HRM P3

Arbeidsmarktcommunicatie: het planmatig proces waarbij wordt getracht een directe

of indirecte wervingsboodschap over te brengen bij potentile medewerkers en hun
benvloeders, direct of via een bepaald medium.
Van belang bij arbeidsmarktcommunicatie:
- Arbeidsmarkt: het geheel van vraag naar arbeid en hoeveelheid beschikbare
arbeidskrachten. Er zijn verschillende deelmarkten: geografisch, branche,
functieniveau.
Als bedrijf moet je kennis hebben van de arbeidsmarkt. Je moet weten of er een
krappe (weinig aanbod) of ruime (veel aanbod) arbeidsmarkt is. Ook moet je denken
aan recente ontwikkelingen, zoals de economie, demografie, globalisatie en toename
van kennis.
- Arbeidsmarktimago = employer branding = werkgeversmerk
Als je je als werkgever gaat positioneren op de arbeidsmarkt moet bedenken dat de
organisatie als werkgever zo aantrekkelijk maakt? Hierbij denk je aan wie jij als
werkgever bent, waar je voor staat en wat je voor potentile werknemers kunt
betekenen. Dit is een onderdeel van corporate communicatie.
Doelstellingen van Employer Branding:
Door werknemers gezien worden als gewilde werkgever
Werknemers blij en trots maken dat ze bij het bedrijf werken
Huidige goede werknemers behouden
Betrokkenheid bij de organisatie kweken
Positief imago binnen de branche creren
Doelstelling arbeidsmarktcommunicatie:
1. Employer Branding: profileren van de organisatie als een aantrekkelijke,
onderscheidende werkgever op de arbeidsmarkt.
2. Genereren van voldoende kwantitatieve n kwalitatieve reacties
Bij arbeidsmarktcommunicatie moet worden gelet op trends en ontwikkelingen:
- Internetgebruik
Online profileren werkgever (Employer Branding)
Online solliciteren
Andere media en middelen zijn ondersteunend aan internet!
- Rol van de werknemer: vraag en aanbod kunnen zich gelijkwaardig presenteren
Social networks (een bedrijf kan naar jou vragen i.p.v. dat jij alleen opzoek
naar een baan gaat)
Weblogs: actie en reactie
Valkuilen arbeidsmarktcommunicatie:
1. Ad-hoc
2. Alleen extern gericht
3. Onvoldoende kennis van de doelgroep en omgeving doelgroep
4. Korte termijn-visie
5. Niet benutten van werkgeversmerk: employer branding!
6. Geen gebruik van juiste media
7. Vaak te breed opgestelde advertenties
8. Administratief proces niet aangepast aan hedendaags sollicitatiegedrag

Aanbevelingen arbeidsmarktcommunicatie:
1. Investeer in eigen (arbeidsmarkt)merk: Employer Branding
2. Volg de ontwikkelingen in het medialandschap
3. Analyseer de doelgroep goed
4. Gebruik de eigen website om online te werven:
5. Maak een goed doordacht plan: arbeidsmarktcommunicatieplan
Arbeidsmarktcommunicatieplan
1.
Probleemstelling
Beschrijf dit als een vraag, maak van het probleem een uitdaging. Hoe kunnen we
2.
Doelgroepanalyse: wie wil je bereiken?
Profielschets: een concrete, gedetailleerde en levendige typering van de doelgroep.
Een doelgroep moet je soms segmenteren (onderverdelen), omdat de groep te groot of
te verschillend is. Manieren om een doelgroep te segmenteren zijn:
Geografisch (land, woonplaats, regio, bereid te verhuizen)
Demografisch (leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, gezinssamenstelling/-fase)
Socio-economisch (opleidingsniveau, salarisniveau/wensen)
Lifestyle (interesses & hobbys, mediavoorkeur: online- en leesgedrag, politieke
voorkeur, ideen over geld en sparen)
3.
Doelstellingen: wat wil je bereiken?
Gericht op veranderingen in :
Kennis
(weten)
Houding
(vinden)
Gedrag
(doen)
Doelstellingen worden vaak via de SMART- methode geformuleerd.
Specifiek Meetbaar Acceptabel Realistisch Tijd
4.

Boodschap: wat wil je de doelgroep inhoudelijk vertellen

1. In kernwoorden: relevant, eenvoudig en onderscheidend
2. Houd je doelgroep (de ontvanger) voor ogen en sluit de boodschap hierbij
aan
3. Kijk naar de doelen die je bepaald hebt. Wat wil je bereiken en wat moet je
dan communiceren?
4. Keuzes maken!
5. Denk aan push- en pullfactoren

5.
Strategie: welke aanpak kies je?
Hierbij worden definitieve keuzes gemaakt: wie (doelgroep) - wat (boodschap) wanneer (tijdsplanning) - hoe (communicatiemiddel). Met een uitwerking van de keuzes
die je hebt gemaakt: Waarom ga je wat en hoe communiceren met je doelgroep. Ook
kun je hierbij aangeven of je gebruik maakt van intermediairen: zelf doen of uitbesteden
6.
Werving- en selectiemiddelen: welke wervingsmiddelen zet je in?
Wordt bepaald door:
Te behalen doel: kennis, houding en/of gedrag
Te bereiken doelgroep (o.a. situatie op arbeidsmarkt?)
Boodschap
Budget
Vaak combinatie van kanalen (multimediaal) en middelen. n middel als hoofdmiddel;
andere middelen hier op afstemmen
7.

Tijd: organisatie en planning

Het uitvoeren van je plannen plan je. De activiteiten moet je in onderlinge samenhand in
een bepaalde volgorde uitvoeren, je moet ze op elkaar afstemmen.
8.

Budget: wat mag het kosten?

Plaatsingskosten (belangrijkste en duurste kostenpost)
Tekstschrijven
Vormgeving
Drukwerk
Personeelskosten
Eventuele kosten van de evaluatie

9.
Evaluatie
Effectevaluatie: hoe meet je of de vooraf opgestelde doelstellingen behaald zijn?
Tevens: proces- , product en tussenevaluaties
Werving
Direct werven: het geheel van activiteiten dat erop is gericht gegadigden te doen
solliciteren naar bepaalde functies in de organisatie Intern en/of extern. (Hallo ik zoek
iemand voor die en die baan)
Indirect werven: mensen indirect laten interesseren in je bedrijf, zodat ze later
misschien bij je kunnen komen werken. Dit kun je doen door employer branding, een
voorbeeld hiervan is HealthCity die zich als gastbedrijf aanbiedt.
Werven op competenties:
Organisatieniveau:
visie, missie, kernwaarden
Groepsniveau: afdelingen, teams
doelen, plannen
Individueel niveau:
Functie (taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden) n
competenties (kennis, vaardigheden en houding)
Door middel van wervingsmiddelen wordt een vacature met de daarbij behorende
wensen en eisen aan de arbeidsmarkt kenbaar gemaakt. (vacaturesite,
personeelsadvertentie, CWI, uitzendbureau, werving- en selectiebureau. Voorbeelden
zijn: facebook, linkedin, twitter, tweetjobs, jobtrack, randstad)
Wervingskanalen
Internet (vacaturesites, nieuwe media, eigen wervingssite)
Dag- , week- en vakbladen
Face to face (banenmarkten, congressen)
Netwerk: zakelijk en priv (eigen medewerkers: referral recruitment)
Radio en TV
Intermediairs (UWV/CWI, Uitzendbureaus, W&S- bureaus)
Online

werven:
Eigen (recruitment)site
Vacaturesites: vaak een mix van de vier verschillende categorien.
Online exposure: bereiken en bewegen van latente baanzoekers, denk aan
banners.
Online sociale netwerken: LinkedIn, Facebook, Twitter, communities

De keuze van je wervingsmethode, afhankelijk van:

Aard en het niveau van de functie
Profiel van de persoon (opleidingsniveau, ervaring, vaardigheden) >
COMPETENTIES!
Situatie op de arbeidsmarkt
Grootte van de organisatie
Kosten van de methode/middelen
Wervingsprocedure:
1. Beslissen tot interne of externe vacaturestelling
2. Analyseren van benodigde competenties, opstellen van een functie- en
competentieprofiel
3. Keuze voor een wervingsmethode een (of meerdere) kanaal en middel
4. Samenstellen van de boodschap en/of informatie (advertentietekst, criteria etc.)
Wervingscampagne: een serie communicatieve uitingen met eenzelfde thematische
boodschap. Doelstellingen kunnen dan bijvoorbeeld zijn:
Houding t.o.v. een organisatie of branche veranderen
Beeld van een beroep verbeteren
Andere doelgroepen aanspreken
Je kiest voor een wervingscampagne als:
1. Slecht imago soort werk
2. (Slecht) imago werkgever
4. Slechte wervingspositie
5. Gering aanbod
6. Sterke groei vraag
Selectie
Selectie: het geheel van activiteiten dat gericht is op en leidt tot het uitkiezen van
personen voor de vervulling van functies.
Gevestigde selectiemiddelen:
Sollicitatiebrieven je kijkt vooral naar competenties
CVs je kijkt vooral naar competenties
Sollicitatieformulieren
Het sollicitatie-interview (STARR)
Referenties
Tests: capaciteitentest, persoonlijkheidsvragenlijst
Assessmentcenter: vakbekwaamheidproef die voornamelijk bij hogere functies
wordt gebruikt. Er kan gekozen worden uit simulatie, rollenspel, presentatie,
groepsdiscussie, postbakoefening en verzamelen van feiten.
STAR(R) Methodiek
Laat een kandidaat de aanwezigheid van zijn/haar competenties toelichten door te
vragen naar:
Situatie
Taak
Actie
Resultaat
Reflectie
Keuze selectiemiddelen:
1. Wat is de voorspellende waarde van het selectiemiddel > in welke mate
voorspelt een selectiemiddel een bepaald aspect van het toekomstig functioneren?

2. De informatie verkregen via een bepaald selectiemiddel moet relevant zijn > een
toekomstige secretaresse moet bijvoorbeeld niet aan dezelfde testen worden
onderworpen als een toekomstig financieel directeur!
3. In welke mate is het selectiemiddel betrouwbaar en niet afhankelijk van
toevallige verschillen in omstandigheden?
4. De tijd die een selectieprocedure in beslag neemt > het uitvoeren van een
assessment neemt aanzienlijk meer tijd in beslag dan enkel het voeren van
selectiegesprekken. Indien de vacature snel moet worden ingevuld moet de
selectieprocedure zo kort mogelijk worden gehouden. Ook het risico dat de
sollicitant binnen de tijdspanne al een andere functie heeft aanvaard is realistisch.
5. De kostenfactor speelt ook een zeer grote rol bij de afweging om een
selectiemiddel al dan niet op te nemen in de selectieprocedure. De kosten moeten
altijd worden afgewogen tegen de meerwaarde die een selectiemiddel betekent
voor de voorspelling van het toekomstig gedrag van de sollicitant.
Selectieprocedure: Bepaal altijd eerst de randvoorwaarden: wat wil je bereiken, wie
zijn erbij betrokken, planning, deadlines, budget.
Selectieprocedure:
1. Brief- en CV selectie
2. Ongeschikte kandidaten afwijzen
3. Potentile kandidaten uitnodigen voor interview
4. Vervolggesprek / tests / assesment / referenties
5. Selectie (+ eventueel vervolggesprek / arbeidsvoorwaarden)
6. Bevestig de aanname
7. Arbeidscontract + informeren medewerkers
Beoordelingsfouten:
Selectieve perceptie/waarneming

Stereotypering

Generalisatie

De eerste indruk

Halo- en horn effect

Advertenties
Functies van een advertentie:
1. Signaalfunctie:
2. Selectiefunctie:
3. Motivatiefunctie:
4. Beeldvormingsfunctie:

Wervend en opvallend
Selecterend
Activerend
Werkgeversimago

Drie soorten advertenties:

1. Wij vragen, wij bieden advertentie
2. Conceptadvertentie
3. Corporate- image advertentie (Employer Branding)
Richtlijnen personeelsadvertentie:
Professioneel
Sluit aan bij visie, missie, kernwaarden n je Employer Brand
(arbeidsmarktimago)
Eenduidige boodschap
Beperk je tot n functiegroep
Kort en krachtig
Maak gebruik van je corporate (recruitment)site
Balans tussen tekst en beeld

Koppel vormgeving aan huisstijl

Eerlijk
Kies het juiste medium