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AMBIENTE LABORAL

El Ambiente de Trabajo o tambin denominado Clima Laboral, se define


como la apreciacin que tiene el trabajador de su ambiente laboral.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte, invenciones,
tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias.
Este trmino fue definido por otros investigadores del tema como la
interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los
miembros de una empresa u organizacin. La cultura se transmite en el
tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las
presiones internas producto de la dinmica organizacional.
Esa cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de la
naturaleza de la organizacin se manifiestan a travs de la conducta
organizacional o clima organizacional; esto no es ms que la manera en
la que la gerencia y los empleados individualmente o en grupos se
comportan en la organizacin. Este factor tan importante dentro de las
organizaciones influye en tres reas de la conducta de los empleados
ellas son: (a) Valores organizacionales: conceptos de lo que es mejor o
bueno para la organizacin y lo que suceder y debera suceder. Se
refiere a los fines y metas como a los medios; (b) Clima Organizacional:
atmsfera de trabajo de la organizacin tal y como es percibida y
experimentada por los integrantes de la organizacin. Este aspecto
abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las
caractersticas y la calidad de la cultura organizacional y de sus valores;
(c) Estilo gerencial: la forma en que los gerentes se comportan y ejercen
su autoridad. Considerando que ese estilo gerencial puede ser
autocrtico o democrtico. El estilo gerencial est determinado por la
cultura y los valores de la organizacin.
CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del
ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.
Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los
directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma
parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la
debida atencin. Una organizacin con una disciplina demasiado rgida,

con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn logros a corto


plazo.
APRENDIZAJE
El aprendizaje es el proceso a travs del cual se adquieren o modifican
habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como
resultado del estudio, la experiencia, la instruccin, el razonamiento y la
observacin. Este proceso puede ser analizado desde distintas
perspectivas, por lo que existen distintas teoras del aprendizaje. El
aprendizaje es una de las funciones mentales ms importantes en
humanos, animales y sistemas artificiales. En el aprendizaje intervienen
diversos factores que van desde el medio en el que el ser humano se
desenvuelve as como los valores y principios que se aprenden en la
familia en ella se establecen los principios del aprendizaje de todo
individuo y se afianza el conocimiento recibido que llega a formar parte
despus como base para los aprendizajes posteriores.
APRENDIZAJE INDIVIDUAL
Se denomina as porque todas las actividades de aprendizaje son
realizadas individualmente. Son varias las actividades que el estudiante
realiza solo. Dependiendo de qu tpico trate el aprendizaje, el tipo de
actividad y el tiempo invertido puede variar.
Entre las actividades que el estudiante lleva a cabo podemos listar las
siguientes:
Lecturas. Monografas. Prcticas. Ejercicios. Resolucin de Test
y cuestionarios.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
El Aprendizaje Organizativo se define como el proceso dinmico y
continuo de adquisicin e integracin de conocimiento, habilidades y
actitudes para el desarrollo de recursos hacia la mejora de estos
aspectos.
SISTEMAS ABIERTOS Y CERRADOS
Un sistema abierto es un sistema fsico (o qumico) que interacta con
otros agentes qumicos, por lo tanto est conectado correccionalmente
con factores externos a l.
Un sistema cerrado es un sistema fsico que no interacta con otros
agentes fsicos situados fuera de l y por tanto no est conectado
casualmente ni relacionado con nada externo a el.

APRENDER A TRABAJAR EN EQUIPO


Trabajo en equipo es el trabajo hecho por varios individuos donde cada
uno hace una parte pero todos con un objetivo comn. Es una de las
condiciones de trabajo de tipo psicolgico que ms influye en los
trabajadores de forma positiva porque permite que haya compaerismo.
RESPETO
El respeto es una de las bases sobre la cual se sustenta la tica y la
moral en cualquier campo y en cualquier poca. Tratar de explicar que
es respeto, es por dems difcil, pero podemos ver donde se encuentra.

El respeto es aceptar y comprender tal y como son los dems, aceptar y


comprender su forma de pensar aunque no sea igual que la nuestra,
aunque segn nosotros est equivocado, pero quien puede asegurarlo
porque para nosotros; est bien los que estn de acuerdo con nosotros,
sino lo estn; creemos que ellos estn mal, en su forma de pensar, pero
quien asegura que nosotros somos los portadores de la verdad, hay que
aprender a respetar y aceptar la forma de ser y pensar de los dems.
TOLERANCIA
Tolerancia se refiere a la accin y efecto de tolerar. Como tal, la
tolerancia se basa en el respeto hacia lo otro o lo que es diferente de lo
propio, y puede manifestarse como un acto de indulgencia ante algo que
no se quiere o no se puede impedir, o como el hecho de soportar o
aguantar a alguien o algo. La palabra proviene del latn toleranta, que
significa cualidad de quien puede aguantar, soportar o aceptar.
IDENTIFICAR ERRORES DENTRO DE UNA ORGANIZACIN
Nadie est exento de cometer errores. Pero es cierto que, en una
organizacin que busca brindar un servicio de calidad a sus clientes, las
posibilidades de error deben estar limitadas. El hecho es que, para
controlar el error, es necesario concentrarse en aquellos que son ms
perjudiciales, los que ms cuestan a los clientes y a la empresa.
Hay una tcnica denominada Anlisis Modal de Fallos y Efectos que se
utiliza para controlar los posibles errores o fallas en un producto o un
servicio.
En esta tcnica, se analiza cada posible falla desde tres factores
diferentes:
Probabilidad de ocurrencia (P)

Gravedad del fallo (G)


Probabilidad de no deteccin (D)
En funcin de estos resultados, se calcula un ndice de prioridad de
riesgo, que indica cules son los fallos sobre los que debe trabajarse con
mayor prontitud.
Te propongo un ejercicio para aplicar este concepto.
Elabora una lista de posibles errores o fallos que puedan presentarse en
tu servicio. Recorre las distintas etapas de prestacin para identificarlos.
Coloca estos errores en la primera columna de una tabla, y agrega
cuatro columnas ms.
En la columna 2, colocars el encabezado Probabilidad de ocurrencia.
A cada error listado le asignars un puntaje del 1 al 10, donde 1 significa
que es muy poco probable que ocurra ese error, y 10 es muy probable
su ocurrencia.
La columna 3 estar encabezada: Gravedad del fallo. De igual modo
asignars un puntaje del 1 al 10, pero en este caso se referir a cun
grave resulta la ocurrencia de ese error. Es decir, cmo afecta al cliente.
En mi caso, la gravedad de haberse equivocado en un dato no fue tan
alta en comparacin con haberse equivocado de medicamento recetado.
La columna 4 ser: Probabilidad de no deteccin. Aqu colocars un
puntaje de 1 si es muy probable que el error se detecte dentro de la
empresa, y antes de que el mismo llegue al cliente (por ejemplo, si
hubiera alguien que revisa todas las recetas antes de entregarlas a los
pacientes). En cambio, colocars un puntaje alto si es poco probable que
el error se detecte antes de llegar al cliente.
Finalmente, en la columna 5 colocars el valor que resulte de multiplicar
los puntajes asignados en las columnas 2, 3 y 4 (es decir: P x G x D).
Este valor final ser el que debes medir para detectar cules errores
merecen tu atencin prioritaria, a fin de implementar acciones de
prevencin inmediatas.
BSQUEDA DE INFORMACIN
La bsqueda de informacin es un conjunto de operaciones que tienen
por objeto poner al alcance del estudiante/profesor, profesional y/o
investigador la informacin que d respuesta a sus preguntas
ocasionales o permanentes.

Cuando hablamos de informacin cientfica nos referimos a aquella


informacin que ha sido evaluada por especialistas en la materia y
validada por la comunidad cientfica. Esta aclaracin es importante
porque actualmente, en los medios electrnicos, como Internet, muchas
veces no conocemos quin es el responsable de la informacin o no
tenemos forma de saber el grado de validez de la misma, por lo que es
necesario una evaluacin de la informacin obtenida por este cauce.
COMO INFLUYE EL LIDERAZGO EN EQUIPO ORGANIZACIONAL
El liderazgo interviene sobre el bienestar de las empresas y afecta sobre
la salud y bienestar de las personas (Peir & Rodrguez, 2008). Omar
(2011) asegura que el liderazgo es un elemento fundamental en la
manera en que los colaboradores derivan satisfaccin sobre el trabajo, y
a su vez guarda estrecha relacin con el bienestar general del
trabajador. En este sentido se determina que las habilidades del
liderazgo son necesarias para instaurar ambientes de trabajo
motivantes, que les permita a los colaboradores crecer y desarrollarse
(Thompson, 2012), ya que los lderes tienen la capacidad para crear
ambientes de trabajo donde la motivacin es su principal cualidad
(Curtis & O'Connell, 2011).
Los estilos de liderazgo tienen una influencia fuerte y directa en el clima
organizacional, el cual se refiere a las percepciones sobre la flexibilidad
organizativa, orgullo de pertenencia, reconocimiento y comunicacin,
teniendo un impacto directo sobre los resultados (Payeras, 2004). La
efetividad de un lider se da principalmente por su habilidad para
movilizar a sus subordinados, dirigirlos como grupo a fin de lograr que
ellos se esfuercen en la consecucin de una meta comn (Shriberg &
Lloyd, 2004).
Stringer (2001) asegura que el comportamiento del lider maneja el
clima, ya que este genera motivacin, y esta ltima es la que va a lograr
el nivel de desempeo que tengan los trabajadores en la organizacin,
es decir un enfoque causa y efecto. Bajo este enfoque los lideres pueden
mejorar el clima, por ende la motivacin, logrando al final eficiencia en
el desempeo.
Mndez (2006) manifiesta que el clima organizacional es el ambiente de
la organizacin percibido por el trabajador de acuerdo a las condiciones
en las que se desenvuelve dentro de la estructura organizacional, que se
pronuncia por variables como: Control, toma de decisiones, cooperacin,
liderazgo, motivacin, objetivos y relaciones interpersonales. De todos
ellos es aceptado que el liderazgo es el ms determinante para la
construccin de un buen clima (Brunet, 1987).

Para Gonzlez, Figueroa, y Gonzlez (2014) las bases de un adecuado


clima organizacional tiene relacin con el correcto desempeo de la
organizacin y ms concretamente con los indicadores de concordancia
del trabajo con las prestaciones sociales, la vida familiar, satisfaccin en
el puesto de labor y liderazgo. De igual manera seala que este ltimo
tiene mayor relevancia, ya que es el que ms incide en el clima
organizacional.
LDER
Persona que encabeza y dirige un grupo o movimiento social, poltico,
religioso, etc.
EJEMPLO DE LDER EMPRESARIAL:
En la empresa construcciones patito S.A de C.V. se reconoce
ampliamente al fundador y lder general el seor Eduardo Paterson
Fernndez como el lder de la empresa, pues es el principal accionista y
fundador, quien se encarga de las gestiones ms importantes para la
empresa y toma las decisiones correspondientes.
Inspira y gua a todos los empleados para que el objetivo de la empresa
sea llevado a cabo conforme a los estatutos que se establecieron por las
juntas de accionistas y los lderes de los sindicatos.
El puesto de lder y presidente es propenso a ser transferido a su retiro a
uno de sus hijos o a otro accionista que pueda contar con las cualidades
suficientes para mantener la empresa a flote.
El lder empresarial, es capaz de mantener el equilibrio entre los
empleados y accionistas as como mantener cubiertas todas las
obligaciones que le corresponde llevar a cabo para ambas partes.
Protege y cuida de los derechos de trabajadores y del cumplimiento de
las obligaciones ante la autoridad y sus proveedores y compradores.
CULTURAS DENTRO DE UNA ORGANIZACIN
Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa,
cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son
algunas expresiones utilizadas para designar un determinado concepto
de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hbitos,
costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano)
aplicado al mbito restringido de una organizacin, institucin,
administracin, corporacin, empresa, o negocio (cuando habitualmente
el concepto "cultura" se aplica al mbito extenso de una sociedad o una
civilizacin).

Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de


manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. As desde
esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde
campos como la antropologa o la sociologa. Sin embargo, ms
recientemente, a partir de la dcada de los 70, otras disciplinas y reas
del conocimiento empezaron a interesarse por sta, ampliando su
campo de aplicacin a otros aspectos sociales y econmicos asociados a
valores y creencias especficas que influiran en nuestro comportamiento
y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios,
especialmente en el campo de las organizaciones.
Estos elementos simblicos se manifiestan en todos los niveles y
departamentos de la organizacin, desde las relaciones personales y
sociales hasta las normas de contabilizacin. Mediante los elementos
simblicos de la cultura, la organizacin y sus miembros establecen
procesos de identidad y exclusin.
Los "supuestos implcitos y explcitos que los miembros tienen respecto
de cul es el comportamiento legitimo dentro de la organizacin",
permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organizacin que
manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas,
maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir
(hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto
punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como
parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior
de las organizaciones.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento
de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atraccin y
seleccin, lo que perpetua an ms la cultura existente. Tambin tendr
efectos sobre los procesos de retencin y rotacin voluntaria, de manera
que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores
de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor ser el
compromiso del trabajador hacia la organizacin, y menor la tasa de
rotacin o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de
decisiones se vern tambin afectados por contingencias culturales as
como las conductas emprendedoras.
La cultura de una empresa no es permanente, ni rgida, sino que va
cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rgida, le costar
adaptarse al medio externo (mercado).
CULTURA INSTITUCIONAL

La cultura institucional es el sistema de valores, creencias y


comportamientos que se consolidan y se comparten en el diario
transcurrir de la institucin. Los estilos de direccin, las normas, los
procedimientos, los medios que se usan y las actitudes de las personas
reflejan el conjunto de elementos que integran la cultura de la
Procuradura General de la Repblica.

La tica en el capital humano de la institucin es clave, est


ntimamente relacionada con el talento y la capacidad de su capital
humano. Estos factores son evidentemente necesarios para que la
institucin cumpla con los objetivos para la cual fue creada. Sin
embargo, hoy sabemos que estos elementos por s mismos no son
suficientes, pues de nada vale que se cuente con el personal ms
capacitado y con una tecnologa de punta si todos los integrantes de la
institucin, en su accionar, rompen o no cumplen con los principios
ticos que norman la vida laboral.
Es tarea de la Procuradura General de la Repblica sealar dentro de
sus perfiles culturales, las pautas ticas que gan el comportamiento de
su personal y cmo cada una de estas pautas se debe manifestar en los
procesos de trabajo. La presencia de estos lineamientos asegura un
servicio eficiente y genera un entorno social de imagen positiva.
La cultura institucional de la Procuradura General de la Repblica se
fundamenta en el cumplimiento de los principios ticos establecidos, los
cuales norman el desempeo funcional y las conductas de sus
integrantes.
La aplicacin de estas normas ticas fomenta la confianza de los
usuarios del servicio, la imagen social de una organizacin respetable y
la lealtad de nuestro personal hacia su organizacin.
EMPRESA
Una empresa es una organizacin o institucin dedicada a actividades o
persecucin de fines econmicos o comerciales para satisfacer las
necesidades de bienes o servicios de los solicitantes, a la par de
asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial as como
sus necesarias inversiones.
Se ha notado que, en la prctica, se puede encontrar una variedad de
definiciones del trmino.