Captulo 1 Derecho Laboral:

Desde finales del Siglo 18, la relacin de dependencia constituye el modo especfico que asume la desigualdad, en las formas
prevalecientes de la contratacin del trabajo humano y cuyas exteriorizaciones ms lesivas provocarn la reaccin de los propios
afectados y la consiguiente intervencin del legislador para dar nacimiento a un nuevo derecho que las limite o suprima. En esa
lnea, la radical ineptitud de la autonoma de la voluntad para establecer las condiciones del contrato dependiente se expresa en
la sesgada entronizacin de quien recibe el trabajo y consiguiente postergacin de quien lo presta. La norma laboral tendr, por
definicin, una estructura mixta: ha de ser imperativa a la baja (prohibicin de pactar condiciones menos favorables para el
trabajador) y meramente supletoria a los efectos de su mejoracin. Por tanto, hay una limitacin de la autonoma de la voluntad
relativa que se justifica en el orden pblico laboral cuyos fines son los de brindar amparo al sujeto ms dbil en las relaciones
de produccin. Tanto el convenio colectivo como el contrato individual debern respetarlo, aunque podrn imponer condiciones
de trabajo ms favorables, ya que la ley es piso para el convenio colectivo y ste es piso para el contrato individual.
Mientras el derecho individual del trabajo regula el trabajo en s (cunto se trabaja, cunto y cmo se paga), el derecho colectivo
versa sobre el modo en que se constituyen los actores colectivos y sobre cmo se relacionan en trminos de conflicto,
negociacin y participacin. El derecho colectivo es un derecho instrumental: sus instituciones se encuentran al servicio de la
produccin de normas (convenios colectivos) que tienen por destino incorporarse al entramado regulatorio del derecho
individual del trabajo.
Origen: a partir del Siglo 12, los trabajadores del artesanado urbano se desprendieron totalmente de la servidumbre del seor,
siendo el primero rol de los burgos y apareciendo as los cuerpos gremiales, a los que recin en el siglo 18 se les dara el nombre
de corporaciones: estaban organizados en comunidades autnomas de oficios, tenan el monopolio de la produccin, producan a
travs de tres clases de artesanos (maestro, valets asalariados mediante casa y comida y uno o dos aprendices no retribuidos) y
no tenan competencia interna (limitaban el nmero de aprendices, no permitan acumular varios oficios y se restringa y
regulaba la compra de materias primas).
La crisis de los cuerpos gremiales se debi a la hegemona ejercida por los mercaderes sobre la produccin, as como al
desarrollo de una protoindustria rural y la creacin de manufacturas por iniciativa del poder real. Irrumpe tambin el artesanado
rural mediante los campesinos, que se encontraban disponibles para trabajar a tiempo completo.
Como respuesta a la insuficiencia de esta protoindustria, nace a partir de la segunda mitad del Siglo 17 la Revolucin
Industrial, con dos caractersticas principales: el recurso a la mquina, que multiplicaba la productividad sin aumentar el
nmero de trabajadores; y la reunin de los trabajadores en la fbrica, que permita una mejor divisin del trabajo, mejor
vigilancia y la aplicacin total del obrero a su tarea. El mercantilismo ha sido el motor principal de la actividad econmica que
caracteriz al Renacimiento, a travs de la idea de progreso econmico y adquisicin de riquezas como un valor. El
Renacimiento exalt la voluntad racional del ser humano y sostena que el hombre poda conocer y dominar la naturaleza, por
lo que el espritu individualista de la nueva burguesa pona fin al espritu corporativo medieval. Se empez a pensar al hombre
como funcional al desarrollo del capitalismo, entendiendo que el egosmo y la propiedad privada eran esenciales a la naturaleza
humana y dando lugar al concepto de homo economicus. As, el hombre se convierte tambin en un factor de la produccin muy
barato que se adquiere en el mercado.
Fue la filosofa alemana del siglo 19, a travs de Marx, la que le asign al trabajo un sentido distinto. El trabajador deja de ser
hombre para convertirse en una actividad abstracta sujeta cada vez ms a las fluctuaciones el mercado laboral y de la
discrecionalidad de los dueos del capital. Al tiempo que la divisin del trabajo aumenta su poder productivo y facilita la
acumulacin de riquezas, empobreciendo al objeto y reducindolo a un mero factor de produccin.
Artculo 4 - Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste en favor de
quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio
y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley. Queda fuera de su alcance:
1) Trabajo benvolo: aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio, como por ejemplo el realizado
en una parroquia.
2) Trabajo familiar: entre los cnyuges o respecto de sus hijos que estn bajo su patria potestad
3) Trabajo autnomo: s es retribuido, pero no incluye la nota tpica de la dependencia, porque el autnomo trabaja por su
cuenta y riesgo. Es el clsico ejemplo del dueo de un local comercial que no trabaja sometido a una organizacin ajena sino
que lo hace en su propia organizacin o trabaja solo.
Derecho del trabajo: Es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones (pacficas y conflictivas) que
sirgen del hecho social del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales (sindicatos y cmaras
epmresariales) entre s y con el Estado. Como rama autnoma del ordenamiento jurdico es una de las consecuencias de la
Revolucin Industrial. Se recurri al contrato, como expresin de una pretensin de igualdad de ambos sujetos jurdicos de la
relacin laboral, basada en la libertad contractual y en el principio de autonoma individual de la voluntad. La imposicin de
condiciones de trabjo harto desfavorables para el trabajador provoc un grave deterioro de la vida humana (econmica,
espiritual y culturalmente) que haca cada vez ms necesaria la intervencin del Estado como restaurador y protector del
equilibrio negocial.
No existe, de parte del trabajador, una voluntad comprometida sino sometida a otro. Por ende, no se trata de autonoma de la
voluntad sino de su subordinacin. Es el empleador el que impone de modo invariable sus intereses, por lo que la supuesta
paridad de fuerzas no es tal. Es la dependencia laboral la llave que habilita el acceso a la tutela ofrecida por el derecho del
trabajo, ya que la situacin de predominio se acentuaba cuanto mayor era el apremio en obtener ingresos de la persona

trabajadora. Esa misma necesidad condicionaba sus intereses, llevndola a aceptar las propuestas laborales del otro. Tambin
habrn de confluir las leyes del mercado de oferta y demanda, donde normalmente el nmero de personas necesitadas de
trabajar es mayor que el nmero de puestos de trabajo disponibles. Por lo tanto, el principio fundante del derecho del trabajo es
la proteccin.
Relacin de dependencia: el trabajador se caracteriza por a) Ser una persona fsica; b) Trabajar en una organizacion ajena,
sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten; c) Trabajar bajo el riesgo de otro, que recbie la tarea y la dirige, no
asume riesgos econmicos; d) Estar protegido por la CN (Art.14 bis) y por la legislacin de fondo.
La subordinacin es lo determinante para saber si existe trabajo dependencia, no es la tarea encomendada sino cmo y en qu
condiciones se la efecta, es decir, la nota excluyente es la existencia de subordinacin efectiva de una parte respecto de la otra.
El gobernante abandon su rol de mero expectador de lo que ocurra entre privados para involucrarse desde la potestad estatal
fijando contenidos indisponibles para los sujetos regulados, con el objeto de evitar las consecuencias negativas que en el
organismo del obrero generaban los excesos horarios, la falta de seguridad e higiene y la inequivalencia de las prestaciones.
El derecho del trabajo provee al ordenamiento jurdico positivo de normas de estructura mixta:
a) Normas imperativas para los sujetos individuales, en la medida en que estos intenten modificar en perjuicio del trabajador
los lmites mnimos o mximos consagrados por aquellas normas.
b) Normas dispositivas que permiten su desplazamiento por la autonoma de la volutnad, en tanto y en cuanto las disposiciones
del contrato individual o del convenio colectivo las modifiquen, pero esta vez en beneficio del trabajador.
La finalidad de esta clase de normas estriba en evitar el abuso de la autonoma de la voluntad, haciendo que los individuos la
disfruten en la medida en que su uso sea compatible con el inters social.
Clasificacin:
1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: el trabajador
(persona fsica) y el empleador (fsica o jurdica). Tiene por contenido las normas referidas que regulan derecho y obligaciones
de las partes del contrato.
2) Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos, como la asociacin profesional (sindicato) y
los grupos o entidades representativas de los empleadores (cmaras empresariales) y tambin las de ellos con el Estado (rgano
de aplicacin y control). Estudia aquel conjunto de normas instrumentales dictadas por el Estado o por las propias
organizaciones sindicales, que regulan la actividad autnoma de produccin jurdica relativa a las relaciones laborales.
Constituye el marco jurdico del proceso de accion colectiva (representacin colectiva, conflicto, medios de lucha y
composicin de los mismos, convenio colectivo). Las normas que lo componen son las que regulan los criterios de organizacin
de los sujetos colectivos (Ley 23.551 de organizacin de los sindicatos), las que regulan el conflicto laboral (ejercicio del
derecho a huelga en la prestacin de servicios esenciales para la comunidad) y las que consagran instrumentos de composicin
de los conflictos colectivos como la conciliacin obligatoria. Es un aparato institucional productor de normas que tiene carcter
instrumental, ya que asiste con esos productos al desarrollo y enriquecimiento del derecho individual.
3) Derecho internacional del trabajo: constituido por los tratados internacionales celebrados entre los distintos Estados, la
legislacin referida a la integracin regional, y por los convenios y recomendaciones de la OIT.
4) Derecho procesal y administrativo del trabajo: el primero se ocupa del procedimiento en la rbita judicial ante los
tribunales de trabajo, sean conflictos individuales o colectivos. El derecho de fondo necesita que el derecho adjetivo le procure
tcnicas e instrumentos necesarios para satisfacer procesalmente las necesidades de un vnculo jurdico tan singular. De poco
serivira el rgimen de tutla si a la hora de denunciar los incumplimientos los trabajadores no constasen con un cuerpo adjetivo
que evite tornar ilusorios los derechos y garantas.
El administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que acta como veedor, mediador o rbitro en los conflictos
individuales y colectivos (conciliacin y arbitraje). Consiste en la tutela adjetiva que realiza a travs del control o fiscalizacin
del cumplimiento de tales normas.
Orden pblico laboral: aquel orden que, por oposicin al privado (donde impera la autonoma de la voluntad individual), y
ms all de que se encuentre o no declarado formalmente en un texto legal, comprende normas que tienen como fundamento
concepciones consideradas imprescindibles para el legislador para la sobrevivencia de la propia sociedad. Son normas que
exceden el inters de los particulares y que para su preservacin, en la que se halla interesado el Estado, ste les asigna mnimos
inderogables que pueden ser mejoradas por otras fuentes jurdicas de jerarqua inferior, aunque impidiendo que sean empeoradas
bajo pena de nulidad. Deben interpretarse y aplicarse dinmicamente, atendiendo a la razon de ser o bien jurdico tutelado en
cada institucin jurdico-laboral. A fni de determinar si las modificaciones legales son de las permitidas o de las prohibidaas, en
aras de conservar la relacin de trabajo en la medida en que contenga el de aquellos presupuestos mnimos. Artculo 8 Condiciones ms favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo. En caso de duda sobre la aplicacin de
normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjuntos de normas
que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en
apreciacin de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable
al trabajador.
Podemos entonces definir al derecho del trabajo como la rama del orden jurdico que regula el contrato del trabajo,
asegurando la proteccin de la persona que trabaja mediante una doble va, consistente en la produccin de un conjunto
sistemtico de normas provostas de una estructura de tenor mixto, que impone contenidos mnimos a respetar (orden

pblico laboral), proveyndole de una representacin colectiva que acte y negocie en su nombre, y cuyo cumplimiento
procura garantizar, mediante el control y la fiscalizacin de tales normas (y su eventual sancin) mediaante un doble
recurso: el reclamo ante la autoridad administrativa laboral o ante el propio fuero jurisdiccional, ambos de carcter
especial.
La autonoma del derecho del trabajo se basa en cinco requisitos:
1) Unidad de materia: el derecho del trabajo est compuesto tanto por normas de derecho privado como de pblico que
concurren a regular el trabajo dependiente. Existen principios comunes en los que se inspiran las disposiciones normativas que
lo regulan.
2) Mnimo de extensin en su campo y esfera de competencia: la finaldiad primera y principal que persigue dicha rama
jurdica es la de proteger a la persona fsica que trabaja (trabajo humano) en relacin de dependencia. Resulta necesario que
quien trabaja lo haga sujeto a las facultades que posee un tercero (por cuenta ajena), al cual se subordina y en tanto este ltimo
posea para s las facultades de dirigir y organizar la empresa. Ser sujeto de proteccin del derecho del trabajo cualquier trabajo
humano, libre y dependiente? No, se excluye el empleo pblico, que se halla regido por el Derecho Administrativo y regulado
por un estatuto legal especial. Por ende, el empleo de contrato de trabajo excluye la idea de relacin de empleo pblico.
3) Unidad de sistema: existen varios y slidos principios que caracterizan al derecho del trabajo, dndole una unidad de
sistema. Por ejemplo, el principio protectorio de la persona que trabaja o el carcter transaccionar que subtace en el fondo de las
normas laborales, distanciandolo del tronco comn del derecho civil. Implica una transaccion entre los intereses y aspiraciones
de los dueos de los medios de produccin y los trabajadores de cuales se sirven. La ventaja que obtiene el trabajador del
sistema transaccional consiste en que,a creditado el hecho daoso, se lo releva de probar la determinacin de su cuanta. Por
ejemplo, en caso de despido incausado.
4) Densidad de doctrina: la ciencia del derecho del trabajo investiga no slo el tenor de las disposiciones respectivas sino los
resultados obtenidos, las reacciones del ambiente en que han sido aplicadas y las modificaciones que fue necesario aportarles.
5) Especializacin de las normas: a) Son normas destinadas a la proteccin de la persona que trabaja. b) Reconocen
disposiciones comunes cuyo mbito de aplicacin personal abarca a la generalidad de los trabajadores y disposiciones
especiales que comprenden a cierta clase de relaciones laborales (estatutos profesionales, especiales o particulares como los
trabajadores rurales o los futbolistas profesionales). c) El contenido protector se logra a travs de dos clases de fuentes jurdicas
de distinto rango: normas de carcter estatal (heternomas: desde que se le imponen a la voluntad de las partes desde afuera de
la relacin) y autnomas (no dependen de ese poder estatal, son acordadas por los propios actores sociales). d) El carcter erga
omnes de estas ltimas (alcance abstracto y obligatorio similar al de las leyes) distinguen al DT de otras ramas del derecho. e)
En el fondo de estas normas subyace el carcter transaccional de esta rama jurdica. f) El objeto de proteccin implica un
mayor e intenso intervencionismo estatal no slo a travs de normas heternomas sino de un sistema de control y
fiscalizacin permanente. g) Son normas de tenor mixto, imperativas a la baja y dispositivas a la mejora). h) Son nulas las
clusulas que infringen principios mnimos y se sustituye de pleno derecho por los que fueron omitidos. i) El incumplimiento de
los contenidos mnimos permite un reclamo por dos vas: administrativa laboral o del fuero jurisdiccional, ambos de carcter
especial. j) No es susceptible de interpretacin intensiva ni analgica.
No obstante, su vinculacin con el derecho civil resulta indiscutible a la hora de considerar ciertas cuestoines como la referida a
las leyes o al modo de contar los intervalos del derecho o a las personas en general. El derecho civil, con relacin al del trabajo,
adquiere carcter supletorio. Por su parte, su vinculacin con el derecho constitucional aparece en el art.14bis y en los convenios
de la OIT ratificados por la Argentina.
Fuentes: - Materiales y formales: las primeras evocan al conjunto de factores y antecedentes histricos, polticos, culturales,
sociales y jurisprudenciales que convergen en el acto generador de normas jurdicas y las dotan de un contenido determinado.
Las segundas aluden al rgano o agente productor de derecho objetivo.
- Clsicas y propias: las primeras son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho, las segundas son aquellas
exclusivas de nuestra materia.
- Directas e indirectas: las primeras incluyen a los rganos productores de normas que actan con plena autonoma y conforme
propia decisin, las segundas no crean normas sino las interpretan o esclarecen su contenido.
- Elaboracin estatal: segn el rol que asuma el Estado, pueden ser:
a) Elaboracin estatal directa: sus contenidos los fija la autoridad por potestad propia, sin intervencin de terceros.
b) Elaboracin supraestatal consensuada: junto a otros agentes de similar naturaleza concierta normas de aplicacin general
como los tratados bilaterales
c) Supranacionales de elaboracin participativa mixta: convenios de la OIT
d) Derecho interno de elaboracin mixta: decisiones adoptadas en el seno de comisiones o entes creados al efecto de regular
determinados aspectos de la vida laboral. Por ej, el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo Vital.
- Elaboracin privada: perfeccionadas por agente extraestatales del mbito interno, segn los mecanismos y lmites
establecidos por normas heternomas: convenio colectivo de trabajo y contrato individual.
Artculo 1 Fuentes de regulacin. El contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rige: a) Por esta ley. b) Por las leyes y
estatutos profesionales. c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por
los usos y costumbres. No es una enumeracin taxativa, sino meramente enunciativa sin tampoco consagrar un orden de
prelacin, ya que rige el principio de aplicacin de la norma ms favorable para el trabajador.
1) Constitucin Nacional: art.14bis: "El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que
asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados;

retribucin justa; salario mnimo vital mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en las ganancias de las
empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del
empleado pblico; organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecer: el seguro social obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y
econmica, administradas por los interesados con participacin del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes;
jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensacin
econmica familiar y el acceso a una vivienda digna".
Mientras que el texto original de 1853 slo consagraba el derecho a trabajar y a ejercer toda industria lcita, con la incorporacin
del 14bis surge el constitucionalismo social y el mandato de ranro constitucional para el Estado de respetar los derechos de los
trabajadores, sindicales y de seguridad social.
2) Tratados internacionales: a partir de la reforma de 1994, los tratados suscriptos y ratificados por nuestro pas son aplicables
en el derecho interno y le corresponde al congreso aprobarlos o desecharlos. Encontramos a los tratados de derechos humanos
enumerados en el segundo y tercer prrafo (considerados como letra misma de la CN) y el resto, que tienen jerarqua superior a
las dems leyes.
3) Ley: Ley de Contrato de Trabajo
4) Jurisprudencia: fallos judiciales
5) Usos y costumbres: repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Se utilizan en forma
supletoria, se configuran cuando existe el elemento material (repeticin) y espiritual (nocin de obligatoriedad).
6) Voluntad de las partes: siempre y cuando no vulnere disposiciones de orden pblico ni el principio de irrenunciabilidad.
Fuentes propias:
1) Convenios colectivos: es el acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y una empresa, grupo de
empresas o representacin de empleadores (cmaras) que debe ser homologado por el Ministro de Trabajo. Su objeto es fijar las
condiciones de trabajo y empleo en determinada categora profesional. Son obligatorios tanto para los firmantes, como para los
trabajadores y empleadores comprendidos en su mbito de aplicacin. Tienen naturaleza jurdica mixta, ya que, en virtud de su
forma de celebracin tienen cuerpo de contrato (acuerdo de voluntades) pero por su alcance y por requerir el control de
legalidad de autoridad de aplicacin homologacin- tiene alma de ley (no en sentido formal). La habilitacin a negociar
colectivamente es una de las tcnicas de las que se vale el derecho del trabajo a fin de contrarrestar la disparidad de fuerzas
percetible en el pacto personal dentro del contrato individual. Se ha consagrado en el orden jurdico como doble va: como
garanta constitucional y como principio regido por normas internacionales. Representa un acto de delegacin estatal expresa de
las facultades legislativas a favor de los particulares, pues los habilita a dictarse sus propias reglas, a fin de regular aspectos
sustanciales y especficos del inters profesional que representan. Es el eslabn necesario en el trnsito de la generalidad de la
ley al particularismo del contrato individual y cuenta a su favor con que los contenidos son consensuados por quienes mejor
conocen de las necesidades y caractersticas de cada sector.
2) Estatutos profesionales: leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesin.
Regulan relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Se clasifican, por el mbito, en estatutos de actividad
(construccin), de profesin (mdicos), de especialidad (viajantes) o segn la empresa (Pymes).
3) Laudos arbitrales: son formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo. Consiste en la
participacin de un tercero voluntariamente elegido por las partes (rbitro) a fin de que dictamine sobre un desacuerdo o
solucione un conflicto entre las representaciones paritarias. Surten el mismo efecto que los convenios colectivos.
4) Convenios y recomendaciones de la OIT: es un organismo especializado en temas laborales a quien se le reconoce la
aptitud de crear normas que luego puedan ser acogidas por los pases que adopten sus contenidos regulatorios. En principio no
crea obligaciones directas para los estados parte, sino que pone a consideracion del concierto internacional la adopcin de
contenidos bsicos. Una vez ratificados, esos postulados se integran al ordenamiento interno en calidad de norma de aplicacion
obligatoria. En 1998 la OIT realiz la Declaracin de Principios Fundamentales, que no requeire de ratificacin estatal. A partir
de su elaboracion, todos los estados miemro, por su sola pertenencia, estn obligados a cumplir con los derecohs consagrados
en ocho convenios. Se regula la libertad de asociacin, sindical y reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva,
la eliminacin de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio, la abolicin del trabajo infantil y de la discrminacion.
5) Reglamento de empresas: las empresas tienen la posibilida de organizar, mediante un ordenamiento interno, la prestacin
laboral y las cuestiones referidas a la conducta del personal, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad.
Sus clusulas no pueden contradecir la LCT, el convenio colectivo ni el contrato individual.
6) Usos de empresas: son similares al reglamento, slo que no estn escritas.
Orden de prelacin: en el mbito del derecho del trabajo, el orden jerrquico no coincide con el orden de prelacin o de
aplicacin concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio. Una norma de jerarqua inferior puede
prevalecer sobre otra superior si resulta ms favorable al trabajador. Si hay conflicto, la ley se impone sobre las dems fuentes.
Ley posterior deroga a la anterior; el convenio colectivo deroga ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto el convenio
anterior an cuando ste otorgar mejores beneficios; las clusulas normativas de los convenios colectivos no se incorporan al
contrato individual. Para saber qu fuente aplciar se debe tener en cuenta lo pactado por el trabajador en el contrato individual,

el convenio colectivo o estatuto esoecial y que ninguno de stos viole el rden pblico laboral. Si no existe ninguna o violan el
orden pblico, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.
La CN es quien predetermina un orden jurdico social, fijando los contgenidos esenciales de todo un programa axiolgico
garantista. Las normas internacionales estn llamadas a complementar y perfeccionar aquel orden basal, mientras que
paralelamente cumplen la funcin de universalizar las garantas mnimas. La ley se encarga de coordinar el orden superior
delineado por ambas con la realidad regulada. Es un nexo necesario que hace llegar hasta el contrato los lmites heternomos. El
convenio colectivo representa el nivel superior de manifestacin de la autonoma de la volutnad de los sujetos regulados, en
quienes se delega la potestad de dictarse sus propias normas. Por ltimo, el contrato individual, como manifestacin de una
voluntad individual condicionada por todo un esquema preestablecido, integra los espacios de discrecionalidad dejados por los
niveles superiores. La eficacia del sistema depender del modo en que se relacionan las normas entre s.
Principios:
Los principios del derecho del trabajo son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se
sustenta todo el ordenamiento jurdico-laboral, cuyo fin es proteger la dignidad del trabajadror y proyectar su eficacia. Cumplen
cuatro funciones esenciales:
a) Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores, sirviendo como
fundamento del ordenamiento jurdico en funcin de poltica legislativa.
b) Normativa o integrativa: cumple el rol de integrar el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la
ley. Artculo 11. Principios de interpretacin y aplicacin de la ley. Cuando una cuestin no pueda resolverse por
aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de la
justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
c) Interpretadora: fija las reglas de orientacin al juez o al intrprete de la norma en las controversias.
d) Unificante: preserva la unidad sistmica del derecho y tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez
al interpretarla se aparten del sistema.
1) Principio protectorio: su finaldiad es proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana y se manifiesta
en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. Se manifiesta en tres reglas:
a) In dubio pro operario: art. 9 (2 parr): Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en apreciacin de la
prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador. Es en
el caso de existir una duda razonable en la interpretacin de una norma o si esta resulta ambigua.
b) Norma ms favorable: cuando la duda recae sobre la aplicacion de una norma a un caso concreto, cuando dos o ms
normas sean aplicables a una misma situacin jurdica, el juez debe inclinarse por aquella que resulte ms favorable al
trabajador, aunque sea de jerarqua inferior.
c) Condicin ms beneficiosa: cuando una situacin anterior sea ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. La
modificacin debe ser para ampliar y no disminuir derechos. Art. 7 Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes,
en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales,
convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan
aparejada la sancin prevista en el artculo 44 de esta ley. Art. 13. Substitucin de las clusulas nulas. Las clusulas del
contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones
colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn substituidas de pleno derecho por stas.
2) Principio de irrenunciabilidad: el derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuadno el trabajdor renuncia a un
derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico-econmica existente
con el empleador. Este principio procura evitar este tipo de renuncias. Art. 12. Irrenunciabilidad. Ser nula y sin valor toda
convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extincin. Lo pactado debajo de las fuentes enumeradas en el 12 no tiene validez y es sustituido de
pleno derecho por la norma que corresponda aplicar.
Adems, el silencio del trabajador en ningn caso puede generar una presuncin en su contra ni puede entenderse que ha
consentido dicha situacin. Art. 58. Renuncia al empleo. Exclusin de presunciones a su respecto. No se admitirn
presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a
sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo
que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aqul sentido. Una excepcin a este principio lo constituye el
consentimiento tcito del trabajador que surge de su comportamiento inequvoco, que no admita dudas y que lleve a interpretar
que efectivamente prest su libre conformidad.
Se ha definido doctrinariamente a la irrenunciabildiad como la imposibildiad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente
de una o ms ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Grisolia plantea que la validez de un acuerdo que
modifica condiciones esenciales de trabajo no slo debe ceder ante la prueba de vicio de consentimiento, lesin o afectacin de
mnimos legales, sino tambin cuando el trabajador abdica gratuitamente y a cambio de nada. Para ser vlido, mnimamente
deba recibir una contraprestacin relativamente equivalente.
Excepciones: a) Transaccin: acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindose concesiones recprocas, extinguen
obligaciones litigiosas o dudosas. Cada una cede parte de sus derechos y debe presentarse ante el juez de la causa para su
homologacin.

b) Conciliacin: acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador, y homologado por autoridad juridicial o administrativa. Es
una forma habitual de finalizacin de controversias. En 1997, en CABA, entr en vigencia el Servicio de Conciliacin Laboral
Obligatoria (SECLO) como rgimen previo a la instancia judicial. La homologacin es lo que le otorga al acuerdo autoridad de
cosa juzgada entre las partes.
c) Renuncia al empleo: la LCT fjia requisitos especiales de forma (ad solemnitatem) que se relacionan con la validez de la
renuncia. Deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
d) Prescripcin: es una forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. La inactividad o desniters durante un
perodo determinado produce la extincin de la accin. En materia laboral es de 2 aos, mientras que en materia de seguridad
social es de 10.
e) Caducidad: es la prdida del derecho por el transcurso de un plazo legal, donde no se ejerce el derecho y se extingue,
perdiendo la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente.
f) Desistimiento de accin y derecho: el primero requiere la conformidad del demandado, ya que si bien pone fin al proceso,
permite volver a interponer la misma pretensin con posterioridad. En ambos es necesaria la ratificacin personal del trabajador
y la homologacin judicial.
3) Principio de continuidad de la relacin laboral: establece que cuando exista duda entre la continuacin o no del contrato de
trabajo o respecto de su duracin, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado ya que tiene
vocacin de permanencia el contrato de trabajo. El art. 90 enuncia el principio general de que son por tiempo indeterminado.
4) Principio de primaca de la realidad: Art. 14. Nulidad por fraude laboral. Ser nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley. Otorga prioridad a los
hechos, a lo que efectivamente ocurri en la realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan
convenido. Prima la verdad de los hechos sobre la apariencia, forma o denominacin que asignaron en el contrato.
5) Principio de buena fe: Art. 63. Principio de la buena fe. Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o
la relacin de trabajo.
6) Principio de no discriminacin e igualdad de trato: en el art.16 CN se consagra el principio de igualdad ante la ley y hace
alusin a la igualdad entre iguales e igualdad de situaciones. En la LCT hay varios artculos que comprenden la obligacin del
empleador de no discriminar por razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, razones gremiales, edad, etc.
7) Principio de equidad: se la puede conceptualizar como la justicia del caso concreto. Evita el desamparo que podra
generaese por la aplicacin estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situacin disvaliosa o no querida por el propio
legislador. Posibilita que el juez, ante una situacin disvaliosa, no se transforme en esclavo de la letra de la ley.
8) Principio de justicia social: Artculo 11. Principios de interpretacin y aplicacin de la ley. Cuando una cuestin no
pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme
a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. Se vincula con la
proteccin de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada en el principio protectorio y, en el pleno colectivo, con
la libertad sindical.
9) Principio de gratuidad: su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus
derechos, con la posibilidad de remitir intimaciones telegrficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno. Y,
durante el proceso, en la eximicin de los trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento.
10) Principio de razonabilidad: opera como filto en la aplicacin de interpretaciones disvaliosas de una norma o de
determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razn y pautas de conducta lgicas y habituales.
11) Principio de progresividad: apunta a que las garantas constitucionales no se vean condicionadas por eventuales normas
regresivas que atenten contra el orden pblico laboral. Impone el deber de que, ante cada cambio normativo en materia laboral,
se vaya progresivamente ampliando el nivel de tutela. Sustenta la adquisicin de los derechos consagrados por las constituciones
nacionales y provinciales, los tratados y convenios de la OIT, estatutos profesionales y dems fuentes normativas por las que los
trabajadores obtengan mayores derechos. Establece que, una vez adquiridos, revisten carcter obligatorio, inderogable e
irrenunciable, bajo pena de la nulidad de los actos que se contrapongan.
Si bien el mbito personal de aplicacin tradicional del derecho del trabajo ha sido el de aquellos que prestan servicios en
relacin de dependencia y por cuenta ajena, el estrecho grado de vinculacin que existe entre el trabajo realizado, la
supervivencia de quien lo realiza y la imposicin unilateral de las condiciones por parte de quien requiere esos servicios, no
constituyen datos exclusivos de los asalariados. Por eso, la permanencia y buena marcha de la empresa resultan condicin
necesaria para el mantenimiento del puesto de trabajo, por lo que tambin se demanda una normativa laboral que no se convierta
en amenaza para la continuidad de las organizaciones productivas ni para el desarrollo de su capacidad competitiva.
Autonoma de la voluntad: como bien se dijo, la prohibicin de pactar condiciones de trabajo menos favorables que las
previstas en las normas es justamente la aplicacin del orden pblico, cuyo efecto o funcin es la de restringir la autonoma de la
voluntad. Existen distintos grados de restriccin:
a) Absoluta: son normas que no admiten, en sentido alguno, su modificacin. Son normas de derecho necesario e intocables,
salvo para el propio legislador que puede derogarlas (siempre que no vulnere el orden constitucional). Por caso, Art. 256.
Plazo comn. Prescriben a los dos (2) aos las acciones relativas a crditos provenientes de las relaciones individuales de
trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones

legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carcter de orden pblico y el plazo no puede ser
modificado por convenciones individuales o colectivas.
b) Relativa. Admiten la negociacin colectiva e individual siempre que se respeten los lmites all establecidos. Por eso, el
artculo 7 fulmina con nulidad aquellos pactos en los que se acuerden condiciones menos favorables que las dispuestas en las
leyes o convenios colectivos. Luego, el artculo 13 integra automticamente las normas objetivas (ley o convenio) a ese vaco
provocado por la nulidad.
- Disponibilidad colectiva: ciertas normas admiten su desplazamiento a manos de la autonoma colectiva. Es el caso de pequeas
y medianas empresas donde se prev que, por va convencional, se modifiquen las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad
del goce de las vacaciones o bien que pueda establecerse el fraccionamiento de los periodos de pago del suelo anual
complementario, siempre que no excedan de tres.
- Disponibilidad individual: algunos la conciben como la recuperacin del papel de la autonoma de la voluntad individual, que
deja de desempear un rol residual, limitado a los espacios no ocupados por las normas imperativas estatales y colectivas. O sea,
el contenido de la norma legal, por propia disposicin, admite su desplazamiento, an peyorativo, a manos de la autonoma
individual. Por caso, el art.164 prev la posibilidad de que el empleador acumule periodos de vacaciones o bien la licencia por
matrimonio con el descanso anual (por pedido del trabajador).
Fraude laboral: la simulacin y las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar responsabilidades del empleador. Son la
contracara del orden pblico laboral.
1) Fraude: cuando, amparado en una disposicin legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurdica. Su finalidad
es la bsqueda de un resultado similar al que la norma prohbe y no es necesario probar su intencionalidad. Se transgrede la ley
pero no se oculta esta transgresin. Se aprovecha imperfecciones o aspectos no previstos por la norma imperativa para
esquivarla y lograr el fin que la previsin legal busca evitar. A diferencia del negocio simulado que es ficticio, el fraudulento es
real. El caso ms comn es el de persona interpuesta o testaferro, que se caracteriza por carecer de medios econmicos
proporcionados a su actuacin jurdica. Por eso, cuando contrata y asume responsabilidades de esa naturaleza no lo hace con su
propio poder econmico sino con el de otro que ser quien pague el importe de los salarios. La ley aplica la nulidad y reconoce
el vnculo directo entre el trabajador y el empresario principal.
2) Simulacin: tiene por finalidad ocultar una relacin o un acto verdadero para producir una situacin jurdica aparente,
privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. La evasin pretendida puede
ser total por medio de la creacin aparente de una figura contractual no laboral o, parcial, al aparentar una figura (renuncia) que
encubre un acto real (despido). Apartado el velo engaador queda el negocio en su verdadera esencia. La simulacin es un
medio de eludir normas imperativas ocultando su violacin, por ejemplo en la adopcin de figuras contractuales no laborales
como la locacin de obra para disimular la existencia de la relacin de trabajo dependiente. El acto simulado es nulo y queda al
descubierto el acto real, resultando aplicables las normas imperativas del derecho del trabajo.
La legislacin reacciona declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con simulacin y fraude, y aplicando la
disposicin laboral. Adems, establece la relacin de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo y fija la
solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio. Art. 14. Nulidad por fraude laboral. Ser nulo todo contrato
por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no
laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley.
El principio de primaca de la realidad evita que el empleador utilice figuras no laborales para evitar la aplicacin del derecho el
trabajo. Prima la verdad de los hechos (no la forma) sobre la apariencia o lo documentado. Si se demuestra la discordancia entre
lo pactado y los hechos ejecutados, lo pactado es nulo, carece de eficacia y es reemplazado por las normas de orden pblico
laboral violadas.
Art. 29. Interposicin y mediacin Solidaridad. Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista
a proporcionarlos a las empresas, sern considerados empleados directos de quien utilice su prestacin. En tal supuesto, y
cualquiera que sea el acto o estipulacin que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los
trabajadores presten o hayan prestado servicios respondern solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la
relacin laboral y de las que se deriven del rgimen de la seguridad social.
Art. 29 BIS. El empleador que ocupe trabajadores a travs de una empresa de servicios eventuales habilitada por la
autoridad competente, ser solidariamente responsable con aqulla por todas las obligaciones laborales y deber retener de
los pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la
Seguridad Social y depositarlos en trmino. El trabajador contratado a travs de una empresa de servicios eventuales estar
regido por la Convencin Colectiva, ser representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o
categora en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Art. 30. Subcontratacin y delegacin. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o
explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le d origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a
sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad
social.
Art. 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o ms empresas, aunque tuviesen cada una
de ellas personalidad jurdica propia, estuviesen bajo la direccin, control o administracin de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto econmico de carcter permanente, sern a los fines de las obligaciones contradas
por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando
hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria. Se trata de empresas relacionadas o controladas entre s que,

sin perjuicio de tener personalidad jurdica propia e independiente, se relacionan entre ellas o se verifica una subordinacin a
alguna por medio del control accionario, de administracin y de direccin, al conformar un conjunto econmico con carcter
permanente. Las empresas subordinadas son las que tienen su capital social en manos de otra, que detenta una mayora
suficiente para imponer su voluntad. Por caso, los grupos econmicos. En esa lnea, de acuerdo a la jurisprudencia es posible
extender la responsabilidad en forma solidaria a personas diferentes de las sociedades comerciales empleadores, cuando se
verifiquen reclamos efectuados por trabajadores que se desempearon en forma total o parcialmente irregular (ausencia de
registracin o registracin defectuosa).
Adems, para el caso de no lograr xito en el intento disuasivo, el ordenamiento prev algunos mecanismos para persuadir al
empleador de revertir las irregularidades cometidas como es la regularizacin, que puede ser permanente o transitoria
(espontnea, mediante un blanqueo). El rgimen permanente acta a partir de la intimacin al empleador por parte del trabajador
o de la asociacin judicial que lo represente a fin de que registre debidamente la relacin laboral. Si aqul no da satisfaccin al
requerimiento de regularizacin dentro de los 30 das deber abonar al dependiente por las indemnizaciones, adems de las que
pudieran corresponder en razn de despido. En cambio, si el empleador cumpliera con la intimacin en el plazo legal, ser
eximido del pago de las indemnizaciones mencionadas.
a) Transferencia del establecimiento o actividad: Art. 225. Transferencia del establecimiento. En caso de transferencia
por cualquier ttulo del establecimiento, pasarn al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de
trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aqullas que se originen con motivo de
la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuar con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservar la
antigedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven. En el caso de obligaciones existentes al
momento de la transferencia, ambos son solidariamente responsables. En el supuesto de obligaciones futuras (nacidas con
posterioridad a la transmisin) ser el nuevo empleador el responsable exclusivo. Solamente asumir en forma solidaria las
deudas anteriores.
b) Cesin de personal: Art. 229. Cesin del personal. La cesin del personal sin que comprenda el establecimiento,
requiere la aceptacin expresa y por escrito del trabajador. Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario
responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relacin de trabajo cedida. No hay un nuevo contrato,
contina el anterior con cambio de la persona del empleador y el anterior empleador responde solidariamente.
c) Despido: Art. 226. Situacin de despido. El trabajador podr considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo
de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artculo 242, justificare el
acto de denuncia. A tal objeto se ponderarn especialmente los casos en que, por razn de la transferencia, se cambia el objeto
de la explotacin, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separacin entre diversas secciones, dependencia
o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminucin de la responsabilidad patrimonial del empleador.