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CLIMA ORGANIZACIONAL

GENTE MOTIVADA ES GENTE COMPROMETIDA

AL PROFESOR ROBERTO VASQUEZ RODRIGUEZ, QUIEN CON SUS


ENSEANZAS NOS HACE ENFRENTAR PERSONALMENTE LOS
DESAFIOS DE SER UN VERDADERO INVESTIGADOR.

INDICE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INTRODUCCION
CAPITULO I: ORGANIZACIN
1
2

DEFINICIONES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.6
CARACTERISTICAS: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.7
1.2.1 COMPARTIR OBJETIVOS EN FORMA COLECTIVA
1.2.2 TRABAJO EN EQUIPO

1
RONALD, SANTOS, ROMER

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1.2.3 ALTA MORAL DE LOS EMPLEADOS


1.2.4 OFRECER OPORTUNIDAD DE ENTRENAMIENTO
1.2.5 LIDERAZGO
1.2.6 MANEJAR EL BAJO RENDIMINETO
1.2.7 COMPRENDER RIESGOS
1.2.8 ADAPTACION A OPORTUNIDADES Y CAMBIOS
1.2.9 CLARAMENTE DEFINIDA
1.2.10 PLITICAS DE COMPAA
1.3 RECURSOS DE LA ORGANIZACIN:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.8
1.4 AMBIENTES ORGANIZACIONES:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.9
1.4.1 AMBIENTE EXTERNO
1.4.2 AMBIENTE INTERNO

CAPITULO II. GESTION DE CLIMA ORGANIZACIONAL


2.1.
2.2.
2.3.
2.4.

2.5.

LA NATURALEZA Y ORIGENES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _pag.12


DEFINICIONES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.13
DIMENSIONES O CARACTERISTICAS_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.15
PARAMETROS _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.19
IDENPENDENCIA
CNDICIONES FSICAS
LIDERAZGO
RELACIONES
IMPLICANION
RECONOCIMIENTO
REMUNERACIONES
IGUALDAD
TCINCAS PARA MEDIR EL CLIMA ORANIZACIONAL _ _ pag.21

CONCLUSIONES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.23
REFERENCIAS_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.25

INTRODUCCION

El clima organizacional es un medio ambiente fsico y humano que est


relacionado con el saber y hacer del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su estilo de trabajo, relaciones con los dems, interaccin con la
empresa, maquinarias y con la propia actividad de cada uno. Basada en estilos
2
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de direccin, normas y procesos que influyen en la satisfaccin y en la


productividad de la empresa.
En tal sentido, hemos considerado abordar el tema: Clima Organizacional.
En el Captulo I, desarrollaremos conceptos y caractersticas de la organizacin
Y en el captulo II, nos enfocaremos en las dimensiones, parmetros y los tipos
de medicin que nos llevan a tener una visin interna de los diferentes aspectos
estructurales de la empresa.
Entre los objetivos abordados en este presente trabajo, se encuentran:
- Adquiriremos un conocimiento sobre el estudio de la organizacin
- Dar una explicacin general del proceso del clima organizacional.
Asimismo, nuestro trabajo de investigacin es importante porque demuestra que
debe existir una conjugacin de los diferentes recursos para el logro de las
metas trazadas en una empresa.

NUESTRO TRABAJO HA UTILIZADO EL METODO DE LA INVESTIGACION


BIBLIOGRAFICA (LIBROS) Y HEMEROGRAFICA, (LIBROS VIRTUALES,
BLOGS, REVISTAS Y WEBS) ATRAVEZ DE LA TECNICA DE FICHAJE.
DEJAMOS EN CONSIDERACION DE LOS LECTORES ESTE NUESTRO
PRIMER TRABAJO MONOGRAFICO.

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RONALD, SANTOS, ROMER

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LOS AUTORES.

CAPTULO
I
LA ORGANIZACIN
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LA ORGANIZACION
1.1

DEFIFNICION:

Una organizacin, es un grupo social compuesto por personas, tareas y


administracin que forman una estructura sistemtica de relaciones de
interaccin, tendientes a producir bienes, servicios o normativas para
satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y as
poder lograr el propsito distintivo que es su misin. Es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas formado por dos o ms personas;
la cooperacin entre ellas es esencial para la existencia de la organizacin.
Una organizacin slo existe cuando hay personas capaces de comunicarse
y que estn dispuestas a actuar conjuntamente para lograr un objetivo
comn. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento
que han de respetar todos sus miembros, y as generar el medio que permite
la accin de una empresa. La organizacin es el acto de disponer y
coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros).
Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para
estos propsitos.
Existen varias escuelas filosficas que han estudiado la organizacin
como sistema

social y como estructura de accin, tales como

el estructuralismo y el empirismo. Para desarrollar una teora de la


organizacin es preciso primero establecer sus leyes o al menos principios
tericos para as continuar elaborando una teora sobre ellos. Un camino
sera clasificar y mostrar las diferentes formas de organizaciones que han
sido ms estudiadas, tales como la burocracia como administracin o
elementos que componen la organizacin y que igualmente han sido ya muy
tratados, tales como el liderazgo formal e informal. Como metodologa, esto
se llama investigacin operativa y en el mbito de las ciencias sociales es el
1 https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n
5
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campo de estudio de la sociologa de la organizacin. Un nuevo uso est


emergiendo en las organizaciones: la gestin del conocimiento. Tpicamente,
la organizacin est en todas partes, lo que dificulta su definicin
independiente o sin involucrarse en una aplicacin particular.

1.2 CARACTERISTICAS:

1.2.1 Compartir objetivos en forma efectiva 2


Una organizacin saludable comparte sus objetivos de negocios con
los empleados en todos sus niveles. Los gerentes comparten metas
con los empleados y los suman a la misin y visin de la organizacin.
Ambos comprenden lo que se requiere para alcanzar estos objetivos
compartidos y hacen todo el esfuerzo para lograrlo.

1.2.2 Trabajo en equipo


Otra caracterstica es el trabajo en equipo. Las compaas saludables
saben cmo desarrollar equipos que colaboren para alcanzar metas
comunes. Los empleados y gerentes estn siempre dispuestos a
ofrecer su asistencia a los dems para lograr los objetivos
corporativos.

1.2.3

Moral alta de los empleados


Los empleados de las organizaciones saludables poseen una moral
alta. stos valoran sus puestos en las organizaciones y deseen
trabajar all por mucho tiempo. La productividad es alta y los eventos
de las organizaciones se disfrutan y son exitosos.

1.2.4

Ofrecer oportunidades de entrenamiento

2 http://pyme.lavoztx.com/las-10-caractersticas-principales-de-una-organizacinsaludable-5852.html

6
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Las

compaas

proporcionan

entrenamiento

en

el

trabajo

oportunidades para que los empleados mejoren sus habilidades


laborales. Las organizaciones llevan otras personas para proporcionar
un amplio y necesario entrenamiento departamental y corporativo.
Tambin ofrecen oportunidades para obtener certificaciones y
educacin continua.
1.2.5

Liderazgo
Un buen liderazgo es una de las principales caractersticas de una
organizacin saludable. Los empleados tienen buena relacin con sus
jefes, la que se basa en la confianza. Los jefes saben cmo hacer que
los empleados funcionen juntos. Cuando es necesaria la correccin,
los empleados aceptan la crtica constructiva ofrecida por los lderes.

1.2.6

Manejar el bajo rendimiento


Las compaas confrontan el bajo rendimiento en lugar de ignorarlo.
Las organizaciones toman acciones correctivas para mejorarlo. Los
niveles superiores de gerencia valoran la opinin de los empleados
que hacen sugerencias sobre cmo mejorar las productividades y
lograr tasas de rendimiento altas. Las compaas incluso llevan
especialistas para detectar problemas y ofrecer soluciones.

1.2.7

Comprender riesgos
Las organizaciones saludables comprenden los riesgos que enfrentan
y toman los pasos necesarios para protegerse de ellos. Cuando un
evento ocurre debido a riesgos organizativos, una organizacin
saludable aprende de ello. Las compaas usan la precaucin pero
comprenden que los riesgos son necesarios para facilitar el
crecimiento.

1.2.8

Adaptacin a oportunidades y cambios

7
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Las organizaciones saludables saben cmo reconocer y aprovechar

las buenas oportunidades y siempre buscan oportunidades de


crecimiento. Tambin saben cmo adaptarse al cambio tecnolgico y
operacional. Intentan permanecer en la delantera o a la par de los
cambios en el ambiente de la industria y los negocios.

1.2.9

Estructura claramente definida


Las compaas poseen un sentido del orden y de la estructura de la
organizacin. Las mismas no limitan la innovacin y el crecimiento. A
los empleados no les importa someterse a ese orden porque
comprenden y ven los beneficios de su implementacin.

1.2.10 Polticas de compaa reconocidas


Las organizaciones crean e implementan polticas de compaa que
estn siempre disponibles para sus empleados. Las organizaciones
saludables siguen las polticas y regulaciones de los gobiernos
locales, estatales y federales. Cuando los empleados o gerentes
rompen esas polticas, se lidia con el problema inmediatamente y de
forma profesional.

1.3 RECURSOS DE LA ORGANIZACIN: 3


Son los necesarios para desarrollar sus actividades al llevar a cabo su fin, difieren
segn sus actividades.
Recursos:

Dinero para adquirir los recursos.

3 https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n

8
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Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se


convierte en productos denominados bienes o servicios.

Inmuebles, instalaciones y rodados necesarios para llevar a cabo el


proceso productivo y las actividades.

Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo.

Recursos humanos: el elemento activo (dueos, accionistas, socios,


trabajadores).

Recursos naturales: tierra, agua, aire, gas, y energa en todas sus


formas (elctrica, solar, hdrica, combustible).

Recursos tecnolgicos: medios para lograr un objetivo. Son los modos


de obrar, hacer o producir (mtodos, tcnicas y procedimientos
utilizados en la organizacin).

Recursos cognitivos: ideas, conocimientos e informacin originados


en el intelecto humano y en el avance tecnolgico y cientfico.

Recursos intangibles: marcas, nombres y prestigio para acceder y


posicionarse en el mercado.

AMBIENTES ORGANIZACIONALES:4

1.3

1.3.1

Ambiente externo. Son instituciones o fuerzas fuera de la

organizacin,

relevantes

para

sus

operaciones,

afectando

su

rendimiento. Toman insumos (materias primas, dinero, mano de obra y


energa), los transforman, despus los regresan en forma de productos o
servicios para la sociedad a la que atienden. Son de dos tipos:

4 https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n
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Elementos de accin indirecta (macroentorno). Afectan al clima en el que


se desarrolla la actividad organizacional. No tienen una influencia directa
pero s potencial para convertirse en elementos de accin directa.

Elementos de accin directa (microentorno), (grupos de inters externo).


Ejercen influencia directa en las actividades de la organizacin. Son
afectados, directa o indirectamente, por la forma en que la organizacin
busca lograr sus objetivos.

1.3.2

Ambiente interno, llamado clima organizacional. Grupos o elementos


de inters interno, que ejercen influencia directa en las actividades de la
organizacin y caen dentro del mbito, creando responsabilidad de un
director o sus gerentes. Adems esto hace ms amena la influencia del
orden y organizacin.

CAPTULO
II
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CLIMA
ORGANIZACIONAL

2.1 LA NATURALEZA Y ORIGENES 5


El clima organizacional ha sido un asunto en el que se ha indagado desde
hace varias dcadas atrs, teniendo en la actualidad gran importancia, lo
que evidencia que este tema ha dejado de ser utpico para convertirse en
un aspecto relevante a investigar.
El trmino de clima organizacional, se puede establecer que Lewin, Lippit y
White (1939) fueron los pioneros en realizar las primeras aproximaciones al
concepto de clima organizacional, mediante concepciones como atmosfera
social, postulando la existencia de seis dimensiones: conformidad,
responsabilidad,

normas

de

excelencia,

recompensas,

claridad

organizacional, calor y apoyo. (Sudarsky, (1979).


De una y otra forma, el trmino de clima organizacional ha tenido una
connotacin desde el enfoque psicolgico, que lo define como un clima
favorable,

de

confort,

bienestar,

cooperacin

amistosa,

rdenes

participativas y comunicacin horizontal, quienes aportan con estudios


fueron Mayo, Likert, Mc Gregor y Herzberg (Escuela de las RR.HH, 1930
1960).

5 Mario santilln
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Por su parte, Moos (1973) mantiene la idea de que el clima es un aspecto


del ambiente que est conformada por factores psicosociales del grupo de
trabajo.
Analizando la informacin existente sobre el clima organizacional se puede
establecer que es un tema que ha venido tomando importancia durante el
siglo XX; no obstante, sus orgenes como se han venido mencionando, son
difusos, confundindose con otros conceptos como cultura, motivacin,
satisfaccin y calidad de vida. De acuerdo con los planteamientos
propuestos por Peir (1995), manifiesta la tendencia hacia aspectos
estructurales, en trminos de carcter organizacional objetivas propias a
cada organizacin.
Existen diversos autores como Litwin y Stringer (1968). Campbell, Dunnett,
Lawler y Weick (1970), Schneider (1975), Parkington y Schneider (1979),
Fitzgerald, Drasgow, Hulin, Gelfand y Magley (1997), entre otros, que
amplan la Mirada sobre las dimensiones estructurales, de forma que la
definen bajo aspectos como la seguridad, el acoso, la calidad de la
organizacin, la estructura, el estilo de liderazgo y la toma de decisiones,
entre otros (Guillen Mondragon y Aduna Mondragon, 2008).
2.2. DEFINICIONES 6
El clima organizacional se define como:
La percepcin en el rea laboral, donde se puede observar que tipo
de clima existe en la empresa: buena o mala. Esto, no solo se debe
traducir como la satisfaccin de los trabajadores sino tambin tiene
que ver cmo la gente se siente identificada con su ambiente laboral
ms all de las responsabilidades de su cargo.
Por su parte FOREHAND Y GILMER (1964) definen al clima
organizacional como el conjunto de caractersticas objetivas de la
organizacin eterna y medible, que distinguen una entidad laboral de
otra; o sea unos estilos de direccin, normas y medio ambiente,
6 www.gestionpolis/dirgp/rec/clima.htm
12
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finalidades y procesos de contraprestacin. Asimismo, en la web


encontramos que el clima organizacional es el medio ambiente
humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, que
influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est
relacionado

con

el

saber

hacer

del

directivo,

con

los

comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de


relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las maquinas
que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
De igual manera, RODRIGUEZ, D (1992) conceptualiza al clima
organizacional, como las percepciones compartidas por los miembros
de una organizacin respecto al trabajo, al ambiente fsico en que
ste se da, las relaciones interpersonales que tienen entorno a l y
las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.

Sin embargo un mal manejo del clima organizacional en una empresa


trae como consecuencia que las propias personas no se van a sentir
energizadas ni identificadas con la compaa y eso repercute en los
resultados de su rea de trabajo y de la empresa

Aunque cabe precisar que un clima organizacional real es difcil poder


determinarlo. Dicho de otro modo que, las personas cuando estn
motivadas, el clima organizacional mejora y se traduce en relaciones
satisfactorias, que se caracterizan por actitudes de nimo, inters,
colaboracin, etc. No obstante, cuando stas estn poco motivadas,
sea por frustracin, el clima organizacional suele deteriorarse y se
caracteriza por depresin, desinters, apata, insatisfaccin, etc.; y en
casos extremos a la agresividad y revueltos, como las huelgas y
protestas.
En sntesis, podemos decir que el concepto de clima organizacional
se refiere a las apreciaciones e impresiones que tiene las personas
7 Dario Rodriguez. Diagnstico Organizacional
8 Paola Szeinman
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de su organizacin y que influye en su comportamiento, en un


momento determinado. Por lo tanto, el clima organizacional y la
motivacin de las personas se influyen y realimentan entre s.

2.3. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas
susceptibles de ser medidas en una organizacin y que influyen en el
comportamiento de los individuos. Este comportamiento tiene una
gran variedad de consecuencias para la organizacin, por ejemplo,
productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
Por esta razn, hemos credo conveniente conocer las diversas
dimensiones investigadas por dos estudiosos que definen los
elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.

2.3.1

DARIO RODRIGUEZ6 lo considera como sistema auto potico de


decisiones que es tratado en el decidir organizacional motivadas por el
clima provocado por cambios en ste.

Lugar de trabajo, variables que definen el clima son aspectos que


guardan relacin con el ambiente laboral.

Estabilidad, el CO tiene una cierta estabilidad en el clima, con


cambios relativamente graduales.

Comportamientos: Un buen clima trae como consecuencia una


mejor disposicin de los individuos a participar activa y
eficientemente en el desempeo de sus tareas. Un clima malo,
har difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de
las labores.

9 www.gestin.pe
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Compromiso, la organizacin con un buen clima tiene una alta


probabilidad de conseguir un nivel significativo de sus miembros,
en tanto si es deficiente no se identifican con la empresa.

Variables estructurales. El clima de una organizacin es afectado


por los estilos de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas
de contratacin y despidos, etc.

Ausentismo, una organizacin que tenga altos ndices de


ausentismo

insatisfaccin

de

sus

miembros

es,

una

organizacin con un clima laboral malo.

2.3.2 BOWERS y TAYLOR7 en la Universidad de Michigan estudiaron


cinco grandes dimensiones para analizar el clima organizacional, a
saber:

Cambios tecnolgicos. Se basa en los nuevos recursos o a los


nuevos equipos que puedan facilitar o mejorar el trabajo a sus
empleados.

Recursos Humanos. Se refiere a la atencin prestada por parte de


la direccin al bienestar de los empleados en el trabajo.

Comunicacin. Esta dimensin se basa en las redes de


comunicacin que existen dentro de la organizacin as como la
facilidad que tiene los empleados de hacer que se escuchen sus
quejas en la direccin.

Motivacin. Se refiere a las condiciones que llevan a los


empleados a trabajar ms o menos intensamente dentro de la
organizacin.

Toma de Decisiones. Evala la informacin disponible y utilizada


en las decisiones que se toman en el interior de la organizacin,
as como el papel de los empleados en este proceso.

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2.4. PARAMETROS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: 10


Los parmetros definen a un conjunto de variables, que han de tomarse en
consideracin, a la hora de establecer el estado del clima organizacional de
una compaa en un momento dado.
2.4.1 INDEPENDENCIA.
La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la
ejecucin de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que
es simple tiene en s misma pocas variaciones -es una tarea limitada-,
pero el administrativo que la realiza podra gestionar su tiempo de
ejecucin atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es
10 http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html

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independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que


cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de
asumir.

2.4.2 CONDICIONES FSICAS.

Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales


en las que se desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin
de los espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios,
etctera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal ptico
de alta proteccin en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni
trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que
pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha
demostrado cientficamente que las mejoras hechas en la iluminacin
aumentan

significativamente

la

productividad.

2.4.3 LIDERAZGO.

Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores.


Un liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que
se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador,
genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misin de la
empresa y que permite y fomenta el xito.

2.4.4 RELACIONES.

Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos
en el mbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se disean
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"socio gramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen;


el nmero de amistades; quines no se relacionan nunca aunque trabajen
codo con codo; la cohesin entre los diferentes subgrupos, etc. El grado
de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la
colaboracin o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son
aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas
dentro de una empresa es percibida por los clientes.

2.4.5 IMPLICACIN.

Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Es muy


importante saber que no hay implicacin sin un liderazgo eficiente y sin
unas condiciones laborales aceptables.

2.4.6 RECONOCIMIENTO.

Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento


del trabajo bien hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza
como instrumento para crear un espritu combativo entre los vendedores,
por ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores.
Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apata y el
clima laboral se deteriora progresivamente.
2.4.7 REMUNERACIONES.

El sistema de remuneracin es fundamental. Los salarios medios y bajos


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con carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten


una valoracin de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa
tendencia al respecto: la asignacin de un salario inmvil, inmoviliza a
quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son
motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas
competitivas han creado polticas salariales sobre la base de parmetros
de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente
hacia el logro y fomenta el esfuerzo.

2.4.7 IGUALDAD.

La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa


son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe
algn tipo de discriminacin. El amiguismo y la falta de criterio ponen en
peligro

2.5

el

ambiente

de

trabajo

sembrando

la

desconfianza.

TECNICAS PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACINAL 11


Para medir el clima organizacional se utilizan varias tcnicas entre las que se
encuentran: cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, anlisis de
indicadores de la organizacin.
Estos mtodos son aplicados en la prctica de acuerdo a las caractersticas de
la organizacin y de los objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de
empleo muy generalizado por lo que profundizaremos su estudio no slo con su
descripcin sino con algunas de sus caractersticas y observaciones y con
ejemplos de aplicacin.
2.5.1 CUESTIONARIOS
11 http://www.gestiopolis.com/clima-organizacional/

19
RONALD, SANTOS, ROMER

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CLIMA ORGANIZACIONAL

Como se plante son de gran aplicacin, y consisten en la confeccin de


preguntas o afirmaciones escritas que expresan aspectos especficos
relacionados con la organizacin, es recomendable que las mismas
aborden situaciones actuales, as como futuras para perfilar el ideal
ansiado. Cuestin de trascendencia determinante lo constituye la
elaboracin (diseo) del cuestionario el cual debe tener las preguntas o
afirmaciones suficientes que permitan evaluar cada aspecto o dimensin
con la profundidad requerida, incluidas el nivel real que se desea medir, la
precisin del enfoque para que con la aplicacin de distintos ensayos a
una misma persona los resultados sean similares; el procedimiento de
medicin debe ser homogneo para poder establecer con exactitud las
comparaciones; contemplar los aspectos especficos, sin descuidar otros
que son comunes en la organizacin como el apoyo de los jefes,
remuneracin e incentivos, como se establece la comunicacin entre jefes
y colaboradores, y entre estos ltimos, si se permite un grado de
autonoma razonable.

2.5.2 ENTREVISTAS
Las entrevistas conforman otro mtodo para medir el clima organizacional
que se utiliza con frecuencia por la cantidad de datos diversos que se
pueden obtener, as como la posibilidad de profundizar directamente con
el entrevistado sobre distintos aspectos e incluso algunos que surjan en el
momento de la entrevista. Es posible tambin la realizacin de entrevistas
a un nmero considerable de entrevistados.
Para que alcance un mximo de eficacia y eficiencia deben observarse
una serie de aspectos que son muy importantes como: preparacin
adecuada de la entrevista confeccionando una gua que no permita caer
en la improvisacin; los entrevistadores adems de poseer determinadas
condiciones personales para el trabajo deben estar correctamente
preparados; seleccionar las dimensiones o variables que se correspondan
con las caractersticas de la organizacin y estn acorde con los objetivos
de la tarea.
2.5.3 OBSERVACIONES DIRECTAS
20
RONALD, SANTOS, ROMER

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El mtodo se basa en la observacin directa de la labor que realizan y


cmo lo realizan los trabajadores de la organizacin durante toda la
jornada y por periodos que abarquen ciclos completos, con el objetivo que
no escapen situaciones relevantes, as como no tener en cuenta aspectos
extraordinarios que no sean interesantes para el objetivo que se persigue
de medir el clima organizacional.
2.5.4 ANLISIS DE INDICADORES
Este mtodo objetivo y con la posibilidad de obtener con facilidad los
datos necesarios, se utiliza como elemento para una medicin indirecta
del clima y de complemento y de apoyo de otro mtodo utilizado.
Los datos son los de los informes o planes generales de la organizacin
entre ellos.: informes de ausentismo y de fluctuacin (rotacin) de la
fuerza de trabajo, planes de trabajo, y otros.
Como lnea general con la utilizacin de cualquier mtodo, es necesario
que los que realicen el trabajo de medicin o evaluacin del clima
participen en otras actividades de la organizacin como: reuniones,
consejos de direccin, asambleas, etc., con el objetivo que los mismos
pueden adquirir vivencias de las relaciones entre directivos y trabajadores
en general, como es la comunicacin entre ellos, si son escuchadas,
atendidas y tenidas en cuenta sus opiniones y sugerencias, la aceptacin
de los jefes por los colaboradores, como se ejecuta el ejercicio de la
crtica y el tratamiento que se le da a los errores de los trabajadores, y
otros

muchos

aspectos

que

pudieran

No se descarta la utilizacin de mtodos combinados.

21
RONALD, SANTOS, ROMER

sealarse.

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CONCLUSIONES
En sntesis, esta monografa podr ayudar a decidir que clima debera existir en las
organizaciones en beneficio de la efectividad.
El clima organizacional atrae mucho la atencin en estos tiempos de cambio.
Identificarlo

y cultivarlo es vital para generar una influencia en los resultados

estratgicos.
A todo empresario conviene saber lo que pasa al interior de su compaa, le
interesa saber los problemas y como corregirlos para aumentar la productividad. Es
por eso, se recomienda una medicin anual del clima organizacional, sin embargo,
la organizacin puede vivir situaciones particulares, como procesos de intervencin
o cambio, que requieran la repeticin de estudios a menor tiempo.
En nuestro pas, muchas empresas estn cambiando de mentalidad, viendo al
clima organizacional como una variable intangible del negocio, esto no solo se
22
RONALD, SANTOS, ROMER

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observa en las empresas privadas sino tambin al interior de las entidades


pblicas.
Finalmente el clima organizacional en las organizaciones lo hacen todos los
miembros de la empresa, pero quienes tienen la responsabilidad de transformar un
clima negativo a positivo son los lideres ya sean directivos, gerentes, encargados,
supervisores, quienes hacen que los empleados se sientan integrados, valorados e
importantes en el equipo de trabajo, por lo que el clima organizacional positivo
influir en el logro de los objetivos de la organizacin.

BIBLIOGRAFIA
GARY

DESSLER,

Organizacin

Administracin

(Mxico:

Prentice-hall

hispanoamericana. S.A. 1979) Pgs. 180 197,


DARIO RODRIGUEZ. Diagnostico Organizacional (Chile: Ediciones Universidad
Catlica de Chile, 1992) Pgs. 145 163.
IDALBERTO

CHIAVENATO.

Comportamiento

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