligro su bienestar .
Cuando estas respuestas se realizan en armona, respetando los parmetros
fisiolgicos y psicolgicos del individuo, es adecuado en relacin con la demanda y
se consume biolgica y fsicamente la energa dispuesta por el Sistema General de
Adaptacin, adoptamos el concepto de estrs como eustrs.
Cuando por el contrario las respuestas han resultado insuficientes o exageradas en
relacin con la demanda, ya sea en el plano biolgico, fsico o psicolgico, y no se
consume la energa mencionada, se produce el distrs, que por su permanencia
(cronicidad) o por su intensidad (respuesta aguda) produce el Sndrome General de
Adaptacin.
Hasta llegar a la enfermedad de adaptacin o enfermedad psicosomtica por
distrs, el sistema deber pasar por las fases de alarma, resistencia y agotamiento.
Habr causas o factores condicionantes y la evaluacin y atribucin del estresor
como amenaza y las respuestas elegidas darn lugar a la resolucin o cronicidad
del distrs.

Los tipos de estrs laboral


Existen dos tipos de estrs laboral: el episdico (un despido, por ejemplo) y el
crnico, que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las
siguientes situaciones:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Ambiente laboral inadecuado.


Sobrecarga de trabajo.
Alteracin de ritmos biolgicos.
Responsabilidades y decisiones muy importantes.
Estimulacin lenta y montona.
Condiciones laborales inadecuadas.

62

Analicemos con detalle, cada una de esas situaciones.


1. Ambiente laboral inadecuado: son los llamados estresores del ambiente
fsico:
Falta de luz o luz muy brillante;
Ruido excesivo o intermitente;
Vibraciones;
Aire contaminado;
Alta o baja temperatura;
Estos factores requieren una doble adaptacin, tanto fsica como
psicolgica.
2. Sobrecarga de trabajo: es el estrs por sobre estimulacin. Se presenta
por exigencias psicosensoriales violentas, simultneas, numerosas,
persistentes y variables. Exigen una adaptacin fuera del lmite normal. Es
frecuente que se presente en:
Controladores areos;
Obreros en cadena rpida y compleja;
Trabajadores sometidos a cambios continuos y abundancia de
informacin;
Vctimas de catstrofes;
Emigrados;
Ingresadores de informacin a sistemas de computacin.
El estrs por sobre estimulacin genera tensin nerviosa, fatiga,
irritabilidad, crisis de decisin, ansiedad, confusin, embotamiento,
desconcentracin.
3. Alteracin de ritmos biolgicos: es el estrs que se produce al alterar las
constantes biolgicas determinadas por el ritmo circadiano determinado a su
vez por las secreciones hormonales, los ciclos del sueo y el ritmo
metablico. Requiere un alto esfuerzo adaptativo, generando irritabilidad,
disminucin de la concentracin, trastornos del sueo, fatiga, ansiedad,
adems de provocar modificaciones en la vida social, conyugal y sexual. Se
presenta en:
Trabajadores nocturnos;
Pilotos de lneas areas y azafatas;
Controladores areos;
Personalidad de sanidad;
Personal de seguridad;
Trabajadores del transporte;
Diplomticos;
Atletas profesionales.
4. Responsabilidades y decisiones muy importantes: es el estrs del
personal jerrquico o con grados de responsabilidad. Se debe a:
Responsabilidades numerosas y variables;
Trabajo intelectual excesivo;
Tensin psicolgica continua;
Inseguridad laboral;
Competencia;
Bsqueda de la eficacia;
Marcha contra reloj;
Adaptacin a situaciones nuevas y datos inestables.
Es frecuente que quienes lo padecen acumulen factores de riesgo e
inadecuacin familiar y social por falta de tiempo y agotamiento fsico.
Este tipo de estrs genera agotamiento, fatiga, manifestaciones
psicosomticas, trastornos del sueo, disminucin del deseo sexual,

63

impaciencia, prdida de la iniciativa, dificultad en la toma de decisiones,


adicciones.
5. Estimulacin lenta y montona: es el estrs por subestimulacin. Se
produce por la falta de estmulo normal y fisiolgico de los sentidos y del
pensamiento. Se presenta, por ejemplo, en el trabajo rutinario y
automatizado que no permite la creatividad y el pensamiento independiente,
en casos como los siguientes:
Cadena de trabajo lenta y montona;
Jubilacin brusca;
Vacaciones excesivamente tranquilas.
Genera distraccin, falta de atencin y aumento de los accidentes de
trabajo.
6. Condiciones laborales inadecuadas: nos referimos aqu a las causas de
estrs en los obreros no calificados, que comprenden:
Malas condiciones de trabajo;
Salarios bajos;
Alimentacin inadecuada e insuficiente;
Ausencia de perspectivas de progreso;
Pocas posibilidades de recreacin;
Inestabilidad laboral por renovacin tecnolgica;
Disposicin de las lneas de montaje.
Si planteramos un modelo organizacional para estudiar, investigar y
prevenir el estrs, ya anteriormente hemos propuesto, a modo de
estudio, los estresores organizacionales y extraorganizacionales.

Estresores extraorganizacionales
Los estresores extraorganizacionales son los que se plantean fuera del mbito de la
empresa. Comprenden los factores familiares, polticos, sociales y econmicos que
inciden sobre el individuo. Si bien estudios recientes sugieren que es mayor la
incidencia de los factores estresantes laborales sobre la vida familiar y conyugal, no
podemos dejar de mencionar la interrelacin existente entre el mbito laboral y el
hogar o la vida de relacin social.
La inadecuada interconexin hogar-trabajo genera conflictos psicolgicos y fatiga
mental, falta de motivacin y disminucin de la productividad, como as tambin un
deterioro de la relacin conyugal y familiar.
Las particularidades y perodos de la historia de un pas, su situacin econmica y
social, inciden en forma directa sobre el individuo. As vemos cmo cualquier
especialista en salud encuentra un aumento de las enfermedades psicosomticas
ante las crisis econmicas y un notable aumento en los conflictos familiares y
sociales.
Es indudable que los problemas o estresores organizacionales o
intraorganizacionales, es decir, los que se presentan dentro del mbito laboral,
inciden en la vida personal del sujeto, provocando dificultades hogareas, que al
aumentar se potencian luego, generando un estrs posterior que se lleva
nuevamente al mbito laboral y genera dificultades en el rendimiento laboral,
producindose as un crculo vicioso de realimentacin mutua.
Debemos tener muy en cuenta el hecho de que las personas invierten una gran
parte de su tiempo en su trabajo, encontrando una parte sustancial de su identidad
y gratificacin personal en sus tareas. Sin embargo, estas consideraciones no
siempre son adecuadamente valoradas por las empresas, ni aun por los propios
trabajadores.

64

Estresores intraorganizacionales
Los agrupamos, para facilitar el estudio y la investigacin, en cuatro tipos:

Estresores del ambiente fsico. (Ya han sido mencionados).


Estresores de nivel individual.
Estresores de nivel grupal.
Estresores organizacionales.

Estresores de nivel individual


Se consideran tales a:
1. Sobrecarga de trabajo: la sobrecarga o estrs por sobre estimulacin
puede ser objetiva o subjetiva, de acuerdo con la valoracin y las
caractersticas de las personas. Se considera sobrecarga de trabajo el
ejercer responsabilidades importantes, es decir, por ejemplo,
responsabilidad por la tarea o las decisiones de otros. Estas personas
habitualmente tienen ms estrs, fuman ms, tienen presin ms alta y
aumentados los ndices de colesterol que aquellas que solamente se
responsabilizan por objetos o por la realizacin de su propia tarea.
La sobrecarga genera insatisfaccin, tensin, disminucin de la autoestima,
sensacin de amenaza, taquicardia, aumento del colesterol, del consumo de
nicotina y otras adicciones, para tratar de responder a la sobre exigencia.
Desde el punto de vista laboral provoca la disminucin de la motivacin en
el trabajo, de los aportes o sugerencias laborales y de la calidad de las
decisiones, el aumento del ndice de accidentes laborales, el deterioro de las
relaciones interpersonales y el aumento del ausentismo.
2. Conflicto de roles: el conflicto de roles puede ser objetivo o subjetivo. Ser
un conflicto de roles objetivo cuando existen dos o ms personas dando
rdenes contradictorias. En cambio, un conflicto de roles subjetivo se
produce como resultado de la contradiccin entre las rdenes formales que
recibe el individuo y los propios valores y metas del sujeto.
Los conflictos de roles generan gran ansiedad e insatisfaccin por el trabajo,
mayor aun cuanto ms autoridad ostenta el que expresa las rdenes
contradictorias.
3. Ambigedad de roles: se refiere a la falta de claridad sobre el papel que se
est desempeando, los objetivos del trabajo individual o el alcance de las
responsabilidades. Se produce estrs, depresin y deseos de abandonar el
puesto de trabajo cuando esta situacin se mantiene en el tiempo en forma
crnica. Es caracterstica de este caso la disminucin de la autoestima ante
la falta de satisfaccin por la tarea que se ejerce. Informacin y
comunicacin adecuadas disminuyen este tipo de conflictos, al mejorar la
orientacin de las tareas laborales.
4. Discrepancias con las metas de la carrera laboral: las discrepancias y
dudas sobre la carrera laboral o la profesin del individuo estn dadas por la
falta de seguridad laboral, las dudas sobre los ascensos y las legtimas
ambiciones frustradas. La insatisfaccin en cuanto a las discrepancias entre
aspiraciones y logros lleva a la ansiedad y la frustracin, la depresin y el
estrs, especialmente entre los 40 y 50 aos.
Es frecuente que adems de una calidad deficiente del rendimiento laboral
encontremos adicciones como el alcohol, las drogas, el caf, el tabaco,
etctera.

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Estresores de nivel grupal


Se incluyen como factores estresantes en los niveles grupales los siguientes:

Falta de cohesin grupal;


Conflictos intragrupales;
Conflictos intergrupales;
Apoyo inadecuado del grupo.

Un grupo son dos o ms personas que comparten valores, metas, normas y que
interactan entre s. Una organizacin puede crear un grupo de trabajo como una
estructura: son los llamados grupos formales de la organizacin. Tambin hay
grupos informales, que interactan dentro y fuera de la empresa.
La falta de apoyo por parte del grupo o sus miembros, como as tambin los
conflictos inter e intragrupales, pueden, en su mxima gravedad, hacer caer una
organizacin. En esta situacin se genera un alto grado de inseguridad, ansiedad y
ausentismo como una manera de abandonar el conflicto.

Estresores organizacionales
Entre ellos se cuentan:
1. Clima de la organizacin: una organizacin tiene un carcter, una
atmsfera particular propia de su esquema productivo. Este clima
condiciona la conducta de los individuos que la integran, pero su valoracin
es difcil de lograr, ya que su medicin carece de rigor cientfico. Puede ser
un clima tenso, relajado, cordial o no, etctera. Todo ello produce distintos
niveles de estrs en los individuos, segn la susceptibilidad o vulnerabilidad
que tenga cada uno.
2. Estilos gerenciales: pueden estar determinados por estructuras rgidas e
impersonales, por una supervisin o informacin inadecuada, por la
imposibilidad de participar en las decisiones, etctera.
3. Tecnologa: ser de alto valor estresante la disponibilidad con que la
organizacin dota a sus empleados de los elementos necesarios para su
accin, como as tambin la capacitacin para el uso de la tecnologa
respectiva. Los recursos deben ser acordes con los requerimientos y
exigencias laborales.
4. Diseos y caractersticas de los puestos: permiten la motivacin para el
progreso dentro de la organizacin laboral.
5. Fechas topes no racionales: no requiere mayor detalle describir el impacto
que produce el establecimiento de metas inalcanzables en los tiempos
prefijados para ello.
6. Control de sistemas informticos: cuando los integrantes de la
organizacin, objetiva o subjetivamente, no dominan o controlan los
sistemas informticos que se utilizan, se generan situaciones de ansiedad y
estrs que disminuyen la eficiencia.
Las empresas, organizaciones e instituciones son mbitos donde los individuos
pasan la mayor parte del tiempo en estado de vigilia. La prevencin en ese mbito
debe ser esencial por parte de las autoridades o jerarquas, dentro de la tarea para
cuidar la salud de los individuos y el mbito donde se desarrolla su labor.
http://www.adrformacion.com/cursos/prlpsico/leccion2/tutorial9.html
ADRINFORMACION. Curso de Prevencin de Riesgos Psicosociales. (Consultado
19/03/2013)

66

LA ANSIEDAD
Es una respuesta emocional, que da el sujeto ante situaciones que percibe o
interpreta como amenazantes o peligrosas, aunque en realidad no se pueden
valorar como tal, esta manera de reaccionar de forma no adaptativa hace que la
ansiedad sea nociva porque es excesiva y frecuente.
Debemos sealar que es adaptativa permitiendo reaccionar de forma positiva
cuando existe peligro real en la situacin. La ansiedad es lo que nos hace
reaccionar y activarnos en nuestra vida.
La respuesta de ansiedad, entendida como la percepcin del peligro puede estar
provocada tanto por estmulos internos (pensamientos, imgenes) como externos
(situaciones).

Manifestaciones de la Ansiedad
A finales de los aos 60 Peter Lang, en la universidad de Florida, elabor un
modelo explicativo de las emociones en general y de la ansiedad en particular.
Lang consider que la ansiedad se manifestaba mediante un triple sistema de
respuestas: Cognitivo (pensamiento) Fisiolgico (rganos inervados por el sistema
nervioso autnomo y actividad muscular crnica) y Motor (comportamiento).
Encontrando que estos tres sistemas correlacionaban escasamente entre s. Todos
los sistemas estn modulados por centros neutrales del cerebro.
Los principales sntomas son: Nerviosismo, miedo, aumento del sudor, opresin en
el pecho, respiracin dificultosa, hiperventilacin, dolor de cabeza, mareo,
temblores, peso en los hombros cuello, ideas negativas, fobias, etc.

Por qu se produce la ansiedad?


Las principales causas de la ansiedad son:

El estrs: ante una situacin externa que produce tensin el sistema


nervioso reacciona produciendo hormonas que desencadenan una serie de
cambios en el organismo que a nivel fsico se manifiestan en un aumento
del ritmo cardiaco, de la respiracin, de la tensin muscular, etc. y a nivel
emocional desencadenan ansiedad.

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Enfermedades fsicas: algunas que producen ansiedad como tiroides, la


angina de pecho, etc.
Toxinas o medicamentos: la ingestin de toxinas como la cafena o el
alcohol, o de ciertos medicamentos.
Factores ambientales: los elementos del medio que rodean al trabajo o la
vivienda desencadenan ansiedad.

Entre los ms importantes se encuentran el ruido ambiental o en el lugar de


trabajo.

Cmo enfrentarse a la ansiedad?


Dentro de todo sentir ansiedad es algo comn ya que la sociedad misma resulta
muy exigente. Cuando la ansiedad imposibilita al individuo llevar una vida normal,
se requiere una visita al especialista para que evale cual es su estado de ansiedad
real y que tenga una terapia adecuada.
Tambin, tiene mucho que ver la personalidad misma del individuo, su conducta y
su forma de interrelacionarse con el medio y semejantes en el rea laboral o en el
hogar, La sobrecarga de trabajo tanto como la monotona en el mismo son dos
factores desencadenantes:

Sobrecarga de trabajo: su volumen o dificultad est por encima de la


capacidad del empleado.
Monotona: el trabajador se siente poco motivado y, en muchos casos,
considera que no est apto para el puesto.

CINCO CONSEJOS ELABORADOS, PARA AYUDAR A EVITAR


EL ESTRS
1. Realizar ejercicio fsico de acuerdo a nuestra posibilidad fisiolgica sin exigir
demasiado ya que ambos extremos son malos para la salud.
2. Adoptar una actitud diferente con respecto al estilo de vida anterior. Si por
ejemplo una falta de xito en alguna actividad realizada nos ha causado
estrs, tenemos que considerar que hay cosas ms importantes que el
obtener este xito personal. Resumiendo, requerimos de una actitud ms
reflexiva para con nuestros actos para no sentirnos frustrados y as
desencadenar el estrs.
3. Los fisioterapeutas o masajistas tambin ayudan a la relajacin, ejercicios
respiratorios, cintas de relajacin, videos relajantes y toda clase de
estmulos recibidos por nuestra percepcin del medio, siempre y cuando
sean de naturaleza relajante, nos ayudan a dirigir nuestra mente hacia
pensamientos ms positivos.
4. Los baos y plantas relajantes son muy efectivas a la hora de disipar la
tensin y relajan el cuerpo.
5. Una alimentacin natural y rica en vitaminas nos ofrece propiedades
antioxidantes que contienen vitamina B o magnesio que es muy eficaz a la
hora de superar la ansiedad.

Otros consejos

Exteriorizar las emociones: comentar con los compaeros de trabajo,


amigos o familiares las preocupaciones y los sentimientos que nos
angustian. Est demostrado que quienes comparten sus emociones liberan
mucha tensin. Y los que ren, tambin.

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Descansar: las personas mantenemos un nivel de atencin mximo durante


20 minutos. Superado este umbral, la atencin se mantiene una hora ms.
Para evitar la fatiga mental lo mejor es cambiar la tarea que se est
realizando cada hora y media, o tomarse un breve descanso de cinco
minutos realizando tareas menores.
Autorreflexin: es muy importante conocerse a uno mismo y detectar los
elementos que causan estrs para evitarlos. La experiencia, la formacin y
la personalidad de cada uno contienen herramientas para atajar la tensin.
Eliminar tareas innecesarias: saber gestionar el tiempo y planificar la
jornada.
Moverse y caminar para evitar la rigidez muscular.

LOS FACTORES PSICOSOCIALES COMO NUEVOS RIESGOS


EMERGENTES EN EL CONTEXTO DE UN MUNDO
GLOBALIZADO18
De acuerdo a las encuestas realizadas sobre condiciones de trabajos se evalu que
un 9 % de la poblacin trabajadora sufre acoso psicolgico, el 28% Estrs Laboral,
y el 23 % una situacin de BurnOut, estos datos demuestran un creciente
aumento que se experimenta en el entorno laboral, factores psicosociales, como
molestias, Estrs laboral, sntomas somticos como (cefalea, alteraciones de
sueo, depresin, cansancio crnico).
La OMS considera que un 10% de las bajas laborales es debido al Estrs Laboral.
Se pretende tener una visin general sobre los principales Riesgos Psicosociales a
partir del anlisis de nuevas formas de organizacin del trabajo y sus repercusiones
sobre la seguridad y la salud en el mbito laboral.
La globalizacin ha contribuido a fomentar el crecimiento empresarial y a la
adaptacin de nuevas formas de organizacin del trabajo, la globalizacin consiste
En Una interdependencia econmica poltica social, del conjunto de los mercados y
empresas del mundo, ofrece oportunidad pero tambin riesgos, desde el punto de
vista de la prevencin es necesario una implantacin de formas de organizacin del
trabajo para mantener su nivel de competitividad utilizando tecnologas de la
informacin y comunicacin, valor fundamental de la economa.
La implementacin de tecnologas requieren de un trabajador ms capacidades de
tipo Mental, disminuyendo la actividad manual y la fuerza fsica. Los modelos de
trabajo son individualizacin del trabajo, trabajo auto programable y trabajo en
equipo, cambio en los modos de empleos, dificultad para formar familia. La
caracterstica predominante de todos son los conocimientos y la creatividad. Esta
nueva Concepcin del trabajo aumenta la presin laboral y las tensiones
psicolgicas.
Los riesgos psicosociales consisten en las interacciones entre el trabajo, el medio
ambiente, satisfaccin en el trabajo, organizacin, capacidades, cultura,
necesidades, el entorno, que percibe, experimenta, influye en la salud, rendimiento
y la satisfaccin en el trabajo.
Los nuevos problemas generados por la globalizacin se denominan riesgos
psicosociales:

18

Segn Serra Palisa, Jordi, autora del libro cuyo nombre lleva el tema a tratar.

69

Insatisfaccin laboral: descontento y rechazo del trabajo, por factores


personales, alteraciones de la salud fsica o psicolgica; es un malestar que
experimenta el trabajador en su trabajo, fuente de principal de riesgo.
Insatisfaccin por factores organizativos: estructura de la empresa,
orden jerrquico, procesos en comunicacin formal, relaciones jerrquicas,
posibilidad de promocin profesional, incertidumbre en la continuidad en el
puesto.
Insatisfaccin de diseo y contenido: utilizacin de las capacidades,
habilidades y desarrollo de cada trabajador, crea conflictos en los roles,
competencia y la responsabilidad de las tareas, nivel de autonoma es la
capacidad de decisin y de independencia, mtodo a utilizar y organizar el
trabajo, cuando no se contemplan genera empobrecimiento de las
capacidades, falta de motivacin y baja autoestima. Importancia del trabajo,
la realizacin de un determinado trabajo y nivel de motivacin.
Insatisfaccin de la carga mental: demasiada carga de trabajo origina
riesgos psicosocial de la carga mental por el esfuerzo intelectual para
satisfacer demandas de trabajo, se ve en la disminucin de la capacidad de
respuesta ante grandes exigencias.
Insatisfaccin del tiempo de trabajo: pautas en los horarios de trabajo,
falta de descanso y la correspondencia entre la relacin fatiga descanso
necesarias para un adecuado ritmo de trabajo.
Insatisfaccin en relaciones personales: al ser un ser social tiene que
establecer relaciones interpersonales como pertenecer a un grupo de
trabajo una identificacin social lo cual a veces produce aislamiento y
dificultad.

Estrs laboral
Son las respuestas adaptativas ante situaciones amenazantes o percepcin
negativa de falta de recursos para afrontar las demandas del trabajo, respuesta
fisiolgica o psicolgica ante estmulos amenazantes.

Factores estresores
Conjunto de situaciones fsicas y/o psicosociales producen consecuencias para la
salud fsica y psquica.

Estresores

Fsicos: relacionados con el ambiente fsico, iluminacin, ruido, sustancias


toxicas, etc.
Personales: caractersticas diferenciales de las personas.
Organizacionales: formas de la empresa de organizar el trabajo.

BurnOut o sndrome de estar quemado


Es la fatiga emocional crnica, (agotamiento emocional, despersonalizacin y falta
de realizacin personal).

Lectura complementaria N 4
http://www.lanacion.com.ar/1500335-burnout-el-sindrome-del-quemado
Por Lujn Moyano (Consultado 18/03/2013)

70

Caractersticas

Estrs crnico progresivo.


Sobrecarga del desempeo del trabajo.
Alto nivel de motivacin y expectativas no cumplidas.
Alto nivel emocional.
Contacto directo con usuarios de un servicio prestado.

Para eliminar o ayudar a superar estas situaciones, existen una serie de medidas
preventivas:

Programa de intervencin y prevencin.


Facilitar la comunicacin y la participacin.
Soporte a la persona afectada.
Diseo de nuevos puestos de trabajo.
Apoyo social.
Formacin de directivos, mandos y trabajadores.

Sndrome de Moobing (Acoso psicolgico) en el trabajo


Ejerce una violencia extrema, de forma recurrente, durante un tiempo prolongado
sobre una persona en el lugar de trabajo, con fin de destruir los aspectos que
componen su entorno laboral para conseguir finalmente el abandono del mismo.
Caractersticas:

malas relaciones interpersonales.


uno tiene el poder y el otro no.
atenta las necesidades bsicas de la persona.
Causas procedentes de la organizacin.
Consecuencias fsicas, psicolgicas y sociales.

Los hostigadores que generan este tipo de situacin por lo general suelen ser de
mayor jerarqua, tiende a desacreditar a la persona y la manipulacin de la misma.
Medidas preventivas: evaluacin de factores psicosociales-procedimiento de
actuacin ante el hostigamiento-gestin de conflicto eficaz-correccin de la
organizacin del trabajo-fomentar la participacin.
Las consecuencias de los factores psicosociales generan dos grandes grupos:

Individuales: alteraciones directamente sobre el individuo (emocionales,


cognitivas, de comportamiento y psicosomticas).
Organizacionales: afectan al normal desarrollo de la actividad
organizacional (Siniestralidad, absentismo, bajo rendimiento, clima laboral
negativo).

71

Entonces podemos decir:


Dentro del marco de seguridad e higiene en el trabajo, la psicologa laboral
como ciencia que estudia la conducta del individuo en su ambiente laboral, juega
un papel fundamental a la hora de intervenir y prevenir accidentes o
enfermedades psicosociales con el estudio de los factores que influyen en el
individuo, en donde se puede apreciar en estadsticas que la mayora de los
accidentes son ocasionados por el comportamiento inadecuado del trabajador
que por el mal funcionamiento de las maquinas. Pero a medida que la
globalizacin fue exigiendo a las organizaciones el crecimiento y desarrollo a
partir de nuevas tecnologas para generar una produccin ms eficiente, el
trabajador tambin tiene que adaptarse a los continuos cambios en el ambiente
laboral.
En trminos individuales cada sujeto es expuesto a desarrollar sus capacidades
y habilidades para un eficaz cumplimiento de sus tareas laborales, lo cual puede
generar estmulos negativos dando como resultado estrs y comportamientos
desfavorables que ocasionan baja productividad y una gran prdida de la
motivacin para la realizacin de las metas dispuestas.

ACTIVIDADES Y EJERCICIOS DE LA UNIDAD IV

Qu labores implementara Ud. Si observa que su empleado est


atravesando estresores: de nivel individual; de nivel grupal;
extraorganizacional o intraorganizacional?
Sabemos que los factores psicosociales como nuevos riesgos emergentes
en este mundo globalizado estn afectando totalmente a los empleados
cmo tratara de reducirlos?

72

UNIDAD V
LAS REAS DE INTERVENCIN DE LA PSICOLOGA
LABORAL EN HIGIENE Y SEGURIDAD

Elaboracin del Programas de actividad que permitan el cumplimiento de los


objetivos establecidos en la empresa.
Elaboracin del Programa de actividades anuales que permitan el
cumplimiento de los objetivos marcados en el Plan de Gestin.
Ejecucin del programa de actividades segn la planificacin establecida.
Control del cumplimiento de los programas aprobados para la toma de
decisiones que permitan evitar las posibles desviaciones. Para ello, se
dispone del Cuadro de Mando como herramienta fundamental, sin perjuicio
de otras informaciones de gestin que puedan elaborarse.
Responsabilidad sobre la adecuada poltica de Seleccin y Encuadramiento
del Personal, acorde con el planteamiento estratgico de la Empresa.
Dirigir los procesos de seleccin de personal en funcin de la planificacin
de los recursos humanos establecida, determinando los criterios adecuados
para su ejecucin.
Analizar de las necesidades de personal.
Analizar del puesto de trabajo. Determinacin de los requerimientos de los
puestos de trabajo en cuanto a habilidades y destrezas, aptitudes, actitudes,
motivacin, personalidad, formacin reglada y conocimientos especficos, y
nivel de experiencia requerido.
Reclutamiento de candidaturas acordes al perfil de requerimientos.
Determinacin de criterios de evaluacin en funcin de los requerimientos
del puesto de trabajo.
Evaluacin del nivel de adecuacin de las personas candidatas al perfil
requerido por el puesto. Pruebas psicotcnicas, tcnicas, de simulacin,
entrevistas.
Toma de decisiones sobre el nivel de adecuacin.
Incorporacin, acogida y encuadramiento mediante proceso de formacin o
training en el puesto de trabajo.
Realizar evaluaciones de personal y entrevistas de seleccin.
Proponer o decidir la contratacin del personal, de naturaleza directiva,
tcnica, administrativa u operativa.
Analizar y proponer el ptimo encuadramiento de las personas en los
distintos puestos, adaptando permanentemente la estructura a la estrategia
de la empresa.
Proponer la promocin de los empleados y los Planes de Sucesin en
funcin de las necesidades existentes.
Vigilancia de que todos los empleados de la Organizacin posean la
formacin necesaria para desempear adecuadamente los cometidos de
sus puestos de trabajo, formacin a nivel directivo, tcnico, operativo y de
desarrollo personal.
Diagnosticar o detectar las necesidades formativas de los miembros de la
organizacin, obteniendo datos sobre la cualificacin actual, la requerida
para el adecuado desempeo del puesto y las deficiencias existentes al
respecto.
Elaboracin del Plan de Formacin que responda a las necesidades reales
del personal, estableciendo un orden de prioridad en funcin de la

73

importancia o valor estratgico que posee para la organizacin y que


permita alcanzar los objetivos establecidos en el Plan de Gestin.
Ejecutar, controlar y evaluar el Plan de Formacin diseado para la
organizacin.
Establecer el calendario ms apropiado para la realizacin de las diferentes
actividades formativas. Programacin.
Decisin sobre los recursos tcnicos y humanos necesarios para la
imparticin eficaz de las acciones formativas.
Decisin sobre las ofertas formativas que son ms apropiadas para cubrir
los objetivos planteados por la organizacin, estando permanentemente
atento a las distintas posibilidades existentes en organizaciones e
instituciones y/o profesionales de la formacin y, en definitiva, de la mejora
cualitativa de los recursos humanos.
Contactar y/o contratar a los formadores seleccionados para impartir las
actividades formativas, compatibilizando su intervencin con el calendario y
horario establecido.
Controlar el cumplimiento de la programacin establecida en el Plan de
Formacin-Capacitacin.
Evaluar el grado de aprovechamiento del personal de las actividades
formativas realizadas.
Evaluar la calidad de las actividades formativas realizadas.
Evaluar al profesorado que imparta las diferentes actividades formativas.
Preparacin de la tarea docente, e impartir formacin.
Proporcionar informacin fiable en materia social sobre la marcha de la
organizacin, permitiendo la adecuada toma de decisiones sobre el
personal.
Establecer una medicin peridica, mediante la utilizacin de determinados
indicadores, de aspectos tales como absentismo, rotacin, conflictividad,
clima social, satisfaccin laboral, motivacin, etc., realizando las acciones
oportunas para mejorar la situacin de cara a un ptimo funcionamiento de
la Organizacin.
Tener permanentemente actualizado un Inventario de Recursos Humanos
que refleje el potencial y desarrollo de los empleados para poder determinar
las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal, realizando una
adecuada planificacin.
Evaluar el desempeo o rendimiento del personal, contemplando sus
implicaciones retributivas, si procede, en funcin de los objetivos de la
Empresa, estableciendo criterios de evaluacin del personal acorde a los
distintos puestos de trabajo.
Centralizar la informacin referente a la evaluacin de la actuacin del
personal, presentando informes peridicos a Direccin General donde figure
la evolucin de los miembros de la organizacin y recomendaciones para
modificar actitudes o comportamientos no deseados.
Diagnosticar peridicamente la situacin organizativa y la adecuacin de la
estructura organizativa a la estrategia de la Empresa, realizando las
acciones oportunas para mejorar la situacin.
Informacin y presentacin de informes.

La seguridad e higiene industrial, trata sobre los procedimientos para


identificar, evaluar y controlar los agentes nocivos y factores de riesgo,
presentes en el medio ambiente laboral y que, bajo ciertas circunstancias,
son capaces de alterar la integridad fsica y/o psquica del ser humano.

Actualizacin permanente de las descripciones de todos los puestos de


trabajo as como de la Poltica Retributiva de la Empresa teniendo presente

74

tanto la situacin interna (valoracin de los puestos de trabajo) como la


externa (mercado laboral) segn las directrices y objetivos de la Empresa.
Revisar y modificar las Descripciones de los Puestos de Trabajo, en funcin
de los cambios que se vayan produciendo en los mismos.
Modificar la Valoracin de los Puestos de Trabajo que hayan evolucionado.
Gestionar la Poltica Retributiva, estableciendo revisiones salariales anuales.
Contemplar la parte variable de la Evaluacin del Desempeo
incorporndola a la Poltica Retributiva, si procede, en funcin de los
objetivos de la Empresa.
Realizacin de acciones oportunas para involucrar al personal en la
estrategia de la empresa conociendo y mejorando permanentemente la
situacin de los mismos en la Empresa y facilitando dirigiendo y controlando
el cambio que se pretenda conseguir.
Potenciar la coordinacin entre los distintos departamentos y unidades
organizativas.
Establecer y revisar los canales de comunicacin de la empresa,
favoreciendo el uso adecuado de los mismos.
Adecuar la cultura organizativa a la estrategia de la empresa.
Analizar y proponer mejoras de los sistemas de trabajo utilizados.
Constituir grupos de trabajo o equipos de mejora, si procede, con el objetivo
de incrementar la calidad, tanto a nivel interno como externo, y la motivacin
de los empleados.
Prevenir posibles conflictos e intervenir, si se llegaran a producir, para la
resolucin de los mismos.
Canalizar adecuadamente reclamaciones, quejas, sugerencias y propuestas.
Fomentar la participacin e involucracin del personal, incrementando la
motivacin.
Planificacin de Carreras para todo el personal de la Empresa teniendo en
cuenta para ello la formacin, el potencial aptitudinal, las habilidades
posedas y la prediccin del desempeo o rendimiento futuro de los
empleados estableciendo al tiempo un diseo curricular individual de
formacin para la adaptacin a los cambios de forma anticipada y
planificada.
Seguridad e Higiene en el Trabajo. Intervencin en Prevencin de Riesgos
Laborales desde la perspectiva de la Psicologa de la Seguridad Laboral.
Estudios para la prevencin de accidentes.
Reconocimientos psicolgicos en puestos especiales y trabajos nocturnos.
Tratamiento de psicopatologas con inadaptacin laboral.

Accin en pro
de mejora
Poltica
Evaluacin

Mejora
continua
Organizacin
Planificacin y
aplicacin

75

Ergonoma: Condiciones psicolgicas de puestos de trabajo.


Formacin en temas tcnicos y de sensibilizacin y cambio de actitudes en
materia de Seguridad Laboral.
Investigacin, intervencin y valoracin de programas de Salud Laboral.

ENFOQUES PSICOLGICOS DE LA REDUCCIN DE


ACCIDENTES
Muchinsky (1994) analiza tres enfoques para lograr un mejor ajuste entre el
trabajador y el puesto de trabajo. El primero se basa en las diferencias individuales
e implica la seleccin de las personas que posean las caractersticas que se creen
necesarias o deseables para las demandas especficas del trabajo. Este es el
enfoque de la seleccin de personal. El segundo enfoque es el de la formacin de
personal. El tercer enfoque consiste en la modificacin del puesto de trabajo para
que se adapte mejor a las capacidades y caractersticas del personal. Esta es la
Psicologa de la ingeniera o el enfoque del diseo del trabajo. Estos tres enfoques
se utilizan para reducir los accidentes laborales, un rea cuyo principal inters es la
creacin de un ambiente de trabajo seguro. Puesto que del 50 al 80% de los
accidentes son atribuibles a errores humanos, citados por Muchinsky, 1994), resulta
ms razonable analizar los accidentes desde la perspectiva humana.
A continuacin nos referiremos brevemente al Enfoque de la seleccin de personal
que consiste en la bsqueda de las diferencias individuales que predigan los
accidentes. Este paradigma ha seguido dos vas: la prediccin de grupo y la
prediccin individual. La prediccin de grupo (tambin conocida como prediccin
actuarial) ha tenido un xito notable en el pronstico de accidentes. Es la base
sobre la que trabajan las compaas de seguros y calculan la probabilidad de sufrir
accidentes en funcin de variables tales como: sexo, edad, estado civil.
La segunda va de aproximacin de la seleccin de personal a los accidentes es la
prediccin individual. En este caso las predicciones se hacen en funcin de la
probabilidad de sufrir accidentes que tienen ciertas personas. Este es el enfoque al
que ms le gustara contribuir la Psicologa Organizacional. Desafortunadamente,
los resultados de la prediccin individual no son tan positivos, como lo son los de la
prediccin grupal. Hay unas pocas variables que parecen predecir los accidentes,
pero muchas de ellas solo tienen una relacin escasa y la mayora no estn
relacionadas con los accidentes. Por ejemplo, son muchos los estudios que han
analizado las diferencias en la habilidad de percepcin (capacidad para percibir una
figura u objeto colocado sobre un fondo confuso) en relacin con los accidentes.
Los que eran mejores descubriendo la figura escondida tenan menos accidentes.
La investigacin sobre el valor de los test de personalidad para predecir accidentes,
desarroll algunas escalas de personalidad evaluando el nivel de distractibilidad
que correlacionaba con accidentes de trabajadores.
Los factores de personalidad como la impulsividad, las ganas de aventura, la
ingenuidad y el exceso de confianza correlacionaban con accidentes de vehculos
de motor.
De acuerdo con el enfoque de la seleccin de personal, las variables predictivas de
los accidentes podran usarse para contratar a las personas que ocupen puestos
con un alto riesgo de accidente.
Por grandes que sean los perfeccionamientos introducidos en las condiciones de
trabajo, los resultados obtenidos en la produccin de accidentes sern incompletos

76

si se omite del estudio al factor humano, si no se realiza una labor consecuente de


adaptacin del hombre a las condiciones de trabajo que se establezcan. Este factor,
es indudablemente ms complejo, las soluciones propias de l son ms difciles que
las aplicables a la tcnica o al ambiente.
Podemos, en este sentido, partir del reconocimiento de la existencia de diferencias
individuales en los sujetos que nos permiten hablar de una mayor o menor
propensin a los accidentes en ellos. Podramos distinguir la propensin
(posibilidad) de accidentes en general en el hombre y la propensin (predisposicin)
a los accidentes en un individuo determinado. La deteccin de esas diferencias es
la base de la seleccin profesional utilizada a veces con el fin de prevenir
accidentes.
Como ha quedado demostrado la prevencin de accidentes ha sido una de las
mayores preocupaciones de las organizaciones debido a los costos tanto
organizacionales como humanos. Para prevenir los accidentes se necesita entender
sus causas y la mejor forma de eliminarlas.

LA SEGURIDAD EN EL ESCENARIO LABORAL19


La salud y seguridad ocupacional es muy importante para poder desenvolvernos
con productividad en el trabajo y para prevenir todo tipo de accidentes y
enfermedades ocupacionales.
El propsito es presentar una breve informacin relacionada con el escenario
laboral, sobre la salud y seguridad en este. Podrs observar, la base legal, poltica
pblica, principios bsicos de salud y seguridad ocupacional, procedimientos para
presentar querellas e informacin relacionada con el programa OSHA.
Esperamos que el trabajo que realizamos sea de su agrado y que pueda servirle de
ayuda para informarse un poco ms sobre la salud y seguridad en su escenario de
trabajo.

SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL


La seguridad y la salud ocupacional en todas las reas de trabajo es un requisito
por el Departamento del Trabajo (OSHA). El inters de este programa es proveerle
a las compaas un ambiente seguro y saludable de trabajo, libre de todo riesgo
que pueda afectar la salud y la seguridad de los empleados.

BASE LEGAL
Esta Orden Administrativa se emite de conformidad con la Ley Nm. 16 de 5 de
agosto de 1975, enmendada, conocida como Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo.

19

Fuente: Frank J. Landy y Jeffrey M. Comte `Introduccin a la Psicologa industrial y


aplicada. Cap. IV y V.

77

POLTICA PBLICA
Constituye poltica pblica de garantizar condiciones de trabajo seguras para los
empleados y visitantes. A estos fines se crea el Comit de Salud y Seguridad
Ocupacional el cual desarrollo un Programa de Salud y Seguridad en la Oficina con
el propsito de estimular a los empleados a reducir el nmero de riesgos
ocupacionales.

La Oficina establecer este Programa de Salud y Seguridad como un mtodo para


ratificar su compromiso, metas y objetivos con la salud y seguridad, asignar
responsabilidades para la prevencin de accidentes y la reduccin de riesgos.
La salud y seguridad de los empleados deben de estar incorporada en cada de
proceso, en cada servicio y en cada accin realizada por cualquier empleado.

ENFOQUES TRADICIONALES DE LA SEGURIDAD EN EL


ESCENARIO LABORAL
Un modelo de conducta insegura:
La opinin de sentido comn sobre un accidente es que alguien estaba en el lugar
equivocado en el momento equivocado. Para estar seguros, existen eventos que
intervienen en un accidente, pero estos eventos son independientes de la conducta
de la persona la que ocurrir el accidente. Un accidente requiere tanto de un riesgo
como de una conducta. La conducta es un acto inseguro. Si el acto ocurre cuando
no existe riesgo, el accidente no ocurrir. Si la conducta insegura ocurre en
presencia de un riesgo, es muy probable que el accidente ocurra. La conducta
insegura podra atribuirse a una capacitacin inadecuada y a la falta de atencin del
supervisor en la conducta segura.

78

http://www.youtube.com/watch?v=fj7e-uE_5NY
Cudate! prevencin de riesgos laborales en el trabajo (consultado 19/03/2013)

CARACTERSTICAS CONCEPTUALES: ESTUDIO Y ANLISIS


DE SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL
Estudio y anlisis de la seguridad industrial
Cadena del accidente
Accidente de Trabajo: todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con
ocasin del trabajo y que produzca en el trabajador una lesin orgnica, una
perturbacin funcional, una invalidez o la muerte. Es tambin accidente de trabajo
aquel que se produce durante la ejecucin de rdenes del empleador, o durante la
ejecucin de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horas de trabajo.
Incidente: suceso acaecido en el curso del trabajo o en relacin con el trabajo en el
que la persona afectada no sufre lesiones corporales.
Entre las causas que dan origen al accidente existen dos que conducen a la
produccin del mismo:

Directas, prximas o causas inmediatas: dependen del ambiente de


trabajo donde se realiz el accidente y de las condiciones biolgicas
intrnsecas del propio accidentado. Existen dos formas:
Condiciones inseguras: son las causas que se derivan del medio en que
los trabajadores realizan sus labores, tales como materiales, maquinaria,
etc. Y que presenta un gran peligro de accidente.
Practicas inseguras: son las causas que dependen de les acciones del
propio trabajador y que pueden dar como restado un accidente

Los factores principales que pueden dar origen al acto inseguro son:

La falta de capacitacin y adiestramiento para el puesto de trabajo.


La confianza excesiva.
Indirectas, o Causas Bsicas: como ejemplo podemos pensar cuando una
persona estiba cajas, mismas que le caen al obrero: l es vctima inocente
del riesgo que sufre.
Factores personales del propio trabajador: que lo predisponen a
accidentes en un determinado trabajo, como no sabe, no puede o no quiere
hacerlo.
Factores de Trabajo: Factores y procesos inadecuados para el desarrollo
del trabajo, como falta de mantenimiento preventivo, instalaciones
defectuosas o muy antiguas, etc.

79

CLASIFICACIN DEL ACCIDENTE


Clasificacin de los accidentes de trabajo segn la forma del
accidente

Cada de personas.
Cada de objetos.
Pisado de objetos.
Aprisionamiento entre objetos.
Esfuerzos excesivos.
Exposicin de temperaturas extremas.
Exposicin a la corriente elctrica.
Exposicin a sustancias nocivas.

Clasificacin de los accidentes de trabajo segn el agente


material

Mquinas.
Medios de transporte y elevacin.
Otros aparatos y equipos.
Materiales sustancias y radiaciones.
Ambiente de trabajo.

Clasificacin de los accidentes de trabajo segn la ubicacin


de la lesin

Cabeza y cuello.
Tronco.
Miembro superior e inferior.
Ubicaciones mltiples.
Lesiones generales.

Consecuencias de los accidentes


Los accidentes tienen costos directos o subjetivos, como el sufrimiento de la vctima
y el dolor de su familia, y costos indirectos encubiertos o de recursos, como los

80

daos a la propiedad, la destruccin de mquinas o la perdida de la produccin


entre otras cosas.

Costos
1. Costos del tiempo perdido por el trabajador lesionado
2. Costos del tiempo perdido por otros trabajadores que interrumpen sus
tareas:
Por curiosidad.
Por compasin.
Por ayudar al trabajador lesionado.
Por otras razones.
3. Costo del tiempo perdido por supervisores para:
Presentar asistencia al trabajador.
Investigar las causas del accidente.
Disponer tiempo para que otro trabajador realice las labores del otro
trabajador lesionado.
Preparar los informes sobre el accidente.
4. Costo del tiempo de la persona que prest los primeros auxilios.
5. Costo de los daos ocasionados por mquinas, herramientas u otros
bienes.
6. Costos por la imposibilidad de entregar los pedidos en la fecha
convenida.
7. Costos de las prestaciones al personal.
8. Costos por el pago completo.
9. Costos de beneficios pendientes de obtener maquina averiada.
10. Costos de debilitamiento que causa el personal moralmente al ver el
accidente.

Incapacidades

Incapacidad temporal: es la imposibilidad de trabajar durante un periodo


limitado.
Incapacidad parcial permanente: incapacidad del cuerpo de un sujeto para
efectuar un trabajo y que permanece prcticamente durante el resto de su
vida.
Incapacidad total permanente: es la incapacidad plena o de funciones de
un lesionado, que permanece durante toda su vida

ESTUDIO Y ANLISIS DE LA HIGIENE INDUSTRIAL


Conceptos bsicos de la higiene industrial
La Asociacin de Higiene Industrial (AIHA) de los E.E.U.U., nos dice que es una
ciencia. Disciplina que consta de un conjunto de conocimientos y tcnicas
dedicadas a reconocer, evaluar y controlar los factores fsicos, psicolgicos o
tensiones a que estn expuestos los trabajadores en sus centros de trabajo y que
puedan deteriorar la salud y causar una enfermedad de trabajo.

Importancia de la higiene laboral


El trabajo produce modificaciones en el medio ambiente que pueden ser:
mecnicos, fsicos, qumicos, psquicos, sociales, morales y lgicamente se pueden

81

pensar que estos cambios afectan la salud integral de las personas que se dedican
a una actividad.
Es por ello que se hace necesario tomar medidas con la aplicacin de la higiene
laboral y nos damos cuenta que actualmente en muchas empresas, de acuerdo a
sus necesidades, ya cuentan con un departamento independiente y especfico para
la higiene industrial.

Ramas de la higiene industrial


Se han creado nuevas industrias que llevan nuevos procesos, entonces las Ramas
de la Higiene Industrial tambin han variado as tenemos:
1.
2.
3.
4.
5.

La seguridad industrial.
La medicina del trabajo.
La ergonoma.
La higiene general.
El control ambiental.

Como ramas auxiliares de la higiene industrial se concedern:

La Fsica. La Psicologa.
La Qumica. La Toxicologa.
La Biologa. La Anatoma.
La Sociologa. La Fisiologa.

MEDICINA DEL TRABAJO


Previenen las consecuencias de las condiciones materiales y ambientales sobres
los trabajadores y junto con la seguridad, la higiene y la ergonoma industrial
establece condiciones de trabajo que no generan dao, para lo cual utiliza la
medicina preventiva.

Ergonoma
Es el estudio de las caractersticas del ser humano para adaptarse y disear mejor
su medio ambiente de trabajo.

Seguridad en el trabajo.
Higiene industrial.
Sociologa
Medicina del trabajo.
Psicologa.

Higiene general
Es parte de la medicina y determina las medidas para conservar y mejorar la salud,
as como para prevenir las enfermedades del hombre en relacin de su medio
ambiente.

Control ambiental
Conjunto de medidas que se realizan para disminuir al mnimo la emisin de
contaminantes ambientales.

82

Agentes contaminantes
De acuerdo a la diversidad de propiedades, estos presentan una gran variedad de
posibles riesgos a la salud de los trabajadores, si entran en contacto directo con el
organismo.
Dependiendo del material de que se trate y su forma de entrada al organismo ser
el dao que causen, pudiendo ser este de efecto inmediato o por varios aos dando
como resultado daos irreversibles.
Para determinar el dao que se produce, se utilizan diferentes criterios:

Tipo de agente.
Va de entrada.
Tiempo de exposicin.
Grado de concentracin de los agentes contaminantes.

Los agentes contaminantes se clasifican en:

Agentes fsicos:
Ruido.
Radiaciones ionizantes (ultravioleta, infrarrojos, lser, radio, etc.)
Vibraciones.
Ventilacin.
Iluminacin.
Presin.
Temperatura.
Agentes qumicos:
Nieblas.
Humos.
Vapores.
Gases.
Polvos.
Sustancias qumicas.
Agentes biolgico:
Bacteria.
Hongos.
Insectos.
Parsitos.
Virus.
Agentes ergonmicos:
Mal diseo.
Operaciones inadecuadas.
Condiciones inadecuadas.
Relaciones laborales inadecuadas.

Vas de entrada del agente contaminante al organismo

Auditivita: ruido alto y bajo, golpeteo, vibraciones.


Visual: poca iluminacin, radiaciones, temperatura y brillantes.
Respiratoria: polvos, gases, humos, vapores, neblinas.
Digestivas: cosas que se beben o se comen que no estn en las
condiciones de salubridad adecuadas.
Cutneas: agentes que irritan la piel.

83

Medidas de deteccin de agentes contaminantes

En el medio ambiente laboral: la medicin y deteccin de los


contaminantes, algunos fabricantes han puesto a disposicin del comercio
instrumentos que permiten la deteccin y la evaluacin de concentraciones
de algunos contaminantes, estos instrumentos detectan en una zona
determinada cuando los agentes exceden los niveles de contaminacin,
activando una alarma.
En el organismo: lo ms importante para la deteccin son los exmenes
mdicos fsicos peridicos. l mdico que los realiza trata de evaluar los
antecedentes familiares que tenga el trabajador. Por otro lado la medicina
del trabajo o la higiene industrial deben investigar el medio ambiente para
poder detectar las enfermedades de trabajo.

(DS 009-2005-TR Articulo 60 "El empleador practica exmenes mdicos antes,


durante y al trmino de la relacin laboral con el trabajador").

ENFERMEDADES PROFESIONALES
Enfermedades de trabajo, es todo estado patolgico que tenga su origen en el
trabajo o en el medio en que el trabajador se ve obligado a prestar sus servicios.

Medidas de prevencin de enfermedades profesionales

Conocer las caractersticas de cada uno de los contaminantes.


Vigilar el tiempo mximo.
Mantener ordenado y limpio el lugar de trabajo.
Usar adecuadamente el equipo de proteccin personal.
Someterse a exmenes mdicos iniciales y peridicos.
Las enfermedades causadas por temperaturas altas se pueden prevenir as:
Evitando la existencia de temperaturas altas.
Proporcionando pastillas de sal a los trabajadores, acompaados por
grandes cantidades de lquidos.
Concediendo descansos peridicos.
Usando el equipo de proteccin ms adecuado.
Las enfermedades causadas por la expansin a polvos, gases, humos o
vapores se pueden prevenir as:
Identificar la sustancia contaminante.
Limitar la exposicin.
Las enfermedades causadas por ruidos se pueden prevenir as:
Eliminar las fuentes de ruido.

84

Aislar al personal.
Seleccionar caractersticas de ruido y vibraciones bajas.
Equipo de proteccin adecuado.

Ruido
Sonido no diseado, es una forma de vibracin. Los efectos del ruido sobre los
trabajadores incluyen:

Efectos psicolgicos como alarmar, distraer, etc.


Interferencias de la comunicacin hablada.
Efectos fisiolgicos como prdida de la capacidad auditiva.
Disminucin el rendimiento laboral.

MEDICINA DEL TRABAJO


Estudia y previene las consecuencias de las condiciones materiales y ambientales
sobre los trabajadores, para ello utiliza la medicina preventiva, campaas,
promociones de salud.

Primeros auxilios
La vida nos impone cada da una mayor cantidad de riesgos.
Como consecuencia natural de tal situacin ha surgido la prevencin de accidentes
y primeros auxilios como medio de defensa, tanto para evitarlos como para
controlar sus consecuencias.
Los primeros auxilios son los cuidados inmediatos y temporales que se deben dar a
la vctima de un accidente o una enfermedad repentina.
Beneficios:

Evitar mayores lesiones.


Suministrar al lesionado transportacin adecuada.
Aliviar el dolor fsico y moral.

Que se debe hacer:

Actuar de inmediato.
Que una persona tome el mando de la situacin.
En caso de incendio, se proceder con el mayor cuidado.
Mantenga acostada a la vctima.
Examine a la vctima para buscarle lesiones:
Hemorragias.
Carencia de respiracin.
Paro cardiaco.
Quemaduras qumicas.
Shock.
Huesos rotos.
Quemaduras por temperatura.
Heridas, etc.

85

VENDAS

Para aplicar vendaje, debe escogerse la venda ms adecuada al


lugar y tipo de lesin de que se trate.

VENDAJE

El vendaje debe comenzarse por la parte ms delgada del


miembro lesionado aplicndole dos vueltas antes de avanzar. La
venda no debe estar tan apretada que interrumpa la circulacin
ni tan floja que se caiga.

BOTIQUN

Pequea farmacia porttil, vara de acuerdo a la empresa,


industria o fbrica.

EXMENES
MDICOS
PERIDICOS

Estarn siempre
competentes.

reglamentados

por

las

autoridades

ACTIVIDADES Y EJERCICIOS DE LA UNIDAD V

Las organizaciones se interesan que exista seguridad en el escenario


laboral Ud. considera esto verdico? Fundamente.
Por qu se preocupan las empresas modernas en efectuar estudios y
anlisis de seguridad e higiene industrial?

86

LECTURAS COMPLEMENTARIAS
LECTURA COMPLEMENTARIA N 1
Resea histrica sobre los comienzos de la psicologa
laboral
El surgimiento de la psicologa laboral fue favorecido por la incorporacin de Europa
y Estados Unidos a los procesos de industrializacin (1879 1918).
Pioneros fueron Walter Dill Scott, que propag los mtodos psicolgicos para
solucionar problemas de las empresas, y Hugo Muensterberg, que realiz el primer
test para seleccionar conductores de autobs en Boston.
El primero que estudi cientficamente el trabajo, analizando sus mtodos y
tiempos, fue Frederick W. Taylor. Esta etapa se define, en general, por buscar para
cada puesto de trabajo la persona con ms aptitudes, creando para ello los test y
pruebas necesarias.
Se afirma que en esa poca no exista una conciencia clara de la utilidad de la
Psicologa Laboral hasta la I Guerra Mundial, que provoca el gran desarrollo de la
disciplina. Durante esta guerra, el ejrcito americano recurre a la "American
Psychological Association" para el reclutamiento y clasificacin de miles de
soldados.
La siguiente etapa, entre 1918 y la II Guerra Mundial, llamada de la "Psicologa
Industrial", se caracteriz por un gran desarrollo inicial de esta disciplina,
elaborando tests para resolver problemas en las industrias. Estos test se los defina
como "seleccin del personal".
El gran xito obtenido por la Psicologa en dicha guerra, con el desarrollo de
instrumentos y pruebas de seleccin de personal y mtodos de formacin, condujo
en la posguerra, a un crecimiento ms intenso. As, durante la dcada 1945 1955
hubo abundantes signos de una actividad prospera.
Sin embargo, posteriormente se suceden numerosas crticas en contra de esta
disciplina ya que haba perdido su utilidad prctica debido a la falta de
comprobacin de sus afirmaciones. Como consecuencia hubo un perodo de autoreflexin que desemboc en el establecimiento de la psicologa laboral como una
ciencia "terica y "aplicada".
VOLVER

Lectura complementaria N 2
En las pocas pre civilizadas, el concepto de trabajo como actividad forzada tiene
su origen en las guerras, la esclavitud y la divisin de clases. Los hombres y
mujeres que eran capturados durante la guerra eran forzados a realizar las tareas
menos deseadas. La divisin de clases existe desde mucho antes y obliga a las
clases ms bajas a ocuparse del trabajo. La consideracin del trabajo como algo
indigno continuar al menos hasta la Edad Media.

87

El carcter de obligacin del trabajo es algo inherente a su naturaleza, desde el


momento en que la realizacin de ciertas actividades es necesaria para la
supervivencia. En la prehistoria, cultivar los campos o cazar no son actividades que
se realicen de forma voluntaria, sino que se han de realizar para poder sobrevivir.
En la Grecia clsica, el trabajo es considerado como una maldicin; consideraban el
trabajo diario como una deshonra, especialmente el trabajo fsico y no eran las
actividades manuales o comerciales las que se consideraban degradantes.
Hemos tenido en cuenta las pocas histricas para conceptualizar el significado del
trabajo, pero tambin podemos definir el significado del trabajo teniendo en cuenta
la religin que predomina entre los individuos de una poblacin.
En el marco de la tradicin judo-cristiana, se considera el trabajo de forma muy
similar a como lo haran los griegos y los romanos, pero se aade la creencia de
que el trabajo es producto del pecado original, y la actividad laboral se realiza como
medio de cooperar con Dios en la salvacin del mundo.
Estas tradiciones muestran cierta ambivalencia en las percepciones y significados
del trabajo; el trabajar est considerado claramente como el castigo de Dios por el
pecado original cometido por el hombre.
En la Revolucin Industrial, el trabajo se convirti en el medio dominante de
adquisicin de bienes y servicios. El destino del hombre se centra en contribuir al
crecimiento del sistema econmico, a la acumulacin de capital, no ya para lograr la
propia salvacin, sino como fin en s mismo.
VOLVER

88

Edicin 2015
UCASAL

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