Unidad I

Ciencia del comportamiento: Es un campo de estudio de cmo los individuos, grupos y

organizaciones van a captar en el comportamiento organizacional
Podemos distinguir entre:
Estudio Intuitivo: Cuando una persona tiene experiencia de vida en un tema, por lo que
puede opinar. Es el producto de la experiencia.
Estudio Sistematico: Estudio efectuado desde un punto de vista formal. El anlisis de las
relaciones que pretende encontrar causas y efectos. Asi como llegar a conclusiones con base
en evidencia cientfica.
Son dos tipos de estudios opuestos pero complementarios a la vez, es decir, lo ideal es que
vayan juntos. Esto permite tener mayor: Rendimiento, precision a la hora de actuar y
exactitud
Conceptos:
Investigar: Ver las cosas del campo de una manera sistematica. Reunir info de manera
sistematica.
Variable: Cualquier caracterstica que corresponda a un fenmeno y pueda cambiar. Hay dos
tipos de variables:

Variables independientes(A): variables que no cambian, aquellos que realizan

cambios sobre otros.
Variables dependientes(B): Aquellos que estan influenciados x la variable
independiente
Variable Moderadora: Finalidad condicionar el impacto entre la variable A y la B.Es
decir, atenua las cosas. Va a condicionar a las vaiables

Hiptesis: Es una relacion entre varias variables (2 o mas) o una variable y un fenmeno
Causalidad: Consecuencias del cambio que la variable A produce en la variable B. Porque se
produjo el cambio en las variables?
Coeficiente de correlacion: Cuanta es la relacion entre las variables? Y que tipo de
correlacion es? Cualitativa, Cuantitativa, fuerte, devil, etc.
Teoria: Constituye la base para la conclusin obtenida de las investigaciones. Es lo que voy a
fundamentar la obtencin de los resultados de la investigacin
Validez: Cuan valida es mi investigacion? Hay validez cuando mido la variable correcta.
Confiabilidad: Esta relacionda con la muestra que voy a tomar. Es la consistencia de la
medida.
Generalidad: La posibilidad de que las conclusiones de una investigacin puedan aplicadas
otro medio.

Grupo de casos: Grupo de personas a las que estudio x un tiempo determinado

Experimento de campo: Investigacin que se realiza en el lugar donde estoy trabajando que
es mi campo.
Metodos para reunir datos:
Observacin directa: Anoto lo que veo
Cuestionario o Encuesta
Entrevista: Simple(sin preparar) o Compuesta (con pautas)
Reunir a los elementos escritos
Simulaciones
Uno todos los metodos los convino lo que mepremite obtener mejores datos.
Variables Dependientes:
Ausentismo: No asistencia al trabajo. Causas personas (insatisfechas, no
motivadas, fatigadas, con estres)
Productividad: Resultado obtenido x el trabajo de las personas. Medida de
rendimiento que incluye eficacia, eficiencia y efectividad.Si hay satisfaccin laboral la
productividad aumenta.
Rotacin Laboral: Sustitucin de personal que abandona, por voluntad o
involuntariamente, una organizacin para siempre.
Satisfaccin laboral: Es el grado en que la persona piensa, que la recompensa que recibe esta
de acuerdo con el trabajo que realiza. Consiste en encontrarse a gusto con el trabajo.
Sentirse valorado.
Organizacin
Organizacin Formal: Coordinacin deliberada de personas que interactuan entre si, con
objetivos comunes y explicitos, y que van a llegar a esos objetivos mediante la divisin del
trabajo, teniendo como base una estructura y normas determinadas. Se dice que es formal
porque todo esta escrito, determinado.
Coordinacin: Consiste en un conjunto de personas que interactuan para ver como hacer las
bien las cosas.
Divisin del trabajo: Separar las tareas en determinadas partes, par logra una especializacin
en cada subdivisin y asi lograr una mejor labor.
Organizacin informal: Surge dentro de la organizacin formal y por una relacion de afinidad
con las otras personas. Hay lideres, hay normas, hay estructuras, hay objetivos, etc.
Todo esto no esta escrito!!!
Cmo surge una organizacion? A partir de una idea
Funcion primaria: Que producto o que servicio va a brindar.
Para llevar a cabo nuestra idea, para formar la empresa necesitamos de personas.

Cuando estan x ingresar: Son reclutados(Elegir el personal + adecuado), son entrenados, y

socializados.
Problemas que se presentan al incorporar gente a la org(son 2):
Polticas que van a determinar el ingreso de las personas(entrenamiento,
socializacion)
Asignacion y adaptacion de las personas al cargo(puesto/personas)
Una vez ya reclutada, entrenada y socializada la persona realiza con la organizacin
un contrato de trabajo y un contrato psicolgico: lo llamamos psicologa xq no esta
escrito, sino se cumple la persona queda insatisfecha.
Contrato Psicolgico: Conjunto de expectativas que tiene tanto la organizacin y las
personas integrantes. Que se cumplan o no estas expectativas va a depender del
aprovechamiento de los RRHH y parte de la empresa y la satisfaccin del empleado.
Las expectativas van variando con el tiempo a medida que cambien las necesidades
de la organizacin y el individuo.
Supuestos: Las creencias, concepciones que tienen los dueos, dirigentes, etc. Con respecto
a la conducta de sus trabajadores
Se toman determinados supuestos de:
Como se va a trabajar?
Como se va a dirigir a la persona?
Que estrategias se van a implementar? Se crean las estrategias
Los Supuestos Sociales-Economicos: Surgen con la Rev. Industrial. Cambia toda la
concepcin del trabajo.
Fundamentos:
1. El hombre trabaja x dinero. Tiene solo necesidades economicas.
2. El hombre es un agente pasivo: No sabe hacer nada xq no tiene mente, por lo que yo
debo manipularlo, decirle que debe hacer.
3. Los sentimientos son irracionales xq interfieren en el trabajo.
4. Supuestos de la Teoria: El empleado no esta identificado con los objetivos de la
org.El hombre es perezoso.
Estrategias Directivas que se aplicaran en base a los fundamentos planteados:
1. El unico incentivo que se le aplica es economico
2. El Adm tiene 5 funciones(Planificar, organizar, coordinar, dirigir, integrar y
controlar)
3. Neutralizar los sentimientos haciendo el trabajo individual evitando las relaciones
entre las personas.
4. Ejercer control sobre ellos.
Supuestos Sociales: Ya x mas dinero que se le daba a la persona la produccin no
aumentaba en consecuencia surgen estos supuestos.
Fundamentos:
1. El hombre va a trabajar por la relacion social que tiene con sus pares

2. Las necesidades del hombre estan centrados en el grupo

3. El supervisor hace de enlace entre las personas de la base de la pirmide y los
directivos.
4. Surgen grupos informales de trabajadores xq se evidencia q hay una organizacin,
formal y una organizacin informal.
5. El hombre responde + a lo que dice su grupo de pares o a lo que dicen sus
directivos.
Estrategias directivas:
1. Disear el trabajo en grupo
2. Aplicar incentivos grupales
3. Aportar a una buena eleccin de los mandos medios o supervisor
4. Adjudicar al supervisor el rol de intermediario o mediador
5. Fomentar los grupos informales
Supuestos de Autoactualizacin:
Fundamentacion:
Teoria Y: el hombre es trabajador, creativo, capaz de autocontrolarse, etc.
1. Aplicar sus capacidades al trabajo
2. El hombre busca lograr sus obj. Con los de la organizacin.
Estrategias directivas:
1. Ser flexible con los demas para observar a las personas que tenes a tu cargo y para
respetar la individualidad.
2. Nunca generalizar
3. Entrevistar a los empleados y establecer con ellos siempre una buena comunicacin.
4. Aplicar incentivos y a personas. No generalizar tampoco con los incentivos
Conductas: Todo lo que la persona hace, todas las aaciones de las personas. Hay dos tipos
de conductas Exterior e Interior.
Tiene 3 dimensiones o areas:
Expresiones del:
Cuerpo: Hay manifestaciones como: Sudor, mal estar, gestos, etc.
Mente: Todos los pensamientos del ser humano
Mando Social(sociales, mando exterior): Todo lo que se ve y manifiesta, en
una sistuacion social.Una persona en su exterior.La percepcin de los otros acerca de mi
conducta Ej: cuando me roban, lloro, grito, etc.
Conducta

Es observable
No es predecible

Personalidad Definicin
*Conjunto de caractersticas estables y tendencias que van a determinar coincidencias y
diferencia entre las personas.

*La suma de las formas en que una persona reacciona e interacta con los dems
*La organizacin dinamica de las personas de sus sistemas psico-fisicos que determina una
forma singular de adaptarse al entorno.
La personalidad va a determinar a la conducta de la persona.
Pero solo por la conducta puedo observar la personalidad o sea:
determina
CONDUCTA

PERSONALIDAD No observable

Observar solo x la
conducta
A la personalidad la determinan 3 factores:
Factores hereditarios
Ambientales
Situacin
Parte de la personalidad son:

Caractersticas fsicas
Temperamento
Carcter

Carcter es la forma en que las personas reaccionan.

Caractersticas de la personalidad que tienen que ver con el comportamiento organizacional:
1. Punto de Control: Es el grado en que las personas piensan o no que son dueos de
su destino. Hay 2 puntos de control
Interior: personas que piensan que pueden controlar su destino.
Externo: peronas que piensan que lo que les ocurre esta todo
controlado x fuerzas externas como la suerte o el azar.
2. La orientacin a la Realizacin: Interes x hacer mejor las cosases positiva
3. Autoritarismo: Considerar que en la org hay niveles de poeder. Es negativa.
Funcionara en una org que trabaja con supuestos racionales-economicos para el
control.
4. Maquiavelismo: Es el grado de pragmatismo (la practicidad) de una persona x la
medida en que mantiene una distancia emocional y piensa que el fin justifica los
medios.
5. Autoestima: Empatia que uno tiene consigo mismo. Es el grado en que uno se acepta
o no.
6. Autocontrol: Capacidad de manejar una situacin. Es importante para los rangos
medios y superiores.

7. Asume Riesgos: Capacidad que tiene una persona de tomar una decisin x encima a
su responsabilidad.
Unidad II
Percepcin: Es como nosotros vemos el mundo. Determina como interpretamos a este.
Proceso mediante el cual captamos los estimulos sensoriales a fin de dar significado a su
ambiente
percepcin es procesodesde lo que uno se ve, hasta lo que se interpreta hay un veloz
proceso, en el cual una percepcin llega hasta el sist. Nervioso y nos da una vision del
mundo.
Es selectiva solo vemos lo que para nosotros tiene significado
Existen 2 contextos:
A. Contexto del mundo: Conjunto de obj. Fisicos, interpretaciones gralmente aceptados
y practicos que rodean al elemento en cuestion.
B. Contexto mental: es el conjunto de sentidos, supuestos, reglas de razonamiento,
inferencias, etc.. que nos llevan a hacer determinada interpretacin.
El contexto del mundo es el mismo,, lo que explica las diferencias con los modelos
mentales.
Factores que influyen en la Percepcin.
Biologa: Tenemos limitaciones fisiolgicas que nos impiden percibir ciertos
fenmenos con los sentidos.
Lenguaje: A travez del lenguaje etiquetamos lo q percibimos, actitudes q no siempre
es xq a veces esas etiquetas nos incide ver mucho otros factores y nos generan
ciertos prejuicios.
La cultura: Conjunto de creencias, valores, costumbres, etc. Compartidas x los
miembros de una comunidad en particular.
Historia Personal: La raza, sexo, experiencias personales,etc. De una persona que
intervienen en la forma de ver las cosas.
Factores q moldean o distorsionan la Percepcin.
El perceptor: Cuando una persona observa un blanco se encuentra moldeado x sus
caractersticas personales.
El blanco: Como se encuentra el blanco (sus caracteristicas) en el ambiente
determina nuestra interpretacin.
La situacin: El contexto en gral los elementos del entorno.
Factores q influyen segn Hodgetts y Attman.
Seleccin de los estimulos
Organizacin de los estimulos
La situacin
El concepto personal del individuo

La percepcin de
los demas

Percepcin selectiva
Efecto halo
Efecto contraste
Proyeccin
Estereotipos

Percepcin selectiva: Las personas interpretan aquello que ven de manera selectiva y con
base a sus intereses, pasado, experiencia y actitudes.
Efecto halo: Formarse una opinin gral en base en una sola caracterstica.
Efecto de contraste: Evaluacin de las caractersticas de una persona que se ven afectadas
al ser comparadas con otras personas recien vistas y obtienen una calificacin(aceptacion)
mayor o menor, en cuanto a las mismas caractersticas se refiere.
Proyeccin: Caractersticas propias que se atribuyen a otros(los otros no piensan = q
nosotros)
Estereotipo: Cuando se juzga a alguien con base en la forma en que se percibe el grupo al
cual pertenece la persona.
Teoria de las atribuciones: Cuando las personas se fijan en la conducta, tratan de determinar
si la causa de esta area es interior o exterior
Interior: son aquellas q se consideran sujetas al control personal de c/individuo.
Externas: son aquellas que se consideran x causas externas, la situacin obliga a la
persona a comportarse asi.
La determinacin de la causa va a depender de 3 factores:
a) Disentimiento: se refiere al hecho de que una persona observa diferentes conductas
en diferentes situaciones.
b) Consenso: Cuando todo el mundo(por decir) que enfrenta una situacin similar
responde de igual manera.
c) Consistencia: de los actos de la persona. responde de = manera con el tiempo?
Error Fundamental de Atribucin: la tendencia a subestimar la influencia de los factores
externos y de sobrestimar la influencia de los factores internos cuando se juzga la conducta
de los demas.
Prejuicio de Autocomplacencia: la tendencia de las personas de atribuir sus exitos a factores
internos y de atribuir la culpa de sus fracasos a factores externos.
Valores: Es un conjunto de creencias, contienen un elemento de juicio xq incluyen los
conceptos del individuo en cuanto a lo correcto, lo bueno o lo deseable. Los valores tienen
atributos en cuanto a su contenido o intensidad.
El atributo del contenido dice q la forma de conducta o la condicion ultima de la vida son
importantes. El atributo de la intensidad determina el grado de importancia.

Sistema de valores: los valores personales clasificados por orden de importancia.

Importancia de los valores
Establecen la bases para comprender las actitudes y la motivacin y xq influyen esas
percepciones. Las personas ingresan a una org con ideas preconcebidas de lo que debe y
los que no debe ser.
Las Fuentes de los sistemas de valores
Nuestros valores en esenci se establecen en los primeros aos de vida; lo establecen nuestro
padres, maestros, amigos y otras personas sercanas.
Los valores son estables y permanentes
Es muy difcil de que una persona sea injusta, luego cambie.
Establece las bases para las actitudes
Actitudes: Proposiciones o juicios evaluativos de objetos, personas o circunstancias
Componente Cognoscitivo: La parte de la opinin o la creencia en una actitud. (juicio del
valor).
Componente afectivo: La parte emotiva o sentimental de una actitud. (juicio critico)
Componente Conductual: La intencin de actuar de una manera dada ante algo o alguien.
Las fuentes de actitudes:
Se adquieren de padres, compaeros y profesores. En los 1eros aos de vida empezamos
moldeando nuestras actitudes imitando a las personas que admiramos, respetamos o
tememos.
Son menos estables
Tipos de actitudes: Relacionadas con el trabajo
1-La satisfaccin laboral: una persona muy satisfecha (en terminos laborales) adopta
actitudes respecto al trabajo. Mientras que una persona insatisfecha con su trabajo adopta
actitudes negativas respecto a este.
2-El interes laboral: El grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa en el
de manera activa y considera q el rendimiento es importante para su autoestima.
3-Entrega a la organizacin: La posicin personal ante la organizacin en terminos de
lealtad, identificacin y participacin.
Consistencia: Coordinacin entre actitudes y conductas.
Disonancia cognoscitiva: Cualquier incompatibilidad entre 2 actitudes o mas entre las
actitudes y la conducta
Disonancia: Importancia de los elementos. Grado de influencia que ejercen la persona.
Las recompensas tambien ejercen influencia.
Aprendizaje: Cualquier cambio de conducta, relativamente permanente, que se presenta
como consecuencia de una experiencia

Teorias del aprendizaje

Condicionamiento clsico(Pavlov): Un tipo de condicionamiento donde el individuo
responde a un estimulo que no siempre produce esa misma respuesta.
Condicionamiento operante(Skinner): Un tipo de condicionamiento donde una conducta
deseada y voluntaria conduce a una recompensa o evita un castigo.
Aprendizaje Social: La gente puede aprender tanto de la observacin como de las
experiencias directas. Dentro de esta se encuentran 4 proceso:
1.Proceso de atencin
2.Proceso de retencion
3.Proceso de reproduccin motora
4.Proceso de reforzamiento
La configuracin de la conducta: El reforzamiento sistematico de cada uno de los pasos
sucesivos q situan al individuo mas cerca de la respuesta deseada.
Metodos para configurar el comportamiento
Reforzamiento Positivo: cuando a una conducta le sigue le sigue una conducta positiva
Reforzamiento Negativo: cuando se efectua una conducta para evitar una respuesta
desagradable a la misma. Evita un mal desenlaze
Castigo: consiste en causar una situacin desagradable con la intencin de terminar con un
comportamiento indeseable.
Extincin: Cuando una conducta no es reforzada ni positiva ni negativamente.Lograr que la
conducta deseparesca.
Condiciones para el castigo:
A pesar de los argumentos lgicos esgrimidos contra la aplicacin de castigos en las
organizaciones, hay circunstancias en las que su uso pude ser factible y eficaz
Oportunidad: Es importante el momento en que se aplica el castigo. La investigacin
sugiere que la eficacia aumenta cuando se aplica inmediatamente despus de la accion q lo
ha motivado.
Intensidad: Esta condicion implica q, para ser eficaz, el castigo deberia ser objeto de
atencin inmediata x parte de la persona castigada.
Plan: El castigo se imparte en base a planes, despus de cada respuesta(plan continuo), un
tiempo variable o fijo despus de producirse la conducta indeseable(plan de intervalos
variables o fijos) o despus de haber tenido lugar un determinado numero o varias
respuestas(planes de relacion variable o fija).
Clarificacin: Es eficaz poder dar razones inequvocas para el castigo y es muy importante
avisar sobre las posibles futuras consecuencias si se recae en el mismo tipo de respuesta.

Impersonalidad: El castigo deberia centrarce en una respuesta especifica y no sobre una

persona o sobre pautas generales de conducta.
Unidad III
Motivacin: Las fuerzas o energias q existen en las personas, q impulsan la conducta.
Los gestores prefieren empleados motivados positivamente xq son los que se esfuerzan por
encontrar la mejor manera de realizar su trabajo. Los empleados motivados se muestran
interesados en que sus productos o servicios sean de alta calidad.
Motivacin Incentivo
Necesidades: Es la carencia de algo unido al deseo de satisfacerlo. Estas carencias pueden
ser fisiolgicas, psicolgicas, o sociolgicas
Teoria del contenido: centran su atencin en los factores de la persona que dan vigor,
orientan, mantiene y detienen la conducta. Estas teorias pretenden determinar las
necesidades especificas que motivan a la gente
Teoria de proceso: describen y analizan de que forma se vigoriza, se orienta, se mantiene y
se detiene la conducta
Jerarquia de las necesidades de Maslow
Supone que las necesidades de las personas dependen de lo que ya tienen. Por tanto, en este
sentido, una necesidad satisfecha no es un motivador. Las necesidades humanas organizadas
de acuerdo a una jerarquia de importancia son las siguientes:
1. Fisiolgicas: la necesidad de alimentos, bebida, albergue y alivio de dolor.
2. Seguridad: la necesidad de no sentirse amenazado, es decir, la ausencia de sucesos o
de ambientes amenazantes.
3. De pertenencia, de integracin social y de amor: La necesidad de amistad,
afiliacin, interaccion y amor.
4. Estima: La necesidad de autoestima y de ser estimado por los demas.
5. Autorrealizacin: la necesidad de realizarse a si mismo maximizando la utilizacin
de capacidades, destrezas y del potencial propio.
Teoria X:
Suposicin segn la cual a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, tratan de
evadir la responsabilidad y es necesario obligarle a trabajar.
Teoria Y:
Suposicin segn la cual los empleados son creativos, desean asumir responsabilidades y son
capaces de dirigirse por si mismos.
Teoria de Hezberg de la motivacin-Higiene:

Establece que la satisfaccin en el trabajo es el resultado de la presencia factores

motivadores (intrnsecos) y que la insatisfaccin se deriva de la ausencia de factores
higinicos (extrnsecos).
Teoria ERG de Aldefer
La jerarquia propuesta por Aldelfer se compone unicamente de 3 series de necesidades:
1. Existencia: necesidades q se ven satisfechas x factores como los alimentos, el aire,
el salario y las condiciones laborales.
2. Relacion: necesidades que se satisfacen mediante relaciones sociales e
interpersonales significativas.
3. Crecimiento: necesidad satisfechas x el individuo q hace aportaciones creativas
productivas.
Teoria de las necesidades de McClelland
Opinaba que muchas necesidades tienen su origen en la cultura de la sociedad.Son 3 las
necesidades:
a) Poder: Lograr influencias sobre los demas, lograr que los demas nos hagan caso.
b) Afiliacin: Necesidad que tiene el hombre de agruparce y de recibir un poco de
estima.
c) Logro: La necesidad que tiene la persona de crecer, de desafio, asumir nuevos
desafios.
Teoria de la motivacin por expectativa
Teoria por el cual un empleado afronta una seri de resultados de primer nivel y selecciona
uno basndose en como la seleccin se relaciona con los resultados del segundo nivel. Las
preferencias del individuo se basan en la fortaleza (valoracion) del deseo de conseguir el
segundo nivel y en la percepcin de la percepcin de la relacion entre los resultados del
primero y del segundo.
Los resultados del 1er nivel derivados de la conducta se asocian con la realizacin del
trabajo. Estos resultados incluyen productividad, ausencias, bajas y la calidad de la
productividad. Los resultados de 2do nivel son los hechos (premios o castigos) q
probablemente vienen motivados x los resultados del 1er nivel, como puede ser el
incremento salarial por meritos, la aceptacin o rechazo en el grupo o la promocion.
Teoria de la equidad (Adams)
Examina las discrepancias en la persona, despus de q haya comparado su relacion
imput/resultados con la otra persona referente.
1. persona: el individuo para el que se percibe la equidad o desigualdad
2. otros referentes: cualquier individuo o grupo de individuos utilizados x Person como
un referente con vistas a la relacion inputs y resultados.
3. Imput
4. resultados: lo q la persoan recibe del trabajo (ej: beneficios, reconocimientos, etc).

Teoria de la fijacin de objetivos (Locke)

Objetivos: Logros especificos q un individuo trata de conseguir; el objeto de una accion.
Fijacion de objetivos: El proceso de establecer objetivos. Supone en muchos casos el
trabajo conjunto de superiores y subordinados para establecer los objetivos del
subordinado durante un determinado periodo de tiempo.
Objetivos Consientes: Objetivos principales de los que esta convencida una persoan y por
lo que se esfuerza con su conducta.
Recompensas Extrnsecas: Recompensas extrnsecas al trabajo, como la remuneracin, la
promocion o los beneficios complementarios(recompensas financieras: sueldos y salarios).
Recompensas Intrnsecas: Forman parte del trabajo en si mismo.Las caractersticas de
responsabilidad, de estimulo y de retroalimentacin del trabajo.