Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mnimos
necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitacin organizado,
que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que
se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacin estn:
A partir del anlisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendr
informacin de las dificultades que enfrentan las reas que la componen.
Los puntos dbiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de
establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitacin
La capacitacin al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano
que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser
satisfechos con la misma.
Cuando el diagnstico de la empresa refleja problemas especficos en cuanto al desempeo
laboral de los trabajadores referidos a la induccin, formacin, actualizacin y desarrollo de sus
funciones, stos representan indicadores que guiarn el curso de las acciones de capacitacin; por
lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.
Diagnstico de Necesidades
La determinacin de necesidades de capacitacin es la parte medular del proceso capacitador que
permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y
acciones a considerar en el plan.
Sntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitacin son:
Baja produccin, normas de rendimiento, utilizacin de mquinas y equipos
Aumento en la tasa de accidentes, rotacin de personal, ausentismo, desperdicio.
Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilizacin de mquinas
y equipo.
La capacitacin que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitacin reactiva, ya
que proviene de hechos y dificultades presentes.
Las caractersticas del diagnstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicacin, ya que se
puede realizar como una revisin peridica, semestral o anual buscando siempre la calidad y
confiabilidad de los resultados, los cuales dependern sustancialmente de la veracidad de la
informacin.
Factores que provocan necesidades de capacitacin
Los cambios que efecte la empresa provocarn futuras necesidades de capacitacin, a sta se le
reconoce como capacitacin proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever
resultados que fortalecern a la organizacin.
Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situacin que la genera, los
beneficios y resultados a obtener son, entre otros:
Datos generales de la organizacin. Nombre, direccin, registro ante el IMSS y RFC, etc.
Puestos de trabajo que involucra.
Nmero de trabajadores que sern capacitados.
Perlado de tiempo en que ser desarrollado.
Prioridades de atencin
Eventos a realizar.
Los programas como parte sustancial del plan son la descripcin detallada de un conjunto de
actividades de instruccin - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitacin de
los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o mdulos.
Elementos de un programa
TALLER
SEMINARIO
CONFERENCIA
Agentes capacitadores
Otro elemento importante a considerar para la operacin de las acciones se refiere al papel de los
agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de
los eventos, son una parte a considerar en la planeacin de los mismos y en las sesiones de
instruccin as como un factor sustancial en la presentacin del plan y programas de capacitacin.
Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus caractersticas y funciones as
como por lo establecido en los artculos que determinan su fundamentacin jurdica.
Recursos didcticos
Audible
Video
Audiovisual
Analice los objetivos para definir el rea de dominio (cognoscitivo, afectivo, psicomotriz)
que se trabajar.
Considere la madurez, inters y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos infantiles,
complicados y confusos.
Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se pretende elegir y
opte por el que proporcione mayores ventajas.
Al elegir un recurso se debe pensar enmantener un equilibrio, con ello se evitar el abuso
de uno solo, que puede provocar aburrimiento.
Considere la actividad particular deinstruccin, porque a pesar de que un recurso satisfaga
los requerimientos para su utilizacin, puede no ser adecuado para un tema especfico.
Identifique el dominio que tenga deltema y la habilidad como instructor para manejar los
recursos.
Observe las instalaciones en donde sellevar a cabo la capacitacin: la visibilidad,
acstica, iluminacin, ventilacin, amplitud y recursos con que cuenta la empresa.
Del evento:
Del ambiente:
Seleccin de aulas
Condiciones materiales e higinicas
Visibilidad, acstica, ventilacin, etc.
Servicios complementarios: cafetera, materiales, servicios, etc.
Ejecucin
Es la realizacin propiamente dicha de los eventos de capacitacin, en ese momento se deben
considerar:
Evaluacin diagnstica
Se efecta al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnstico de necesidades,
de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecucin de las acciones, as como de los
conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere.
Esta evaluacin permite analizar la situacin actual de la organizacin, losfines que busca lograr y
sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la funcin de capacitacin con
referencia al que hacer global del centro de trabajo.
Evaluacin intermedia
Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando an se est en
posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos dbiles y errores cometidos de
tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.
Evaluacin sumaria
Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas afin de establecer
parmetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.
En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas
a fin de reprogramar nuevas tareas.
La obtencin de informacin significativa para una nueva planeacin y operacin de las acciones
de la capacitacin se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario,
mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron
en su formacin y la forma en cmo estos estn siendo aplicados en la prctica laboral cotidiana
(organizacin, efectividad, evaluacin, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).
Los resultados que se obtienen del seguimiento son:
Procedimiento
1. Anlisis del plan estratgico global
Por qu?
Cules sern los apoyos?
Cmo la incorporan?
Quin o quines sern los responsables?
Quines son?
Cmo deben ser clasificados?
Por qu sern usuarios de la capacitacin?
Mejorarn su desempeo?
Cmo?
A qu reas o segmentos de la empresa se da atencin?
Es correcto o debe cambiarse esta situacin
4. Analizar a la empresa
Sus tendencias
Estndares de calidad-productividad y estadsticas
Competencia
Requerimiento para el desarrollo de potencial humano
Cules son las oportunidades y peligros para la capacitacin? Cules sus potencialidades?
Evaluacin y seleccin de alternativas estratgicas para lograr las metas.
Desarrollo de objetivos a largo plazo.
Preparar planes detallados para implantar estrategias a travs de los mecanismos adecuados:
sistema integral de capacitacin.
Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.
Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organizacin, personal, etc.