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PETER SENGE

Para adentrarnos en este ensayo y reflexin sobre los paradigmas del aprendizaje
organizacional, se consider oportuno iniciar con una breve sntesis de las teoras
administrativas que, cuales paradigmas, han constituido los modos de ejecucin
reconocidos universalmente y que en el tiempo han generado modelos de problemas y
soluciones en el campo de las organizaciones. Esto permitir percibir el cmo la evolucin
de tales teoras ha sido en respuesta a la evolucin misma del mundo, de su complejidad y
enmarcada dentro la transicin hacia la postmodernidad, que ms all de dar respuesta a lo
no-resuelto por la modernidad, va en procura de una visin ms humana de las
organizaciones.
Lo antes expuesto da pie a la siguiente parte del ensayo, partiendo de una postura en
la que las teoras administrativas y su desarrollo auge y cada, en algunos casos pueden
entenderse, en si mismas, como un proceso de aprendizaje que conlleva a un estilo de
desarrollo organizacional, el cual, a su vez, se fundamenta en criterios, visiones, modos de
pensar y hacer que van constituyndose en lo que se podra interpretar como paradigmas
del aprendizaje organizacional. De all que la orientacin del aprendizaje y el tipo de
aprendizaje resulten ser el efecto de la aplicacin de tales paradigmas, no slo en la persona
sino en los grupos de ellas (equipos de trabajo) y en la organizacin misma, concebida sta
como un ente con capacidad de aprender. En este segundo instante del ensayo fue
considerada la visin de Peter Senge en su libro La Quinta Disciplina, as como una seria
de trabajos disponibles en lnea y elaborados en el seno de la Society for Organization
Learning (SOL), entre otras fuentes.
Para finalizar, se abordar la postura personal que sobre los paradigmas del
aprendizaje organizacional tiene el autor, la cual se fundamenta en principios de los
sistemas dinmicos y complejos, as como en la visin de Senge y el uso intensivo de las
Tecnologas de Informacin y Comunicaciones (TIC), por considerrseles el sistema
nervioso de todo el proceso de aprendizaje. Veamos pues, algo de esta reflexin!

Sntesis de las Teoras Administrativas en la transicin hacia


la Postmodernidad
En oportuno partir de la Cronologa de Antecedentes Remotos de la Administracin
planteada por Islas, L. (s.f., en lnea)i, para lo cual se presenta el siguiente cuadro:

4.000 aos
A.C.
1.100 aos
A.C.

Los Egipcios reconocen la necesidad de planear, organizar y regular. Ponen en


prctica una organizacin descentralizada y resaltan la necesidad del uso de un
Cuerpo de consejeros
En China se hace un reconocimiento del principio de especializacin

350 aos A.C.

La civilizacin griega reconoce a la Administracin como un arte separado,


hacen uso del mtodo de trabajo y tiempo, realizan la aplicacin del mtodo
cientfico aplicado. Por su parte Alejandro el Grande hace uso del estado
mayor (staff) y Kautilya en India identifica a la Administracin como ciencia
y arte del gobierno.

20 aos D.C.

Jesucristo exalta la unidad de mando y destaca la aplicacin de las Relaciones


Humanas.

1.500-1.891

Toms Moro (1.500) llama a la especializacin y a la denuncia de las faltas por


administracin.
Nicols Maquiavelo (1.525) enuncia el principio de la confianza en el
consentimiento de las masas. Reconoce la necesidad de que exista cohesin en
la organizacin. Enuncia las cualidades del jefe.
Adam Smith (1.776) desarrolla conceptos sobre aplicacin del principio de
especializacin a los trabajadores manufactureros, especificando las ventajas
econmicas que las organizaciones y la sociedad podan obtener mediante la
divisin del trabajo, plasmado en su doctrina econmica clsica The Wealth of
Nations (La riqueza de las naciones).
James Watt y Matthew Boulton (1.800) trabajan sobre procedimientos,
pautas de operacin, salarios incentivos, tiempos.
Robert Owen (1.810) trabaja con respecto a la necesidad de prcticas de
personal reconocidas y aplicadas. Se asume la responsabilidad de adiestrar a
los trabajadores.
James Mill (1.820) realiza anlisis y sntesis de movimientos humanos.
Charles Babbage (1.832) destaca el impulso al enfoque cientfico y a la
especializacin; la divisin del trabajo, estudio de tiempos y movimientos;
efectos de los colores sobre la eficiencia del empleado.

Fuente: Islas, L. (Adaptacin obtenida de: GARZA TREVIO, JUAN GERARDO: Administracin
Contempornea .Editorial Alambra Mexicana. Mxico. 1996. pp.97-133).

Del Cuadro anterior, puede comenzar a apreciarse como en funcin del desarrollo de
las civilizaciones y, a su vez, del contexto histrico que las caracteriz cronolgicamente,

las prcticas en la conduccin del ser humano organizado, bien sea en comunidades y/u
organizaciones militares y de trabajo, fueron profundizando en estudio y aplicacin,
recibiendo lo que podra considerarse el mayor apalancamiento a partir del pensamiento
cartesiano; inicindose as la sistematizacin del estudio del comportamiento humano y de
las organizaciones.
Ya para el siglo XIX, en virtud de la revolucin industrial gestada en el Reino Unido
de la poca, se inicia la mecanizacin del trabajo y la tendencia a la sustitucin del hombre
por la mquina. Siempre en ese mismo siglo, hechos histricos como depresiones
econmicas y las guerras, aceleraron el desarrollo y evolucin de los incipientes
mecanismos de produccin industrial, generndose as la necesidad de mejores
organizaciones y una de las respuestas a ello se encontr en la divisin del trabajo. Otros
factores que incidieron en esto son: el desarrollo del telgrafo como medio de
comunicacin, la aplicacin del conocimiento cientfico al estudio del trabajo y el
surgimiento de un rigor metodolgico para la realizacin de los estudios, mejores tcnicas
para planear y organizar el trabajo, entre otros aspectos.
As llegamos al siglo XX, inmersos en la modernidad, en la rigurosidad metodolgica
y cientfica, para observar el auge cada vez ms acelerado de la ciencia y con ella el
desarrollo heterogneo de la humanidad. De ese siglo y teniendo como punto de partida la
revolucin industrial, se presenta a continuacin un segundo cuadro que trata de resumir los
aportes que, desde cuatro enfoques, dan fundamento al desarrollo de las principales teoras
de la Administracin. Tales aportes son la gnesis del conocimiento actual sobre la
administracin y las organizaciones.
ORIGEN (Revolucin Industrial como punto de partida )

Frederick W. Taylor

Intent generar una revolucin mental entre trabajadores y gerentes,


mediante la definicin de guas claras para mejorar la eficiencia en la
produccin. Defini cuatro principios de Administracin:
1.
Desarrollar una ciencia para cada elemento del trabajo
individual con la cual se sustituira el viejo mtodo emprico.
2.
Seleccionar cientficamente al trabajador y despus
impartirle capacitacin y desarrollo.
3.
Colaborar intensamente con los trabajadores para asegurarse
de que todas las tareas se realicen de acuerdo con los principios
de la ciencia desarrollada para ese propsito.
4.
Dividir el trabajo y las responsabilidades casi por partes
iguales entre la gerencia y los trabajadores. La gerencia se hace
cargo de todo el trabajo para el cual est mejor capacitada que
los trabajadores.

Henry L. Gantt

Propuso la seleccin cientfica de los trabajadores y una cooperacin


armnica entre ellos. Desarroll la grfica que lleva su nombre
(muestra relaciones de tiempo entre eventos de produccin). Insisti
en la necesidad de la capacitacin.

Frank
Gilbreth

Inspirados en el trabajo de Taylor, estudiaron los movimientos intiles


de manos y cuerpo. Experimentaron con el diseo y uso de
herramientas y equipo apropiados para optimizar el rendimiento
laboral. Disearon un plan de clasificacin para caracterizar 17
movimientos bsicos de la mano, therbligs, proporcionndoles una
forma ms precisa de analizar los elementos exactos de los
movimientos manuales de cada trabajador.

Lillian

ADMINISTRACIN GENERAL

Henri Fayol

Describi la Administracin como un conjunto universal de funciones


como planificacin, organizacin, mando, coordinacin y control.
Concentr su atencin en las actividades de todos los gerentes,
describiendo el ejercicio de la Administracin como una actividad
diferente de otras funciones tpicas de los negocios y formul 14
principios o verdades fundamentales o universales: 1. Divisin del
trabajo; 2. Autoridad; 3. Disciplina; 4. Unidad de Mando; 5. Unidad
de Direccin; 6. Subordinacin de los Intereses; 7. Remuneracin; 8.
Centralizacin; 9. Cadena Escalonada; 10. Orden; 11. Equidad; 12.
Estabilidad del Personal en sus Puestos; 13. Iniciativa; 14. Solidaridad

Max Weber

Como socilogo, desarroll una teora de las estructuras de autoridad


y describi la actividad de las organizaciones sobre la base de las
relaciones de autoridad. Describi un tipo ideal de organizacin
llamada Burocracia, cuyas caractersticas defini a partir de: 1.
Divisin del Trabajo 2. Jerarqua de la Autoridad 3. Seleccin Formal
4. Reglas y Reglamentos Formales 5. Impersonalidad 6. Orientacin
de Carrera.

Ralph C. Davis

Entr en contacto con las filosofas administrativas de Alfred P.


Sloan, presidente de General Motors y creador del diseo de
estructura organizacional descentralizada. Davis describi las
funciones orgnicas de la Administracin como Planificacin
Organizacin y Control y proclam su universalidad. Refin el
concepto de Administracin como la funcin del Liderazgo Ejecutivo,
insistiendo en la necesidad de contar con gerentes profesionales,
dotados de conocimientos de liderazgo y relaciones entre la
organizacin y la comunidad.
ENFOQUE CUANTITATIVO

Robert McNamara
Charles Thornton

Incluye aplicaciones de estadstica, modelos de optimizacin,


modelos de informacin y simulaciones por computadora, cuya
contribucin incide directamente en la toma de decisiones. Siendo
una actividad abstracta que implica la construccin de modelos
cuantitativos, ha dado acceso a programas de software altamente
refinados para ayudar a desarrollar modelos, ecuaciones y frmulas,
lo que aade otra dimensin a la evolucin de la Administracin.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Robert Owen

Testigo de miserables condiciones de Trabajo en Escocia, se convirti


en reformador social. Afirm que el dinero gastado en mejorar la
mano de obra era la mejor inversin. Declar que el hecho de
demostrar inters en el personal era una medida rentable. Propuso la
creacin de un centro de trabajo idealista con horas de trabajo
reguladas, prohibicin del trabajo infantil, implantacin de la
educacin pblica, reparto de alimentos a los trabajadores y
participacin de la empresa en proyectos comunitarios.

Hugo Mnsterberg

Cre la especialidad de la psicologa industrial como estudio


cientfico de los individuos en el trabajo para maximizar su
productividad y adaptacin. Recomend el estudio cientfico del
comportamiento humano para encontrar patrones generales e
identificar diferencias individuales. Propuso el empleo de tests
psicolgicos para mejorar la seleccin de empleados. Exalt el valor
del aprendizaje en el desarrollo de mtodos de capacitacin. Observ
la relacin entre la Administracin Cientfica y la Psicologa
Industrial.

Mary Parker Follet

Pionera en el reconocimiento de que las organizaciones podan


contemplarse desde la perspectiva del comportamiento de individuos
y de grupos. Propuso ideas ms orientadas hacia las personas. Ense
que las organizaciones deben basarse en un grupo tico. Argument
que el potencial individual permanece como una posibilidad mientras
no es liberado mediante la asociacin con un grupo. Los gerentes y
trabajadores deban verse como socios. Los primeros deben confiar en
su pericia y conocimiento para dirigir a los subordinados. Sus ideas
han influido los conceptos actuales de liderazgo, trabajo en equipo,
poder y autoridad.

Chester Barnard

Visualiz las organizaciones como sistemas sociales que requieren la


cooperacin humana. Conceba a las organizaciones formadas por
personas que tienen relaciones sociales interactivas. Sostuvo que las
organizaciones son sistemas abiertos cuyo xito depende de que
obtengan la colaboracin de las personas que las integran y que
mantengan buenas relaciones con las instituciones y grupos externos
con los que interactan. Introdujo la idea de que los gerentes deben
estudiar el medio ambiente y despus ajustar la organizacin para
mantenerla en estado de equilibrio.

Estudios de Hawthorne
y
Elton Mayo

Esfuerzo experimental original de los ingenieros de la Western


Electric Company Works en Cicero, Illinois, logr con la
colaboracin de Mayo, abordar el rediseo de puestos, cambios en la
duracin del da y la semana laborales, introduccin de periodos de
descanso y planes de salario individuales, versus de grupo. Las
conclusiones que el comportamiento y los sentimientos humanos
estn estrechamente ligados entre s, que la influencia del grupo
afecta el comportamiento individual y que las normas del grupo
afectan la productividad, as como la relativa importancia del dinero
en comparacin con factores como los sentimientos colectivos y la
seguridad.

Teoras Motivacionales

Teora sobre la jerarqua de las necesidades donde supone que las

Abraham Maslow

personas poseen una inclinacin innata a desarrollar su propio


potencial y alcanzar su autorrealizacin.

Douglas McGregor

Teora X que supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son
perezosos, tratan de evadir la responsabilidad y es necesario
obligarlos a trabajar. Teora Y que supone que los empleados son
creativos, desean asumir responsabilidades y son capaces de dirigirse
a s mismos.

Frederick Herzberg

Teora de la motivacin-higiene, segn la cual los factores intrnsecos


estn relacionados con la satisfaccin y motivacin en el trabajo,
mientras que los factores extrnsecos estn asociados a la
insatisfaccin en el trabajo.

David C. McClelland

Contribuy al entendimiento de la motivacin al identificar los tres


impulsos bsicos del individuo: poder, afiliacin y logros.
LIDERAZGO

Primeras Teoras del


Liderazgo
Teoras Basadas en los
Rasgos
S.A. Kirkpatrick y
E.A.Locke

Caractersticas que podran distinguir a los lderes: 1. Empuje; 2.


Deseo de Dirigir; 3. Honradez e Integridad; 4. Confianza en S
Mismo; 5. Inteligencia; 6. Conocimientos Adecuados para el Trabajo.

Teoras Conductuales
del Liderazgo:

Las teoras del Liderazgo identifican los comportamientos que


establecen la diferencia entre lderes que son eficaces y los que no lo
son.

Universidad de Iowa
(Kurt Lewin) y Estado
de Ohio

Identifica 3 estilos: 1) Democrtico; 2) Autocrtico; 3) Laissez-faire.

Universidad de
Michigan (Rensis
Likert)

Lograron identificar dos dimensiones del comportamiento de los


lderes: Estructura y Consideracin.

Rejilla Administrativa o
Managerial Grid (Robert
R.Blake y Jane S.
Mouton)

Identifica dos dimensiones: Inters por las personas e Inters por la


produccin; contrapone las dos orientaciones de un Administrador.

Teora de Contingencia
(Fred E.Fiedler)

Las personas se convierten en lderes no slo debido a los atributos de


su personalidad, sino tambin debido a factores situacionales y de
interaccin con otros lderes y miembros del grupo.

Teora del camino-meta


(Robert House)

Sugiere que la principal funcin del lder es fijar metas con los
subordinados, ayudarlos a encontrar la mejor ruta para lograrlas y
eliminar obstculos.

Fuente: Islas, L. (Construccin basada en datos tomados de Koontz, H. y Weihrich, H.: Administracin. Una
Perspectiva Global. Dcima Edicin. Mc Graw Hill. Mxico. 1999. pp.29-52 y Robbins, S. y Coulter, M.:
Administracin. Sexta Edicin. Pearson Educacin. Mxico.2000 pp. 38-58.)

Tomando en consideracin los enfoques antes expuestos, se considera pertinente a


continuacin plantear el esquema de Chiavenato (1.987, citado por Granda, 1.996) ii, en el
que se correlacionan las teoras administrativas con el enfoque que se asume en funcin del
aspecto de la organizacin en el que se hace nfasis:
NFASIS

En las
Tareas

En la
Estructura

En las
Personas

En el
Ambiente

En la
Tecnologa

TEORAS
ADMINISTRATIVAS

PRINCIPALES ENFOQUES

Administracin Cientfica

Racionalizacin del trabajo en el nivel operativo

Teora Clsica

Organizacin Formal

Teora Neoclsica

Principios generales de la administracin.


Funciones del administrador

Teora de la Burocracia

Organizacin formal burocrtica. Racionalidad


organizacional

Teora Estructuralista

Mltiple enfoque: Organizacin formal e


informal. Anlisis intra-organizacional e interorganizacional

Teora de las Relaciones


Humanas

Organizacin informal-Motivacin, liderazgo,


comunicacin y dinmica de grupo

Teora del Comportamiento


Organizacional

Estilos de administracin. Teora de las


decisiones. Integracin de los objetivos
organizacionales e individuales

Teora del Desarrollo


Organizacional

Cambio organizacional planificado. Enfoque de


sistema abierto

Teora Estructuralista

Anlisis intra-organizacional y anlisis


ambiental

Teora Neoestructuralista

Enfoque de sistema abierto

Teora de la Contingencia

Anlisis ambiental (imperativo


ambiental)Enfoque de sistema abierto

Teora de la Contingencia

Administracin de la tecnologa (imperativo


tecnolgico)

Fuente: Chiavenato (1.987, citado por Granda, 1.996)

Del cuadro anterior, el nfasis en las personas, en el ambiente y en la tecnologa, son


los de mayor significacin en el mundo en que actualmente vivimos; sin embargo, tambin
habra que agregrseles la visin sistmica de las organizaciones, pues, como forma de
interpretacin o paradigma, la ciberntica, como una de sus aristas, me resulta de sumo
inters en ese esfuerzo de humanizar e interpretar las actividades, interrelaciones y flujos de
informacin en las organizaciones. De hecho la visin sistmica en general concibe a las
organizaciones como sistemas abiertos y cerrados, sistemas racionales y sociales, que a su

vez pueden o no aceptar la informalidad dentro de la organizacin, as como la importancia


del entorno y la interpretacin de las relaciones con el exterior de la empresa. Esta visin,
segn Granda (1.996), intenta superar el presupuesto implcito del enfoque de contingencia
que se basa en la impotencia o pasividad de la organizacin ante el externo en pro de un rol
ms activo que, sobre la base de las oportunidades del entorno, saque provecho de sus
potencialidades de manera adecuada. Esto nos lleva a la tendencia actual de la gerencia en
cuanto a la visin estratgica y la planificacin (operativa, tctica y estratgica), lo que
resulta en la Direccin Estratgica de las organizaciones.
Ya para finalizar el arqueo sobre las teoras administrativas y su evolucin, a
continuacin se presenta la propuesta de Evans, P. y Doz, Y. (1.993, citado por Granda,
1.996), quienes sobre la base de tres paradigmas y su relacin con el entorno de la
organizacin, permiten apreciar la importancia creciente que se le atribuye a los aspectos
sociales.

Metfora del
Management
Naturaleza del
entorno
Foco de la atencin
del Management

1950(s)-60(s)

1970(s)-mediados 80(s)

Mediados 80(s)-90(s)

Estructuracin
(proveer de orden)

Ajustar, Casar,
Consistencia

Balance dinmico
entre dualidades

Cambiando
incremental-mente con
aumento de
competicin.

Turbulento, complejo,
altamente competitivo.

Relativamente
ordenado y estable.
Estructura y sistemas
Sistemas de
Planificacin Sistemas
presupuestarios.
Estructura
Organizacional.
Sistemas de
informacin.
Evaluacin del
desempeo.

Procesos de estrategia y
de management.
Management
estratgico: adaptar las
amenazas ambientales
y las oportunidades a
las fuerzas y
debilidades internas.
Organizacin:
Asegurarse la
consistencia entre los
70.
Management de los
recursos humanos:
ajustando la gente a
los puestos.
Diseo de puestos,
ajustando
especificaciones
tcnicas y de la tarea a
las necesidades

Innovacin,
flexibilidad y
capacidades
organizacionales.
Canalizar el
"entrepreneurship"
(sic).
Enfocarse en la
diversidad.
Integrar unidades de
negocio/subsidiarias
descentralizadas.
Crear equipos de
trabajo entre
individuos fuertes.
Planear la
oportunidad.
Compaerismo entre
competidores.

sociales.
Fuente: Evans, P. y Doz, Y. (1.993, citado por Granda, 1.996). Tres paradigmas del management despus de
1.950.

Al observar el contenido de los cuadros anteriores se pueden apreciar, adems,


elementos que evidencian lo que Rojas, L., Torres, R. y Arap, E. (2.001) han llamado
aspectos resaltantes en la percepcin de la postmodernidad. Tales aspectos son la accin
de direccin de cinco elementos importantes: 1) la informacin, 2) el conocimiento, 3) la
comunicacin, 4) la tecnologa, y 5) la tica. As encontramos que de las prcticas
organizacionales modernas, esencialmente basadas en la calidad total o productividad y en
la competitividad, el quehacer de las organizaciones se mueve hacia valores intangibles en
torno al Hombre y lo Social iii; de all que las claves de la organizacin postmoderna sean
entre otras posibles la comunicacin, la informacin, el conocimiento y lo intangible,
donde el hombre no puede ser reemplazado, pues, l es parte de una nueva lgica
organizacional caracterizada por conglomerados de equipos innovadores y en la que el
conocimiento, adems del know-how, se fundamenta en las lecciones aprendidas del
quehacer de Las organizaciones y del surgimiento de nuevos anlisis y posturas dentro de
las teoras administrativas.
As que, compartiendo lo expuesto por Lpez, F. (2.001), las organizaciones, su
estructura, su funcionamiento y su lgica, son en si mismas el producto del comportamiento
que los sujetos van desplegando, evidenciando su modo de vida organizacional y en donde
las funciones van transformndose en imperativos prcticos con los cuales tales sujetos
ordenan su vida exitosamente en el marco de la organizacin a la que pertenecen. De
manera particular, quien escribe este ensayo considera que es precisamente ese
comportamiento de la gente (sujetos) lo que ha motivado el surgir de las teoras
administrativas, siendo su evolucin la expresin del proceso de aprendizaje que trata de
sustentar modos de pensar y hacer en las organizaciones.
Nuevas posturas en las organizaciones, nuevas formas de
concebir el aprendizaje
Mires, 1.996 (citado por Mrquez, 2001), considera que desde hace algn tiempo se vienen
presenciando quiebres en diversos campos de la sociedad, como parte de un amplio proceso
caracterizado por la multiplicidad de tiempos y espacios, as como por lo multidimensional
(social, poltico, econmico, ecolgico, espiritual, etc.). Mrquez, M. (2.001, pp. 146),
considera que de cara a estos procesos de ruptura y cambio, las capacidades de la sociedad
para adaptarse dependen cada vez ms del conjunto de habilidades intelectuales,
conocimientos y tcnicas adquiridas, as como de las capacidades para resolver problemas

que tengan sus miembros. Ello implica que en medio de la produccin y uso intensivo del
conocimiento, de grandes flujos de informacin y elevados niveles de complejidad e
incertidumbre, el aprendizaje resulta vital para cada persona y para las organizaciones.
Lo antes expuesto a su vez conlleva a que emerjan posturas diversas que intentan
redefinir y reconfigurar los marcos referenciales de ideas y presupuestos predominantes en
la sociedad de hoy; lo que en realidad evoca el compromiso de considerar nuevos enfoques
y paradigmas. Y esto, por qu?... Porque estn cambiando las formas de interactuar en
virtud del auge y desarrollo acelerado de las Tecnologas de Informacin y Comunicaciones
(TIC). Lo que se intercambia, se transmite y retransmite es informacin y conocimiento, en
medio de una sociedad educada (Drucker, citado por Mrquez, 2.001). En la prctica, las
sociedades y las organizaciones comienzan a verse ms como redes de interconexin que
acumulan conocimiento y flujo de informacin, lo que conlleva a estructuras
organizacionales flexibles, conformadas por equipos de trabajo multi y transdisciplinares,
orientadas por liderazgos situacionales o por roles y un uso intensivo de las TIC.
Otro enfoque de las organizaciones y sus caractersticas, se basa en el pensamiento
complejo de Morin, en el que las organizaciones son ms que la suma de sus partes y se
basan en la auto-eco-organizacin y la auto-referencialidad, en donde se conciben los
procesos de manera transversal y se acepta la convergencia de mltiples visiones y posturas
(transdisciplinariedad).
De manera particular, considero que bajo este contexto es que se desarrolla el
aprendizaje en las organizaciones, luego de haber aprendido a lo largo del siglo pasado de
la misma evolucin de las ciencias administrativas y encontrarse en la transicin hacia la
postmodernidad, en medio de imprecisin y de una nueva lgica de percepcin e
interpretacin (Rojas, Torres y Arap, 2.001). As, la nueva lgica organizacional tiende a
configurar a las organizaciones como grandes conglomerados de equipos de trabajo
innovador, capaces de interpretar las necesidades del momento, donde las personas se
agrupan, integran, comunican profundamente y se comprometen con el proyecto que los
aglutina.
Bajo este contexto, el aprendizaje se presenta como: (a) la ventaja sostenible que
permitir adecuarse a los entornos cada vez ms complejos, cambiantes e inciertos; (b) una
actividad que es de por vida y est en todas partes (no slo en las instituciones educativas),
trasladndose al trabajo para verificar y promover necesidades de aprendizaje continuo.

Senge, P. (1.993), al referirse a las siete barreras para el aprendizaje, expresa que las
organizaciones slo aprenden a travs de individuos que aprenden. Esto conlleva a que las
organizaciones asuman modelos ms congruentes con la naturaleza humana y la esencia de
sus integrantes, en donde el pensamiento sistmico, el dominio personal, los modelos
mentales, la visin compartida y el aprendizaje en equipo planteados por l como
disciplinas son los condicionantes de las organizaciones abiertas al aprendizaje. Las
figuras siguientes, tomadas de su libro, nos plantean los tres niveles desde los cuales
abordar
el
aprendizaje
(prcticas,
principios
y
esencias).
Por
otra
parte, las cinco
disciplinas
de
Senge,
tienen
vinculacin con
las TIC, ya que el
Dominio Personal

como
catalizador
del
aprendizaje
y
cimiento de la
visin compartida
, se fundamenta
en el aprendizaje
personal a travs
del intercambio de
informacin, clarificacin continua de lo que es importante y aprehensin de la realidad; los
Modelos Mentales como los lentes a travs de los cuales ver, observar e interpretar la
realidad , determinan la cantidad de informacin y conocimiento en una organizacin; la
Visin Compartida como la fuerza que emana del corazn de la gente, palpable y de gran
conviccin , no logra concebirse sin la transmisin de mensajes e imgenes de nuestras
visones personales, sin alcanzar un rumbo a seguir con el compromiso de todos, para lo
cual todos debemos conocerla, haberla discutido, entendido y asimilado, y esto no sera

posible sin adecuados canales de comunicacin en la organizacin (apalancadas en las


TIC); el Aprendizaje en Equipo como una aptitud del grupo de trabajo, como un proceso
de alineacin y desarrollo de las capacidades del equipo en relacin con resultados
deseados implica dominar las prcticas del dialogo y la discusin, algo que tambin
requiere de adecuados canales que pueden ser facilitados por las TIC; y el Pensamiento
Sistmico como la accin integradora de las anteriores disciplinas asume como parte del
sistema organizacional al vnculo de las redes de interaccin que en ella se forman, las TIC.
Considerando lo anterior, vale decir, el vnculo entre las disciplinas de Senge y las
TIC, entonces se podra hablar de una sexta disciplina que sera el Uso Intensivo de la TIC
en el marco de la complejidad, lo que va a influir en la cantidad de flujo informacin y
comunicacin entre las unidades organizacionales y las personas dentro y fuera de una
empresa, institucin o grupo. Sobre lo antes expuesto, Huber (citado por Mrquez, 2.001),
distingue cuatro procesos que se vinculan con el aprendizaje organizacional en los que
identifica la intervencin de las TIC como parte del proceso mismo (tal como se tratara de
hacer en prrafos anteriores):
Proceso

Actividades implicadas

Basado en:

Adquisicin de
conocimiento

Monitoreo del ambiente. Revisin


de estructuras de conocimiento
previo y arreglos sobre el
conocimiento existente.
Construccin y revisin de teoras.

Sistemas de inteligencia competitiva.


Sistemas de soporte a las decisiones.
Sistemas de informacin ejecutiva.
Sistemas de almacenamiento de
datos.

Distribucin de la
informacin

Compartir informacin entre sus


unidades y miembros, con miras a
promover el aprendizaje y el nuevo
conocimiento.

Sistemas colaborativos o groupware


(e-mail, sistemas de envo de
documentos, sistemas de gerencia de
flujos de trabajo, sistemas de
encuentro electrnico).

Interpretacin de
la informacin

Dar significado y sentido a la


informacin que se distribua.

Sistemas de multimedia. Juego de


simulaciones. Sistemas de soporte a
las decisiones.

Memoria
organizacional

Almacenamiento y recuperacin
de informacin.

Almacenamiento electrnico.
Sistemas de informacin basados
en hipermedios.

Fuente: Huber (citado por Mrquez, 2.001). pp.153

Los procesos antes referidos actan en conjunto, simultneamente y bajo un alto


grado de conexin, lo que hace posible un aprendizaje organizacional que se ajusta a las

necesidades, al ritmo y medida de sus individuos y equipos o grupos. Esto lo hace ver como
un sistema dinmico y complejo, tal como son las caractersticas de la sociedad y
organizaciones actuales. A partir de aqu, se puede hacer inferencia sobre cules seran los
paradigmas del aprendizaje organizacional, todo ello como una aproximacin, una postura
personal.
Postura personal sobre los paradigmas del aprendizaje
organizacional
Mrquez (2.001), plantea que los sistemas dinmicos y complejos tienen como principios:
(a)

La concentracin en relaciones dinmicas y de realimentacin;

(b)

Representacin de conductas de tomas de decisiones basadas en informacin


actual disponible,

(c)

Reconocimiento explcito de desequilibrios y procesos de ajuste;

(d)

Incorporacin de elaciones no lineales cuando es pertinente;

(e)

Cuantificacin de inconmensurables pero importantes conceptos y relaciones; y

(f)

Desempeo en climas de incertidumbre y continuas perturbaciones.

As que, si las organizaciones estn caracterizadas por sistemas dinmicos y


complejos y, por otra parte, el aprendizaje est en todas partes (especialmente en el trabajo,
siendo pilar de las organizaciones por promover la generacin y uso intensivo de
informacin y conocimiento), entonces, por deduccin, los principios de tales sistemas
dinmicos y complejos son tambin principios del aprendizaje organizacional al ser ste
parte del sistema mismo. Lo antes expuesto es coherente con la evolucin de las teoras
administrativas que se trat de sintetizar en este ensayo, vale decir, el surgir y evolucionar
de los modos de interpretar y concebir las organizaciones como aprendizaje de una
forma u otra han estado basados en la influencia de tales principios.
Cabe destacar que lo apenas expuesto fue apreciado como caractersticas de las
organizaciones dentro de la percepcin de la postmodernidad, donde la informacin, el
conocimiento, la comunicacin, la tecnologa y la tica son elementos que le dan direccin.
Si asumimos entonces que el aprendizaje organizacional es parte de los indicadores que

muestran la transicin hacia la postmodernidad, tambin se estara aceptando que sta la


postmodernidad es uno de sus paradigmas.
Otra aproximacin a los paradigmas del aprendizaje organizacional, es el asumir la
visin de Peter Senge (sobre las organizaciones que aprenden), como el mtodo, forma de
vocabulario y enfoque desde el cual afrontar la necesidad de promover, facilitar, concebir y
materializar el aprendizaje en las organizaciones, a lo que debe agregrsele el uso intensivo
de las TIC como algo ms que un complemento, algo que en realidad es el sistema nervioso
que transmite impulsos y seales, y promueve conocimiento.
As pues que el concebir al aprendizaje como la creacin de ventajas sostenibles que
permitan la adecuacin a los entornos cada vez ms complejos, cambiantes e inciertos por
parte de las organizaciones, cualesquiera que ellas sean, tendr lugar en contextos signados
por los paradigmas de la postmodernidad, las organizaciones que aprenden y el empleo de
las TIC.

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