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JORNADA DE TRABAJO

La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo al que se compromete un trabajador, a laborar al servicio de un empleador, dentro de una
relacin laboral, es decir, la jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador debe destinar, para prestarle al empleador el servicio pactado
en el contrato de trabajo. Al respecto, el cdigo sustantivo de trabajo establece:
El concepto de jornada mxima legal, difiere del de jornada ordinaria, pues aquel hace relacin al nmero mximo de horas que la ley
autoriza que se laboren en un mismo da, al paso que la jornada ordinaria es la convenida entre las partes dentro del lmite de la jornada
mxima legal.
ARTICULO 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la mxima
legal.
ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo
caso el que excede de la mxima legal.
El trabajo suplementario es el mismo llamado de horas extras, en donde es un deber del empleador la remuneracin de ste trabajo adicional
en los trminos que la ley establece y un derecho que adquiere el empleado por esta labor adicional que realiza. Al respecto, hay que anotar
que los derechos laborales prescriben en 3 aos contados a partir de que la respectiva obligacin se haya hecho exigible, es decir, la persona
que vea vulnerados sus derechos laborales, tendr hasta 3 aos para realizar la respectiva reclamacin ante la autoridad competente.
Quien reclama sobre remuneracin de trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, deber aportar una prueba especfica, plena y
fehaciente sobre el trabajo realizado en cada uno de los momentos sobre el cual se pida sobre remuneracin, no basta solo con afirmaciones,
mencionada reclamacin debe ser sustentada con material probatorio.
ARTICULO 160. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO. <Artculo modificado por el artculo 25 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el
siguiente:>
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintids horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintids horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

JORNADA MXIMA PERMITIDA


JORNADA MAXIMA.
ARTICULO 161. DURACION. <Artculo modificado por el artculo 20 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> La duracin
mxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al da y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reduccin de la jornada de trabajo de acuerdo
con dictmenes al respecto;
b). <Literal modificado por el artculo 114 de la Ley 1098 de 2006. El nuevo texto es el siguiente:> La duracin mxima de la jornada laboral
de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetar a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 aos, slo podrn trabajar en jornada diurna mxima de seis horas diarias y treinta horas
a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) aos, slo podrn trabajar en una jornada mxima de ocho horas diarias y 40 horas a la
semana y hasta las 8:00 de la noche.
c). <Inciso modificado por el Artculo 51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y el trabajador pueden acordar
temporal o indefinidamente la organizacin de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
solucin de continuidad durante todos los das de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al da y treinta
y seis (36) a la semana;
En este caso no habr a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengar el salario
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mnimo legal o convencional y tendr derecho a un da de descanso
remunerado.
d) <Literal adicionado por el artculo 51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y el trabajador podrn acordar
que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en mximo seis
das a la semana con un da de descanso obligatorio, que podr coincidir con el domingo. En este, el nmero de horas de trabajo diario podr
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podr ser de mnimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias
sin lugar a ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el nmero de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48)
horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
PARAGRAFO. El empleador no podr an con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecucin de dos turnos en el mismo da,
salvo en labores de supervisin, direccin, confianza o manejo.
Cules otras Jornadas de Trabajo existen?
El artculo 161 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, contiene unas jornadas especiales de trabajo, cuales son:
a. Labores insalubres: Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cules son estas labores, ni cul su duracin mxima, motivo por el
cual, hasta cuando esa reglamentacin no se produzca, habr de tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria mxima.
b. Jornada de trabajo de menores de edad: Respecto a esta Jornada especial, se deber estar a lo dispuesto por los artculos 35 y 114
de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y por lo tanto, preferente sobre la general. Refiere el citado artculo:
Artculo 35. Edad mnima de admisin al trabajo y derecho a la proteccin laboral de los adolescentes autorizados para
trabajar.
La edad mnima de admisin al trabajo es los quince (15) aos. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 aos requieren la respectiva
autorizacin expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarn de las protecciones laborales
consagrados en el rgimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por
Colombia, la Constitucin Poltica y los derechos y garantas consagrados en este cdigo.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formacin y especializacin que los habilite para ejercer libremente una
ocupacin, arte, oficio o profesin y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.
Pargrafo.
Excepcionalmente, los nios y nias menores de 15 aos podrn recibir autorizacin de la Inspeccin de Trabajo, o en su
defecto del Ente Territorial Local, para desempear actividades remuneradas de tipo artstico, cultural, recreativo y
deportivo. La autorizacin establecer el nmero de horas mximas y prescribir las condiciones en que esta actividad debe
llevarse a cabo. En ningn caso el permiso exceder las catorce (14) horas semanales.
"ARTCULO 114. Jornada de Trabajo.
La duracin mxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetar a las siguientes reglas:.
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 aos, slo podrn trabajar en jornada diurna mxima de seis horas diarias y treinta horas

a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.


2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) aos, slo podrn trabajar en una jornada mxima de ocho horas diarias y 40 horas a la
semana y hasta las 8:00 de la noche".
4. Puede una empresa aumentar la Jornada de Trabajo?
Si. Puede darse el caso, que las necesidades de la empresa impliquen una ampliacin de la Jornada de Trabajo, caso en el cual, deber
solicitar la respectiva autorizacin. Tambin puede ocurrir, que por fuerza mayor, caso fortuito, de amenaza u ocurrencia de algn accidente,
o cuando sea indispensable efectuar trabajos de urgencia que deban desarrollarse en las mquinas o en la dotacin de la empresa, trabajo
adicional que es permitido nicamente, para evitar que la m archa normal del establecimiento, sufra graves perturbaciones, es decir, esta
ltima situacin es excepcional, caso en el cual, no requerira de autorizacin alguna.
5. Qu debe hacer una empresa para aumentar la Jornada de Trabajo?
Cuando la empresa requiere aumentar la Jornada Ordinaria de Trabajo Mxima, deber acudir ante la Direccin Territorial del Ministerio del
Trabajo donde tenga su domicilio principal y solicitar la respectiva autorizacin, en cumplimiento de lo dispuesto por el numeral 2 del
artculo 162, que determina:
2. Las actividades no contempladas en el presente artculo slo pueden exceder los lmites sealados en el artculo anterior mediante
autorizacin expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las
autorizaciones que se concedan se determinar el nmero mximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrn
pasar de doce (12) semanales, y se exigir al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el
que se especifique: nombre de ste, edad, sexo, actividad desarrollada, nmero de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la
liquidacin de la sobre remuneracin correspondiente.
El empleador est obligado a entregar al trabajador una relacin de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el
libro de registro.
6. Cul es la Jornada de Trabajo para las personas que laboran en actividades de vigilancia y seguridad privada, en
hospitales o clnicas, o en empresas donde el servicio deba prestarse las 24 horas del da y los 7 das de la semana?
La Jornada Ordinaria Mxima de Trabajo, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas semanales, independientemente de sector de la produccin.
Anteriormente la duracin mxima de la jornada de trabajo para los vigilantes y trabajadores de actividades discontinuas o intermitentes, era
de 12 horas, jornada que fue reducida a 8 horas, de conformidad con lo establecido en la Ley 6 de 1981, equiparndola a la jornada de
trabajo de que trata el artculo 161 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Como se puede apreciar, la jornada mxima de trabajo para aquellos trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo y regidos por las
disposiciones correspondientes al sector privado, se encuentra regulada por trabajo diario y semanal, luego es posible que un trabajador
tenga una jornada de 12 o de 24 horas de trabajo por 12 o 24 horas de descanso, ni an por acuerdo entre las partes.
Cuando el servicio deba prestarse las 24 horas del da y los 7 das de la semana, la empleadora deber enmarcar sus necesidades, en alguna
de las diferentes jornadas de trabajo contempladas en la normativa vigente, sin que haya lugar a ningn tipo de excepcin.
7. Qu es el trabajo suplementario o de horas extras y cmo debe remunerarse?
De acuerdo con el artculo 159 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, es aquel que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que
excede de la mxima legal.
Para su remuneracin, se tendr en cuenta lo dispuesto por el artculo 168 del mismo cdigo, que seala:
Tasas y liquidacin de recargos.
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del
trabajo diurno, con excepcin del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artculo 20 (artculo. 161 CST)
literal c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.
8. Se debe pagar el trabajado suplementario o de horas extras, o se puede compensar en tiempo dicho trabajo?
No es posible compensar en tiempo el trabajo extra desarrollado, porque la norma no lo contempl, adems, porque las horas extras son un
elemento del salario y por lo tanto, aqul deber ser tenido en cuenta para el pago de la liquidacin de prestaciones sociales.
9. Cmo se remunera el trabajo desarrollado en dominicales o en das festivos?
Respecto al trabajo en da dominical y/o festivo, determinan los artculos 172, 179 y 180 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
Artculo 172. Norma general.
Salvo la excepcin consagrada en el literal c) del artculo 20 de esta ley el empleador est obligado a dar descanso dominical remunerado a
todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duracin mnima de veinticuatro (24) horas.
Artculo 179.Remuneracin.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerar con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en
proporcin a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro da de descanso remunerado solo tendr derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el
numeral anterior.
3. Se excepta el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artculo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Pargrafo 1.
El trabajador podr convenir con el empleador su da de descanso obligatorio el da sbado o domingo, que ser reconocido en todos sus
aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprtese la expresin dominical contenida en el rgimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artculos 25 y 26 se aplazarn en su aplicacin frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la
presente ley hasta el 1 de abril del ao 2003.
Pargrafo 2.
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende
que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o ms domingos durante el mes calendario.
Artculo 180. Trabajo excepcional.
El trabajador que labore excepcionalmente el da de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una
retribucin en dinero, a su eleccin, en la forma prevista en el artculo anterior.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artculo 20 literal c) de esta ley, el trabajador slo tendr
derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
Artculo 181. Descanso compensatorio.
El trabajador que labore habitualmente en da de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio
de la retribucin en dinero prevista en el artculo 180 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artculo 20 del literal c) de esta ley el trabajador slo tendr
derecho a un descanso remunerado cuando labore en domingo.
Teniendo en cuenta lo dicho en el pargrafo 2 del artculo 179 trascrito, el trabajo dominical es:
Ocasional, cuando se laboren hasta dos domingos al mes, caso en el cual, el trabajador a su eleccin podr optar por lo dispuesto en el
artculo 180, que determina el derecho a un da de descanso compensatorio remunerado o a una retribucin en dinero, cual sera el recargo
de que trata el numeral 1 del artculo 179, a eleccin del trabajador.
Habitual, cuando se laboren ms de dos domingos al mes, caso en el cual, en virtud de lo expresado por el artculo 181 trascrito, el
trabajador tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribucin en dinero prevista en el artculo 180 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo, luego, el trabajador que labora habitualmente los domingos, tendra derecho a un descanso compensatorio
remunerado por cada dominical laborado, adems del pago del recargo de que trata el numeral 1 del artculo 179.
En cuanto al descanso remunerado en otros das de fiesta, determina el artculo 177 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
Remuneracin.
1. Todos los trabajadores, tanto del sector pblico como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes das
de fiesta de carcter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de
julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de
diciembre, adems de los das jueves y Viernes Santos, Ascensin del Seor, Corpus Christi y Sagrado Corazn de Jess.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero
de noviembre, once de noviembre, Ascensin del Seor, Corpus Christi y Sagrado Corazn de Jess cuando no caigan en da lunes se
trasladarn al lunes siguiente a dicho da.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladar al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los das festivos, se reconocern en relacin al da de descanso
remunerado establecido en el inciso anterior.
Por lo anterior, quien labore ocasionalmente los das domingo o festivos (das de descanso obligatorio), tiene derecho un descanso
compensatorio remunerado, o a la retribucin en dinero, que correspondera al pago del da laborado, con un recargo del 75%, sobre el da
ordinario, es decir, al 1.75% por ese da, a eleccin del trabajador; Quien labore habitualmente los das domingo o festivos (das de descanso
obligatorio), tiene derecho a un da de descanso compensatorio remunerado, y adems, al pago del da laborado, con un recargo del 75%,
sobre el da ordinario, es decir, al 1.75% por ese da.
Se aclara que para el trabajo dominical habitual, corresponde a un da de descanso compensatorio, por cada da de descanso obligatorio
laborado, en una jornada que no supere la mxima legal diaria, que corresponde a ocho horas.
10. El tiempo del almuerzo, hace parte de la Jornada de Trabajo?
Inicialmente debe tenerse en cuenta lo dispuesto por el artculo 167 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que dice:
Artculo 167. Distribucin de las horas de trabajo.
Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte
racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.
Por lo anterior, la Jornada de Trabajo deber distribuirse al menos en dos secciones, y ese tiempo de descanso, no hace parte de la jornada de
trabajo. Estas interrupciones o pausas, usualmente se presentan en el tiempo destinado para la ingesta de alimentos que toma el trabajador,
de acuerdo con los tiempos dispuestos por el empleador.
11. Est obligado el trabajador a asistir a las actividades que programa el empleador fuera de la Jornada de Trabajo?
Sobre las actividades tales como reuniones, capacitaciones, etc., que el empleador programa por fuera del horario laboral, se deben observar
las siguientes disposiciones:
1. El artculo 21 de la Ley 50 de 1990, por medio del cual se adicion al Captulo II del Ttulo VI Parte Primera del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, establece:
Dedicacin exclusiva en determinadas actividades.
En las empresas con ms de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, stos tendrn derecho a que
dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitacin. (Subrayas fuera del texto original).
Conforme a lo sealado en las normas referidas, es claro que las actividades recreativas, deportivas o de capacitacin que el empleador
realice, debern ser desarrolladas dentro de la Jornada Ordinaria de Trabajo, para la que fue contratado el trabajador, independientemente del
nmero de trabajadores de la empresa.
12. Puede el empleador y el trabajador, acordar que el da de descanso obligatorio, sea uno diferente del domingo?
Si, asunto comentado en la Jornada Flexible de Trabajo.
13. Cmo hace el Trabajador para saber cul es su Jornada de Trabajo?
La Jornada Ordinaria de Trabajo, debe constar en el Reglamento Interno de Trabajo o en el Contrato Individual de Trabajo.
14. Est obligado el trabajador a cumplir con la orden dada por su empleador, de laborar en das de descanso obligatorio
(dominical y/o festivo), o en jornadas suplementarias o de horas extras?
En cuanto a la obligatoriedad de laborar en una jornada superior a la mxima legal, si bien es cierto que el contrato de trabajo resulta ser
eminentemente consensual y que cualquier decisin que afecte el desarrollo de la relacin laboral, en lo posible, debera ser concertada, en
aras de preservar el clima laboral, ello no es bice para desconocer que el trabajador se encuentra subordinado a las ordenes emanadas del
empleador.
Para facilitar el entendimiento a lo dicho, se hace necesario verificar la disposicin contenida en el artculo 23 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, que dice:
Elementos esenciales.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo;
b) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a ste para exigirle el cumplimiento de
ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duracin del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mnimos del trabajador en concordancia
con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al pas; y, (Subrayas fuera del texto
original).
c) Un salario como retribucin del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del
nombre que se le d ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Como se puede apreciar, el empleador se encuentra facultado para exigirle al trabajador, el cumplimiento de las ordenes que ste imparta,
sin que el ejercicio de dichas facultades pueda implicar, que el empleador pueda atentar contra los derechos fundamentales, ni contra los
derechos mnimos legales establecidos en el C.S.T., ni contra los derechos reconocidos a los trabajadores en el contrato de trabajo, en la
convencin o en los pactos colectivos de trabajo o en los laudos arbitrales, o acordados especficamente por las partes, o reconocidos
unilateralmente por el empleador. (Corte Constitucional, Sentencia C 386 de 2000, Magistrado Ponente, Dr. Antonio Barrera Carbonell),
motivo por el cual, al hacer uso el empleador de sus facultades subordinantes y el trabajador negarse acatarlas o cumplirlas, podra estar
incumpliendo con sus obligaciones laborales y dado el caso, hacerse merecedor de las sanciones dispuestas en el rgimen disciplinario
dispuesto en la empresa.
15. Puede ordenar la empresa una Jornada de Trabajo de 12 horas diarias durante 4 das y descansar los otros 3 das, para
cumplir 48 horas semanales?
No. Como se dijo, la Jornada Ordinaria Mxima de Trabajo, es de 8 horas diarias y de 48 horas a la semana, luego si el trabajador labora 12,
estara excediendo en 4 horas, la jornada diaria mxima, as descanse 3 das seguidos.
16. Puede ordenar la empresa una Jornada de Trabajo de 21 das de trabajo y 7 das de descanso?
No. La Jornada de Trabajo dispuesta en el artculo 165 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, permite incrementar la jornada ordinaria diaria y
semanal de trabajo, siempre y cuando el promedio de horas de trabajo, calculadas en un periodo de tres semanas (21 das), no exceda en 8
horas diarias ni 48 horas semanales.
17. Cul es la diferencia entre Jornada de Trabajo Diurna y Nocturna?
Refiere el artculo 160 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
Trabajo ordinario y nocturno.
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintids horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintids horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
Por lo anterior, la Jornada Diurna ser la que se desarrolle entre las 06:00 a.m. y las 22:00 p.m.; la nocturna, entre las 22:00 p.m. y las 06:00
a.m.
18. Cundo un da festivo coincide con uno hbil de trabajo, se deben reponer las horas dejadas de trabajar ese da festivo?
En cuanto al descanso remunerado en otros das de fiesta, determina el artculo 177 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
Remuneracin.
4. Todos los trabajadores, tanto del sector pblico como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes das
de fiesta de carcter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de
julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de
diciembre, adems de los das jueves y Viernes Santos, Ascensin del Seor, Corpus Christi y Sagrado Corazn de Jess. (Subrayas fuera del
texto original).
5. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero
de noviembre, once de noviembre, Ascensin del Seor, Corpus Christi y Sagrado Corazn de Jess cuando no caigan en da lunes se
trasladarn al lunes siguiente a dicho da.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladar al lunes.
6. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los das festivos, se reconocern en relacin al da de descanso
remunerado establecido en el inciso anterior.
Cuando alguno de los das laborales de la semana coincide con un da festivo, ese da festivo no se labora, pero tampoco se compensa, es
decir que no se acumulan las horas no laboradas por ese festivo, con los das hbiles restantes, por ser considerado ese da, como de
descanso obligatorio; y si el empleador ordena laborarlo, el trabajador tendr derecho al pago de ese da, de acuerdo con lo dispuesto por el
artculo 179 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que seala:
Artculo 179.Remuneracin.
4. El trabajo en domingo y festivos se remunerar con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en
proporcin a las horas laboradas.
5. Si con el domingo coincide otro da de descanso remunerado solo tendr derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el
numeral anterior.
6. Se excepta el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artculo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Pargrafo 1.
El trabajador podr convenir con el empleador su da de descanso obligatorio el da sbado o domingo, que ser reconocido en todos sus
aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprtese la expresin dominical contenida en el rgimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artculos 25 y 26 se aplazarn en su aplicacin frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la
presente ley hasta el 1 de abril del ao 2003.
Pargrafo 2.
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende
que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o ms domingos durante el mes calendario.
19. Puede el empleador y el trabajador pactar una Jornada de Trabajo superior a la mxima legal?
No. El empleador y el trabajador, no pueden celebrar acuerdos o pactos, que desmejoren las condiciones mnimas contenidas en el Cdigo
Sustantivo del Trabajo.
20. Qu es la Jornada Incompleta de Trabajo?
Es aquella donde un trabajador labora menos de la Jornada Ordinaria Mxima de trabajo; por ejemplo, cuando el trabajador labora medio
tiempo.
El artculo 197 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, seala respecto a los trabajadores de jornada incompleta lo siguiente:
Trabajadores de jornada incompleta.
Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantas que les correspondan, cualquiera que sea la duracin de la jornada.
La jornada de trabajo mxima, es la contemplada en el artculo 161 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que dice:
Duracin.
La duracin mxima legal de trabajo es de ocho (8) horas al da y cuarenta y ocho (48) horas a la semana, ().
En este orden de ideas, los trabajadores que laboren en una jornada inferior a la mxima legal, se consideran trabajadores de jornada
incompleta, pero tienen derecho a todas las prestaciones sociales y dems derechos laborales, que tienen aquellas personas que laboran una
Jornada Ordinaria Mxima de trabajo, en el entendido, que dichas prestaciones sociales, se liquidarn proporcionalmente al tiempo laborado y
al salario devengado, atendiendo el principio de que un trabajador recibe su salario en proporcin a la cantidad y calidad de trabajo.
21. Puede una persona trabajar medio tiempo con una persona y el otro medio con otra?

Si. En principio, un trabajador puede disponer de su fuerza de trabajo y contratar sus servicios con uno o ms empleadores, siempre y cuando
no exista clusula de exclusividad en alguno de los contratos.

CONSOLIDADO
Remuneracin de las horas extras.
Las horas extras se remuneran con un recargo sobre el valor ordinario a saber:
Extra diurna 25%
Extra nocturna 75%
Extra dominical y/o festiva diurna 100%
Extra dominical y/o festiva nocturna 150%
Las dos primeras no requieren explicacin. En el caso de las dos ltimas el recargo corresponde a la sumatoria de dos recargos por cuanto all
concurren tanto el trabajo extra como el trabajo dominical y/o festivo:
Recargo por trabajo dominical o festivo: 75% (artculo 179 CST)
Recargo por trabajo extra nocturno: 75% (numeral 3 artculo 168 CST)
Recargo por trabajo extra diurno 25% (numeral 2 artculo 168 CST)
Recargo por trabajo nocturno: 35%
En consecuencia tenemos que la hora extra dominical diurna se remunera con el 75% por ser dominical ms el 25% por ser extra para un
total del 100% de recargo, y la hora extra dominical nocturna se remunera con un recargo del 75% por ser dominical ms un 75% por ser
extra nocturna para un total de 150%.
Determinar las horas extras.
Para determinar las horas extras hay que hacer una comparacin en funcin de la hora de entrada y la hora de salida, lo cual no tiene
complicacin alguna cuando se trata de horas extras diurnas, pero el asunto se complica un poco ms cuando se trata de jornadas nocturnas
y dominicales, y cuando la misma jornada incluyen tanto diurnas como nocturnas e incluso dominicales.
Supongamos la siguiente situacin: Se ingresa a laborar a las 6 de la tarde del sbado hasta las 6 de la maana del domingo, lo cual es
prohibido por cuando lo mximo que se puede laborar son 10 horas pero es de lo ms normal en el sector de vigilancia.
En este caso se presentan tres situaciones:
De
De
De
De

6 de la tarde a las 10 de la noche tenemos 4 horas diurnas.


las 10 de la noche a las 12 de la noche tenemos 2 horas nocturnas.
las 12 de la noche a las 2 de la madrugada tenemos 2 horas dominicales nocturnas.
las 2 de la madrugada a las 6 de la maana tenemos 4 horas extras, nocturnas y dominicales.

LA LICENCIA DE MATERNIDAD Y SU PROTECCIN EN EL ORDENAMIENTO JURDICO COLOMBIANO.


La proteccin otorgada a la mujer en perodo de gestacin y lactancia deviene directamente de la Constitucin al consagrar en su artculo 43
lo siguiente:
La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podr ser sometida a ninguna clase de discriminacin. Durante
el embarazo y despus del parto gozar de especial asistencia y proteccin del Estado, y recibir de ste subsidio alimentario si
entonces estuviere desempleada o desamparada. negrilla no se encuentra en el texto originalEl Estado apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia.
As mismo, el artculo 236 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, modificado por la ley 1468 de 2011, seala que
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la poca de parto, remunerada con el
salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio
devengado por la trabajadora en el ltimo ao de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artculo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado mdico, en el cual debe
constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicacin del da probable del parto, y
c) La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del
parto.
Dicha norma recoge adems los diferentes supuestos que se pueden presentar al momento del reconocimiento de la mencionada licencia de
maternidad.
Lo anterior deja ver, como bien lo ha sealado la jurisprudencia constitucional, que tanto el constituyente como el legislador han
establecido una proteccin de naturaleza especial para la mujer durante el perodo de gestacin y despus del parto. Dicha manifestacin
tuitiva del Estado es consecuencia de la comprensin que el Constituyente de 1991 tuvo acerca de los principios, valores y derechos que de
la Constitucin emanan y que irradian a la sociedad colombiana. As, la solidaridad, la igualdad, los derechos fundamentales de los nios y la
comprensin de la familia como ncleo esencial de la sociedad, entre otros, sirven de sustrato a las figuras jurdicas de proteccin a la mujer.

Corolario de lo anterior es la concrecin de diferentes tipos de mecanismos de amparo de las mujeres en su contexto familiar como lo son,
por va de ilustracin, la proteccin reforzada a las mujeres cabeza de familia y de las mujeres en estado de embarazo
La licencia de maternidad no es una prestacin econmica ms a la que tiene derecho la mujer trabajadora por mandato del artculo 236 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo, sino que constituye una de las manifestaciones ms importantes de la proteccin especial que por mandato de
la propia Constitucin Poltica y de los instrumentos internacionales sobre derechos humanos,[6] conforme a los cuales deben interpretarse
las disposiciones de la Carta Poltica por mandato del artculo 93 Superior, ha de prodigarse a la mujer durante el embarazo y despus del
parto.
El Estado debe propender hacia la garanta de la efectividad de los derechos de las madres gestantes y de las nias y nios en sujecin al
fuero de maternidad que se orienta a la plena observancia de los principios esenciales de la frmula poltica acogida en el artculo 1 Superior.
La maternidad debe ser as reconocida y protegida como derecho humano.

Qu es la licencia de maternidad?
Es el reconocimiento de tipo econmico que hace el Sistema General de Seguridad Social en Salud, a la progenitora del recin nacido, a la
madre adoptante del menor de 18 aos o al padre adoptante cuando ste carezca de cnyuge o compaera permanente

Cules son los requisitos para acceder a la licencia de maternidad?


Para el reconocimiento y pago de la prestacin econmica por licencia de maternidad, por parte de las Entidades Promotoras de Salud, deber
darse cumplimiento a las condiciones establecidas en el numeral 2 del Artculo 3 del Decreto 047 de 2000, cuyo texto establece lo siguiente:
"2. Licencias por Maternidad: para acceder a las prestaciones econmicas derivadas de la licencia de maternidad la trabajadora deber, en
calidad de afiliada cotizante, haber cotizado ininterrumpidamente al sistema durante todo su periodo de gestacin en curso, sin perjuicio de
los dems requisitos previstos para el reconocimiento de prestaciones econmicas, conforme las reglas de control a la evasin.
Lo previsto en este numeral se entiende sin perjuicio del deber del empleador de cancelar la correspondiente licencia cuando existe relacin
laboral y se cotice un perodo inferior al de la gestacin en curso o no se cumplan con las condiciones previstas dentro del rgimen de
control a la evasin para el pago de las prestaciones econmicas con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud".
Por su parte, el Artculo 21 del Decreto 1804 de 1999 determina que para efectos del reembolso o pago de la licencia de maternidad, los
empleadores o trabajadores independientes, y personas con capacidad de pago tendrn derecho a solicitarlo, siempre que al momento de la
solicitud y durante la licencia, se encuentren cumpliendo con las siguientes reglas:
1. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones como Empleador durante el ao anterior a la fecha de solicitud frente a todos sus
trabajadores. Igual regla se aplicar al trabajador independiente, en relacin con los aportes que debe pagar al Sistema. Los pagos a que
alude el presente numeral, debern haberse efectuado en forma oportuna por lo menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses
anteriores a la fecha de causacin del derecho.
Cuando el empleador reporte la novedad de ingreso del trabajador, o el trabajador independiente ingrese por primera vez al Sistema, el
perodo de que trata el presente numeral se empezar a contar desde tales fechas, siempre y cuando dichos reportes de novedad o ingreso
al Sistema se hayan efectuado en la oportunidad en que as lo establezcan las disposiciones legales y reglamentarias.(...)
2. No tener deuda pendiente con las Entidades Promotoras de Salud o Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud por concepto de
reembolsos que deba efectuar a dichas entidades, y conforme a las disposiciones vigentes sobre restriccin de acceso a los servicios
asistenciales en caso de mora.
Conforme a la disposicin contenida en el numeral 1 del presente artculo, sern de cargo del Empleador el valor de las licencias por
enfermedad general o maternidad a que tengan derecho sus trabajadores, en los eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por
parte de la EPS, o en el evento en que dicho empleador incurra en mora, durante el perodo que dure la licencia, en el pago de las
cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus trabajadores frente al sistema.(...)
De acuerdo con las disposiciones precitadas, para que proceda el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad, adems del
cumplimiento de los requisitos establecidos en el Artculo 21 del Decreto 1804 de 1999, la trabajadora dependiente deber haber cotizado en
forma ininterrumpida, durante todo el perodo de gestacin,en caso contrario, la EPS no podr efectuar el reconocimiento y pago de dicha

prestacin y en este evento, el pago de la licencia de maternidad, cuando se trate de trabajadores dependientes, estar a cargo del
empleador, de conformidad con lo establecido en las normas mencionadas.

Cunto tiempo tiene la trabajadora por concepto de licencia de maternidad?


La Ley 1468 de junio 30 de 2011 Por la cual se modifican los artculos 236, 239, 57, 58 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y se dictan
otras disposiciones, establece en el Artculo 1, lo siguiente:
ARTCULO 1. El artculo 236 del Cdigo Sustantivo del Trabajo quedar as:
Artculo 236. Descanso remunerado en la poca del parto.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la poca de parto, remunerada con el
salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio
devengado por la trabajadora en el ltimo ao de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artculo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado mdico, en el cual
debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicacin del da probable del parto, y
c) La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del
parto. ()

Cmo debe ser el disfrute de la licencia de maternidad?

El numeral 7 del Artculo 1 de la Ley 1468 de 2011 establece la forma como debe disfrutarse la
licencia de maternidad, en los siguientes trminos:
7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto tomar las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de
la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad preparto. Esta ser de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si
por alguna razn mdica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podr disfrutar las catorce (14) semanas en el
posparto inmediato.
As mismo, la futura madre podr trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este
caso gozara de trece (13) semanas posparto y una semana preparto.
b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendr una duracin de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas
por decisin de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
Pargrafo 1. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto tomar las 14 semanas de licencia a que tiene
derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compaero permanente tendr derecho a ocho (8) das hbiles de licencia remunerada de
paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad domstica y en caso de haberse solicitado esta ltima por el
nacimiento del hijo, estos das sern descontados de la licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cnyuge o de la compaera.
El nico soporte vlido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deber
presentarse a la EPS a ms tardar dentro de los 30 das siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad ser a cargo de la EPS, para lo cual se requerir que el padre haya estado cotizando efectivamente
durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Se autorizar al Gobierno Nacional para que en el caso de los nios prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente
pargrafo.
Pargrafo 2. De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto ser de obligatorio goce.
Pargrafo 3. Para efecto de la aplicacin del numeral 5 del presente artculo, se deber anexar al certificado de nacido vivo y la certificacin
expedida por el mdico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a trmino, con el fin de
determinar en cuntas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.

Cunto tiempo tiene la trabajadora por concepto de lactancia?

De acuerdo con el Artculo 238 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el empleador est en la obligacin de conceder a la trabajadora dos
descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario por dicho concepto

durante los primeros seis (6) meses de edad.


El empleador est en la obligacin de conceder ms descansos si la trabajadora presentare certificado mdico en el cual se expongan las
razones que justifiquen ese mayor nmero de descansos.

Se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo?

El Cdigo Sustantivo del Trabajo, en el Captulo V establece la proteccin especial a la maternidad,


dentro de la cual hace parte la prohibicin de despedir a la trabajadora por motivo de embarazo o
lactancia. En efecto, el Artculo 2 de la Ley 1468 de 2011, establece:
ARTCULO 2.Modifquese el artculo 239 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el cual quedar as:
Artculo 239. Prohibicin de despido.
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo
dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorizacin de las autoridades de que trata el artculo siguiente.
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artculo que sean despedidas sin autorizacin de las autoridades competentes,
tienen derecho al pago de una indemnizacin equivalente a los salarios de sesenta das (60) das, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora adems, tendr derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace
referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto mltiple tendr el derecho al pago de dos (2)
semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el
nacimiento a trmino.

De la misma manera, el Artculo 240 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, expresa:
ARTCULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.
1. Para poder despedir a una trabajadora durante el perodo de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la
autorizacin del inspector de trabajo, o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario.
2. El permiso de que trata este artculo slo puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por
terminado el contrato de trabajo y que se enumera en los artculos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe or a la trabajadora y
practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carcter provisional y debe ser revisada
por el inspector del trabajo residente en el lugar ms cercano.
En cumplimiento de lo anterior, es necesario que el empleador solicite al Inspector de Trabajo el permiso para poder despedir a la empleada
que se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, sustentado el requerimiento en las faltas cometidas
por la misma y reguladas en el Artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
En este orden de ideas, para dar por terminado el contrato de trabajo a una trabajadora con fuero de maternidad, el empleador deber
solicitar la autorizacin al Inspector de Trabajo, aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el Artculo 62 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, pues el despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos, no produce ninguna consecuencia jurdica como lo seala el
Artculo 241 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, lo cual significa que la relacin laboral se mantiene, la trabajadora sigue bajo las rdenes del
empleador, aun cuando ste no utilice sus servicios, y tiene derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo
recurrir para su cobro ante los jueces laborales.

Se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo, vinculada mediante un contrato de trabajo a trmino fijo?

En tratndose de contratos de trabajo a trmino fijo, la Corte Constitucional en la Sentencia T - 326 del 18 de agosto de 1998, Magistrado
Ponente Alejandro Martnez Caballero, manifest:
"(...) 9. En tales circunstancias, la Sala considera que la respuesta al anterior interrogante es negativa. As pues, el arribo de la fecha de
terminacin del contrato no siempre constituye terminacin con justa causa de la relacin laboral, pues si a la fecha de expiracin del plazo
subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumpli a cabalidad sus obligaciones, "a ste se le deber garantizar su
renovacin". Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificacin del estado de gravidez de la trabajadora que cumple
con sus obligaciones, deber analizarse si las causas que originaron la contratacin an permanecen: pues de responderse afirmativamente
no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a trmino fijo ms an cuando la Constitucin obliga al Estado y a la sociedad a brindar
una proteccin especial a la mujer en estado de embarazo (...). (resaltado fuera de texto).
Significa lo anterior que, si bien el Artculo 46 del Cdigo Sustantivo del Trabajo permite la terminacin del contrato de trabajo por el
vencimiento de su trmino, no es causal justificada para no prorrogar el contrato de trabajo a trmino fijo de la trabajadora si se encuentra en
estado de embarazo o durante la licencia de maternidad, pues si sta ha cumplido con sus obligaciones laborales y se encuentran vigentes
las causas que originaron la contratacin, se le debe garantizar la renovacin del contrato por e mismo trmino inicialmente pactado; -salvo
que se solicite autorizacin del Inspector del Trabajo para no prorrogarlo-, y adicionalmente tendra el empleador a su cargo el pago de los
salarios y de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social de la trabajadora.

Cmo opera la licencia de maternidad en caso de aborto?

El Artculo 237 del Cdigo Sustantivo del Trabajo establece que la trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto
prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas, remuneradas con el salario que devengaba en el momento de
iniciarse el descanso.

Se puede despedir a una trabajadora durante la lactancia?

El fuero de maternidad establecido por el legislador para las madres trabajadoras, comprende el perodo de gestacin y los tres meses
posteriores al parto (licencia de maternidad); perodo dentro del cual se presume que el despido se ha producido por estas causas.
Pero durante la lactancia (periodo posterior a la licencia de maternidad), si bien existe igualmente la prohibicin de despedir a la trabajadora
por este motivo, no se contempl la presuncin contemplada para el despido durante el embarazo y licencia de maternidad; motivo por el
cual, le corresponder a la trabajadora demostrar que el despido se produjo en razn de la lactancia y sin ninguna justa causa.
LEY MARIA

A travs de la Ley 755 de 2002, se modific el pargrafo 1 del artculo 236 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el cual estableca que la
trabajadora-cotizante que hiciera uso del descanso remunerado de 12 semanas, tena la posibilidad de conceder una, es decir, reducir la
licencia a 11, a fin de que fuera cedida al esposo o compaero, con el propsito de que este le hiciera compaa, tanto a ella como al recin
nacido; es importante precisar que por medio de laLey 1468 de 2011, la cual derogo a la Ley 755 del 2002, se aument la licencia de
maternidad de 12 a 14 semanas.
-

Con la Ley Mara, la madre no tiene que sacrificar ningn da de sus 14 semanas.

Con la Ley 1468 de 2011 o Ley Mara se modific el artculo 236 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, de tal manera que el pargrafo 1 qued de
la siguiente manera:
Pargrafo 1: La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto tomar las 14 semanas de licencia a que tiene
derecho de acuerdo con la ley. El esposo o compaero permanente tendr derecho a ocho (8) das hbiles de licencia remunerada de
paternidad.
-

Qu quiere decir esto?

Para los casos en los que el pap y la mam coticen al sistema de seguridad social de salud, el primero tiene derecho a reclamar ocho (8)
das hbiles de licencia remunerada a la EPS, y la madre tiene derecho a requerir catorce (14) semanas a la EPS. Para los casos en los
que el pap y la mam coticen al sistema de seguridad social de salud, el primero tiene derecho a reclamar ocho (8) das
hbiles de licencia remunerada a la EPS, y la madre tiene derecho a requerir catorce (14) semanas a la EPS.
Para las familias, en las que slo el padre es cotizante a salud habr lugar a solicitar la licencia correspondiente a ocho (8) das; por el
contrario, la madre no tendr derecho a reclamar licencia de maternidad, debido a que su condicin ante el sistema de seguridad social de
salud es de beneficiaria.
-

Es necesario que el padre y la madre coticen individualmente en la misma EPS, para reclamar las dos licencias
remuneradas?

La norma no establece dicha condicin; el nico requisito para que ambos sean beneficiarios de las licencias de paternidad y maternidad, es
que coticen a Salud.
La manifestacin de que ambos padres deben cotizar a la misma EPS es un argumento ilegal en el cual se respaldan algunas EPS, con el
objetivo de negar el reconocimiento y pago de la licencia remunerada de paternidad al padre-trabajador.
-

Cules son los requisitos que se deben cumplir para reclamar la licencia de paternidad?

El padre, para poder reclamar la Licencia Remunerada de Paternidad, no requiere un tiempo mnimo de cotizacin; dicho
requisito fue declarado inexequible por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-174 de 2009. El requisito es que l haya estado
cotizando semanas previas da del parto al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

El padre debe presentar ante su EPS el Registro Civil, pero debe hacerlo dentro de los 30 das siguientes a la fecha del nacimiento del
hijo.

La licencia de paternidad es contraria a la licencia por calamidad domstica?

En efecto, dichas licencias tienen un origen diferente y, por tanto, no se pueden solicitar bajo el mismo evento generador, es decir, con
anterioridad a la Ley 755 de 2002; la costumbre laboral era que los padres al momento del nacimiento del hijo anunciaban una calamidad
domstica y el empleador otorgaba dicha licencia con el argumento del nacimiento, aun cuando en ninguna normatividad se hiciera
reconocimiento explcito de que dicho evento tendra connotacin de calamidad domstica; ahora bien, para el caso en que un trabajador
solicite licencia por grave calamidad domstica y posterior o simultneamente desee obtener licencia por paternidad, son contradictorias y
slo habr lugar a una, que para este caso sera la licencia de paternidad y se debe descontar del salario.

En cuanto a la diferencia principal entre la licencia por calamidad domstica y licencia de paternidad, es que la primera debe ser asumida por
el empleador mientras que en la Licencia por Paternidad es una obligacin de la EPS. En concordancia con lo sealado la Ley
Mara establece:
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad domstica y en caso de haberse solicitado esta ltima por el
nacimiento del hijo, estos das sern descontados de la licencia remunerada de paternidad.
-

Para los casos en los que la madre es la cotizante, pero el padre es beneficiario Se puede reclamar la licencia
remunerada de paternidad?

La normatividad ha sido bastante explcita al indicar que el requisito fundamental para hacer efectiva dicha licencia es la clase de cotizante
que sea el padre, por tanto, en caso de los beneficiarios no es posible hacer efectivo dicha remuneracin.
-

Cmo aplica la licencia remunerada de paternidad, en la adopcin?

El padre de un hijo adoptivo, tambin tiene derecho a su licencia de paternidad, con las mismas condiciones establecidas para un padre
biolgico.
Para el padre adoptante sin cnyuge o compaera, la legislacin ha permitido el reconocimiento de la licencia de maternidad, por tanto no
proceder la licencia remunerada de paternidad. La fecha del parto se asimilar a la de la entrega oficial del menor que se adopta. En caso de
adoptar ms de un menor, el padre adoptante podr acceder a 2 semanas adicionales que aplican en caso de parto mltiple.
-

Cmo aplica la licencia remunerada de paternidad, para los casos en los que la madre muere?

Bajo estas circunstancias la licencia de paternidad ser remplazada por la licencia de maternidad que debe ser reconocida por la EPS, a la que
se encuentre afiliado el padre con su Ingreso Base de Cotizacin, IBC y el tiempo es proporcional al restante de la licencia otorgada a la
madre cotizante fallecida.
-

Qu hacer si la empresa se niega a conceder la licencia remunerada de paternidad?

Es importante recordar que es un derecho establecido por la legislacin y reconocido en el Cdigo Sustantivo Laboral, adems, que el
responsable del pago de dicho tiempo es la EPS, por lo cual se debe verificar que el empleador est cumpliendo con la obligacin de afiliar al
empleado a la EPS y a los beneficiaros. Un dato que hay que tener en cuenta es que la Corte Constitucional, mediante Sentencia
C-273 de 2003 determin que para reclamar la licencia no se requiere que el recin nacido sea fruto de su matrimonio catlico
o civil, o de la unin marital de hecho , ms conocida como unin libre y tampoco se est obligado a acreditar tiempo mnimo de
convivencia con su pareja.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA


Sentencia C-470 de 1997:
En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garanta que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los
correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique
el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garanta real y efectiva al derecho constitucional que tiene
una mujer embarazada a no ser despedida, en ningn caso, por razn de la maternidad. La proteccin tiene entonces que ser eficaz, por lo
cual su regulacin y aplicacin est sometida a un control constitucional ms estricto pues, la Constitucin ordena un amparo especial a la
estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure
unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar
La corte constitucional ha sido tan estricta en su interpretacin del la estabilidad laboral reforzada, que incluso considera que la
indemnizacin econmica no es suficiente para garantizar tal estabilidad, y as dej constancia en la misma sentencia ya referida:
El mecanismo indemnizatorio acusado es constitucionalmente cuestionable, no por su contenido intrnseco, sino debido a su insuficiencia,
pues no ampara eficazmente la estabilidad laboral de las mujeres que van a ser madres o acaban de serlo.
Es por eso que en algunos casos, y en especial en las entidades estatales, el juez en lugar de condenar al empleador a indemnizar a una
mujer que ha sido despedida en estado de embarazo o en su periodo de lactancia, ordena su reintegro.

Existen casos en los que los empleadores atentan contra el derecho de estabilidad laboral reforzada, bajo la presuncin de que los empleados
se encuentran en la obligacin de presentar la calificacin de su grado de discapacidad; sumado a lo anterior, se realiza la exigencia de
probar que la desvinculacin haya sido producto de la afeccin de salud que aquejaba al trabajador, de manera que se cumpla con la carga
de la prueba en el sentido de acreditar que la desvinculacin se produjo con ocasin de las limitaciones fsicas que vena padeciendo.
Es obligatoria la calificacin de prdida de capacidad laboral para acceder al mecanismo de Estabilidad laboral reforzada?
Los trabajadores tienen derecho a no ser despedidos cuando se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta o indefensin, aun
cuando no haya una calificacin de la prdida de capacidad laboral, y tampoco exista autorizacin del inspector del trabajo para la
desvinculacin.
Los empleadores que omitan dicha proteccin incurriran en la presuncin de despido discriminatorio y, por tanto, se hace exigible el deber de
acreditar suficientemente la existencia de una causa justificada para dar por terminada la relacin laboral.

Cul es el objetivo de la Estabilidad laboral reforzada?


La Corte ha sostenido que la estabilidad laboral reforzada de las personas en situacin de debilidad manifiesta, se cimienta en una serie de
postulados esenciales que giran en torno a la posibilidad de acceder en igualdad de condiciones a un empleo, a la imposibilidad de despedir a
un sujeto de especial proteccin en razn de su condicin, adems de garantizar la permanencia en el trabajo hasta cuando se configure una
causal objetiva que justifique el despido y, finalmente, al hecho de que la desvinculacin de este trabajador est mediada por la autorizacin
de la Oficina de Trabajo.
Cules son los alcances de la Estabilidad laboral reforzada?
La estabilidad laboral reforzada como derecho o garanta fundamental de los trabajadores tiene una doble dimensin: por un lado, exige la
concrecin de acciones dirigidas a promover y conservar el empleo de las personas discapacitadas en las tareas que efectivamente puedan
ejecutar; y por otro, le impone al empleador ciertos lmites para despedir a un empleado que padezca algn tipo de discapacidad.
Consecuencias de no respetar la Estabilidad laboral reforzada
La Ley 361 de 1997 consagra los lmites, sanciones y medidas que deben acatar los empleadores respecto de aquellos trabajadores que se
encuentran en situacin de discapacidad; en el artculo 26 se lee:
En ningn caso la limitacin de una persona podr ser motivo para obstaculizar una vinculacin laboral, a menos que dicha limitacin sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo en que se va a desempear. Asimismo, ninguna persona limitada podr
ser despedida o su contrato terminado por razn de su limitacin, salvo que medie autorizacin de la Oficina de Trabajo.
No obstante,los trabajadores despedidos por razn de su limitacin, sin el cumplimiento de la ley, tendrn derecho a una indemnizacin
equivalente a ciento ochenta das del salario, sin perjuicio de las dems prestaciones[/pq] e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo
con el Cdigo Sustantivo de Trabajo y dems normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren, en concordancia con
la Sentencia C-531 del 2000.
El juez declarar que la terminacin del contrato del trabajador es ineficaz, y en la mayora de los casos se ordenar el reintegro a un cargo
igual o mejor al que se encontraba desempeando, que sea compatible con las actuales limitaciones fsicas que padece, proporcionndole, si
es necesario, la capacitacin para cumplir las funciones de su nueva labor, disponiendo el pago de todos los salarios y prestaciones sociales
que dej de percibir durante el perodo en el que estuvo desvinculado de la empresa.
Cmo aplica la Estabilidad laboral reforzada para los no discapacitados, pero que han sufrido deterioro fsico?
El sistema jurdico ha diferenciado a los trabajadores discapacitados, a quienes se les ha dictaminado el porcentaje de prdida de su
capacidad laboral, de aquellos que nicamente han padecido un deterioro fsico durante el desarrollo del contrato de trabajo.

personas que solamente han sufrido un detrimento fsico durante la vigencia del contrato laboral, la Corte en la Sentencia T-597 del 2014 ha
manifestado que debe proceder una proteccin
En correspondencia a lo dispuesto por la Ley 361 de 1997 la Estabilidad laboral reforzada, en principio, se predicaba de los trabajadores
discapacitados calificados; sin embargo, en relacin con aquellas personas que solamente han sufrido un detrimento fsico durante la vigencia
del contrato laboral, la Corte en la Sentencia T-597 del 2014 ha manifestado que debe proceder una proteccin constitucional que se deriva
directamente de la Constitucin Poltica y en virtud de la cual se brinda un amparo de la Estabilidad laboral reforzada definido en la Sentencia
T-1023 del 2008:
Individuos cuyo estado de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeo de sus obligaciones laborales en condiciones regulares,
sin necesidad de que exista una calificacin previa que acredite su condicin de discapacitados.
Sin calificacin mdica, puede haber debilidad manifiesta?
La debilidad manifiesta del empleado tambin se puede desprender de aquellos trabajadores que se encuentren en situacin de deterioro
fsico, pese a que no exista un dictamen de prdida de capacidad laboral. (Ver Sentencia T-125 del 2009)
Adems se debe probar que el despido se gener con ocasin de debilidad manifiesta
Efectivamente debe probarse la conexidad entre la desvinculacin y la afeccin de salud del trabajador afectado; para que proceda el
reconocimiento de la Estabilidad laboral reforzada, este debe acreditar que al momento del despido ostentaba la condicin de discapacitado.
Si bien se debe comprobar que el despido se haya oficiado por motivo de la discapacidad o de la limitacin fsica del afectado; en la mayora
de los casos esto se blinda si de por medio est el permiso de la Oficina del Trabajo.
En los casos en que no existe la autorizacin, y de encontrarse establecida la condicin de debilidad manifiesta del trabajador, conocida por el
empleador en un momento previo al despido sin que haya una justificacin congruente para la desvinculacin, corresponde al empleador
acreditar la existencia de una causa justificada para dar por terminado el contrato, pues se presume el despido discriminatorio y corresponde
al empleador desvirtuar dicha presuncin.

DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE


LACTANCIA-Reglas para la proteccin
La Corte ha sealado que la proteccin al derecho a la estabilidad reforzada de la mujer embarazada opera siempre que concurran los
siguientes presupuestos: a) que el despido se ocasione durante el perodo amparado por el "fuero de maternidad", esto es, que se produzca
en la poca del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; b) que a la fecha del despido el empleador tuviera conocimiento, o
debiera conocer, del estado de gravidez; c) que el despido sea consecuencia del embarazo, es decir, que no est directamente relacionado
con una causal objetiva y relevante que lo justifique; d) que no medie autorizacin expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora
oficial o privada, o resolucin motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pblica; y e) Que el despido amenace el
mnimo vital de la actora o del nio que est por nacer.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOSReiteracin de jurisprudencia
El derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, si bien fue concebido en un comienzo como un derecho propio de la
relacin laboral, constituye, en realidad, una proteccin a la mujer derivada del mandato de no discriminacin, el derecho fundamental al
mnimo vital y la especial proteccin a los menores (por nacer y recin nacidos). Los fundamentos constitucionales recin mencionados, as
como la realidad colombiana caracterizada por la dificultad de acceder a puestos estables de trabajo, llevaron a la Corporacin a concluir que
la proteccin se extiende a cualquier opcin de vinculacin o ejecucin de tareas productivas por parte de mujeres embarazadas o lactantes.
La proteccin derivada de la estabilidad laboral reforzada se extiende entonces, sin lugar a dudas, a los vnculos originados en contratos u
rdenes de prestacin de servicios, con independencia de la naturaleza jurdica del empleador.
4. Marco de proteccin a la mujer en estado de embarazo. Presupuestos jurisprudenciales para el amparo de la estabilidad
laboral reforzada
4.1. La Constitucin consagra una proteccin especial a favor de la mujer trabajadora gestante en los trminos de los artculos 13, 43 y 53
superiores. Esta proteccin propende por la exclusin de cualquier forma de discriminacin contra la mujer por razones de sexo y supone, de
un lado la creacin e implementacin de acciones afirmativas por parte del Estado, y de otro la asistencia y proteccin a la mujer en estado
de embarazo, durante el tiempo que ste dure y despus del parto (Art. 43), lo que implica por supuesto, el deber del legislador de incluir
como principio mnimo fundamental en el desarrollo normativo del derecho al trabajo, la estabilidad laboral y la proteccin a la mujer y a la
maternidad en este campo. (Art. 53).
Este precepto constitucional impone al Estado el deber de garantizar (i) la proteccin de la vida en gestacin, (ii) la asistencia necesaria a la
mujer durante su embarazo, as como (iii) el goce efectivo de sus derechos fundamentales durante esta etapa, especialmente de su derecho
al trabajo, del cual se deriva el sustento econmico que le va a permitir cubrir sus necesidades y las de su hijo por nacer, o recin nacido.[11]
4.2. Ahora bien, el Cdigo Sustantivo del Trabajo dispone en su artculo 239 que ninguna mujer trabajadora puede ser desvinculada por
motivo de embarazo o lactancia, y que se presume que ha sido despedida por estos motivos cuando la terminacin unilateral de la relacin
por el empleador tiene lugar dentro del periodo de gestacin, o los tres meses siguientes al parto, sin que medie autorizacin de la autoridad
laboral competente; adems, establece que la trabajadora despedida sin autorizacin tiene derecho al pago de una indemnizacin
equivalente a sesenta (60) das de salario, y doce (12) semanas de descanso remunerado, sin perjuicio del reconocimiento de las prestaciones
e indemnizaciones de ley, causadas durante la vigencia del contrato.
A su vez, el artculo 240 (ibdem) seala que el despido de una mujer gestante debe ser autorizado por el inspector de trabajo o el alcalde
municipal, en los lugares en los que no exista inspector, despus de or a la trabajadora, y de constatar que la solicitud se hizo con
fundamento en alguna de las causales consagradas en los artculos 62[12] y 63[13] del mismo Cdigo, que le permiten al empleador dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo.
4.3. Por su parte, la jurisprudencia constitucional ha sostenido que la proteccin a la mujer trabajadora gestante, a travs del desarrollo
constitucional y legal sealado, constituye una concrecin de una garanta general denominada fuero de maternidad, que comprende la
proteccin especfica prevista en el ordenamiento jurdico en favor de la mujer embarazada, con un receso remunerado antes y despus del
parto, la prestacin de los servicios mdicos y hospitalarios, la licencia remunerada para la lactancia del recin nacido y la estabilidad laboral
reforzada. Por medio de esta ltima se busca que el vnculo laboral entre trabajador y empleador no se rompa injustificadamente, y que tal
hecho vulnere o amenace derechos fundamentales de los trabajadores y de sus familias, especialmente su derecho al mnimo vital.
Frente a este punto, la Corte ha sealado que la proteccin al derecho a la estabilidad reforzada de la mujer embarazada opera siempre que
concurran los siguientes presupuestos: a) que el despido se ocasione durante el perodo amparado por el "fuero de maternidad", esto es, que
se produzca en la poca del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; b) que a la fecha del despido el empleador tuviera
conocimiento, o debiera conocer, del estado de gravidez; c) que el despido sea consecuencia del embarazo, es decir, que no est
directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique; d) que no medie autorizacin expresa del inspector del trabajo
si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolucin motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pblica; y e) Que
el despido amenace el mnimo vital de la actora o del nio que est por nacer.[14]
5. Proteccin a la estabilidad laboral reforzada cuando la vinculacin se produce a travs de contrato de prestacin de
servicios con una entidad pblica o privada. Reiteracin de jurisprudencia y solucin de los casos concretos.
5.1. Esta Corporacin ha sealado que tanto el fuero de maternidad como el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada
constituyen mandatos directamente derivados de las normas constitucionales. En consecuencia, la especial proteccin de la que goza la
mujer gestante en el mbito laboral, debe extenderse a cualquier escenario relacionado con el desempeo de labores productivas, destinadas
a asegurar la manutencin de la mujer y de su familia, sin importar la naturaleza del vnculo.
En razn a ello, la jurisprudencia constitucional ha concedido el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada de mujeres que fueron
contratadas laboralmente por trmino fijo, por obra o labor, as como los derechos de mujeres que prestaban servicios por intermedio de una
cooperativa de trabajo asociado o a travs de contratos de prestacin de servicios, bien sea de carcter civil [16] o administrativo, y que
fueron desvinculadas en estado de embarazo.
Particularmente respecto de la vinculacin por medio de contratos estatales de prestacin de servicios, esta Corte ha reconocido que, de
acuerdo a naturaleza del contrato, las relaciones que surgen de este tipo de vinculacin, se caracterizan, a diferencia de los contratos
laborales por los siguientes elementos: (i) su objeto se refiere al desarrollo de actividades relacionadas con la administracin y
funcionamiento de la entidad, (ii) el contratista goza de autonoma e independencia para el cumplimiento de su labor, (iii) se suscribe cuando
la actividad contratada no puede realizarse con personal de planta de la entidad o cuando requiere de conocimientos especializados; y (iv) su
trmino es el indispensable para ejecutar el objeto contratado.[17]
5.2. Ahora bien, en relacin a la proteccin de la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo cuya vinculacin con la
entidad o autoridad accionada se origina en un contrato de prestacin de servicios, bien sea con una entidad estatal o con empresas
privadas, es preciso sealar que la jurisprudencia constitucional tambin ha garantizado los derechos de la mujer con fuero de maternidad,
ofreciendo diversas respuestas y formas de proteccin, en atencin a las distintas situaciones que se pueden presentar en cada caso
concreto.

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE APRENDIZAJE-Alcance


En razn a los principios de solidaridad, estabilidad laboral reforzada y proteccin laboral de la mujer en estado de embarazo y del que est
por nacer, y conforme a nuestro Estado Social de Derecho, es propio sealar que aunque el contrato de aprendizaje no tiene la naturaleza de
un contrato laboral, si se equipara a ste como modalidad especial dentro del derecho ordinario laboral en lo concerniente a la proteccin del
fuero por maternidad, como consecuencia del traslado de algunos de los elementos propios de la legislacin laboral permitiendo de esta
manera: (i) la ampliacin de dicha proteccin; (ii) la activacin del fuero por maternidad previsto en el ordenamiento; (iii) el cumplimiento de
la finalidad del Estado social de derecho; y (iv) la materializacin del deber tanto del Estado como de los particulares, de proteger los
derechos fundamentales. En consecuencia, existe la plena obligacin por parte de la empresa patrocinadora de brindar a la aprendiz en
estado de embarazo: (i). Estabilidad reforzada durante el contrato de aprendizaje y el periodo de proteccin por fuero de maternidad. (ii).
Pago de las cotizaciones correspondientes a salud sin importar en que etapa del contrato de aprendizaje se encuentre. (iii). Pago del
correspondiente apoyo de sostenimiento. Esta Sala concluye que a pesar de que el contrato de aprendizaje no tiene la connotacin del
contrato laboral, para aquellos casos en los cuales los sujetos de amparo son la madre gestante y el nio que est por nacer, por la categora
de especialidad que tiene el contrato de aprendizaje, algunos de sus elementos son trasladados al ordenamiento laboral generndose la
activacin inmediata del fuero por maternidad.