CAPITULO PRIMERO

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

1.- ANTECEDENTES HISTRICOS.
El Derecho del Trabajo como disciplina jurdica, es de reciente data esto es en
la ltima centuria, es por esto que se le denomina un "derecho nuevo", su
nacimiento como rama del Derecho fue consecuencia de circunstancias de
hecho las que se remontan a la revolucin industrial y las consecuencias que
este fenmeno social trajo consigo y que cambi la forma de ver el trabajo
subordinado, incorporndose nuevas formas de trabajo, de contratacin,
adelantos tecnolgicos, industrias, cambios productivos, mejor instruccin de
los trabajadores, todo lo cual hizo que la regulacin del trabajo humano
existente en la poca se tornara absolutamente insuficiente para los nuevos
cambios que hubo de enfrentar.
Es as como en ausencia de una disciplina especializada, esta materia en un
principio tuvo que quedar entregada a la regulacin de las normas de derecho
comn de carcter civilista. Sin embargo, esta regulacin jurdica no fue
adecuada para reglamentar las condiciones de contratacin de aquella persona
que prestaba servicios bajo subordinacin de otra, ya que las normas de
carcter civil, partan de la premisa de que existe igualdad entre las partes que
contratan, existiendo de esta manera libertad entre ellos para negociar, lo que
no se da en la realidad social del trabajo por cuenta ajena y que es el objeto de
regulacin del derecho del trabajo. En ste las partes estn en una relacin de
desigualdad, en que el trabajador se encuentra en evidente desventaja frente
al empleador, sin que exista libertad para negociar y discutir las condiciones de
contratacin.
De lo expuesto se desprende que las normas civiles no eran las adecuadas
para regular el trabajo humano, ya que no reglamentaban situaciones tales
como condiciones bsicas de trabajo, jornada, descansos, salario justo, entre
otras, lo que llev a que se cometieran graves abuso por quienes detentaban la
calidad de empleador.
Frente a esta situacin tan desmedrada, comenz a surgir un descontento
social creciente y los trabajadores se dieron cuenta que deban exigir mejoras
laborales y que la forma ms eficiente de lograrlo era agrupndose para luchar
por sus derechos.
Comienzan as a surgir los primeros movimientos sociales, encabezados por los
trabajadores, es lo que se denomin el "Movimiento Obrero" el cual podramos
decir que constituye un antecedente directo para el surgimiento del Derecho
Laboral como disciplina jurdica especializada.
Como consecuencia de este movimiento obrero y la agitacin social del
momento, el Estado se vio obligado a intervenir en un principio como represor,
para posteriormente transformarse en mediador frente a los conflictos, los que
ya no se limitaban a una relacin laboral individual entre un trabajador y su
patrn, sino que ya se haba trasladado al plano colectivo, relacionando a
grupos de trabajadores que luchaban por sus derechos y sus empleadores.
De esta manera ya a finales del siglo XIX, surge esta nueva disciplina jurdica,
el Derecho Laboral, con un afn proteccionista de los trabajadores, el cual ser
el principal principio inspirador de las legislaciones posteriores.

Habindose consolidado como disciplina jurdica especializada, el Derecho

Laboral tendr su propia denominacin, su objeto propio, sus propios principios
inspiradores, y sus propias leyes aplicables al objeto de tutela, esto es el
trabajo humano, en especial el trabajo subordinado.
II. CONCEPTO DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho del Trabajo desde su nacimiento ha tenido diversas
denominaciones, tales como Derecho Industrial, Derecho Social, Derecho
Obrero, siendo en la actualidad las ms utilizadas Derecho Laboral y Derecho
del Trabajo.
Concepto:
Para el profesor William Thayer Arteaga, el Derecho del Trabajo es "la rama
del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la
situacin de las personas naturales que obligan total o parcialmente sus
capacidades de trabajo, durante un perodo de tiempo apreciable a un empleo
sealado por otra persona jurdica o natural que remunera los servicios.
Este concepto se analizar cuando se vean los elementos que configuran el
contrato de trabajo.
Por su parte el profesor Francisco Walker Linares seala que el Derecho del
Trabajo es "El conjunto de teoras, normas o leyes destinadas a regular las
relaciones de trabajo entre patrones o empleadores y asalariados y a mejorar la
condicin econmico-social de los trabajadores de toda ndole"
Nosotros podemos definir al Derecho del Trabajo como el conjunto de
normas y principios que regulan las relaciones del empresario y
trabajadores y de ambos con el Estado, a los efectos de la proteccin y
tutela del trabajo.
Este concepto comprende dos aspectos fundamentales a analizar:
1. Fin normativo o regulador de las relaciones interindividuales entre
trabajador y empleador. Esto no est dado por un cuerpo inorgnico de
leyes dispersas, sino por el contrario, est constituido por un cuerpo
ordenado de normas, entendindose por tales no slo las leyes laborales
propiamente tales, sino tambin se debe complementar con reglamentos,
pactos internacionales, convenios, incluso la jurisprudencia, costumbre y
principios generales.
2. Fin protector o tutelar, esto es un rol fundamentalmente protector del
trabajador, quien es considerado la parte ms dbil de la relacin laboral,
por la circunstancia de encontrarse subordinado al empleador y en
desventaja econmica.
Este elemento finalista de proteccin al trabajo se manifiesta en el carcter
social que ste tiene, y que se evidencia expresamente en la llamada funcin
social del trabajo, tal como lo reconoce el artculo 2 del Cdigo del Trabajo, al
decir que se reconoce la funcin social del trabajo. Esta funcin social se ha ido
porque el hombre cualquiera sea el mbito en que labore, siempre requiere
estar en contacto con los otros miembros de la comunidad, es preciso por tanto
que exista interaccin entre los individuos, ya que el trabajo es un bien
econmico, lo produce el hombre para beneficio de toda la comunidad.
Este fin tutelar es esencial, fundamental, es la razn de existir de esta
disciplina jurdica, dar proteccin al trabajo humano.

Objeto de proteccin.
Para que el trabajo desarrollado por un individuo quede bajo la tutela de la
legislacin laboral debe cumplir ciertos requisitos tales como:
1. Trabajo libre: esto es voluntariamente prestado por el trabajador.
2. Prestado para otro o por cuenta de otro: es decir es un trabajo que se presta
por cuenta ajena, y que por tanto beneficia a una tercera persona que es el
empleador. Quedan por tanto excluidos de este amparo legal los
trabajadores independientes, es decir aquellos que no dependen de
empleador alguno. No obstante lo sealado, la legislacin laboral vigente
hace ciertas referencias a esta clase de trabajadores en lo referente a la
posibilidad de formar sindicatos, artculo 216, y en materia de seguridad
social, para efectos del sistema de pensiones.
3. Vnculo de subordinacin y dependencia: Este debe existir entre la persona
que presta lo servicios, trabajador y aquel que los contrata, empleador. La
doctrina y las legislaciones en general exigen para que exista relacin laboral
debe darse una relacin de dependencia entre las partes, esto es que la
persona del trabajador, se encuentre subordinado a las ordenes e
instrucciones dadas por el empleador, quien es el que est dotado de la
potestad de direccin de su empresa, determinando cmo, cundo y dnde
se ejecutarn las faenas, esta es la llamada "subordinacin jurdica". Pero la
doctrina distingue otras formas de dependencia tales como la llamada
"subordinacin econmica", la que est dada por la situacin econmica
desmedrada en que se encuentra el empleado frente a su empleador, y que
lo hace depender de un salario.
La subordinacin tcnica: sta nos parece del todo discutible porque
importa que el trabajador est subordinado a las instrucciones tcnicas
dadas por el empleador, pero qu ocurre cuando es el trabajador quien
tiene los conocimientos profesionales o tcnicos para desempear las
faenas, y adems estos son superiores a los del empresario y quienes los
representan, evidentemente esta subordinacin no est presente.
El elemento subordinacin es un elemento que tiene cierta complejidad y
que en la prctica resulta de suma importancia determinar, ya que es ste
el que permite tipificar una relacin laboral y determinar su proteccin por
la legislacin laboral. Es as como habr que estarse a cada caso particular
y sern la doctrina y jurisprudencia las que irn orientando en orden a
cundo se configura este elemento de dependencia.
4. Trabajo remunerado: esto es lo que se entiende por profesionalidad de los
servicios, significa que el empleador debe pagar por los servicios
contratados. El trabajador labor con el fin de obtener una contraprestacin
econmica por sus servicios, por tanto no constituye relacin laboral los
servicios prestados gratuitamente o con objeto de beneficencia.
Este aspecto encuentra incluso fundamento constitucional, cuando nuestra
Carta Fundamental al reglamentar las garantas fundamentales en el art.19
n 16 consagra el derecho de todos los trabajadores a una justa retribucin
por su trabajo. Complementando el texto constitucional, el Cdigo del
Trabajo, cumpliendo con su afn protector, prescribe en su art.44 inciso 3 0
que la remuneracin mensual de un trabajador no podr ser inferior al
ingreso mnimo mensual vigente. Armonizando ambos preceptos,
podramos decir que es precisamente el ingreso mnimo mensual, lo que se
entiende como 'Justa retribucin", lo que evidentemente nos parece

discutible.
5. Continuidad en el trabajo: este elemento importa que los servicios
contratados deben tener permanencia, estabilidad en el tiempo,
excluyndose de esta manera los servicios que se presten
espordicamente.
La continuidad es vital para configurar la relacin laboral dependiente, tanto
es as que el cdigo en su art.8 inciso 2 0 excluye de su mbito de aplicacin
los servicios discontinuos, al sealar que no dan origen a contrato de
trabajo, los servicios que se presten en forma discontinua o
espordicamente a domicilio.
6. Trabajo lcito: debe tratarse de una actividad que no est prohibida por la
ley, siendo as se excluyen los trabajos ilegales, contrarios a la moral, a las
buenas es y al orden pblico.

III CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las caractersticas del Derecho del Trabajo son las siguientes:
a) Es un derecho nuevo, ya que slo surgi hace aproximadamente 150
aos especficamente al trmino de la I Guerra Mundial, con la celebracin
del Tratado de Versalles en 1919, crendose la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT).
b) Es un derecho tuitivo o protector: el objeto de proteccin es el trabajo
subordinado, ya que es el trabajador la parte ms dbil de la relacin Para
el profesor Walker Errzuriz, el derecho del trabajo tiene como fundamental
el crear un orden social justo para toda la comunidad, es por lo llama
"derecho reivindicatorio
c) Regula principalmente relaciones laborales privadas: El contrato de
trabajo es una convencin celebrada entre particulares para la prestacin
de servicios en el mbito privado. No obstante lo sealado, el Cdigo del
Trabajo hace referencias al sector pblico por ejemplo en el mbito del
derecho colectivo laboral, reconoce el derecho a formar sindicatos a
trabajadores tanto del sector privado como a aquellos de las empresas del
Estado. Asimismo en lo referente a la negociacin colectiva, permite que
participen en dicho proceso los trabajadores de aquellas empresas en que
el Estado tenga aporte, participacin o representacin.
Del anlisis de esta caracterstica surge el problema de determinar la
naturaleza jurdica del Derecho Laboral y la permanente interrogante de si
forma parte de Derecho Privado o del Derecho Pblico. A este punto nos
referiremos ms adelante.d) De orden pblico: esta caracterstica est dada por los particulares
intereses protegidos por esta disciplina jurdica, ya que la doctrina ha
determinado que son de tal importancia que trascienden el inters
particular de las partes y por el contrario importan a la comunidad toda.
e) Garantiza derechos irrenunciables: esta caracterstica se encuentra
estrechamente vinculada al fin protector, ya que por una parte concede
ciertos derechos mnimos y por la otra prohbe al trabajador renunciar a
ellos.

f) De rpida evolucin: como regulador de relaciones laborales que se van

desarrollando en el tiempo, stas inevitablemente se ven afectadas por una
serie de cambios sociales, polticos, econmicos, por tanto el Derecho del
Trabajo debe estar en permanente cambio para regular e impulsar las
nuevas realidades a que se ve enfrentado.
g) Inconcluso: relacionado con la caracterstica anterior, al regular relaciones
en permanente cambio, el Derecho Laboral debe necesariamente ajustarse
a tales cambios mediante la dictacin de nuevas normas.
h) Imperfecto en su expresin legislativa: Esta caracterstica obedece a
que como ya se dijo el Derecho del Trabajo es de rpida evolucin y adems
las relaciones laborales son generalmente complejas. Como consecuencia
de esto las partes han debido regular sus relaciones mediante acuerdos en
el mbito individual y a travs de los instrumentos colectivos en las
relaciones colectivas de trabajo, ya que de esta manera se logra flexibilizar
la aplicacin de la norma, ajustndose a los nuevos requerimientos que se
presenten en la realidad de los hechos.
i) Derecho realista: para el profesor Walker Errzuriz, el derecho laboral es
un derecho realista y concreto, ligado al denominado principio de primaca
de la realidad, que estudiaremos ms adelante, esto significa que debe ir
adecundose a la realidad de los hechos y ser adaptable a las condiciones
econmicas.
j) No formalista o Informal: para el profesor Hctor Humeres Magnam, este
es un derecho sencillo y claro, que regula relaciones laborales de carcter
consensual, exentas de formalidades.
k) Universal: Segn los profesores Walker Errzuriz y Hctor Humeres la
universalidad del Derecho del Trabajo se basa en que los principios que lo
inspiran son reconocidos por todas las legislaciones, pero con las
modalidades propias de cada pas. Por otra parte esta universalidad se
funda en las orientaciones es que da la OIT.
l) Autnomo: esto en el sentido de que tiene autonoma legislativa, ya que
con leyes especficas de contenido exclusivamente laboral, autonoma que
traduce en la dictacin de un Cdigo del Trabajo y sus leyes
complementarias y adems; desde el punto de vista doctrinario el Derecho
Laboral se inspira en principios fundamentales de aceptacin universal que
tienen aplicacin en el mbito del derecho comn.
Desde otro punto de vista el Derecho del Trabajo tiene judicatura especial
con competencia exclusivamente laboral, procedimientos especiales para
resolucin de conflictos, y un aparato administrativo laboral autnomo, con
funciones de fiscalizacin y conciliacin, incluso de interpretacin
administrativa de las leyes.IV. RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS DISCIPLINAS.
El Derecho Laboral por su especial objeto de proteccin, esto es el
subordinado, necesariamente se va a relacionar con otras disciplinas y no slo
de carcter jurdico sino tambin con otras de diversa ndole, como la
sociologa, sicologa social y laboral, seguridad social, administracin de
empresas, economa, tica, ergonoma, etc. pero esta relacin se da no slo en
el de las ciencias sociales, sino tambin existe relacin con las denominadas
nicas, fsicas y biolgicas esto en lo relativo a aspectos tales como medicina

laboral, higiene, seguridad industrial entre otras.

Desde el punto de vista de las disciplinas jurdicas, podemos relacionar el
Derecho del Trabajo con casi todas estas. As desde el punto de vista del
derecho Procesal, encontramos todas las normas de procedimiento laboral.
Desde el mbito del Derecho Administrativo, se relacionan en lo referente a
las normas del denominado Derecho Administrativo del Trabajo, que regula
el rol fiscalizador de la Direccin del Trabajo y el Ministerio del Trabajo y
Previsin Social.
Respecto del Derecho Internacional, la relacin est dada por la accin de
la OIT, a travs de la normativa internacional entregada a sus estados
miembros, esto es los convenios, recomendaciones y los tratados
internacionales. Este aspecto tambin abarca las relaciones internacionales
de carcter privado, las que se producen en el evento de que la relacin
laboral entre particulares trascienda las fronteras nacionales.
Con el Derecho Penal, existir relacin toda vez que dentro del mbito de la
relacin laboral las partes incurran en alguna conducta calificada como
delito por la ley penal.
Con el Derecho Civil, existe estrecha relacin desde el punto de vista
contractual, ya que al contrato de trabajo es posible aplicar
supletoriamente las disposiciones contractuales de naturaleza civil.
V.- NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Este problema radica en la eterna discusin sobre si el Derecho del Trabajo
pertenece a la rama del Derecho Pblico o al Derecho Privado.
Las teoras son mltiples, pero nosotros nos limitaremos a analizar
sucintamente el tema.
Tradicionalmente se ha distinguido entre Derecho Pblico y Privado,
estableciendo que el primero es aquel que regula los intereses generales
de la sociedad y este ltimo se ocupa de regular las relaciones individuales
de los particulares.
Para un sector de la doctrina el Derecho Laboral es un derecho de carcter
privado ya que regula relaciones particulares entre un empleador y su
trabajador, adems, en sus orgenes naci como un derecho de corte
individualista y liberal y bajo el alero del Derecho Civil. Por otro lado, al
momento de negociar las condiciones contractuales rige el principio de
autonoma de la voluntad.
Por su parte los autores que sostiene que una rama del Derecho Pblico,
fundamentan sus posturas en que las normas de derecho del trabajo son de
carcter imperativo por lo que se imponen por sobre la persona del empleador
y del propio trabajador, los cuales estn obligadas a acatarlas. Por lo dems,
siendo un derecho tutelar, pretende brindar proteccin a los intereses
generales de un grupo social, los trabajadores, estableciendo derechos
mnimos para stos y a los es est vedado renunciar. El Derecho del Trabajo
est inspirado en principios de inters pblico, por tanto sus normas son
irrenunciables de orden pblico y rigen in actum.
Finalmente existe una tesis eclctica, denominada por el profesor Mario de la
Cueva, "doctrina dual" y que postula que en el Derecho del Trabajo existen

tanto de carcter pblico como privado. Con la modernizacin de los

ordenamientos jurdicos se han creado estatutos que no pueden ser
considerados compartimentos estancos separados absolutamente entre s, sino
por el contrario, hoy es posible avizorar influencias compartidas en la
regulacin de las diversas instituciones del derecho. Esto es lo que ha ocurrido
con el Derecho del Trabajo, y es as porque efectivamente por una parte existe
libertad contractual, libertad para elegir un empleo, para negociar las
condiciones laborales, pero por otra parte, no es menos cierto que el Derecho
Laboral tiene un fuerte contenido social que lo hace velar por intereses de
carcter pblico que trascienden el mbito de la particular empleadortrabajador.
Debemos hacer presente que adherimos a esta ltima tesis.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Debemos entender por fuente del derecho, la forma cmo el derecho se
exterioriza en la prctica.
Las normas de conducta para que puedan ser cumplidas por los individuos e
imponerse en la sociedad deben cumplir con una determinada forma y adems
estar dotadas de poder coercitivo propio del derecho. Podemos e estas son las
denominadas" fuentes formales" del derecho.
Fuentes Formales: la ley, en su sentido amplio, la jurisprudencia, la doctrina
de los autores y la costumbre.
En materia laboral existen una categora especial de fuentes formales propias
de esta disciplina jurdica como son:
a.- Los instrumentos colectivos de trabajo
b.- Los reglamentos Internos de Orden Higiene y Seguridad
c.- Los Convenios y Recomendaciones de la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT)
Adems de las denominadas fuentes formales encontramos las "fuentes
reales o materiales", que son manifestaciones del poder del cual emanan las
fuentes formales, es decir son hechos de la vida diaria que influyen en la
actividad laboral de un Estado y que hacen necesario se dicte una norma o
reglamentacin formal de tal situacin. Por ejemplo situaciones histricas,
econmicas, idiosincrasia de un determinado Estado, etc.
Algunos autores adoptan una denominacin diferente y distinguen entre
"fuentes propias" y "fuentes traslativas o traslaticias". Las primeras estn
constituidas por el poder de la sociedad para darse su propia ordenacin
jurdica, poder reconocido por la ley, y las segundas constituyen la
materializacin de este poder en la prctica.
Clasificacin de las fuentes
Las fuentes del Derecho Laboral son susceptibles de diversas clasificaciones en
atencin a ciertos criterios que se indicarn.
La primera gran clasificacin que podemos hacer respecto de ellas es de
acuerdo a su naturaleza y posteriormente de ello se derivan varias
subclasificaciones. Es as como se distinguen:
a) Fuentes formales

b) Fuentes materiales.
Esta clasificacin fue objeto de explicacin precedentemente.
Por su parte las fuentes formales pueden ser subclasificadas de la siguiente
manera:
1. FUENTES NACIONALES O DE DERECHO INTERNO:
1.a. Constitucin Poltica del Estado 1980.
1.b. Ley laboral en general.
1.c. Instrumentos colectivos de trabajo. (contrato y convenio colectivo y
sentencia arbitral).
1.d. Reglamentos internos de las empresas.
1.e. Costumbre
1.f.Jurisprudencia
2. FUENTES INTERNACIONALES O DE DERECHO INTERNACIONAL:
2.a. Tratados internacionales
2.b. Convenios OIT
2.c. Recomendaciones OIT
2.d. Costumbre internacional.
ANALISIS PARTICULAR DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL
1. FUENTES DE DERECHOS INTERNO
1.a. CONSTITUCION POLITICA DE 1980.Una importante fuente en materia de derecho interno est constituida por
La Carta Fundamental, la cual en el Art 19 al regular los denominados
derechos fundamentales de las personas o garantas constitucionales
reconoce y garantiza expresamente en el N16 de dicho precepto, el
derecho al trabajo respecto de todas las personas.
Es as como se consagra la libertad de trabajo y su proteccin,
establecindose que toda persona es libre para dedicarse a cualquier
actividad lcita que elija ya su vez el empleador es libre tambin para
contratar al trabajador que estime ms idneo para el trabajo.
Asimismo seala que ninguna clase de trabajo puede ser prohibido,
salvo que se oponga a la moral, seguridad nacional y a la salubridad
pblica y en la medida que una ley lo declare as.
La constitucin consagra adems, el derecho a no ser discriminado en
el acceso al trabajo por razones de edad, sexo, condicin social,
religin, pensamiento poltico y en general cualquier condicin que
pueda significar alguna discriminacin arbitraria. No obstante lo
sealado, la ley permite la denominada discriminacin positiva, esto es
tomando en consideracin las exigencias del empleo, faena o cargo
para el cual se pretenden contratar los servicios, es decir, si se
requieren conocimientos especializados tcnicos o profesionales o

algn titulo o grado universitario.

Este principio constitucional de no discriminacin, tambin se
encuentra recogido en el Cdigo del Trabajo en el art 2 en el cual se
seala que son contrarios a los principios de las leyes laborales los
actos de discriminacin. Posteriormente da un concepto de lo que la ley
entiende por actos de discriminacin sealando que son las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, y que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades en el trato en el
empleo y la ocupacin.
El citado art.2 fue modificado por la ley 19.759, y hoy ya no se refiere a
la discriminacin desde el punto de vista negativo solamente sino que
se considera un aspecto positivo en orden a que tambin se refiere a
preferencias discriminatorias para acceder a un trabajo, mantenerlo o
ser promovido en el mismo.
Asimismo se consideran actos de discriminacin las ofertas de trabajo
efectuadas por un empleador directamente o a travs de un tercero, y
por cualquier medio, que sealen como requisito para postular
cualquiera de las condiciones que se mencionaron.
Sin perjuicio de esto la ley establece que no se consideran actos
discriminatorios las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
calificaciones o especialidades especficas para optar a un empleo
determinado.
Sobre esta materia no podemos dejar de referimos a una importante
modificacin introducida por la ley N 19.812 de 13 de Junio de 2002,
conocida como ley que protege la vida privada del trabajador, la que
introdujo un inciso 60 al el que se prohbe al empleador condicionar la
contratacin de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter
econmico financiero, bancario o comercial. De tal suerte que
actualmente es ilegal solicitar al trabajador informes, certificados o
declaraciones sobre sus antecedentes comerciales o requerirlos por el
empleador directamente a las empresas que llevan estos registros de
datos personales.
Sin embargo, la ley ha establecido una excepcin respecto de aquellos
ores considerados altos empleados o de exclusiva confianza tales como
gerentes, subgerentes, agentes, apoderados y en general quienes
tengan poder de representacin, cuando adems tengan dentro de sus
funciones facultades generales de administracin; asimismo la
excepcin se aplica respecto de aquellos trabajadores que tengan a su
cargo la recaudacin, administracin y custodia de dineros y valores en
general Lo expuesto resulta de toda lgica ya que por la
responsabilidad que sus funciones revisten es preciso que no tengan
problemas econmicos que puedan afectar su desempeo laboral, as
como permitirles contar con la confianza irrestricta del empleador.
Otra norma protectora frente a una posible discriminacin respecto del
acceso al trabajo de las mujeres la da el art.194 en su inciso final el
cual fue agregado por la ley N 19.591 de 9 de Noviembre de 1998, y
que prohbe al empleador condicionar la contratacin de una
trabajadora, su permanencia, prohibicin y ascenso en el empleo a la

ausencia de embarazo. Tampoco podr exigir para estos fines

certificado o examen mdico alguno para verificar si se encuentra o no
en estado de gravidez. Con esta modificacin claramente se pretende
evitar la discriminacin de la mujer en el acceso al trabajo y proteger su
vida y la libertad individual para decidir ser madre.
Otra garanta constitucional se refiere al derecho a la justa retribucin,
esto es, a recibir por los servicios prestados una retribucin digna. En
relacin con este principio constitucional est la norma del art.44 del
Cdigo del Trabajo, el que dispone que ningn trabajador podr tener una
sueldo mensual inferior al ingreso mnimo, fijado por ley.
Desde el punto de vista del Derecho Colectivo, tambin encontramos
consagracin de garantas constitucionales en el art.19 N 19 de la CPE., el
que asegura el derecho a sindicarse en los casos y formas que determina la
ley. Esta es la libertad sindical o derecho a la sindicacin. Esta garanta
asegura por una parte a todos los trabajadores el derecho a formar
organizaciones sindicales y una vez formada sta, consagra el derecho
para afiliares y desafilares libremente a ellos, ya que prescribe que la
afiliacin ser siempre voluntaria.
Un segundo aspecto que reconoce nuestra Carta Fundamental es el
derecho de todo trabajador a negociar con su empleador mejores
condiciones de trabajo y remuneraciones, esto es el derecho a la
negociacin colectiva.
Es la ley la que regula los procedimientos y formas en que se llevar a cabo
la negociacin, con el fin de lograr acuerdos justos y equitativos para
ambas partes.
1.b.

INSTRUMENTOS COLECTIVOS

Otra fuente de derecho interno est constituida por los denominados

instrumentos colectivos de trabajo, que son tal como se dijo, los contratos
colectivos (art 6), convenios (art 351) y los fallos arbitrales.
Estos instrumentos son propios del derecho colectivo y constituyen la en
que los logros obtenidos por los trabajadores en el proceso de negociacin
colectivo se plasman en la prctica.
El origen de estos tres tipos de instrumentos es diferente, es as como el
contrato colectivo surge de un proceso de negociacin de tipo formal o
reglada, que es aquella que debe ajustarse a todas las normas de
procedimiento que establece el Cdigo del Trabajo. Por su parte el convenio
colectivo surge de la denominada negociacin colectiva informal o no
reglada, que es aquella que no se a las normas procedimentales del
cdigo.
Respecto de la sentencia o fallo arbitral, tiene su origen en el arbitraje, el
que se da cuando las partes acuerdan voluntariamente someter la
resolucin del conflicto a un rbitro, arbitraje voluntario; o bien respecto de
aquellas empresas a las que les est prohibido declarar la huelga, esto es
el arbitraje forzoso.
Es preciso indicar que no obstante provenir de procedimientos de
negociacin distintos, estos tres instrumentos tienen la misma fuerza
obligatoria para las partes, producen los mismos efectos y tienen mrito
ejecutivo para exigir el cumplimiento de las obligaciones contenidas en
ellos.

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1.c.

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD.

Este reglamento constituye otra fuente interna, mediante el cual se

reglamenta la vida laboral del trabajador dentro de la empresa,
establecindose ste sus derechos y obligaciones para con la misma.
El artculo 153 del Cdigo del Trabajo, prescribe que aquellas empresas que
ocupen a lo menos 10 trabajadores permanentes deben obligatoriamente
tener un Reglamento interno de Orden, Higiene y Seguridad, el cual debe
ser acatado por trabajadores y empleadores respecto de las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse en el cumplimiento de sus funciones.
El artculo 154 indica las menciones de que dicho reglamento debe
contener como horas de inicio y trmino de la jornada de trabajo y de los
sistemas de turnos de distintos tipos de remuneraciones que percibirn los
trabajadores, lugar, da y hora de pago de las remuneraciones, sistemas
de descansos, normas de higiene y seguridad en las faenas y sanciones
aplicables en caso de incumplimientos entre otras.
Una copia de este reglamento debe ser remitida al Ministerio de salud y
a la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 5 das desde su entrada
en vigencia.
Los trabajadores podrn reclamar de las estipulaciones contenidas en
dicho reglamento, si las estiman ilegales, esto tanto ante la autoridad
sanitaria o del trabajo. Asimismo la Direccin del Trabajo podr requerir
de oficio las modificaciones que estime pertinente.
1.d.

LA COSTUMBRE.

La costumbre constituye una fuente formal del derecho y tiene gran

importancia para el nacimiento e interpretacin del mismo.
Entendemos por costumbre la repeticin constante y uniforme de una
determinada conducta, realizada por la generalidad de los ciudadanos y
unida a la conviccin de que se est respondiendo a una necesidad
jurdica.
En materia laboral la costumbre constituye una importante fuente.
Podemos decir que la relacin entre ambos es ms estrecha que
respecto de otras disciplinas jurdicas. Especial importancia reviste
respecto del Derecho Internacional del Trabajo, ya que se reconoce la
validez de las prcticas y usos internacionales.
La costumbre al constituir hechos, debe ser probada por los medios de
prueba establecidos en la ley.
1.e.

La ley

De acuerdo al Art.1 del Cdigo Civil, la Ley es una declaracin de la

voluntad soberana, que manifestada en la forma que prescribe la
constitucin, manda, prohbe o permite.
As podemos decir que la leyes la objetivizacin del derecho, es el
derecho objetivo.
Desde un punto de vista ms amplio y siguiendo al profesor Mximo
Pacheco, podemos definir la ley o legislacin como "el conjunto de normas
de observancia general emanadas de la autoridad del Estado, de acuerdo
procedimiento preestablecido"

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De acuerdo a lo expuesto es preciso aclarar que dentro de esta fuente se

considera la ley propiamente tal, sino tambin los decretos leyes, con
fuerza de ley y los reglamentos.
La ley como fuente del Derecho Laboral, no reviste mayores diferencias
respecto de otras disciplinas jurdicas, salvo porque en el Derecho del
Trabajo, esta ley, tiene el carcter de ser irrenunciable, protectora, de orden
pblico, inconclusa entre otras caractersticas propias de esta disciplina.
1.f.

Jurisprudencia

La jurisprudencia emana principalmente del conocimiento de los Tribunales

del Trabajo y constituye la resolucin que hace el juez del caso concreto
sometido a su conocimiento, es la aplicacin del derecho a dicho caso en
particular.
Si bien es cierto en nuestra legislacin la jurisprudencia tiene efectos
relativos, es decir slo se aplica al caso particular que fue conocido y fallado
por el juez, en la prctica cuando es uniforme y reiterada, sirve de base
para la posterior decisin de otros casos anlogos, particularmente cuando
emana de los fallos de exelentsima Corte suprema, conociendo del recurso
de casacin en el fondo, no obstante no ser obligatorio tiende a uniformar
los criterios de resolucin de los litigios sometidos a conocimiento de
nuestros tribunales.
La jurisprudencia reviste tambin importancia, debido a que muchas veces
suple la falta de ley ante lo cual el juez falla aplicando la prudencia y
equidad, la doctrina y los principios generales que inspiran el derecho.
Por otra parte, encontramos la denominada jurisprudencia administrativa,
que emana de los rganos administrativos del trabajo, esto es la Direccin
del Trabajo y las distintas superintendencias que fiscalizan el
funcionamiento de los sistemas de Seguridad Social.
Respecto de la Direccin del Trabajo, sta tiene una funcin de
interpretacin administrativa de la ley laboral. Es as como corresponde al
Director del Trabajo fijar el sentido y alcance de las leyes. Esto se hace
mediante la dictacin de dictmenes administrativos, los cuales si bien no
son obligatorios para el juez, ste al momento de fallar los tomar en
consideracin.
1.g.

Doctrina

La doctrina est dada por las opiniones emitidas por los estudiosos del
derecho.
Podemos definirla siguiendo al profesor Garca Maynes como "Un estudio de
carcter cientfico que los juristas realizan acerca del derecho, ya sea con
un propsito puramente terico de sistematizacin de preceptos, ya con la
finalidad de interpretar sus normas y sealar las reglas de su aplicacin."
La doctrina reviste gran importancia en materia de fuentes del derecho
laboral, ya que sirve como medio de interpretacin e incluso ha llegado a
ser fuente creadora del Derecho Laboral.
Es preciso sealar que no slo la doctrina jurdica es fuente del Derecho
Laboral, sino que para esta disciplina jurdica son de gran importancia las
denominadas doctrinas sociales, econmicas y polticas, las que muchas
veces ms que fuente formal del derecho, constituyen una fuente material
del mismo y que determina la necesidad de dictar una norma legal que

12

regula la situacin fctica planteada.

2. FUENTES DE DERECHO INTERNACIONAL
2.a.

Tratados Internacionales

Los tratados internacionales sobre materia laboral tienen gran importancia

en materia de fuente del Derecho del Trabajo, ms hoy que antes, producto
del proceso de globalizacin econmica y por ende laboral que se est
viviendo entre los pases.
De acuerdo al texto del artculo 5 y 54 de la Constitucin Poltica del Estado
los tratados tienen fuerza obligatoria, constituyen ley una vez que han sido
ratificados por Chile.
2.b.

Normas
Trabajo

dictadas

por

la

Organizacin

Internacional

del

Debido a la gran trascendencia que actualmente presenta la globalizacin

econmica, la cual incide en la contratacin de trabajadores de tal manera
que incluso las relaciones laborales trascienden las fronteras de un Estado,
es que podemos hablar de un Derecho Internacional del Trabajo, cuya
reglamentacin legal y doctrinaria emana de las normas dictadas por la
OIT, organismo tcnico en la materia, cuya finalidad es promover normas
tendientes a mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de los
Estados miembros a travs de una accin coordinada con los diversos
gobiernos de estos Estados, mediante la dictacin de convenios y
recomendaciones tendientes a lograr justicia social y laboral.
Los convenios son acuerdos adoptados y que tienen fuerza obligatoria para
los Estados miembros que los han suscrito, debiendo someterse a
ratificacin por parte de las autoridades de los diversos pases, luego de lo
cual tiene fuerza obligatoria.
Por su parte las recomendaciones, son simples proposiciones, orientaciones
que la OIT da en ciertas materias, pero sin que tengan fuerza vinculante.
Otra fuente importante en materia internacional est constituida por las
normas dictadas por la Organizacin de Naciones Unidas (ONU).

CAPITULO SEGUNDO
CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho Laboral en cuanto a su contenido comprende dos aspectos, uno de
carcter normativo o tambin denominado orden normativo sustantivo y otro
de carcter adjetivo o principio adjetivo, que mira al aspecto procesal del
Derecho del Trabajo.
A. Orden Sustantivo:
Est comprendido por:
a) Los principios fundamentales del Derecho del Trabajo, a los que nos
referiremos en detalle oportunamente.
b) Las

normas

sustantivas

13

tendientes

la

proteccin

del

trabajo

subordinado, las que en el mbito individual de la relacin laboral se

refieren a las normas sobre el contrato individual de trabajo, derechos y
obligaciones de las partes, regmenes de descanso, proteccin al trabajo
de mujeres y de menores, normas sobre remuneraciones, trmino de la
relacin laboral entre otras que estudiaremos.
c) Desde el punto de vista del derecho colectivo se regulan materias tales
como las organizaciones sindicales, el derecho a negociar
colectivamente, en general los derechos colectivos de los trabajadores
frente al empleador.
B. Orden Adjetivo:
En este aspecto queda comprendido las normas referentes al control y
supervigilancia del cumplimiento de las normas de carcter sustantivo. Nos
referimos ac al Derecho Procesal del Trabajo.
En este aspecto fiscalizador podemos distinguir una fase administrativa, a
cargo de la Direccin del Trabajo, a travs de las Inspecciones Provinciales del
Trabajo y una fase jurisdiccional a cargo de los Juzgados del Letras del Trabajo,
con competencia especial, y los Juzgados Civiles, en aquellos casos que tengan
competencia comn, a quienes les corresponder el conocimiento,
substanciacin y fallo de las causas laborales.
No podemos dejar de mencionar el rol de fiscalizacin y denuncia que la ley
confiere a las organizaciones sindicales.
a.- PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Los principios del Derecho del Trabajo, constituyen ciertas orientaciones y
lineamientos bsicos en que esta disciplina jurdica se apoya. A nuestro
juicio revisten vital importancia debido al carcter en constante evolucin
del Derecho Laboral. Estos principios son propios de esta rama del derecho
por lo cual le dan su fisonoma propia.
Por otra parte, cumplen la funcin de uniformar el contenido sustantivo del
Derecho Laboral, constituyen un importante elemento de interpretacin e
incluso en algunos casos suplen el silencio de la ley.
Como concepto podemos citar el elaborado por el profesor espaol Alonso
Garca quien los define como:" Lneas directrices o postulados que inspiran
el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las
relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden
darse en otras ramas del derecho."
De la definicin indicada se colige que los principios del Derecho del
Trabajo son exclusivos de esta disciplina jurdica y por tanto no es posible
aplicarlos, ni siquiera por analoga a otros mbitos del derecho.
Principios Fundamentales del Derecho Laboral
Acorde con la especial naturaleza del Derecho Laboral, en cuanto a ser
inconcluso y en constante evolucin, no es posible realizar una
enumeracin taxativa de sus principios, en este trabajo enunciaremos los
principios de mayor relevancia y general aplicacin, siguiendo al profesor
uruguayo Pl Rodrguez.
1.- Principio protector
2.- Principio de la irrenunciabilidad
3.- Principio de la continuidad

14

4.- Principio
5.- Principio
6.- Principio
7.- Principio
8.- Principio
9.- Principio
10.-

de la primaca de la realidad.
de la buena fe
de la razonabilidad
de la no discriminacin laboral.
del rendimiento.
de la ajenidad de los riesgos.
Principio de la gratuidad.

1. Principio protector
Este principio constituye la base fundamental sobre la cual descansa el
Derecho del Trabajo y encuentra su fundamento en la desigualdad en que
se encuentran las partes de la relacin laboral, estableciendo una
proteccin especial a la parte ms dbil de sta, cual es el trabajador,
quien se encuentra subordinado y en una situacin de desigualdad
econmica frente a la persona del empleador. Este principio rompe el
criterio bsico que rige al derecho comn, la igualdad entre las partes,
determinando que el Derecho Laboral se preocupe de cautelar los derechos
de una sola de ellas. Esto ha sido as ya, que histricamente esta disciplina
jurdica naci justamente para corregir los graves abusos que se producan
en la contratacin de trabajo por cuenta ajena. Fue entonces, al decir del
profesor
Couture, necesario
crear
desigualdades para corregir
desigualdades.
No obstante que este principio protector y sus fundamentos son
universalmente aceptados por las legislaciones, existen algunas tesis
minoritarias contrarias a la aplicacin de este principio.
En efecto esta opinin discrepante sostiene que la aplicacin de este
principio atenta contra la igualdad ante la ley, garanta consagrada
constitucionalmente y es ms atentara contra la empresa misma, fuente
generadora de trabajo, desarrollo y prosperidad econmica para el Estado,
por tanto este principio sera atentatorio incluso, contra el inters nacional,
ya que su aplicacin infundada perjudica la actividad empresarial e importa
un freno al desarrollo de la actividad econmica.
Pensamos que en la aplicacin prctica de este principio por la relevancia
que implica es necesario se acte dentro de un marco de seriedad y
responsabilidad a fin de no caer en abusos, los que lejos de cumplir con la
finalidad misma de la institucin, atentan contra la buena fe, los derechos
de los propios trabajadores, la seguridad y certeza jurdica de las relaciones
laborales.
Manifestaciones de este principio
Este principio tiene 3 manifestaciones fundamentales.
a) La regla de en la duda a favor del trabajador "in dubio pro
operario", esta regla importa que si nos enfrentamos a situaciones
diversas respecto de las cuales sea posible aplicar la ley en varios
sentidos, el juez dar preeminencia a aquel que sea ms favorable al
trabajador. A pesar de lo expuesto, no podemos pretender aplicarlo
discrecionalmente es preciso que se cumplan ciertas condiciones las
que al decir del profesor Pl, citando a Deveali son las siguientes:
1. Se aplica slo cuando exista duda sobre el alcance de una norma
legal, y

15

2. Siempre que no exista pugna con la voluntad del legislador.

Por su parte el profesor Mario de la Cueva seala: "que en caso de
duda debe resolverse la controversia a favor del trabajador, puesto
que el Derecho del Trabajo es eminentemente proteccionista; el
principio es exacto, pero siempre y cuando exista una verdadera
duda acerca del valor de una clusula de un contrato individual o
colectivo o de la ley, pero no debe ser aplicado por las autoridades
judiciales para crear nuevas instituciones".Esta regla tiene adems otra limitacin respecto al mbito
probatorio, as el autor Benito Prez seala que el juez al apreciar la
prueba no puede aplicar este principio, porque los hechos son
situaciones objetivas y concretas que llegan al juez de manera
precisa y clara, tal como ocurrieron, por tanto una cosa es interpretar
una norma y otra es interpretar hechos materiales. Tanto es as que
la jurisprudencia comparada ha dicho que no es posible suplir
deficiencias en la apreciacin de la prueba con la aplicacin del
principio pro operario y mucho menos se permite al juez fallar ultra
petita como consecuencia de ste. Por el contrario, para Santiago
Rubenstein es posible aplicar este principio en todos los aspectos del
Derecho Laboral tanto los sustantivos como los adjetivos o
procesales, incluyendo la valoracin de la prueba.
b) Regla de la norma ms favorable, corresponde aplicar esta
mxima cuando frente a un caso concreto es posible aplicar ms de
una norma, debiendo aplicarse aquella que sea ms favorable a los
intereses del trabajador, an cuando esto signifique transgredir los
principios de jerarqua de las leyes y los criterios de especialidad y
temporalidad en muchos casos.
Debemos considerar eso si que en materia laboral no slo rigen
normas jurdicas sino que tambin resultan aplicables una serie de
fuentes formales, tales como instrumentos colectivos, reglamento
interno, por tanto esta regla tambin abarca estos instrumentos
integradores de la legislacin propiamente tal.
Como consecuencia de la aplicacin de esta regla, se determina que
no podr vulnerarse las exigencias del orden pblico.
c) Regla de la condicin ms beneficiosa, de acuerdo a sta, cuando
corresponda aplicar una nueva norma laboral, no podr por esta va
disminuirse una condicin ms favorables en que pudiera
encontrarse un trabajador.
Esta regla constituye en definitiva una manifestacin de las dos primeras
estudiadas, pero en cuanto a su aplicacin prctica queda reducida a la
problemtica que se suscita con la sucesin de leyes en el tiempo, la
cual debe siempre garantizar las condiciones alcanzadas por los
trabajadores bajo la normativa anterior.
As lo ha dicho incluso la OIT en el art.19, N8 de la Constitucin de la
OIT en el cual se establece que la adopcin de un convenio o
recomendacin y su ratificacin por los pases miembros no podr
menoscabar una ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los
trabajadores condiciones ms favorables que las contenidas en el
convenio o recomendacin.

16

2.

Principio de la irrenunciabilidad

Este principio propio del Derecho Laboral, es radicalmente opuesto a aquel

que rige en materia de derecho privado, ya que en este mbito la regla
general es que los derechos puedan ser renunciados cuando miran al
inters particular de quien los renuncia, as lo contempla el Art.12 del
Cdigo Civil. Por el contrario, en materia laboral la ley en el Art.5 CT,
expresamente consagra la irrenunciabilidad de los derechos de los
trabajadores prescribiendo que los derechos laborales sern irrenunciables
mientras subsista el contrato de trabajo, por tanto, no juega ac la
autonoma de la voluntad.
El concepto de irrenunciabilidad ha sido dado por el profesor Pl Rodrguez,
estableciendo que en trminos generales es la imposibilidad jurdica de
privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el Derecho
Laboral en beneficio propio.
La renuncia constituye un acto voluntario por el cual un sujeto hace
abandono de un derecho que le corresponde legalmente.
Como fundamento de este principio, podemos sealar dos aspectos, un
primer aspecto jurdico pblico y un segundo de carcter protector o
tutelar. Desde el primer punto de vista, las leyes laborales tienen por
finalidad otorgar a los trabajadores condiciones mnimas de contratacin y
no slo desde el punto de vista econmico, sino que en un sentido
amplio se busca proteger la vida y salud de los trabajadores y su familia
y finalmente de la sociedad en general. En definitiva es por esta razn
que podemos inferir que al tener un objeto de tutela como es el bien
comn, las leyes laborales son normas de orden pblico y por ende
irrenunciables.
El segundo aspecto a considerar como fundamento es el rol tutelar,
puesto que siendo el Derecho del Trabajo un derecho eminentemente
protector, aceptar que los derechos que consagra puedan ser
renunciados, importara destruir el pilar fundamental sobre el que
descansa esta disciplina jurdica, cual es la proteccin de la parte ms
dbil, el trabajador.
Este principio de la irrenunciabilidad se encuentra ntimamente
relacionado con un principio de ms reciente creacin como es el
denominado principio de la indisponibilidad cuyo mejor exponente es el
profesor italiano Francesco Santoro- Passarelli, segn l, el trabajador
no puede disponer de sus derechos, ya que no resultara lgico que
mientras el ordenamiento jurdico se esfuerza por brindarle una
especial proteccin por ser la parte ms desvalida de la relacin laboral,
al mismo tiempo dejara entregado a su libre arbitrio o al del propio
empleador la suerte de estos derechos. Esta indisponibilidad ha sido
establecida por las legislaciones no slo respecto de los derechos
laborales, sino tambin respecto de otras prestaciones tales como
asignaciones familiares y fondos de carcter previsional y de seguridad
social.
La aplicacin de este principio importa que cualquier renuncia o
transaccin respecto de algn derecho formulada por un trabajador no
tendr validez alguna, es nula y toda clusula en este sentido se tendr
por no escrita para todos los efectos legales.
No obstante lo sealado, la irrenunciabilidad slo cobra aplicacin

17

durante la vigencia del contrato de trabajo, esto es mientras subsista la

relacin laboral, una vez terminada sta, el trabajador podr disponer
de sus derechos y renunciarlos, ya que la ley considera que terminado
el contrato de trabajo, la subordinacin del trabajador a la persona del
empleador cesa, encontrndose ambos desde ese momento, en un pie
de igualdad.
Irrenunciabilidad por parte del empleador.
El problema que se ha planteado en este sentido es si el empleador puede
renunciar a algn derecho.
Desde el punto de vista estrictamente laboral en cuanto a derecho
protector, la ley no establece beneficios a favor de ste a los cuales
pudiera renunciar, por el contrario, se establece un piso de derechos
mnimos los cuales est obligado a respetar. Siendo as los autores han
analizado la situacin en el sentido de lo que podramos llamar una
renuncia positiva en cuanto a que el empleador podra renunciar al derecho
de conceder estas mnimas condiciones y conceder unas superiores
mejorando de esta manera la situacin de sus contratados, lo que
evidentemente es a todas luces perfectamente posible. En este sentido el
autor Carmerlynk, citado por el profesor Pl, seala que "el espritu del
Derecho del Trabajo, debe llevar al magistrado laboral a alentar e impulsar
las renuncias del empleador"
Este tema tambin puede ser abordado desde una perspectiva diferente
cual es el derecho del empleador de dirigir su empresa. En este sentido no
se le permite renunciar a sus facultades de direccin y mando, ya que de lo
contrario significara una renuncia a la titularidad de la empresa.
3. Principio de continuidad
Uno de los elementos tipificantes de la relacin laboral es la continuidad de
los servicios prestados por el trabajador, esto va unido a la caracterstica
del contrato de trabajo de ser un contrato de tracto sucesivo, esto es que
sus efectos se van cumpliendo a travs del tiempo, es decir la relacin
laboral que regula no se agota en un instante, sino que se prolonga por un
perodo ms o menos prolongado. De esta manera el legislador en
cumplimiento de este principio de continuidad o permanencia, ha tendido a
privilegiar las relaciones laborales de larga duracin, prefiriendo los
contratos de trabajo con carcter indefinido por sobre los a plazo fijo o por
obra.
Este principio establecido a favor del empleado no es ms que una
manifestacin del principio protector, ya en definitiva si bien se trata de
principios independientes entre si, todos nacen de un tronco comn cual es
la proteccin del trabajador.
Como manifestaciones de este principio podemos sealar las siguientes:
a) El legislador da preferencia a los contratos de carcter indefinido,
incluso contempla situaciones en que cumplindose ciertos requisitos
un contrato que originariamente naci a plazo fijo se transforma en
indefinido, art.159 N 4.b) Principio de continuidad de la empresa art.4 inc 2.c) Imposibilidad del empleador para poner trmino unilateralmente al
contrato de trabajo. salvo Que exista alguna causa legal que lo

18

justifique.
4. Principio de primaca de la realidad.
Este principio cobra aplicacin en aquellas situaciones en que exista
discordancia. Entre lo que ocurre en la realidad de los hechos y aquellos
que conste en documentos o acuerdos, debiendo en este caso darse
preferencia a lo que ocurre en el campos de los hechos.
El contrato de trabajo ha sido denominado como un "contrato realidad", en
el sentido que aun cuando en sus clusulas se establezca lo contrario, las
condiciones laborales del trabajador sern aquellas que se cumplan en la
prctica, al prestarse efectivamente los servicios.
Una manifestacin de este principio est constituida por las denominadas
"clusulas tcitas", que son aquellas situaciones en que el empleador ha
entregado al trabajador algn beneficio o condicin de trabajo que no est
estipulado expresamente en el contrato, pero que ha sido otorgado por un
perodo prolongado de tiempo, en este caso tal beneficio o tal condicin de
trabajo pasa a constituir una clusula tcita del contrato de trabajo y el
empleador no podr por tanto modificar o privar al trabajador de ellos, ya
que se ha transformado en un derecho adquirido para ste.
La aplicacin de este principio no puede ser absoluta y en ningn caso
puede significar que las estipulaciones del contrato de trabajo no tenga
relevancia alguna en la relacin laboral. El contrato de trabajo tiene gran
importancia al momento de iniciarse sta, ya que es en ese momento en
que las partes se individualizan y determinan las condiciones generales que
regirn la relacin de trabajo, por tanto tales estipulaciones no son intiles,
ya que reflejan la voluntad comn de las partes.
Es por esta razn que para aplicar el principio es preciso probar por los
medios idneos que la conducta de las partes se ha apartado de los pactos
escritos.
Estrechamente vinculado a la primaca de la realidad encontramos el
principio de la razonabilidad, es decir la realidad slo primar en la medida
que se trate de situaciones de hecho razonables y acordes con la relacin
labora y el principio de buena fe, principio ste ltimo universal en el
derecho, las partes de un contrato deben actuar de buena fe.
5. Principio de la razonabilidad.Este principio ha sido recientemente reconocido por la doctrina y
jurisprudencia. Su postulado fundamental radica en que las partes de una
relacin laboral deben actuar en conformidad a la razn, a lo que sea
razonable y justo.
Este principio resulta de vital importancia en el Derecho del Trabajo, ya que
por la especial naturaleza de este derecho eminentemente protector, la
razonabilidad constituye un lmite lgico a esto, evitndose de esta manera
situaciones arbitrarias e injustas.
6. Principio de la buena fe
Este principio no es exclusivo de esta rama del Derecho, por el contrario es
un principio universalmente aceptado en todas las disciplinas jurdicas, ya
lo dice el Cdigo Civil, en su art.1546, los contratos deben cumplirse de

19

buena fe.
En materia laboral la buena fe tiene gran importancia porque con el
contrato de trabajo nace una relacin de comunidad y convivencia personal
que obliga a las partes a convivir y aunar esfuerzos hacia un objetivo
comn como es la eficiencia de la empresa lo que redundar en beneficios
para ambos contratantes. Es por esto que se exige a las partes cumplir una
serie de obligaciones, no slo materiales sino ticas y cuya infraccin
puede importar responsabilidad para el infractor.
Como obligaciones ticas podemos mencionar el deber del empleador de
velar por la vida, salud y seguridad de los trabajadores, pagar
puntualmente las remuneraciones, respetar la jornada de sus trabajadores,
trato digno, etc.
Respecto de los trabajadores importa el cumplimiento eficiente de los
servicios para los cuales fue contratado, no competencia desleal, guardar
secreto sobre aspectos financieros, de inversin y otros similares respecto
de la empresa etc.
7. Principio del rendimiento
Este principio no es aceptado como tal por todos los autores sin embargo,
expondremos ac la posicin de aquella parte de la doctrina que si le
atribuye ese carcter.
Como nocin podramos indicar que este principio consiste en que las
partes de la relacin laboral deben hacer un esfuerzo comn para impulsar
e incrementar el rendimiento productivo de la empresa, esto en pro del
bien de la economa nacional.
Nosotros pensamos que este principio no es ms que una manifestacin del
principio de la buena fe y el cumplimiento de las obligaciones tico jurdico
del contrato de trabajo.
8. Principio de la ajenidad de los riesgos
Este principio se basa en la circunstancia de que la direccin, mando y la
toma de decisiones en la empresa corresponde al empleador y por ende los
riesgos de la explotacin son de cargo exclusivo del empresario, debiendo
el trabajador recibir su remuneracin con prescindencia de cualquier
contingencia que pudiera acaecer.
As lo ha dicho el profesor De Ferrari en su obra" Lecciones de Derecho del
Trabajo" al sealar que el contrato de trabajo es el contrato que mejores
beneficios aporta a las partes, ya que el trabajador recibe peridicamente
su salario sin necesidad de esperar ventas de productos ni tampoco corre
riesgos inherentes a la empresa comercial o industrial .De lo expuesto se colige que el trabajador no puede verse afectado por
situaciones que no le corresponde manejar tales como faltas de materias
primas, sobre stock, bajas en la demanda etc. Esto es as porque los
riesgos del negocio no son de l, por tanto continuar inalterable su
situacin laboral y sus derechos. En nuestra legislacin una manifestacin
de este principio la encontramos en la denominada 'Jornada de trabajo
pasiva" que se estudiar oportunamente.
9. Principio de la no discriminacin

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Este principio busca proteger al trabajador de toda discriminacin arbitraria

que pudiera sufrir tanto en su acceso a un trabajo como en el desarrollo de
la relacin laboral, lo que implica excluir todas aquellas diferencias
ilegtimas que pudieran importar para el trabajador quedar en una
situacin desfavorable respecto de otros. Este principio se encuentra
recogido constitucionalmente en el art.19 n 2 y 16 CPE y en el art.2 del
CDT.
10. Principio de gratuidad.
Este principio es una manifestacin del principio protector en el sentido
que siendo el trabajador la parte ms dbil econmicamente en la relacin
laboral, se ha procurado que las actuaciones ante los tribunales de justicia
y rganos administrativos como la Inspeccin del Trabajo sean gratuitas.
Respecto de actuaciones judiciales se ha establecido el denominado
"privilegio de pobreza" el que permite a la persona que goce de ste
concurrir gratuitamente ante los tribunales en defensas de sus derechos.
En relacin a las notificaciones, stas han sido encargadas en algunos
casos a funcionarios de Carabineros de Chile.

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