ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

ASIGNATURA: DIRCCION PERSONAL

TEMA: CARGO DISEO DE CARGO

ALUMNA: LAZARO GASPAR TAYIT RUDH

CDIGO: 0911141008
N CELULAR: 969232617

CORREO ELECTRONICO: tayit.rudh@gmail.com

CICLO: IV

2015

a) Primeramente cual el concepto de cargo, es igual a funcin?

Concepto de cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempeadas por una persona, las cuales pueden
incluirse en un todo unificado que ocupa una posicin formal en el organigrama.
Para desempear sus actividades, la persona que ocupa un cargo debe tener una posicin definida en
el organigrama. De este modo, un cargo constituye una unidad de la organizacin y consiste en un
conjunto
de
deberes
que
lo
separan
y
distinguen
de
los
dems
cargos.
La posicin del cargo en el organigrama define su nivel jerrquico, la subordinacin (a quin reporta),
los subordinados (a quin supervisa), el departamento o divisin donde est situado y cules son los

cargos con que mantiene relaciones laterales. Esto implica establecer categoras o condiciones.
La

definicin

del

cargo

se

fundamenta

en

la

nocin

de

tarea,

atribucin

funcin:

a) Tarea: es una actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad
asignada
a
cargos
simples
y
rutinarios.
b) Atribucin: es una actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general, se
refiere a cargos mas diferenciados (ocupados por quienes trabajan por meses o por los empleados de
oficina). La atribucin es una tarea un poco mas sofisticada, ms intelectual y menos material.
c) Funcin: es un conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera
sistemtica y reiterada. Tambin puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempea
una funcin de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones que
constituyen
una
funcin,
se
requiere
que
se
ejecuten
de
modo
repetido.
d) Cargo: conjunto de funciones con posicin de finida en la estructura organizacional, en el
organigrama. La posicin define las relaciones entre el cargo y los dems cargos de la organizacin.
En
el
fondo,
son
relaciones
entre
dos
o
ms
personas.
Existen cargos que tienen un solo ocupante, en tanto que otros tienen varios ocupantes que realizan
las mismas tareas, cuando una persona ocupa determinado cargo, se espera que ejecute las tareas o
atribuciones propias del cargo, dependa de un superior, administre su subordinados y responda por su
unidad
de
trabajo.
Modelo

Clsico

Tradicional

de

Diseo

de

Cargo

b) Cuales son los conceptos fundamentales para que se d un diseo de cargos

Diseo de cargos:
Para Chiavenato (1999), El Diseo de Cargo es la especificacin del contenido, de las mtodos de
trabajo y de las relaciones con los de ms cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales,
sociales y personales del ocupante del cargo.
El Diseo de Cargos implica:
Establecer el conjunto de tareas que el ocupante deber desempear.
Determinar cmo debe ser desempeado ese conjunto de tareas.
Definir a quin deber informar el ocupante del cargo.
Precisar a quin deber supervisar o dirigir el ocupante del cargo.
Concepto de Diseo del Cargo:
Disear un cargo implica establecer cuatro condiciones fundamentales.
1. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)
2. Como deber cumplir esas atribuciones y tareas mtodos y procesos de trabajo)
3. A quien deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relacin con su jefe
4. A quien deber supervisar o dirigir (autoridad), relacin con subordinados
Cinco enfoques del Diseo del Cargos:
* La Simplificacin del trabajo
* La Ampliacin del trabajo
* La Rotacin del trabajo
* El Enriquecimiento del trabajo
* El Diseo del trabajo en funcin de equipos

DISEOS DE MODELOS DEL CARGO:

1.-Modelo Clsico:
(Taylor, Gant, Gilbreth)
Se basa en:
La bsqueda de la Eficiencia.
La mecanizacin del Hombre.
La sper-especializacin del trabajador y la simplificacin de las tareas.
La relacin del trabajo de cada miembro de la organizacin es didica.
Ventajas de la sper-especializacin del trabajo y la exagerada simplificacin de las tareas:
Admisin de empleados con mnimas calificaciones y salarios menores.
Reduccin de costos de entrenamiento.
Normalizacin de las actividades y facilidad de supervisin y control.
Aplicacin del principio de la lnea de montaje.
Desventajas de la sper-especializacin del trabajador y la simplificacin de las tareas:
Cargos sencillos y repetitivos son montonos.
Desmotivacin en el trabajo.
Trabajo individualizado y aislado.
DIFERENCIAS ENTRE AMBOS MODELOS DEL DISEO DE CARGOS
MODELO HUMANISTA
Enfasis en la persona y en el grupo social.
Concepto del homos social.
Recompensas sociales y simblicas.
Mayor eficiencia gracias a la satisfaccin de las personas.
Liderazgo.

Comunicacin e informacin.
Participacin en las decisiones.

MODELO CLSICO
nfasis en la tarea y la tecnologa.
Concepto de Homo economicus.
Recompensas salariales y
materiales.
Mayor eficiencia gracias al mtodo de trabajo.
Preocupacin por el contenido del puesto.
Supervisn directa.
Ordenes e imposiciones.
Obediencia estricta.
2.-Modelo de Relaciones Humanas:
Se centra ms en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempea, que en el
contenido o su ejecucin.
El ocupante no es tratado como una mquina.
Permite una mayor interaccin entre las personas y sus superiores.
El superior est obligado a incrementar actividades en el cargo.
3.-Modelo de Recursos Humanos:
De acuerdo con el Modelo de Recursos Humanos el Cargo debe disearse para que rena cuatro
dimensiones profundas:
Variedad: Reside en la diversidad de operaciones de trabajo o en el uso de equipos y procedimientos
que el cargo exige al ocupante.
Autonoma: se refiere a la libertad que el ocupante tiene de para programar su trabajo.
Identificacin con la tarea: Se refiere a la posibilidad que el empleado efectu su trabajo integral o
global identificando con claridad el resultado de su trabajo
Retroalimentacin: Es la informacin que el ocupante recibe mientras est trabajando.
ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO:
Para Herzberg, el enriquecimiento del cargo consiste en ampliar la responsabilidad, los objetivos y el
desafo de las tareas del cargo.
EFECTOS DERIVADOS:
Efectos convenientes:
* Mayor motivacin
* Mayor productividad
* Menor ausentismo
* Menor rotacin
Efectos inconvenientes:
* Mayor ansiedad

CONCLUSION:
El diseo de los puestos de trabajo en la Direccin de Economa permiti la aplicacin y desarrollo del
Subsistema de Empleo como parte del Subsistema de Gestin de los Recursos Humanos del rea
econmica-financiera
La realizacin del anlisis de correspondencia entre el puesto y el ocupante actual, permiti proyectar
acciones de formacin, de seguridad del trabajo y otras, adems de cubrir el cargo de Auditor General,
clave
para
la
organizacin.

BIBLIOGRAFIAS:
Fernndez, I. " Conocimiento para Innovar" [en lnea enero 2003]. Disponible en: http://
www.madrimasd.org. [Consulta febrero 16 2004].
Fernndez Lpez, Angela Maday: Procedimiento para el anlisis y descripcin de puestos de trabajo y
su validacin en el CENSA". Tesis de Maestra,2004
Fernndez Ros, M. "Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo". Ediciones Daz de Santos, S.A,
Madrid 1995.
Comit Estatal de Finanzas. Finanzas al Da: Normas Generales de Contabilidad. Seccin II, Tomo I,
2004
Harper y Lynch. "Manuales de Recursos Humanos". Madrid. Ed. La Gaceta de los Negocios.
Espaa.1992
Palenzuela Pez, Iris: "Sistema de Gestin de Recursos Humanos en el CENSA". Tesis de Maestra,
1998
Perfeccionamiento de la Actividad Econmica. Editorial "Flix Varela", La Habana, 2002
Resolucin 14/03: Calificador comn de calificaciones tcnicas. Ministerio del Trabajo y Seguridad
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