Bateria Riesgo Psicosocial 4

RESULTADOS CONSOLIDADOS
CONSISTENCIA DE ROL
CONDICIN
18. Falta de
recursos,
personas o
herramientas
necesarias
para
desarrollar el
trabajo.
19. rdenes
contradictorias
provenientes
de una o
varias
personas.
20. Solicitudes
o
requerimientos
innecesarios
en el trabajo.
21. Solicitudes
o
requerimientos
que van en
contra de los
principios
ticos,
tcnicos, de
seguridad o de
calidad del
servicio o
producto.
Descripcin de la
condicin psicosocial
Frecuencia de
presentacin
Descripcin
Valor
Tiempo de
exposicin
Descripcin
Valor
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
Total
Fuentes de
informacin
DEMANDAS AMBIENTALES Y DE ESFUERZO FSICO
CONDICIN
22. Ruido que

afecta
negativamente.
23. Iluminacin
que afecta
negativamente.
24.
Temperatura
que afecta
negativamente.
25.
Condiciones
de ventilacin
que afectan
negativamente.
26.
Distribucin y
caractersticas
del puesto,
equipos o
herramientas
que afectan
negativamente.
Descripcin de la
Frecuencia de
presentacin
Descripcin
Valor
Tiempo de
exposicin
Descripcin
Valor
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
Total
Fuentes de
informacin
DEMANDAS AMBIENTALES Y DE ESFUERZO FSICO

(continuacin)
CONDICIN
27. Condiciones
de orden y aseo
que afectan
negativamente.
28.
Preocupacin
por exposicin a
agentes
biolgicos en el
puesto de
trabajo.
29.
Preocupacin
por exposicin a
agentes
qumicos en el
puesto de
trabajo.
30.
Preocupacin
ante la
probabilidad de
sufrir un
accidente de
trabajo.
31. Exigencias
de esfuerzo
fsico que
afectan
negativamente.
Descripcin de la
Frecuencia de
presentacin
Descripcin
Valor
Tiempo de
exposicin
Descripcin
Valor
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
Total
Fuentes de
informacin
DEMANDAS DE LA JORNADADE TRABAJO
CONDICIN
Descripcin de la
Frecuencia de
presentacin
Descripcin
Valor
Tiempo de
exposicin
Descripcin
Valor
32. Trabajo en
horario
nocturno.
33. Das de
trabajo
consecutivos
sin descanso.
NO APLICA
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
Total
Fuentes de
informacin
ANEXO 6
Formato de perfil de riesgo del anlisis psicosocial de puesto de
trabajo
PERFIL DE RIESGO DEL ANLISIS PSICOSOCIAL DE PUESTOS DE TRABAJO
DATOS DEL PUESTO ANALIZADO
Nombre del puesto de trabajo analizado:

Nombre de la dependencia:
Nombre de la empresa:
DATOS DEL EVALUADOR

Nombre del evaluador:
Nmero de identificacin (c.c.):
Profesin:
Postgrado:
No Tarjeta profesional*:
No. Licencia en salud ocupacional*:
Fecha de expedicin de la licencia en salud
ocupacional*:
* Todo perfil de riesgo que carezca de estos datos no ser vlido.
Fecha de elaboracin del perfil:

dd
mm
aaaa
PERFIL CONDICIONES
DIMENSIN
Demandas
cuantitativas
Demandas de
carga mental
CONDICIN
1. Ritmo de
trabajo acelerado
o bajo presin de
tiempo.
2. Imposibilidad
de hacer pausas
durante la
jornada.
3. Tiempo
adicional para
cumplir con el
trabajo asignado.
4. Esfuerzo de
memoria,
atencin y
concentracin.
5. La tarea exige
altos niveles de
detalle o
precisin (visual
o manual).
6. Elevada
cantidad de
informacin,
usada de forma
simultnea o bajo
presin de
tiempo.
7. Elevada
cantidad de
informacin,
usada de forma
simultnea.
8. La informacin
necesaria para
realizar el trabajo
es compleja.
Valor total
condicin
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
VALOR
TOTAL
DIMENSIN
( condiciones)
PERFIL DIMENSIN
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-5
6 - 10
11 - 17
18 - 22
23 - 27
0-9
10 - 18
19 - 27
28 - 36
37 - 45
PERFIL CONDICIONES
DIMENSIN
Demandas
emocionales
Exigencias de
responsabilidad del cargo
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
9. Exposicin a
sentimientos,
emociones y trato
negativo de
usuarios o
clientes.
0-3
5-6
7-8
10. Exposicin a
situaciones
emocionalmente
devastadoras.
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
CONDICIN
11. Ocultar o
simular
emociones o
sentimientos.
12.
Responsabilidad
directa por la
vida, salud o
seguridad de
otras personas.
13.
Responsabilidad
directa por
supervisin de
personal.
14.
Responsabilidad
directa por
resultados del
rea de trabajo.
15.
Responsabilidad
directa por bienes
de elevada
cuanta.
16.
Responsabilidad
directa por dinero
de la
organizacin.
17.
Responsabilidad
directa por
informacin
confidencial.
Valor total
condicin
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
VALOR
TOTAL
DIMENSIN
( condiciones)
PERFIL DIMENSIN
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-5
6 - 10
11 - 17
18 - 22
23 - 27
0 - 10
11 - 20
21 - 34
35 - 44
45 - 54
PERFIL CONDICIONES
DIMENSIN
Consistencia
del rol
CONDICIN
18. Falta de
recursos,
personal o
herramientas
necesarios para
desarrollar el
trabajo.
19. rdenes
contradictorias
provenientes de
una o varias
personas.
20. Solicitudes o
requerimientos
innecesarios en
el trabajo.
21. Solicitudes o
requerimientos
que van en
contra de
principios ticos,
de seguridad,
tcnicos o de
calidad.
Valor total
condicin
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
VALOR
TOTAL
DIMENSIN
( condiciones)
PERFIL DIMENSIN
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-7
8 - 14
15 - 22
23 - 29
30 - 36
PERFIL CONDICIONES
DIMENSIN
Demandas
ambientales y
de esfuerzo
fsico
CONDICIN
22. Ruido que
afecta
negativamente.
23. Iluminacin
que afecta
negativamente.
24. Temperatura
que afecta
negativamente.
25. Condiciones
de ventilacin
que afectan
negativamente.
26. Distribucin y
caractersticas
del puesto,
equipos o
herramientas que
afectan
negativamente.
27. Condiciones
de orden y aseo
que afectan
negativamente.
28. Preocupacin
por exposicin a
agentes
biolgicos en el
puesto de
trabajo.
29. Preocupacin
por exposicin a
agentes qumicos
en el puesto de
trabajo.
30. Preocupacin
por sufrir un
accidente de
trabajo.
31. Exigencias de
esfuerzo fsico
que afectan
negativamente.
Valor total
condicin
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
0-3
5-6
7-8
VALOR
TOTAL
DIMENSIN
( condiciones)
PERFIL DIMENSIN
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0 - 18
19 - 36
37 - 54
55 - 72
73 - 90
PERFIL CONDICIONES
DIMENSIN
CONDICIN
32. Trabajo en
Demandas de horario nocturno.

la jornada de 33. Das de
trabajo
trabajo
consecutivos sin
descanso.
Valor total
condicin
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-3
5-6
7-8
0-2
VALOR
TOTAL
DIMENSIN
( condiciones)
PERFIL DIMENSIN
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-3
4-6
7-9
10 - 12
13 - 15
ANEXO 7
Formato del informe de resultados del anlisis psicosocial de
puesto
de trabajo
ANEXO
7
Formato del informe de resultados del anlisis psicosocial de
puesto de trabajo
INFORME DE RESULTADOS DEL ANLISIS PSICOSOCIAL DE PUESTOS DE

TRABAJO
DATOS DEL PUESTO ANALIZADO

Nombre del puesto de trabajo
analizado:
DATOS DEL EVALUADOR

Profesin:
Postgrado:
No. Licencia en salud
ocupacional*:
Fecha de expedicin de la licencia
en salud ocupacional*:
* Todo informe de resultados que carezca de estos datos no ser. vlido
Fecha de elaboracin del informe:

dd
mm
aaaa
1
2
Dimensiones que
representan riesgo
psicosocial
(escriba en el primer
lugar la que
representa mayor
riesgo)
3
4
5
6
7
Dimensiones que
representan riesgo
psicosocial
Condiciones de
riesgo psicosocial
Observaciones y comentarios del evaluador
Dimensiones que
representan riesgo
psicosocial
Condiciones de
riesgo psicosocial
Condicin
Observaciones y comentarios del

evaluador
Dimensiones que no
representan riesgo
psicosocial
Otros hallazgos importantes
Conclusin de la evaluacin
Recomendaciones
Firma del evaluador:
Gua de entrevistas
semiestructuradas
para la evaluacin
de factores de
riesgo psicosocial
intralaboral
Manual del usuario
Gua de entrevistas
semiestructuradas
para la evaluacin
de factores de riesgo
psicosocial intralaboral
C O N T E N I D O
1.
Ficha tcnica
2.
Glosario
3.
Generalidades
4.
Modalidad de aplicacin
5.
Condiciones para el desarrollo de la entrevista semiestructurada
6.
Etapas para el desarrollo de una evaluacin de factores de riesgo

psicosocial intralaboral a travs de entrevistas semiestructuradas
7.
Recomendaciones finales
Referencias
Anexos
GUA DE ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL
1.
FICHA TCNICA
Nombre:
Gua de entrevistas semiestructuradas para la evaluacin de factores

de riesgo psicosocial intralaboral.
Fecha de publicacin:
Julio de 2010
Autor:
Ministerio de la Proteccin Social Pontificia Universidad Javeriana,

Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales.
Unidad de anlisis:
Puesto de trabajo de un rea o dependencia.

Esta herramienta puede ser utilizada para evaluar una sola dimensin
o todas aquellas para las que fue diseado, por lo que su aplicacin
puede ser:
Tipos de aplicacin:
Poblacin a quien se puede aplicar:
Duracin de la aplicacin:
Objetivo del instrumento:
Modular, con lo cual se podrn obtener resultados por cada dimensin que se evale.
Global, para obtener un resultado general del dominio control en el
trabajo.
Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales
en Colombia, de todas las ocupaciones, sectores econmicos y regiones del pas.
Cada sesin de entrevista semiestructurada puede tomar entre 60 y
120 minutos.
Evaluar los niveles de riesgo de factores psicosociales intralaborales
relacionados con el dominio control sobre el trabajo, a travs de la
valoracin de las cinco (5) dimensiones que lo conforman:
Control y autonoma sobre el trabajo.
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos.
Participacin y manejo del cambio.
Claridad de rol.
Capacitacin.
De igual forma, a travs de esta metodologa se puede evaluar la
dimensin relacin con los subordinados (colaboradores) del dominio caractersticas de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo.
Tipo de instrumento:
Cualitativo: permite objetivar la informacin subjetiva que se recoge de

diferentes fuentes, a travs de la triangulacin que hace el experto.
Materiales:
Formato de datos generales de identificacin de puesto de trabajo

(Anexo 1).
Formato de programacin de entrevistas semiestructuradas (Anexo 2).
Guas especficas de entrevista semiestructurada (Anexo 3).
Formato de registro de entrevista (Anexo 4).
Formato de consolidacin de hallazgos (Anexo 5).
Formato de perfil de riesgo (Anexo 6).
Formato informe de resultados entrevistas semiestructuradas (Anexo 7).
259
BATERA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
2.
GLOSARIO
Dimensin: agrupacin de condiciones psicosociales que constituyen un slo factor. El modelo

sobre el que se basa el presente instrumento reconoce diecinueve (19) dimensiones1 o factores
psicosociales intralaborales, reunidos en cuatro dominios.
Dominio: conjunto de dimensiones que conforman un grupo de factores psicosociales. El modelo
sobre el que se basa el presente instrumento reconoce cuatro dominios de factores psicosociales
intralaborales: demandas, control, liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y recompensa.
Entrevista de factores psicosociales intralaborales: se refiere a un dilogo cara a cara
entre un examinador, quien formula preguntas sobre algunos factores psicosociales asociados
al trabajo, y un trabajador, quien es la fuente de informacin. Es importante recordar que la
entrevista difiere de una conversacin comn en que:
260
Es una reunin concertada de manera formal.
Se establece una relacin estructurada, con roles definidos donde el entrevistador realiza
preguntas y el entrevistado las responde; no es una conversacin con opiniones puestas
en comn.
El tema est predeterminado y no se cambia.
El entrevistador mantiene una postura neutral frente al tema que se evala y frente a las
respuestas del entrevistado.
El entrevistador aclara las preguntas, verificando que se comprendan.
Entrevista semiestructurada de factores psicosociales intralaborales: forma de entrevista

que suministra pautas para explorar de forma ms especfica los factores psicosociales
intralaborales. Esta metodologa tiene como objetivo reunir informacin relevante, confiable y
vlida sobre factores psicosociales intralaborales. Se trata de una forma de entrevista flexible,
ya que permite al entrevistador utilizar la gua completa o de manera modular, y ajustar las
preguntas segn lo demande la situacin, el contexto o perfil del entrevistado, con tal de que no
se cambie su sentido.
La forma como est diseada permite al entrevistador efectuar preguntas complementarias
del tema, as que es posible sondear puntos crticos con el fin de ampliar o mejorar la comprensin
de la dimensin psicosocial estudiada.
Entrevistador: persona encargada de realizar y orientar la entrevista. En el presente manual
se refiere al profesional responsable de conducir, analizar y consolidar los resultados de la
entrevista.
1
Demandas cuantitativas, demandas de carga mental, demandas emocionales, exigencias de responsabilidad del cargo,
consistencia de rol, demandas ambientales y de esfuerzo fsico, demandas de la jornada de trabajo, influencia del trabajo
en el entorno extralaboral, control y autonoma sobre el trabajo, oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, participacin y manejo del cambio, claridad de rol, capacitacin, caractersticas del liderazgo, relaciones
con los colaboradores, retroalimentacin del desempeo, relaciones sociales en el trabajo, recompensas derivadas de la
pertenencia a la organizacin y del trabajo que se realiza, reconocimiento y compensacin.
Frecuencia de presentacin: uno de los dos criterios para valorar el factor de riesgo psicosocial,
que se refiere a la cantidad de veces que se presenta la condicin riesgosa.
Intensidad: es uno de los dos criterios para valorar el factor de riesgo psicosocial. Alude a la
carga o peso del factor de riesgo representado por el potencial de dao que genera la exposicin,
el cual se estima mediante la identificacin y anlisis que realiza el experto de los efectos ms
probables, en trminos de enfermedad y afectaciones negativas en la vida laboral o familiar del
trabajador.
Puesto de trabajo: conjunto de actividades, funciones y responsabilidades que caracterizan
la realizacin de un trabajo particular en una empresa; de igual forma, contempla el espacio
fsico donde se lleva a cabo y su jornada habitual. Un puesto puede ser ocupado por uno o ms
trabajadores.
Triangulacin: forma de aproximarse a una situacin o fenmeno en estudio, que busca obtener
informacin de diversas fuentes o mtodos de recoleccin de datos, con el fin de comprender
mejor la situacin que se evala.
Triangulacin de fuentes: consiste en utilizar las respuestas de varios trabajadores (titulares
del puesto, jefes, representantes de salud ocupacional o de recursos humanos, etc.) para
evaluar el riesgo psicosocial que representan las condiciones intralaborales.
Triangulacin de mtodo: se trata de utilizar diversas tcnicas de recoleccin de informacin
(revisin documental, observacin, entrevista, etc.) para evaluar el riesgo psicosocial que
representan las condiciones intralaborales.
Valoracin del factor de riesgo: estimacin de la carga o peso que tiene el factor psicosocial
para causar riesgos en la salud y afectaciones negativas en la vida social, familiar y laboral del
trabajador, la cual est determinada por la frecuencia de presentacin y la intensidad de la
exposicin.
3.
GENERALIDADES
Este documento presenta las condiciones y pasos necesarios para llevar a cabo una entrevista
semiestructurada de evaluacin de factores psicosociales intralaborales. Este manual
corresponde a uno de los mtodos que forman parte de la batera de instrumentos para la
evaluacin de factores psicosociales asociados al trabajo.
En particular, esta gua fue sometida a los procesos validacin de contenido por el mtodo de
jueces y de validacin de construccin mediante entrevistas cognitivas.
La entrevista semiestructurada como metodologa de tipo cualitativo brinda al entrevistado la
oportunidad de elaborar y expresar abiertamente sus apreciaciones respecto a los temas por
los que se le pregunta. De igual forma, es una metodologa que permite al evaluador explorar
con libertad los aspectos sobre los que considera debe profundizar.
261
Constituye adems una fuente de informacin de tipo subjetivo, que busca la valoracin de
aspectos relativos al trabajo, a partir de la percepcin y vivencia del trabajador.
4.
MODALIDAD DE APLICACIN
La entrevista semiestructurada busca valorar con mayor profundidad el dominio control sobre
el trabajo, compuesto por las siguientes dimensiones: oportunidades para el uso y desarrollo
de habilidades y conocimientos, participacin y manejo del cambio, claridad de rol, control
y autonoma sobre el trabajo y capacitacin. De igual forma, se recomienda esta metodologa
para examinar la dimensin relacin con los colaboradores del dominio liderazgo y relaciones
sociales en el trabajo (Tabla 1).
Las definiciones de cada uno de los dominios y de las dimensiones pueden consultarse en el
manual general de la batera de instrumentos para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial.
Tabla 1.
Dimensiones evaluadas a travs de la metodologa de entrevistas

semiestructuradas.
DOMINIO
DIMENSIN
Control sobre el trabajo
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos.

Claridad de rol.
Capacitacin.
Liderazgo y relaciones sociales

en el trabajo
262
Relacin con los colaboradores (subordinados).
La entrevista puede utilizarse para evaluar una sola dimensin o todas ellas, por lo que su
aplicacin puede ser modular (por dimensin) o global, y se aplica como mnimo a dos fuentes
de informacin: al jefe y a un trabajador representante del puesto que se evala.
El presente manual brinda las indicaciones para realizar entrevistas individuales con jefes y
trabajadores, dado que esta modalidad de aplicacin evita sesgos de informacin y presin de
uno de los entrevistados hacia los dems.
5.
CONDICIONES PARA EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

SEMIESTRUCTURADA
El efectivo desarrollo de la entrevista que examina factores de riesgo psicosocial intralaboral

considera los siguientes aspectos:
a.
Perfil del entrevistador:

2
Segn la Resolucin 2646 de 2008 , la evaluacin de factores psicosociales deber ser

realizada por un experto, un psiclogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia
vigente de prestacin de servicios en psicologa ocupacional.
Conforme a la Resolucin, cuando segn certificacin expedida por la respectiva Secretara
de Salud, en un departamento no exista disponibilidad de psiclogos con especializacin
3
en salud ocupacional y licencia vigente, se considera experto el psiclogo que tenga
mnimo 100 horas de capacitacin especfica en factores psicosociales, mientras subsista
dicha situacin.
En consecuencia las entrevistas semiestructuradas debern ser adelantadas por un
experto, segn lo define la Resolucin 2646 de 2008 o la normativa legal vigente.
b.
Requerimientos para el entrevistador:

El entrevistador debe leer, comprender y familiarizarse con el manual general de la batera
y con el manual especfico de entrevista semiestructurada, con sus formatos de desarrollo.
De otro lado, el entrevistador debe mantener una actitud respetuosa frente al trabajador y
una postura neutral ante el tema que se evala, por lo que no debe sesgar o inducir las
respuestas en una orientacin especfica. Tampoco debe manifestar acuerdo o desacuerdo
con las respuestas o expresar su posicin sobre el tema. Debe tener habilidades
comunicacionales como escucha activa, fluidez verbal y facilidad de expresin; adems,
debe procurar un manejo eficiente del tiempo.
Se recomienda que el entrevistador cuente con formacin y experiencia en tcnicas de
entrevista.
c.
Tiempo:
La duracin promedio de una entrevista semiestructurada, en el caso de ser aplicada para
evaluar las seis (6) dimensiones, es de 120 minutos.
d.
Condiciones del ambiente:

Para el apropiado desarrollo de la entrevista, debe asegurarse un espacio fsico que permita
mantener una conversacin privada y sin interrupciones. Deben procurarse adecuadas
condiciones de iluminacin y ventilacin, as como un ambiente sin ruido.
Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Resolucin 2646 de julio 17 de 2008, por la cual se establecen disposiciones
y se definen responsabilidades para la identificacin, evaluacin, prevencin, intervencin y monitoreo permanente de la
exposicin a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinacin del origen de las patologas causadas por
el estrs ocupacional. Bogot. 10 p.
De acuerdo con la Ley 1090 de 2006 para ejercer la profesin de psiclogo se requiere acreditar su formacin
acadmica e idoneidad profesional, mediante la presentacin del ttulo respectivo, el cumplimiento de las dems
disposiciones de ley y obtenido la tarjeta profesional expedida por el Colegio Colombiano de Psiclogos o en su
defecto por las secretarias distritales, municipales o departamentales de salud.
263
6.
ETAPAS PARA EL DESARROLLO DE UNA EVALUACIN DE

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL A
TRAVS DE ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS
La evaluacin de factores de riesgo psicosocial intralaboral a travs de entrevistas

semiestructuradas se desarrolla a lo largo de tres etapas (ver Figura 1), de las cuales resultan
la valoracin y clasificacin de los factores psicosociales segn su nivel de riesgo. Los cinco
niveles de riesgo son: sin riesgo o riesgo despreciable, riesgo bajo, riesgo medio, riesgo alto y
riesgo muy alto.
Etapa 1- Planeacin
Paso 1. Definir las dimensiones que sern evaluadas a travs de entrevista
De acuerdo con las necesidades de evaluacin, el experto determinar si se evaluarn mediante
entrevista todas las dimensiones que pueden cubrirse con esta herramienta o slo algunas de
ellas.
Esta decisin depender de la finalidad de la evaluacin, dado que si lo que se busca es evaluar
el comportamiento del dominio completo (control sobre el trabajo) en un puesto se deber
tomar como tema cada una de las dimensiones que lo componen. De otro lado, si la intencin
es describir a profundidad unas dimensiones, se tomarn slo aquellas que sean de inters
para la empresa y el evaluador.
Paso 2. Identificar y contextualizar el puesto de trabajo
La unidad de anlisis de la entrevista semiestructurada es un puesto de trabajo (de un rea o
departamento) de una empresa o unidad productiva. Por lo tanto, resulta fundamental identificar
y delimitar con claridad cul es el puesto objeto (ver definicin de puesto de trabajo en el glosario).
264
Es importante precisar que el puesto de trabajo en trminos psicosociales no siempre

corresponde a la denominacin formal de cargos en una empresa, ya que en ocasiones esta
denominacin puede ser genrica y abarcar ms de un puesto. Por ejemplo, en una empresa
se puede tener el cargo de profesional, y sin embargo, las funciones, responsabilidades y
resultados podran ser diferentes para un profesional del rea financiera que para otro del rea
comercial. En este sentido, es importante no guiarse nicamente por el nombre genrico que
la organizacin asigna al puesto que ser analizado.
Para la efectiva aplicacin de este instrumento es indispensable identificar y delimitar slo un
puesto por evaluacin, con el fin de describir sin equivocaciones las condiciones psicosociales
que lo caracterizan.
Figura 1. Etapas para el desarrollo de entrevistas semiestructuradas.
Etapa 1.
Planeacin
Etapa 2.
Entrevista
Etapa 3.
Consolidacin,
anlisis y
valoracin de
resultados
Paso 1. Definir las dimensiones que se

evaluarn a travs de entrevista.
Paso 2. Identificar y contextualizar el
puesto de trabajo.
Paso 3. Programar las entrevistas.
Paso 1. Establecer comunicacin con
los trabajadores que sern
entrevistados.
Paso 2. Diligenciar el consentimiento
informado.
Paso 3. Entrevistar.
Paso 1. Consolidar, analizar y valorar

los resultados por condicin y
dimensin evaluada.
Paso 2. Elaborar un perfil de riesgo.
Paso 3. Interpretar los niveles de
riesgo.
Producto
Valoracin de las condiciones psicosociales
exploradas
En la Tabla 2 se relacionan algunos de los mtodos y fuentes que proveen informacin para
identificar y contextualizar el puesto de trabajo. Esta informacin permite al evaluador diligenciar
el formato de datos generales de identificacin del puesto (Anexo 1).
Los mtodos y fuentes de informacin reseados en la Tabla 2 son complementarios. En los
casos en que una empresa carece de informacin documental, las entrevistas con los
representantes de recursos humanos o salud ocupacional, el jefe y los titulares del puesto bajo
anlisis sern igualmente tiles.
265
Tabla 2.
Mtodos y fuentes de informacin para identificar los datos generales del

puesto.
MTODO DE
RECOLECCIN
FUENTE DE LA
INFORMACIN
REVISIN DOCUMENTAL
Organigrama general
de la empresa y el especfico del rea en la
que se encuentra el
puesto de trabajo en
estudio.
ENTREVISTA
4
5
Nombre del puesto.

rea a la que pertenece el puesto.
Lugar donde est ubicado el puesto de trabajo dentro del organigrama.
Nmero de personas que ocupan el puesto.
Lneas ascendentes de reporte (cargo del jefe inmediato).
Lneas descendentes de reporte (nombre y nmero de los cargos que supervisa directamente).
Perfil y manual de funciones 4 del puesto

que va a ser evaluado.
Nombre o denominacin del puesto.

rea a la que pertenece el puesto.
Objetivos, funciones y responsabilidades del puesto.
Formacin acadmica y experiencia requerida para desempear el puesto.
Horario y jornada diaria de trabajo.
Registros de induccin, capacitacin y

entrenamiento.
Planes de induccin, capacitacin o entrenamiento establecidos para el puesto que se evaluar.

Actividades de induccin, capacitacin o entrenamiento realizadas en los ltimos 12 meses para el puesto.
Documentacin relacionada con los cambios que se han

presentado en el
puesto.
Cambios que se han presentado en los ltimos 12 meses y

que han podido afectar al puesto bajo estudio (cambios de
funciones, de responsabilidades, de horario, de jornada, etc.),
formas de comunicacin de dichos cambios a los trabajadores, mecanismos de participacin de los empleados en los
cambios que se han presentado.
Jefe del rea donde se

ubica el puesto.
266
DATOS O INFORMACIN QUE SE DEBE OBTENER
Representantes de recursos humanos y salud ocupacional.

Titular del puesto.
Nombre o denominacin del puesto.

Nombre del rea donde est ubicado el puesto.
Horario de trabajo y cantidad de horas de trabajo diarias5 .
Ubicacin en el organigrama del rea.
Lugar donde se realizan las tareas asignadas.
Nmero de personas que ocupan el puesto.
Nmero de personas que supervisa. Objetivos, responsabilidades, funciones del puesto.
Duracin de la jornada laboral diaria.
Formacin y experiencia requeridas para el puesto.
Condiciones especiales que generan variaciones en las actividades habituales del puesto.
Planes de induccin, capacitacin o entrenamiento establecidos para el puesto.
Actividades de induccin, capacitacin o entrenamiento realizadas en los ltimos 12 meses para el puesto que se evaluar.
Cambios que se han presentado en los ltimos 12 meses y
que han podido afectar al puesto bajo estudio (cambios de
funciones, de responsabilidades, de horario, de jornada, etc.),
formas de comunicacin de dichos cambios a los trabajadores, mecanismos de participacin de los empleados en los
cambios que se han presentado.
El perfil de puesto tambin puede encontrarse bajo las denominaciones perfil de cargo, o descripcin del cargo, carta
descriptiva, entre otros.
Esta informacin se emplea para valorar el criterio de tiempo de exposicin a los factores de riesgo encontrados en la etapa
3 (valoracin cuantitativa).
Paso 3. Programacin de las entrevistas

El nmero de entrevistas sugerido para recopilar informacin de un puesto es de 2 a 3, segn
si el puesto es ocupado por una persona o ms (Tabla 3).
Cuando el puesto es ocupado por una sola persona, es necesario realizar una entrevista con el
trabajador y otra con su jefe inmediato.
Cuando el puesto es ocupado por dos o ms personas, se deben entrevistar a dos de ellas.
Adems ser necesario entrevistar al jefe inmediato. En este caso, se sugiere que los
trabajadores entrevistados se seleccionen aleatoriamente del listado completo de empleados
que tengan seis meses o ms de antigedad en el puesto que se evala 6 .
Tabla 3.
Nmero mnimo de entrevistas requeridas para evaluar un puesto, segn

nmero de personas que lo ocupan.
NMERO DE PERSONAS
QUE OCUPAN EL PUESTO
Una sola persona
NMERO MNIMO DE
ENTREVISTAS REQUERIDAS
PERSONAS QUE SE
DEBEN ENTREVISTAR
Trabajador que ocupa el puesto (1).

Jefe inmediato del puesto de
trabajo (1).
Dos trabajadores que ocupan el
Dos o ms personas
puesto (2).
Jefe inmediato del puesto de
trabajo (1).
El entrevistador debe concertar con los trabajadores los momentos (da y hora) y los lugares en
los cuales se van a realizar las entrevistas, con el fin de garantizar los tiempos y condiciones
ambientales reseados en la seccin 5 del presente documento (Condiciones para el desarrollo
de la entrevista semiestructurada).
Como producto de esta primera etapa se obtienen los siguientes formatos diligenciados:
Formato de datos generales de identificacin del puesto (Anexo 1). Debe diligenciarse slo
un formato por puesto de trabajo evaluado.
Formato de programacin de entrevistas (Anexo 2) . Debe diligenciarse slo un formato

por puesto, indicando la fecha, hora, lugar y persona de contacto establecidos para cada
entrevista. Se recomienda dejar una copia de este formato diligenciado a la persona de
contacto de la empresa, con el fin de que sta pueda programar las actividades.
El hecho de que un trabajador cuente con ms de 6 meses de antigedad en el rea o seccin bajo anlisis, garantizar que
sea una fuente ms confiable de informacin, dado que contar con una mayor experiencia y conocimiento de las
condiciones laborales que all se presentan.
El diligenciamiento de este formato es de carcter opcional, pero su contenido debe quedar claramente establecido y debe
informarse al encargado de la empresa de las fechas y horarios en los que se harn las entrevistas.
267
Etapa 2. Entrevista
Paso 1. Establecer comunicacin con los trabajadores del puesto
Se recomienda que el jefe inmediato sea quien presente al evaluador con los trabajadores que
sern entrevistados y les informe de las actividades que se realizarn. El evaluador ser la
persona que explique con ms detalle la naturaleza y alcance de la actividad y adems
responder toda inquietud que se presente.
Paso 2. Diligenciar el consentimiento
En caso de que las personas que sern entrevistadas estn de acuerdo en participar como
fuentes de informacin, se les entregar y leer el consentimiento informado y posteriormente
se les solicitar su firma.
Si por el contrario, los empleados no desean participar en la actividad, se seleccionar
aleatoriamente a otros ocupantes del puesto para que tomen parte del anlisis.
Cuando ninguno de los trabajadores acceda libremente a ser entrevistado, la evaluacin
psicosocial deber efectuarse a partir de la triangulacin de la informacin que se extraiga de la
revisin documental, de la entrevista con el jefe del puesto y, de ser posible, de la entrevista con
el representante de recursos humanos o salud ocupacional de la empresa.
Paso 3. Entrevistar
Se deben realizar entrevistas individuales con los trabajadores que representan el puesto de
trabajo y con su jefe, con el fin de evitar sesgos de informacin y presin por parte de uno de los
entrevistados hacia los dems.
La entrevista de evaluacin de los factores de riesgo psicosocial se realiza a travs de tres
momentos (apertura, desarrollo y cierre), que se describen a continuacin.
268
Apertura: corresponde al primer momento de la entrevista, cuando el entrevistador establece

contacto con el trabajador, presenta los objetivos de la actividad, aclara dudas y logra el
compromiso del entrevistado con la actividad.
Durante este momento, el entrevistador debe explicar de forma clara y sencilla el objetivo
y alcance de la actividad; de la misma forma, notifica el carcter confidencial y el uso y
manejo que se dar a la informacin obtenida.
8
En esta fase se entrega el consentimiento informado al entrevistado , que debe ser

diligenciado y firmado con antelacin al desarrollo de la entrevista semiestructurada.
Desarrollo: segundo momento de la entrevista, donde el entrevistador indaga por las

condiciones de los factores psicosociales intralaborales que se pretende evaluar, con el
fin de identificar posibles situaciones de riesgo.
En situaciones en las que el trabajador presente limitaciones de lectura comprensiva del consentimiento, el entrevistador
debe leerlo en voz alta y verificar el completo entendimiento de su contenido.
El entrevistador debe basarse en las guas especficas de entrevista (Anexo 3). Las
respuestas de los entrevistados sern consignadas en el formato de registro de entrevista
(Anexo 4).
Las preguntas de las guas especficas para desarrollar las entrevistas (Anexo 3), deben
ser tomadas como orientaciones generales, las cuales se deben adaptar segn las
caractersticas culturales, sociales y educativas de los trabajadores y el contexto particular
de la empresa a la que pertenecen.
Es as como ser tarea del entrevistador seleccionar y adecuar las preguntas de las guas
especficas, con el fin de que sean pertinentes para explorar las realidades intralaborales
de los participantes.
En caso de que las respuestas del entrevistado refieran una posible condicin de riesgo,
tambin se deber indagar por los criterios que permitan valorar dicha condicin: frecuencia
9
de presentacin e intensidad (Tabla 4).
Cierre: momento final de la entrevista, cuando el entrevistador realiza el cierre del tema
tratado y agradece al entrevistado su participacin, tiempo y aporte.
Una vez se concluye la entrevista, el entrevistador verifica que la informacin requerida
est completa para evaluar las dimensiones objeto de estudio y hace el cierre. En este
momento se pregunta al entrevistado si tiene alguna inquietud o si considera que falta
incluir informacin relevante que aporte al propsito de la evaluacin. Las inquietudes que
se presenten deben ser aclaradas. Los nuevos datos relacionados con el tema objeto de
evaluacin deben registrarse.
Por ltimo, el entrevistador retoma el objetivo de la entrevista, refuerza las condiciones de
confidencialidad y uso de la informacin y agradece al entrevistado por sus aportes y
colaboracin.
Etapa 3. Consolidacin, anlisis y valoracin de resultados

Paso 1. Consolidar, analizar y valorar los resultados por condicin y dimensin evaluada
Con base en los documentos revisados y las respuestas obtenidas de los trabajadores y del
jefe, el evaluador deber triangular y hacer un anlisis consolidado10 de las condiciones
psicosociales en estudio, con el fin de describirlas y asignar un valor para cada uno de los
criterios de valoracin (frecuencia de presentacin e intensidad), de acuerdo con la orientacin
que se presenta en la Tabla 411 . Como producto del anlisis consolidado, el entrevistador deber
diligenciar un Formato de consolidacin de hallazgos por dimensin evaluada (Anexo 5).
9
10
11
Dadas las caractersticas de las condiciones psicosociales que son objeto de evaluacin a travs de la metodologa de
entrevista, se estima pertinente valorarlas nicamente a partir de dos criterios: frecuencia de presentacin e intensidad.
El anlisis implica la integracin y triangulacin de la informacin recopilada a partir de todas las entrevistas realizadas y
documentos previamente revisados.
Adaptado del Protocolo para la determinacin de origen de las patologas derivadas del estrs. Ministerio de la Proteccin
Social. Bogot: Javegraf. 2004.
269
Tabla 4.
Criterios de valoracin de los factores de riesgo identificados.
Criterio
Medio 2
Bajo 1
Siempre o casi siempre

Frecuencia de (la mayor parte de las vepresentacin ces que se presenta la situacin es riesgosa).
Algunas veces (aproximadamente la mitad de las veces

que se presenta la situacin
es riesgosa)
Nunca o casi nunca (ocasionalmente o rara vez que

se presenta la condicin es
riesgosa).
El factor de riesgo causa,

o podra causar, alteraciones serias en la salud del
trabajador (por ejemplo,
enfermedad o sntomas
que ocasionan incapacidad o muerte), o en la vida
laboral (retiro, despido,
efectos altamente negativos en los resultados, en
la imagen o en la estabilidad de la organizacin o de
sus unidades funcionales12 ; graves conflictos con
otras unidades funcionales,
con clientes, con trabajadores, con proveedores,
con la comunidad o con
usuarios, entre otros), o en
el entorno familiar del trabajador (por ejemplo, rupturas familiares o
alteraciones significativas
en la dinmica familiar por
causas relacionadas con
el trabajo).
El factor de riesgo causa, o

podra causar, alteraciones
moderadas pero manejables
en la salud del trabajador (por
ejemplo, sntomas que ocasionan molestia, malestar o
fatiga frecuente), o en la vida
laboral (disminucin del desempeo, sanciones, u otras
de naturaleza similar que no
representan un riesgo mayor
para la estabilidad laboral del
trabajador o los resultados, la
imagen o la estabilidad de la
organizacin o de sus unidades funcionales; dificultades
moderadas en las relaciones
con otras unidades funcionales, con clientes, con trabajadores, con proveedores, con
la comunidad o con usuarios,
entre otros), o en el entorno
familiar del trabajador (por
ejemplo, discusiones o conflictos frecuentes relacionados
con el trabajo).
El factor de riesgo causa, o

podra causar, leves alteraciones en la salud del trabajador (por ejemplo, sntomas
pasajeros u ocasionales que
no afectan el desempeo cotidiano), o en la vida laboral
(errores fcilmente corregibles, llamados de atencin,
u otros similares que no
afectan el desempeo laboral del trabajador o que no
ponen en riesgo los resultados, la imagen o la estabilidad de la organizacin o de
sus unidades funcionales;
desavenencias menores con
con clientes, con trabajadores, con proveedores, con la
comunidad o con usuarios,
entre otros), o en el entorno
familiar del trabajador (por
ejemplo, discusiones menores o pasajeras relacionadas
con el trabajo).
Intensidad
270
Alto 3
En el Formato de consolidacin de hallazgos (Anexo 5) se deben consignar los valores

numricos asignados a cada criterio, de acuerdo con la informacin recopilada durante las
entrevistas.
Cuando se ha sealado que la condicin no es un factor de riesgo, debe asignarse un valor de
cero a cada criterio y por ende al valor total.
Posteriormente, se realiza la sumatoria de los valores asignados a cada criterio, y as se obtiene
la valoracin total de la condicin. Este procedimiento se repite para cada condicin que hace
parte de la dimensin evaluada.
12
Se consideran como unidades funcionales que forman parte de la estructura de una organizacin: oficinas, sucursales,
departamentos, direcciones, unidades de negocio, centros, etc.
La valoracin del riesgo de cada dimensin se obtiene sumando los valores totales de cada
una de las condiciones que conforman la dimensin.
Paso 2. Elaborar un perfil de riesgo
Los hallazgos de las entrevistas y las valoraciones de las condiciones de riesgo identificadas
permitirn levantar un perfil de riesgo de las condiciones y dimensiones evaluadas.
a.
Perfil de riesgo por condiciones

Los valores totales de cada condicin que fueron consignados en el Formato de
consolidacin de hallazgos (Anexo 5), se transcriben en el Formato de perfil de riesgo
(Anexo 6), en la columna de Valor total condicin y se seala con una X el rango de riesgo
en el que se ubica cada valor dentro del perfil condiciones.
Para aquellas condiciones que no se identificaron como riesgosas, se debe asignar una
valoracin de cero (0), que equivale a una condicin sin riesgo.
En la Tabla 5 se presentan los niveles de riesgo que representan los puntajes que pueden
obtener las condiciones evaluadas. Esta tabla de niveles de riesgo segn puntajes, es
aplicable para todas las condiciones que se evalan con la metodologa de entrevistas
semiestructuradas.
Tabla 5.
b.
Niveles de riesgo de las condiciones evaluadas segn puntaje obtenido.

Valor total de la condicin
( valor frecuencia de presentacin
e intensidad)
Nivel de riesgo
0a2
3
4
5
6
Sin riesgo o riesgo despreciable

Riesgo bajo
Riesgo medio
Riesgo alto
Riesgo muy alto
Perfil de riesgo por dimensiones.

La puntuacin consolidada de cada dimensin evaluada se obtiene calculando la sumatoria
del valor total de las condiciones identificadas. Este valor se registra en la casilla
correspondiente a Valor Total Dimensin ( condiciones) del Anexo 6. Enseguida, se seala
con una X el rango de riesgo en el que se ubica este valor dentro del Perfil Dimensin (ver
Anexo 6).
obtener las dimensiones evaluadas.
271
Tabla 6.
Niveles de riesgo de las dimensiones evaluadas segn puntaje obtenido.

Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
03
45
68
9 10
11 12
Oportunidades para el uso y desarrollo

de habilidades.
03
45
68
9 10
11 12
04
57
8 12
13 15
16 18
Dimensin
Claridad de rol.
02
Capacitacin.
03
45
68
9 10
11 12
57
8 12
13 15
16 18
Relacin con los colaboradores.
04
Paso 3. Interpretacin de los niveles de riesgo

Cada uno de los posibles niveles de riesgo tiene interpretaciones particulares, y se resean a
continuacin:
272
Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita
desarrollar actividades de intervencin. Las condiciones y dimensiones que se encuentren
bajo esta categora sern objeto de acciones o programas de promocin.
Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de
este nivel estn relacionados con sntomas o respuestas de estrs significativas. Las
condiciones, y dimensiones que se encuentren bajo esta categora sern objeto de acciones
o programas de intervencin, a fin de mantenerlos en los niveles de riesgo ms bajos
posibles.
Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperara una respuesta de estrs moderada.
Las condiciones y dimensiones que se encuentren bajo esta categora ameritan observacin
y acciones sistemticas de intervencin para prevenir efectos perjudiciales en la salud.
Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociacin con
respuestas de estrs alto y por tanto, las condiciones y dimensiones que se encuentren
bajo esta categora requieren intervencin en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiolgica.
Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy
altas de estrs. Por consiguiente las condiciones y dimensiones que se encuentren bajo
esta categora requieren intervencin inmediata en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiolgica.
7.
RECOMENDACIONES FINALES
Es importante que el entrevistador defina la cantidad de dimensiones que va a evaluar,
antes de realizar las entrevistas.
Si en un puesto de trabajo slo se desempea un trabajador, ste ser su representante

dentro del rea.
Si una persona que ser entrevistada se niega a firmar el consentimiento informado, debe
respetarse su decisin y por tanto no se entrevistar.
Durante el desarrollo de la entrevista se debe asegurar que el entrevistado disponga del

tiempo para atenderla, con el fin de evitar interrupciones que afecten la confidencialidad y
la duracin.
Durante la actividad se deben hacer preguntas abiertas para dar al entrevistado la

oportunidad de describir las situaciones y condiciones de trabajo.
Para el efectivo desarrollo de la entrevista es necesario asegurar condiciones de privacidad,

por cuanto esta actividad es de carcter individual y confidencial. En caso de presentarse
alguna interrupcin, la entrevista debe suspenderse y reanudarse cuando las condiciones
de aplicacin se restablezcan.
En el Anexo 7 se consigna un formato de informe de resultados de las entrevistas

semiestructuradas, en el cual se pueden describir de forma sinttica los principales hallazgos
obtenidos a travs de esta metodologa de evaluacin.
REFERENCIAS
Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Ley 1090 de septiembre 6 de 2006. Bogot. 19 p.
Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Protocolo para la determinacin de origen de las
patologas derivadas del estrs. Bogot: Javegraf. 2004. 69 p.
Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Resolucin 2646 de julio 17 de 2008. Bogot.
10 p.
273
ANEXOS
ANEXO 1
Formato de datos generales de identificacin de puesto de trabajo
FORMATO DE DATOS GENERALES

DE IDENTIFICACIN DE PUESTO DE TRABAJO
Fecha de recoleccin de la informacin:

dd
mm
aaaa
Fuentes de informacin consultadas:

(consigne en este apartado las fuentes que consult para diligenciar este formato, p.ej. documentos,
entrevistas preliminares con jefes, trabajadores o representantes de Salud Ocupacional y de Recursos
Humanos)
a. Nombre del puesto de trabajo:

b. Nombre del rea a la que pertenece el puesto:
c. Ubicacin del puesto de trabajo en el organigrama del rea:
d. Cargo del jefe inmediato:

e. Nmero de personas que supervisa el puesto bajo
anlisis y nombres de los cargos de estas personas:
f. Nmero de personas que ocupan
el puesto analizado:
g. Objetivos de trabajo del puesto o

principales resultados que se
esperan de quien lo ocupe :
h. Funciones asignadas al puesto de trabajo (describir las funciones asignadas al puesto e indicar los das y
horarios en que se realizan).
i. Principales responsabilidades asignadas al puesto de trabajo (bienes de elevada cuanta, personas a

cargo, resultados de toda un rea de trabajo, seguridad, vida o salud de otras personas, informacin confidencial).
j. Formacin acadmica requerida

para desempear el puesto:
k. Experiencia requerida para desempear el puesto

rea de experiencia
Tiempo de experiencia
l. Duracin habitual de la jornada laboral diaria (en horas) establecida por la empresa y pausas de la
jornada (almuerzo y otras pausas):
m. Actividades de capacitacin, entrenamiento o formacin a las que han asistido en el ltimo ao las
personas que ocupan el puesto:
n. Cambios o modificaciones que se han presentado en el ltimo ao que hayan afectado al puesto
de trabajo analizado:
o. Comentarios o informacin adicional:
ANEXO 2
Formato de programacin de entrevistas
FORMATO DE PROGRAMACIN DE ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS
Nombre del puesto de trabajo evaluado:

Nombre de la persona de contacto en la empresa:
Cargo de la persona de contacto en la empresa:
Formacin acadmica del evaluador:
NMERO DE
ENTREVISTA
1
2
3
FECHA
(dd/mm/aaaa)
DA DE LA
SEMANA
HORA
LUGAR
NOMBRE DEL TRABAJADOR
ANEXO 3
Guas especficas de entrevista semiestructurada
Cuadro 1. Gua especfica para hacer la entrevista semiestructurada sobre control y autonoma sobre el trabajo.
CONTROL Y AUTONOMA SOBRE EL TRABAJO
Se refiere al margen de decisin que tiene un individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las
pausas durante la jornada y los tiempos de descanso.
DEFINICIN
Esta condicin se convierte en fuente de riesgo cuando:

El margen de decisin y autonoma sobre la cantidad, ritmo y orden o secuencia de trabajo es restringido o inexistente, lo cual implica que el
trabajador tiene pocas posibilidades de tomar decisiones y realizar el trabajo con su propio criterio.
El margen de decisin y autonoma sobre la organizacin de los tiempos de trabajo es restringido o inexistente, por lo cual el trabajador tiene
limitadas posibilidades de decidir cundo hacer una pausa en su trabajo.
CONDICIONES
Condicin 1.
Margen de decisin y
autonoma sobre la cantidad,
ritmo y orden o secuencia
para hacer el trabajo.
Condicin 2.
Margen de decisin y
autonoma sobre la
organizacin de los tiempos
de trabajo.
13
PREGUNTAS PARA INDAGAR LA CONDICIN PSICOSOCIAL 13

(Como entrevistador, su tarea ser la de seleccionar dentro de estas preguntas
aquellas que encuentre ms pertinentes y adecuarlas a las caractersticas sociales,
culturales y educativas de los participantes.)
En su trabajo, puede tomar decisiones sin consultar a otras personas? (explqueme y

describa situaciones que reflejen su respuesta).
Sobre qu aspectos de su trabajo puede tomar decisiones sin consultar a otras
personas? (explqueme).
Puede tomar decisiones sobre su trabajo sin consultar a su jefe? (explqueme y
Qu tanta autonoma tiene sobre su trabajo? (describa situaciones que reflejen su
respuesta).
Qu tanta libertad tiene para hacer su trabajo? (describa situaciones que reflejen su
respuesta).
En su trabajo puede decidir a qu velocidad realiza las actividades? (explqueme y
Al hacer su trabajo puede parar cuando quiera? (explqueme y describa situaciones
que reflejen su respuesta).
Al hacer su trabajo puede decidir qu cantidad de actividades realizar? (explqueme
y describa situaciones que reflejen su respuesta).
Cuenta con la suficiente autonoma de decisin para obtener los resultados
esperados durante la ejecucin de su trabajo? (describa situaciones que reflejen su
respuesta).
INDAGACIN DE LOS CRITERIOS PARA LA

VALORACIN DE LA CONDICIN DE RIESGO
Frecuencia de
presentacin
Intensidad
El experto deber indagar

la informacin que le
permita documentar con
qu frecuencia se presenta
la condicin de riesgo.

permita documentar los
efectos ms probables en
trminos de enfermedad y
afectaciones negativas en
la vida laboral y familiar del
trabajador expuesto.
Las preguntas de este cuadro estn dirigidas a los trabajadores que ocupan el puesto en estudio. Para realizar la entrevista al jefe del puesto, las preguntas se deben ajustar; por ejemplo, si se busca dirigir
la primera pregunta de este cuadro a un jefe sera: en el trabajo que se hace en el puesto X, se pueden tomar decisiones sin consultar a otras personas?.
Cuadro 2. Gua especfica para efectuar la entrevista semiestructurada sobre oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos.
OPORTUNIDADES PARA EL USO Y DESARROLLO DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
Se refiere a la posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos. Esta condicin se convierte
en fuente de riesgo cuando:
DEFINICIN
CONDICIONES
Condicin 3.
Adquisicin de conocimientos
y habilidades nuevas y
aplicacin y desarrollo de los
conocimientos y habilidades
que ya se tienen.
Condicin 4.
Asignacin del trabajo segn
calificacin de los empleados.
14
El trabajo no permite al individuo adquirir conocimientos y habilidades nuevas o aplicar y desarrollar las que ya tiene.
En la empresa se asignan tareas para las que los trabajadores no se encuentran calificados.

En su trabajo tiene la posibilidad de poner en prctica sus conocimientos y

habilidades? (explqueme o describa situaciones que reflejen su respuesta).
En su trabajo tiene la posibilidad de aprender o hacer cosas nuevas? (explqueme o
Qu cosas nuevas ha aprendido gracias a su trabajo? (ample su respuesta,
explqueme).
Qu oportunidades le ha dado este trabajo para aprender cosas nuevas?
(explqueme).
Qu conocimientos o habilidades ha desarrollado gracias a su trabajo?
Qu conocimientos se necesitan para desempear el cargo que usted ocupa?
Qu habilidades o destrezas se necesitan para desempear el cargo que usted
ocupa?
Cul es su formacin acadmica u ocupacional?
Qu estudios o preparacin tiene usted?
Cul era su experiencia profesional/ocupacional antes de ocupar este cargo?

Frecuencia de
presentacin
Intensidad


la primera pregunta de este cuadro a un jefe sera: en el trabajo que se hace en el puesto X, los empleados pueden poner en prctica los conocimientos y habilidades que tienen?.
Cuadro 3. Gua especfica para hacer la entrevista semiestructurada sobre oportunidades de participacin y manejo del cambio.
PARTICIPACIN Y MANEJO DEL CAMBIO
Se entiende como el conjunto de mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptacin de los trabajadores a las diferentes
transformaciones que se presentan en el contexto laboral.
Entre estos dispositivos organizacionales se encuentran la informacin (clara, suficiente y oportuna) y la participacin de los empleados.
DEFINICIN
Esta condicin se convierte en una fuente de riesgo cuando:

El trabajador carece de informacin suficiente, clara y oportuna sobre los cambios que se suscitan en la empresa y pueden afectarlo en su puesto de
trabajo.
En el proceso de cambio no se solicita, o se ignoran los aportes y opiniones del trabajador.
Los cambios afectan negativamente la realizacin del trabajo.
CONDICIONES
Condicin 5.
Informacin de los cambios
(suficiencia, claridad y
oportunidad).
Condicin 6.
Participacin de los
trabajadores en los cambios
que se suscitan en la empresa
y que pueden afectarlo en su
puesto de trabajo.
Condicin 7.
Repercusiones de los cambios
sobre el trabajo.
15

Cules son los cambios ms importantes que se han presentado en la empresa
durante el ltimo ao? Por qu?
En el ltimo ao se han presentado en la empresa cambios que lo afectan? (en caso
afirmativo se solicita al entrevistado que describa los cambios y explique los efectos o
consecuencias que ha habido en el puesto de trabajo).
Cules son los cambios ms importantes que se han presentado en su puesto de
trabajo durante el ltimo ao?
Cuando se presentan cambios en la empresa que pueden afectarlo en su puesto de
trabajo, le preguntan por sus sugerencias y opiniones? (explqueme y describa
situaciones que reflejen su respuesta).
Cmo han afectado esos cambios el desarrollo de su trabajo?
Cmo se entera usted de los cambios que se presentan en la empresa o en su
puesto de trabajo?
Qu informacin recibe usted sobre los cambios que se presentan en la empresa o
en su puesto de trabajo?
Recibe a tiempo la informacin sobre los cambios que ocurren en la empresa o en su
puesto de trabajo? (explqueme y describa situaciones que reflejen su respuesta).
Le explican claramente los cambios que ocurren en su puesto de trabajo?
(explqueme o describa situaciones que reflejen su respuesta).

Frecuencia de
presentacin
Intensidad


la segunda pregunta de este cuadro a un jefe sera: en el ltimo ao se han presentado cambios en la empresa que hayan afectado el puesto X?
Cuadro 4. Gua especfica para hacer la entrevista semiestructurada sobre claridad de rol.
CLARIDAD DE ROL
Es la definicin y comunicacin del papel que se espera que el trabajador desempee en la organizacin, especficamente en torno a los objetivos del
trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonoma y el impacto del ejercicio del cargo en la empresa.
DEFINICIN
Esta condicin se convierte en una fuente de riesgo cuando la organizacin no ha dado a conocer al trabajador la suficiente informacin sobre los objetivos,
las funciones, el margen de autonoma, los resultados y el impacto que tiene el ejercicio del cargo en la empresa.
CONDICIONES
Condicin 8.
Informacin sobre los
objetivos, las funciones, el
nivel de responsabilidad, el
margen de autonoma y el
impacto que tiene el ejercicio
del cargo en la empresa
(suficiencia, claridad y
oportunidad de la
informacin).
16

Cules son los objetivos de su trabajo?

En qu momento y de qu forma conoci los objetivos de su trabajo?
Cules son las principales actividades o funciones que usted debe desempear en
su trabajo?
Cmo afecta su trabajo a otras personas del rea/seccin o a otros empleados de la
empresa de otras reas?
En la empresa le han explicado claramente cules son las actividades o funciones
que debe hacer? (explqueme).
En la empresa le han explicado claramente cules son sus principales
responsabilidades? (explqueme).
Tiene dudas respecto a qu decisiones puede tomar en su trabajo? (explqueme).
Quisiera aclarar algn aspecto de su trabajo con su jefe inmediato? (en caso
afirmativo, solicite al entrevistado explicacin de su respuesta).

Frecuencia de
presentacin
Intensidad


la segunda pregunta de este cuadro a un jefe sera: en qu momento y de qu forma conocieron los trabajadores del puesto X los objetivos de su trabajo?
Cuadro 5. Gua especfica para hacer la entrevista semiestructurada sobre capacitacin.

CAPACITACIN
Se entiende por las actividades de induccin, entrenamiento y formacin que la organizacin brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus
conocimientos y habilidades.
DEFINICIN
Esta condicin se convierte en fuente de riesgo cuando:

El acceso a las actividades de induccin, capacitacin o entrenamiento es limitado o inexistente.
Las actividades de induccin, capacitacin o entrenamiento no responden a las necesidades de formacin para el efectivo desempeo del trabajo.
CONDICIONES
Condicin 9.
Acceso a actividades de
induccin, capacitacin o
entrenamiento.
Condicin 10.
Utilidad y pertinencia de las
actividades de induccin,
capacitacin o entrenamiento.
17
PREGUNTAS PAR A INDAGAR LA CONDICIN PSICOSOCIAL17

Cunteme sobre los cursos o entrenamientos que le han dado en esta empresa para
hacer su trabajo.
Qu capacitacin o entrenamiento ha recibido en el ltimo ao?
Qu actividades de capacitacin reciben las personas que hacen su mismo trabajo
en la empresa?
Le han servido las actividades de capacitacin que ha recibido? Por qu? (solicite
explicacin de la respuesta).
Qu utilidad ve usted en las actividades de capacitacin que le brinda la empresa?
En la empresa se brinda orientacin, entrenamiento o induccin a los trabajadores
que ingresan por primera vez? (explqueme y describa situaciones que reflejen su
respuesta).
Cundo una persona entra a esta empresa, recibe induccin? (explqueme y

Frecuencia de
presentacin
Intensidad


la primera pregunta de este cuadro a un jefe sera: cul es la capacitacin que la empresa brinda a los empleados que ocupan el puesto de trabajo X?
Cuadro 6. Gua especfica para hacer la entrevista semiestructurada sobre relacin con los colaboradores (subordinados).
RELACIN CON LOS COLABORADORES (SUBORDINADOS)
Trata de los atributos de la gestin de los subordinados en relacin con la ejecucin del trabajo, consecucin de resultados, resolucin de conflictos y
participacin. Adems, se consideran las caractersticas de interaccin y formas de comunicacin con la jefatura.
DEFINICIN
Estas caractersticas se convierten en fuente de riesgo cuando:

?
La gestin que realizan los colaboradores presenta dificultades en la ejecucin del trabajo, la consecucin de resultados o la solucin de problemas.
?
El grupo de colaboradores tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y eficientemente con su jefe.
?
El apoyo social que recibe el jefe de parte de sus colaboradores para atender dificultades laborales es escaso o inexistente.
CONDICIONES
Condicin 11.
Ejecucin del trabajo,
consecucin de resultados y
solucin de problemas del
grupo de colaboradores.
Condicin 12.
Comunicacin y relacin entre
jefe y colaboradores.
Condicin 13.
Apoyo social de los
colaboradores.
18

Cmo describira el desempeo de sus colaboradores?

Qu aspectos quisiera que sus colaboradores mejoraran de su desempeo?
Cules son las principales fortalezas de sus colaboradores como grupo de trabajo?
Qu le gustara que mejoraran sus colaboradores? Por qu?
Cules son las principales dificultades que se le presentan con sus colaboradores?
Cmo es la relacin con sus colaboradores?
Descrbame cmo se comunican sus colaboradores con usted?
Cules son las principales dificultades de comunicacin que tienen sus
colaboradores?
Cmo es el trato que usted recibe de parte de sus colaboradores?
Si usted tiene algn problema laboral, usualmente qu tipo de apoyo recibe de sus
colaboradores? (explqueme y describa situaciones que reflejen su respuesta).

Frecuencia de
presentacin
Intensidad


Las preguntas que se presentan en este cuadro estn dirigidas para trabajadores que ocupan cargos en los que son jefes de otras personas, por cuanto el tema de la exploracin son las caractersticas de
interaccin con sus subordinados. Para realizar la entrevista al jefe de este puesto, las preguntas debern ser ajustadas a fin que el entrevistado aporte sus apreciaciones respecto a la relacin que se
establece entre el cargo en estudio (un jefe) y su grupo de colaboradores.
ANEXO 4
Formato de registro de entrevista
FORMATO DE REGISTRO DE ENTREVISTA

Entrevista No:
Fecha de la entrevista:
dd
Hora de inicio de la entrevista:

Lugar especfico de la entrevista:
AM
PM
Hora de finalizacin de la entrevista:
mm
aaaa
AM
PM
ENTREVISTA
CONDICIN
Condicin 1.
Margen de
decisin y
autonoma
sobre la
cantidad,
ritmo y orden
o secuencia
para hacer el
trabajo.
Condicin 2.
Margen de
decisin y
autonoma
sobre la
organizacin
de los
tiempos de
trabajo.
Descripcin de la condicin psicosocial
Frecuencia de
presentacin
Descripcin
Intensidad
Descripcin
ENTREVISTA
OPORTUNIDADES PARA EL USO Y DESARROLLO DE HABILIDADES Y

CONOCIMIENTOS
CONDICIN
Condicin 3.
Adquisicin
de
conocimientos
y habilidades
nuevas y
aplicacin y
desarrollo de
los
conocimientos
y habilidades
que ya se
tienen.
Condicin 4.
Asignacin
del trabajo
segn
calificacin de
los
empleados.
Frecuencia de
presentacin
Descripcin
Intensidad
Descripcin
ENTREVISTA
PARTICIPACIN Y MANEJO DEL CAMBIO
CONDICIN
Condicin 5.
Informacin de
los cambios
(suficiencia,
claridad y
oportunidad).
Condicin 6.
Participacin
de los
trabajadores
en los cambios
que se
suscitan en la
empresa y que
pueden
afectarlo en su
puesto de
trabajo.
Condicin 7.
Repercusiones
de los cambios
sobre el
trabajo.
Frecuencia de
presentacin
Descripcin
Intensidad
Descripcin
ENTREVISTA
CLARIDAD DE ROL
CONDICIN
Condicin 8.
Informacin
sobre los
objetivos, las
funciones, el
nivel de
responsabilidad,
el margen de
autonoma y el
impacto que
tiene el ejercicio
del cargo en la
empresa
(suficiencia,
claridad y
oportunidad de
la informacin).
Frecuencia de
presentacin
Descripcin
Intensidad
Descripcin
ENTREVISTA
CAPACITACIN
CONDICIN
Condicin 9.
Acceso a
actividades de
induccin,
capacitacin o
entrenamiento.
Condicin 10.
Utilidad y
pertinencia de
las actividades
de induccin,
capacitacin o
entrenamiento.
Frecuencia de
presentacin
Descripcin
Intensidad
Descripcin
ENTREVISTA
CONDICIN
Condicin 11.
Ejecucin del
trabajo,
consecucin
de resultados
y solucin de
problemas del
grupo de
colaboradores.
Condicin 12.
Comunicacin
y relacin
entre jefe y
colaboradores.
Condicin 13.
Apoyo social
de los
colaboradores.
Frecuencia de
presentacin
Descripcin
Intensidad
Descripcin
ANEXO 5
Formato de consolidacin de hallazgos
FORMATO DE CONSOLIDACIN DE HALLAZGOS DE LAS ENTREVISTAS
DATOS DEL PUESTO EVALUADO

DATOS DEL EVALUADOR

Profesin:
Postgrado:
ocupacional*:
* Todo informe de consolidacin de hallazgos que carezca de estos datos no ser vlido.
Fecha de consolidacin de hallazgos:

dd
mm
aaaa
CONDICIN
Condicin 1.
Margen de
decisin y
autonoma
sobre la
cantidad,
ritmo y
orden o
secuencia
para hacer
el trabajo.
Condicin 2.
Margen de
decisin y
autonoma
sobre la
organizacin
de los
tiempos de
trabajo.
Descripcin de la condicin
psicosocial
Se trata de
Frecuencia de
un factor de
presentacin
riesgo?
S
No
Descripcin
Valor
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
total de la
condicin
OPORTUNIDADES PARA EL USO Y DESARROLLO DE HABILIDADES Y

CONOCIMIENTOS
CONDICIN
Condicin 3.
Adquisicin
de
conocimientos
y habilidades
nuevas y
aplicacin y
desarrollo de
los
conocimientos
y habilidades
que ya se
tienen.
Condicin 4.
Asignacin
del trabajo
segn
calificacin de
los
empleados.
psicosocial
Se trata de
Frecuencia de
un factor de
presentacin
riesgo?
S
No
Descripcin
Valor
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
total de la
condicin
PARTICIPACIN YMANEJO DEL CAMBIO
CONDICIN
Condicin 5.
Informacin de
los cambios
(suficiencia,
claridad y
oportunidad).
Condicin 6.
Participacin
de los
trabajadores
en los cambios
que se
suscitan en la
empresa y que
pueden
afectarlo en su
puesto de
trabajo.
Condicin 7.
Repercusiones
de los cambios
sobre el
trabajo.
psicosocial
Se trata de
Frecuencia de
un factor de
presentacin
riesgo?
S
No
Descripcin
Valor
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
total de la
condicin
CLARIDAD DE ROL
CONDICIN
Condicin 8.
Informacin
sobre los
objetivos, las
funciones, el
nivel de
responsabilidad,
el margen de
autonoma y el
impacto que
tiene el ejercicio
del cargo en la
empresa
(suficiencia,
claridad y
oportunidad de
la informacin).
psicosocial
Se trata de
Frecuencia de
un factor de
presentacin
riesgo?
S
No
Descripcin
Valor
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
total de la
condicin
CAPACITACIN
CONDICIN
Condicin 9.
Acceso a
actividades de
induccin,
capacitacin o
entrenamiento.
Condicin 10.
Utilidad y
pertinencia de
las actividades
de induccin,
capacitacin o
entrenamiento.
psicosocial
Se trata de
Frecuencia de
un factor de
presentacin
riesgo?
S
No
Descripcin
Valor
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
total de la
condicin
CONDICIN
Condicin 11.
Ejecucin del
trabajo,
consecucin
de resultados
y solucin de
problemas del
grupo de
colaboradores.
Condicin 12.
Comunicacin
y relacin
entre jefe y
colaboradores.
Condicin 13.
Apoyo social
de los
colaboradores.
psicosocial
Se trata de
Frecuencia de
un factor de
presentacin
riesgo?
S
No
Descripcin
Valor
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
total de la
condicin
ANEXO 6
Formato de perfil de riesgo
PERFIL DE RIESGO

DATOS DEL EVALUADOR

Profesin:
Postgrado:
Fecha de expedicin de la licencia en
salud ocupacional*:

dd
mm
aaaa
PERFIL CONDICIONES
PARTICIPACIN Y MANEJO DEL

CAMBIO
OPORTUNIDADES PARA
EL USO Y DESARROLLO
DE HABILIDADES
CONTROL Y
AUTONOMA SOBRE EL
TRABAJO
DIMENSIN CONDICIN
Condicin 1.
Margen de decisin
y autonoma sobre
la cantidad, ritmo y
orden o secuencia
para hacer el
trabajo.
Condicin 2.
Margen de decisin
y autonoma sobre
la organizacin de
los tiempos de
trabajo.
Condicin 3.
Adquisicin de
conocimientos y
habilidades nuevas
y aplicacin y
desarrollo de los
conocimientos y
habilidades que ya
se tienen.
Condicin 4.
Asignacin del
trabajo segn
calificacin de los
empleados.
Condicin 5.
Informacin de los
cambios
(suficiencia,
claridad y
oportunidad).
Condicin 6.
Participacin de los
trabajadores en los
cambios que se
suscitan en la
empresa y que
pueden afectarlo en
su puesto de
trabajo.
Condicin 7.
Repercusiones de
los cambios sobre
el trabajo.
Valor total
condicin
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-2
0-2
0-2
0-2
0-2
0-2
0-2
VALOR
TOTAL
DIMENSIN
( condiciones)
PERFIL DIMENSIN
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-3
4-5
6-8
9 - 10
11 - 12
0-3
4-5
6-8
9 - 10
11 - 12
0-4
5-7
8 - 12
13 - 15
16 - 18
PERFIL CONDICIONES
RELACIN CON LOS

COLABORADORES
(SUBORDINADOS)
CAPACITACIN
CLARIDAD DE ROL
DIMENSIN CONDICIN
Condicin 8.
Informacin sobre
los objetivos, las
funciones, el nivel
de responsabilidad,
el margen de
autonoma y el
impacto que tiene
el ejercicio del
cargo en la
empresa
(suficiencia,
claridad y
oportunidad
Condicin 9.
Acceso a
actividades de
induccin,
capacitacin o
entrenamiento.
Condicin 10.
Utilidad y
pertinencia de las
actividades de
induccin,
capacitacin o
entrenamiento.
Condicin 11.
Ejecucin del
trabajo,
consecucin de
resultados y
solucin de
problemas del
grupo de
colaboradores.
Condicin 12.
Comunicacin y
relacin entre jefe y
colaboradores.
Condicin 13.
Apoyo social de los
colaboradores.
Valor total
condicin
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-2
0-2
0-2
0-2
0-2
0-2
VALOR
TOTAL
DIMENSIN
( condiciones)
PERFIL DIMENSIN
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-2
0-3
4-5
6-8
9 - 10
11 - 12
0-4
5-7
8 - 12
13 - 15
16 - 18
ANEXO 7
Formato de informe de resultados de entrevistas semiestructuradas
INFORME DE RESULTADOS DE LAS ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS

Nombre del puesto de trabajo
analizado:
DATOS DEL EVALUADOR

Profesin:
Postgrado:
salud ocupacional*:
* Todo informe de resultados que carezca de estos datos no ser. vlido

dd
mm
aaaa
1
2
Dimensiones que
representan riesgo
psicosocial
(escriba en el primer lugar

la que representa mayor
riesgo)
4
5
6
Dimensiones que
representan riesgo
psicosocial
Condiciones de riesgo
psicosocial
Condicin

evaluador
Dimensiones que no
representan riesgo
psicosocial
Recomendaciones
VI
Gua de grupos
focales para la
evaluacin de
factores de riesgo
psicosocial
intralaboral
Manual del usuario
Gua de grupos focales

para la evaluacin de
factores de riesgo
psicosocial intralaboral
C O N T E N I D O
1.
Ficha tcnica
2.
Glosario
3.
Generalidades
4.
5.
Condiciones para el desarrollo del grupo focal
6.
Etapas para el desarrollo de una evaluacin de factores de riesgo

psicosocial intralaboral a travs de grupos focales
Referencias
Anexos
GUA
DE GRUPOS FOCALES PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL
1.
MANUAL
DEL USUARIO
FICHA TCNICA
Nombre:
Gua de grupos focales para la evaluacin de factores de riesgo

psicosocial intralaboral.
Julio de 2010
Autor:
Ministerio de la Proteccin Social Pontificia Universidad Javeriana,

Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales.
Unidad de anlisis:
Una dependencia, seccin o rea de la empresa.
Tipo de aplicacin:
Esta herramienta es de aplicacin grupal.

Puede ser utilizada para evaluar una o ms dimensiones de los dos
dominios que valora.
Poblacin a quien se dirige:

Cada sesin de grupo focal puede tomar entre 60 y 120 minutos.

Evaluar los niveles de riesgo de factores psicosociales intralaborales
relacionados con dos dominios: (1) liderazgo y relaciones sociales
en el trabajo y (2) recompensas.
Objetivo del instrumento:
Para el primer dominio, esta herramienta permite evaluar tres dimensiones:

Caractersticas del liderazgo
Retroalimentacin del desempeo
Relaciones sociales en el trabajo
Para el segundo domino, esta herramienta permite evaluar dos dimensiones:
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organizacin y del
trabajo que se realiza.
Reconocimiento y compensacin.
Cualitativo: permite objetivar a travs de la triangulacin que hace el

experto la informacin subjetiva que se recoge de diferentes fuentes.
Guas especficas para desarrollar grupos focales (Anexo 1: CuaMateriales:
dros 1 al 5).
Formato de programacin de grupo focal (Anexo 2).
Formato de consolidacin de hallazgos (Anexo 3).
Formato de perfil de riesgo (Anexo 4).
Formato informe de resultados grupo(s) focal(es) (Anexo 5)
317
2.
GLOSARIO
Dimensin: agrupacin de condiciones psicosociales que constituyen un slo factor. El modelo

sobre el que se basa este instrumento reconoce diecinueve (19) dimensiones1 o factores
psicosociales intralaborales, reunidos en cuatro dominios.
Dominio: conjunto de dimensiones que conforman un grupo de factores psicosociales. El modelo
sobre el que se basa el presente instrumento reconoce cuatro dominios de factores psicosociales
intralaborales: demandas del trabajo, control sobre el trabajo, liderazgo y relaciones sociales
en el trabajo y recompensas. Este instrumento mide exclusivamente dimensiones de los
dominios de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y recompensas.
Frecuencia de presentacin: uno de los dos criterios para valorar el factor de riesgo psicosocial,
que se refiere a la cantidad de veces que se presenta la condicin riesgosa.
Grupo focal: grupo en el que se promueve la discusin organizada sobre una temtica
especfica en la que se desea profundizar. Permite acercarse a la vivencia y percepcin de los
participantes a travs del discurso e interaccin que se establece entre ellos (argumentaciones,
interpelaciones y contra-argumentaciones).
Intensidad: es uno de los dos criterios para valorar el factor de riesgo psicosocial. Se refiere a
la carga o peso del factor de riesgo representado por el potencial de dao que genera la
exposicin, el cual se estima mediante la identificacin y anlisis que realiza el experto de los
efectos ms probables, en trminos de enfermedad y afectaciones negativas en la vida laboral
o familiar del trabajador.
Moderador: persona encargada de conducir y regular el dilogo de los participantes del grupo
focal. Para el presente caso, ser el profesional responsable de orientar el anlisis y
profundizacin del grupo en torno al tema especfico que se evala. Cumplir tambin la funcin
de consolidar, analizar y valorar los hallazgos del grupo focal.
318
Participantes en el grupo focal: personas que comparten caractersticas similares u

homogneas en relacin con el trabajo (rea, seccin, dependencia, etc.).
Preguntas de profundizacin: preguntas formuladas para ampliar la discusin grupal y
enriquecer la informacin cualitativa que surge del grupo focal.
Preguntas eje: serie de preguntas que busca estimular el dilogo grupal. En este caso, son
las preguntas abiertas y generales sobre determinados temas, para el caso del presente
instrumento, son interrogantes que se plantean con el fin de recopilar informacin sobre factores
psicosociales intralaborales.
Demandas cuantitativas, demandas de carga mental, demandas emocionales, exigencias de responsabilidad del cargo,
consistencia de rol, demandas ambientales y de esfuerzo fsico, demandas de la jornada de trabajo, influencia del trabajo
en el entorno extralaboral, control y autonoma sobre el trabajo, oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, participacin y manejo del cambio, claridad de rol, capacitacin, caractersticas del liderazgo, relaciones
con los colaboradores, retroalimentacin del desempeo, relaciones sociales en el trabajo, recompensas derivadas de la
pertenencia a la organizacin y del trabajo que se realiza, reconocimiento y compensacin.
GUA
MANUAL
DEL USUARIO
Relator: persona encargada de tomar nota de las respuestas verbales y no verbales del grupo
sobre el tema planteado.
Triangulacin: forma de aproximarse a una situacin o fenmeno en estudio, que busca obtener
informacin de diversas fuentes o mtodos de recoleccin de datos, con el fin de comprender
mejor la situacin que se evala.
Triangulacin de fuentes: consiste en utilizar las respuestas de varios trabajadores (titulares
del puesto, jefe, representantes de salud ocupacional o de recursos humanos, etc.) para evaluar
el riesgo psicosocial que representan las condiciones intralaborales.
Triangulacin de mtodo: se trata de utilizar diversas tcnicas de recoleccin de informacin
(revisin documental, observacin, entrevista, etc.) para evaluar el riesgo psicosocial que
representan las condiciones intralaborales.
Valoracin del factor de riesgo: estimacin de la carga o peso que tiene el factor psicosocial
para causar riesgos en la salud y afectaciones negativas en la vida social, familiar y laboral del
trabajador, la cual est determinada por la frecuencia de presentacin y la intensidad de la
exposicin.
3.
GENERALIDADES
Este manual contiene orientaciones para realizar grupos focales con la finalidad de evaluar los
factores de riesgo psicosocial intralaboral y hace parte de la batera de instrumentos para la
evaluacin de los factores de riesgo psicosocial del Ministerio de la Proteccin Social de
Colombia.
En particular, esta gua fue sometida a los procesos validacin de contenido por el mtodo de
jueces y de validacin de construccin mediante entrevistas cognitivas.
El grupo focal como estrategia de metodologa cualitativa, brinda a los participantes la oportunidad
de expresar sus apreciaciones de forma autoregulada, dado que cada persona evala y decide
qu puede expresar y cmo lo hace.
En el mbito de la evaluacin de los factores psicosociales, la estrategia de grupo focal tiene
como propsito registrar cmo los participantes elaboran grupalmente sus realidades y
experiencias en el trabajo. El grupo focal constituye una fuente de informacin de tipo subjetivo,
que busca la valoracin de aspectos relativos al trabajo a partir de la percepcin y vivencia de
los trabajadores.
4.
MODALIDAD DE APLICACIN
A travs de la metodologa de grupos focales se evalan con mayor profundidad las siguientes
dimensiones: caractersticas del liderazgo, retroalimentacin del desempeo, relaciones
sociales en el trabajo, recompensas derivadas de la pertenencia a la organizacin y del trabajo
319
que se realiza y reconocimiento y compensacin. Tales dimensiones pertenecen a dos

dominios diferentes de factores psicosociales intralaborales (Tabla 1).
Las definiciones de cada uno de los dominios y de las dimensiones pueden consultarse en el
manual general de la batera de instrumentos para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial.
La estrategia de grupo focal permite explorar a profundidad la realidad percibida por grupos de
trabajadores de un rea o seccin, en cada una de las dimensiones que conforman los dos
dominios evaluados.
Los grupos focales pueden utilizarse para evaluar una sola dimensin o todas, por lo que su
aplicacin puede ser modular (por dimensin) o global y se aplica como mnimo a un conjunto
de trabajadores representantes de un rea o seccin de la empresa2 .
En caso de que un rea o seccin est conformada por una sola persona, o que por limitaciones
de logstica, de recursos o de tiempo no sea posible utilizar la metodologa de grupos focales,
el evaluador deber utilizar la entrevista semiestructurada como herramienta de recoleccin de
informacin. Para estos fines, la batera ofrece las orientaciones necesarias en el manual de
este tipo de entrevista.
Tabla 1. Dimensiones evaluadas a travs de la metodologa de grupos focales.
DOMINIO
DIMENSIN
Liderazgo y relaciones sociales

en el trabajo
Caractersticas del liderazgo.

Retroalimentacin del desempeo.
Relaciones sociales en el trabajo.
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organizacin y del
trabajo que se realiza.
Reconocimiento y compensacin.
Recompensas
320
5.
CONDICIONES PARA EL DESARROLLO DEL GRUPO FOCAL
El efectivo desarrollo de los grupos focales para la evaluacin de las 5 dimensiones

psicosociales antes mencionadas, considera los siguientes aspectos:
a.
Moderador y relator
Roles fundamentales para asegurar la eficiente ejecucin de la actividad. El moderador
concentrar sus esfuerzos en regular la participacin de los integrantes del grupo y en la
optimizacin del tiempo. El relator registrar de manera fiel los aportes de cada participante
en la discusin.
La aplicacin de esta metodologa implica convocar a un grupo de trabajadores que comparten ciertas caractersticas
comunes segn la dimensin que se busca evaluar. En el Anexo 2 del presente documento se resean las caractersticas
que deben compartir los trabajadores que son convocados, segn la dimensin evaluada.
GUA
MANUAL
DEL USUARIO
Perfil del moderador del grupo focal.

3
Segn la Resolucin 2646 de 2008 , la evaluacin de factores psicosociales deber ser

realizada por un experto, un psiclogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia
vigente de prestacin de servicios en psicologa ocupacional.
4
dicha situacin.
En consecuencia, el moderador de un grupo focal que se realice para evaluar factores de
riesgo psicosocial intralaboral debe ser un experto, segn lo define la Resolucin 2646
de 2008 o la normativa legal vigente.
De otro lado, el profesional que haga las veces de moderador en los grupos focales de
evaluacin de factores psicosociales debe:
Tener las siguientes habilidades:

- Escucha activa.
- Control eficiente del tiempo.
- Comunicacin asertiva.
- Fluidez verbal y facilidad de expresin.
Tener capacidad para mantener la atencin y concentracin de los miembros del

grupo, es decir, asegurarse de que siguen el hilo central durante la discusin,
cerciorndose que cada trabajador participe y que la actividad no se desve del tema
central de evaluacin.
Tener la habilidad de generar discusin entre los participantes y hacer respetar las
reglas de interaccin, entre las que se encuentran el respeto por el aporte del otro y
la posibilidad de divergencia.
Previo a la realizacin del grupo focal, el moderador debe leer, comprender y familiarizarse
con el manual general de la batera, con el de grupos focales y con sus formatos de desarrollo.
Se recomienda que el moderador cuente con experiencia en tcnicas de manejo grupal.
b.
Nmero de participantes
Se sugiere convocar de 6 a 12 trabajadores para un grupo focal, cantidad que propicia la
participacin de cada uno de ellos. La cantidad de asistentes debe ser representativa del
rea o seccin a la que pertenecen. Si se trata de secciones muy grandes, puede
convocarse ms de un grupo.
Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Resolucin 2646 de julio 17 de 2008, por la cual se establecen disposiciones
De acuerdo con la Ley 1090 de 2006 para ejercer la profesin de psiclogo se requiere acreditar su formacin
321
c.
Conformacin de los grupos

Las guas especficas para desarrollar grupos focales (Anexo 1) proveen recomendaciones
particulares para la conformacin de los grupos segn sea el contenido temtico que se
quiere explorar.
Se aconseja constituir grupos homogneos, es decir, que agrupen a los participantes por
situaciones o vivencias comunes, con lo cual se estimula la interlocucin. Las
caractersticas de la empresa y su dinmica interna son criterios que se deben considerar
en esta conformacin.
Los participantes al grupo focal deben ser seleccionados por el moderador aleatoriamente
del listado de trabajadores del rea o seccin que se busca evaluar.
d.
Normas de interaccin
El moderador debe presentar al inicio de la actividad las reglas de interaccin entre los
participantes a fin de garantizar el logro del objetivo, la participacin, el respeto, la escucha
activa y la discusin constructiva en torno al tema que se aborda. El moderador deber
estar atento durante el desarrollo a que estas normas de interaccin se cumplan y deber
llamar al orden cuando alguna sea trasgredida.
e.
Tiempo
El desarrollo de un grupo focal puede tomar entre 60 y 120 minutos.
f.
Condiciones ambientales
Debe realizarse en un sitio aislado y privado para evitar interrupciones y ruidos que
desconcentren a los participantes o rompan la dinmica del grupo.
6.
322
ETAPAS PARA EL DESARROLLO DE UNA EVALUACIN DE

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL A TRAVS
DE GRUPOS FOCALES
La evaluacin de factores de riesgo psicosocial intralaboral mediante grupos focales se desarrolla

en 3 etapas (ver Figura 1), de las cuales resultan la valoracin y clasificacin de los factores
psicosociales segn su nivel de riesgo. Los cinco niveles de riesgo son: sin riesgo o riesgo
despreciable, riesgo bajo, riesgo medio, riesgo alto y riesgo muy alto.
Etapa 1. Planeacin
Paso 1. Definir las dimensiones que se evaluarn a travs de grupos focales
De acuerdo con las necesidades de evaluacin, el experto debe precisar la dimensin o grupo
de dimensiones que sern evaluadas a travs del grupo focal.
Esta decisin depender de la finalidad de la evaluacin, dado que si lo que se busca es evaluar
el comportamiento del dominio completo (recompensas) en un rea o seccin, se deber tomar
GUA
MANUAL
DEL USUARIO
como tema cada una de las dimensiones que lo componen. De otro lado, si la intencin es
describir a profundidad unas dimensiones, se tomarn slo aquellas que sean de inters para
la empresa y el evaluador.
Figura 1. Etapas del desarrollo
Etapa 1.
Planeacin
Etapa 2.
Grupo focal
Etapa 3.
Consolidacin,
anlisis y
valoracin de
resultados
Paso 1. Definir las dimensiones

que se evaluarn a travs de
grupos focales.
Paso 2. Programar los grupos
focales.
Momento 1: Inicio
Momento 2: Desarrollo
Momento 3: Cierre
Paso 1. Consolidar, analizar y

valorar los resultados por
condicin y dimensin evaluada.
Paso 2. Elaborar un perfil de
riesgo.
Paso 3. Interpretar de los niveles
de riesgo.
Producto
Valoracin de las condiciones psicosociales
exploradas.
Paso 2. Programar los grupos focales

Como mnimo se debe desarrollar un grupo focal por cada dimensin evaluada, siempre que
se cumpla con el nmero de participantes por grupo, conforme a lo reseado en la seccin
anterior.
323
Se sugiere que los trabajadores que se inviten al grupo focal sean seleccionados aleatoriamente
del listado completo de empleados que tengan seis o ms meses de antigedad en el rea o
seccin que se busca evaluar5 .
El moderador debe concertar con un representante de la empresa la programacin de los das,
horarios y lugares en los que se realizarn los grupos focales.
Productos de la etapa de planeacin
El producto de esta primera etapa es el formato de programacin diligenciado para cada grupo
focal (Anexo 2)6 . Este formato incluye la fecha, hora, lugar y participantes invitados para cada
sesin. El delegado de la empresa encargado de la logstica de la sesin debe tener una copia
del formato de programacin, a fin de asegurar los recursos necesarios.
Etapa 2. Grupo focal
El desarrollo de la sesin contempla tres momentos consecutivos que se explican a continuacin.
Momento 1: inicio del grupo focal
En el primer momento, el moderador explica el contexto de la actividad, presenta con claridad
los objetivos y responde las preguntas y dudas que planteen los participantes. El propsito de
este momento es establecer un compromiso psicolgico entre el moderador, el relator y los
participantes, que permita un ambiente propicio para que cada trabajador se sienta cmodo y
dispuesto a aportar a la actividad.
El tiempo sugerido para este momento es de 15 minutos, aproximadamente.
Los principales aspectos que se incluyen en el inicio son:
324
Presentacin del equipo de trabajo del grupo focal y de sus roles (moderador y relator).
Presentacin de la actividad y contexto en el que se realiza (qu es y por qu).
Presentacin del objetivo del grupo focal (para qu).
Diligenciamiento del consentimiento informado .
Explicacin de la dinmica de pregunta-respuesta entre el moderador y el grupo.
Explicacin del sentido de tomar notas durante el desarrollo de la actividad.
El hecho de que un trabajador cuente con ms de 6 meses de antigedad en el rea o seccin bajo anlisis, garantizar que
sea una fuente ms confiable de informacin, por cuanto tendr mayor experiencia y conocimiento de las condiciones
laborales que all se presentan.
El diligenciamiento de este formato es de carcter opcional, pero su contenido debe quedar claramente establecido y debe
informarse al encargado de la empresa de las fechas, horarios, lugares y participantes de cada uno de los grupos focales
que se realicen.
Para el desarrollo de un grupo focal aplican los lineamientos sobre la reserva de la informacin y consentimiento informado
que se establecen en el Manual General de la Batera de Instrumentos para la Evaluacin de Factores de Riesgo
Psicosocial.
6
7
GUA
MANUAL
DEL USUARIO
Condiciones de confidencialidad y anonimato en el registro y manejo de la informacin

(recordar en este punto que el relator no consignar nombres, slo opiniones).
Descripcin de la metodologa de la actividad.
Reglas de la actividad: participacin, pedir la palabra, escucha activa y respetuosa de las

opiniones de los dems (todas las opiniones son vlidas, no hay respuestas buenas o
malas), compromiso de todos los integrantes del grupo para el manejo confidencial de la
informacin que surja en la actividad.
Momento 2: desarrollo del grupo focal

En los cuadros 1 a 5 del Anexo 1 se presentan guas especficas para desarrollar grupos focales
por dimensin. Las guas, cuyo contenido se presenta a continuacin, ayudan al moderador a
orientar el grupo focal, tomando como referente los siguiente aspectos:
Tema del grupo focal.
Objetivo del grupo focal.
Duracin recomendada.
Participantes. Caractersticas especficas que hay que tener en cuenta para convocar a
los participantes de un grupo focal.
Preguntas eje.
Preguntas de profundizacin.
En la etapa de desarrollo, el moderador formula preguntas eje8 o preguntas centrales sobre el

tema que se trata. Adems de estas preguntas, es necesario realizar preguntas para profundizar
o precisar con los participantes las caractersticas de los factores psicosociales que se indagan.
Las preguntas que se presentan en las guas especficas para desarrollar grupos focales (Anexo
1) deben ser tomadas como orientaciones generales; por tanto, el moderador debe adaptarlas
a las caractersticas culturales, sociales y educativas de los trabajadores y al contexto particular
de la empresa a la que pertenecen.
De tal manera, corresponde al moderador seleccionar y adecuar las preguntas eje y de
profundizacin, con el fin de asegurar su pertinencia para explorar las realidades intralaborales
de los participantes.
De otro lado, tambin es necesario que el moderador considere con anticipacin el tiempo del
que dispone para el desarrollo del grupo focal y lo distribuya de manera equitativa para las
diferentes preguntas que haya seleccionado. Esto garantiza la discusin completa y permite
un margen de tiempo libre para preguntas adicionales que puedan requerirse, as como para el
cierre.
Cinco o seis preguntas centrales que estimulan la discusin alrededor del tema.
325
Durante el desarrollo del grupo focal, el moderador debe estimular la participacin de todos los
asistentes a travs de sus respuestas, opiniones y argumentos sobre el tema que se discute.
Sern de gran importancia las interpelaciones y contra-argumentaciones que hagan los
participantes entre ellos, lo cual dar cuenta de diversas posturas o percepciones ante una
temtica.
A partir de la discusin que se genere, el moderador se ver ante la necesidad de plantear
preguntas adicionales, las cuales siempre deben formularse tomando en consideracin el objetivo
del grupo focal y la finalidad de profundizar o precisar las respuestas de los participantes.
Durante el desarrollo del grupo focal se recomienda:
Indagar el porqu de algunas afirmaciones o argumentos.
Buscar que afirmaciones tales como es malo, no sirve, es muy bueno, siempre,
nunca, etc., se complementen con datos y hechos ms concretos que permitan identificar
con mayor claridad por qu estas impresiones de los trabajadores.
Ajustar el lenguaje y trminos de las preguntas de las guas especficas a las caractersticas
culturales, sociales y educativas de los asistentes.
Cuando las respuestas del grupo indican que la dimensin psicosocial que se evala se comporta
como un factor de riesgo, el moderador debe formular preguntas que le suministren informacin
acerca de los criterios de valoracin (frecuencia de presentacin e intensidad), de manera que
capture datos de utilidad para el anlisis de informacin.
Como se indic en la ficha tcnica, esta metodologa permite evaluar cinco (5) dimensiones,
cuyas definiciones e indicadores de riesgo pueden ser consultados en el manual general de la
batera de instrumentos para evaluar factores de riesgo psicosocial.
326
El relator deber tomar atenta nota de lo que suceda desde el inicio de la actividad, incluidas las
preguntas (eje y de profundizacin) formuladas por el moderador y las respuestas y discusiones
que se desarrollen sobre ellas.
Momento 3: cierre del grupo focal
Se trata de una etapa de gran valor que siempre debe incluirse. Se recomienda reservar 15
minutos, aproximadamente, para realizarla.
Durante esta etapa se busca:
Preguntar a los asistentes acerca de si creen que algn aspecto que ellos consideran
importante (relacionado con el tema central tratado) no ha sido discutido y en caso que as
sea, solicitar informacin al respecto.
Agradecer por el tiempo invertido y la informacin suministrada.
GUA
MANUAL
DEL USUARIO
Mencionar que despus de la sesin se proceder a preparar el anlisis consolidado de

las respuestas del grupo y que se evitar toda alusin a respuestas individuales.
Manifestar que los resultados de los grupos focales sern parte del diagnstico que la
organizacin realiza para la intervencin de los factores de riesgo psicosocial.
Etapa 3. Consolidacin, anlisis y valoracin de resultados

Paso 1. Consolidar, analizar y valorar los resultados por condicin y dimensin
evaluada
El anlisis de la informacin obtenida en los grupos focales permite describir y valorar el riesgo
psicosocial de 5 dimensiones en un rea, seccin o grupo de trabajadores de la organizacin.
Los hallazgos de los grupos focales deben ser analizados y registrados en los cuadros del
Anexo 3 Formato consolidado de hallazgos, para cada dimensin evaluada.
Cuando se realiza ms de un grupo focal para evaluar una dimensin de una nica seccin,
rea o dependencia de la empresa, se deben integrar los resultados en slo un Formato
consolidado de hallazgos (Anexo 3).
En este formato se deben describir los principales resultados de cada una de las condiciones
psicosociales exploradas. Esta descripcin debe reflejar el anlisis consolidado que el experto
realiza en relacin con las respuestas de los participantes del grupo o de los grupos.
De igual forma, debe indicarse si bajo el criterio del experto, las condiciones exploradas
representan un factor de riesgo psicosocial. Para esto se debe colocar una X en la casilla S,
cuando se trate de un factor de riesgo o una X en la casilla NO, cuando no se detecte como tal.
Las condiciones psicosociales identificadas como riesgosas se valoran por el riesgo que
representan, entendida esta valoracin como la estimacin de la carga o peso que tiene la
condicin psicosocial para causar riesgos en la salud y afectaciones negativas en la vida social,
familiar y laboral del trabajador. La valoracin del riesgo est determinada por la frecuencia de
presentacin de la condicin riesgosa y la intensidad de la exposicin 9 .
Los criterios de frecuencia de presentacin e intensidad10 se definen como:
a)
Frecuencia de presentacin: se refiere a la cantidad de veces que se presenta la

condicin riesgosa.
b)
Intensidad: es la carga o peso del factor de riesgo representado por el potencial de dao
que genera la exposicin, el cual se estima mediante la identificacin y anlisis de los
Dadas las caractersticas de las condiciones psicosociales que son objeto de evaluacin a travs de la metodologa de
grupos focales, se estima pertinente valorarlas nicamente a partir de dos criterios: frecuencia de presentacin e intensidad.
Adaptado a partir del Protocolo para la determinacin de origen de las patologas derivadas del estrs. Ministerio de
Proteccin Social. Bogot: Javegraf. 2004
10
327
efectos ms probables, en trminos de enfermedad y afectaciones negativas en la vida

laboral o familiar del trabajador.
En la Tabla 2 se presentan los criterios de valoracin de los factores de riesgo psicosocial
identificados a travs de los grupos focales.
Tabla 2.
Criterios de valoracin de los factores de riesgo identificados a travs de

los grupos focales.
Medio 2
Bajo 1
Frecuencia de Siempre o casi siempre (la

presentacin mayor parte de las veces
es riesgosa).
Algunas veces (aproximadamente la mitad de las veces

es riesgosa)
Nunca o casi nunca (ocasionalmente o rara vez que

se presenta la condicin es
riesgosa).
El factor de riesgo causa,

o podra causar, alteraciones serias en la salud del
trabajador (por ejemplo, enfermedad o sntomas que
ocasionan incapacidad o la
muerte) o en la vida laboral
(retiro, despido, efectos altamente negativos en los
resultados, en la imagen o
en la estabilidad de la organizacin o de sus unidades funcionales11 ; graves
conflictos con otras unidades funcionales, con clientes, con trabajadores, con
proveedores, con la comunidad o con usuarios, entre
otros), o en el entorno familiar del trabajador (por
ejemplo, rupturas familiares
o alteraciones significativas
en la dinmica familiar por
causas relacionadas con el
trabajo).
El factor de riesgo causa o

podra causar alteraciones
moderadas pero manejables
en la salud del trabajador (por
ejemplo, sntomas que ocasionan molestia, malestar o
fatiga frecuente) o en la vida
laboral (disminucin del desempeo, sanciones, u otras
de naturaleza similar que no
representan un riesgo mayor
para la estabilidad laboral del
trabajador, o los resultados,
la imagen o la estabilidad de
la organizacin o de sus unidades funcionales12 ; dificultades moderadas en las
relaciones con otras unidades funcionales, con clientes,
con trabajadores, con proveedores, con la comunidad o
con usuarios, entre otros), o
en el entorno familiar del trabajador (por ejemplo, discusiones o conflictos frecuentes
relacionados con el trabajo).
El factor de riesgo causa o

podra causar leves alteraciones en la salud del trabajador (por ejemplo,
sntomas pasajeros u ocasionales que no afectan el
desempeo cotidiano) o en
la vida laboral (errores fcilmente corregibles, llamados
de atencin u otros similares que no afectan el desempeo laboral del
trabajador o que no ponen
en riesgo los resultados, la
imagen o la estabilidad de
la organizacin o de sus
unidades funcionales1 ; desavenencias menores con
con clientes, con trabajadores, con proveedores, con
la comunidad o con usuarios, entre otros), o en el entorno familiar del trabajador
(por ejemplo, discusiones
menores o pasajeras relacionadas con el trabajo).
Criterio
Intensidad
328
Alto 3
En el Formato de consolidacin de hallazgos (Anexo 3) se deben consignar los valores

numricos asignados a cada criterio de acuerdo con la informacin recopilada durante el
grupo(s) focal(es).
11
12
13
Se consideran como unidades funcionales que forman parte de la estructura de una organizacin: oficinas, sucursales,
departamentos, direcciones, unidades de negocio, centros, etc.
dem.
dem.
GUA
MANUAL
DEL USUARIO
Cuando se observa que la condicin no es un factor de riesgo, debe asignarse un valor igual
a cero a cada criterio y por ende al valor total.
Una vez valoradas las condiciones psicosociales, se realiza la sumatoria de los valores
asignados a cada criterio, para as obtener un valor total de la condicin. Este procedimiento se
repite para cada condicin que hace parte de la dimensin evaluada.
La valoracin de riesgo total de cada dimensin se obtiene sumando los puntajes totales de
cada una de las condiciones que conforman la dimensin.
Paso 2. Elaborar un perfil de riesgo
Los hallazgos de los grupos focales y las valoraciones que se hagan de las condiciones de
riesgo identificadas, permitirn levantar un perfil de riesgo de las condiciones y dimensiones
evaluadas.
a.
Perfil de riesgo por condicin evaluada.

Los valores totales de cada condicin que fueron consignados en el formato de
consolidacin de hallazgos (Anexo 3), se transcriben en el formato de perfil de riesgo
(Anexo 4) en la columna de Valor total condicin y se seala con una X el rango de riesgo
en el que se ubica cada valor dentro del Perfil Condiciones.
Para aquellas condiciones que no se identificaron como riesgosas, se debe asignar una
valoracin de cero (0), la cual es equivalente a una condicin sin riesgo.
obtener las condiciones evaluadas. Esta tabla de niveles de riesgo segn puntajes es
aplicable para todas las condiciones que se evalan con la metodologa de grupos focales.
Tabla 3.
b.
Niveles de riesgo de las condiciones evaluadas segn puntaje obtenido.

Valor total de la condicin
( valor frecuencia de presentacin
e intensidad)
Nivel de riesgo
02
3
4
5
6
Sin riesgo o riesgo despreciable

Riesgo bajo
Riesgo medio
Riesgo alto
Riesgo muy alto
Perfil de riesgo por dimensiones evaluadas.

La puntuacin consolidada de cada dimensin evaluada se obtiene calculando la sumatoria del
valor total de las condiciones identificadas. Este valor se registra en la casilla correspondiente
a Valor Total Dimensin ( condiciones) del Anexo 4. Enseguida, se seala con una X el
rango de riesgo en el que se ubica este valor dentro del Perfil Dimensin (ver Anexo 4).
329
obtener las dimensiones evaluadas.
Tabla 4.
Niveles de riesgo de las dimensiones evaluadas segn puntaje obtenido.

Dimensin
Sin riesgo o
Riesgo
riesgo
bajo
despreciable
Riesgo
medio
Riesgo Riesgo
muy alto
alto
09
05
06
04
10 17
6 10
7 12
57
18 26
11 15
13 19
8 12
27 34
16 20
20 25
13 15
35 42
21 24
26 30
16 18
05
6 10
11 15
16 20
21 24
Caractersticas del liderazgo

Retroalimentacin del desempeo
Relaciones sociales en el trabajo
Recompensas derivadas de la pertenencia a
la organizacin y del trabajo que se realiza
Reconocimiento y compensacin
Paso 3. Interpretar los niveles de riesgo

Cada uno de los posibles niveles de riesgo tiene interpretaciones particulares, las cuales se
resean a continuacin:
330
Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita
desarrollar actividades de intervencin. Las condiciones y dimensiones que se encuentren
bajo esta categora sern objeto de acciones o programas de promocin.
Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de
este nivel estn relacionados con sntomas o respuestas de estrs significativas. Las
condiciones y dimensiones que se encuentren en esta categora sern objeto de acciones
o programas de promocin e intervencin, a fin de mantenerlas en los niveles de riesgo
ms bajos posibles.
Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperara una respuesta de estrs moderada.
Las condiciones y dimensiones que se encuentren en esta categora ameritan observacin
y acciones sistemticas de intervencin para prevenir efectos perjudiciales en la salud.
Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociacin con
respuestas de estrs alto, y por tanto las condiciones y dimensiones que se encuentren
bajo esta categora requieren intervencin en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiolgica.
Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy
altas de estrs. Por consiguiente, las condiciones y dimensiones que se encuentren bajo
esta categora requieren intervencin inmediata en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiolgica.
En el Anexo 5 se consigna un formato de informe de resultados de los grupos focales, en el

cual se pueden describir de forma sinttica los principales hallazgos obtenidos a travs de esta
metodologa de evaluacin.
GUA
MANUAL
DEL USUARIO
REFERENCIAS
Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Ley 1090 de septiembre 6 de 2006. Bogot. 19 p.
Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Protocolo para la determinacin de origen de las
patologas derivadas del estrs. Bogot: Javegraf. 2004. 69 p.
Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Resolucin 2646 de julio 17 de 2008. Bogot.
10 p.
331
ANEXOS
ANEXO 1
Guas especficas para desarrollar grupos focales
CUADRO 1. GUA ESPECFICA PARA DESARROLLAR UN GRUPO FOCAL SOBRE

CARACTERSTICAS DEL LIDERAZGO
ASPECTOS GENERALES
Tema del grupo focal:
Objetivo del grupo focal:
Identificar los atributos de la gestin del jefe inmediato en relacin con:
?
La planificacin y asignacin del trabajo.
?
Consecucin o logro de resultados.
?
La resolucin de conflictos.
?
La participacin que brinda a sus colaboradores.
?
Los mecanismos que utiliza para mantener la motivacin de sus
colaboradores.
?
La comunicacin y forma de interaccin con sus colaboradores.
?
El apoyo social que brinda a sus colaboradores.
Duracin recomendada del grupo focal
Mnimo 1 hora
Mximo 2 horas
Participantes del grupo focal
Mnimo 6 personas, mximo 12.
El grupo focal debe estar integrado por trabajadores que estn bajo la supervisin
del mismo jefe o grupo de jefes.
PREGUNTAS (recuerde que las siguientes preguntas son una gua. Como moderador del
grupo focal sus tareas sern: seleccionar aquellas que encuentre ms pertinentes y
adecuarlas a las caractersticas sociales, culturales y educativas de los participantes).
Preguntas eje
1
Cmo describiran el estilo de

liderazgo de su jefe?
Cmo planea su jefe las

actividades que se hacen en el
rea?
Preguntas de profundizacin
Preguntas para valorar el riesgo?
Cules son las principales ventajas de la

forma como su jefe planea el trabajo?
Cules son las principales desventajas
de la forma como su jefe planea el
trabajo?
Recuerde que cuando la respuesta del grupo indica presencia de riesgo, es necesario formular
preguntas para indagar por la frecuencia de presentacin y la intensidad de la condicin.
Preguntas para valorar el riesgo
Cules son los principales aportes de
Cmo orienta su jefe inmediato las
estas orientaciones?
tareas o actividades que se deben
Cules son las principalesdesventajas
hacer en el rea?
de estas orientaciones?
Qu hace su jefe inmediato para ayudar
a resolver los conflictos que se presentan
Cuando se presentan situaciones
en el rea?
de conflicto entre las personas de
Cules son las principales acciones que
su rea, qu hace su jefe?
realiza su jefe para solucionar los
conflictos que se presentan en el grupo?
Qu hace su jefe para mantener la
motivacin de las personas de su
rea?
Cules son las principales ventajas de
las estrategias o mecanismos de
Cules son las estrategias o
comunicacin que usa su jefe?
mecanismos que emplea su jefe
Cules son las principales limitaciones
para comunicarse con los
de las estrategias o mecanismos de
colaboradores?
comunicacin que usa su jefe?
Su jefe facilita la participacin de
los trabajadores del rea?
(expliquen su respuesta)
Qu estrategias utiliza su jefepara
promover la participacin de las
personas que trabajan en el rea?
Qu hace su jefe cuando algn
trabajador tiene dificultades o
problemas?
Preguntas eje
Recuerde que cuando la respuesta del grupo indica presencia de riesgo, es necesario
formular preguntas para indagar por la frecuencia de presentacin y la intensidad de la
condicin.

RETROALIMENTACIN DEL DESEMPEO
ASPECTOS GENERALES
Indagar sobre la informacin que los trabajadores reciben con respecto a la forma
como realizan su trabajo. Profundizar en los siguientes aspectos de la
retroalimentacin:
?
Posibilidad de recibirla (se recibe o no recibe retroalimentacin)
?
Claridad
?
Oportunidad
?
Utilidad para el desarrollo y mejoramiento del trabajo y del trabajador.
Mnimo 1 hora
Mximo 2 horas
Participantes en el grupo focal
El grupo focal debe estar integrado por trabajadores que estn bajo la supervisin
del mismo jefe o grupo de jefes.
Preguntas eje
Cmo se evala el desempeo de

los trabajadores del rea?
Cmo se evala la forma de hacer
el trabajo en esta rea?
Qu medios o formas se utilizan en la
empresa para dar a conocer a los
trabajadores cmo es su desempeo en
el trabajo?
En esta rea, cmo se entera una
persona si est haciendo bien o mal el
trabajo?
Recuerde que cuando la respuesta del grupo indica presencia de riesgo, es necesario formul ar
Preguntas eje
Con qu frecuencia reciben algn

tipo de evaluacin o
retroalimentacin sobre su
desempeo en el trabajo?
La informacin que reciben sobre el
desempeo en el trabajo es clara?
Para qu se hace la evaluacin de

desempeo en su empresa?
Cada cunto reciben informacin

sobre la forma como estn haciendo
el trabajo?
Para qu les sirve a ustedes la

evaluacin del desempeo?
Para qu le sirve a la empresa la
evaluacin del desempeo de los
trabajadores?
Para qu usa la empresa la evaluacin
del desempeo de los trabajadores?

RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
ASPECTOS GENERALES
Indagar sobre las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo,
especficamente en lo relacionado con:
Posibilidades de establecer contacto e interaccin con otras personas en el
trabajo.
Calidad de las interacciones entre compaeros. En este aspecto se debe
profundizar en las caractersticas del trato entre las diferentes personas en el
trabajo.
La posibilidad de recibir apoyo social entre compaeros y la efectividad del
apoyo recibido para atender problemas.
Caractersticas del trabajo en equipo.
Cohesin e integracin del grupo de trabajo.
Mnimo 1 hora
Mximo 2 horas
El grupo focal debe estar integrado por trabajadores que laboren en un mismo grupo,
rea o dependencia.
Preguntas eje
1
Cmo describiran las relaciones entre

las personas que trabajan en esta rea?
Cuando se presentan problemas
entre las personas, cmo los
resuelven?
Expliquen esas caractersticas.
Cules son los aspectos ms
positivos de la forma como se tratan
Cules son las principales
entre ustedes (compaeros de
caractersticas de las relaciones entre
trabajo)?
personas que trabajan en esta rea?
Qu aspectos de la relacin entre
ustedes les gustara mejorar?, por
qu?
Qu situaciones dificultan las
Qu dificultades se presentan en la
relaciones entre las personas del
relacin entre compaeros de esta
rea?
rea?
Con qu frecuencia se presentan
Cules son las principales dificultades estas dificultades?
que se presentan en las relaciones
Por cunto tiempo suelen
entre las personas que trabajan en esta permanecer estas dificultades?
rea?
Cules son los efectos o
consecuencias de estas dificultades?
14
Situacin para discutir :
Piensen que estn en su lugar habitual
de trabajo y se presenta la siguiente
Se presenta este tipo de situaciones
situacin:
en el lugar donde trabajan? (Solicitar
Mara llega un da un poco tarde a su
explicacin o descripcin de la
lugar de trabajo y se le ve muy triste,
situacin cuando se presenta o de la
casi est a punto de llorar. Pasa cerca
situacin contraria.)
de sus compaeros y ninguno se
Qu hace el grupo de trabajo
aproxima a ella. Tampoco le preguntan
cuando alguna persona tiene
qu sucede, porque ninguno quiere
problemas?
importunarla o molestarla, pues se ve
muy afectada.
Qu opinan de esta situacin?
Qu tan integrados como grupo se
sienten ustedes? (Por qu? Expliquen)
Cuando deben hacer un trabajo entre
todos, cmo se organizan
Si en este momento llegara su jefe y les
usualmente para realizar este tipo de
solicitara tener lista una tarea para el
actividades?
final del da, ustedes qu haran?
Cul es la participacin de cada
uno?
Qu dificultades se les han
presentado para trabajar en equipo?
Cules son sus principales fortalezas
Con qu frecuencia se les han
presentado estas dificultades?
para trabajar en equipo?
Cules han sido los efectos o
consecuencias de estas dificultades?
Preguntas eje
14
La situacin para discutir, siempre debe ir acompaada de las preguntas de profundizacin

correspondientes.

RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA PERTENENCIA A LA ORGANIZACIN Y DEL
TRABAJO QUE SE REALIZA
ASPECTOS GENERALES
RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA PERTENENCIA A LA ORGANIZACIN Y
DEL TRABAJO QUE SE REALIZA
Indagar sobre el sentimiento de orgullo y la percepcin de estabilidad laboral que
experimenta un individuo por tener la oportunidad de estar vinculado a una
organizacin, as como el sentimiento de autorrealizacin que experimenta por
efectuar el trabajo que realiza.
Se debe profundizar en:
?
El sentimiento que genera entre los trabajadores estar vinculados a la
empresa.
?
La percepcin de estabilidad laboral que se deriva de la vinculacin a la
empresa.
?
El sentimiento de autorrealizacin por el trabajo al que se dedican.
Mnimo 1 hora
Mximo 2 horas
El grupo focal debe estar integrado por trabajadores que pertenezcan a la misma
dependencia.
grupo focal sus tarea s sern: seleccionar aquellas que encuentre ms pertinentes y
Preguntas eje
1
2
Cules son las principales

caractersticas de la empresa para la
que trabajan?
Si alguien que ustedes conocen
quisiera trabajar en esta empresa,
que le diran?
Preguntas eje
3
Qu significa para ustedes trabajar

en esta empresa?
Cules son los aspectos de la

empresa con los que se sienten ms
identificados? Por qu?
5
6
Cules son los aspectos de la

empresa con los que se sienten menos
identificados?
Cules son las principales razones
para permanecer en esta empresa?
Describan el trabajo que ustedes

realizan.
Si alguien que ustedes conocen
quisiera trabajar en lo mismo que
ustedes hacen, qu le diran?
Qu es lo mejor de hacer el trabajo

que ustedes hacen?
Por favor complementen esta oracin:

La estabilidad laboral en la empresa
es
Qu es lo que menos les gusta de

hacer el trabajo que realizan?
Cules con las principales razones
para dejar de hacer el trabajo que
realizan?
Por qu? Por favor, expliquen.
En caso de inestabilidad, qu tan
frecuentemente se da esa sensacin
en el trabajo?
Qu efectos causa la sensacin de
inestabilidad entre las personas que
trabajan en la empresa?

RECONOCIMIENTO Y COMPENSACIN
ASPECTOS GENERALES
Indagar sobre las retribuciones que la organizacin otorga a los trabajadores en
contraprestacin al esfuerzo laboral realizado. Se debe profundizar en:
?
Reconocimiento que los individuos reciben por hacer su trabajo.
?
Remuneracin econmica.
?
Acceso a servicios de bienestar.
?
Oportunidades de desarrollo y ascensos.
Mnimo 1 hora
Mximo 2 horas
El grupo focal debe estar integrado por trabajadores que tengan el mismo tipo de
cargo (p. ej. jefes, profesionales, auxiliares, etc.)
Preguntas eje
Cules son los reconocimientos que la

empresa da a sus empleados por el
trabajo que realizan?
Por favor complementen esta oracin:
Los reconocimientos en esta empresa se

dan a los trabajadores que... (expliquen
sus respuestas)
Qu tipo de reconocimiento hace la
empresa a las personas que hacen
bien su trabajo?
Con qu frecuencia se recibe
reconocimiento por el trabajo bien
hecho en esta empresa?
En esta empresa, con qu
frecuencia se da reconocimiento a
las personas que hacen bien su
trabajo?
Preguntas eje
Segn las condiciones actuales de la

empresa, por favor complementen estas
oraciones:
El pago que se recibe en esta empresa

es
Comparada con otras empresas que se
dedican a lo mismo, el pago que
recibimos es
15
(Expliquen sus respuestas)

Situacin para discutir15:
Al ingresar a la empresa le informaron a
Pepe que se pagaba el da 20 de cada
mes. Han pasado dos meses y Pepe an
no recibe su primer sueldo.
Qu beneficios reciben los trabajadores
en esta empresa?
Si un trabajador en esta empresa
demuestra buen desempeo, qu
oportunidades de desarrollo o ascenso
tiene?
Situacin para discutir16:
Cuando Juan ingres a la empresa le
prometieron que despus de dos aos
tendra la posibilidad de lograr muchas
cosas, como un aumento de sueldo, un
prstamo de vivienda y un ascenso. Han
pasado tres aos y a pesar de haber
tenido muy buen desempeo no han
cumplido las promesas que le hicieron.
Qu actividades de bienestar se hacen

en la empresa?
Conocen de situaciones similares

que hayan pasado en esta
empresa?
estas situaciones?
Cmo se manejan los ascensos y

promociones en esta empresa?
Conocen de situaciones similares

que hayan pasado en esta
empresa?
estas situaciones?
Con qu frecuencia se hacen?

Qu ventajas tienen estas
actividades para ustedes?
Quines se benefician de estas
actividades?
Qu mejoraran de las actividades
de bienestar que se hacen en la
empresa y por qu?
La situacin para discutir, siempre debe ir acompaada de las preguntas de profundizacin

correspondientes.
16
dem.
ANEXO 2
Formato de programacin de grupo focal
FORMATO DE PROGRAMACIN DE GRUPO FOCAL

DATOS GENERALES
Seccin o rea de la empresa que ser evaluada
Tema del grupo focal
Duracin programada del grupo focal
Hora de inicio
Hora de finalizacin
Lugar de realizacin
GRUPO MODERADOR
Nombre del moderador
Nombre del relator
PARTICIPANTES
Lista de asistentes
No.
1
2
3
4
5
6
7
Nombre
Cargo
Lista de asistentes
8
9
10
11
12
ANEXO 3
Formato de consolidacin de hallazgos
FORMATO DE CONSOLIDACIN DE HALLAZGOS DE LOS GRUPOS FOCALES

DATOS DEL REA O SECCIN EVALUADA
DATOS DEL EVALUADOR

Profesin:
Postgrado:
ocupacional*:
* Todo informe de consolidacin de hallazgos que carezca de estos datos no ser vlido.
Fecha de consolidacin de hallazgos:

dd
mm
aaaa
CONDICIN
Condicin 1.
Planificacin y
asignacin del
trabajo.
Condicin 2.
Consecucin y
logro de
resultados.
Condicin 3.
Resolucin de
conflictos.
Condicin 4.
Participacin
que brinda a
colaboradores.
Condicin 5.
Motivacin del
equipo de
trabajo.
Condicin 6.
Comunicacin
y relacin con
los
colaboradores.
Condicin 7.
Apoyo social
que brinda a
sus colaboradores.
psicosocial
Frecuencia de
presentacin
S
No
Descripcin
Valor
Se trata de un
factor de riesgo?
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
total de la
condicin
CONDICIN
Condicin 8.
Posibilidad de
recibir
retroalimentacin.
Condicin 9.
Claridad de la
retroalimentacin
recibida.
Condicin 10.
Oportunidad de
la
retroalimentacin
recibida.
Condicin 11.
Utilidad de la
retroalimentacin
para el desarrollo
y mejoramiento
del trabajo y del
trabajador.
psicosocial
Frecuencia de
presentacin
S
No
Descripcin
Valor
Se trata de un
factor de riesgo?
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
total de la
condicin
CONDICIN
Condicin 12.
Posibilidad de
contacto e
interaccin
con otras
personas.
Condicin 13.
Caractersticas
y calidad de
las
interacciones.
Condicin 14.
Apoyo social
de los
compaeros.
Condicin 15.
Trabajo en
equipo.
Condicin 16.
Cohesin de
grupo.
psicosocial
Frecuencia de
presentacin
S
No
Descripcin
Valor
Se trata de un
factor de riesgo?
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
total de la
condicin
RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA PERTENENCIA A LA ORGANIZACIN Y DEL

TRABAJO QUE SE REALIZA
CONDICIN
Condicin 17.
Recompensas
derivadas del
sentimiento de
pertenencia a
la organizacin.
Condicin 18.
Recompensas
derivadas de la
estabilidad que
brinda la
organizacin.
Condicin 19.
Recompensas
derivadas del
sentimiento de
autorrealizacin
por el trabajo
realizado.
psicosocial
Frecuencia de
presentacin
S
No
Descripcin
Valor
Se trata de un
factor de riesgo?
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
total de la
condicin
CONDICIN
Condicin 20.
Reconocimiento
(confianza que
se deposita en
los trabajadores
y valoracin
que se hace del
trabajo y los
trabajadores).
Condicin 21.
Remuneracin
econmica /
salario
(oportunidad,
cumplimiento
de los acuerdos
hechos con el
empleador y
equilibrio con
respecto al
esfuerzo
realizado).
Condicin 22.
Bienestar
social.
Condicin 23.
Oportunidad de
desarrollo y ascenso
psicosocial
Frecuencia de
presentacin
S
No
Descripcin
Valor
Se trata de un
factor de riesgo?
Intensidad
Descripcin
Valor
Valor
total de la
condicin
ANEXO 4
Formato de perfil de riesgo
PERFIL DE RIESGO
DATOS DEL EVALUADOR

Profesin:
Postgrado:
ocupacional*:

dd
mm
aaaa
PERFIL CONDICIONES
DIMENSIN
CONDICIN
Condicin 1.
Planificacin y
asignacin del
trabajo
Condicin 2.
Consecucin y
logro de
resultados
Valor total
condicin
Sin riesgo o
Riesgo
riesgo
bajo
despreciable
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-2
0-2
Condicin 3.
Resolucin de
conflictos
0-2
Condicin 4.
Participacin que
brinda a
colaboradores
0-2
Condicin 5.
Motivacin del
equipo de trabajo
0-2
0-2
0-2
Condicin 6.
Comunicacin y
relacin con los
colaboradores
Condicin 7.
Apoyo social que
brinda a sus
colaboradores
PERFIL DIMENSIN
VALOR
TOTAL
DIMENSIN
Sin riesgo o
riesgo
( condiciones) despreciable
09
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
10 - 17
18 - 26
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
27 - 34 35 - 42
PERFIL CONDICIONES
RELACIONES SOCIALES EN EL
TRABAJO
RETROALIMENTACIN DEL
DESEMPEO
DIMENSIN
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-2
0-2
0-2
0-2
0-2
0-2
Condicin 14.
Apoyo social de
los compaeros
0-2
Condicin 15.
Trabajo en
equipo
0-2
Condicin 16.
Cohesin de
grupo
0-2
CONDICIN
Condicin 8.
Posibilidad de
recibir
retroalimentacin
Condicin 9.
Claridad de la
retroalimentacin
recibida
Condicin 10.
Oportunidad de la
retroalimentacin
recibida
Condicin 11.
Utilidad de la
retroalimentacin
para el desarrollo
y mejoramiento
del trabajo y del
trabajador
Condicin 12.
Posibilidad de
contacto e
interaccin con
otras personas
Condicin 13.
Caractersticas y
calidad de las
interacciones
Valor total
condicin
PERFIL DIMENSIN
VALOR
TOTAL
DIMENSIN
Sin riesgo o
riesgo
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-5
6 - 10
11 - 15
16 - 20 21 - 24
0-6
7 - 12
13 - 19
20 - 25 26 - 30
PERFIL CONDICIONES
RECOMPENSAS DERIVADAS DE
LA PERTENENCIA A LA
ORGANIZACIN Y DEL TRABAJO
QUE SE REALIZA
DIMENSIN
CONDICIN
Condicin 17.
Recompensas
derivadas del
sentimiento de
pertenencia a la
organizacin
Condicin 18.
Recompensas
derivadas de la
estabilidad que
brinda la
organizacin
Condicin 19.
Recompensas
derivadas del
sentimiento de
autorrealizacin
por el trabajo
realizado
Valor total
condicin
Sin riesgo o
Riesgo
riesgo
bajo
despreciable
Riesgo Riesgo
medio
alto
Riesgo
muy alto
0-2
0-2
0-2
PERFIL DIMENSIN
VALOR
TOTAL
DIMENSIN
Sin riesgo o
riesgo
0-4
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
5-7
8 - 12
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
13 - 15 16 - 18
PERFIL CONDICIONES
DIMENSIN
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
0-2
0-2
Condicin 22.
Bienestar social
0-2
Condicin 23.
Oportunidad de
desarrollo y
ascenso
0-2
CONDICIN
Condicin 20.
Reconocimiento
(confianza que se
deposita en los
trabajadores y
valoracin que se
hace del trabajo y
los trabajadores)
Condicin 21.
Remuneracin
econmica /
salario
(oportunidad,
cumplimiento de
los acuerdos
hechos con el
empleador y
equilibrio con
respecto al
esfuerzo
realizado)
Valor total
condicin
PERFIL DIMENSIN
VALOR
TOTAL
DIMENSIN
Sin riesgo o
riesgo
0-5
Riesgo
bajo
Riesgo
medio
6 - 10
11 - 15
Riesgo
alto
Riesgo
muy alto
16 - 20 21 - 24
ANEXO 5
Formato de informe de resultados de grupos focales
INFORME DE RESULTADOS DE LO S GRUPOS FOCALES

DATOS DEL EVALUADOR

Profesin:
Postgrado:
No. Licencia en salud
ocupacional*:
Fecha de expedicin de la licencia
en salud ocupacional*:
* Todo informe que carezca de estos datos no ser vlido .

dd
mm
aaaa
1
Dimensiones que
representan riesgo
psicosocial
(escriba en el primer lugar
la que representa mayor
riesgo)
2
3
4
5
Dimensiones que
representan riesgo
psicosocial
Condiciones de
riesgo psicosocial
Condicin

evaluador
Dimensiones que no
representan riesgo
psicosocial
Recomendaciones
VII
Cuestionario para
la evaluacin del
estrs - Tercera
versin
Manual del usuario
Cuestionario para
la evaluacin
del estrs
C O N T E N I D O
1.
Ficha tcnica
2.
Glosario
3.
Versiones del cuestionario
4.
Estructura del cuestionario
5.
Fundamentacin estadstica
5.1
Caractersticas de la muestra
5.2
Caractersticas psicomtricas del cuestionario
5.2.1
Validez y confiabilidad
6.
Instrucciones para la aplicacin y calificacin
6.1
Aplicacin
6.1.1
Escala de respuesta
6.1.2
Modalidades de aplicacin
6.1.2.1 Heteroaplicacin
6.1.2.2 Autoaplicacin
6.1.3
Condiciones de aplicacin
6.2
Calificacin e interpretacin
Referencias
Anexos
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIN DEL ESTRS - TERCERA VERSIN / MANUAL DEL USUARIO
1.
FICHA TCNICA
Nombre:
Cuestionario para la evaluacin del estrs. Tercera versin.
Primera versin 1996

Segunda versin 2005
Tercera versin 2010
Autores:
Primera versin: Ministerio de Trabajo y Pontificia Universidad Javeriana, Villalobos G., 1996
Segunda versin: adaptacin y validacin Villalobos G., 2005
Tercera versin: revalidacin Ministerio de la Proteccin Social,
Pontificia Universidad Javeriana, Subcentro de Seguridad Social y
Riesgos Profesionales, 2010.
Tipos de aplicacin:
Individual o colectiva
Modalidades de aplicacin:
Autoaplicacin o heteroaplicacin
Poblacin a quien se
puede aplicar:

Objetivo del cuestionario:
Identificar los sntomas fisiolgicos, de comportamiento social y laboral, intelectuales y psicoemocionales del estrs.
Baremacin:
Baremos en centiles obtenidos de una muestra de 4521 trabajadores

afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales pertenecientes a las seis regiones del pas y a los cuatro grandes sectores
econmicos.
Baremos diferenciales para dos grupos ocupacionales:
Trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o tcnicos.
Trabajadores con cargos de auxiliares y operarios.
Cuestionario que recopila informacin subjetiva del trabajador que lo

responde.
Nmero de tems:
31 tems
7 minutos (duracin promedio)
Materiales
Cuestionario para la evaluacin del estrs. Tercera versin (Anexo 1).

Ficha de datos generales (Anexo 2).
Formato para la presentacin del informe individual de resultados
(Anexo 3).
369
Consideraciones importantes:
Como aporte a la comunidad de trabajadores, empleadores, instituciones de la
seguridad social y profesionales de la salud ocupacional, y trascendiendo el alcance
definido para la batera de instrumentos para la evaluacin de factores psicosociales,
los autores aportan dos elementos adicionales con el fin de dar un valor agregado
a los usuarios. Tales elementos son:
2.
a)
Tercera versin del Cuestionario para la evaluacin del estrs que se presenta
en este manual.
b)
Aplicativo bsico para captura de datos.
GLOSARIO
Autoaplicacin: se refiere a la modalidad de aplicacin del cuestionario, en la que el trabajador

lee y diligencia las respuestas por su propia cuenta.
Examinador: se refiere a la persona encargada de aplicar el cuestionario.
Heteroaplicacin: modalidad de aplicacin del cuestionario, en la que el examinador lee las
instrucciones y los tems a los trabajadores. Puede ser grupal o individual, con dos situaciones
posibles: la primera, en la que cada trabajador diligencia su formato luego de escuchar la lectura
y, la segunda, en la que el examinador adems de leer registra en el formato la respuesta
seleccionada por la persona encuestada.
Nivel de cargo: se refiere a la clasificacin que se hace del tipo de cargo en cuatro categoras:
1) jefatura, 2) profesional o tcnico, 3) auxiliar y 4) operario.
370
Nivel educativo: clasificacin que se hace del grado de escolaridad en categoras: ninguno
(analfabeta), primaria incompleta, primaria completa, bachillerato incompleto, bachillerato
completo, tcnica o tecnolgica incompleta, tcnica o tecnolgica completa, pregrado incompleto,
pregrado completo, carrera militar o polica, posgrado incompleto, posgrado completo.
3.
VERSIONES DEL CUESTIONARIO
El Cuestionario para la evaluacin del estrs tiene tres versiones. La primera fue desarrollada
por la Pontificia Universidad Javeriana (Villalobos, G.) para el Ministerio de Trabajo (1996); la
segunda constituy una adaptacin y validacin desarrollada por Villalobos, G. (2005), y la tercera
fue una revalidacin y readaptacin desarrollada por la Pontificia Universidad Javeriana, a travs
del Subcentro de Seguridad Social en 2010.
La versin inicial se construy y valid con una muestra de 172 sujetos, con edad promedio de
35 aos.
La segunda versin implic importantes cambios en el sistema de calificacin de niveles de
riesgo para la salud y en la baremacin, gracias a un estudio de seguimiento de cohortes de
trabajadores (Villalobos G., 2005). Esta versin se valid con 2199 trabajadores de diversas
actividades econmicas y ocupaciones y los baremos se construyeron para cuatro niveles
ocupacionales: directivo, profesional, auxiliar y operativo.
La tercera versin consiste en una actualizacin de baremos y un ajuste al modo de clculo de
los niveles de estrs de la versin anterior. La finalidad de los cambios incluidos en esta versin
es adecuar la interpretacin de resultados para hacerla homologable con los criterios utilizados
en los instrumentos de la Batera para la evaluacin de factores psicosociales, diseada por la
Pontificia Universidad Javeriana para el Ministerio de la Proteccin Social (2010).
4.
ESTRUCTURA DEL CUESTIONARIO
El Cuestionario para la evaluacin del estrs es un instrumento diseado para evaluar sntomas
reveladores de la presencia de reacciones de estrs, distribuidos en cuatro categoras principales
segn el tipo de sntomas de estrs: a) fisiolgicos, b) comportamiento social c) intelectuales y
laborales y d) psicoemocionales.
En la tabla 1 se presenta la cantidad de tems segn categoras de sntomas.
Tabla 1.
Nmero de tems segn categoras de sntomas.

Categoras
Sntomas fisiolgicos
Sntomas de comportamiento social
Sntomas intelectuales y laborales
Sntomas psicoemocionales
Total
Cantidad de tems
8
4
10
9
31
Si bien el cuestionario se divide en agrupaciones de sntomas, el instrumento debe administrarse

por completo (31 sntomas) y slo es posible obtener resultados vlidos por el total del
cuestionario.
5.
FUNDAMENTACIN ESTADSTICA
5.1 CARACTERSTICAS DE LA MUESTRA

El Cuestionario para la evaluacin del estrs, primera versin fue validado en una muestra
de 172 trabajadores de la ciudad de Bogot, la segunda versin con 2199 (Villalobos G. 2005)
y la tercera con 4521. Los estudios de validacin de la segunda y tercera versin del
cuestionario se realizaron con trabajadores pertenecientes a las seis regiones del pas (Andina,
Amazona, Caribe, Bogot, Orinoqua y Pacfica) y a los cuatro grandes sectores econmicos
que agrupan las actividades de las empresas en Colombia (servicios, industria, comercio y
agrcola).
371
5.2 CARACTERSTICAS PSICOMTRICAS DEL CUESTIONARIO

La validez y la confiabilidad del Cuestionario para la evaluacin del estrs se estimaron de
forma diversa pero complementaria en las tres versiones del mismo.
A continuacin se presentan los principales hallazgos de los anlisis estadsticos y psicomtricos
que corroboran las caractersticas de validez y confiabilidad del cuestionario.
5.2.1 Validez y confiabilidad

A partir de la revisin de literatura cientfica se recopilaron los sntomas principales que indican la
presencia de reacciones de estrs. Con esta informacin ms la consulta de expertos, se construy
la primera versin del instrumento. La validez de sta se determin por el mtodo de jueces.
La segunda versin del Cuestionario para la evaluacin del estrs (Villalobos G., 2005) incluy
dos ejercicios de validacin de contenido. El primero fue la indagacin de los sntomas de
estrs reportados por los trabajadores a los servicios mdicos asistenciales (IPS) y a los de
salud ocupacional de varias empresas, informacin que se recopil mediante entrevistas con
los profesionales responsables. El segundo anlisis fue la validacin con jueces (psiclogos y
mdicos del rea de Salud Ocupacional).
Se calcularon igualmente los coeficientes de correlacin de Pearson entre las puntuaciones de
las dimensiones (grupos de sntomas) y los puntajes totales del cuestionario. Los resultados
ratificaron la validez de constructo del instrumento (r = 0,87; p = 0,001; Villalobos G., 2005).
En la tercera versin del cuestionario de estrs se estim la validez concurrente del cuestionario,
tomando la segunda versin del mismo (Villalobos G., 2005), y calculando su correlacin con
las escalas de salud general, vitalidad y salud mental del cuestionario SF-36v2 (Ware, J. E., y
cols., 2007). Cabe precisar que las escalas de salud del SF-36v2 haban sido previamente
validadas en poblacin colombiana.
372
Los resultados del cuestionario de estrs se correlacionaron de forma inversa y significativa

con las tres escalas del SF-36v2 (estado general de salud percibido, vitalidad y salud mental).
Esto correspondi con el comportamiento esperado, pues a mayor nivel de estrs menores
condiciones de salud general, de salud mental y de vitalidad. Estos resultados confirman la
validez concurrente del cuestionario (Tabla 2).
La consistencia interna de la segunda versin del cuestionario se estim a travs del Alfa de
Cronbach, cuyo coeficiente1 fue de 0,889 (p = 0,001). La tercera versin del cuestionario no
present cambios en el nivel de consistencia interna hallado en la segunda versin.
1
Por lo general, el Coeficiente Alfa de Cronbach no viene acompaado de algn valor de probabilidad asociado; sin embargo,
mientras su valor se aproxime ms a 1 (valor mximo), mayor es la confiabilidad de la escala. Adems, en el contexto
psicomtrico y por acuerdos tcitos, se considera que valores del alfa superiores a 0,7 son suficientes para garantizar la
confiabilidad de una escala.
El estudio de validacin de los cuestionarios adopt la siguiente escala para la valoracin del coeficiente de confiabilidad:
Inferior a 0,65 = Baja confiabilidad
0,65 0,70 = Confiabilidad aceptable
0,71 0,80 = Buena confiabilidad
0,81 0,90 = Muy buena confiabilidad
0,91 1,00 = Excelente confiabilidad
Adaptado de Barraza Macas, A. Apuntes sobre metodologa de la investigacin. Confiabilidad. En: Investigacin educativa.
No. 6. 2007. Universidad Pedaggica de Durango. Disponible: www.dialnet.unirioja.es
La confiabilidad total de la segunda versin del cuestionario se obtuvo por el mtodo de testretest y su resultado fue significativo (r = 0,851; p = 0,005).
Los resultados de validez y confiabilidad de la segunda versin del cuestionario son indicadores
positivos de su calidad.
Tabla 2.
Coeficientes de correlaciones entre la segunda versin del Cuestionario

para la evaluacin del estrs y tres escalas del SF-36v2 (N = 2354).
**
6.
Escalas
Coeficientes de correlacin con el cuestionario

para la evaluacin del estrs
Salud general
Vitalidad
Salud mental
-0,485**
-0,636**
-0,662**
La correlacin es significativa al nivel 0,01 (unilateral).
INSTRUCCIONES PARA LA APLICACIN Y CALIFICACIN
6.1 APLICACIN
6.1.1 Escala de respuesta
Los tems del Cuestionario para la evaluacin del estrs, tienen una escala de respuestas tipo
Likert, en la que el trabajador selecciona una nica opcin de respuesta, aquella que mejor
refleje la ocurrencia de ciertos sntomas en los ltimos tres meses. La respuesta escogida se
debe marcar con una X en el espacio correspondiente.
La escala de respuestas es la siguiente:
Siempre
Casi
siempre
A veces
Nunca
6.1.2 Modalidades de aplicacin

El Cuestionario para la evaluacin del estrs puede aplicarse en dos modalidades:
6.1.2.1 Heteroaplicacin
Esta modalidad tiene dos opciones de manejo:
a.
Heterolectura y autodiligenciamiento. El examinador lee los enunciados, los tems y las

alternativas de respuesta. El trabajador selecciona y registra por s mismo las respuestas
en el formato. Esta modalidad requiere que los que respondan el cuestionario lean y escriban.
373
Para esta opcin, la heteroaplicacin puede hacerse de manera individual o en grupo. Se

recomienda utilizar la modalidad de grupos, de mximo cinco (5) trabajadores, con nivel
educativo de primaria completa, y grupos de mximo 12 trabajadores con bachillerato
incompleto (ver tabla 3).
El efectivo uso de esta modalidad depender de la revisin que el examinador realice al
correcto diligenciamiento de las respuestas por parte de quienes responden.
b.
Heterolectura y heterodiligenciamiento. El examinador lee los enunciados, los tems y las

opciones de respuesta, y una vez el trabajador dice su respuesta, el examinador la registra
en el formato. Esta es una opcin de aplicacin individual, recomendada para grados
educativos desde analfabeta, primaria incompleta, bachillerato incompleto, as como para
personas que presentan dificultades de lectoescritura..
6.1.2.2 Autoaplicacin
En esta modalidad el examinador entrega a cada trabajador el cuestionario y le solicita leer las
instrucciones mentalmente, mientras que el examinador las va leyendo en voz alta. Una vez finaliza,
se pide al trabajador que contine leyendo y respondiendo por s slo los enunciados y los tems.
La Tabla 3 presenta las indicaciones sobre el nivel educativo de los trabajadores y la modalidad
de aplicacin que debe utilizarse (autoaplicacin, heteroaplicacin).
Tabla 3.
Modalidades de aplicacin del cuestionario para la evaluacin del estrs.

Nivel educativo
Ninguno (analfabeta)
Primaria incompleta
Tipo de aplicacin
Individual
Heteroaplicacin (heterolectura y
heterodiligenciamiento)
Individual
Colectiva
autodiligenciamiento)
Primaria completa
374
(mximo 5 personas por

examinador)
Bachillerato incompleto
Bachillerato completo
Individual
Colectiva
(mximo 12 personas
por examinador)
Tcnica o tecnolgica incompleta

Tcnica o tecnolgica completa
Pregrado incompleto
Pregrado completo
Posgrado incompleto
Posgrado completo
Individual o colectiva
Autoaplicacin con opcin de

heteroaplicacin (heterolectura y
Autoaplicacin con opcin de
heteroaplicacin (heterolectura y
autodiligenciamiento)
Autoaplicacin
6.1.3 Condiciones de aplicacin

La correcta aplicacin del Cuestionario para la evaluacin del estrs considera varios aspectos:
Integridad del cuestionario:

Con el fin de garantizar la validez y confiabilidad de los resultados obtenidos a travs del
cuestionario, este instrumento no debe ser alterado en su estructura, contenido u orden.
Es por tanto contraindicado realizar cualquier tipo de modificacin a las instrucciones,
tems o forma de calificacin. Esto implica que no se deben eliminar o incluir nuevos
apartados. El cuestionario debe aplicarse en su totalidad y se rechaza su uso modular o
por dimensiones.
En todos los casos deben respetarse los derechos de autor y de la institucin que lo
desarroll y valid. En consecuencia, el formato de presentacin debe mantenerse sin
modificacin alguna en su estructura, crditos y logos.
Perfil del examinador:

2
Segn la Resolucin 2646 de 2008 , la evaluacin que se realiza en el contexto de la

identificacin de los factores psicosociales y sus efectos deber ser realizada por un experto,
quien es un psiclogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de
prestacin de servicios en psicologa ocupacional.
3
dicha situacin.
En consecuencia, la aplicacin del cuestionario para la evaluacin del estrs, as como el
anlisis e interpretacin de resultados debern ser efectuados por un experto, segn lo
define la Resolucin 2646 de 2008 o la normativa legal vigente.
Requerimientos para el examinador:

El examinador debe leer y comprender el manual general de la batera de instrumentos
para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial y el presente manual antes de realizar
la primera aplicacin.
Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Resolucin 2646, de julio 17 de 2008, por la cual se establecen disposiciones
De acuerdo con la Ley 1090 de 2006, para ejercer la profesin de psiclogo se requiere acreditar su formacin
375
Condiciones del ambiente de aplicacin:

Para lograr una efectiva aplicacin del cuestionario es importante considerar condiciones
4
de privacidad, adecuadas condiciones de iluminacin, ventilacin y control de ruidos .
Es altamente recomendable que durante la aplicacin del cuestionario no se presenten
interrupciones. El acatamiento de estas condiciones coadyuvar para que la aplicacin se
haga en un tiempo cercano al promedio que se resea en la ficha tcnica.
Secuencia de la aplicacin:
Se debe seguir la siguiente secuencia de actividades:
a. Presentacin.
b. Carta de informacin y firma del consentimiento informado.
c. Aplicacin del cuestionario.
d. Aplicacin de la ficha de datos generales.
a.
Presentacin del examinador: el experto que aplica el cuestionario se presenta con

su nombre y profesin. A continuacin explica su oficio en la aplicacin del cuestionario
para evaluar la presencia de sntomas de estrs, actividad que se explicar con ms
detalle con la carta de informacin y el consentimiento informado.
b.
Carta de informacin y firma del consentimiento informado: una vez finalizada la

presentacin, el examinador entrega a cada trabajador una copia de la carta de
informacin, la lee en voz alta y despacio. Al terminar, debe resolver las dudas que
puedan presentarse y solicita la firma de la carta de quienes estn de acuerdo en
participar voluntariamente. La carta incluye el texto completo del consentimiento
informado que se debe firmar.
En caso de que algn trabajador manifieste su deseo de no responder el cuestionario
o que no quiera firmar la carta, el examinador le solicitar firmar una constancia que
explicite que se rehsa a ser evaluado. En cualquier caso se respetar la libre decisin
del trabajador para participar en el proceso de evaluacin de sntomas de estrs.
376
Si a la aplicacin individual asistieran trabajadores analfabetas, el examinador debe

diligenciar los datos del consentimiento informado y solicitar las firmas; si no es posible,
debe conseguir una almohadilla para tomar las huellas digitales.
Al concluir esta etapa, el examinador debe recoger todas las cartas de informacin
diligenciadas y firmadas, antes de continuar con la siguiente actividad.
c.
Aplicacin del cuestionario: cerrada la etapa anterior, el examinador entregar a los

trabajadores el cuestionario.
Es recomendable un ambiente de poco ruido y para los casos de heteroaplicacin un ambiente en el que se facilite que los
trabajadores escuchen al examinador.
5
En caso de autoaplicacin, el examinador deber solicitar a los participantes que diligencien

el formato con la fecha de realizacin del cuestionario y con el nmero de identificacin o
ID correspondiente en los espacios destinados (parte superior derecha). El nmero de
identificacin puede coincidir con el nmero de cdula; sin embargo, si se desea mantener
el anonimato, se sugiere asignar un cdigo a cada trabajador. Debe considerarse que en
caso de aplicarse otro cuestionario de la batera, el trabajador debe ser identificado con el
mismo ID o cdigo.
En la autoaplicacin, el experto que entrega el cuestionario pedir a los trabajadores que
lean las instrucciones y, para el caso de heteroaplicacin, las leer en voz alta. Si se
presentan dudas, deber responderlas y cuando se tengan claras las instrucciones, se
indicar el inicio para llenar el cuestionario.
Durante el diligenciamiento del cuestionario se recomienda que el examinador est atento
a resolver las dudas que surjan en la actividad.
En la modalidad de autoaplicacin colectiva, se recomienda que el examinador se desplace
por el sitio y verifique que los trabajadores contesten correctamente las preguntas. Es
decir, que observe y verifique sutilmente que se consigna una sola respuesta por pregunta
y que se sita dentro de cada casilla dispuesta.
En la modalidad de heteroaplicacin colectiva es necesario que el examinador lea en voz
alta un tem y conceda tiempo para que lo contesten antes de continuar con el siguiente.
En el caso de heteroaplicacin individual, se recomienda que la persona encargada de
aplicar los cuestionarios permanezca cerca del trabajador, con el fin de aclarar cualquier
duda. Bajo esta modalidad ser necesario que el examinador lea despacio las instrucciones
e tems y d tiempo al trabajador de contestar, antes de continuar con los siguientes.
Cuando los trabajadores terminen de diligenciar el cuestionario, el responsable de la
aplicacin debe acercarse al participante y verificar que cada pregunta tenga una sola
respuesta marcada. Si el cuestionario est incompleto debe devolverlo para que se concluya
el diligenciamiento, salvo que el trabajador decida libremente no responder a uno o varios
tems.
Puntos claves que debe verificar el examinador:
Todos los tems deben estar diligenciados.
No deben presentarse marcaciones con doble respuesta.
Si bien los trabajadores tienen la libertad de dejar de contestar alguna pregunta, es necesario
tener presente que los resultados totales se invalidarn si no se cuenta con la totalidad de
tems respondidos. El criterio de manejo para las dobles respuestas ser el mismo que
para los tems sin respuesta. En ningn caso se deber obligar o forzar a un trabajador a
responder un tem, a pesar de que pueda afectar la obtencin del resultado total.
El examinador es el experto que administra la aplicacin de los cuestionarios.
377
Situaciones ms frecuentes en que los trabajadores pueden solicitar aclaraciones:
d.
No se comprende el significado de una palabra. El examinador debe orientar al

trabajador y aclarar nicamente el significado de la palabra que no es entendida.
No se comprende el significado de un tem. En estos casos se recomienda que el
examinador solicite al respondiente que lea en voz alta y le repita la escala. En ningn
caso el examinador podr parafrasear el tem o explicarlo en otros trminos, dado que
esto puede sesgar la respuesta del trabajador.
Aplicacin de la ficha de datos generales: se recomienda suministrar a los participantes la

ficha de datos generales una vez hayan respondido el cuestionario.
Aplicacin de otros cuestionarios de la batera:
Si durante una sesin se decide aplicar otros cuestionarios de la batera (factores de riesgo
psicosocial intralaboral o extralaboral), se recomienda seguir la siguiente secuencia:
1
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral.
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
Cuestionario para la evaluacin del estrs.
Ficha de datos generales.
Esta secuencia es recomendada visto que los cuestionarios se administrarn segn la cantidad
de tems de cada instrumento, de mayor a menor. De esta forma el trabajador hallar que los
que responde despus del intralaboral son ms fciles de contestar y por ende le tomarn
menos tiempo.
Importante:
378
Son aplicables para este cuestionario las mismas condiciones respecto a la reserva
de la informacin y consentimiento informado que se establecen en la seccin 6
del manual general de la batera. Los resultados individuales que se generen de
este cuestionario son de carcter confidencial y por tanto deben manejarse con
total reserva.
El trabajador podr conocer los resultados de la evaluacin de estrs, mediante
informe preparado por el psiclogo que lo evalu.
Esta informacin individual solo podr ser conocida por otra instancia de la empresa
o por las instituciones de seguridad social a las que el trabajador est afiliado, con
previo consentimiento y autorizacin escrita del trabajador, y solo por intermedio
del mdico especialista en salud ocupacional o medicina del trabajo.
La informacin de estadsticas generales de los resultados de la evaluacin podr
ser presentada al interior de la empresa por el psiclogo evaluador, quien debe
garantizar la confidencialidad de informacin individual aportada por los trabajadores.
La informacin que se recopile durante el proceso de aplicacin de este instrumento

y los archivos magnticos que se conciban con los datos, debern ser manejados
con absoluta reserva y confidencialidad. Por lo tanto, resulta imprescindible tomar
en consideracin que los resultados o reportes individuales de la evaluacin de
estrs, se incluirn en la historia clnica ocupacional de cada trabajador y por tanto
son aplicables a estos documentos las mismas disposiciones legales que se
establezcan para el manejo, archivo y reserva de las historias clnicas
6
ocupacionales . Para garantizar este aspecto, los mdicos especialistas en
Medicina del Trabajo o Salud Ocupacional que formen parte de los servicios mdicos
de la empresa, tendrn la guarda y custodia de la historia clnica ocupacional y son
responsables de proteger su confidencialidad (Artculo 16 de la Resolucin 2346
de 2007).
6.2 CALIFICACIN E INTERPRETACIN

A continuacin se explica paso a paso la forma de calificar el cuestionario para la evaluacin del
estrs con el fin de obtener una puntuacin total.
Los resultados se interpretan en el sentido de que a mayor puntaje obtenido, mayor es el nivel
de sntomas de estrs.
En la Figura 1 se presenta la sntesis del proceso de calificacin del cuestionario.
Cabe precisar que a efectos de facilitar la calificacin del cuestionario, los autores de la batera
desarrollaron un aplicativo bsico para la captura de los datos7 , que contiene toda la sintaxis
necesaria para que sea el sistema de informacin el que efecte los siguientes pasos: (1)
calificacin de los tems, (2) obtencin de los puntajes brutos, (3) transformacin de los puntajes
brutos, (4) comparacin de los puntajes transformados con las tablas de baremos y obtencin
del informe individual para cada trabajador.
El aplicativo constituy un desarrollo adicional en la construccin de la batera de instrumentos
de evaluacin de los factores psicosociales. Por lo tanto, no es objeto de desarrollos adicionales
o de soporte tcnico alguno y, en consecuencia, los usurarios exoneran a los autores de toda
responsabilidad por su uso. En consecuencia, este aplicativo debe entenderse como una
herramienta de valor agregado para la batera, que disminuye el esfuerzo de los beneficiarios
en relacin con el clculo manual de resultados.
6
7
Se entienden aplicables las disposiciones sobre el manejo, archivo y reserva de las historias clnicas establecidas en la
Resolucin 2346 de 2007 y en la Resolucin 1918 de 2009; y aquellas que las adicionen o modifiquen.
El aplicativo est desarrollado en una hoja de clculo de Excel, cuyo requerimiento operativo es la versin 2007 de Office
o posteriores.
379
Figura 1. Proceso de calificacin del cuestionario para la evaluacin del estrs.
Paso 1. Calificacin de los tems
Paso 2. Obtencin del puntaje bruto total
Paso 3. Transformacin del puntaje bruto total
Paso 4. Comparacin del puntaje total transformado con las tablas

de baremos
Paso 5. Interpretacin del nivel de estrs
Paso 1. Calificacin de los tems:
Cada uno de los tems del cuestionario debe ser calificado con valores (nmeros enteros) que
oscilan entre 0 y 9. Dichos valores permiten calcular el puntaje bruto del cuestionario.
380
Cada una de las opciones de respuesta de los tems (siempre, casi siempre, a veces y nunca)
tienen un valor, el cual debe indicar que a mayor puntuacin del tem, mayor la ocurrencia del
sntoma. En la tabla 4 se presentan los valores que se asignan a las opciones de respuesta
para cada tem.
En la situacin en que un tem no haya sido respondido o presente una doble marcacin, se
tomar como un dato perdido, sin calificacin alguna.
Paso 3. Obtencin del puntaje bruto total:
La obtencin del puntaje bruto total implica la sumatoria de los siguientes subtotales que
corresponden a promedios ponderados:
a.
Se obtiene el puntaje promedio de los tems 1 al 8, y el resultado se multiplica por

cuatro (4).
Tabla 4.
Calificacin de las opciones de respuesta de los tems.

tems
Calificacin de las opciones de respuesta

Siempre
Casi siempre
A veces
Nunca
1, 2, 3, 9, 13, 14, 15, 23 y 24
4, 5, 6, 10, 11, 16, 17, 18, 19, 25,

26, 27 y 28
7, 8, 12, 20, 21, 22, 29, 30 y 31
b.
Se obtiene el puntaje promedio de los tems 9 al 12, y el resultado se multiplica por tres (3).
c.
Se obtiene el puntaje promedio de los tems 13 al 22, y el resultado se multiplica

por dos (2).
d.
Se obtiene el puntaje promedio de los tems 23 al 31.

Importante:
Si un cuestionario no cuenta con el total de tems respondidos no debe calcularse

su puntaje bruto. De hacerse, el resultado que se obtenga no sera vlido.
Paso 2. Transformacin de los puntajes brutos:

Con el fin de lograr mejores comparaciones de los puntajes obtenidos en el cuestionario, el
siguiente paso consiste en realizar una transformacin lineal del puntaje bruto total a una escala
de puntajes que van de 0 a 100. Para realizar esta transformacin se utiliza la siguiente frmula:
Puntaje transformado =
Puntaje bruto total

61,16
X 100
Cabe precisar que la transformacin del puntaje bruto es una innovacin que se introduce en la
tercera versin del cuestionario para evaluar el estrs.
Importante:
Los puntajes transformados deben ser manejados con slo un decimal a travs
8
del mtodo de aproximacin por redondeo , de lo contrario la comparacin con la
tabla de baremos carecer de validez y la interpretacin ser errada.
Los puntajes transformados slo pueden adquirir valores entre cero (0) y 100. En caso
de que al transformar un puntaje se obtenga un valor inferior a cero o superior a 100, se
deber rectificar el clculo realizado, dado que dichos valores indicarn un error.
Aproximar un nmero a una determinada cifra por redondeo implica observar la cifra que est a su derecha, si sta es
mayor o igual a 5 se le suma un 1 a la cifra anterior, es decir, a la que est a su izquierda; si por el contrario, la cifra es menor
que 5, la anterior no se altera. Por ejemplo, si se obtiene un puntaje de 29,15, ser aproximada a 29,2; si se obtiene 29,14,
se mantiene en 29,1.
381
Paso 4. Comparacin del puntaje total transformado con las tablas de baremos:
El paso siguiente consiste en comparar los puntajes transformados con las tablas de baremos,
que indicarn el nivel de estrs que representa la puntuacin transformada del puntaje total.
La tercera versin del Cuestionario para la evaluacin del estrs utiliza dos tipos de baremos
segn el nivel del cargo que ocupa el trabajador que responde el cuestionario (Tabla 5). En la
tabla 6 se presentan los baremos para la interpretacin del puntaje total del cuestionario.
Tabla 5.
Baremos de interpretacin de resultados de la tercera versin del

Cuestionario para la evaluacin del estrs.
Nivel ocupacional de los trabajadores
a quienes se aplica el cuestionario
Baremos
Jefes: comprende los cargos de direccin o jefatura. Se caracterizan por

tener personas a cargo y por asegurar la gestin y los resultados de una
determinada seccin o por la supervisin de otras personas. Por ejemplo,
gerentes, directores, jefes de oficina, de departamento, de seccin, de taller,
supervisores, capataces o coordinadores, entre otros.
Jefes, profesionales
y tcnicos
Auxiliares y
operarios
Profesionales o tcnicos: personal calificado que ocupa cargos en los que

hay dominio de una tcnica, conocimiento o destreza particular y en los que
el trabajador tiene un buen grado de autonoma, por lo cual, en su actividad
laboral toma decisiones basndose en su criterio profesional o tcnico. Sin
embargo, no supervisa y no responde por el trabajo de otras personas. Por
ejemplo, profesionales, analistas, tcnicos o tecnlogos, entre otros.
Auxiliares: cargos en los que se requiere el conocimiento de una tcnica o
destreza particular. Quienes ocupan estos cargos tienen menor autonoma,
por lo cual su actividad laboral est guiada por las orientaciones o instrucciones dadas por un nivel superior. Por ejemplo, secretarias, recepcionistas,
conductores, almacenistas, digitadores, entre otros.
Operarios: comprende cargos en los que no se requieren conocimientos
especiales. El trabajador sigue instrucciones precisas de un superior. Por
ejemplo, ayudantes de mquina, conserjes, personal de servicios generales,
obreros o vigilantes, entre otros.
382
Tabla 6.
Baremos de la tercera versin del Cuestionario para la evaluacin del

estrs.
Puntaje total transformado
Nivel de sntomas de estrs

Muy bajo
Bajo
Medio
Alto
Muy alto
Jefes, profesionales y tcnicos
Auxiliares y operarios
0,0 a 7,8
7,9 a 12,6
12,7 a 17,7
17,8 a 25,0
25,1 a 100
0,0 a 6,5
6,6 a 11,8
11,9 a 17,0
17,1 a 23,4
23,5 a 100
Paso 5. Interpretacin del nivel de estrs:

Comparado el puntaje transformado con los baremos que le correspondan, se podr identificar
el nivel de estrs que representa.
Cada uno de los posibles niveles de estrs tiene interpretaciones particulares que se resean
a continuacin:
Muy bajo: ausencia de sntomas de estrs u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar
actividades de intervencin especficas, salvo acciones o programas de promocin en
salud.
Bajo: es indicativo de baja frecuencia de sntomas de estrs y por tanto escasa afectacin
del estado general de salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas de intervencin,
a fin de mantener la baja frecuencia de sntomas.
Medio: la presentacin de sntomas es indicativa de una respuesta de estrs moderada.

Los sntomas ms frecuentes y crticos ameritan observacin y acciones sistemticas de
intervencin para prevenir efectos perjudiciales en la salud. Adems, se sugiere identificar
los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relacin
con los efectos identificados.
Alto: la cantidad de sntomas y su frecuencia de presentacin es indicativa de una respuesta

de estrs alto. Los sntomas ms crticos y frecuentes requieren intervencin en el marco
de un sistema de vigilancia epidemiolgica. Adems es muy importante identificar los
factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relacin con
los efectos identificados.
Muy alto: la cantidad de sntomas y su frecuencia de presentacin es indicativa de una

respuesta de estrs severa y perjudicial para la salud. Los sntomas ms crticos y frecuentes
requieren intervencin inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiolgica.
As mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral
que pudieran tener alguna relacin con los efectos identificados.
En el Anexo 3 se presenta el formato modelo para presentar un informe de resultados individuales

de la aplicacin del cuestionario para la evaluacin del estrs.
REFERENCIAS
Barraza Macas, A. Apuntes sobre metodologa de la investigacin. Confiabilidad. En:
Investigacin educativa. No. 6. 2007. Universidad Pedaggica de Durango. Disponible:
www.dialnet.unirioja.es
Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Programa de vigilancia
epidemiolgica de factores de riesgo psicosocial. Elaborado por Villalobos Fajardo,
G.H. Bogot. 1996. 174 p.
383
Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Resolucin 2646 de julio 17 de 2008. 10 p.

Colombia. Ministerio de la Proteccin Social Pontificia Universidad Javeriana. Villalobos G.H.
y cols. Estudio para el diseo de una batera de instrumentos para la evaluacin de factores
psicosociales: El Ministerio. 2010.
Villalobos Fajardo, G. Diseo de un sistema de vigilancia epidemiolgica de factores de riesgo
psicosocial en el trabajo. Tesis doctoral para la obtencin del grado cientfico de Doctor en
Ciencias de la Salud. Escuela Nacional de Salud Pblica, La Habana, Cuba. 2005.
Ware, J.E., y cols. Users Manual for the SF-36v2 Health Survey. 2 ed. Lincoln, R.I. Quality
Metric Incorporated. 2007.
384
ANEXOS
ANEXO 1.
Cuestionario para la evaluacin del estrs - Tercera versin
Fecha de aplicacin:
dd
mm
aaaa
Nmero de identificacin
del respondiente (ID):
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIN DEL ESTRS

TERCERA VERSIN
Libertad y Orden
Ministerio de la Proteccin Social
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIN DEL ESTRS TERCERA VERSIN

Seale con una X la casilla que indique la frecuencia con que se le han presentado los siguientes
malestares en los ltimos tres meses.
Malestares
1. Dolores en el cuello y espalda o tensin muscular.
2. Problemas gastrointestinales, lcera pptica, acidez,
problemas digestivos o del colon.
3. Problemas respiratorios.
4. Dolor de cabeza.
5. Trastornos del sueo como somnolencia durante el da o
desvelo en la noche.
6. Palpitaciones en el pecho o problemas cardacos.
7. Cambios fuertes del apetito.
8. Problemas relacionados con la funcin de los rganos
genitales (impotencia, frigidez).
9. Dificultad en las relaciones familiares.
10. Dificultad para permanecer quieto o dificultad para iniciar
actividades.
11. Dificultad en las relaciones con otras personas .
12. Sensacin de aislamiento y desinters.
13. Sentimiento de sobrecarga de trabajo.
14. Dificultad para concentrarse, olvidos frecuentes.
15. Aumento en el nmero de accidentes de trabajo .
16. Sentimiento de frustracin, de no haber hecho lo que se
quera en la vida.
17. Cansancio, tedio o desgano.
18. Disminucin del rendimiento en el trabajo o poca creatividad .
19. Deseo de no asistir al trabajo.
20. Bajo compromiso o poco inters con lo que se hace.
21. Dificultad para tomar decisiones.
22. Deseo de cambiar de empleo.
23. Sentimiento de soledad y miedo.
24. Sentimiento de irritabilidad, actitudes y pensamientos
negativos.
25. Sentimiento de angustia, preocupacin o tristeza.
26. Consumo de drogas para aliviar la tensin o los nervios.
27. Sentimientos de que "no vale nada", o " no sirve para nada" .
28. Consumo de bebidas alcohlicas o caf o cigarrillo .
29. Sentimiento de que est perdiendo la razn.
30. Comportamientos rgidos, obstinacin o terquedad.
31. Sensacin de no poder manejar los problemas de la vida.
Siempre
Casi
siempre
A veces
Nunca
ANEXO 2
Ficha de datos generales
Fecha de aplicacin:
dd
mm
aaaa
Nmero de identificacin
del respondiente (ID):
FICHA DE DATOS GENERALES

Las siguientes son algunas preguntas que se refieren a informacin general de usted o su
ocupacin.
Por favor seleccione una sola respuesta para cada pregunta y mrquela o escrbala en la
casilla. Escriba con letra clara y legible.
1. Nombre completo:
2. Sexo:
Masculino
Femenino
3. Ao de nacimiento:
4. Estado civil:
Soltero (a)
Casado (a)
Unin libre
Separado (a)
Divorciado (a)
Viudo (a)
Sacerdote / Monja
5. ltimo nivel de estudios que alcanz (marque una sola opcin)

Ninguno
Primaria incompleta
Primaria completa
Bachillerato incompleto
Bachillerato completo
Tcnico / tecnolgico incompleto
Tcnico / tecnolgico completo
Profesional incompleto
Profesional completo
Carrera militar / polica
Post-grado incompleto
Post-grado completo
6. Cul es su ocupacin o profesin?
7. Lugar de residencia actual:

Ciudad / municipio
Departamento
8. Seleccione y marque el estrato de los servicios pblicos de su vivienda
1
2
3
4
5
6
Finca
No s
9. Tipo de vivienda
Propia
En arriendo
Familiar
10. Nmero de personas que dependen econmicamente de usted
(aunque vivan en otro lugar)
11. Lugar donde trabaja actualmente:

Ciudad / municipio
Departamento
12. Hace cuntos aos que trabaja en esta empresa?

Si lleva menos de un ao marque esta opcin
Si lleva ms de un ao, anote cuntos aos
13. Cul es el nombre del cargo que ocupa en la empresa?
14. Seleccione el tipo de cargo que ms se parece al que usted desempea y sealelo en el
cuadro correspondiente de la derecha. Si tiene dudas pida apoyo a la persona que le
entreg este cuestionario
Jefatura - tiene personal a cargo
Profesional, analista, tcnico, tecnlogo
Auxiliar, asistente administrativo, asistente tcnico
Operario, operador, ayudante, servicios generales
15. Hace cuntos aos que desempea el cargo u oficio actual en esta empresa?
Si lleva menos de un ao marque esta opcin
Si lleva ms de un ao, anote cuntos aos
16. Escriba el nombre del departamento, rea o seccin de la empresa en el que trabaja
17. Seleccione el tipo de contrato que tiene actualmente (marque una sola opcin)
Temporal de menos de 1 ao
Temporal de 1 ao o ms
Trmino indefinido
Cooperado (cooperativa)
Prestacin de servicios
No s
18. Indique cuntas horas diarias de trabajo

estn establecidas habitualmente por la
empresa para su cargo
horas de trabajo al da
19. Seleccione y marque el tipo de salario que recibe (marque una sola opcin)
Fijo (diario, semanal, quincenal o mensual)
Una parte fija y otra variable
Todo variable (a destajo, por produccin, por
comisin)
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIN
ANEXO 3
Formato modelo para presentar informe de resultados del
cuestionario para evaluar el estrs - Tercera versin
INFORME DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIN

DEL ESTRS TERCERA VERSIN
DATOS GENERALES DEL TRABAJADOR

Nombre del trabajador:
Nmero de identificacin (ID):
Cargo:
Departamento o seccin:
Edad:
Sexo:
Fecha de aplicacin del cuestionario:
DATOS DEL EVALUADOR

Nmero de identificacin (C.C.):
Profesin:
Posgrado:
No. Tarjeta profesional*:
salud ocupacional*:
* Todo informe que carezca de estos datos no ser vlido.
Pgina 1 de 3
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO

Puntaje
(transformado)
Nivel de
estrs
TOTAL GENERAL SNTOMAS DE ESTRS
INTERPRETACIN GENRICA DE LOS NIVELES DE ESTRS ? TERCERA VERSIN

?
Muy bajo: ausencia de sntomas de estrs u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar actividades de
intervencin especficas, salvo acciones o programas de promocin en salud.
?
Bajo: es indicativo de baja frecuencia de sntomas de estrs y por tanto escasa afectacin del estado general
de salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas de intervencin, a fin de mantener la baja frecuencia
de sntomas.
?
Medio: la presentacin de sntomas es indicativa de una respuesta de estrs moderada. Los sntomas ms
frecuentes y crticos ameritan observacin y acciones sistemticas de intervencin para prevenir efectos
perjudiciales en la salud. Adems, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral
?
Alto: la cantidad de sntomas y su frecuencia de presentacin es indicativa de una respuesta de estrs alto.
Los sntomas ms crticos y frecuentes requieren intervencin en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiolgica. Adems, es muy importante identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral
?
Muy alto: la cantidad de sntomas y su frecuencia de presentacin es indicativa de una respuesta de estrs
severa y perjudicial para la salud. Los sntomas ms crticos y frecuentes requieren intervencin inmediata en
el marco de un sistema de vigilancia epidemiolgica. As mismo, es imperativo identificar los factores de
riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relacin con los efectos identificados.
OBSERVACIONES Y COMENTARIOS DEL EVALUADOR
Pgina 2 de 3
RECOMENDACIONES PARTICULARES
Fecha de elaboracin del informe

dd
mm
aaaa
Pgina 3 de 3
En el ao 2008, se expidi la Resolucin 2646, por la cual se

establecen disposiciones y se definen responsabilidades
para la identificacin, evaluacin, prevencin, intervencin
y monitoreo permanente de la exposicin a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo.
Esta Resolucin seala que los factores psicosociales deben ser
evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando instrumentos
que para el efecto hayan sido validados en el pas.
Con el propsito de contar con instrumentos validos y
confiables, que puedan ser utilizados para identificar los
factores de riesgo a los cuales se encuentran expuestos los
trabajadores de diferentes actividades econmicas, se ha
adelantado un estudio de investigacin para el diseo de
una batera de instrumentos de evaluacin de los factores
de riesgo psicosocial y validacin de la misma en una
muestra de trabajadores afiliados al Sistema General de
Riesgos Profesionales.
La utilizacin de estas herramientas permitir cualificar los
procesos de evaluacin de factores de riesgo psicosociales
intra y extralaboral, con lo cual se podr contar con
informacin que permita focalizar programas, planes y
acciones dirigidas a la prevencin y control de estos factores
de riesgo.
Ministerio de la Proteccin Social

Direccin General de Riesgos Profesionales
Carrera 13 No. 32 76 p. 12. Bogot D.C.
Telfono 330 50 00 ext. 1240
Lnea de Atencin al usuario desde Bogot: 330 50 00 Exts.: 3380 3381
Resto del pas: 018000 910097
Pgina web: www.minproteccinsocial.gov.co
Correo electrnico: atencinalciudadano@minproteccionsocial.gov.co

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RESULTADOS CONSOLIDADOS

DEMANDAS AMBIENTALES Y DE ESFUERZO FSICO

22. Ruido que

DEMANDAS AMBIENTALES Y DE ESFUERZO FSICO

DEMANDAS DE LA JORNADADE TRABAJO

PERFIL DE RIESGO DEL ANLISIS PSICOSOCIAL DE PUESTOS DE TRABAJO

DATOS DEL PUESTO ANALIZADO

Nombre del puesto de trabajo analizado:

DATOS DEL EVALUADOR

Fecha de elaboracin del perfil:

Demandas de horario nocturno.

INFORME DE RESULTADOS DEL ANLISIS PSICOSOCIAL DE PUESTOS DE

DATOS DEL PUESTO ANALIZADO

DATOS DEL EVALUADOR

* Todo informe de resultados que carezca de estos datos no ser. vlido

Fecha de elaboracin del informe:

Observaciones y comentarios del evaluador

Observaciones y comentarios del evaluador

Observaciones y comentarios del

Otros hallazgos importantes

Firma del evaluador:

Condiciones para el desarrollo de la entrevista semiestructurada

Etapas para el desarrollo de una evaluacin de factores de riesgo

GUA DE ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL

Gua de entrevistas semiestructuradas para la evaluacin de factores

Ministerio de la Proteccin Social Pontificia Universidad Javeriana,

Puesto de trabajo de un rea o dependencia.

Poblacin a quien se puede aplicar:

Objetivo del instrumento:

Cualitativo: permite objetivar la informacin subjetiva que se recoge de

Formato de datos generales de identificacin de puesto de trabajo

BATERA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Dimensin: agrupacin de condiciones psicosociales que constituyen un slo factor. El modelo

Es una reunin concertada de manera formal.

El tema est predeterminado y no se cambia.

El entrevistador aclara las preguntas, verificando que se comprendan.

Entrevista semiestructurada de factores psicosociales intralaborales: forma de entrevista

GUA DE ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL

BATERA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Dimensiones evaluadas a travs de la metodologa de entrevistas

Control sobre el trabajo

Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos.

Liderazgo y relaciones sociales

Relacin con los colaboradores (subordinados).

CONDICIONES PARA EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

El efectivo desarrollo de la entrevista que examina factores de riesgo psicosocial intralaboral

GUA DE ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL

Perfil del entrevistador:

Segn la Resolucin 2646 de 2008 , la evaluacin de factores psicosociales deber ser

Requerimientos para el entrevistador:

Condiciones del ambiente:

BATERA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

ETAPAS PARA EL DESARROLLO DE UNA EVALUACIN DE

La evaluacin de factores de riesgo psicosocial intralaboral a travs de entrevistas

Es importante precisar que el puesto de trabajo en trminos psicosociales no siempre

GUA DE ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL

Figura 1. Etapas para el desarrollo de entrevistas semiestructuradas.

Paso 1. Definir las dimensiones que se

Paso 1. Consolidar, analizar y valorar

BATERA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Mtodos y fuentes de informacin para identificar los datos generales del

Nombre del puesto.

Perfil y manual de funciones 4 del puesto

Nombre o denominacin del puesto.