Gerenciamento de Diversidade

Administrao, Negcios e Recursos
Humanos
Gerenciamento de Diversidades
Lucas Seren
UNIDADE 1 -
CULTURA, O CONCEITO ANTROPOLGICO ................... 6
1.1 O conceito antropolgico da cultura ........................................... 7

1.2 A cultura impressiona ................................................................... 7
1.3 Cultura e a viso de mundo do homem ..................................... 9
1.4 Estudo de caso: diversidade cultural na empresa ................. 12
1.5 Atividades ..................................................................................... 14
1.6 Reflexo ........................................................................................ 14
1.7 Leitura recomendada .................................................................. 15
1.8 Referncias .................................................................................. 15
1.9 Na prxima unidade .................................................................... 15
UNIDADE 2 -
A FORMAO DA DIVERSIDADE BRASILEIRA ............... 17
2.1 O Brasil e a gestao dos brasileiros ....................................... 18

2.2 As matrizes brasileiras................................................................ 19
2.2.1 Os tupis ...................................................................................... 19
2.2.2 Os negros .................................................................................. 23
2.2.3 Os lusitanos ............................................................................... 28
2.3 Os brasis ....................................................................................... 29
2.4 Reflexo ........................................................................................ 31
2.5 Leitura recomenda ...................................................................... 31
2.6 Referncias .................................................................................. 32
UNIDADE 3 -
A LUTA CONTRA A DISCRIMINAO NO CENRIO
BRASILEIRO................................................................................................. 33
3.1 A discriminao no cenrio brasileiro ...................................... 35

3.2 Dia Internacional contra a discriminao ................................. 41
3.3 Reflexo ........................................................................................ 42
3.5 Referncias .................................................................................. 43
UNIDADE 4 -
DIVERSIDADE: CONCEITO E HISTRIA. .......................... 45
4.1 Sobre a diversidade. O que isso? ......................................... 46

4.2 Historicizando a diversidade cultural ........................................ 50
4.3 Reflexo ........................................................................................ 51
4.5 Referncias .................................................................................. 52
UNIDADE 5 -
A DIVERSIDADE CULTURAL NO BRASIL .......................... 54
5.1 Brasil e a diversidade cultural.................................................... 55

5.2 Reflexo ........................................................................................ 59
5.4 Referncias .................................................................................. 60
UNIDADE 6 -
MULHER, TRABALHO E DESIGUALDADES SOCIAIS ..... 61
6.1 Questes de gnero e desigualdade ....................................... 62

6.2 A diviso sexual do trabalho ...................................................... 68
6.3 O que o CCQ? .......................................................................... 72
6.3.1 O que Just in time? ............................................................... 73
6.3.2 O que Kanban?...................................................................... 73
6.4 Reflexo ........................................................................................ 75

6.6 Referncias .................................................................................. 76
UNIDADE 7 -
A GESTO DA DIVERSIDADE CULTURAL ........................ 78
7.1 A gesto da diversidade cultural: um princpio tico ............. 79

7.2 Modelos para a gesto da diversidade cultural ...................... 81
7.3 Reflexo ........................................................................................ 85
7.5 Referncias .................................................................................. 86
UNIDADE 8 -
A ADMINISTRAO DA DIVERSIDADE NO BRASIL ....... 87
8.1 Administrao da diversidade nas organizaes brasileiras 88

8.2 Vantagem competitiva da diversidade ..................................... 93
8.3 Reflexo ........................................................................................ 97
8.4 Leituras recomendas .................................................................. 98
8.5 Referncias .................................................................................. 98
GERENCIAMENTO DE
DIVERSIDADES
Quantas vezes ao longo de nossas
vidas escutamos que o Brasil um pas
miscigenado, de muitas raas, muitas culturas e
misturas. Trata-se de uma verdade indiscutvel,
vivemos num pas onde a diversidade tnica salta aos
olhos de todos. Recebemos as mais diversas culturas nestas
terras tropicais, tendo como exceo os ndios que j se
encontravam por aqui, vieram os portugueses e os negros no
perodo colonial e aps o perodo escravocrata observamos a
chegada de italianos, espanhis, japoneses, alemes entre muitos
outros povos.
Esta realidade proporcionou-nos uma grande riqueza cultural,
colaborou com o aparecimento de uma rica diversidade. Porm, ao
longo destes sculos, nem sempre essa diversidade foi entendida e
respeitada.
Hoje um grande desafio para todos, especialmente para aqueles
que gerenciam pessoas dentro um espao comum, o de entender essa
diversidade e, sobretudo, organiz-la de maneira harmoniosa e
produtiva. Acreditamos que a antropologia possa ajudar o gestor em
tal tarefa, o olhar aguado e singular que, esta rea do
conhecimento lana sobre a sociedade, tem muito a ensinar
aos gestores.
Esperamos que esta disciplina contribua para o
entendimento desta realidade e o capacite para o
rduo desafio do gerenciamento de diversidades.
CULTURA, O
CONCEITO
ANTROPOLGICO
Na primeira unidade iremos entender um
pouco mais sobre o complexo conceito de cultura,
partindo das bases antropolgicas passearemos por
diferentes povos e seus hbitos, despertando assim
nosso olhar para a riqueza de diversidade cultural.
Objetivos da sua aprendizagem

Que voc seja capaz de compreender o conceito de cultura e
suas mais variadas configuraes dentro nossa sociedade.
Voc se lembra?
Voc se lembra de ter escutado histrias estranhas e interessantes
sobre os hbitos de povos ou pessoas distantes ou at prximas de voc?
Quanto mais nos interessamos, observamos e lemos sobre a cultura
humana, mais descobrimos a pluralidade de costumes e diversidades
que permeiam a vida cotidiana. Olhe a sua volta com mais cuidado e
surpreenda-se.
Administrao, Negcios e Recursos Humanos
Gerenciamento de Diversidades Unidade 1
1.1 O conceito antropolgico da cultura

Todos ns carregamos na verdade um ser duplo, somos ao mesmo
tempo, um ser biolgico com caractersticas nicas definidas pelo nosso
DNA, mas tambm somos um ser cultural, construdos a partir do meio
em que estamos inseridos, carregando os valores sociais e morais,
costumes e caractersticas da sociedade a que pertencemos. O homem o
nico ser possuidor de cultura, esta palavra cultura to comum e
to empregada em nosso dia a dia, carrega na verdade, um conceito
complexo e delicado que aproxima ou afasta povos, que gera amizades
ou grandes guerras. Se olharmos ao nosso redor com mais ateno,
notaremos que necessrio ir longe para encontrarmos grandes
diferenas culturais, mesmo em nosso meio, na faculdade, no trabalho ou
em nosso bairro, descobriremos uma grande diversidade cultural.
Mas, o que cultura? Trata-se de prticas e aes que seguem um
padro determinado no espao. So comportamentos, regras morais,
crenas e valores que do identidade a um grupo. Tudo aquilo que
produzido, aprendido e compartilhado por um grupo cultura.
1.2 A cultura impressiona

No de hoje que as diferenas culturais incomodam o homem,
tudo aquilo que extico e diferente aos nossos olhos sempre nos
chamou a ateno. J na Grcia, o grande historiador Herdoto (484-424
a.C.), preocupou-se com tema quando descreveu o sistema social de
outro povo, os lcios:
Eles tem um costume singular pelo qual diferem de todas as outras

naes do mundo. Tomam o nome da me, e no o do pai.
Pergunta-se a um lcio quem , e ele responde dando o seu prprio
nome e o de sua me, e assim por diante, na linha feminina. Alm
disso, se uma mulher desposa um homem escravo, seus filhos so
cidados integrais; mas se um homem livre desposa uma mulher
estrangeira, ou vive com uma comcubina, embora seja ele a
primeira pessoa do Estado, os filhos no tero qualquer direito
cidadania. (LARAIA, 2003, p.10).
Para o historiador grego Herdoto, os lcios representam algo

extico, um povo que tem na mulher toda sua linha de referncias
hereditrias, isso para um grego ainda mais extico, pois sua cultura
rejeita a figura feminina, esta no possui direitos e no considerada nem
mesmo uma cidad. Mas, os exemplos de culturas diversas no esto
apenas no passado, no Japo at pouco tempo, era costume que um
devedor praticasse o suicdio na vspera do ano novo, como uma maneira
de limpar o nome de sua famlia. Para muitos povos africanos a
obesidade entre as mulheres sinal de sade e sucesso na procriao,
enquanto para os ciganos da Califrnia, a obesidade considerada como
um indicador de virilidade, mas tambm utilizada para conseguir
benefcios dos programas governamentais de bem-estar social, que a
consideram como uma deficincia fsica.
FONTE: HTTP://KMSPAGU.FILES.WORDPRESS.COM
/ HTTP://WWW.GUIAGEO-ARTICO.COM
Como nos aponta o antroplogo Roque Laraia (2003), ao observar

algumas regies do Brasil, como por exemplo, o Norte, constataremos
que a gravidez tida como uma enfermidade, e a palavra descansar
usada para denominar o ato de parir. Por outro lado, na regio Sul de
nosso pas, a palavra descansar significa morrer.
Notamos que em poucas linhas podemos citar uma srie de
exemplos sobre as mais variadas configuraes de cultura, que nos
remetem a um grande quadro de diversidades. O desafio de qualquer
indivduo hoje conviver e organizar dentro de um mesmo ambiente
tantas formas diferentes de representaes culturais. Para isso devemos
antes de tudo entender como opera a cultura em cada indivduo.
1.3 Cultura e a viso de mundo do homem

A antroploga norte-americana, Ruth Benedict (1988) dizia que a
cultura opera como uma lente de culos, vemos o mundo a partir dela.
Cada cultura tem a sua lente e por isso, cada cultura v o mundo sua
maneira. Num exemplo bastante ilustrativo, o antroplogo Roque Laraia
(2003) afirma, que, para ns, a floresta amaznica no passa de um

amontoado de rvores e arbustos, porm, um ndio Tupi tem dessa
mesma floresta uma viso completamente distinta, cada uma das rvores
que compem o ambiente tem um significado e uma referncia especial,
servindo at mesmo como ponto de localizao. Portanto, ao contrrio de
uma massa verde, a floresta ganha na viso deste povo uma forma bem
definida.
Infelizmente, essa lente chamada cultura condiciona nosso olhar e
temos na maioria das vezes uma tendncia de reagir depreciativamente
diante de outras culturas. Tudo aquilo que fora dos padres de nossa
realidade tido como errado, feio e inaceitvel.
Mesmo vivendo num mundo globalizado, onde as culturas mais
diversas esto em contato cada vez mais estreito, esta tendncia de viso
unilateral da cultura continua latente em todos ns. So inmeros os
exemplos, poderamos comear pelo Oriente Mdio onde extremistas
religiosos vivem em conflito por no aceitarem
religies diferentes, o que naquele caso
ganha propores polticas e mundiais,
o caso da guerra entre palestinos e
judeus. No caso de experincias
mais prximas, poderamos citar o
caso de imigrantes latinos que
sofrem com a xenofobia de norte
americanos e europeus, ou ento o
preconceito com os homossexuais.
Ao ato de julgar as culturas diferentes,

damos o nome de etnocentrismo. Tratase de colocar uma cultura como
referncia moral e de costumes e a
partir dela entender as outras. Isto
ocorreu no perodo do colonialismo
quando os europeus julgaram as tribos
africanas e americanas como selvagens
e no como apenas diferentes. Tal
perspectiva de mundo ainda
recorrente, pois somos fruto de nossa
cultura e temos a tendncia de
supervaloriz-la como a mais correta
em relao s outras.
A forma como vemos o mundo, os valores

morais e at mesmo a postura corporal so
heranas culturais.
Conforme nos apresenta Laraia, a
forma como rimos tambm cultural. Voc
j pensou nisso? Tente se lembrar da risada
de uma japonesa ou chinesa, logo vir
CONEXO:
Um triste e srio exemplo de
preconceito encontrado nos
Estados Unidos. Um crescente
nmero de pessoas tem aderido
aos grupos racistas, como o
White Power, que divulgam
abertamente seu dio e
vontade de extermnio de
negros e imigrantes. Verifique:
www.whitepower.com
cabea uma risada discreta com as mos na boca,

enquanto ns brasileiros temos uma boa gargalhada para soltar num
momento engraado, de acordo com o autor:
[...] atividades consideradas como parte da fisiologia humana
podem refletir diferenas de cultura. Tomemos, por exemplo, o
riso. Rir uma propriedade do homem e dos primatas superiores.
O riso se expressa, primariamente, atravs da contratao de
determinados msculos da face e da emisso de um determinado
tipo de som vocal. O riso exprime quase sempre um estado de
alegria. Todos os homens riem, mas o fazem de maneira diferente
por motivos diversos. A primeira vez que vimos um ndio Kaapor
rir foi um motivo de susto. A emisso sonora, profundamente alta,
assemelhava-se a imaginrios gritos de guerra e a expresso facial
em nada se assemelhava com aquilo que estvamos acostumados a
ver (LARAIA, 2003, p. 68-69).
Vale ressaltar que aquilo que engraado para um povo pode no

ser para outros. Um filme pastelo americano, com tortas na cara de
algum pode no ser to engraado para um italiano que prefere uma
piada bem temperada, sempre com uma dose de sexo.
Fatos como a postura corporal e at a maneira de rir, podem
interferir dentro do ambiente de trabalho e at mesmo facilitar ou
prejudicar o crescimento de um profissional dentro da empresa? A

resposta sim. Este o desafio do gestor de pessoas, quando dentro de
um ambiente de diversidade cultural, reconhecer as diferenas, sem a
herana cultural do preconceito e encontrar sadas ticas para tornar o
ambiente harmonioso e produtivo para todos. Vejamos o caso a seguir.
1.4 Estudo de caso: diversidade cultural na empresa

O caso a seguir trata de um fato ocorrido dentro de uma empresa
alem, que se deparou com um problema de choque cultural e que foi
solucionado de maneira tica.
tica e choque cultural na empresa

Um consultor nos relata o caso de um profissional com excelente
qualificao tcnica, grande experincia e profundo senso de
responsabilidade, que estava h muito tempo em uma organizao. Ele
tinha qualificao para ser promovido a diretor, mas estava estacionado
no posto de gerente. Qual o motivo? Choque cultural, de acordo com o
consultor. Tratava-se de uma empresa alem cujo ambiente de trabalho
era circunspecto, silencioso e formal. O temperamento do gerente era
oposto. Alegre e expansivo, gostava de contar casos engraados e de rir,
chegando a fazer algumas ironias com a seriedade dos outros. Os
diretores viam seu comportamento como imaturo e no confivel. "No
d para confiar, ele meio moleque", disse um dos diretores. "
inteligente, muito bem preparado, mas um pouco fora do padro."
Diagnstico do consultor
O consultor apresentou direo da empresa o diagnstico de falta de
afinidade cultural. Os diretores, segundo ele, concordaram com sua
avaliao com extrema correo e sentido tico e deixaram-no

vontade para encontrar outra oportunidade para aquele profissional. O
consultor assim fez. Encontrou e ofereceu ao gerente um cargo de
direo em outra companhia, proposta que ele prontamente aceitou.
Autor: Flavio Farah. Disponvel em: www.eticaempresarial.com.br
Quando paramos para analisar, de maneira mais profunda (e por

que no cientfica) nosso ambiente de trabalho, iremos descobrir as mais
diferentes formas de atitude e comportamento, sobretudo, dentro de
grandes empresas que atuam de maneira global no mercado. Notaremos
aqueles que so mais fechados, falam apenas o necessrio, aqueles que
so explosivos e afetuosos ou os que so tmidos e falam muito baixo.
Todos esses dados esto dentro de uma perspectiva maior de cultura,
como j abordamos anteriormente, todas essas posturas so heranas
culturais e merecem uma ateno maior. Num pas de tanta diversidade
como o Brasil, o cuidado com os fatores tnicos devem ser redobrados,
assim como os indivduos tem diferentes hbitos derivados de suas
respectivas culturas, as empresas tambm possuem diferentes culturas de
trabalho que facilmente entram em choque com seus colaboradores.
Assim, torna-se fundamental para o gestor o aprimoramento e a
sensibilidade no olhar para saber lidar com as mais variadas situaes
que envolvam a diversidade cultural, evitando sempre qualquer forma de
preconceito e estagnao por conta destas divergncias.
1.5 Atividades
1) A partir do caso sobre choque cultural apresentado nesta
unidade, responda: O que confiabilidade? Como uma pessoa se torna
confivel aos olhos de outra? De acordo com os dados disponveis, a
empresa tinha razes concretas para no confiar no profissional? Quais
razes? Se no tinha, qual o verdadeiro problema?
2) Podemos afirmar que a sociedade brasileira apresenta

caractersticas etnocntricas? Por qu?
3) Como a sensibilidade no olhar e conhecimento antropolgico

podem ajudar o gestor de pessoas no manejamento de diversidades?
1.6 Reflexo
Viver em sociedade muito mais complexo do que imaginamos, as
diferentes culturas esto cada vez mais prximas e as tendncias
etnocntricas que todos ns carregamos muitas vezes falam mais alto e
interferem na organizao de nosso meio. Mas, o que nos faz to
diferentes um dos outros? So muitos os fatores que tornaram os povos
to diferentes, entre estes fatores, podemos destacar a adaptao ao meio
como um ponto fundamental. No entanto, apesar das diferenas, a
estrutura mental do homem sempre lgica e racional, o que nos faz
seres capazes, independente do grupo a que pertencemos. No podemos
deixar, portanto, que esta lente chamada cultura, pela qual vemos e
compreendemos o mundo nos pregue peas, devemos saber administrar
as diversidades, incorpor-las e respeit-las acima de tudo. Os limites
culturais de cada indivduo devem ser respeitados, afim de que este no

perca sua identidade e valores.
1.7 Leitura recomendada

Livro: Antropologia do consumo: casos brasileiros, organizado por
Carmen Migueles. Editora da Fundao Getlio Vargas, 2007.
O livro apresenta uma srie de textos que no se limitam a casos

tradicionais de negcios, mas ajudam a perceber como a antropologia
auxilia na compreenso de toda a sociabilidade contempornea. A partir
das diferentes formas de consumo notaremos a riqueza da diversidade
cultural brasileira e a importncia de seu entendimento.
1.8 Referncias
BENEDICT, R. O crisntemo e a espada. So Paulo: Perspectiva,
1988.
CAVEDON, N. Antropologia para administradores. Porto Alegre:
UFRGS, 2008.
LAHIRE, B. A cultura dos indivduos. Porto Alegre: Artmed, 2006.
LARAIA, R. Cultura: um conceito antropolgico. Rio de Janeiro:
Zahar, 2003.
1.9 Na prxima unidade

Na prxima unidade iremos discutir questes sobre a formao do
povo brasileiro e aprofundaremos as discusses sobre o preconceito.
Tentaremos ambient-lo a partir de um olhar antropolgico na complexa

sociedade brasileira. Mostraremos que o preconceito muito mais srio
do que parece, e ao contrrio do que pensamos, tem crescido com o
tempo e no diminudo, ele acontece hoje de maneira velada e tambm
explcita, o que aumenta a responsabilidade do gestor na tarefa de
administrar diversidades.
A FORMAO DA
DIVERSIDADE
BRASILEIRA
A maior marca do povo brasileiro
justamente a diversidade. difcil caracterizar nossa
identidade de maneira singular, pois a mistura esteve
presente desde os perodos mais remotos da colonizao.
Fora a mistura ao longo tempo, a prpria extenso do
territrio contribui para o aparecimento de culturas locais
muito diversas e heterogneas. E quando pensamos em
gerenciamento da diversidade, devemos antes, saber mais onde
estamos pisando, conhecer a histria da formao do povo
brasileiro. Alguns povos foram dominados, outros dominantes,
algumas regies se desenvolveram, outras no. Tudo isso importa na
hora de administrar pessoas dentro de um ambiente de trabalho.

Que voc possa compreender a formao do povo brasileiro e sua
diversidade. importante para o gestor conhecer a histria e as
caractersticas de cada cultura que forma o quadro mais amplo da
identidade nacional. Que voc entenda o Brasil e a gestao dos
brasileiros.
Voc se lembra?
Voc se lembra de quantas palavras indgenas ou africanas
compem a lngua portuguesa? Quantos hbitos do dia a dia
vieram da mistura entre europeus, ndios e africanos?
Quantas comidas so tpicas do Sul do pas, ou do
nordeste? E os ritmos musicais, Ax, Samba, Caipira?
O Brasil uma extensa e complexa rede de
misturas. Vamos conhecer um pouco mais sobre
isso?
2.1 O Brasil e a gestao dos brasileiros

Quando falamos de povo brasileiro, falamos de um povo novo,
apenas 500 anos de histria e confluncia de culturas que se d sob a
regncia dos portugueses, numa mistura de matrizes (Ribeiro, 1995)
dspares e tradies distintas. Um povo novo, porque diferente de tudo
aquilo que j existia no mundo, uma identidade a ser formada, e que
ainda est em formao, um desafio sem heris e sem romantismo.
O Brasil surge no cenrio mundial a partir das grandes navegaes,
Durante os sculos XV e XVI, os portugueses e tambm espanhis
buscam livrar-se dos intermedirios turcos e italianos que vendiam
produtos do Oriente e buscam, eles mesmos, um comrcio mais
dinmico. Uma juno precoce para os quadros europeus entre burguesia
e monarquia, deu a estes povos uma primazia na construo de
embarcaes e na arte de navegar que culminaram com o descobrimento
de novas terras e a projeo do sistema colonialista. Como todos ns
sabemos, dentre estas terras estava o Brasil, no entanto, no estava ainda
o povo brasileiro, que se formaria a partir de ento, com caractersticas
de povos distintas gerando uma terceira cultura, ou melhor, no caso do
Brasil, culturas.
Esse povo novo, como nos ensina o antroplogo e poltico Darcy
Ribeiro em sua obra O povo Brasileiro, novo e espanta pela
inverossmil alegria e espantosa vontade de felicidade, num povo to
sacrificado, que alenta e comove a todos os brasileiros.
Chama a ateno o fato de uma certa harmonia em nossos quadros
sociais, no podemos nunca negar ou nos esquecer da escravido e do
preconceito que ainda enfrentamos contra negros, ndios, nordestinos ou
pobres. Porm, devemos destacar como algo positivo a ausncia de
18
conflitos tnicos srios, que geralmente dilaceram as sociedades pela

oposio de componentes diferenciados e imiscveis. O que aconteceu
em nosso pas foi justamente o contrrio, uma vez que, apesar de
sobreviverem na fisionomia dos brasileiros a grande mistura que somos,
as culturas no se diferenciaram em minorias raciais antagnicas,
vinculadas a lealdades tnicas prprias e disputantes de autonomia frente
nao (RIBEIRO, 1995).
Iremos entender as misturas das principais matrizes e os o
aparecimento dos brasis, como lemos acima, vivem at certo ponto de
maneira harmoniosa e se toleram, apesar das grandes diferenas que
carregam.
2.2 As matrizes brasileiras

Seria uma grande besteira acreditar que somos herdeiros de uma
cultura lusitana, apesar dos portugueses terem regido nossa colonizao e
imposto de maneira coercitiva os padres europeus por meio da lngua e
religio, ns brasileiros, temos diferenas singulares em relao aos
europeus, isso por que temos em nossa origem as matrizes indgenas e
africanas, que mesmo sufocadas dentro de um sistema colonialista,
deixaram suas marcas culturais, que vo muito alm dos esteretipos
biolgicos dos brasileiros.
Entre as matrizes brasileiras destacamos a indgena (tupi), lusitana
e africana, vejamos suas caractersticas:
2.2.1 Os tupis
Os grupos indgenas encontrados pelos portugueses no litoral
brasileiro eram principalmente de tribos do tronco tupi que, havendo se
19
instalado uns sculos antes, ainda estavam desalojando antigos ocupantes

oriundos de outras matrizes culturais (RIBEIRO, 1995). Eram cerca de 1
milho de ndios, divididos em aldeias que variavam entre 300 e 2 mil
habitantes. Tratava-se de um nmero relevante de habitantes, pois
Portugal naquele momento tinha uma populao de mesmo tamanho.
Como nos aponta Darcy Ribeiro (1995), na escala da evoluo
cultural, os povos Tupis davam seus primeiros passos da revoluo
agrcola, superando assim a condio paleoltica. Dentro destas florestas
tropicais, os tupis j haviam domesticado diversas plantas que pegavam
para produzir nas aldeias em escalas maiores, como, por exemplo, a
mandioca, que constitui uma faanha incrvel, pois se tratava de uma
planta venenosa a qual eles deviam, no apenas cultivar, mas tambm
tratar adequadamente para extrair o cido ciandrico, tornando-a
comestvel.
Alm de mandioca, os ndios do litoral brasileiro cultivavam o
milho, a batata doce, o amendoim, tabaco, feijo, abbora entre outros, j
podemos notar que aqui est uma grande influncia de nossa culinria e
atividade econmica. Os tupis cultivavam tambm dentro de suas aldeias
o abacaxi, mamo, guaran, erva-mate e algodo.
Para o desenvolvimento de tais atividades, eles preparavam grandes
roados, derrubando rvores com machados de pedra e limpando os
terrenos provocando queimadas. A agricultura permitiu aos tupis uma
fartura enorme de alimentos, deixando-os menos dependentes da floresta
tropical.
Apesar das diversas tribos do litoral terem uma unidade lingustica,
pois pertenciam ao tronco tupi, conforme j dissemos anteriormente, eles
no se organizaram de forma poltica, no atuaram de maneira
organizada e unida, pois o estgio cultural evolutivo em que se
20
encontravam, fazia com que cada unidade tnica ao crescer, se dividisse

em novas entidades autnomas que, afastando-se umas das outras, iam se
tornando reciprocamente mais diferenciadas e hostis.
Mesmo
com
chegada
os
poderosos
portugueses
estabelecimento de um conflito aberto, os tupis no conseguiram se

organizar para alm de pequenas confederaes regionais que logo
desapareceram (RIBEIRO, 1995).
A mais importante dessas confederaes foi a dos Tamoios, que
venceram vrias batalhas e chegaram a destruir a capitania de Esprito
Santo. Mas, foram vencidos pelas tropas indgenas aliciadas pelos
jesutas. Mesmo quando vencidos os ndios no se deixavam dominar,
eles resistiam cultura do dominante e fugiam para organizar novos
ataques. Essa resistncia se explica pela prpria simplicidade de suas
organizaes.
Os ndios brasileiros no conseguiam entender e se

organizar em forma de Estado, por isso, era muito
difcil sua dominao. A paz nunca era constante e
estvel o que exigiu um grande esforo dos
portugueses para dominarem cada regio.
Os ndios brasileiros no conseguiam entender e se organizar em

forma de Estado, por isso, era muito difcil sua dominao. A paz nunca
era constante e estvel o que exigiu um grande esforo dos portugueses
para dominarem cada regio.
No podemos nos esquecer de uma importante caracterstica dos
ndios tupi, os rituais de antropofagia. Eles viviam em
constante
guerra contra todas as outras tribos que estivessem nas proximidades de

21
sua rea de expanso, e at mesmo contra tribos vizinhas de mesma

matriz cultural. Nessas batalhas ocorria o aprisionamento de inimigos
que, eram levados para os rituais de antropofagia e devorados pelos tupis.
Nestes rituais os tupis acreditavam estar incorporando por meio da carne
de seu inimigo, toda sua coragem e fora. Darcy Ribeiro (1995, p. 34)
relata algo interessante, que comprova a importncia e a motivao
desses rituais:
Comprova a essa dinmica o texto de Hans Staden, que trs vezes

foi levado a cerimnias de antropofagia e trs vezes os ndios se
recusaram a com-los, por que chorava e se sujava, pedindo clemncia.
No se comia um covarde.
A antropofagia era tambm um sinal do atraso relativo, claro, dos

ndios tupi. Eles comiam seus prisioneiros de guerra porque, com a
rudimentaridade de seu sistema produtivo, um cativo rendia pouco mais
do que consumia, no existindo, ento, incentivos para socializ-lo ao
grupo como escravo.
Portanto,
para
antroplogo Darcy Ribeiro, a

matriz
indgena
foi
muito
importante para a formao do

povo brasileiro, esta deixou, alm
das caractersticas fsicas que
FONTE: HTTP://IMAGES.GOOGLE.COM.BR
compem a populao brasileira,
22
uma gama de conhecimentos acerca de plantas medicinais, a culinrios e

hbitos como, por exemplo, o banho dirio, algo no muito comum entre
os primeiros europeus que aqui desembarcaram.
No podemos nos esquecer, porm, que ao longo da histria os
portugueses dizimaram mais de 800 tribos indgenas, no deixando se
quer vestgios de suas culturas, dos 5 milhes de ndios que viviam no
Brasil, hoje restam pouco mais de 250 mil. Os ndios foram fundamentais
para o sucesso da explorao do territrio brasileiro, por meio do sistema
de cunhadismo, os portugueses se aproximaram aos poucos dos ndios e
os fizeram trabalhar em prol da coroa portuguesa. Esse sistema tratava-se
do artifcio de se casar com as ndias, entrando assim para o grupo
indgena, fazendo com a tribo passasse a trabalhar quase que
exclusivamente para os brancos.
2.2.2 Os negros
O engenho aucareiro, primeira forma de empresa agroindustrial
exportadora foi durante muito tempo uma tima sada econmica para o
enriquecimento e complemento da economia portuguesa. O primeiro
modo de produzir e agir dos brasileiros se dar, portanto, dentro dos
engenhos de acar. Os primeiros engenhos surgem antes de 1520 e
rapidamente se espalham por todos os pontos da costa habitada por
portugueses. Com a popularizao do acar, os grandes engenhos saltam
de 50 para 200. impossvel pensar a colonizao e ocupao de nosso
territrio sem essas grandes empresas. A aproximao das matrizes
lusitana, negra e indgena se dar dentro dessa realidade.
23
Os ndios apesar de estarem presentes dentro dos

engenhos como escravos e agregados dos
senhores, no representavam uma fora de
trabalho facilmente disciplinvel e explorvel
(RIBEIRO, 1995, p. 274).
A sada para a produo em escala mundial de cana-de-acar, em

face das dificuldades apresentadas pela domesticao dos ndios, foi a
importao de trabalhadores africanos. Dentro dos engenhos trabalharam
mais de 30 mil escravos africanos trazidos entre os sculos XVI e XIX.
A coroa permitia a cada senhor de engenho importar at 120
peas, mas nunca foi limitado seu direito de comprar escravos nos
mercados (RIBEIRO, 1995, p. 161). No se sabe ao certo sobre o
nmero exato de escravos negros trazidos ao Brasil, mas estima-se algo
em torno de 4 milhes, um nmero significativo, pode-se dizer
assustador. Assim como no sabemos os nmeros exatos, tambm no
existem estimativas sobre a distribuio dessa populao por sexo,
porm, alguns estudos apontam que entravam em mdia quatro mulheres
para cada homem. Boa parte dessas mulheres eram luxo dos senhores
proprietrios de terras e seus capatazes. Algumas viravam mucamas e at
se incorporavam famlia, como amas de leite.
Algumas negras despertavam o prazer dos senhores e o cime das
senhoras, estas mandavam ento que arrancassem todos os dentes de tais
escravas e as colocassem no trabalho pesado, eram essas as mulheres
envelhecidas e largadas que os escravos homens tinham acesso para
produzir crioulos.
24
Como
todos
os
povos
em
qualquer parte do mundo os Africanos

possuam sua prpria cultura, suas
crenas, seus costumes, religies e seu
modo de vida. Os europeus, por sua
vez, tambm possuam sua prpria
cultura, porm, julgavam a cultura dos
negros como inferior, eles impuseram que os negros incorporassem o

modo de vida europeu, descartando assim a cultura africana dos negros.
(VALENTE, 2002). Nesse perodo realizar caadas humanas e escravizar
negros era um grande mrito, era uma maneira de livrar o negro de seu
atraso evolutivo aproximando-o dos deuses brancos.
Quando os portugueses trouxeram os africanos para o Brasil,
usaram o argumento de que os negros j eram escravos na frica, na
verdade existiam disputas de terras entre as tribos onde a tribo vencedora
escravizava a derrotada, podendo a situao ser revertida ou mesmo se
tornarem amigas.
Depois de escravizados, os negros j sabiam suas tarefas, mesmo
assim trabalhavam sob chicote, eram sempre castigados e viviam em
pssimas condies de vida nas senzalas, a expectativa de vida dos
negros era muito baixa. As escravas alm de sofrerem os castigos,
chibatadas e trabalharem como os escravos homens, sofriam uma grande
humilhao, algumas trabalhavam dentro da casa grande, eram
molestadas e abusadas sexualmente, pois eram propriedades deles, as
escravas que ficavam na senzala tinham o dever de procriar, eram
obrigadas a manterem relao sexual com vrios parceiros e isto
fortalecia a ideia de animalidade.
25
Muitos negros no aceitavam a situao em que viviam, alguns se

matavam, outros fugiam e outros fingiam que aceitavam a situao para
sofrerem menos castigos. (VALENTE, 2002).
Na compra de escravos os portugueses separavam membros da
mesma famlia e negros que se entendiam, para dificultar a comunicao
entre eles e evitar assim revoltas e fugas. Mesmo assim alguns
conseguiam se organizar e provocar algumas revoltas, pois no
aceitavam as condies em que viviam.
Muitos negros encontraram no catolicismo, uma maneira de serem
tratados com menos violncia, eles fingiam que deixavam de acreditar
nos seus orixs e se tornavam catlicos assim como os Europeus. Outra
forma de resistncia por parte dos negros foram os quilombos, que eram
lugares de difcil acesso e afastados, quando encontrados, os negros
sofriam ataques e eram massacrados. (VALENTE, 2002).
Durante muito tempo procurou-se nos relatos de histria ocultar a
rebeldia dos negros contra a escravido. E a passividade do negro foi
aceita como consensual devido escassez ou ausncia de documentos
sobre as revoltas dos negros, as quais a viso colonialista procurou
esconder e destruir.
Os quilombos, ou seja, estabelecimento de negros que escapavam
escravido pela fuga e recompunham no Brasil formas de organizao
semelhante s africanas, existiram centenas no Brasil colonial. Palmares
foi um desses quilombos e certamente o mais importante. (FAUSTO,
2004, p. 52).
Os quilombos eram locais afastados e escondidos na mata, onde os
negros se refugiavam, nesse local, os negros resgatavam seus valores e
crenas que haviam sido ocultados pelos europeus; existiu um grande
nmero de quilombos na poca da escravido, os negros se organizavam
26
para garantir sua sobrevivncia e defender-se dos ataques dos capitesdo-mato. Nos quilombos era possvel o desenvolvimento do estilo de
vida africana, onde os negros reunidos possuam caractersticas e rituais
prprios. (VALENTE, 2002).
Com a proclamao da independncia, o pas necessitava do seu
reconhecimento de autonomia por parte dos outros pases, e
principalmente do apoio ingls. Embora o Brasil tivesse continuado com
o trfico de escravos, ficava cada vez mais difcil adquiri-los, pois os
preos aumentavam devido dificuldade de comercializao.
Algumas leis surgiram em funo da libertao dos escravos,
assim, como a lei do Vento Livre (1871), que fixou que todos os filhos de
mulheres escravas, a partir daquela data, seriam considerados livres; e em
1885 surge a lei dos Sexagenrios que estabelecia que os escravos a
partir dos 60 anos deixariam de ser propriedade de algum e se tornariam
livres. Mas, como uma criana livre com a me escrava sobreviveria fora
da senzala? Ou, mesmo um idoso que foi escravo a vida inteira e depois
de idoso seria uma pessoa livre sem ter onde ficar e nem mesmo o que
comer? Notamos que o interesse pelo fim da escravido no era grande,
as presses inglesas aumentavam e, por essa questo em 1888 surgiu a
Lei urea assinada pela princesa Isabel onde se estabelecia o fim da
escravido no Brasil. (VALENTE, 2002).
Depois da abolio da escravido, os ex-escravos passaram a
disputar as vagas existentes com os imigrantes e dessa forma a
discriminao teve mais um reforo, pois os negros eram considerados
inferiores aos brancos, portanto a etnia era um critrio para a seleo dos
trabalhadores, obviamente os brancos ocupavam a maioria das vagas,
restavam para os negros os trabalhos mais humilhantes. Dessa forma, os
27
negros passaram a fazer parte da baixa classe, enquanto os brancos se

tornaram os mais privilegiados.
Isso se reflete at os dias atuais, uma pesquisa realizada pelo
Departamento Intersindical de Estatsticas e Estudo Scio-econmicos
(DIEESE) na grande So Paulo revelou que a porcentagem de negros
desempregados maior que a de brancos.
Essa uma das matrizes que compuseram a identidade brasileira e
assim como os ndios deixaram seu registro nos tipos fsicos e culturais
brasileiro, suas palavras, as danas, comidas e prticas religiosas
entraram com uma enorme singularidade na identidade do chamado povo
novo.
2.2.3 Os lusitanos
Diferente dos povos que aqui encontraram, todos eles estabelecidos
em sistemas tribais autnomos e no estratificada em classes, os
invasores eram uma presena local avanada de organizao urbana e
classista. Seu centro de deciso estava distante, nas longuras de Lisboa
(RIBEIRO, 1995), dotada de muitos servios, sobretudo que planificava
e ordenava todas as aes. Entre os protagonistas desta organizao,
estava a Igreja catlica, com seu brao repressivo, o Santo Ofcio.
No necessrio grandes explanaes sobre a cultura portuguesa,
uma vez que esta predominou sobre as outras e tem como maior
caracterstica deixada a lngua, a religio e organizao racional do
Estado. Os europeus sempre estiveram numa posio privilegiada, pelo
menos durante os perodos que antecedem o ciclo do caf. Veremos a
seguir mais sobre a formao do povo brasileiro a partir da mistura destas
matrizes.
28
2.3 Os brasis
No podemos achar que a unidade tnica do Brasil se d de
maneira homognea sobre os trs pilares apresentados, claro que eles do
o primeiro tom da identidade brasileira, porm, no h nenhuma
uniformidade,
mesmo
porque
atuaram
sobre
ela
trs
foras
diversificadoras:
A ecolgica, fazendo surgir paisagens humanas distintas onde as

condies de meio ambiente obrigaram a adaptaes regionais;
A econmica, criando formas diferenciadas de produo, que
conduziram a especializaes funcionais e aos seus correspondentes
gneros de vida;
A imigrao, que introduziu, nesse magma, novos contingentes humanos,
principalmente europeus, rabes e japoneses. (RIBEIRO, 1995, p.21).
Por essas motivaes plasmaram historicamente diversos modos
rsticos de ser dos brasileiros, que permitem distingui-lo, hoje, como por
exempo:
sertanejos
Uma subcultura com seus rituais prprios e costumes definidos foi

levada existncia devido a um processo de ocupao do nordeste rido
e penetrao nas matas a fim de pastorear o gado e dom-lo. Sendo um
modo de sobrevivncia mais agradvel que a vivida com os senhores de
terra uma grande leva de pessoas mestias, bem como um fenmeno
brancoide vez que trabalhar com o vaqueiro e sua famlia era menos
desgastante. Com as comemoraes, a integrao do povo foi ficando
29
cada vez mais alinhavada e a expanso pelo territrio a procura de gado e

pasto acarretou tambm em uma populao que foi surgindo com essa
unificao.
caboclos
Sua formao se deu na regio da Amaznia, onde houve grande

emigrao a fim de ser feita extrao dos seringais. Essa ocupao de
uma das regies mais ricas do mundo tambm foi estopim para
dizimao de certos povos indgenas e devastao da floresta mais densa
da Terra.
A princpio, os lusitanos que desejavam fazer a explorao da
regio, juntamente com mestios e negros, tomaram posse do territrio
para impedir as invases estrangeiras. Vendo oportunidade de lucro, no
dispensaram a escravizao indgena, fazendo-os at cristianizados pelos
jesutas. E ainda, expulsando os catequizadores sobrou na regio um
povo mestio e explorado traumaticamente.
A despeito da ocupao dos portugueses houve uma desintegrao
cultural e minorao de muitas etnias indgenas. Contudo, muitos povos
se adaptaram com as doenas dos brancos e seu rtmo de vida, para que a
prpria cultura e gente no fossem fragilizadas. Aqui, o processo de
aculturao tambm ocasionou uma nova etnia, os cablocos.
Darcy Ribeiro destaca, ainda, o aparecimento de caipiras do

sudeste e centro-oeste, crioulos do litoral e gachos das campanhas
sulinas, alm dos talos brasileiros, nipo brasileiros, etc.
Notamos aqui, a complexidade do povo brasileiro, somos uma
nao em construo e ainda existem muitas arestas da histria para
30
aparar. Esta pequena unidade mostra a importncia que h em conhecer

melhor nosso pas e nosso povo. O gestor de pessoas deve entender que
ao manejar indivduos, est na verdade, manejando uma consequncia
desses 500 anos de histria de misturas e escravido, de preconceitos e
transformaes culturais. E mais, devemos compreender que muitas
etnias ainda no encontraram seu lugar e que o mercado de trabalho
tambm um campo de foras simblicas onde as lutas acontecem e se
busca autoafirmao.
2.4 Reflexo
So 500 anos de histria de misturas e reinvenes das culturas,
temos hoje, uma diversidade rara, um pas constitudo pelos mais
diferentes costumes, hbitos e particularidades que, no entanto, tem sua
unidade e uma harmonia invejvel. importante salientar, que, por
diferenas muito menores, existiram e ainda existem grandes conflitos
entre pases e povos de uma mesma nao. Essa constatao no pode,
contudo, fechar nossos olhos para as desigualdades de oportunidade entre
estas culturas. O importante ter a conscincia de que somos uma nao
com suas alteridades e devemos trabalhar para mudana desse quadro,
sabendo utilizar as diversidades em prol do desenvolvimento dos grupos
sociais e do mercado.
2.5 Leitura recomenda

Livro: Casa Grande & Senzala. Autor Gilberto Freyre. Editora
Global, 2006.
31
Essa obra, durante muito tempo rejeitada pela academia, traz um

viso romntica das relaes estabelecidas entre senhores de engenho,
suas famlias e os negros. A leitura nos leva de volta para o perodo
escravocrata e nos ajudar a compreender as hibridaes ocorridas ao
longo de nossa histria.
2.6 Referncias
RIBEIRO, D. O povo brasileiro: a formao e o sentido do Brasil.
So Paulo: Cia das Letras, 1995.
VALENTE, A. L. O negro no Brasil hoje. So Paulo: contexto, 2002.

Vimos nesta unidade um pouco das matrizes responsveis pela
formao do povo brasileiro, notamos que o contexto histrico em que
estava inserida cada uma das etnias eram bem diferentes. Os lusitanos
eram os invasores e posteriormente os colonizadores, os ndios eram os
nativos, vistos como selvagens foram aliciados, escravizados e
catequizados, por ltimo, os negros vieram para a realizao de um
trabalho escravo. Na prxima unidade veremos os desdobramentos dessa
histria de diversidades no Brasil, uma vez que na colonizao alguns
dominaram e outros foram dominados, estabeleceu-se uma relao de
discriminao e luta no cenrio brasileiro. Esta realidade deve ser muito
bem compreendida por aqueles que atuam no plano da gesto de pessoas,
devemos sair da superficialidade e explorar com maior propriedade tal
questo.
32
A LUTA CONTRA A
DISCRIMINAO NO
CENRIO BRASILEIRO
Apesar dos mais de 100 anos que nos
separam
encontramos
do
perodo
claras
escravocrata
situaes
de
brasileiro,
preconceito
desigualdade, deixando ntido para todos ns que mesmo

colocando um fim na escravido, no conseguimos ainda
acabar com sua obra, como diria Caetano Veloso, parafraseando
o poeta Nabuco, preciso acabar com a obra da escravido,
preciso destruir o preconceito. A gravidade e importncia do tema
grande, todos aqueles que atuam na gesto de pessoas, devem
obrigatoriamente refletir sobre tais questes e atuar de maneira
afirmativa.

Que voc entenda a importncia das lutas contra discriminao no
cenrio brasileiro e possa estabelecer relaes diretas com seu ambiente
de trabalho e seu meio de maneira geral, para refletir e atuar de
maneira tica e afirmativa.
Voc se lembra?
Voc se lembra das interminveis aulas de histria
dos tempos de colgio, em que aprendia sobre a
escravido, nazismo e fascismo? Tudo aquilo
parecia to distante de ns e por isso mesmo
que elas estavam nas aulas de histria, pois
nos remetiam ao passado. Porm, com um olhar um pouco sensvel e

preparado, descobriremos que, na verdade, todos aqueles momentos se
repetem e ainda fazem parte nosso presente. O racismo, a ideia de
supremacia das raas e o xenofobismo, mostram suas garras e ganham
fora em todo o mundo. Vejamos!
34
3.1 A discriminao no cenrio brasileiro

sabido que, nos ltimos anos, as empresas tm procurado nutrir
as expectativas constitucionais, mantendo um quadro de administradores
bastante multifacetado do ponto de vista do gnero e da etnia, o que lhes
garante a to almejada heterogeneidade cultural. Essa prtica, alm de ser
benfica e enriquecedora para a instituio em si, carrega um mrito
ainda maior, ainda mais nobre, ainda mais tico: o combate ao
preconceito e s posies discriminatrias. Comportamentos racistas,
preconceituosos, xenfobos e pr-julgamentos so muito mais comuns do
que a mdia costuma assumir. Diz-se que o Brasil, graas a seu caldo de
miscigenao, no carrega preconceito algum e que todas as variantes
culturais coabitam em plena harmonia. Essa mais uma das inmeras
iluses
culturais
que
precisam
ser
desmitificadas.
Atitudes
discriminatrias existem, e sejam elas veladas ou manifestas precisam ser

combatidas com a mesma fora e intensidade com que so praticadas.
Embora muito se tenha feito no plano das polticas pblicas e no
plano constitucional, atitudes absolutamente detestveis e desumanas
acontecem nos mais variados lugares do Brasil. Um dos casos mais
pasmosos, aconteceu no dia 21 de maio de 2009, quando uma casal de
namorados foi morto por supostos neonazistas no Paran. Segundo o
delegado Miguel Stadler, as mortes estavam vinculadas a uma disputa da
liderana do movimento dos neonazistas no Brasil, que tem como
fundamento a segregao e discriminao de raas e comportamentos
tidos por eles como inferiores negros, homossexuais e judeus,
sobretudo. Leiamos reportagem:
35
XENOFOBIA
um comportamento associado averso a outras etnias e culturas.
Em outros termos, diz respeito ao medo ou ao combate declarado em
relao a grupos diferentes. As prticas xenofbicas levam a
preconceitos etnicos, de gnero ou ligados a nacionalidade. Os mais
extremados pregam o extermnio geral dos grupos discriminados, os
menos violentos pregam o fim da imigraao, visando a preservar a
cultura de seu povo. As duas posturas, todavia, so inaceitveis. A
criao de esteretipos discriminatrios dos grupos minoritrios
alimentada pelo que chamamos de pr-julgamento. O pr- julgamento
uma ideia, um conceito prvio e generalizante, frequentemente
pejorativo e equivocado diante daquilo ou de quem no se conhece. O
pr-julgamento advm da falta de informao ou de informaoes
equvocas amplamente disseminadas pelo senso-comum, por exemplo,
a ideia de que o brasileiro tem um jeitinho malandro na resoluo
dos problemas, de que a mulher brasileira fcil objeto sexual, de que
o ndio preguioso, de que os asiticos no so higinicos,de que o
negro mais braal e menos intelectual. A xenofobia foi uma das bases
constitutivas do ideais polticos arianistas e nazistas.
Eles assassinaram premeditadamente e friamente dois jovens por

motivos incrivelmente banais. Esta no a primeira vez que a polcia do
Paran se depara com criminosos envolvidos com movimentos violentos
e discriminatrios", declarou o secretrio. O economista Ricardo Barollo,
36
34 anos, e outras cinco pessoas acusadas de participar - direta e

indiretamente - do assassinato em Quatro Barras (PR), na regio
metropolitana de Curitiba, foram apresentadas neste sbado, aps
serem presas em uma operao policial com 40 integrantes em trs
Estados. Na ao conjunta, outros 16 mandados de busca e apreenso
foram cumpridos, resultando na apreenso de material de apologia ao
nazismo. Bernardo Dayrell Pedroso, 24 anos, e Renata Waeschter
Ferreira, 21 anos, foram mortos a tiros na madrugada do dia 21 de abril,
quando teriam participado, junto com Ricardo, de uma festa em
comemorao ao 120 aniversrio do lder nazista Adolf Hitler. A morte
do casal teria sido planejada pelos seis detidos. "Barollo seria a
mandante do crime, j que em 2007, Bernardo se separou do movimento
liderado por Barollo em todo o Brasil por conta de desentendimentos e
agora Barollo queria colocar um novo lder no Paran para retomar o
controle", explicou o delegado Francisco Caricati. Redao Terra.
FONTE : HHTTP://IMAGES.GOOGLE.COM.BR / HTTP://IMAGES.GOOGLE.COM.BR
37
Ricardo Barollo, supracitado na reportagem um economista de 34

anos que, embora negue contundentemente, fascinadamente motivado
pelo iderio nazista de Adolf Hitler. No grupo do Barollo, havia cerca de
50 membros, que contribuam com uma mensalidade, alm de passarem
por uma difcil prova de conhecimentos gerais antes de serem
agremiados. O grupo seguia uma espcie de filosofia socialista e se
ajudavam entre si na mesma proporo que discriminavam os assim
chamados no arianos. Barollo tambm nutria o projeto de criar um
pas nazista independente no Brasil, sem influncias de homossexuais,
negros e judeus. A Neuland (nova terra em alemo) j tinha bandeira,
constituio e esboo de onde seria instalada.
A
Internet
tambm
nos
apresenta
inmeros
sites
de
relacionamentos nada inofensivos, o mais famoso no Brasil o Orkut.

Grupos xenfobos, racistas, neonazistas, adoradores de Hitler no se
preocupam em esconder sua vontade de extermnio. A comunidade
chamada Extrema Direita Ordem Nacional publicou o seguinte:
Est cansado de viver numa nao insolente? Dominada por

marginais, drogas e pedintes? Cansado de ver a parada gay, pois
isso no um bom exemplo as futuras geraes? Cansado de
polticos corruptos que no so punidos? Voc que a favor da
pena de morte para crimes hediondos e acha medocre essas
propostas de desarmamento (Sou da Paz), que apenas desarmam
pessoas de bem que ficam a merc dos bandidos. Voc que
concorda com que os presos trabalhem para pagar suas comidas e
roupas e que crianas da FEBEM entrem no exrcito para criar
disciplina. Voc que quer ver o Brasil soberano e mesmo que para
isso seja necessrio sangue e morte. Seja bem vindo! OS:
Comunistas no so e nunca sero bem vindos.
38
Notamos no trecho acima um forte tom de intolerncia, um

discurso recheado de incitao violncia para fins de progresso. Tratase de um discurso perigoso, mas que ganha ecos nas mais variadas
camadas sociais da sociedade brasileira. No podemos nos esquecer do
passado e repensar a ao de grupos, como a Ao Integralista Brasileira
(AIB), liderada por Plnio Salgado que, durante os anos de 1930,
defendia o fascismo e acabou por fomentar o golpe do Estado Novo de
Vargas, que perseguiu e torturou todos aqueles que lutavam por liberdade
de expresso e igualdade de direitos. A AIB tinha seu prprio
cumprimento, seu smbolo e uniforme, tudo inspirado no modelo nazista,
era a favor do golpe, contra a democracia e defendiam a ditadura. Essa
ideologia ganhou fora nas grandes cidades do pas e em especial nos
estados do Sul, onde o nmero de imigrantes europeus sempre foi
relevante. Ainda hoje, no entanto, esses ideais encontram-se presentes em
nossa sociedade, assustadoramente, jovens engrossam as fileiras e
comunidades destes grupos que a supremacia de uma raa e o extermnio
das demais.
Em nosso pas, os neonazistas
adotam
um
carter
patriota,
ultranacionalista, conservador, fascista e

integralista, demonstrando cada vez
mais o sentimento de preconceito e
intolerncia
para
com
nordestinos,
negros, ndios, ciganos, homossexuais e

portadores de doenas fsicas e mentais,
em casos especiais at prostitutas e judeus so vtimas.
39
Uma outra histria americana

Derek Vinyard (Edward Norton)
um jovem que
precocemente viveu o trauma de perder seu pai, um bombeiro,

que ao tentar apagar um incndio em um bairro negro acabou
sendo baleado. Incitado pelo seu dio aos negros e s minorias,
Derek torna-se lder de um grupo violento neo-na zi,
transforma-se em uma referncia para os jovens brancos e

preconceituosos de seu bairro, que o idolatram e seguem o seu
pensamento. As consequencias serao nefastas. No deixe de
assitir e tirar suas conclusoes. A leitura cuidadosa desse captulo
lhe ajudar a compreender as questes sociais e histricas que
subjazem a trama.
Mas o que ser que leva um indivduo a filiar-se a um movimento

to fantico? Uma das hipteses levantadas o imperativo incontrolvel
de realizao de um sentido para vida por meio do sentimento que
pertena a uma categoria social. Esse sentimento faz com que se atribua
predicados positivos e hegemnicos aos membros desse grupo e
predicados depreciativos e negativos aos do outro grupo. A isso, Tajfel
40
(1982), nomeou favoritismo endogrupal e foi explicado pela Teoria da

Identidade Social. O favoritismo oriundo da necessidade de
conservao de uma autoestima positiva endogrupal, construda mediante
uma imagem favorvel a que se pertence (endogrupo) e uma
desfavorvel do outro grupo (exogrupo).
3.2 Dia Internacional contra a discriminao

No dia 21 de maro de 1960, na cidade de Joanesburgo, capital da
frica do Sul, 20 mil negros protestavam contra a lei do passe, que os
obrigava a portar cartes de identificao, especificando os locais por
onde eles podiam circular. No bairro de Shaperville, os manifestantes se
depararam com tropas do exrcito.
Mesmo sendo uma manifestao pacfica, o exrcito atirou sobre a
multido, matando 69 pessoas e ferindo outras 186. Esta ao ficou
conhecida como o Massacre de Shaperville. Em memria tragdia, a
ONU Organizao das Naes Unidas instituiu 21 de maro como o
Dia Internacional de Luta pela Eliminao da Discriminao Racial.
Fonte: Geleds (www.geledes.org.br).
Apenas 21 pases, dos 192 que compem a ONU, no ratificaram a
Conveno Internacional para a Eliminao de Todas as Formas de
Discriminao Racial. A Conveno lembra que todas as teorias de
superioridade, baseadas em diferenas raciais, so consideradas
"cientificamente falsas, moralmente condenveis, socialmente injustas e
perigosas, e que no existe justificativa, onde quer que seja, para a
discriminao racial, nem na teoria e tampouco na prtica".
Os pases que assinaram a Conveno tm o compromisso de lutar
contundentemente contra todo e qualquer ato discriminatrio, inclusive,
41
implementando polticas especiais e concretas "para assegurar o

desenvolvimento e a proteo de certos grupos raciais ou de igualdade de
condies.
Abaixo, um dos maiores lderes da luta contra discriminao, o
americano Martin Luther King Jr, o mais jovem ganhador do prmio
Nobel da paz, que morreu assassinado em 1968, por grupos de extrema
direita.
3.3 Reflexo
Diante
de tantas aes
preconceituosas e
racistas,
tanta
desigualdade e misria, nos sentimos muitas vezes impotentes e

preferimos no pensar sobre tais questes, achamos que isso no faz
parte de nosso papel na sociedade e continuamos na rotina do dia, do
trabalho, fechando os olhos para as lutas e necessidades da sociedade. No
entanto, todos ns somos responsveis por estas lutas e fechar os olhos
dar espao para ignorncia e intolerncia. A responsabilidade aumenta
ainda mais quando se trata de indivduos que atuam nas pequenas,
42
mdias e grandes corporaes, pois essas reproduzem e so responsveis

pela conservao de boa parte das ideologias fascistas e discriminatrias.
Refletir sobre a sua atuao e sua relao com a diversidade dentro do
mercado de trabalho um grande passo para a luta contra a
discriminao e o preconceito. Os gestores de RH, em ltima instncia,
so formadores de opinio e sua postura afirmativa diante das minorias
pode trazer grandes avanos nesta luta.

Livro: Psicologia De Massas Do Fascismo. Autor: Wilhelm Reich.
Martins Editora, 2001.
Nessa obra, Reich aponta os perigos do fascismo. Como este se

encontra presente nas massas, em nossas mentes e como o reproduzimos
de maneira velada. Este estudo clssico uma contribuio nica
compreenso de um dos fenmenos cruciais do nosso tempo. Para Reich,
o fascismo a expresso da estrutura irracional do carter do homem
mdio, cujas necessidades biolgicas e primrias e cujos impulsos so
reprimidos h milnios.
3.5
Referncias
TAJFEL, Henri. Grupos Humanos e Categorias Sociais Estudos
em Psicologia Social Vol. I. Lisboa: Livros Horizonte, 1982.

TAJFEL, Henri. Grupos Humanos e Categorias Sociais Estudos
em Psicologia Social Vol. II. Lisboa: Livros Horizonte, 1982.
43
LARAIA, R. Cultura: um conceito antropolgico. Rio de Janeiro:

Zahar, 2003.

Na prxima unidade discutiremos mais sobre a diversidade. Apesar
de utilizarmos muito esta palavra, no imaginamos o que ela carrega
enquanto um conceito antropolgico e histrico. Trata-se de um termo
um tanto quanto recente na histria da sociedade para designar a luta das
diferentes culturas que, esto hoje num mundo globalizado, convivendo,
ora harmoniosamente, ora turbulentamente. O conceito de diversidade
nos remete a um passado de aes afirmativas que nascem nos pases
desenvolvidos, aps muitos enfrentamentos urbanos e tambm polticos e
hoje ganham o mundo, inclusive o mundo corporativo que se atenta cada
vez mais para tal questo.
44
DIVERSIDADE:
CONCEITO E HISTRIA.
As empresas brasileiras atuam num
contexto cultural bastante diversificado, no
entanto, a preocupao com tema diversidade
recente. Iremos nesta unidade conceituar a diversidade
cultural, o porqu de sua importncia, a origem de seus
debates e seus avanos no Brasil.
Objetivos de sua aprendizagem

Que voc entenda o conceito de diversidade cultural e possa
estabelecer relaes com seu ambiente de trabalho na tentativa de
transformar a dinmica organizacional contempornea.
Voc se lembra?
Voc se lembra de quantas vezes ouviu dizer com orgulho que
vive num pas miscigenado? Desde pequenos aprendemos na escola que
vivemos num pas tropical, abenoado por Deus e bonito por natureza,
como disse Jorge Ben. Porm, quando analisamos a sociedade de
maneira estratificada, percebemos que existem grandes obstculos a
serem transpassados, um caminho dos caminhos com certeza o
bom gerenciamento das diversidades.
4.1 Sobre a diversidade. O que isso?

sempre bom retomar alguns pontos antes
avanarmos em outros. Falamos muito de
diversidade, vale ressaltar mais uma vez a
definio deste conceito, pois toda a discusso
A autora Darcy Hanashiro

(2008) define diversidade
como grupos de pessoas que
se distinguem de outras, por
algum fator, mais visvel ou
menos visvel.
seguinte baseia-se nesse conceito. Para Maria

Tereza Fleury (2000), a diversidade como um mix
de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo
sistema social. Nesses sistemas, coexistem grupos de maioria e minoria.
Podemos encontrar muitas definies sobre o termo diversidade,
esta, se diferencia em alguns aspectos, mas estaro sempre
trazendo a ideia de culturas distintas convivendo num mesmo
universo.
Ns brasileiros nos orgulhamos de nossa origem diversificada, no
entanto, quando analisamos a relao entre os dados materiais,
econmicos e a origem racial, notamos que, na verdade, temos grandes
discrepncias culturais, no que diz respeito ao acesso aos nveis mais
elevados de estudo e posio de destaque no mercado de trabalho. No
Brasil o tema da diversidade cultural recente nas agendas de discusso,
basicamente, trata-se de uma temtica trazida e encorajada por empresas
internacional que aqui se instalaram e do avano das lutas de grupos
minoritrios no Brasil.
No vocabulrio da rea de recursos humanos, o termo diversidade

ainda no adquiriu um significado conceitual consistente (HANASHIRO,
46
2008). Nos Estados Unidos, atualmente, muito

comum empresas criarem cargos especficos
para tratarem da diversidade cultural, cargos
em nvel de vice-presidncia, diretoria, ou
ento, conselhos dirigidos pelos prprios
Minorias so grupos sociais

em desvantagem poltica,
econmica e social se
comparados a outros
grupos da mesma
sociedade.
presidentes. No Brasil, como j dissemos

anteriormente, esta discusso ainda no ganhou a
pauta dentro das empresas, isso ficar claro ao longo da unidade.
A partir das elucidaes de Gmez-Meja (apud HANASHIRO,
2008), entendemos o conceito de diversidade como caractersticas
humanas que fazem as pessoas umas diferentes das outras,
apresentando duas dimenses:
Dimenso Primria: caracterstica biologicamente determinada,

sobre a qual, portanto, o indivduo no possui controle. Etnia, gnero,
atributos fsicos e idade;
Dimenso Secundria: inclui caractersticas que as pessoas

podem incorporar, abandonar ou modificar durante sua vida por meio de
escolhas conscientes. Trata-se de fatores como renda, estado civil,
experincias de trabalho, crenas polticas, localizao geogrfica e
educao.
Devemos entender os conceitos acima como fontes de diversidade,

e no como diversidade em si, pois so as fontes de diversidade que
geram a diversidade. O conceito de diversidade amplo e engloba dentro
dele o prprio conceito de diversidade cultural, ele um conceito
multidisciplinar e que necessita de aceitao universal.
47
Para facilitar nosso entendimento, podemos pensar a diversidade

como oposto de homogeneidade. Dentro das organizaes, a diversidade
tipicamente vista como um composto de variaes em gnero, etnia,
nacionalidade, orientao sexual, habilidades fsicas, classe social, idade
e outras categorizaes socialmente significativas (HANASHIRO, 2008).
Existem, ainda, outras formas de pensar a diversidade, por
exemplo, agrupando-a em trs categorias sugeridas, segundo Hanashiro
(2008), por Jackson e Ruderman (1999).
Diversidade Demogrfica: baseada em gnero, etnia, idade;
Diversidade psicolgica: com base em valores, crenas e

conhecimento;
Diversidade organizacional: fundamentada em tempo de casa,

ocupao, nvel hierrquico.
Portanto, quando observamos uma organizao, devemos entender

os diferentes estratos que compem o ambiente, so muitas as variveis
possveis de diversidade, um grande quebra-cabea que necessita ser
entendido e relevado, cada pea tem sua particularidade, sua
individualidade, porm, pode perfeitamente encaixar-se com outras
tambm diferentes, formando ento, um quadro harmonioso.
Devemos compreender que, algumas dessas caractersticas acima
citadas da diversidade, so facilmente reconhecidas dentro de um grupo,
por exemplo, idade, gnero, etnia e orientao sexual, porm, o gestor
deve ter a sensibilidade de entender que existem outros fatores
48
escondidos, mais discretos, que contribuem para lapidao de um grupo e

sua diversidade particular.
Mas, quais so os atributos escondidos que fomentam a
diversidade cultural e muitas vezes no enxergamos?
Crena, personalidade, valores e habilidades, so partes desses
detalhes, tambm fazem a diferena entre os indivduos, mas nem sempre
notamos. Por vezes, acreditamos estar num ambiente homogneo e na
verdade, estamos no meio de uma grande diversidade de habilidades ou
crenas, que apesar de discretos iro influenciar os processos e execuo
de tarefas dentro de uma organizao e que por isso, precisamos entender
e administrar de maneira adequada.
Dentro do grupo de trabalho, podemos identificar estes fatores da
diversidade
partir
de
outras
categorias,
como
diversidade
informacional, diversidade relativa categoria social e diversidade de

valor:
A diversidade informacional corresponde s diferenas em bases

de conhecimento e perspectivas que os membros trazem para o
grupo. A diversidade de categoria social refere-se s diferenas
explicitas entre os membros de grupos em filiao de categoria
social como gnero e etnia. A diversidade de valor ocorre quando
os membros de um grupo diferem em termos do que eles pensam
sobre a verdade tarefa, meta ou misso do grupo.(HANASHIRO,
2008, p. 61).
49
4.2 Historicizando a diversidade cultural

muito claro para todos ns que desde a existncia do homem,
existe a diversidade cultural. Contudo, esse tema s passou a ser levado a
partir da dcada de 1960, primeiramente em pases como Canad em
Estados Unidos.
As lutas polticas de grupos sociais por integrao racial levaram
promulgao de leis visando igualdade de oportunidades de educao e
ao emprego para todos. Como diz Fleury (2000, p.19).
O Affirmative Action foi promulgado no final da dcada de 60,
como resposta discriminao racial observada nas empresas e
instituies de ensino. Por regulamentao federal, as empresas que
tinham contratos com o governo ou que dele recebiam recursos e
benefcios deviam avaliar a diversidade existente em seu corpo de
funcionrios e procurar balancear sua composio, em face da
diversidade existente no mercado de trabalho.
Na prtica, o Affirmative Action tratava de obrigar as empresas a
inserirem no seu quadro de funcionrios os ndios, hispnicos, mulheres,
deficientes fsicos e asiticos. O Canad seguindo os moldes
estadunidenses, tambm criou medidas que visavam ampliar o espao das
minorias no mercado trabalho, o Employment Equity Act e o Federal
Contractors Program foram assinados em 1986 (FLEURY, 2000).
As mudanas que vm ocorrendo na fora de trabalho nos pases no
norte explicam a razo da preocupao com a questo da diversidade
nestes pases. notvel o aumento da diversidade dentro das populaes
de muitos pases, ou seja, a populao est mais heterognea, logo o
mercado tambm o ser, em atributos como idade, gnero, etnia e local
de origem (HANASHIRO, 2008).
50
Evoluo Percentual da Participao de Minorias tnicas na

Fora de Trabalho do Setor Pblico, Estados Unidos, 1993-2003.
1993
1995
1997
1999
2001
2003
Minorias
28.2
28.9
29.4
30.0
30.6
31.1
Negros
16.7
16.8
16.7
17.0
17.1
17.0
Hispnicos
5.6
5.9
6.2
6.5
6.7
7.1
Asiticos
3.9
4.2
4.4
4.4
4.6
4.8
Indgenas
2.0
2.0
2.1
2.1
2.2
2.1
Total de
FONTE: FEDERAL CIVILIAN, W ORKFORCE STATISTICS, THE FACT BOOK, 2004 EDITION
Acima, podemos observar um quadro da participao tnica dentro

do setor pblico americano, dentro do setor privado, o crescimento na
participao das minorias entre os anos 1988 e 2008 ainda maior,
chegando a 8%. A gesto da diversidade cultural foi uma resposta
empresarial diversificao crescente da fora de trabalho e s
necessidades de competitividade.
Esta diversidade da fora de trabalho um fenmeno internacional,
presente nos pases desenvolvidos e pases em desenvolvimento. Alguns
dados evidenciam que nos EUA, a participao da populao de homens
brancos na economia diminuiu, enquanto a de mulheres brancas e
homens e mulheres negros aumentaram.
4.3 Reflexo
Por que promover a diversidade cultural na fora de trabalho?
Vimos que as aes voltadas para a diversidade so amparadas em
questes legais, trata-se de uma tentativa dos Estados de reduzir as
diferenas. No entanto, ser que podemos acabar com a discriminao a
51
partir destas aes? Contratar um negro, uma mulher ou um latino por

obrigao, ajuda de fato contornar o problema do racismo e preconceito?

Livro: Igualdade e Diversidade: o sujeito democrtico. Autor:
Alain Tourraine. Editora Edusc, 1998.
A ideia de sujeito pessoal e, mais ainda, a de sujeito democrtico,

que seu complemento necessrio, conduz ao que se pode chamar de fim
do ser social, da definio do ser humano como ser social. A sociologia
pode ser redefinida, deixando de ser o estudo do funcionamento e da
mudana dos sistemas sociais e tornando-se anlise das condies de
existncia e de iniciativa de cada fator social, pessoal ou coletivo, que
ao mesmo tempo diferente de todos os outros e, como sujeito, igual a
todos.
4.5 Referncias
FLEURY, M. T. Gerenciando a diversidade cultural: experincias
de empresas brasileiras. Revista de Administrao de Empresas. So
Paulo, v.40, n. 3, 2000, p. 18-25.
HANASHIRO; TEIXEIRA; ZACCARELLI (org.) Gesto do fator

humano. 2 ed. So Paulo: Saraiva, 2008.
MYERS, A. O valor da Diversidade Racial nas Empresas. Estudos

Afro-Asiticos, ano 25, n.3, 2003, p. 483-515.
52

Na prxima unidade trabalharemos um pouco mais sobre a
diversidade cultural no Brasil. Como j vimos anteriormente, por conta
miscigenao brasileira, fruto de nossa histria de colonizao e
processos de imigrao, a diversidade merece um olhar especial.
Vejamos!
53
A DIVERSIDADE
CULTURAL NO BRASIL
Nesta unidade veremos um pouco
sobre a diversidade cultural e o mercado de
trabalho brasileiro. Nossa histria de misturas
culturais ao longo dos ltimos 500 anos gerou um pas
rico em variantes culturais, no entanto, quando analisamos
mais profundamente a situao de cada grupo sociocultural no
mercado, veremos que este reproduz as histricas desigualdades
sociais deste pas.

Que voc entenda a importncia de pensar na diversidade cultural
brasileira e suas reprodues dentro do mercado de trabalho. Que voc
possa refletir sobre a necessidade de busca de aes mais adequadas
soluo desse problema que a discriminao.
Voc se lembra?
Voc se lembra de quantos professores negros teve na escola?
Quantos negros executivos atuantes em grandes organizaes
conheceu? Talvez nenhum. Estes so indcios de que devemos
nos debruar com maior ateno sobre as questes da
diversidade cultural.
5.1 Brasil e a diversidade cultural

O Brasil apresenta motivos relevantes para preocupar-se com a
questo da diversidade tnica. Nosso mosaico tnico caracteriza uma
realidade muito diferente da norte americana (HANASHIRO, 2008), os
dados demogrficos levantados sistematicamente pelo IBGE revelam
uma necessidade das empresas darem ateno s caractersticas da fora
de trabalho, pois estas constituem em um espelho de nossa sociedade.
Vamos refletir?
Voc se lembra de quantos professores negros teve na faculdade?
Quantas vezes num banco voc foi atendido por um gerente negro?
Perguntas simples como estas revelam a seriedade do tema que

estamos tratando. Provavelmente, voc no tenha se lembrado de
professores e gerentes, pois de fato, raro encontrarmos negros em
cargos de destaque, no s negros, mas tambm ndios, mulheres e at
asiticos.
55
FONTE: PERFIL SOCIAL, RACIAL E DE GNERO DAS 500 MAIORES EMPRESAS DO BRASIL, INTITUTO ETHOS, 2003.
A tabela acima foi retirada de uma importante pesquisa realizada

pelo Instituto Ethos, que procurou levantar o perfil das 500 maiores
empresas que operam no territrio brasileiro, verificando questes
sociais, tnicas e de gnero. Esta pesquisa apresenta uma realidade de
grande discrepncia, sabemos que nosso pas apresenta de fato um
enorme problema social, da surgem parte das aes afirmativas no
Brasil.
Vejamos outras tabelas tambm da pesquisa realizada pelo Instituto
Ethos:
56
57
O tema da desigualdade racial e sexual tem sido

discutido abertamente no Brasil, cada vez maior o nmero
de grupos defensores de homossexuais, negros e mulheres.
Parte deste debate concentra-se na mdia, mas acaba por
atingir outras esferas, como a governamental, que aos
poucos incorpora aes concretas na luta pelo respeito e
igualdade entre as culturas.
Conforme j observamos anteriormente, nos pases anglo-saxes

esta discusso, acabou por gerar um grande nmero de aes afirmativas
pelos Estados.
58
5.2 Reflexo
A diversidade to antiga quanto humanidade, cada povo, cada
nao, possui suas caractersticas fsicas e culturais prprias. De certa
maneira, uma sempre esteve em contato com a outra. No entanto, a
globalizao estreita as relaes entre os povos e a preocupao com a
harmonia e igualdade aumenta. Os movimentos pelo respeito e igualdade
de oportunidades entre as culturas so parte da histria do homem h
bastante tempo, mas s recentemente encontram ecos dentro dos
governos e mercados, que procuram de fato se organizarem em torno
uma tica da diversidade. Muitos se mostram resistentes e negam tais
possibilidades de discusso e at dizem que tal assunto irrelevante,
contudo, o debate conquista novos adeptos e as pesquisas comprovam
que a igualdade e o respeito diversidade positivo at mesmo do ponto
de vista da produtividade.

Livro: O homem: Uma introduo antropologia. Autor: Ralph
Linton. Editora Martins, 2000.
O livro o O homem, do antroplogo americano Ralph Linton,

publicado pela editora Martins, expe de maneira clara e objetiva a
formao do homem e da diversidade cultural. Um tratado da
antropologia, fundamental para a compreenso de nossos semelhantes, da
diversidade e mentalidade humana. Trata-se de uma obra exaltada no
mundo todo, dentro e fora da academia.
59
5.4 Referncias
Paulo, v.40, n. 3, 2000, p. 18-25.



Com o intuito de entender melhor as desigualdades de gnero e
etnia presentes na sociedade moderna, nos aprofundaremos nas questes
relacionadas s mulheres, negros e homossexuais. Trata-se de trs grupos
que lutam por reconhecimento e igualdade em todas as partes do mundo,
apesar dos avanos e conquistas, mostraremos por meio de dados e
pesquisas que estamos longe do ideal de respeito e tica aos grupos
sociais, inclusive dentro mercado de trabalho onde estas diferenas
reproduzem-se de maneira avassaladora.
60
MULHER,
TRABALHO E
DESIGUALDADES SOCIAIS
O preconceito e a desigualdade no
ocorrem apenas entre culturas distintas ou exticas,
dentro de uma mesma etnia, as discriminaes podem
ocorrer com grupos e indivduos. o caso das mulheres,
estas sofrem com a questo de gnero, pois o gnero
masculino geralmente dominante, aquele que tudo pode
perante a mulher, por isso, no raro verificamos as desigualdades
salariais entre homens e mulheres, alm da grande violncia contra
o sexo feminino. No entanto, as questes materiais, a pobreza e
riqueza tambm so formas de desigualdade e precisam ser pensadas
no contexto atual. o que faremos agora!
Objetivos de aprendizagem
Que voc entenda melhor e discuta com propriedade os
mecanismos de violncia e descriminao contra a mulher e as classes
menos abastadas. E ainda, possa pensar sobre as possibilidades de
reduzir esta forma de violncia a partir da gesto de diversidades.
Voc se lembra?
Voc se lembra de quantas mulheres conheceu em sua vida?
Provavelmente, conheceu mais mulheres do que homem, no
entanto, se buscar quais dessas mulheres ocupavam cargos de
destaque na sociedade, se lembrar de poucas. As diferenas
comeam por a, mas desumanamente se aprofundam
quando levamos em conta, alm das questes de
gnero, a pobreza. No mercado o favorecimento
dos homens claro. Vamos pensar sobre isso?
6.1 Questes de gnero e desigualdade

Como j foi abordado no
captulo anterior, entendemos por
diversidade a representao de
um
sistema
social
com
variedades de grupos, cada qual

com seus significados culturais
FONTE: HTTP://MATERIASJURIDICAS.FILES.WORDPRESS.COM
constitudos.
Inseridos
nesse
sistema, encontramos grupos sociais majoritrios e grupos sociais

minoritrios.
Os
grupos
majoritrios
no
so
representados
necessariamente por um grupo com maior nmero de indivduos, mas

sim, por aqueles que so historicamente considerados grupos de poder ou
grupos hegemnicos. Por oposio, os grupos minoritrios, ou minorias,
no abarcam necessariamente um grupo com menor nmero de
indivduos, mas grupos que, na marcha histrica, carregam o peso da
subalternidade social.
Pensar na participao das mulheres a partir dessa premissa no
campo organizacional pensar que elas nem sempre se encontram em
menor quantidade em uma dada empresa ou indstria, mas que podem
compor um grupo minoritrio no que se refere s relaes de poder. O
quadro a seguir, retirado de uma pesquisa realizada pelo Instituto Ethos,
com as 500 maiores empresas do Brasil, aponta para uma questo de
fundamental importncia, quando se discute gnero dentro das
organizaes imaginamos que as mulheres hoje ocupam um lugar
privilegiado no mercado. Porm, notaremos, na verdade, que o nmero
de mulheres participando e ocupando cargos de poder e destaque dentro
das empresas nfimo. Apenas 9% das mulheres atuantes no mercado de
62
trabalho ocupam cargos executivos. Vale lembrar que as mulheres so

maioria no Brasil, mas aparecem como minoria quando falamos em
direito e igualdade.
FONTE: PERFIL SOCIAL, RACIAL E DE GNERO DAS 500 MAIORES EMPRESAS DO BRASIL, INTITUTO ETHOS, 2003
Com a mudana do papel social assumido pelas mulheres no Brasil

nos ltimos cinquenta anos, as mulheres tm buscado outros caminhos,
outras possibilidades de realizao e atuao. Elas deixaram de ser
exclusivamente
guardies
do
lar
passaram
contribuir
substancialmente com a renda familiar, chegando a sustentarem famlias

inteiras sozinhas.
O vertiginoso crescimento da atuao feminina pode ser justificado
por mltiplos fatores, fundamentalmente de ordem econmica e cultural.
O mais acentuado deles foi, sem dvida, o avano da industrializao que
revolucionou as estruturas produtivas. A partir da industrializao
desenfreou-se o processo de urbanizao, havendo, alm disso, queda das
taxas de fecundidade. Tendo menos filhos para cuidar, as mulheres
63
poderiam desfrutar de mais tempo para se aventurarem no mercado de

trabalho, mercado hegemonicamente masculino. E assim o fizeram e o
tem feito desde ento.
Contudo, mesmo com o significativo desenvolvimento da mulher
no mercado de trabalho, no foram superadas as barreiras anuviadas de
acesso chefia e as revoltantes discrepncias salariais. Embora muito j
tenha sido denunciado e questionado, fato que fez com que essas
diferenas diminussem nos anos 90, sabemos que muitas mulheres
aceitam ganhar muito menos do que os homens pelo mesmo posto de
trabalho, uma vez que as taxas de desemprego feminino so
expressivamente maiores do que as da populao masculina.
As trabalhadoras brasileiras concentram-se nas atividades do setor

de servios; 80% delas so professoras, comercirias, cabeleireiras,
manicures, funcionrias pblicas ou trabalham em servios de sade, mas
o contingente feminino mais importante est concentrado no servio
domstico remunerado, primeira ocupao das mulheres brasileiras. So
negras cerca de 56% das domsticas e usufruem ainda os menores
rendimentos da sociedade (MELO, 1998 apud TEIXEIRA, 2005).
64
Vivemos em um perodo de omisso ou at de naturalizao da

diferena existentes entre homens e mulheres. No entanto, essa diferena
apenas uma entre inmeras desigualdades observveis no interior
sociedade capitalista contempornea. Cumpre ressaltar que, o atual
arranjo social caracteriza-se por trs prismas fundamentais de
desigualdades:
1. A desigualdade tnica ou racial
2. A desigualdade de gnero
3. A desigualdade socioeconmica
Dessas contradies existentes na sociedade contempornea, a
desigualdade socioeconmica , indubitavelmente, a que permeia todas
as demais. A desigualdade socioeconmica, produto de uma sociedade de
classes estratificada que demarca as incoerncias e disparidades de
oportunidades. Aqueles que mais tm condies econmicas tm mais
acesso s oportunidades educacionais, logo, alcanam os empregos mais
bem remunerados e as posies de prestigio social. Em oposio, aqueles
65
que nada tm so cada vez mais explorados. Basta rememorarmos nosso

passado histrico e veremos que o Brasil foi (e ainda ) construdo com
suor negro. Hoje, os negros constituem a maioria da populao pobre de
nosso pas e a esses no lhes so assegurados os direitos de uma boa
educao, o que faz com que se reproduza um eterno ciclo de pobreza.
Vejamos as contradies da sociedade capitalista. De um lado o
maior bilionrio brasileiro Eike Batista em cuja manso destaca-se sua
Mercedes de 1,2 milhes de euros. Trata-se de um fetiche consumista
improfcuo, bastante celebrado pela mdia brasileira. Todos sabemos que,
esse carro, de funcionalidade meramente decorativa, poderia matar a
fome de muitos africanos. Ao lado, o fenmeno oposto, a fome de a
miserabilidade extrema em Ruanda (foto tirada por Sebastio Salgado em
1994). Pois assim que se figura a sociedade na qual vivemos.
FONTE: WWW.POLAROIDESCRITICAS.COM / HTTP://AREA.DGIDC.MIN-EDU.PT
Sintetizando, na sociedade de classes brutalmente cindida entre

pobres e ricos as desigualdades oriundas das relaes de gnero e as
relaes tico-raciais so atravessadas por desigualdades econmicas.
Mas voltemos s peculiaridades da discriminao contra as
mulheres no mercado de trabalho. Independentemente de onde
trabalham, sejam elas trabalhadoras braais, do comrcio, da indstria, da
66
educao ou de outras reas, elas lidam com problemas de natureza

privada que podem dificultar demais sua atuao profissional. Alm de
serem as principais responsveis pelo trabalho domstico e pelo cuidado
com os filhos, as mulheres ainda precisam se adaptar s mudanas
estratgicas e tecnolgicas referentes ao trabalho produtivo, de modo que
precisam qualificar-se e requalificar-se constantemente, o que afeta o
cotidiano de toda famlia. Para que as mulheres possam sair de suas casas
para a capacitao profissional preciso que haja uma infraestrutura
complexa: creches, restaurantes, lavanderias, professores de reforo,
enfim.
Pesquisas sobre a utilizao de novas tecnologias indicam que as
mulheres esto sendo excludas dos treinamentos que possibilitam o
conhecimento das mquinas e de programao, sendo mantidas nas
funes que exigem menos qualificao, como j nos referimos. Salvo
esparsas excees, raramente a mulher consegue penetrar em reas onde
sejam feitos diagnsticos e tomadas decises tcnicas. Sua atuao
sempre restrita esfera de execuo do que j foi decidido. Mesmo hoje,
com as mudanas na organizao do processo de trabalho, ela ainda no
participa do processo decisrio. Nas fbricas, ela est na linha de
montagem, no comrcio, est no balco, no campo, est na colheita, e
assim por diante. Finalmente, hoje observa-se, a possibilidade concreta
de uma nova ordem que inclui a relao complementar entre os sexos, a
possibilidade de um ncleo familiar democrtico e outros componentes
de formao da sociedade que venham garantir a efetivao do
velho/novo clamor por uma sociedade socialmente justa. Vrios so os
caminhos construdos pela recente histria cultural de nossa sociedade e
pela produo terico-conceitual que explicitam a existncia das
diferenas, possibilitando maior clareza e uma concepo bem elaborada
67
sobre a questo, de forma que no permitam que seja dada uma

continuidade ao processo de desigualdade, gerada a partir das diferenas
(TEIXEIRA, 2005).
6.2 A diviso sexual do trabalho

Como vimos, as condies de trabalho das mulheres no mercado
ainda carecem de muitas transformaes, no obstante os avanos no que
diz respeito s polticas trabalhistas.
Para exemplificar com mais detalhes o que temos apontado at
ento, apresentaremos a seguir uma pesquisa (FIGUEIREDO, 2000) que,
fora realizada em uma renomada metalrgica multinacional situada na
cidade de So Carlos, interior de So Paulo. A metalrgica contava com
3.526 funcionrios e 571 funcionrias. O intuito da pesquisa era refletir
acerca da diviso social do trabalho, ou seja, fenmeno que confere
ritmos, horrios, tratamento pessoal, pisos salariais e cargos distintos
para homens e mulheres.
Deriva-se disso o grande stress e sofrimento mental pelo qual
passam homens e, sobretudo mulheres. A verificao de que o stress
encontra-se disseminado no apenas na gerncia, na chefia da empresa,
mas tambm na produo fabril, compe um ensejo importante para se
tratar do impacto da organizao do trabalho sobre a sade dos
trabalhadores, nesse caso, metalrgicos/as.
Quais as razes do stress nas mulheres? O stress em mulheres est
diretamente ligado a mltiplas e concomitantes atividades que elas
desempenham socialmente, englobando tanto o mbito produtivo como o
reprodutivo, em outros termos, as mulheres cuidam dos filhos, trabalham,
cuidam do lar e gerenciam suas famlias. Para a referida pesquisa, foram
68
entrevistados 12 operrios e 12 operrias, alm de mestres e gerentes. A

inteno da pesquisa era a de analisar as questes concernentes aos
filhos, promoo no trabalho e a insero das mulheres no mercado.
Notaremos que, a mulher carrega uma dupla jornada e preocupao, a
partir do momento em que ela luta por novos espaos na sociedade e
mais especificamente no mercado de trabalho, ela conquista, porm,
abandona ou divide com o homem as outras funes que a ela j eram
designadas. A presso sobre a figura feminina nunca foi to grande, tal
desdobramento gera hoje stress e tem como consequncia o sofrimento
metal da mulher.
BOX: Stress e Sofrimento Mental

Vamos entender um pouco mais sobre o conceito de stress, tentando superar as
prerrogativas do senso-comum. Geralmente dizemos que algum est passando
por uma fase de stress quando age de maneira rspida e repentina. Mas ser que
s esse padro de atitude configura um quadro de stress? Segundo Lipp (1996), a
principal origem do stress nos adultos o trabalho. A partir do sculo XVII, o termo
de origem latina comeou a ser usado pela lngua inglesa significando opresso,
desconforto e adversidade (Spielberg, 1979). Hoje a concepo que se tem de
stress no est circunscrita apenas a situaes graves e terrveis. Entendemos por
stress a quebra do equilbrio interno do indivduo (Seyle, 1959). Dentre as possveis
respostas fsicas experimentadas como reao ao stress, encontramos: alta
sudorese, sensao de n no estmago, acidez estomacal, tenso muscular,
taquicardia, dor na mandbula, ranger de dentes, hiperatividade, esfriar de mos e
nuseas. Alm disso, o stress pode causar apatia, desalento, hipersensibilidade
emotiva, raiva, ira, pnico, ansiedade, podendo culminar at em surtos psicticos e
crises neurticas.
Entretanto, segundo Witkin (1995), o stress possui sintomas especficos nas
mulheres e preciso atentar a eles: amenorria, melancolia na menopausa,
vaginismo, frigidez, depresso ps-parto, anorgasmia, e at infertilidade.
O conceito de sofrimento mental oriundo dos estudos da psicopatologia do
trabalho. Conforme Dejours (1987, 1993) o trabalho pode ser positivo e por
consequncia gerar prazer e diminuio da tenso psquica do trabalho. Ao mesmo
tempo, o trabalho pode ser negativo quando no oferece livre atividade ao aparelho
psquico, gerando, por consequncia o sofrimento mental.
69
Mas quais as razes do stress nas mulheres? O stress em mulheres

est diretamente ligado a mltiplas e concomitantes atividades que elas
desempenham
socialmente,
englobando
mbito
produtivo
reprodutivo.
Ao grupo de mulheres metalrgicas de So Carlos aplicou-se
questionrios que investigavam desde o estado civil, a casa em que
moravam, os filhos, as promoes dentro da empresa, o relacionamento
com a chefia e as formas de lazer. Alm disso, foram realizadas muitas
conversas com os mestres, os gerentes e com as pessoas do departamento
de recursos humanos. Alguns problemas de trabalho no mbito fabril e
do mbito domstico foram levantados pelas trabalhadoras, dentre eles a
dificuldade de obterem promoo para cargos e salrios maiores na
montagem, devido questo de gnero e poltica existente na empresa.
Qualquer pessoa para ser promovida precisa realizar cursos que fazem
parte do treinamento oferecido pela empresa, todavia, so os mestres das
montagens que indicam os nomes dos/as operrios/as que faro o
treinamento. Contudo muitas operrias no so indicadas para o
treinamento, embora tenham um bom desempenho de suas funes, o que
faz com que percam a oportunidade de ascenso salarial e profissional.
Quando perguntados sobre o motivo da no indicao das
mulheres, os mestres justificaram que a maioria delas no havia se
adaptado ao regime de polivalncia, ou seja, haveria dificuldade de
assumir vrios postos na linha. Essa flexibilidade seria determinante para
a promoo das mulheres. Segundo os mestres, elas no aceitam com
facilidade essa estratgia japonesa (como CCQ, just in time e kanban,
leia mais nos boxes explicativos) e acabam no tendo a performance
considerada adequada pela empresa.
70
As mulheres alegam que no se sentem bem ao realizarem as

avaliaes a que todos so submetidos aps assumirem novos postos.
Trata-se de uma demonstrao de como deve ser feita cada funo. Aps
a demonstrao, os erros so corrigidos publicamente, fato que acarreta
um imenso desconforto e sentimentos de verginha, culpa e baixa estima.
Esse sentimento, segundo a pesquisadora gerava mais desconforto entre
as mulheres do que entre os homens, pelo fato de que os homens
raramente eram repreendidos em pblico, j que recebiam devidamente o
treinamento e, por isso, realizavam as funes corretamente. As
mulheres, por sua vez, raramente eram indicadas para realizarem o
treinamento e, por essa razo, tinham mais chance de errar.
Outra questo bastante curiosa era a exigncia de escolaridade para
que
os
funcionrios(as)
recebessem
promoo.
Segundo
departamento de recursos humanos da empresa, sem escolaridade, os

funcionrios(as) tinham mais dificuldade de fazer sugestes pertinentes
no curso do processo produtivo.
No entanto, a escolaridade no era o principal requisito para a
ascenso das mulheres dentro da montagem, j que um tero delas tm
segundo grau completo, nvel exigido pela empresa, e, mesmo assim,
continuam sem ter chance de melhores cargos e salrios. Das 12
operadoras entrevistadas, nenhuma ocupava o cargo de preparadora de
linha. J dois operrios entrevistados possuam apenas ensino
fundamental e atuavam como preparador de linha (maior salrio abaixo
do mestre). Das mulheres, nenhuma ocupa o cargo de preparadora de
linha, e trs nunca receberam promoo.
Conforme Figueiredo, isso uma grande fonte de stress, uma vez
que a possibilidade de obter um salrio mais justo para o sustento de sua
71
famlia negada, gerando nas mulheres um quadro de tristeza, apatia e

depresso.
De acordo com uma das mulheres entrevistadas A. M:
muito difcil mulher se dar bem aqui dentro, conseguiro
promoo. At entrar aqui est mais difcil agora. Voc v minha prima,
foi chamada para entrevista, foi bem, tinha um bom estudo, mas no..
Pode-se dizer que os cargos reservados s mulheres so os mais
repetitivos, montonos, logo, os mais estressantes. Essas funes no
permitem livre funcionamento do aparelho psquico, impedindo-as de
realizar tarefas que estimulem a criatividade e o raciocnio.
6.3 O que o CCQ?

CCQ a sigla referente Crculo de Controle de Qualidade. Tratase de um pequeno grupo de funcionrios que voluntariamente se une
para dirigir atividades de controle de qualidade dentro do mesmo setor de
trabalho. A motivao que acarreta o CCQ , exatamente, a participao.
Os propsitos fundamentais so:
1 Contribuir para a melhoria e desenvolvimento da empresa.
2 Respeitar a natureza humana, construir um local de trabalho
amistoso para o qual valha a pena se dedicar.
3 Desenvolver as possibilidades ilimitadas da capacidade mental
humana e permitir o seu aproveitamento.
O ideal que cada CCQ tenha no mnimo trs e no mximo sete
funcionrios. Todas as decises dos Crculos so tomadas em conjunto,
ou seja, consensualmente.
72
6.3.1 O que Just in time?

O just in time diz respeito um sistema de administrao da
produo que parte da premissa de que, nada deve ser produzido,
transportado ou comprado antes da hora exata(in time). Esse sistema
pode ser aplicado a qualquer organizao, para reduzir estoques e os
custos desnecessarios oriundo do mal aproveitamento. O Just in Time
surgiu no Japo, no incio dos anos 50. Seu desenvolvimento deveu-se
Toyota Motor Company, a qual procurava um sistema de gesto que
pudesse coordenar a produo com a procura especfica de diferentes
modelos de veculos com o mnimo atraso.
6.3.2 O que Kanban?

Tal como as duas a CCQ e a Just in Time , a Kanban tambm
uma tcnica japonesa. Geralmente ela est vinculada ao conceito de Just
in Time e nasceu na Toyota. Seu idealizador foi Yasuhiro Monden. O
fundamento elementar desta tcnica o de manter um fluxo contnuo dos
produtos que esto sendo manufaturados. O Kanban (etiqueta ou carto)
traz como grande inovao o conceito de eliminar estoques (estoque
zero). Alm disso, os materiais e componentes agregados ao produto
chegam no momento exato de sua produo/execuo (just in time). Em
outras palavras, a grande novidade o autocontrole no processo de
manufatura nivelado e de automao. O resultado que tanto a fora de
trabalho como os inventrios so reduzidos facilmente, fator que garante
o aumento da produtividade e igualmente a reduo de custos.
As maneiras de participao feminina nos vrios segmentos da vida
econmica, poltica e social no pode ser devidamente compreendida se
no considerarmos o papel fundamental que as mulheres possuem na
73
vida familiar. Da a importncia de entendemos a participao social da

mulher articulando duas esferas: a produtiva e a reprodutiva, como j
mencionamos anteriormente. Pois o stress vivido pelas mulheres tambm
decorre na sobrecarga domstica de trabalho, j que algumas tarefas
consideradas femininas tornam-se muito mais exaustivas s mulheres que
tambm trabalham fora. Conforme Scavone (1997), as mulheres so as
principais responsveis pelos cuidados sanitrios, os quais consistem em
um aspecto que tanto no lar quanto nas instituies de sade, atribudo
s mulheres. Na famlia, isso se refere responsabilidade pelo bem-estar
dos membros familiares, marido e filhos/as.
Das 12 metalrgicas entrevistadas, 11 tinham filhos. A obrigao
de cuidar dos filhos continua sendo da me e quando isso impossvel
por alguma razo, essa funo delegada a outras mulheres, como irms,
sogras, vizinhas. Como relatou a operadora II S.A:
Quando saio de casa minha filha de 9 anos quem cuida da
pequeninha.Ela j sabe se virar no fogo e limpar a casa. Eu s fao a
janta, lavo a roupa e faxina no sbado
Conforme Chorodow (1990), as mulheres no apenas geram os

filhos, elas tambm maternam, isto , assumem a responsabilidade e os
cuidados. Segundo Chorodow, a maternao a mais antiga e durvel
diviso sexual do trabalho que se consolidou atravs do tempo sendo
reproduzida pelas geraes. Mesmo quando as mulheres tm trabalho
remunerado, a maternao no modificada, ou seja, as esposas
mesmo cansadas, tanto quanto seus respectivos maridos tm a
responsabilidade de cuidar das crianas. preciso ter em mente o fato de
que a maternagem no apenas um produto biolgico, , sobretudo um
produto de mecanismos psicolgicos e culturais atribudo s mulheres.
74
Sabemos que o trabalho domstico ainda partilhado de maneira

desigual entre homens e mulheres, fato justificado erroneamente por se
achar que o trabalho do lar seja naturalmente feminino.
6.4 Reflexo
Apesar dos avanos na luta pelos seus direitos, as mulheres
enfrentam ainda grandes desafios, os sculos de resignao e maus tratos,
deixaram como herana o machismo, que no raro, incorporado at
mesmo pelas mulheres, pois este se encontra difundido nos valores de
nossa cultura, e por isso, o aceitamos como algo normal. sabido que as
mulheres continuam ganhando menos que os homens no mercado de
trabalho, e que a violncia contra o sexo feminino assustadora. No
entanto, o caminho para a transformao est aberto, e dentro das
organizaes sociais, os agentes responsveis pela gesto podem garantir
grandes conquistas nesta histria.
Dica de filme:
A cor prpura (The color purple - 1985) O filme se passa no sul
dos Estados Unidos no incio do sculo XX. Dirigido por Steven
Spielberg, e baseado no romance da escritora afro-americana Alice
Walker, o filme bastante dramtico por revelar as questes de
discriminao racial e sexual em uma sociedade machista.
75

Livro: A histria das mulheres no Brasil de Mary Del Priore,
editora contexto, 2004.
Trata-se de uma obra vencedora do prmio Jabuti que conta a

trajetria das mulheres, desde o Brasil colonial. Del Priore organiza o
livro e conta com a participao de historiadores alm da escritora Lygia
Fagundes Telles mostra como nasciam, viviam e morriam as brasileiras
no passado e o mundo material e simblico que as cercavam. Percebendo
a histria das mulheres como algo que envolve tambm a histria das
famlias, do trabalho, da mdia, da literatura, da sexualidade, da
violncia, dos sentimentos e das representaes, o livro abarca os mais
diferentes espaos (campo e cidade, norte e sul do pas) e extratos sociais
(escravas, operrias, sinhazinhas, burguesas, donas de casa, professoras,
bias-frias).
6.6 Referncias
BATISTA, L.; SCAVONE, L. (org.) Pesquisas de gnero: entre o
pblico e o privado. Araraquara: Cultura Acadmica, 2002.
CHODOROW, N. Psicanlise da maternidade: uma crtica a Freud
a partir da mulher. Trad. Nathanael C. Caixeiro, Rio de Janeiro: Rosa dos
Tempos, 1990.
TEIXEIRA, Z.A. As mulheres e o mercado de trabalho.
Disponvel
em:
<http://www.universia.com.br/universitario/materia.jsp?materia=3010>.
2005
76

Na prxima unidade estudaremos de fato a gesto de diversidades,
uma rea ainda pouco explorada e pouco valorizada no Brasil apesar de
todos os sinais de lutas e discriminao da sociedade, conforme j
estudamos anteriormente. preciso compreender que s existem
vantagens em pensar a diversidade dentro do ambiente organizacional, o
ambiente de trabalho ganha com a diversidade, mas muito mais do que
isso, ao pensar a gesto de diversidade como um princpio de
administrao de Recursos Humanos, estamos dando um passo
importantssimo para a melhoria das relaes interpessoais e ao respeito
pelas diferenas.
77
A GESTO DA
DIVERSIDADE
CULTURAL
Entraremos agora numa rea ainda pouco
explorada pelos gestores, apesar de um longo
histrico de lutas das minorias, apenas na ltima dcada
a administrao voltou-se com maior presteza gesto das
diversidades. Trata-se de uma ceara ainda em construo,
mas que tem apresentado vantagens competitivas queles que a
encaram de maneira sria, aps entender sobre as lutas no cenrio
brasileiro, sobre as questes de gnero no Brasil e no mundo,
veremos agora como pensar a gesto de todas estas culturas dentro do
ambiente organizacional.
Objetivos de aprendizagem
Que voc entenda mais sobre o conceito de gerncia de
diversidade
possa
aplicar
esse
conhecimento
em
prol
do
desenvolvimento do ambiente trabalho em que se encontra inserido.
Voc se lembra?
Voc se lembra de quantas vezes escutou falar dentro do seu
ambiente de trabalho sobre a igualdade e respeito entre as culturas?
Quantas empresas ou indivduos estiveram preocupados com
esta questo da gerncia de diversidades? provvel que
este tema no esteja na pauta da maior parte dos gestores.
Porm, ao longo das unidades buscamos apresentar
motivos concretos para tal preocupao. Vejamos
agora como agir!
7.1 A gesto da diversidade cultural: um princpio tico

As iniciativas voltadas diversidade cultural so hoje consideradas
socialmente responsveis, esto legalmente amparadas e consideradas a
coisa certa a fazer. Mais do que isso, como nos aponta Hanashiro (2008),
est se tornando uma ferramenta-chave para admisso e reteno de
talentos, principalmente para aquelas empresas que precisam de
empregados de diferentes background (experincia e formao) para
obter o mximo de produtividade.
Hoje, acreditamos que a diversidade bem administrada pode ser um
ativo para o desempenho, acontecendo o contrrio se for mal conduzida.
Gerenciar a diversidade cultural significa planejar e executar

sistema e prticas organizacionais de gesto de pessoas de modo a
maximizar as vantagens potenciais e minimizar as suas desvantagens
(HANASHIRO, 2008, p. 66).
No podemos confundir a Gesto de Diversidade (GD) com as

aes afirmativas ou a simples gesto de pessoas. bvio que as aes
afirmativas (AA), que encontram respaldo na legislao influenciaram o
aparecimento da GD, mas, a GD, vai alm do cumprimento legal dos
direitos das minorias, ou seja, gerenciar a diversidade significa aproveitar
o melhor de cada pessoa, valorizando-a.
Ao comparar as abordagens tradicionais com a gesto da
diversidade, Hanashiro (2008, p.66), aponta que:
A ao afirmativa (AA) pressupe assimilao, adaptao da

pessoa que indiferente ou que no se encaixa. A GD pressupe que o
79
gerente e organizao, bem como o indivduo, estaro dispostos a

engajar-se em um processo de adaptao mtua para criar uma relao
entre o indivduo e a organizao.
A AA est focada no recrutamento, na mobilidade ascendente e

na reteno, enquanto a GD trata da questo da utilizao. Aqui, a
hiptese que medida que o potencial de uma pessoa for canalizado, o
gerente ter que se preocupar menos com a mobilidade ascendente e
reteno.
A GD destaca o motivo de negcios (viabilidade) acima dos

motivos: legal, moral e social.
Vejamos abaixo algumas concepes de autores da rea sobre o
gerenciamento da diversidade cultural:
Gesto de Diversidades
No significa controlar ou conter a diversidade,
THOMASJr., R. R., 1990.
mas permitir que cada membro da organizao da

fora de trabalho exera seu melhor potencial.
Implica gerenciar grupos de trabalho, os quais
COX, 1991.
incluem membros que so culturalmente distintos

do grupo dominante da organizao.
COX e BLAKE,1991.
Aumenta a flexibilidade organizacional.

Significa planejar e executar sistemas e prticas
Cox, 1994
organizacionais de gesto de pessoas de modo a

maximizar as vantagens potenciais da diversidade
e minimizar as suas desvantagens.
80
um esforo planejado para ser proativo em

OMARA, 1 994.
encaminhar
questes
relacionadas
diversidades.
MATHEVVS, 1998.
Significa respeitar cultura, idade, gnero e estilos

de vida diferentes.
GIL
BERT;
uma
mudana
completa
da
cultura
STEAD; organizacional designada a promover apreciaes
IVANCEVICH, 1999.
das
diferenas
demogrficas,
tnicas
individuais.
MILLER, D.M.et al., 2000.
Pode melhorar a flexibilidade organizacional.
FONTE: HANASHIRO, 2008, P. 67.
Ao observar o quadro apresentado, notaremos que trata-se de um

conceito complexo e ainda no definido de maneira homognea, mas no
h dvidas de que falamos de uma atividade planejada e atrelada
polticas de recursos humanos.
7.2 Modelos para a gesto da diversidade cultural

O gerenciamento, ou gesto de diversidade cultural implica um
processo que alinhe as polticas e prticas de recursos humanos, o
direcionamento estratgico da empresa e a concepo de diversidade
cultural em uso.
A empresa deve ter conscincia de que preciso definir e entender
muito bem o que diversidade, no existe uma frmula ou teoria acabada,
cada grupo deve definir o que entendem por este conceito e a partir dele
criarem as estratgias de ao. preciso ter a diversidade como um
valor, para superar o discurso e incorporar na prtica de cada sujeito
participante da organizao e ao e o respeito pelas diferenas culturais.
81
Alm do respeito, ser necessrio organizar as atividades de maneira

racional e produtiva, tirando lucros da diversidade, no apenas no aspecto
harmnico e bem-estar dos empregados, mas tambm do ponto de vista
da produtividade. No quadro a seguir, mostraremos alguns fatores
determinantes na concepo da gesto da diversidade cultural. Veremos
que muitas esferas devem interagir para que o bom gerenciamento da
diversidade acontea de fato.
Fatores determinantes na concepo da gesto da diversidade
cultural.
Cultura
Organizacional
Estratgia de
Conceito de
Polticas e
Negcio
Diversidade
Prticas de
Gesto da
Diversidade Cultural
FONTE: HANASHIRO, 2000, P. 68.
Apesar das aes afirmativas e oportunidades iguais de emprego

terem trazido avanos no mercado de trabalho, abrindo portas para
mulheres, minorias e outros empregados, a ascenso dos grupos diversos
requer mudanas dramticas na cultura corporativa e polticas de recursos
humanos. Entendemos que no centro das atividades, deve estar o
82
conceito claro de diversidade, e, ento, partir qualquer ao interna na

gesto de pessoas.
Cada organizao possui patamares diferentes de compreenso e
valorizao da diversidade. Muitas ainda hoje, no se preocupam em ter
uma fora de trabalho diversa, outras a colocam em seus princpios de
negcios. Por isso, podemos falar em tipos de organizao. Vejamos:
Monoltica poucas aes para integrao de minorias.

Plural maior nmero de aes para integrar os diferentes.
Multicultural mltiplas aes para integrao de minorias.
Valorizao da diversidade.
As organizaes monolticas so altamente homogneas, no so

realizadas aes efetivas para integrar grupos de minorias no grupo
majoritrio. O grau de integrao estrutural mnimo, existe uma
segregao notvel elevada, limitadas oportunidades de carreira, baixa
identificao organizacional e ainda prevalece a discriminao e
preconceito.
Nas organizaes plurais existe uma heterogeneidade maior, so
adotadas aes para integrar pessoas de diferentes grupos culturais, que
diferem do grupo dominante. Nas organizaes plurais, no entanto,
apesar da incluso, notamos uma nfase numrica e no qualitativa.
As organizaes multiculturais so aquelas que possuem a
diversidade e ainda a valorizam. As lideranas destas empresas se
colocam como desafio a integrao e reduo dos preconceitos. Existe
baixo nvel de discriminao e baixo nvel de conflito intergrupal. No
Brasil as pesquisas atuais ainda no revelam este grau de integrao e
83
desenvolvimento de gerenciamento, mas muitas j caminham neste

sentido.
Antes de passarmos para o prximo tpico, discutindo a
diversidade nas organizaes brasileiras, iremos desenvolver algumas
terminologias importantes para aqueles que pensam a gesto da
diversidade. Vimos at aqui, a complexidade do conceito de diversidade,
pois um tema em construo e multidisciplinar, diversas teorias so
utilizadas na sua teorizao, desde antropologia, sociologia, psicologia e
a prpria administrao, por isso a clara incorporao de alguns termos
utilizados nesta unidade torna-se importante. A partir de Hanashiro
(2008, p. 72) definiremos:
Minoria:
especificamente
na
literatura
americana
frequentemente empregado para descrever pessoas de cor.
Identidade de grupo: uma afiliao pessoal com a pessoas

com as quais tem-se coisas em comum.
Grupo majoritrio: refere-se ao grupo mais representativo;

significa tambm que os membros tm historicamente conseguido
vantagens em poder e recursos comparados aos membros do grupo
minoritrio.
Grupo minoritrio: refere-se a um grupo com poucos membros

representados no sistema social comparado ao grupo majoritrio.
Outros: so pessoas que diferem de ns em uma ou mais

dimenses, tais como: idade e etnicidade.
84
claro que todos esses termos so trabalhados por diversos autores

que no raro divergem entre si em suas conceituaes, no entanto, a ideia
de apresentar tais terminologias a de aproximarmos um pouco mais do
tema.
7.3 Reflexo
Pensar a diversidade cultural hoje dever de qualquer indivduo
atuante no mercado, sobretudo, daqueles que se dedicam gesto de
pessoas. As teorias a respeito do assunto se multiplicam e no h razes
para duvidar de sua importncia para a sociedade e tambm para
produtividade da empresa. Podemos pensar que quanto maior a
diversidade cultural da empresa, maior o nmero de crenas e formas de
pensar, logo, maior ser tambm a facilidade de adaptao desta
organizao frente s mudanas do mercado. Temos aqui uma questo
fundamental para a sobrevivncia de qualquer instituio, o tempo e a
facilidade de adaptao so importantes para qualquer tipo de
empreendimento.

Livro: Sociologia da empresa: Organizao, cultura e desenvolvimento.
Autor: Renaud Sainsaulieu. Editora Instituto Piaget, 2001.
Face permanente modernizao da economia e mundializao

do sistema liberal, a empresa deve, mais do que nunca, ser pensada como
uma sociedade capaz de mobilizao, de aprendizagem e de criatividade.
As vontades de desenvolvimento devem, assim, ser sociais, isto ,
85
capazes de articular sem cessar as estruturas de sociedade herdadas da

histria individual das empresas com dinmicas coletivas inovadoras que
tenham em conta as novas exigncias do mercado. Entre um passado
social construdo e um futuro a fazer, a empresa desempenha uma das
suas maiores vantagens competitivas na pertinncia das suas regulaes
sociais de produo.
7.5 Referncias
Paulo, v.40, n. 3, 2000, p. 18-25.



Na prxima unidade veremos um pouco mais sobre a administrao
de diversidade no Brasil. Como as empresas brasileiras tm agido diante
destas questes, quais so as tendncias e os caso de sucesso em nosso
pas.
86
A ADMINISTRAO
DA DIVERSIDADE NO
BRASIL
Nesta unidade veremos um pouco mais sobre a
administrao de diversidade no Brasil. Como as
empresas brasileiras tm agido diante destas questes,
quais so as tendncias e os casos de sucesso em nosso
pas.

Que voc possa se interar um pouco sobre a gesto de
diversidades no Brasil. Conhecer os casos mais interessantes de nosso
mercado e estabelecer relaes com a sua realidade a fim de promover
o gerenciamento de diversidades.
Voc se lembra?
Voc se lembra de quantas vezes escutou falar dentro do seu
ambiente de trabalho sobre a igualdade e respeito entre as culturas?
Quantas empresas ou indivduos estiveram preocupados com esta
questo da gerncia de diversidades? No Brasil, pouco se fala em
gesto de diversidade, porm, j existem casos interessantes e
bem sucedidos na rea. Vejamos.
8.1 Administrao da diversidade nas organizaes

brasileiras
Com intensificao dos debates por grupos defensores dos negros,
mulheres e homossexuais, em 1996 foi criado o Programa Nacional de
Direitos Humanos, visando implementao de atos e declaraes
internacionais, por exemplo, a conveno da Organizao Internacional
do trabalho sobre a discriminao nas relaes de emprego. As medidas
governamentais no Brasil so muito recentes e esbarram em uma barreira
cultural implcita, a no-aceitao do preconceito e da discriminao
racial. Por isso, o debate durante muito tempo esteve estagnado e pouco
avanou tanto academicamente quanto em medidas de intervenes
prticas. No Brasil, o interesse de fato pela gerncia de diversidades
aconteceu nos anos de 1990, ainda assim, em sua grande maioria tratavase de empresas estrangeiras que aplicavam as polticas de seus pases de
origem aqui.
Fleury (2000), na tentativa de ampliar a compreenso acerca do
tema desenvolveu uma pesquisa exploratria em empresas brasileiras.
Trs questes orientaram seu trabalho:
Quais as origens do programa de gesto da diversidade cultural e

como este foi implementado na empresa?
No caso das subsidirias, quais eram as diferenas entre os

programas implementados nas matrizes e os desenvolvidos nas empresas
brasileiras?
88
Quais eram as principais polticas e prticas efetivamente

implantadas para o gerenciamento da diversidade cultural?
Veremos no quadro abaixo um resultado parcial da pesquisa, mas

que nos d uma possibilidade de anlise do gerenciamento de
diversidades no Brasil. importante destacar que estas empresas so
subsidirias. A partir dos resultados apresentados por Fleury, notamos
que, essas empresas esto hoje buscando um enfoque de atividades para a
realidade brasileira, pois as minorias e necessidades de grupos sociais
variam de pas para pas. Existe uma forte tendncia de comear por
programas para mulheres, aumentando a participao feminina na
composio do corpo de funcionrios, este fato se justifica pela facilidade
de encontrar mulheres disponveis para os cargos das empresas, o que
no acontece com os negros, quando se necessita de quadros
educacionais mais elevados.
Esse dado reflete a j discutida desigualdade histrica da sociedade
brasileira. Caberia aqui uma discusso sobre a questo das cotas nas
universidades, quando observamos que os programas das empresas no
conseguem inserir negros em seus quadros de funcionrios por no
encontrarem mo de obra qualificada, devemos entender as cotas como
uma sada de emergncia para a reduo das desigualdades. No se trata
de um fim, claro, mas de uma medida paliativa enquanto meios mais
eficazes no so encontrados.
89
FONTE: FLEURY, 2000, P.23.
A partir da anlise do quadro e da pesquisa realizada por Maria

Tereza Fleury (2000, p. 23), entendemos que existem trs pontos de
convergncia entre as atividades das empresas:
90
Polticas de recrutamento e pessoal de seleo: as empresas esto

investindo em projetos para diversificar sua fora de trabalho, focando
prioritariamente a questo do gnero; em outras palavras, esto recrutando
mais mulheres, para balancear seu corpo de empregados. Uma das
empresas est tambm incluindo negros em sua estratgia de diversificao.
Polticas de treinamento: as empresas: tm enviado seus gerentes

para programas de treinamento para conscientizao das diferenas
culturais. Apenas uma das empresas pesquisadas investiu na realizao de
programas a esse respeito.
Comunicao: as companhias esto investindo em projetos de

comunicao interna, com a finalidade de divulgar os objetivos do
programa de diversidade a todos os empregados.
Essas so algumas das medidas adotadas por empresas no Brasil

para trabalhar a questo da diversidade. Existem casos interessantes
como, por exemplo, o da empresa ALPHA, uma companhia norteamericana presente em 22 pases, que possui 17 mil funcionrios no
mundo e tem duas unidades no Brasil, uma no setor de equipamentos e
outra no setor qumico.
A empresa ALPHA considerada, dentro do cenrio americano,
uma empresa conservadora em termos de gesto de recursos humanos,
mas suas subsidirias tm autonomia total para desenvolverem
programas locais e a cada dois anos a matriz realiza uma pesquisa de
clima para verificar as percepes e expectativas dos empregados.
No Brasil, a empresa possui um faturamento de 170 milhes de
dlares e emprega em torno de 500 pessoas. Ela busca atingir um nvel
91
de excelncia no setor agrcola e as competncias de seus funcionrios

so fundamentais para alcanar seus objetivos, por isso, o setor de
Recursos Humanos tem um papel estratgico dentro desta organizao.
Desde a dcada de 1990, a matriz fornecia nos EUA mquinas para
o governo e teve obrigatoriamente que elaborar um programa de
diversidade para se encaixar na legislao do Affirmative Action, assim
colocou como parte estratgica de seus negcios a diversidade e divulgou
isso como um valor para todas as subsidirias.
Para a ALPHA, o conceito de diversidade cultural engloba os
seguintes aspectos:
Reconhecimento de que as pessoas origens diferentes tm
talentos e habilidades diferentes e que podem contribuir para o
crescimento da empresa;
Respeito pelo indivduo, independentemente de raa, sexo,
religio ou origem;
Criao de possibilidades para o desenvolvimento do negcio e
das carreiras, livre de preconceitos.
No entanto, no Brasil, a empresa se deparou com dados que
estavam na contramo das diretrizes estabelecidas pela matriz, ao realizar
uma pesquisa-ao dentro da organizao, notou-se que a empresa
composta, na sua grande maioria, por jovens brancos nascidos e
educados em So Paulo, pouca mulheres e poucos negros e estes ltimos
declararam-se injustiados nas avaliaes de desempenhos.
Trata-se de um quadro delicado, porm, a empresa adotou duas
linhas estratgicas de ao que se mostraram eficientes para o seu caso.
Uma delas foi a contrao especfica de mulheres com formao em
agronomia e na rea comercial, outra medida foi a realizao de
workshops e treinamentos de liderana para todos os nveis hierrquicos
92
da empresa. Assim, a ALPHA conseguiu reverter o quadro de

insatisfao de alguns grupos sociais dentro da organizao e ainda
equilibrou a diversidade de funcionrio como pedia a matriz.
O conceito de diversidade est relacionado ao respeito

individualidade dos empregados e ao reconhecimento desta; gerenciar a
diversidade implica o desenvolvimento das competncias necessrias ao
crescimento do negcio. (FLEURY, 2000, p.23).
8.2 Vantagem competitiva da diversidade

Os benefcios para aqueles que promovem de fato a diversidade
podem ser grandes. Alm da questo tica, os programas de diversidade
cultural podem servir como uma estratgia empresarial para a
permanncia e competitividade da empresa no mercado. Programas de
diversidade trazem:
um fortalecimento financeiro;
reduo na rotatividade de mo de obra e maior produtividade;
menor vulnerabilidade das empresas face s leis trabalhistas;
valorizao da imagem empresarial junto aos consumidores e

opinio pblica em geral e,
aumento da satisfao dos empregados nas atividades

profissionais.
93
Segundo Myers (2003), a diversidade representa hoje uma

exigncia do mercado global atual. A globalizao tem possibilitado um
grande nmero de fuses e aquisies de empresas entre pases, e tem
provocado mudanas demogrficas e culturais na sociedade. Sendo
assim, preciso conhecer o mercado e adaptar-se localmente e
globalmente.
A equipe diversificada permite que a empresa aumente seu
mercado consumidor. Ao ter pessoas diferentes dentro de um mesmo
ambiente, que entendem de gostos e preferncias dos vrios grupos na
sociedade, a empresa pode melhor atender as demandas do mercado. Os
consumidores sempre se identificaro com empresas que tenham uma
imagem voltada para a diversidade, pois isso as deixa com tom global,
isso ajuda a empresa no s a se comunicar com seus clientes, mas com
os governos locais e com a comunidade de maneira geral.
Um bom exemplo de empresa global que possui um forte programa
de diversidade e o tem com um valor intrnseco a Philips.
Veja uma imagem disponvel no site da empresa que ilustra um
pouco do seu programa de diversidade cultural:
O
bloco
slido
(iceberg)
representa a empresa, no topo, na

parte
aparente
encontramos
preocupao com idade, raa e

gnero. Mas, no paramos por a,
este bloco possui outras partes
igualmente importante na sua base,
como sistema de valores, talentos,
orientao
sexual,
crenas,
necessidades especiais etc. Portanto,

FONTE: WWW.PHILIPS.COM.BR
94
a Philips, a partir desta imagem, revela suas

preocupaes e de onde partem suas atividades
dentro de seu programa de diversidades. Trata-se
de uma marca referncia no mundo todo, que
cresceu e acompanhou a transformaes do
Box Conexo
Visite o site da Philips e saiba
mais sobre seu programa de
diversidade. Trata-se de um
timo exemplo sobre assunto
que temos debatido.
www.philips.com.br
mercado, sem deixar de lado as questes culturais

que envolvem seus milhares de funcionrios pelo
mundo.
Entre os motores da diversidade est a busca pela competncia e
conhecimento de mercado para manter a competitividade, por isso, a
preocupao com a gerncia de diversidade geralmente revertida em
benefcios para a empresa e consequentemente para a sociedade.
A vantagem competitiva da empresa, conforme nos aponta Myers
(2003), est na relao que esta desenvolve entre as pessoas e com as
pessoas de fora da empresa, sejam elas quem forem, clientes ou no.
Assim, quanto maior a diversidade, maior a facilidade de comunicao
externa, aparentemente isso pode trazer confuses na comunicao
interna, por isso, a empresa deve adotar juntamente com o programa de
diversidade, uma nova postura na comunicao e ter na gerncia da
diversidade um grupo aberto e sensvel.
A seguir analisaremos uma tabela de iniciativas de promoo da
diversidade racial no setor privado. A maioria das empresas com aes
de diversidade est sediada nos EUA, o que j no uma novidade, mas
entre as brasileiras encontramos a CPFL, que desenvolveu um programa
de diversidade e tornou-se um caso interessante para estudo, pois
segundo seu gerente de RH, iniciar um programa no quer dizer iniciar
uma prtica. A prpria CPFL ao implantar um programa de diversidade,
no sabia da profundidade de transformaes que teria que promover
95
para que o discurso sasse do papel, no foi fcil para uma organizao
madura com pouca diversidade mesclar-se rapidamente. Trata-se de um
processo lento e profundo na cultura da empresa. Porm, hoje a empresa
apresenta um quadro j bastante diversificado e suas pesquisas de clima
revelam as vantagens do investimento na diversidade.
Outro caso interessante o da empresa, tambm brasileira, Fersol,

que obteve os melhores resultados nos programas de diversidade, esta
possui em seu quadro 38% de negros e segue as recomendaes do
instituo Ethos e a longo prazo oferece incentivos concretos para as
pessoas responsveis pela implementao das atividades acerca da
diversidade na remunerao e desenvolvimento das pessoas. Outro dado
interessante sobre a Fersol, que, segundo Myers, quando perguntados
sobre as motivaes do programa de diversidade, os responsveis da
96
empresa ressaltaram no as vantagens econmicas como tantas outras

empresas, mas falaram da solidariedade e da necessidade de corrigir uma
injustia de sculos quanto ao gnero e raa.
Podemos afirmar que pensar na diversidade traz apenas vantagens,
pois alm das questes ticas e de solidariedade na reduo das
desigualdades, envolvemos a questes de equipes mais flexveis. Para
qualquer organizao a diversidade de pensamento importante, pois
ajuda na adaptao e transformaes que so cada vez mais rpidas neste
momento da globalizao. Uma equipe diferenciada, com crenas, idades
e origens diferentes ter como consequncia uma resposta mais adequada
e rpida s necessidades do mercado.
No existem respostas prontas ou teorias acabadas, cada
organizao e regio tm suas necessidades e especificidades, o que no
impede a diversidade de ser pensada e constantemente avaliada.
8.3 Reflexo
No existem razes concretas para no pensar no gerenciamento de
diversidades. Vimos ao longo das unidades que existem motivos
histricos e muitas desigualdades que podem ser abrandadas pela
influncia e desenvolvimento do mercado. As vantagens so econmicas
quando pensamos que a diversidade na empresa produz um grupo
diferenciado e mais sensvel que interage de maneira harmnica e produz
respostas mais adequadas ao mercado, mas no param por a, trabalhar
num ambiente diverso, engrandece os sujeitos envolvidos, produz bem
estar no trabalho e ainda derruba preconceitos. um desafio pensar na
gesto de diversidade, contudo, trata-se de um desafio nobre onde todos
ganham. Apesar de ser uma atividade recente dentro do RH, no faltam
97
casos para ilustrar e nos ensinar sobre as vantagens de pensar na cultura

em prol da produtividade e da sociedade.
8.4 Leituras recomendas

Livro: Diversidade Cultural: da proteo a promoo. Autor: Jos
Marcio Barros. Editora Autntica, 2008.
Esta obra rene textos que tratam da importncia de se promover e
proteger a Diversidade Cultural, entendida aqui em sua complexidade a
partir de anlises que a articulam com a educao, a cultura, as artes e o
desenvolvimento humano. Os autores, importantes nomes da Educao,
da Antropologia, da Arte-Educao e das Cincias Sociais em geral,
mostram as discusses atuais sobre o assunto, sinalizam para onde parece
caminhar o Brasil, o governo federal e nossa educao quando o assunto
Diversidade Cultural e tratam, ainda, de educao indgena, da
diversidade tnico-racial e da Conveno Sobre a Proteo e Promoo
da Diversidade das Expresses Culturais, promovida pela Unesco.
8.5 Referncias
Paulo, v.40, n. 3p. 18-25, 2000.
Afro-Asiticos, ano 25, n.3, p. 483-515, 2003.
98
Dicas de filmes
Quanto vale ou por quilo?
Milk
Terra Vermelha
Ilha das flores
99

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Administrao, Negcios e Recursos

CULTURA, O CONCEITO ANTROPOLGICO ................... 6

1.1 O conceito antropolgico da cultura ........................................... 7

A FORMAO DA DIVERSIDADE BRASILEIRA ............... 17

2.1 O Brasil e a gestao dos brasileiros ....................................... 18

A LUTA CONTRA A DISCRIMINAO NO CENRIO

3.1 A discriminao no cenrio brasileiro ...................................... 35

DIVERSIDADE: CONCEITO E HISTRIA. .......................... 45

4.1 Sobre a diversidade. O que isso? ......................................... 46

A DIVERSIDADE CULTURAL NO BRASIL .......................... 54

5.1 Brasil e a diversidade cultural.................................................... 55

MULHER, TRABALHO E DESIGUALDADES SOCIAIS ..... 61

6.1 Questes de gnero e desigualdade ....................................... 62

6.5 Leitura recomendada .................................................................. 76

A GESTO DA DIVERSIDADE CULTURAL ........................ 78

7.1 A gesto da diversidade cultural: um princpio tico ............. 79

A ADMINISTRAO DA DIVERSIDADE NO BRASIL ....... 87

8.1 Administrao da diversidade nas organizaes brasileiras 88

Objetivos da sua aprendizagem

Administrao, Negcios e Recursos Humanos