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Pasos para una DNC correcta

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La organizacin expresa su necesidad de capacitacin directa o


indirectamente. Esto es, saben que es requerido capacitar o slo empiezan a ver
los sntomas de personal no capacitado (ausencias, baja productividad, alta
rotacin del personal, etc)
El consultor realiza un Diagnstico de Necesidades de Capacitacin para
detectar la brecha existente entre el desempeo ideal (descripcin de puestos) y el
real (desempeoactua). El consultor detecta cuales son los puntos crticos en los
que se puede trabajar desarrollando las habilidades y conocimientos de los
trabajadores. Este Diagnstico se realiza con evaluaciones diagnsticas
(observaciones, entrevistas, test psicomtricos, encuestas, etc).
El consultor elabora un plan de capacitacin en donde desmenuza los
detalles de cmo desarrollar las habilidades detectadas desde el Diagnstico de
Necesidades. En este documento tiene que estar especificado que se capacitar,
quin capacitar, a quin o quines se capacitar, el modo en que se capacitar,
el tiempo que se llevar, y los recursos que necesite para capacitar.
El consultor elabora tambin un plan de evaluacin, que es la continuacin
del plan de capacitacin y en el que se detalla cmo determinar si la capacitacin
fue efectiva. Para hacer esto se recurre a herramientas de evaluacin, como lo
son encuestas, test, observaciones, etc.
Posterior a la planeacin, viene como tal la implementacin de la
capacitacin. Aqu se pone en prctica todo lo detallado en la planeacin de
capacitacin.
Despus de ejecutar la capacitacin, se deben de evaluar los resultados,
para saber si fue efectivo el trabajo y para detectar fases posteriores de desarrollo
de habilidades. Aqu se pone en prctica lo detallado en la planeacin de
evaluacin.
Como puedes ver, esto es un cclo de desarrollo de competencias en los
trabajadores. Ahora bien, no me queda claro que has desarrollado en
tu entregable, ya que me da la impresin que en algunas secciones planeas como
realizar el diagnstico de necesidades de capacitacin (paso 2) en vez de planear
como implementar una capacitacin (paso 3). El DNC (diagnstico) fue el que yo
puse a su disposicin en la carpeta de contenidos de la semana 3, por lo tanto, a ti
te corresponda seguir el proceso ahora redactando el plan de capacitacin
basndose en lo encontrado en el diagnstico de necesidades. Por lo tanto, es
necesario enfoques tu trabajo para darle este sentido. Voy poniendo en lista las
observaciones que tengo y que es urgente corrijas para poder otorgarte
calificacin:
Antecedentes: En esta seccin debes de redactar que retomas del DNC la
informacin y que se ha optado por capacitar cierta habilidad por un motivo que a
ti te parezca justificable.
Objetivo: En esta seccin se redacta el objetivo de aprendizaje de la
capacitacin, por ejemplo: Desarrollar el trabajo en equipo del grupo de
participantes con el fin de aumentar las ventas en el departamento X de la

organizacin TAL. o: Al final de este curso los participantes conocern las


principales estrategias de negociacin para establecer relaciones de intercambio
entre proveedores y clientes.
Descripcin de los participantes: En esta seccin se describen los datos
demogrficos del grupo de trabajadores que se va a capacitar. Por ejemplo: El
grupo a capacitar est compuesto por 20 trabajadores del rea de ventas de la
organizacin TAL. Sus edades oscilan entre los 22 y 34 aos de edad, siendo el
30% personal masculino y el 70% personal femenino. En su totalidad, los
trabajadores estn contratados por un periodo de prueba dentro de este
departamento, pero el 20% de ellos fue trasladado de la sucursal norte para
completar el grupo de vendedores.
Mtodo de capacitacin: Aqu se debe describir el mtodo que se adecue
ms a las necesidades y caractersticas de la poblacin. Los mtodos disponibles
son presencial,semipresencial (b-learning) y a distancia (e-learning).
Duracin: Nmero total de horas que se llevar capacitar al personal
seleccionado.
Temario: Se deben desarrollar los temas y subtemas de la capacitacin. Por
ejemplo:
Tema: Liderazgo Educativo: Objetivo: El participante revisar la
importancia del liderazgo en las organizaciones y la diferencia que existe entre ser
lder y jefe.

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