PROYECTO INTEGRADOR

TEMA:
ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACION AL PERSONAL DE LA EMPRESA
ELECTRO HOGAR UBICADA EN LA PROBINCIA FRANCISCO DE ORELLANA
AUTOR(ES):

TUTOR(A):
JOYA DE LOS SACHAS, MES 2016

TEMA: Elaboracin de un Plan de Capacitacin al personal de la empresa Electro

Hogar ubicada en el Cantn Francisco de Orellana.
FOCALIZACIN DEL PROBLEMA
En la empresa ELECTRO HOGAR existen varias causas en las cuales el
departamento de gestin de TALENTO HUMANO requiere la elaboracin de un plan
de capacitacin ya que existe desconocimiento de las estrategias necesarias que
deben aplicarse en la personalizacin de los productos y servicios que se debe brindar
a los clientes.

Hoy en da las empresas han implementado aplicaciones informticas, las cuales

tienen por fin simplificar el control de ciertos procesos, ayudndolos a ser ms seguros,
confiables y ptimos. Se han diseado mtodos informticos para diferentes controles
en las empresas e instituciones, ya sean pblicas o privadas, puesto que estos ofrecen
velocidad, seguridad, fiabilidad, correcciones de errores.
En el Ecuador las empresas, invierten dinero en investigacin, para poder realizar
aplicaciones para control de procesos, dando como resultado la eliminacin de
grandes cantidades de papel, obteniendo as mejor calidad y servicio al pblico en
general., el uso de la tecnologa para el control ha ido creciendo, automatizando
procesos, aprovechando el uso de las tecnologas existentes, desarrollando
aplicaciones para facilitar y reducir los tiempos que se tarda en buscar la informacin
y minimizando su duplicidad..
Todos los miembros del equipo deben conocer la comercializacin uno a uno. Son
estrategias que se deben involucrar activamente en ella lo que debera saber es la
informacin contenida en la base de datos con la informacin sobre cada cliente, cada
persona es nica y diferente, tiene sus caractersticas, gustos y necesidades distintas
que debemos conocer para ofrecerle lo que realmente necesita, ya que al final lo que
se va a vender es el grado de satisfaccin del consumidor ms que el producto en s.

DEFINICIN DEL PROBLEMA

El desconocimiento del producto y mala atencin al cliente de parte de los vendedores
haca los clientes est generando la disminucin de las ventas y no genera ganancia
en la empresa.

JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA

Para los administradores de recursos humanos los empleados y trabajadores son el
recurso ms valioso de todo programa, por esto la necesidad de invertir en ellos al
proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
Esto

constituye

el desarrollo del personal,

que

incluye

aquellas

actividades

designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propsito de ampliar

sus responsabilidades dentro de la organizacin.

Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para los empleados
y para la organizacin. Ayuda a los trabajadores a aumentar sus habilidades,
cualidades y beneficia a la organizacin al incrementar las habilidades del personal de
manera costo-efectivo.
La elaboracin de un plan de capacitacin har que el trabajador sea ms competente
y hbil. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organizacin
entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable. As daremos ms seguridad al
brindarle la atencin o servicio a cada clientes.

OBJETIVOS
GENERAL
Capacitar al personal de la empresa Electro Hogar para mejorar las ventas y
reconocimiento de la empresa.

OBJETIVOS ESPECFICOS
Diagnosticar la importancia que tiene un plan de capacitacin en la empresa
Electro Hogar.
Fundamentar las tcnicas de servicio y atencin al cliente de acuerdo a sus
necesidades.
Proponer que los empleados sean ms orientados, para obtener mejores
resultados en el negocio y lograr satisfacer las necesidades de los clientes.
OBJETO DE ESTUDIO
Gestin de Talento Humano
CAMPO DE ACCIN DE LA INVESTIGACIN
Inexistencia de capacitacin al personal de la empresa Electro Hogar
Subsistema de Desarrollo de Personal
MARCO TERICO

Autor: Carolina Sutton

Ttulo: Capacitacin del Personal
Ao de Edicin: 2001
1. Introduccin
Cuando empec este trabajo se me ocurrieron una gran variedad de temas, pero
ninguno satisfaca mis expectativas de abordar un tema actual e imprescindible para
la supervivencia de toda empresa en un momento de crisis tan grave, como el que se
vive hoy en la Argentina y en el mundo.
Sabiendo que vivimos en un mundo globalizado y competitivo, donde la competencia
ya no es solo a nivel local, sino que se transforma en internacional, mi intencin fue
encontrar una herramienta que permita a las empresas un crecimiento constante, a
travs de su gente.
Fue entonces cuando me surgi la idea de encarar mi trabajo de graduacin a travs
del anlisis de la capacitacin del personal, considerando que este proceso
administrativo slo ser efectivo e interesante si se acompaa de una evaluacin
posterior de los resultados obtenidos.
A lo largo de este trabajo me propongo realizar una investigacin que permita distinguir
y precisar la eficiencia y eficacia, los beneficios, logros alcanzados y la importancia de
la funcin de la educacin que imparten las organizaciones a su personal, conocida
como "capacitacin", enfocndome particularmente en el personal que interacta con
los clientes de una empresa. As mismo, es de mi inters medir la influencia de esta
actividad dentro de las organizaciones.
Para ello realizar un estudio descriptivo del proceso de capacitacin en las empresas,
para lo cual averiguar en qu consiste la capacitacin, cmo se manifiesta, qu
caractersticas tiene, dnde se manifiesta, y todo aquello relacionado con la misma.
Para ser ms precisa voy a enumerar mis propsitos detalladamente:
1. Conocer la forma en que las organizaciones pueden adquirir una ventaja
competitiva con base en su personal.
2. Identificar las razones que impulsan a una compaa a capacitar a su personal.
3. Conocer las diferentes formas de evaluar los programas de capacitacin.
4. Saber qu cosas se le puede pedir a la capacitacin y que cosas estn fuera de
sus posibilidades. Determinar cules son los alcances reales y limitaciones de esta
funcin organizacional.
5. Estudiar cmo se mide el grado en que los objetivos de los programas de
capacitacin son alcanzados y la eficacia de las actividades de capacitacin; y
mostrar los resultados que se obtienen y son provechosos para las empresas.
6. Analizar el riesgo de exagerar las expectativas sobre los programas de
capacitacin.
7. Describir mtodos alternativos que permitan medir los resultados obtenidos a travs
de la capacitacin del personal.
8. Comprender como la evaluacin de los programas logra una retroalimentacin
positiva.

He observado que muchas empresas que capacitan a su gente, no saben por qu ni

para qu lo hacen y simplemente lo hacen porque as lo indican las normas de la
empresa, por modas, caprichos o por copiar a sus competidores.
La capacitacin debera tener un anlisis previo para evaluar en qu parte de la
organizacin es necesario mejorar o resolver un problema, o simplemente actualizar
la informacin de todos los das. Esto lo debe analizar la persona encargada de disear
o seleccionar un programa de capacitacin.
Por otro lado, resulta necesario expresar que los programas de capacitacin debern
realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades de la empresa, ya que no son las
empresas quienes tienen que adaptarse a estos, sino todo lo contrario.
Este trabajo se centrar en el anlisis de la evaluacin de los resultados de los
programas de capacitacin, explorando las formas existentes para evaluarlo.
Si partimos de la base de que no todo lo que se ensea se aprende, y que no todos
los participantes en una misma situacin de aprendizaje aprendern lo mismo, me
ocupar ms del aprendizaje que de la enseanza.
Primero cabe destacar que es necesario asegurarse que lo que se ensee sea
realmente una necesidad de la organizacin, luego que lo que se ensea sea
aprendido, que lo aprendido sea trasladado a la tarea y finalmente que lo trasladado a
la tarea se sostenga en el tiempo. La nica forma de asegurarnos que todo esto suceda
es a travs de una buena evaluacin, estudio y anlisis antes, durante y despus de
la implementacin de cualquier programa de capacitacin en la empresa .
Sin obstar lo antedicho considero que no corresponde afirmar que capacitar al personal
y verificar que dicha capacitacin haya sido efectiva sea la solucin para todos los
problemas de una empresa. Creo que debemos tomarlo como una herramienta ms,
de gran poder, que genera una diferencia competitiva de la empresa.
Finalmente, luego de leer e interiorizarme en el tema decid enfocarme especialmente
en la capacitacin que se refiere al personal de una empresa que interacta con los
clientes de la misma, ya que considero que es la de mayor importancia debido a que
ms importante que cmo una empresa haga las cosas es cmo lo percibe su clientela,
con esto me refiero a que se debe considerar productivo y existente aquello que es
percibido por el cliente.
De esta forma, al elegir un tema ms acotado, sin referirme a la capacitacin en forma
general, sino que considerando particularmente los programas de capacitacin de los
empleados que se encuentran en contacto con los clientes de una empresa, lograre
un anlisis ms profundo y especfico.
A continuacin cito una frase que ayuda a justificar mi decisin por este tema:
"As como en algn momento la tierra dej de ser la principal fuente de riquezas para
pasar a serlo las industrias con sus mquinas, hoy las mquinas van dejando el primer
lugar a los productores de conocimientos. En este contexto, en este nuevo paradigma
productivo, la capacitacin y el desarrollo son reas clave. (Aquino, J. y otros; 1997)
2. Marco Terico
La evolucin cientfica y tecnolgica indiscutible en nuestra era, que ha propiciado
desarrollos importantes en todas las reas, es una manifestacin del pensamiento
humano vigoroso y creativo, que consolida el concepto del hombre como origen y
esencia de toda dinmica industrial, econmica y social.
El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en
el desarrollo, evolucin y futuro de la misma. El hombre es y continuar siendo el activo

ms valioso de una empresa. Por ello la ciencia de la Administracin del Personal,

desde que Frederick Taylor dijera que la Administracin cientfica: Selecciona
cientficamente y luego instruye, ensea y forma al obrero ha venido dando mayor
nfasis a la capacitacin y entrenamiento del personal dentro de las empresas.
Cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones, se han
abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con
programas de capacitacin y desarrollo que promueven el crecimiento personal e
incrementan los ndices de productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las
tareas laborales.
El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e
institucional, tiene como causa fundamental la educacin, que se considera la base
del desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad (entendidas las
sociedades intermedias como las empresas e instituciones). La capacitacin que se
aplica en las organizaciones, debe concebirse precisamente como un modelo de
educacin, a travs del cual es necesario primero, formar una cultura de identidad
empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas
laborales.

MARCO METODOLOGICO

ETAPAS

DEL MTODOS

TCNICAS

RESULTADOS

PROYECTO
La falta de capacitacin
Diagnstico

REVISION

del Problema

DE
INFORMACI
ON

Entrevistas

al

personal

de

la

empresa Electro hogar

Recopilacin

informacin sobre las

Fundamentacin
Terica

tcnicas adecuadas de
inductivo
deductivo

Propuesta
solucin

de

de inductivo
deductivo

revisin

servicio y atencin al
cliente

Aplicacin

de

mtodos

utilizados

anteriormente.

los

CAPITULO I
1 .DIAGNSTICO DEL PROBLEMA
Introduccin
Para diagnosticar la falta de capacitacin al personal de la empresa Electro Hogar y
dems almacenes de la localidad, se utilizara la tcnica de entrevista en 3 empresas,
para verificar de qu forma es capacitado el personal de cada una de ellas y sacar
un anlisis de la informacin adquirida.

PREGUNTAS A LOS EMPLEADOS

1.-Recibiste capacitacin al momento de ingresar a la empresa.
S

No

Por qu____________________________________________.
2.- Crees necesaria la capacitacin en tu rea de trabajo.
S

No

Por qu____________________________________________.
3.- Crees que t necesitas capacitacin.
S

No

Por qu____________________________________________.
4.- Te han impartido algn curso de capacitacin fuera
De la empresa.
S

No

Porque____________________________________________.
5.- Consideras importante la capacitacin.
Si

No

Porque____________________________________________.
6.- Piensas que estas apto para desempear tu trabajo.
S

No

Porque____________________________________________.
7.- Tus conocimientos te dan seguridad para hacer tu trabajo.
Si

No

Porque____________________________________________.
8.- Crees mantener la estabilidad del desempeo en tu puesto.
Si

No

Porque____________________________________________.
9.- Puedes identificar un problema y tomar la decisin de
resolverlo.
Si

No

Porque____________________________________________.
10.- Puedes tomar decisiones propias.
Si

No

Porque____________________________________________.

ANLISIS DE ENTREVISTA EMPLEADO 1

EMPRESA: ELECTRO HOGAR

EMPLEADO: JUAN VALENCIA
Sera bueno recibir capacitacin al momento de ingresar a la empresa Electro Hogar,
si creo necesaria la capacitacin en mi rea de trabajo para as desempear mejor mi
rea de labor he recibido cursos de capacitacin acerca de la motivacin, siento si
estoy apto para mi trabajo aunque si falta ms capacitacin al personal y si tengo
estabilidad en mi trabajo.

ANALISIS DE ENTREVISTA EMPLEADO 2

EMPRESA: MINA STOR
EMPLEADO: FERNANDA TANDAZO
Si he recibido capacitacin al momento que ingrese a la empresa Mina Stor, si es
necesaria la capacitacin en mi rea de trabajo ya que ayuda a que nos orientemos
ms en nuestro trabajo. Si he recibido cursos de capacitacin de especializacin, nos
capacitan una vez a la semana, siento que si estoy apto para mi trabajo por lo tanto
tengo estabilidad en mi puesto.

ANALISIS DE ENTREVISTA EMPLEADO 3

EMPRESA: MARCIMEX
EMPLEADO: RODRIGO RAMIREZ
Me capacitaron al momento de ingresar a la empresa marcimex, creo que son de
mucha necesidad las capacitaciones, ya que con ello nos ayudan a desempear mejor
en nuestro puesto de trabajo y sentirnos seguros. no he

recibido ningn curso de

capacitacin, siento que estoy apto para mi trabajo, aunque hace falta capacitar al
personal ms seguido y si tengo estabilidad en mi puesto laboral.
1.1

1.2 HISTORIA DE LA EMPRESA

Almacenes Electro Hogar empez sus operaciones en 2011, abriendo su primer
local en el sector de Sacha Delicias en la ciudad Joya de los Sachas. Desde sus
inicios el local se especializ en la comercializacin y venta de electrodomsticos de
las mejores marcas a nivel mundial, ofreciendo como diferencia y ventaja competitiva
lo que ningn otro local daba: un buen servicio. Desde esta poca se populariz su
slogan Siempre Junto a ti.
Con el pasar de los aos el crecimiento de la cadena fue revolucionando, llegando en
las siguientes sucursales. Hoy Almacenes Electro Hogar cuenta con tres locales en
todo el sector amaznico y busca continuar expandindose hasta abarcar cada
rincn de nuestra patria. Con esfuerzo y tenacidad, la empresa ha logrado alcanzar
el liderazgo en un difcil y competitivo ambiente, siendo reconocida por sus productos
y por contar con las mejores ofertas y precios del mercado.

Visin
Ser la primera opcin de compra ofreciendo los mejores electrodomstico con la
ms alta tecnologa, adems de dirigir la mejor capacitacin tcnica y comercial que
generen valor a nuestros clientes y usuarios.

Misin
Somos una empresa lder que comercializa electrodomsticos para satisfacer las
necesidades de nuestros clientes, colaboradores , otorgando excelencia de calidad a
precio justo, comprometindonos con una actitud de servicio y mejora continua para
mantener el liderazgo en los productos

1.2 .ORGANIGRAMA

GERENCIA GENERAL

AUXILIAR
SECRETARIA

ASISTENTE
GENERAL

GCIA. DE
VENTAS

GCIA. DE
MERCADO

AUXILAR DE
VENTAS

GCIA. DE
COMPRAS

GCIA.
FINANCIERA
ACTIVA

GCIA. GESTION
DE TALENTO
HUMANO

AUXILAR
CONTABLE

1.3 Valores
Conducimos nuestras operaciones con integridad, tica y responsabilidad
Establecemos nuestras relaciones internas y externas a partir de la confianza y el
respeto
Nos Involucramos con la empresa y su gente
Nos comprometemos con los objetivos de la empresa

lealtad ante todo

Trabajo en equipo
Honradez Absoluta
Honestidad

Fidelidad
Compromiso
Eficiencia
Honradez
Responsabilidad

1.4 FODA

FORTALEZA
-

bien ubicado
mercadera de calidad
personal preparado
conocimiento

OPORTUNIDADES
-

crear nuevas sucursales

mejorar condiciones laborales
abastecimiento del local

DEBILIDADES
-

impuntualidad
falta de personal
falta de plan de marketing adecuado
personal desmotivado
falta de GTH

AMENAZAS
-

delincuencia
aparicin de nuevas marcas no reconocidas a menor precio y calidad
altos costos de aranceles en la aduana para importar electrodomsticos
falta de presupuesto

1.5IDENTIFICACION DE LA POBLACION

NOMINA

CARGO

NUMERO

MARCO POLO MALLIQUINGA

GERENTE

CARLOS VILLENA

GERENCIA DE VENTAS

MERCEDES MORENO

1
GERENCIA DE
COMPRAS
GERENCIA FINANCIERA 1

MARIO ANDRADE
JORGE LUIS ROM

GERENCIA DE TALENTO 1
HUMANO

CAPITULO II

FUNDAMENTACIN TERICA
Historia de la Capacitacin en Relaciones Humanas

Hctor Pauchard Hafemann

La prctica de los talleres de relaciones humanas es un hecho comn en la
actualidad. Acuden a ellos desde ejecutivos y dirigentes de alto nivel, pasando
por personas con diversas responsabilidades sociales hasta dueas de casa
en busca de actividades que la saquen del estrecho ambiente hogareo. Cada
uno de ellos con la expectativa de resolver variados problemas de relaciones
en su entorno social inmediato (trabajo, grupos varios, familia, amistades,
etc.).
As, constatamos como se ofrecen "talleres" de todos tipos en un exceso que
sorprende y tambin resulta inquietante por las discutibles consecuencias que
tienen para las personas que recurren a este tipo de prcticas y asimismo en
el respectivo entorno social. Porque en sus orgenes se esperaba
precisamente de los participantes en estas actividades que pasaran a ser
"agentes de cambio" dentro del medio social en que se desenvolvieran.
Adems de que con frecuencia estos talleres se asientan en creencias y mitos
que distan mucho de aquello que corresponde efectivamente al conocimiento
cientfico e, incluso, que parecieran estar en abierta contradiccin con el
pensamiento lgico.
Se hace necesario entonces el precisar lo que es, o ha sido, el as llamado
"movimiento de las relaciones humanas" y sobre que bases cientficas se
asienta. Y como es que se lleg, desde el movimiento de las relaciones
humanas a lo que hoy se describe como Desarrollo Organizacional.
En efecto, el movimiento de las relaciones humanas tiene dos vertientes. En
primer trmino estn los histricos descubrimientos de Elton Mayo y sus
colaboradores en la Western Electric en Chicago a fines de la dcada de los
20. Posteriormente vienen las experiencias de Kurt Lewin y sus discpulos con
investigaciones sobre "liderazgo" y modificacin de actitudes a partir de la
dcada de los 40.
Los trabajos de Elton Mayo, sin embargo, aparecen en la actualidad olvidados
aun cuando en su momento tuvieron un fuerte impacto en el mbito de las
ciencias humanas. Por su parte, nosotros pensamos que precisamente el

olvidar o restarles importancia a estos hallazgos lleva a que se pierda el

verdadero sentido que tuvieron en sus orgenes todas las acciones
emprendidas en bsqueda de mtodos e instrumentos para mejores
relaciones humanas.

LAS INVESTIGACIONES DE ELTON MAYO.

George Elton Mayo, australiano de nacimiento y profesor de la Universidad de
Harvard era un psiclogo haba trabajado con las orientaciones de la
psicologa industrial (preocupacin por la fatiga, las condiciones ambientales,
etc.) obteniendo un reconocido xito en estas actividades. Sin embargo, como
veremos, los estudios que realiz en Hawthorne lo llevaron a un cambio
radical en su enfoque de la problemtica del trabajo y la produccin. Un breve
recuento de las experiencias principales ocurridas en Hawthorne nos dar luz
al respecto.
Elton Mayo para ese entonces era un profesor de la Escuela de Negocios para
Graduados de la Universidad de Harvard que haba tenido mucho xito en
aumentar la productividad con sus investigaciones en psicologa industrial y
las innovaciones subsiguientes. Su atencin estaba concentrada en estudios
de fatiga en los obreros y en los efectos del ambiente fsico en la produccin
industrial (luz, humedad, temperatura, etc.).
Llamado a la Western Electric, puso en marcha sus programas que le haban
dado xito en otros lugares, buscando resolver los problemas de la Planta de
Hawthorne que estaba constituida por un personal de 3O.OOO personas.
Un antecesor importante de los experimentos en la Western Electric lo
constituy su trabajo en una planta textil en que enfrent el problema de una
rotacin del 250 % en la hilandera, en tanto que en el resto de la planta no
exceda del 6 %. All los operarios tenan que subir y bajar unos 30 mts. atando
hilos a los marcos. Tenan un bono de produccin, en teora, si superaban una
cuota de un 75 % sobre una cifra cuidadosamente estudiada. Pero, ellos no
sobrepasaban el 70 %. Las condiciones de trabajo que afectaban a los
trabajadores eran: el menosprecio por la tarea ("slo se necesitaban piernas
fuertes"), trabajo montono y el aislamiento de los trabajadores (debido al
ruido infernal de las mquinas y a las distancias a que estaban).
Mayo indic dos perodos de descanso de 10 minutos en la maana y otros
dos en la tarde. Los resultados sorprendieron: la rotacin descendi y la
produccin aument. Mejor el nimo y los hombres se mostraron ms
amistosos. Sin embargo, sucedi que los dos tercios restantes de operarios
(que no haban tomado parte en el experimento) tambin aumentaron la
produccin y disminuy la rotacin en ellos en forma casi similar. En el grupo
experimental la produccin subi cerca del 80 % el primer mes y en los 4

meses siguientes fue de un 82 %. Despus de varias interferencias y

dificultades, derivadas de la oposicin de los supervisores, se logr con el
apoyo del presidente de la compaa que los mismos trabajadores escogieran
sus pausas de descanso manteniendo siempre las mquinas trabajando. Y la
produccin alcanz un 86 %. La rotacin no pas del 6 % en los aos
siguientes.
Si bien Mayo en un comienzo pens que el asunto era producto de fatiga y de
pensamientos deprimentes de los obreros, posteriormente lo explic como
consecuencia de que los obreros se sintieron considerados, adems de que
el presidente de la compaa estuviera de parte de los trabajadores, en las
diferencias que estos tuvieron con sus supervisores, y el que los trabajadores
aislados adquirieron conciencia de una responsabilidad social porque se dej
en sus manos la distribucin de la pausas de descanso (se hicieron consultas
a todo el grupo para tomar determinaciones). Hubo adems transformaciones
en el rea de la vida social que incluso se extendieron a las relaciones del
personal fuera de la planta.
Mayo fue llamado a la planta Hawthorne de la Western Electric que fabricaba
equipos para plantas telefnicas. La empresa se encontraba con que haba
fuerte murmuracin y descontento entre los 30.000 empleados de la planta.
Esto suceda a pesar de que en los aspectos materiales era una compaa
muy progresista que se preocupaba de dar al personal distintos servicios
(diversiones, seguros, etc.). (hafemann, s.f.)

ELABORACIN DE PLAN DE CAPACITACIN

Los planes de capacitacin de los empleados y trabajadores son el recurso ms
valioso de toda la actividad de recursos humanos; de all la necesidad de invertir en
tales planes al proporcionarlos de manera continua y sistemtica, con el objeto de
mejorar el conocimiento y las habilidades del personal que labora en una empresa.
Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para tanto para
stos como para la organizacin. A los primeros los ayuda a incrementar sus
conocimientos, habilidades y cualidades; a la organizacin la favorece al incrementar
los costos-beneficios.
La capacitacin har que el trabajador sea ms competente y hbil, al utilizar y
desarrollar las actitudes de ste. De esta manera, la organizacin se volver ms
fuerte, productiva y rentable.

DEFINIR PLAN DE CAPACITACIN

Un plan de capacitacin es la traduccin de las expectativas y necesidades de una
organizacin para y en determinado periodo de tiempo. ste corresponde a las

expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente, en un determinado plazo, por

lo cual est vinculado al recurso humano, al recurso fsico o material disponible, y a
las disponibilidades de la empresa.
.
1.1 INTERPRETACIN CONCEPTO PLAN DE CAPACITACIN
El plan de capacitacin conlleva al mejoramiento continuo de las actividades laborales.
Esto con el objeto de implementar formas ptimas de trabajo. En este sentido, el plan
va dirigido al perfeccionamiento tcnico y terico del empleado y el trabajador; para
que el desempeo sea ms eficiente en funciones de los objetivos de la empresa. Se
busca producir resultados laborales de calidad, de excelencia en el servicio; por otra
parte, proveer y solucionar problemas potenciales dentro de la organizacin.
DESCRIBIR PROCESO DE ELABORACIN PLAN DE CAPACITACIN

El plan de capacitacin se emprende de dos modos. El interno y el externo. El primero

se realiza dentro del mismo grupo de trabajo, se conoce tambin como capacitacin
inmanente. El segundo, un agente externo a la empresa brinda los conocimientos que
se requieren, sta se denomina capacitacin inducida. Ambos mtodos son efectivos
y se utilizan segn las circunstancias lo requieran.
El plan de capacitacin est constituido por cinco pasos, a que continuacin
mencionamos:
1. Deteccin y anlisis de las necesidades. Identifica fortalezas y debilidades en el
mbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento y desempeo.
2. Diseo del plan de capacitacin: Se elabora el contenido del plan, folletos, libros,
actividades...
3. Validacin del plan de capacitacin: Se eliminan los defectos del plan haciendo una
presentacin a un grupo pequeo de empleados.
4. Ejecucin del plan de capacitacin: Se dicta el plan de capacitacin a los
trabajadores.
5. Evaluacin del plan de capacitacin: Se determinan los resultados del plan
2.1 PROCESO ELABORACIN PLAN DE CAPACITACIN

Para la elaboracin de un plan de capacitacin se consideran, por lo menos, tres

aspectos:
1. Distribucin personalizada de los recursos: Se enfoca en lograr que la mayor
cantidad de empleados participen en el plan de capacitacin. Es necesario fijar
el presupuesto disponible para asignar la capacitacin.
2. Distribucin centrada en la capacitacin especfica: Est destinada a resolver las
debilidades de la organizacin. Por ello, las acciones se orientan a temas que pueden
estar alejados de los intereses de los empleados.
Abordar una necesidad especfica a cada vez.
Definir de manera evidente el objetivo de la capacitacin.
Dividir el trabajo que se va a desarrollar, sea en mdulos o ciclos.

Elegir el mtodo de capacitacin segn la tecnologa que se posee.

Definir los recursos para la implementar la capacitacin. Tipo de instructor, recursos
audiovisuales, equipos o herramientas, manuales, etc.
Definir el personal que va a ser capacitado:
Nmero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y actitudes.
2.2 DETERMINACIN NECESIDADES DE CAPACITACIN

Segn la jerarqua de las necesidades de Maslow, es posible establecer un conjunto

de necesidades que pueden ser consideradas para la elaboracin del plan de
capacitacin. Entre tales necesidades tenemos:
Necesidades de autorrealizacin: (realizacin potencial, utilizacin plena de los
talentos individuales, etc.
Necesidades de estima: (reputacin, reconocimiento, autor respeto, amor, etc.)
Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.)
Necesidades de seguridad:(proteccin contra el peligro o las privaciones )
1. De la organizacin: Se centra en la determinacin de los objetivos de la empresa,
sus recursos y su relacin con el objetivo.
2. De las Funciones: Se enfoca sobre el trabajo. Revela las capacidades que debe
tener
cada individuo dentro
de
la
organizacin,
en
trminos
de liderazgo, motivacin, comunicacin, dinmicas de grupos
3. De las personas: Considera las fortalezas y las debilidades en el conocimiento, las
actitudes y las habilidades que los empleados poseen.
A partir de este conjunto de necesidades, el contenido del plan de capacitacin puede
establecer elementos fundamentales a abordar; entre los cuales tenemos:
Las necesidades de las personas.
El crecimiento individual.
La participacin como aprendizaje activo.
La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de
aplicarlas a la vida cotidiana.
Producir una mayor interaccin e intercambio entre las personas.
Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la
organizacin.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.
Cambiar la actitud de las personas creando un clima ms satisfactorio entre los
empleados.
Aumentar la motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de

2.3 PROGRAMACIN Y DESARROLLO DE LA CAPACITACIN

Un plan de capacitacin intenta ensear a alguien un nuevo conocimiento, para

acrecentar el valor de esa persona en la organizacin. Esto en funcin de los
resultados del anlisis de las necesidades.
En este sentido, un plan de capacitacin se enfocar, al menos, en cuatro cuestiones,
Objetivos de la capacitacin.
Deseo y motivacin de la persona.
Principios del aprendizaje.
Caractersticas de los instructivos.
Un plan de capacitacin de estar estructurado del siguiente modo:
(Delfn, Elaboracin de plan de capacitacin)

3.3 ORGANIZACIN DE LA CAPACITACIN

Con la informacin anterior, se procede al diseo del plan de capacitacin.
Los expertos consideran que el diseo de un plan de capacitacin debe enfocarse al
menos en cuatro aspectos fundamentales:
Definicin de objetivos de la capacitacin: Es el resultado al cual se quiere llegar con
el plan de capacitacin. Se requieren de dos objetivos:
Objetivos terminales: Indican la conducta que mostrarn los participantes al finalizar la
capacitacin. Pues segn, la teora de aprendizaje, todo conocimiento nuevo adquirido
produce en la persona un cambio de conducta.
Objetivos especficos: Son objetivos de menor nivel, stos se van logrando conforme
avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que el participante
realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan un mayor grado de
especificidad, por tal razn se les denomina tambin: objetivos operacionales.
Deseo y motivacin de la persona: Para que se tenga un aprendizaje ptimo, los
participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas;
as como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin.
FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN Siendo su propsito general promover e
instalar en el personal conocimientos, prcticas y actitudes que contribuyan a mejorar
su desempeo tcnico y de gestin, la capacitacin se lleva a cabo para contribuir a:
1. Desarrollar los conocimientos, habilidades y destrezas de sus colaboradores para
mejorar el desempeo en sus puestos de trabajo.
2. Proyectar al colaborador a puestos de mayor nivel, complejidad y responsabilidad.
3. Brindar reconocimiento a los colaboradores identificados con los valores de la
organizacin, competencias y con un alto rendimiento en sus labores.
OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION Objetivos del Plan Estratgico
1. Optimizar la aplicacin de recursos y procesos.
2. Reforzar los valores, la comunicacin y el desarrollo del personal. Objetivos
Especficos
3. Mejora de la calidad de los servicios que se presta a las empresas del holding: Una
clara informacin sobre los deberes y responsabilidades as como los conocimientos
y habilidades necesarias son propulsores de la calidad para el desempeo en el
puesto.
4. Ofrecimiento de prestaciones indirectas: Las oportunidades educacionales son
altamente valoradas por los colaboradores y son consideradas, como parte de la

remuneracin del empleo. Los colaboradores tienen la expectativa que los programas
de educacin sean pagados por la empresa.
5. Desarrollo personal: Los programas de capacitacin dan a los participantes nuevos
conocimientos y habilidades, desarrollo de competencias y destrezas personales
cimentados en principios ticos y morales sustentados en la transparencia,
honorabilidad responsabilidad social que constituyen pilares de la Corporacin.
ESTRATEGIA La capacitacin se abordar desde dos niveles: a. Para mejorar el
desempeo actual del colaborador en su puesto, lo que implica un refuerzo y
actualizacin de los conocimientos y desarrollo de competencias del colaborador con
especial inters en las reas operativas talento humano mediante especializaciones
en la profesin y estudios de nivel de postgrado. Este tipo de capacitacin promover
el desarrollo integral de la persona y permitir la asignacin de nuevas
responsabilidades y tareas.
TIPOS DE CAPACITACION 1. Induccin Orientada a facilitar la integracin del nuevo
colaborador. Se realizarn peridicamente Programas de Induccin con la
participacin de representantes de las reas.
2. Capacitacin Preventiva Es aquella orientada a prever los cambios que se producen
en los colaboradores pues su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas
pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos. Tiene por
objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de nuevas
metodologas de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de nuevos equipos.
3. Capacitacin Correctiva Est orientada a solucionar "problemas de desempeo". Su
fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo, pero tambin los
estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cules
son factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin.
4. Capacitacin para el Desarrollo de Carrera Estas actividades se asemejan a la
capacitacin preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los
colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la
empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades
ACTIVIDADES DE CAPACITACIN A DESARROLLAR En base a la informacin de
la evaluacin de desempeo del ao 2010, el Plan Anual de Capacitacin para el ao
2011 considerar las siguientes actividades:
1. Capacitacin en casa masiva o por reas. Para lo cual se contratar los servicios
de consultores y expositores especializados. Las actividades de capacitacin interna
estarn a cargo de la Oficina de Recursos Humanos. (Anexo N 02).
2. Capacitacin en seguridad. Orientada a los miembros del comit de seguridad y
Salud en el Trabajo primordialmente. Se podrn contratar cursos en casa o en forma
externa. Los temas de capacitacin se muestran en el Anexo N 03
. 3. Capacitacin para el desarrollo a travs de la contratacin de cursos de
actualizacin, especializacin, perfeccionamiento, complementacin, maestras,
diplomados, especializaciones o postgrado, con Universidades e Institutos de
educacin superior. Los temas propuestos para este tipo de capacitacin, por
gerencias, de acuerdo a la informacin recogida de las evaluaciones de desempeo
se muestran en el Anexo N 04. El colaborador firmar un compromiso de permanencia
con la empresa al participar de estos programadas de capacitacin. (Lima, s.f.)