IL LAVORO NELLA SOCIOLOGIA MICHELE LA ROSA

INTRODUZIONE
La conoscenza delle scienze sociali viene effettuata attraverso alcune DICOTOMIE, quindi un
rapporto tra:
Macro/totalit

Micro/ specificit

Disciplina
generale :
sociologia

Disciplina
specialistica:
sociologia del

Teoria

Prassi

Importanza
dellelaborazione
concettuale, conoscenza
della realt e sua
interpretazione, pi che
sulla possibilit di

Importanza dellelaborazione
concettuale derivata dalla
conoscenza che derivata
dallesperienza empirica.

Disciplinariet

Interdisciplinariet

La sociologia del lavoro

studia il lavoro dal punto di
vista di una sola disciplina
che la sociologia.

Mentre sarebbe meglio che

loggetto di studio fossero
anche altre discipline come
economia e psicologia.

Il sistema sociale si articola in tre grandi sottosistemi: ECONOMICO, POLITICOAMMINISTRATIVO e SOCIO- CULTURALE- da questi 3 sottosistemi si delineano le 3 fasi
della disciplina sociolavorista:
1. PRIMA FASE centralit del sottosistema economico e coincide con la prima
industrializzazione capitalista. (Taylor). Il mercato legittima la societ.
2. SECONDA FASE dopo la crisi del 29 cade lillusione del mercato autoregolato e
autoregolatore quindi si inserisce lintervento statale (Human Relations)
3. TERZA FASE evoluzione della disciplina. In questa fase la cultura molto
importante per lo sviluppo del post fordismo

La sociologia del lavoro divisa in due filoni di ricerca ben distinti. Caratteristiche e
divergenze:

INDUSTRIAL SOCIOLOGY USA 1900. Nata in seguito ad esigenze di

riorganizzazione capitalistica a causa di una maggiore richiesta di razionalizzazione
del lavoro. Ha come oggetto il lavoro collocato nella grande industria e la struttura
della fabbrica poich la disciplina e risolve problemi interni di tipo organizzativo. Il
metodo micro perch ha lobiettivo di risolvere i singoli problemi organizzativi della
fabbrica, quindi ha per oggetto la fabbrica concreta. Il metodo anche pragmatico ed
empirico - quantitativo. Da questa parte nasce l Organizzazione Scientifica del Lavoro.
Taylor e la one best way: scienza oggettiva, sviluppo infinito e concezione negativa ed
economicistica delluomo.

SOCIOLOGIE DU TRAVAIL UE (Francia) 1950. Nata in seguito alle esigenze di

riconsiderazione delle scelte della prima. Ha come oggetto il lavoro in generale anche
se riconosce che loggetto di studio principale doveva essere il lavoro allinterno della
fabbrica. Il metodo teorico qualitativo e riguarda aspetti macro (es. mercato del
lavoro, ruolo della tecnologia, disoccupazione e sue cause non economiche) che non
riguardano problemi interni alla fabbrica ma problemi che riguardano lintero sistema
sociale produttivo. Per Naville e Friedmann la sociologia del lavoro studia le collettivit
con un minimo di stabilit che si costituiscono in occasione del lavoro. Da questa parte
invece nasce la disciplina socio lavorista con Naville e Friedmann: la tecnologia
neutrale e positiva e il lavoro viene rivalutato.

La realt sociale e soprattutto quella lavorativa sono in rapido mutamento e soggetta a 2

diversi tipi di TRASFORMAZIONE.
TRASFORMAZIONI OGGETTIVE che stanno attraversando lintero sistema sociale e
quindi anche il micro sistema aziendale e sono:

Finanziarizzazione delleconomia;
Globalizzazione;
Sviluppo del terziario;
Nuove tecnologie;
Differenziazione produttiva;
Ridefinizione della struttura aziendale;
Emergenza dei processi comunicativi;
Diffusione di lavori atipici;

TRASFORMAZIONI SOGGETTIVE che stanno caratterizzando la cultura , lorientamento,

latteggiamento e le azioni dei soggetti:

Il lavoro cambia in qualit e quantit

Cambia forma e contenuto;

Muta il senso del lavoro dipendente che ricerca sempre maggiore autonomia;
Muta il significato attribuito al lavoro
Muta il rapporto vita-lavoro

Da questo ne conseguono una ricerca di percorsi personali nel lavoro , gusto delliniziativa,
circolarit nel modo di cadenzare il lavoro e acquisita significativit del tempo di non-lavoro.

3.LORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO:

TAYLOR E FORD
Il Taylorismo nasce intorno agli anni '900 e conseguentemente a questo filone di pensiero
nasce la concezione scientifica dell'organizzazione del lavoro (OSL). Per OSL si intende che
l'obiettivo dell'impresa raggiungere la massima efficienza, che comporta il raggiungimento
del massimo profitto e in fine del massimo benessere dei lavoratori. Primissimo fautore
dell'organizzazione scientifica del lavoro fu Frederich Taylor.. La teoria di Taylor fu che il
lavoro dovesse essere organizzato secondo i dettami della scienza, e che quindi dovesse
rispettare calcoli, tempi e misure. Ci che Taylor fa sostanzialmente quello di trovare il modo
migliore possibile far si che il tema della produttivit possa essere un tema nella produzione di
massimo sviluppo. Potremmo dire che Taylor sposa e condivide le tesi di Smith rispetto ai temi
del lavoro e della produttivit del lavoro. La produttivit del lavoro la linfa stessa della
produzione di ricchezza: non ci pu essere benessere sociale se non c' la capacit di rendere
l'impresa pi efficiente. Per rendere l'impresa pi efficiente per occorre avere tecnologia e
lavoro e un giusto rapporto tra questi. Tutto il lavoro svolto da Taylor mira a migliorare la
tecnologia dell'impresa e dalla capacit produttiva svolta dal lavoro. Il taylorismo il primo
tentativo di inserire i lavoratori in un disegno organico funzionale e sistematizzante. In
primo luogo al centro abbiamo il tema della scientificit e dellorganizzazione scientifica del
lavoro. Taylor sostiene che possibile ricavare, attraverso un'analisi scientifica molto precisa e
circostanziata, le modalit ottimali di organizzazione del lavoro: lui convinto che la scienza,
lo sviluppo del sapere scientifico, metta a disposizione la possibilit di osservare, prima, e di
ricavare, poi, quelle che sono le modalit migliori di esercizio del lavoro in un'impresa. Il
taylorismo dice che si pu applicare la scienza positiva, cio quella scienza che mira alla
scoperta di verit oggettive, anche nell'ambiente di lavoro, e che quindi occorra indirizzare
quel metodo di organizzare del lavoro e della produzione basato su prove di efficientismo. In
secondo luogo secondo Taylor, il modo migliore per aumentare la produttivit del lavoro
quello di segmentarlo, di parcellizzarlo, cio di ridurlo all'interno di un'azione produttiva molto

breve nel tempo, molto semplice e infine collegata con le altre. Si parcellizza il lavoro perch in
questo modo esso diventa pi efficiente (quindi la produttivit del lavoro aumenta). Tutto
questo per non avrebbe portato a tensioni sociali perch per Taylor il suo modello avrebbe
portato ricchezza, cio i lavoratori si sarebbero convinti che in effetti con questo modo ognuno
guadagnava di pi, sia l'impresa che la forza-lavoro. La collaborazione tra impresa e lavoro,
quindi tra capitalisti e manovalanza, sarebbe stata automatica perch istruita dalla ricchezza
prodotta. Tutti, capitalisti e lavoratori, sarebbero stati portati a collaborare tra loro perch la
ricchezza prodotta da questa collaborazione sarebbe stata talmente grande da soddisfare tutti,
ed ad aumentare cos il benessere collettivo. Tutto questo non succeder, anche se l'intuizione
che fu primariamente di Taylor, fu messa effettivamente all'opera da un altro grande
imprenditore: Henry Ford.
Il modello Incentive and Initiative management era la modalit lavorativa precedente quella
taylorista per cui era necessario dare ai lavoratori premi di produzione in qualit di incentivi
tali da spingerli a migliorare il loro operato, quindi:
-

Gestione della produzione basato sul sistema della spinta (drive system);
Mancanza di sistemi rigorosi di controllo tecnico ed economico;
Mancanza di metodi affidabili di reclutamento;
Impero dei capi reparto e dei contrattisti.

Secondo Taylor questo era un metodo assolutamente inadatto a quello che era il potenziale sia
tecnologico che di produzione finale di un'impresa: questo non permetteva affatto di sfruttare
la potenza del lavoro fino in fondo ma creava confusione nell'impresa, conflitto tra i lavoratori
etc. Era un sistema che rischiava di dissiparsi, anche perch i lavoratori entravano in
competizione.
Lorganizzazione scientifica del lavoro viene formulata agli inizi del 900 e tenta di
sistematizzare scientificamente lorganizzazione aziendale in un disegno organico,
funzionale e sistematizzante. Ma questa nuova teoria pot funzionare per i diversi fattori che
alla fine dell800 premevano sulleconomia americana e sul sistema mondiale della produzione
di massa:
-

Gigantismo industriale;
Nuove tecnologie produttive;
Offerta di lavoro dequalificata ed immigrazione;
Prospettiva di un mercato illimitato.

Lobiettivo di Taylor era la massima efficienza dellimpresa che avrebbe comportato

massimizzazione dei profitti e infine massimo benessere dei lavoratori. Per benessere dei
lavoratori si intende benessere collettivo aziendale, non soggettivo e quindi riferito al
benessere individuale, ma un benessere funzionale all'azienda.

I fondamenti di questo orientamento sono di 2 tipi:

1. IMPLICITI (che spiegano la vera ideologia del taylorismo) hanno una concezione di
scienza come oggettiva(la scienza riesce a produrre un sapere positivo), una visione
economicistica e negativa delluomo(come lhomo oeconomicus che non ha interesse ad
instaurare legami sociali, a preoccuparsi del prossimo, ma ha solo in mente di
raggiungere un obiettivo di arricchimento personale ) e uno sviluppo economico
illimitato fondato sul libero mercato;
2. ESPLICITI (esigenza di unorganizzazione scientifica del lavoro oggettiva e senza
alternative one best way: uomo giusto al posto giusto. La one best way significa che c'
la possibilit di ricavare il miglior modo oggettivamente possibile per organizzare il
lavoro dentro l'impresa. Il metodo ovviamente applicabile a tutte le imprese, a
prescindere dal settore produttivo, dalla grandezza, dalla collocazione territoriale
poich la scienza ci permette di superare questi aspetti; dal punto di vista del metodo
non c' un limite all'applicazione dell'organizzazione scientifica del lavoro: chiaro
per che se ci sono degli elementi di questa ingegneria organizzativa che sono
rinvenibili in ogni applicazione, ci saranno anche delle differenze che dipenderanno da
come la one best way viene poi effettivamente applicata.) cordiale collaborazione tra
lavoratori e dirigenti , avversione per il sindacato . organizzazione aziendale
gerarchico- funzionale cio organizzazione verticale dei rapporti cio da livello inferiore
a superiore e semplificazione del processo produttivo.
Il nuovo metodo produttivo era il task management che prevedeva una:
-

Decomposizione di ogni mansione di lavoro umana e nella sua ricostruzione in base a

principi esterni;
Divisione del lavoro manuale da quello intellettuale;
Standardizzazione del lavoro e perdita della conoscenza da parte del lavoratore;
Produzione standard rivolta al consumo di massa;

Da questo metodo ne derivava uno studio scientifico dei metodi di lavoro che comportava :
misurazione dei tempi, analisi della posizione fisica, eliminazione dei movimenti inutili e
ricostruzione delle sequenze ottimali dei movimenti necessari. Il modo migliore per aumentare
la produttivit del lavoro quello di segmentarlo, di parcellizzarlo, cio di ridurlo all'interno di
un'azione produttiva molto breve nel tempo, molto semplice e infine collegata con le altre.
Tutta la riflessione di Taylor concentrata sulla produttivit, e non gli interessa
problematizzare il rapporto tra lavoro e societ e tra lavoro e individuo: gli interessa solo nel
momento in cui questa problematica gli pu tornare utile se contribuisce all'aumento della
produttivit. In questo senso, siamo in una concezione pragmatica della disciplina: Taylor

voleva che il tema dell'organizzazione scientifica del lavoro venisse applicato in tutte le
imprese della societ industriale.

CONSEGUENZE DEL TAYLORISMO:

1. Dequalificazione degli operai idi mestiere;
2. Parziale qualificazione della manovalanza semplice;
3. Sistema di paghe differenziate e personalizzate.
CRITICHE:
1.

Sfruttamento degli operai. Secondo la critica marxista un espressione del

capitalismo monopolistico Marx e le critiche al macchinismo industriale , il
lavoratore si vedeva espropriato delle sue abilit e conoscenze , parla del concetto di
alienazione. Mentre secondo la critica umanistica presente la perdita del significato

del lavoro.
2. Impossibilit di determinare la condotta umana
3. Mancata attenzione agli aspetti psicologici. Al lavoratore non si chiedeva di esprimere
la sua qualit, gli si chiedeva semplicemente la sua disponibilit nel senso pi bieco del
termine (disposizione in un ingranaggio: il tema dell'alienazione se volete). Non pi
l'uomo ad agire la macchina ma la macchina ad agire l'uomo.
HENRY FORD E IL FORDISMO
Nel 1909 nasce il modello T della Ford soprannominato Lizzie e nel 1913 introduce la catena di
montaggio. Le caratteristiche del fordismo sono la catena di montaggio, la grande impresa , la
produzione di massa, lorganizzazione scientifica del lavoro e contratto a tempo pieno ed
indeterminato. Per Ford una buona paga garantiva pace sociale, benessere generale e
attaccamento delloperaio al lavoro.
Grazie a quel salario aumentato, il lavoratore diventava anche consumatore. Fino a quel
momento il lavoratore lavorava per sopravvivere, per comprarsi i beni di sussistenza e basta.
Perch il salario era uguale al valore dei mezzi di sussistenza. Il fordismo capisce che dentro il
sistema capitalistico invece, il capitalista pu trarre un vantaggio enorme dal fatto che quella
forza lavoro l potrebbe avere non solo un consumo di sussistenza ma anche di vita (ad esempio
comprando le stesse automobili che i lavoratori producono nelle catene di montaggio). E
dunque voi capite che il livello di produzione e di ricchezza si eleva enormemente: se prima le
automobili erano un mezzo per pochi, perch il salario era corrisposto al valore dei mezzi di
sussistenza, ora invece non lo pi perch la possono comprare tutti in virt dell'aumento di
salario corrisposto nel fordismo, poich questo ora non pi soltanto uguale ai mezzi di

sussistenza ma uguale ai mezzi di sussistenza e al consumo di vita, quindi anche al consumo

di automobili. Grazie all'aumento dei salari si crea un mercato nuovo, e straordinariamente
ampio. Quindi si istruisce un rapporto vizioso dal punto di vista economico tra progressivo
aumento del salario e la possibilit di accedere, grazie ad esso, al mercato. Il capitalismo viene
spinto enormemente in avanti da questo meccanismo che dar un forte impulso alla crescita
del modello capitalista, che configurer la societ basta sul sistema fordista. Su questo
meccanismo si baser il fordismo: verr dunque attenuato il compromesso capitale lavoro, dove
il lavoratore accetta di essere avvilito dentro questo meccanismo ma in cambio per vuole un
salario stabile e sicuro, e la possibilit di accedere a dei beni ai quali prima non si aveva
accesso.

ESTRATTO 1- F.W.Taylor L organizzazione scientifica del lavoro (OSL)

Lobiettivo della direzione era la massima prosperit del padrone e quella dei lavoratori per cui
elevare e sviluppare i lavoratori al massimo livello di efficienza facendo anche fruttare al
massimo il capitale investito. Ma questo possibile solo con la minima spesa di sforzo umano /
risorse della natura, costi dei macchinari , salari. Ognuno produce al massimo delle sue
possibilit quando la quantit di lavoro e il capitale richiesto minima . il sistema migliore
il task management(o organizzazione per compiti) per cui ogni lavoratore deve avere un
compito ben definito da compiersi (in un determinato lasso di tempo) e per adempiere al suo
scopo gli viene fornita ogni possibile conoscenza agevolazione e aiuto. il lavoratore non ha
iniziativa. Le 3 ragioni che militano a favore sono:
-

Il materiale umani va ben selezionato e sviluppato

I compiti scelti sono quelli che rendono di pi
Nessuna discussione con i datori di lavoro.

4. LE RELAZIONI UMANE
Con la crisi del 29 cade la fiducia nel mercato autoregolato ed autoregolatore e nello sviluppo
senza pause. Si passa cos alla seconda fase nella quale il sottosistema politico-amministrativo
diventer soggetto attivo, re distributore e riequilibratore rispetto alle disuguaglianze /
differenze che il mercato aveva contribuito sempre pi a disegnare. Esempio principale di
questa fase il New Deal di Roosevelt che riconsidera i sottosistemi politico-amministartivo e
socio-culturale quindi lazienda non un sistema isolato. In questo contesto vediamo lentrate
in scena delle Human Relations altro non che un aggiornamento dellOSL e rappresenta un
movimento dellazienda verso la societ. Il modo in cui la sensibilit l'emotivit, il morale, il
clima, che si venivano a creare dentro il reparto influiva sul lavoro stesso. Questo fu molto
importante perch introdusse forse la vera novit rispetto al taylorismo, quella che
effettivamente porta molto spesso ad identificare quella che la scuola delle relazioni umane
come elemento di discontinuit del taylorismo, cio il fatto che il cosiddetto homo oeconomicus,
che era posto da Taylor come un presupposto implicito alla sua teoria, che l'uomo possa essere
sostanzialmente accontentarsi di un incentivo economico, e quindi anche disciplinabile, perch
il lavoro dipendeva prevalentemente dall'incentivo economico che veniva promesso e dalla
disciplina che veniva organizzata dentro il posto di lavoro; questi erano gli unici elementi
significativi e che quindi occorreva intervenire prevalentemente su questi aspetti, nel dettaglio
dell'esercizio del lavoro, dettaglio pi o meno standardizzato, o almeno personalizzato a
seconda della qualit fisica della risorsa produttiva della forza lavoro e quegli altri elementi
emotivi fossero totalmente insignificanti: la scuola delle relazioni umane invece viene a
scoprire quello che il tema delle relazioni umane dentro la fabbrica, e mostra come siano
effettivamente intervenienti all'interno dei processi di produzione del valore. E questo
veramente il tema chiave di questa scuola, per far funzionare bene una fabbrica occorre tenere
presente quelle che sono le relazioni tra i soggetti che abitano nello spazio produttivo, ma
questa volta in continuit con la logica tayloristica, infatti ci che conta di pi, e ci che pi
proprio a questa scuola, il fatto che questa analisi possa aumentare il rendimento del lavoro
(non che possa aumentare il benessere del lavoratore, che di questo effettivamente non fregava
niente a nessuno). Ci che importava ai teorici della scuola delle relazioni umane era
comprendere che agendo su quelle che sono le dimensioni emotive dei lavoratori, su quelle che
sono le relazioni tra i lavoratori, su quelli che sono gli aspetti umani del lavoro, si poteva
aumentare l'efficienza del lavoro.
Questo movimento si fa risalire ai famosi esperimenti a Hawthorne vicino a Chicago nel 1924
nella Western Eletric Company da parte di alcuni ingegneri per approfondire quelle tecniche di
organizzazione del lavoro che permettono di migliorare il rendimento stesso del lavoro. Il loro
esperimento riguard gli effetti dellilluminazione sul rendimento della manodopera. La
finalit era quella di verificare lincidenza delle condizioni ambientali sulla produzione.

Lobiettivo di fondo era per perseguire la massima efficienza come nella logica tayloristica.
Risultati: visibili miglioramenti ma indipendenti alle analisi analizzate. Si procedette nel
seguente modo: si selezionarono altre operaie e si cre un gruppo uguale, con le stesse
caratteristiche(separandolo quindi dal reparto), ma su cui non furono fatti cambiamenti di
nessun tipo, e fu costruito un gruppo di controllo. Questo verificava esattamente se i
cambiamenti che venivano introdotti, dal punto di vista sperimentale, su un gruppo erano
effettivamente intervenienti rispetto all'attivit lavorativa oppure se invece erano frutto di
altre situazioni non ancora ben comprese(che fu effettivamente quello che successe). In questa
prima fase di grande importanza la metodologia: affiancare un gruppo sperimentale ad un
gruppo di controllo. E' molto importante perch effettivamente successe che si cominci a
variare l'intensit della luce dentro il gruppo sperimentale, cosa che nell'altro gruppo non si
fece. Viene aumentata l'intensit, e di conseguenza, e i ricercatori l'avevano ipotizzato,
aumenta anche la produttivit. La cosa strana per che l'aumento di produttivit si verifica
negli stessi termini anche nel gruppo di controllo. A questo punto si decide di diminuire
l'intensit della luce, aspettandosi che dovesse accadere il contrario, cosa che invece non
successe, poich la produttivit continu ad aumentare fino al punto un cui la luce arriv ad
essere quanto quella di una candela. Ci fece capire ai ricercatori che la luce non aveva alcun
rapporto con il rendimento del lavoro, solo che loro non sapevano effettivamente capire quale
fosse il motivo per cui la produttivit aumentava a prescindere dalle condizioni fisiche
dell'ambiente di lavoro: loro stavano studiando l'ambiente fisico del lavoro, l'ergonomia del
posto di lavoro, agivano su quelli che erano gli aspetti tecnici del posto di lavoro, perch il
taylorismo insegnava che era proprio attraverso uno studio attento e puntuale degli aspetti
materiali, fisici e tecnici del posto di lavoro che si poteva migliorare il rendimento del lavoro.

Questa impasse venne rimediata da Elton Mayo e Roethlisberger. Elton Mayo, medico
psicologo australiano lavorava per l'universit di Harvard, era molto conosciuto ed
importante, perch aveva gi condotto ricerche in altre aziende americane, ad esempio
introducendo la figura dell'assistente sociosanitario nella catena di montaggio. L'introduzione
della figura dell'assistente sociosanitario nelle aziende ebbe esiti positivi poich questa figura
permetteva ai lavoratori di sentirsi rassicurati rispetto alle condizioni di lavoro e quindi di
esprimere meglio le loro potenzialit produttive. Elton Mayo quando inizi le ricerche alla
WEC prefer concentrare lattenzione sul nuovo ambiente sociale di lavoro che si era venuto a
creare esaltando le relazioni informali.
Gli esperimenti di Mayo furono:
1. TEST ROOM (1927) determin che la maggiore produttivit dipendeva dallaffinit
tra i lavoratori. Prese 6 operaie : 5 sul montaggio e 1 che doveva passare gli oggetti poi

pose una prima variabile cio meno ore di lavoro e uno spuntino e una pausa a met
mattinata e la settimana lavorativa corta. Una cosa sorprendente di questa fase fu che
pi si abbassava l'orario di lavoro, cio pi il tempo di lavoro veniva dedicato alla
produzione da parte di quelle operaie e maggiore era il rendimento. Venne introdotta la
figura del sorvegliante. una figura legata all'impresa che stava sul posto di lavoro di
queste cinque operaie, e osservarle, a prendere appunti, ad ascoltare ci che le operai
dicevano; quindi oltre a fare un'osservazione attenta di ci che accadeva (registrando
tempi), ascoltava ed raccoglieva anche le proposte delle operaie. Questo esperimento
dur 5 anni. Lobiettivo era lo studio dei fattori informali/formali che favoriscono il
rendimento delloperaio. Dai risultati ottenuti si vide che erano 2 i fattori determinanti
laumento della produzione:incentivo economico del gruppo e lima favorevole creato
dalla maggior integrazione tra operaie e supervisore. le operai potevano
colloquiare con il sorvegliante, si sentivano prese in considerazione e non pi
unicamente degli ingranaggi di quella macchina produttiva; si sentivano osservate e
dunque venivano coinvolte direttamente dallimpresa. Laspetto umano venivano in un
certo qual modo considerato, facendo sentire la forza lavoro meno avvilita inducendola
cos a dare di pi e lavorare meglio.
2. MICA SPLITTING ROOM (1928) lobiettivo era quello di misurare leffetto del
sistema di pagamento ad incentivi di tipo individuale e dei rapporti cordiali. Le
condizioni erano le stesse della TEST ROOM ma lesperimento venne sospeso per la
crisi del 1929. I risultati furono comunque i seguenti: si scopr che laumento del
rendimento dipende soprattutto dallinstaurarsi di una supervisione amichevole e
quindi da migliorate condizioni umane nel gruppo di lavoro; anche per le pause di
riposo e lincentivo economico ha un effetto modesto. E LA COLLABORAZIONE CHE
FA AUMENTARE LA PRODUTTIVITA.
3. INTERVISTE (1928) lobiettivo era quello di validare i risultati gi emersi e
individuare i motivi di lamentela/soddisfazione dei dipendenti. Vennero effettuate circ
21000 interviste su 40000 dipendenti e furono colloqui di circa mezzora dove i
dipendenti potevano sfogare ansie e frustrazioni.
4. BANK WIRING OBSERVATION ROOM lobiettivo era quello di verificare la
relazione tra le dinamiche informali di un gruppi di lavoro e landamento produttivo,
inoltre individuare le cause del rallentamento della produzione. Lesperimento
comprese 14 operai addetti al montaggio dei quadri telefonici in una sala di
osservazione. Si scopr cos che il gruppo era regolato da una serie di norme informali.
Pi precisamente:
il livello di produzione determinato da norme sociali;
-I soggetti posti in un gruppo di lavoro vanno considerati come un sistema sociale
dotato di norme;

-Il gruppo attiva meccanismi di autodifesa contro pressioni esterne miranti a eliminare
i benefici acquisiti.
RISULTATI COMPLESSIVI
1. Il fattore umano . Il modo in cui la sensibilit l'emotivit, il morale, il clima, che si
venivano a creare dentro il reparto influiva sul lavoro stesso. Questo fu molto
importante perch introdusse forse la vera novit rispetto al taylorismo, quella che
effettivamente porta molto spesso ad identificare quella che la scuola delle relazioni
umane come elemento di discontinuit del taylorismo, cio il fatto che il cosiddetto
homo oeconomicus, che era posto da Taylor come un presupposto implicito alla sua
teoria, che l'uomo possa essere sostanzialmente accontentarsi di un incentivo
economico, e quindi anche disciplinabile, perch il lavoro dipendeva prevalentemente
dall'incentivo economico che veniva promesso e dalla disciplina che veniva organizzata
dentro il posto di lavoro; questi erano gli unici elementi significativi e che quindi
occorreva intervenire prevalentemente su questi aspetti, nel dettaglio dell'esercizio del
lavoro, dettaglio pi o meno standardizzato, o almeno personalizzato a seconda della
qualit fisica della risorsa produttiva della forza lavoro e quegli altri elementi emotivi
fossero totalmente insignificanti: la scuola delle relazioni umane invece viene a scoprire
quello che il tema delle relazioni umane dentro la fabbrica, e mostra come siano
effettivamente intervenienti all'interno dei processi di produzione del valore. E questo
veramente il tema chiave di questa scuola, per far funzionare bene una fabbrica occorre
tenere presente quelle che sono le relazioni tra i soggetti che abitano nello spazio
produttivo, ma questa volta in continuit con la logica tayloristica, infatti ci che conta
di pi, e ci che pi proprio a questa scuola, il fatto che questa analisi possa
aumentare il rendimento del lavoro (non che possa aumentare il benessere del
lavoratore, che di questo effettivamente non fregava niente a nessuno). Ci che
importava ai teorici della scuola delle relazioni umane era comprendere che agendo su
quelle che sono le dimensioni emotive dei lavoratori, su quelle che sono le relazioni tra i
lavoratori, su quelli che sono gli aspetti umani del lavoro, si poteva aumentare
l'efficienza del lavoro.

2. Maggiore attenzione dellazienda ai fattori informali non istituzionalizzati ma fonte di

conflitto (clima lavorativo,psicologi aziendali) Mayo arriv alle conclusioni che per
rendere una fabbrica efficiente occorre sviluppare un'attenzione forte e anche
scientificamente motivata su quelli che sono gli aspetti informali dell'impresa, quindi
agire per ristrutturarli perch Mayo aveva tanto quanto Taylor allergia rispetto alle

organizzazioni dei lavoratori: i lavoratori non dovevano auto organizzarsi, i lavoratori

dovevano cooperare con l'impresa, dovevano essere messi in condizione di poterlo fare.
3. Chi protesta un disadattato.
INSEGNAMENTI DELLE H R:
1. Scoperta dellimportanza del piccolo gruppo
2. Impulso ad altre indagini empiriche
3. Interesse per la vita non lavorista.
PRINCIPI ESPLICITI DELLE HR
Riferiti alluomo luomo ha una natura sociale e relazionale; i bisogni umani hanno al primo
posto il bisogno; rilevanza delle motivazioni nellagire e nel lavoro.
Riferiti allazienda lazienda un sistema articolato e complesso con ulteriori sottosistemi;
ricerca di maggiore flessibilit nella gestione aziendale.
Per Mayo il lavoro di un operaio dipende dalle sue capacit sociale cio stare in un gruppo.

CRITICHE ALLE HUMAN RELATIONS

1. Sottovalutazione del ruolo del sindacato;
2. Ingenua ide di unarmonia fra le classi e mancata attenzione alle relazioni di potere e ai
conflitti sociali;
3. Pregiudizio manageriale di fondo;
4. Sottovalutazione delle motivazioni economiche a favore di quelle psicologiche;
5. Effetto manipolatorio: si presentano come oggettive e neutrali ma hanno una chiara
funzione antisindacale e seguono gli interessi delle a sola dirigenza;
6. Ideologia anacronistica e conservatrice : non riconosce la validit della politica e della
funzione dello stato;
7. Non scientificit degli esperimenti: scorrettezze di metodo ed interpretazione dei dati;
8. Sottovalutazione dellelemento partecipativo
9. Aggiornamento dellOSL perch: lobiettivo sempre la massima efficienza, prevale una
gestione paternalistica della manodopera e i principi espliciti delle HR sostituiscono
quelli impliciti dellOSL permettendo la sopravvivenza del taylorismo.

ESTRATTO 2- Elton Mayo le implicazioni del fattore umano

Necessit nellindustria di uno sviluppo delle tecniche di intervista per sfruttare / prevenire
certe situazioni emotive. Quindi lindagine dallinizio incontr 2 ostacoli:
1. La direzione voleva conoscere i fatti relativi ai rapporti tra le persone in relazione
allorganizzazione e la sorveglianza del lavoro. Quando questi vennero scoperti
assomigliavano pi a dei pregiudizi;
2. Collegati alla prima.
Mayo condivide lopinione di Piaget per cui intervistatore deve cercare di indurre a far parlare
liberamente lintervistato. E si cap che la principale difficolt era costituita dal fattore umano.
ESTRATTO 3 Blumberg le lezioni dimenticate degli esperimenti di Mayo
Blumberg vuole reinterpretare gli studi di Mayo in particolare soffermarsi sul primo
esperimento fatto alla Hawthorne con lo studio della Relay Assembly Test Room. Molti autori
sostengono che limportanza di questo esperimento collegabile al fatto che si sviluppino
rapporti informali interpersonali che possono o assecondare lorganizzazione nella
realizzazione dei suoi fini o sovvertirli. Secondo Blumberg lunica spiegazione degli aumenti
della produttivit e nel morale delloperaio va ricercata nel ruolo di primo piano che le operaie
della test room svolgevano nella determinazione delle condizioni di lavoro. Fu per Blumberg
introdotta una buona dose di partecipazione operaia : vera causa dellaumento della
produttivit. Secondo lui ci che effettivamente fu importante di quelle ricerche non fu tanto
l'effetto Outorn, ma l'effetto partecipativo. Per partecipazione si intende, quanto e come la
forza lavoro deve partecipare alla progettazione dell'ambiente lavorativo ed in certi casi
avanzati quanto deve influire sulla strategia dell'impresa, fino a che punto pu essere
considerata una degli Stakeholders utili alla strategia d'impresa. Secondo Blumberg il merito
dei cambiamenti nel lavoro fu dato non dai cambiamenti fisici in s stessi, ma piuttosto il
modo in cui furono introdotti: il metodo partecipativo. Inoltre si pu aggiungere che, appunto,
il punto significativo di questi esperimenti era l'introduzione di una dose di partecipazione,
intesa come la possibilit da parte delle operaie di accedere al processo di decisione, e non
dunque i cambiamenti fisici e tecnici e il conseguente sviluppo di una serie di rapporti
informali interpersonali. Il risultato principale di questi esperimenti la partecipazione delle
operaie al processo di decisione.

ESTRATTO 4 C.W.Mills relazioni umane e nuova praticit illiberale

Mills afferma che la sociologia ha perso la sua spinta riformatrice poich la sociologia
industriale tutt'altro che una sociologia critica: in realt una sociologia che si pone al
servizio del potere.
Non si parla di un Mayo attento ai bisogni dei lavoratori e molto caritatevole nei confronti di
essi, ma in realt non che fosse quello l'interesse della scuola delle relazioni umane, ma
bens all'aumento dell'efficienza del lavoro. Si mostra quest'interesse di Mayo verso non tanto
il benessere del lavoratore ma l'interesse verso la possibilit di aumentare l'efficienza del
lavoro, la chiamer la praticit illiberale della scuola delle relazioni umane. Elton Mayo era
animato da un'ideologia, cio che la societ industriale fosse una societ problematica, fosse
una societ Durkehmianamente anomica, capace cio di produrre norme cogenti come le
societ pre - industriali, ma nonostante questo ne accoglieva fino in fondo le novit e le
potenzialit produttive, perci egli non era un anti industrialista, ma anzi era come
Durkheim, che non era un sociologo come Tonnies, cio preoccupato dal farsi della societ
industriale e dal dissolversi della comunit o solidariet comunitaria, egli infatti vedeva in
quello sviluppo la possibilit del prodursi di diritti di individualit che erano naturalmente il
bene massimo per un repubblicano ed un illuminista. Nello stesso modo Elton Mayo credeva
nella possibilit della societ industriale di favorire il benessere e di sviluppare una societ
nuova con caratteristiche positive; ci che per temeva era il fatto che se non si riusciva a
produrre una giusta disciplina nella fabbrica, che era diventato il cuore pulsante della societ
industriale(la societ industriale trovava nella fabbrica, secondo Elton Mayo, non solo il cuore
produttivo ma il modello morale che occorreva estendere sull'intera societ). La disciplina di
fabbrica diveniva la disciplina della societ industriale. Quindi Mayo aveva un po' un
atteggiamento morale in senso durkheimiano, morale come collante dei rapporti sociali, solo
che per produrre questo disciplina occorreva avere ben presente quelle che erano le devianze
che si producevano dentro la fabbrica, e quindi comprenderle fino in fondo e dunque gestirle
fino in fondo. Questa un po' l'ideologia di Elton Mayo e non certo quella rivolta a modificare i
processi di alienazione e di rendimento del lavoro.

5.APPROCCIO SOCIO-TECNICO E RUOLO DEL

TAVISTOCK INSTITUTE
Il Tavistock Institute pur essendo di stampo anglosassone pone un ponte versa la sociologie du
travail francese. E un continuo delle H R ma anche unapertura verso la tecnologia dei
francesi. Naville infatti pensa che la tecnologia liberi lindividuo dallalienazione mentre gli

italiani dei quaderni rossi e asserisce luomo alla macchina.. il Tavistock Institute nasce a
Londra nel 1921 come clinica psichiatrica quando iniziano ad aumentare le tecnologie. Le
caratteristiche essenziali di questo approccio sono un ripensamento del ruolo della macchina e
del posto delluomo. Schumacher enuncia 7 principi a cui questo approccio deve ispirarsi:
1. Lunit di base nellorganizzazione deve essere il gruppo di piccole dimensioni i
motivi per cui un principio fondamentale sono : i gruppi di medie dimensioni creano
dei leader informali e troppi leader informali fanno sorgere difficolt; piccolo gruppo
=condizioni migliori per lavorare; migliore capacit di coordinare il lavoro.
2. Tutti i membri del gruppo devono essere remunerati sulla base dello stesso sistema
retributivo e devono godere delle stesse condizioni di contratto bisogna rimuovere
tutte le barriere che impediscono al gruppo di lavorare insieme;
3. Vanno massimizzati gli accordi flessibili di lavoro tra i membri dello stesso gruppo.
Quando si entra in una fabbrica si scopre che il lavoro svolto dal lavoratore in realt il
lavoro che loro devono svolgere perch lo ha deciso la direzione. Se vogliamo ottenere i
vantaggi che la flessibilit pu dare, allora bisogna eliminare questa demarcazione
netta con la direzione e lasciare che gli individui facciano anche lavori che non sono
stati decisi dalla direzione. Eliminare tale demarcazione significa introdurre un
sistema retributivo che incoraggi e non inibisca la flessibilit: riguarda quindi il modo
di effettuare la promozione del lavoratore e delle sue capacit.
4. Ciascun gruppo dovrebbe avere un leader formale ci deve essere infatti qualcuno che
decide uninterpretazione comune e per risolvere questo problema ci sono 2 modi:
-principio di unanimit e le condizioni ottime per averla sono numero di persone
limitato, sufficiente tempo a disposizione e le alternative di scelte sono limitate. Se no
laltro il principio di autorit quindi dopo varie diatribe uno assume una decisione.
5. Ciascun gruppo dovrebbe essere responsabile attraverso il capo, della pianificazione del
suo lavoro :principio di delega.
6. Ciascun gruppo dovrebbe avere la possibilit di valutare i risultati del proprio operato e
paragonarli con degli standard.
7. Ciascun gruppo di lavoro dovrebbe eseguire una serie di attivit indipendenti e
significative che raggruppate insieme costituiscono un compito intero, qualcosa di
intero e di completo.

6.LA SCUOLA FRANCESE E LA NASCITA DELLA

SOCIOLOGIA DEL LAVORO EUROPEA
La scuola francese segna la nascita del movimento socio- lavorista in Europa trait de
sociologie du travail curato da Friedmann e Naville. Questo movimento privilegia lapproccio
macro, un forte legame interdisciplinare e copre anche lo studio delle collettivit di lavoro
non industriali del commercio , dellamministrazione e dellagricoltura. In questo manuale c'
un intento conoscitivo, un intento di considerare vari aspetti delle trasformazioni del lavoro
dentro l'impresa, ma c' anche un intento fondativo, cio quello di segnare la nascita di una
nuova disciplina che loro definiscono Sociologie du travail. Questo volume ha alcune
caratteristiche ben precise: in primo luogo un volume che esce a cura di questi due grandi
personaggi che hanno anche il compito di creare una forza gravitazionale, la sociologia del
lavoro francese caratterizzata da un centro motore, che appunto nel CNRS francese nel
settore in cui agivano Friedmann e Naville, quindi ha una caratteristica accademica di quella
che soprattutto in Francia un'istituzione di grande prestigio accademico e che gode anche di
grande prestigio internazionale nel campo della scienza.
Una delle caratteristiche principali di questo volume la sua natura interdisciplinare, cercare
di riformare, cio di preoccuparsi fortemente delle dinamiche interne ai siti industriali,
dinamiche che avevano degli effetti di evidente avvilimento di quelle pratiche lavorative, ma
nello stesso tempo non si poneva l'obiettivo di maturare, rovesciare, capovolgere ma abbiamo
una rivalutazione del lavoro. Secondo loro questa rivalorizzazione del lavoro sarebbe stata
possibile nel momento in cui la tecnologia fosse arrivata al suo massimo sviluppo, al suo acme.

Avevano l'intento di produrre dei cambiamenti ma non all'esterno della societ industriale, ma
all'interno di essa.
Naville e Friedmann si concentrano su argomenti diversi:
1. Il primo sulla tecnologia intorno alla cui oggettivit, neutralit e positivit planetaria.
Era sua convinzione che il processo tecnologico ormai emergente a tutti i livelli
rappresentasse un momento di palingenesi non solo della natura ma anche della
societ e delluomo. La tecnologia acquista cos una valenza interamente e
integralmente sociale e nel contempo va ad esprimere unevoluzione autonomia. Per
Naville la tecnologia un grande strumento di sviluppo che modifica e altera i limiti
della societ nel senso emancipativo, cio permette di aprire scenari di libert perch
produce una potenza che permette l'uomo di liberarsi dai limiti che la natura gli
impone; la tecnologia quello strumento che gli permette di agire lo spazio del rapporto
uomo natura, di smuoverlo. Tecnologia quindi un mezzo di sviluppo che ha
caratteristiche di neutralit rispetto alle dinamiche sociali: dipende da chi e da come la
usa. Secondo Naville Le finalit che possono essere perseguite tramite lo sviluppo
tecnologico non dipendono dalla tecnologia, ma dipendono appunto dai corpi sociali che
la utilizzano. Secondo Naville lo sviluppo tecnologico tecnologico ha una sua autonomia,
la tecnologia oggettiva e neutrale: pu essere utilizzato in un modo diverso e dipende
da chi e da come viene utilizzata, ma nella sua essenza non lo strumento di una classe
per asservimento di quell'altra. La tecnologia non il frutto dello sviluppo di una
societ di classe, il segno dello sviluppo umano generale, e quindi sar molto
importante determinarne l'uso che se ne fa e quindi arrivare a farne un uso
emancipante. Bisogna dunque governare le potenzialit di questo mezzo a fini
emancipativi e non a fini di sfruttamento: secondo Naville la tecnologia, e la tecnologia
produttiva in particolare, possono essere usati per quella che lui chiama la palingenesi
dell'umanit, cio un raggiungimento di uno stato di libert.
2. E preoccupato del futuro del lavoro umano per il quale avanza la pressante richiesta di
rivalorizzazione sociale, morale ed intellettuale. Friedman scrive un saggio in cui
prende atto che il modo di lavorare che la tecnologia determina sul lavoratore tale per
cui produce su di esso un forte avvilimento intellettuale sociale e morale: una
svalorizzazione dell'umanit nelle sue componenti intellettuali, morali e sociali; e
siccome ci rappresenta un pericolo occorre intervenire in virt delle nuove potenzialit
tecnologiche, le quali sono in grado di rompere le schema concatenante della catena di
montaggio, re immaginando il lavoro e re immaginandolo all'interno di uno schema di
valorizzazione che comporti un accrescimento intellettuale per chi lo mette in pratica; e
che, in un circolo virtuoso in virt di questo arricchimento intellettuale prodotto dalla
trasformazione, dalla uscita della catena di montaggio si possa produrre un clima

lavorativo nuovo fatto di solidariet, di riconoscimento di cooperazione, di

comunicazione e che quindi permette alla socialit del lavoro di diventare altra rispetto
alla catena di montaggio e che quindi permetta all'umanit stessa che in quel lavoro e
in quell'esperienza si formano di valorizzarsi anche da un punto di vista sociale oltre
che intellettuale, unificando cos la morale dei lavoratori con quella della societ che
accoglie queste grandi fabbriche di produzione. Lo sviluppo troppo rapido e accelerato
non ha consentito di tenerne conto. per Friedman il lavoro un'esperienza umana
fondamentale poich sostanzialmente il lavoro determina quello spazio di esercizio e di
governo del rapporto uomo natura e in quanto tale uno spazio che agisce e retroagisce
sulla societ: il modo in cui si lavora produce il modo in cui la societ si organizza. Il
nesso tra il modo in cui si lavora e il modo in cui la societ esprime s stessa un nesso
strettissimo: il modo in cui l'uomo organizza il suo rapporto con la natura attraverso il
lavoro retroagisce sul modo in cui quel lavoro viene riconosciuto ed organizzato
socialmente.

ESTRATTO 5- Georges Friedmann e Pierre Naville- prefazione al trattato di

sociologia del lavoro (cap.6)
L'oggetto non deve essere quello della sociologia industriale, ma loro dicono che sono lavoro
tutte quelle esperienze produttive che comportano ad una minima stabilit, che si organizzano
con una finalit precisa (quella della produzione, e che vedono impegnati persone diverse in
cooperazione tra loro.
La sociologia del lavoro affronta campi di studio sempre pi numerosi e nello stesso tempo
cerca di sviluppare metodi di ricerca e adattare i suoi strumenti a disposizione. questa opera
nata per presentare i pi recenti problemi che sono stati trattati solo superficialmente o
comunque ancora non sono stati affrontati. l'industrializzazione infatti non un fenomeno
tipico soltanto dell'Europa occidentale o dell' America del nord. un processo che coinvolge
tutti i paesi a prescindere dalle loro strutture economico-sociali. alle radici del "sottosviluppo"
c' un ritardo nel processo di industrializzazione. la sociologia del lavoro non presenta campi di
studio con frontiere ben delimitate perch comunque essa copre ogni aspetto del lavoro e
quindi la collettivit. la variet dei problemi una conseguenza della variet dei collaboratori:
economisti, statistici, medici del lavoro, esperti in organizzazione ecc.
l'intento quello di offrire un'opera documentata, informata e chiara tale da evitare gli scogli
della terminologia. questo trattato principalmente su dati relativi alla Francia ma presenta
anche aspetti del resto dellEuropa.

ESTRATTO 6- Georges Friedmann- l'oggetto della sociologia del lavoro

Il lavoro uno dei tratti specifici della specie umana perch comunque l'uomo un animale
sociale occupato dal lavoro. il lavoro infatti un denominatore comune, la condizione di ogni
vita umana in una societ. per Colson l'attivit lavorativa si distingue essenzialmente per i
suoi fini, per il valore dei prodotti che esso crea. ("il lavoro l'uso che fa l'uomo delle sue forze
fisiche e morali per la produzione di beni e servizi").per Henri Bergson "il lavoro umano
consiste nel creare un'utilit". il lavoro umano per alcuni economisti consiste nell'organizzare
in un quadro sociale la lotta contro la natura ed infatti in questo confronto che molti studiosi
hanno cercato la definizione di lavoro.
per Marx infatti il lavoro essenzialmente la trasformazione operata dall'uomo, attraverso la
tecnica sulla natura, la quale a sua volta reagisce sull'uomo, modificandolo. la trasformazione
della natura orientata verso un fine cio la sua dominazione da parte dell'uomo. come dice
marx infatti a proposito della trasformazione degli oggetti in prodotti: il processo si estingue
nel prodotto

ESTRATTO 7- Pierre Naville - il metodo nella sociologia del lavoro

l'impiego di una combinazione di metodi.
ESTRATTO 8- Georges Friedmann- per una triplice valorizzazione del lavoro
(aggiungere)

(cap 7) OLIVETTI

LA SOCIOLOGIA ITALIANA NON ACCADEMICA:

LESPERIENZA DEI QUADERNI ROSSI CAPITOLO 8-

Introduciamo l'esperienza dei quaderni rossi per una duplice motivazione: ha un significato
simbolico ancora oggi e perch il pensiero di colui che ne era il propulsore(Raniero Panzieri)
ha utilizzato due elementi metodologici molto interessanti come l'uso della ricerca per fini
politici e una considerazione della tecnologia opposta a quella di Naville fra il 1962 e il 1966
escono 6 numeri dei quaderni rossi considerati dagli stessi redattori strumenti di lavoro a
carattere monografico. l'elemento unificante Raniero Panzieri. Il primo fascicolo dedicato
alle lotte operaie e sviluppo capitalistico, il secondo tema fabbrica e societ , il terzo a Piano
Capitalistico e classe operaia, il quarto a Produzione , consumi e lotta di classe il quinto
intervento socialista nella lotta operaia. La costante era cogliere il nuovo che sta esprimendo la
classe operaia e lurgenza di recuperare un ritardo proprio delle elaborazioni della sinistra. Nel
primo fascicolo Panzieri scrive sulluso capitalistico delle macchine nel neo capitalismo e qui la
tesi dello stesso molto chiara: la tecnologia non pu esprimere nessuna potenzialit
liberatoria o trasformatrice in quanto totalmente sussunta nellambito della logica
capitalistica. Inoltre sottolineava la consapevolezza che la societ capitalistica si stava
trasformando quindi stavano cambiando anche quelle categorie classiche a cui la sinistra
faceva riferimento.
ESTRATTO 9- Raniero Panzieri- Sulluso capitalistico delle macchine nel
neocapitalismo
La cooperazione una forma fondamentale per la produzione capitalistica. La cooperazione, il
rapporto reciproco tra gli operai comincia nel processo lavorativo, ma nel processo lavorativo
hanno gi cessato di appartenere a se stessi. Entrandovi sono inglobati nel capitale. Quindi la
forza produttiva sviluppata dalloperaio non altro che la forza produttiva del capitale.
Il processo produttivo capitalistico si sviluppa nei suoi vari stadi storici come processo di
sviluppo della divisione del lavoro, e il luogo fondamentale di questo processo la fabbrica. Lo
sviluppo della tecnologia avviene allinterno di questo processo capitalistico. Questa tecnologia
insieme al sistema capitalistico distrugge il vecchio sistema della divisione del lavoro e lo
consolida come sfruttamento della forza-lavoro. La facilit del lavoro (specializzazione) diventa
un mezzo di tortura perch la macchina non libera loperaio dal lavoro ma toglie il contenuto al
lavoro stesso. Nella nuova fabbrica lautoma loperaio stesso.
Il processo di industrializzazione coincide con laumento di potere del capitalista, possibile
attraverso le diverse fasi della razionalizzazione del lavoro.

PROBLEMI E PROSPETTIVE DELLA SOCIOLOGIA DEL

LAVORO ITALIANA OGGI- CAPITOLO 9

La nostra sociologia del lavoro risale alla prima met degli anni 50e si posso definire 3 periodi
della nostra scienza socio- lavorista :

Primo periodo con inizio intorno alla met degli anni 50 e si conclude nel 68 che
potremmo definire la sua istituzionalizzazione, legittimazione e consolidamento. Nasce
con le analisi di studiosi come Ferrarotti, Bonazzi e altri. E il periodo caratterizzato da

molti studi, pubblicazioni e ricerche;

Secondo periodo che coincide con lesplosione trasgressiva che dal 68 arriva fino alla

fine degli anni 70

Terzo periodo che quello attuale caratterizzato da un dopo crisi profondo

Nel nostro paese e quindi alla nostra disciplina socio- lavorista manca un nucleo scientifico
unitario condizionante e forte e abbiamo riflessioni di maggior rilievo provenienti da fonte non
accademiche. Una caratteristica tipica della disciplina socio- lavorista italiana quella
dellinteresse nellapprofondire la realt aziendale e per quelli che erano i soggetti collettivi in
essa operanti. Due sono i luoghi dove si produce quella cultura empirica sociologica, in
particolare, che permetteranno alla disciplina di avere anche in seguito un riconoscimento
accademico, comunitario inteso come comunit scientifica. Questi due grandi rami dello
sviluppo della disciplina in Italia, che sono quello dell'impresa, in particolare estremamente
importante l'esperienza Olivettiana dove Adriano Olivetti si fa promotore di un intensa
riflessione sul rapporto tra l'impresa, il lavoro e la societ; una riflessione fatta sia di elementi
di riflessione tecnico scientifica, ma soprattutto di riflessione sociologica e anche politica.
Molti degli autori che oggi sono riconosciuti tra i pi grandi della nostra disciplina provengono
da questa esperienza: Olivetti divent famoso perch dentro la sua fabbrica promosse lo
sviluppo di un'impresa interpretata e pensata come una comunit, come un luogo in cui il
lavoro non poteva essere sfruttato per produrre un profitto ma come un luogo all'intero del
quale il rapporto tra capitale e lavoro doveva costruirsi all'interno di una reciproca
collaborazione promozionale della vita e del sapere. Un concetto straordinariamente
importante, le sedimentazioni oggettuali, dei prodotti tangibili di questa grande spinta
riformatrice innovativa del modo fare di impresa con l'idea che porta con s, ad esempio
fondando una casa Editrice dentro quello spazio. La casa editrice che si chiama Comunit, che
ha pubblicato molte delle opere scientifiche tra cui quelle di Durkheim. Non solo. A Pozzuoli c'
un' esperienze di lettura industriale: una fabbrica pensata per permettere all'operaio di
crescere spiritualmente dentro quell'ambiente di lavoro. Quindi una grandissima biblioteca, la
fabbrica stata costruita dove vi era la villa di Cicerone che ha la vista sul mare (il motto
non solo catena di montaggio). In ogni caso dentro l'impresa che si produce una riflessione
sociologica intesa sul lavoro e sul rapporto del lavoro con la societ, quindi non dentro
un'accademia, dentro un'istituzione pubblica. Poi l'altro grande filone quello che riguarda la
riflessione para - sindacale, la riflessione dei gruppi che si occupano di gestire il conflitto e

l'antagonismo operaio: non fanno sociologia osservativa, ma fanno e sviluppano una riflessione
di tipo antagonista dentro il capitalismo, contrariamente all'esperienza francese, si formano
riflessioni aldil della mera critica che proviene dalla conoscenza di alcuni fenomeni.
L'esperienza dei quaderni rossi e l'operaismo, un'esperienza che lega strettamente la attivit
politica a quella scientifica che fa dell'attivit scientifica un momento di produzione non solo di
conoscenza ma anche di conflitto sociale. La riflessione si sviluppa attorno ai ruoli dove le
contraddizioni del capitalismo vengono al pettine, dove i nodi di queste contraddizioni
emergono con maggiore forza. La grande forza dell'esperienza di analisi operaista, quindi il
filone che non trova nessuna collocazione accademica ma che il frutto di una esperienza
sociale e di militanza, e anche caratterizzante di questa esperienza il fatto che si propone
un'analisi dei rapporti tra capitale e lavoro che spiazza la tradizionale modalit di analisi del
marxismo e dei partiti che in quegli anni si richiamano a quella tradizione culturale, quindi si
mette in discussione un'egemonia culturale dell'analisi del conflitto e della rivoluzione che
veniva rappresentata nei luoghi di lavoro dai sindacati e dai partiti politici forti.

QUALITA TOTALE, QUALITA DEL PRODOTTO,

QUALITA DEL LAVORO E NUOVE TECNOLOGIE: FINE
DI UNA ANTINOMIA? ( CAP 10)
Due sono i fattori che determinano una forte discontinuit: il mutamento sostanziale de l
quadro rivendicativo e la prospettiva della automatizzazione e della automazione e il
conseguente imporsi delluso di nuove tecnologie, prime tra tutte quella della produttivit e
delluso delle risorse umane sia quantitativi che qualitativi. Il fatto principale fu che cadde la
presunzione dellone best way, quindi acquis la possibilit di cambiare lorganizzazione del
lavoro. Si inizi a parlare di qualit del lavoro, negli Usa infatti si parla di quality of working
life e in Europa si mettono per la prima volta in gioco un serie di fattori non strettamente
connessi lambito e le condizioni lavorative. Tutte queste trasformazioni determinano la
possibilit di mutare e trasformare completamente lorganizzare del lavoro, ridefinendo le
mansioni in termini del tutto nuovi. Da qui nascono nuovi modi di produrre e il job- (re)design,
quelle nuove forme di organizzazione del lavoro che ridisegnano la logica organizzativa della
produzione e iniziano un superamento rispetto al taylorismo. Mentre per quanto concerne la
tecnologia si vuole sottolineare come essa sia insieme strutturata e strutturante il processo
produttivo e come quindi anche lo stesso futuro dipenda sia dalla logica del processo di ricerca

scientifica che si attua e sia dal governo effettivo che delle tecnologie stesse viene poi
realmente messo in atto.
Linterrogativo si incentra in ogni caso proprio sulle potenzialit innovative che, sia
lorientamento alla qualit del lavoro messo in campo dagli individui sia la natura stessa delle
nuove tecnologie sarebbero in grado di mettere in campo a tal punto da far ritenere possibile il
superamento della tradizionale dicotomia fra qualit del lavoro ed efficienza dellimpresa. Se
ci si dimostrasse possibile significherebbe che se governata la tecnologia potrebbe riportare
ad unum obiettivi da sempre considerati alternativi ed inconciliabili ed aprirebbe certamente
una fase nuova sia nelle relazioni industriali sia nelle relazioni di lavoro.
ESTRATTO 10- Friedrick Pollock - Automazione e conseguenze sociali
Automazione una parola che pu designare una quantit di cose, dalla produzione alle linee
di montaggio fino alle forme pi complesse di tecnica del controllo automatico. Da qualche
tempo per la parola automazione indica uno sviluppo tecnico che sostituisce con le macchine
la manodopera umana nelle fabbriche e negli uffici. Con automazione si intendono metodi
proprio della fase attuale dello sviluppo tecnico, di produzione e lavorazione automatica di beni
, cos come di raccolta ed elaborazione di informazioni. I fini e i metodi dellautomazione si
potrebbero definire cos: automazione ha come scopo la sostituzione mediante macchine della
forza-lavoro umana, nelle funzioni di servizio, comando e sorveglianza delle macchine come
pure nella funzione del controllo dei prodotti finch al limite non una mano debba toccare il
prodotto dallinizio fino ala fine del processo lavorativo. I suoi metodi possono essere impiegati
sia per processi parziali che per un ciclo di produzione completo della materia prima fino al
prodotto finito. Nel primo caso parliamo di automazione parziale nel secondo di produzione
completamente automatica.
Metodologicamente il principio fondamentale dellautomazione lintegrazione dei singoli
processi della produzione finora discontinui in un processo complessivo continuo, concatenato
che viene eseguito per mezzo di sistemi combinati di macchine speciali e di macchine utensili
di estrema precisione tecnica e viene diretto e sorvegliato da apparecchi elettronici. Lo sbocco
logico finale dellautomazione il processo lavorativo completamente automatico. Tale
procedimento lavorativo completamente automatico caratterizzato da 4 punti che sono i
seguenti:
1. Tutti i procedimenti di lavorazione del materiale, di montaggio e imballo , sono
integrati e si svolgono automaticamente, essi cominciano con la presa in consegna delle
materie prime e terminano solo a lavorazione compiuta.
2. I singoli processi lavorativi sono accordati luno allaltro in modo che lintero processo
possa scorrere uniformemente.
3. I semilavorati vengono passati automaticamente da macchina a macchina.

4. Dopo ogni fase importante, il semilavorato viene collaudato automaticamente, per

accertare se risponde ai requisiti qualitativi prescritti. In caso negativo, sempre
automaticamente, vengono intraprese le necessarie correzioni nella macchina o nel
processo lavorativo oppure se ci non possibile, viene dato lallarme al sorvegliante.
Inoltre le singole macchine utensili o speciali avvertono, prima ancora del superamento
dei margini di tolleranza ,se una delle loro parti si consumata sensibilmente.
In seguito si discuteranno alcuni effetti sociologici dellautomazione che potrebbero verificarsi
se la direzione delleconomia venisse lasciata allautomatismo del mercato. I mutamenti nella
situazione sociale e nella coscienza degli uomini presentano un duplice aspetto. Da una parte,
essi sono il logico sbocco di unevoluzione che cominci con lespulsione del tessitore a ano ad
opera del telaio meccanico, e che aveva trovato finora la sua pi perfetta espressione nel lavoro
alle linee di montaggio, sono lingresso della macchina in un campo di attivit umana che
finora le era precluso e quindi la tendenziale scomparsa di un numero ancora imprevedibile di
professioni qualificate. Con il progressivo affinarsi della tecnica dei calcolatori, lambito delle
originarie prestazioni di lavoro produttivo si restringer sempre pi. Daltra parte , il sistema
di produzione automatica crea una categoria di specialisti altamente qualificati addetti alla
sorveglianza e alla manutenzione dei macchinari automatici. Luomo quindi diventa un
semplice accessorio della macchina,soggetto alle sue imposizioni e condannato a ripetere
sempre le stesse operazioni esattamente prescritte. Si crea cos una disumanizzazione del
lavoro umano.
Una delle tendenze che si delineata la trasformazione di una parte sempre maggiore della
popolazione in una specie di surplus population. Significa che la maggior parte degli uomini
possono facilmente essere permutati con chiunque altro e quindi sono sempre minacciati dalla
disoccupazione. Laltra tendenza lapprofondirsi dellabisso tra le qualit personali e
listruzione tecnica e amministrazione di uno strato esiguo di managers altamente qualificati e
dallaltra l grande massa di semplici operai che non importa che comprendano il significato di
ci che fanno.

ESTRATTO- Pierre Naville Verso lautomatismo sociale

Aggiungere!!! CHIEDERE A TANIUS
ESTRATTO- Ferdinando Chiaromonte - Il nuovo job design
La maggior parte degli esperimenti effettuati in USA negli anni 60 sono basati sulle tecniche
di job rotation, job enlargement e job enrichment.

Job Rotation consiste nella rotazione del lavoratore nellambito di una stessa area
attraverso un certo numero di posti di lavoro differenti. A seconda dellobiettivo che ci
si propone : migliore qualificazione del lavoratore in senso stretto , capacit di svolgere
un lavoro pi qualificato e capacit di conoscere e dominare una o pi consistente fase
di ciclo produttivo. I diversi compiti attraverso i quali si ruota sono rispettivamente
sovra ordinati luno allaltro quanto alle abilit ed alle conoscenze richieste per
svolgerli, o qualitativamente sullo stesso piano anche se richiedono conoscenze
differenziate. Si hanno cos due tipi di rotazione: verticale e orizzontale quella verticale
risulta essere quella pi significativa ed incidente. Ma dal momento che questa
comporta una sorta di promozione molto meno diffusa. Quella orizzontale viene usata
allinterno delle aziende al fine di garantire alla direzione un uso elastico della forza

lavoro per far fronte alle diverse esigenze della produzione.

Job Enlargement (ampliamento orizzontale dei compiti). E un processo di
ristrutturazione del posto di lavoro, attraverso una ricomposizione delle mansioni in
modo che il lavoratore che prima svolgeva una o poche operazioni svolga anche tutta
una serie di operazioni collegate alla prima da un punto di vista tecnico- professionale.
Questo ampliamento dei compiti del singolo lavoratore viene ottenuto attraverso la
modifica del posto di lavoro; si arriva ad una de specializzazione del lavoratore stesso.
Lobiettivo del job enlargement un aumento della variet. Ma questa ricomposizione
delle mansioni incidendo sulla struttura del posto del lavoro tende a produrre
mutamenti nella tecnologia del processo produttivo, a meno che non ci si trovi davanti

ad una tecnologia flessibile.

Job Enrichment (arricchimento verticale dei compiti). Consiste in una
ristrutturazione della mansione , nella direzione di un approfondimento della stessa.
Esso viene realizzato attraverso una delega al lavoratore che prima svolgeva compiti
solo esecutivi, di alcune funzioni di programmazione, di organizzazione e di controllo
del proprio lavoro. Questa una divisione dei compiti tra capo e dipendente. Anche qui
necessario che la tecnologia si abbastanza flessibile da tollerare lassorbimento di
compiti direzionali in una mansione prima soltanto esecutiva. In altre parole se le
modifiche nella divisione del lavoro sono sostanziali c una grande incisione anche
sulla tecnologia.

La prospettiva unificante quella di un aumento della soddisfazione dei dipendenti e quindi

una conseguente maggiore motivazione al lavoro determinata da una riduzione della
ripetitivit e monotonia e dal fatto che si pensa ad un presunto arricchimento dei contenuti
del lavoro stesso.

IL LAVORO FRA FLESSIBILITA E QUALITA TOTALE:

VERSO IL MODELLO GIAPPONESE? (CAP 11)
I capisaldi del modello giapponese sono il just in time e la produzione snella che si combinano
per opportunamente con solide articolazioni di collettivo virtuoso, relazioni industriali e
sindacati di livello aziendale e un sistema occupazionali che garantisce unoccupazione a vita.
Inoltre il rapporto uomo-macchina molto pi attento alle esigenze dellindividuo. E'
caratterizzato dal fatto che vi un forte intreccio tra tradizione e cultura: il vecchio si
metabolizza nel nuovo e serve da linfa vitale delle cellule di un sistema che si caratterizza, per
la sua specificit, in quanto sistema. Infatti, l'economia giapponese presente un'economia con
caratteristiche che non sono riconducibili a quelle di economie capitalistiche occidentali
ortodosse: il modello giapponese un sistema unico, che armonizza interessi generali e
particolari in un unico scopo, e che riesce a fare ci una disciplina e una coesione totalizzanti.
Il toyotismo viene teorizzato da Ohno: il metodo toyota si fonda sulla congiunzione di due
principi: Just in time e auto-attivazione della produzione. Appena si parla del metodo di
produzione giapponese si pensa che il punto di arrivo sia appunto, zero stock: in realt il
punto di partenza. il sistema toyota si dimostra al contrario estremamente flessibile: la
flessibilit la ragione per cui esso stato concepito. Il metodo americano un metodo di
riduzione dei costi attraverso la produzione di automobili in quantit progressivamente
crescenti e con una gamma di modelli sempre pi ristretta, mentre invece il modello toyota
produce a buon mercato delle piccole serie di numerosi modelli differenti. La tecnica di
produzione toyotista per, non esente da problematiche come quella sulla produttivit. Ohno
infatti si chiede come poter riuscire ad aumentare la produttivit quando le quantit prodotte
non aumentano.

ESTRATTO- Antonio Guizzetti- Attorno allenigma giapponese

aggiungere
ESTRATTO- Benjamin Coriat Concetti e Prassi nel modello Giapponese
Ohno afferma che il metodo Toyota si fonda su due principi che sono il just in time e lautoattivazione della produzione il resto , non costituito che da tecniche e procedure applicative.
Ohno afferma inoltre che l sistema Toyota nato dal bisogno del Giappone di produrre piccole
quantit di numerosi tipi di prodotti e in seguito si evoluto fino a diventare un vero sistema
di produzione. Questo sistema quindi efficace per la diversi fazione ed estremamente

flessibile. La differenza che c tra il taylorismo e il toyotismo : produzione in grande scala di

prodotti rigorosamente identici contro piccole serie di prodotti diversificati. Lobiettivo di Ohno
era quindi quello di produrre a basso costo piccole serie di prodotti diversificati. Da qui per
nascevano alcune difficolt come il fatto di far aumentare la produttivit quando le quantit
prodotte non aumentano. Per questo Ohno dice che necessario trovare un altro punto di
partenza per incrementare la produttivit. Pensare quindi non la grande ma a piccola serie e
jon luniformit ma la differenziazione del prodotto, questo lo spirito Toyota. Si presenta
quindi il problema degli stock e da questa nuova analisi della produzione partiranno 2
scoperte:
1. La fabbrica minima quindi lidea secondo la quale dietro lo stock ci sono quelli che
hanno concorso a produrlo cio la manodopera, leccesso di lavoratori rispetto alla
domanda solvibile ed effettivamente soddisfatta. Per cui in sintesi, dietro lo stock c
una sovraccapacit produttiva di capitale fisso. Da questa base si ha la prima scoperta
di principio: partire dallo stock permette di individuare e di localizzare i mezzi e i
punti di intervento in cui possibile ottenere degli incrementi di produttivit. Infatti se
si eliminano gli stock si eliminano al tempo stesso la manodopera e la capacit
produttiva esuberanti. La fabbrica minima risulta quindi essere quella fabbrica le cui
funzioni produttive , il capitale fisso ed il lavoro impiegati sono ridotti ai coefficienti
strettamente necessari per far fronte alla domanda giornaliera settimanale. Per Ohno
ci sono quindi due modi per aumentare a produttivit : il primo collegato allo sviluppo
del volume di produzione e il secondo sulla riduzione dellorganico addetto alla
produzione. Il punto dattacco scoperto da Ohno quindi quello di partire dallo stock
per individuare la manodopera esuberante e razionalizzare la produzione. Questa
fabbrica minima dovr essere anche una fabbrica flessibile, capace quindi di assorbire
con un numero ristretto di dipendenti le fluttuazioni quantitative e qualitative della
domanda.
2. Dirigere con gli occhi dal momento che si vuole applicare lidea della fabbrica
minima necessario eliminare ogni cosa superflua. Serve quindi unorganizzazione
generale della produzione che permetta di far risalire alla superficie e di rendere
visibile tutto ci di cui pu essere alleggerita la fabbrica, tutto ci quindi che non
necessario. Dirigere con gli occhi significa essere in grado di esercitare in gni momento
un controllo diretto sui lavoratori subordinati.
Sommando questi due punti fondamentali si arriva ad avere una fabbrica snella e flessibile e
trasparente.
Aoki sottolinea alcune differenze importanti che servono a tipicizzare e opporre unimpresa J
ad una A. questa differenziazione avviene sulla base dei 3 tratti seguenti:

1. Al livello delle officine la divisione del lavoro si fa nellimpresa A secondo i principi

di specializzazione e di rigida compartimentazione in funzione di standard prestabiliti
mentre nellimpresa J la divisione del lavoro fluida e flessibile.
2. Al livello dellimpresa nel suo insieme, la differenza tra un modo gerarchico di
ripartizione dellautorit (impresa A) e delle procedure snelle e trans funzionali di
coordinamento (impresa J).
3. Nel sistema dappalto lopposizione tra lintegrazione rigida caratteristica
dellimpresa fordista e le diverse forme di deconcentrazione e di decentramento che
caratterizzano il modello giapponese.
Inoltra Aoki insiste su 2 punti:
-

Il primo riguarda il fatto che la vera e propria opposizione si riferisce alla struttura di
scambio di informazioni verticale e gerarchica nellimpresa A ed una struttura
orizzontale nella quale il principio gerarchico attuato attraverso procedure di
incentivazione alla realizzazione dei contratti espliciti o impliciti che legano i differenti

tipi di agenti che concorrono alla realizzazione degli obiettivi

Il secondo punto il sottolineare che la struttura snella e orizzontale dellimpresa J
pi efficiente di quella A. questultima funziona alla grande serie standardizzata per
mercati in espansione ma incontra grandi difficolt a realizzare i suoi obiettivi.

Altri punti di diversit e opposizione riguardano:

1. Punti relativi alla struttura finanziaria dellimpresa. Limpresa J permette allazienda
industriale autonomia di gestione e stabilit nel lungo periodo mentre limpresa A ne
priva a causa del peso dei vincoli finanziari.
2. Punti relativi alla divisione del potere.
(aggiungere)