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UNIVERSIDAD AUTNOMA DE FRESNILLO

MTODOS Y TCNICAS DE INVESTIGACIN

PROTOCOLO DE INVESTIGACIN

COMPETENCIAS LABORALES
EN LA INCORPORACIN AL
MERCADO DE TRABAJO

JULIE ALVAREZ AVALOS

FRESNILLO, ZACATECAS

FEBRERO 2016

NDICE

INTRODUCCIN ........................................................................................... 5
RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................ 7
CAPITULO I MARCO CONTEXTUAL ............................................................ 9
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................... 9
OBJETIVO ................................................................................................ 11
Objetivo general .................................................................................... 11
Objetivos especficos ............................................................................ 11
JUSTIFICACIN....................................................................................... 12
HIPTESIS............................................................................................... 13
CAPITULO II MARCO TERICO ................................................................. 14
2.1 COMPETENCIA ................................................................................. 14
2.1.1 Definicin .................................................................................... 14
2.2 COMPETENCIA LABORAL ............................................................... 15
2.2.1 Definiciones ................................................................................ 15
2.2.2 Clasificacin De Competencias Laborales por autores......... 17
2.2.3 Enfoque terico de las competencias laborales o
profesionales ................................................................................................. 21
2.3 IDENTIFICACIN Y NORMALIZACIN DE COMPETENCIAS
LABORALES ...................................................................................................... 24
2.3.1 Identificacin de Competencias Laborales.............................. 24
2.3.2 Metodologa para identificar competencias ............................ 25
2.3.3 Normalizacin de competencias laborales .............................. 28
3

2.4 EVALUACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS


LABORALES ...................................................................................................... 28
2.4.1 Evaluacin de competencias .................................................... 29
2.4.2 Caractersticas de la evaluacin de competencias .............. 30
2.4.3 Certificacin de competencias ............................................... 31
2.4.4 Caractersticas de la certificacin de competencias ............ 32
2.5

FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS ............................... 33

2.6

MERCADO DE TRABAJO Y COMPETENCIAS LABORALES ...... 34

2.6.1 Antecedentes .............................................................................. 34


2.6.2 Cambios en el mercado de trabajo por la globalizacin ...... 35
2.6.3 Situacin entre Competencias laborales, educacin superior
y mercado de trabajo en Mxico. ................................................................. 36
CAPITULO III METODOLOGA .................................................................... 39
PROCESO DE MUESTREO .................................................................... 39
CAPITULO IV RESULTADOS ..................................................................... 43
CAPITULO V CONCLUSIONES ................................................................. 49
GLOSARIO .................................................................................................. 51
BIBLIOGRAFA ............................................................................................ 54

INTRODUCCIN

El presente protocolo de investigacin que tiene por ttulo Competencias Laborales


En La Incorporacin Al Mercado De Trabajo, es requisito para aprobar la materia
de Mtodos y Tcnicas de Investigacin de la Universidad Autnoma de Fresnillo
cuyo docente titular es Lic. Leticia Tllez Hernndez.

La constante globalizacin en las ltimas dcadas ha contribuido para que sea ms


difcil la incorporacin a un mercado de trabajo puesto que hay un constante
cambio en los procesos productivos, innovacin en tecnologa, entre otras cosas, lo
que tiene como consecuencia que los candidatos deben tener un cierto grado de
conocimientos, habilidades y actitudes para poder conseguir el puesto ofertado.

El contenido de este escrito tiene la finalidad de proporcionar informacin necesaria


para comprender que son las competencias laborales y sus principales
caractersticas, la situacin del mercado de trabajo en Mxico y su relacin con la
mencionadas anteriormente.

Se espera que el lector se motive para indagar ms sobre las competencias


laborales que posee y que descubra cuales son las que puede considerar como
rea de oportunidad, cuales son en las que destaca y cules son las idneas para
agregar ms valor tanto a su trabajo actual como a su propia persona.

Tambin se espera aquel lector que este aun en el nivel superior de educacin o
este prximo a egresar, le permita con este escrito destacar y poner ms nfasis en
aquellas competencias que son ms buscadas en una empresa.

Competencia es la combinacin integrada de un saber, un saber hacer, un saber


ser y un saber ser con los dems; que se ponen en accin para un desempeo
adecuado en un contexto dado (Irigoin y Vargas, 2002, p.47) , partiendo de esta
definicin cabe destacar la importancia que tiene nuestra formacin acadmica
para adquirir un saber, la formacin en un empleo formal saber hacer .pero
sobre todo la actitud que tengamos hacia todos los mbitos de la vida no solo en lo
acadmico y laboral saber ser nos convertirn en personas con competencias,
capaces de poder enfrentar cualquier reto que se presente.

RESUMEN EJECUTIVO

El contexto de este protocolo de investigacin se sita en el espacio de transicin


entre la parte final de los estudios superiores y la bsqueda del primer empleo.

En base a esto se aborda el tema de las competencias laborales destacando su


significado y las principales caractersticas de estas de acuerdo a varios autores.

Se toca tambin en menor medida cuales es la situacin del mercado laboral en


Mxico y cules son las competencias ms buscadas por las empresas.

En base a la informacin obtenida se procedi a efectuar una encuesta al grupo de


L.A.E 6to de la Universidad Autnoma de Fresnillo para identificar y validar en un
grupo pequeo los resultados arrojados de la investigacin.

Para el cuestionario se tom en cuenta su estado laboral; estudiar o trabajar, y las


ocho competencias ms buscadas por los reclutadores de las empresas.

Los resultados arrojados de la encuesta permitieron afirmar dos de las hiptesis


propuestas:

La formacin basada en competencias permite a las universidades que


utilizan este mtodo de enseanza, proveer candidatos ideales para cubrir
las necesidades de los sectores productivos y sociales.

Las competencias laborales ms demandadas en Mxico van estrechamente


relacionadas con la formacin acadmica, ya que las empresas consideran

que los nuevos candidatos no cuentan con las competencias profesionales


necesarias para cubrir su oferta de trabajo.

Adems de refutar la tercera hiptesis:

En la actualidad muchos de los jvenes egresados o a punto de egresar del


nivel educativo superior, e incluso personas que ya se encuentran dentro de
un trabajo formal, desconocen qu son las competencias laborales y mucho
menos cules son las competencias necesarias para la incorporacin al
mercado laboral.

Ya que la mayora de los entrevistados tenan una idea sobre el concepto de


competencia laboral.

CAPITULO I MARCO CONTEXTUAL

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La incorporacin al mercado laboral es uno de los cambios ms importantes


en la vida de los seres humanos, ya que se contempla el empleo de los recursos
necesarios para subsistir y obtener un bienestar.

En el caso de los jvenes, adems, el trabajo implica un paso ms hacia la


autonoma respecto a los padres y el hogar de origen. El primer empleo es el
primer paso hacia una serie de transiciones; como salir del hogar y en un futuro
cercano la formacin de una familia, sin embargo contar con los estudios es una de
las principales garantas para el mercado laboral.

Esto siempre se condiciona en base a los conocimientos, habilidades y


actitudes, sobre todo a la conclusin de una etapa de estudios, es decir; en las
competencias laborales adquiridas del entorno tanto de situaciones cotidianas
como de las adquiridas en la etapa de formacin acadmica.

En los ltimos aos por no decir dcadas, se han producido un conjunto de


cambios econmicos-sociales y culturales, cuyo efecto ha sido un proceso de
internacionalizacin del capital financiero, industrial y comercial, nuevos procesos
productivos, distributivos, etc y el uso intensivo de la tecnologa.

Por esta razn las empresas deben estar en constante innovacin para una
correcta adaptacin a los cambios, planeando sus estrategias y sobre todo
buscando los aportes del capital humano para darle esa diferencia que le agrega
valor a la empresa, para asi alcanzar los objetivos y metas de la organizacin.

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OBJETIVO

Objetivo general

Identificar el concepto, caractersticas y principales competencias laborales


demandadas en la incorporacin al mercado de trabajo de Mxico.

Objetivos especficos

Analizar las competencias laborales: concepto y caractersticas.

Identificar el concepto y caractersticas de Formacion Basada en


Competencias.

Identificar las competencias laborales ms demandadas en el


mercado de trabajo de Mxico.

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JUSTIFICACIN

El presente proyecto de investigacin se realiza con la finalidad de ampliar


los conocimientos que tiene el estudiante universitario y cualquier otra persona
interesada en conocer que son las competencias laborales; sus caractersticas,
clasificacin, modelos, etc.

Se espera adems de conocer estos conceptos bsicos sobre las


competencias laborales que el lector identifique en qu contexto se desarrollan
estas competencias, permitindole identificar cules son las que s que amplan en
la etapa de la formacin acadmica para poner nfasis en aquellas en las cuales
considere su desempeo como pobre, y asi lograr mejorar en ellas.

Y como se mencion anteriormente las empresas buscan competencias


laborales bsicas y esta investigacin proporcionara a todo interesado, pero sobre
todo a los prximos egresados de la formacin acadmica profesional identificar
cules son las competencias ms buscadas por los reclutadores de estas.

El motivador principal para llevar a cabo este proyecto de investigacin es


para que la incorporacin a un mercado laboral, basado en las competencias
laborales que exigen las organizaciones, no resulte del todo desconocida para
cualquiera que decida aventurarse en la bsqueda de empleo.

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HIPTESIS

En la actualidad muchos de los jvenes egresados o a punto de egresar del


nivel educativo superior, e incluso personas que ya se encuentran dentro de un
trabajo formal, desconocen qu son las competencias laborales y mucho menos
cules son las competencias necesarias para la incorporacin al mercado laboral.

La formacin basada en competencias permite a las universidades que


utilizan este mtodo de enseanza, proveer candidatos ideales para cubrir las
necesidades de los sectores productivos y sociales.

Las competencias laborales ms demandadas en Mxico van estrechamente


relacionadas con la formacin acadmica, ya que las empresas consideran que los
nuevos candidatos no cuentan con las competencias profesionales necesarias para
cubrir su oferta de trabajo.

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CAPITULO II MARCO TERICO

2.1 COMPETENCIA

2.1.1 Definicin

Competencia es una palabra tomada del latn competere, que significa ir una cosa
al encuentro de otra, encontrarse, coincidir , ser adecuado, pertenecer , que a su
vez deriva de petere, dirigirse a, pedir y tiene el mismo origen que competer,
pertenecer, incumbir .( Corominas citado por Alles, 2005)

El conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognitivas,


psicolgicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un
desempeo, una funcin, un actividad o una tarea. (UNESCO citado por Argudin,
2005)

Saber pensar, saber desempear, saber interpretar, saber actuar en diferentes


escenarios, desde s y para la sociedad (dentro de un contexto determinado).
(Argudin, 2005)

La competencia tiene que ver en este caso con una combinacin integrada de
conocimientos, habilidades y actitudes conducentes a un desempeo adecuado y
oportuno en diversos contextos. (Irigoin y Vargas, 2002)
Se entiende por competencias las habilidades y capacidades adquiridas a travs
de un esfuerzo deliberado y sistemtico para llevar a cabo actividades complejas.
El concepto se refiere entonces al conjunto de capacidades que se consiguen al
combinar conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones. (CIDAC, 2014)

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Es decir, es la capacidad de aplicar los resultados del aprendizaje en un


determinado contexto: educacin, trabajo o desarrollo personal. Una competencia
no est limitada a elementos cognitivos uso de la teora, conceptos o
conocimientos implcitos, sino que abarca tanto habilidades tcnicas como
atributos interpersonales. (CIDAC, 2014)

Las competencias se refieren a un sistema de accin complejo que integra


habilidades intelectuales, actitudes y otros factores no cognitivos como la
motivacin, valores y emociones que son adquiridos y desarrollados por los individuos a lo largo de la vida. stos, son indispensables para participar eficazmente
en diferentes contextos sociales. (INIDE, s-f)

2.2 COMPETENCIA LABORAL

2.2.1 Definiciones

El trmino competencia hace referencia a caractersticas de personalidad,


devenidas comportamientos, que generan un desempeo exitoso en un puesto de
trabajo. (Alles, 2008, p.23)

Definicin del trmino competencia, el cual hace referencia a las caractersticas de


personalidad, devenidos comportamientos, que generan un desempeo exitoso en
un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caractersticas
en empresas y/o mercados diferentes. (Alles, 2005, p.29)

Formar a las personas en un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y


aptitudes requeridos para lograr un determinado resultado en un ambiente de
trabajo. (Mertens, 1998, p.14)

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La competencia laboral definida de esa manera es la capacidad demostrada por


una persona para lograr un resultado, que puede o no convertirse en un avance
efectivo. Es decir, hay todava una contingencia entre resultado de la competencia
y desarrollo efectivo. En esta contingencia, es importante reconocer que para la
gestin de competencia laboral en la empresa, no interesa cualquier resultado, sino
aquel que est en concordancia con los objetivos y el contexto global de la
organizacin. (Mertens, 1998, p.16)

La construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo


productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no solo a travs de la
instruccin, sino tambin y en gran medida mediante el aprendizaje por
experiencia en situaciones concretas de trabajo. (Organizacin Internacional del
Trabajo OIT, citado por Irigoin y Vargas, 2002, p.44)

La operacionalizacin (mise en oeuvre), en situacin profesional, de capacidades


que permiten ejercer convenientemente una funcin o una actividad. (AFNOR,
citado por Irigoin y Vargas, 2002, p.44)

La aptitud de un individuo para desempear una misma funcin productiva en


diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el
sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisicin y desarrollo de
conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el
hacer y el saber hacer. (Conocer, citado por Irigoin y Vargas, 2002, p.44)

La capacidad para actuar con eficiencia, eficacia y satisfaccin sobre algn aspecto
de la realidad personal, social, natural o simblica. Cada competencia es as
entendida como la integracin de tres tipos de saberes: conceptual (saber),
procedimental (saber hacer) y actitudinal (ser). Son aprendizajes integradores que
involucran la reflexin sobre el propio proceso de aprendizaje (meta cognicin).
(Pinto, citado por Irigoin y Vargas, 2002, p.45)

16

Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y


habilidades relacionados entre s que permiten desempeos satisfactorios en
situaciones reales de trabajo, segn estndares utilizados en el rea ocupacional.
(Consejo Federal de Cultura y Educacin de Argentina, citado por Irigoin y Vargas,
2002, p.45)

Competencia como la combinacin integrada de conocimientos, habilidades y


actitudes que se ponen en accin para un desempeo adecuado en un contexto
dado. Ms an, se habla de un saber actuar movilizando todos los recursos. (Irigoin
y Vargas, 2002, p.47)

Competencia es la combinacin integrada de un saber, un saber hacer, un saber


ser y un saber ser con los dems; que se ponen en accin para un desempeo
adecuado en un contexto dado. (Irigoin y Vargas, 2002, p.47)

Antonio Guerrero citado por Becerra y Serna (2010) comenta que se entiende
competencia profesional como la capacidad de aplicar, en condiciones operativas y
conforme al nivel requerido, las destrezas, conocimientos y actitudes adquiridas por
la formacin y la experiencia profesional, al realizar las actividades de una
ocupacin, incluidas las posibles nuevas situaciones que puedan surgir en el rea
profesional y ocupaciones afines. (p.12)

2.2.2 Clasificacin De Competencias Laborales por autores

As como existen variadas definiciones de competencia laboral, se han construido


diferentes y variadas tipologas de las competencias, desde clasificaciones
generales realizadas en un sistema nacional, como es el caso del sistema ingls y
del sistema mexicano de certificacin de competencias, hasta clasificaciones
hechas a la medida de las necesidades de una determinada organizacin, como es
el caso, por ejemplo, de empresas que realizan sus propias divisiones en dos o
17

ms grupos de competencias. Los criterios que se utilizan para tipificar


corresponden a menudo al grado de generalidad de la competencia o a la
naturaleza de la competencia respecto a distintos campos o dominios. (Irigoin y
Vargas, 2002)

Clasificacin de competencias (Irigoin y Vargas, 2002):

El sistema mexicano distingue tres tipos de competencias:

Bsicas (vinculadas a niveles generales de lectoescritura, aritmtica,


etctera)

Genricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo, comunicacin


efectiva)

Especficas (las competencias propias de un cargo o trabajo determinado).

Bunk (1994) da cuenta de cuatro categoras:

Competencia especializada

Competencia metodolgica

Competencia social

Competencia participativa o de participacin.

En la gestin por competencias a nivel de empresas, sobre todo en los EEUU, es


usual distinguir entre dos tipos de competencias:

Competencias centrales o de ncleo (core competencies)

Competencias auxiliares.

El sistema francs reconoce dos tipos de competencias:

Competencias profesionales

Competencias sociales, relacionadas con el saber ser, que es, en ltimo


trmino, aprender a ser. (Irigoin y Vargas, 2002, p.60)

18

Clasificacin de competencias (Gmez, 2015)

Bunk citado por Gmez, 2015

nos lleva a considerar una tipologa de las

competencias profesionales.

Competencia tcnica
Posee competencia tcnica aquel que domina como experto las tareas y
contenidos de su mbito de trabajo y los conocimientos y destrezas necesarios
para ello. (p.51)

Competencia metodolgica
Posee competencia metodolgica aquel que sabe reaccionar aplicando el
procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se
presenten; que encuentra de forma independiente vas de solucin y que transfiere
adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo. (p.51)

Competencia social
Posee competencia social aquel que sabe colaborar con otras personas de forma
comunicativa y constructiva y que muestra un comportamiento orientado al grupo y
un entendimiento interpersonal. (p.51)

Competencia participativa
Posee competencia participativa aquel que sabe participar en la organizacin de su
puesto de trabajo y tambin de su entorno de trabajo; es capaz de organizar y
decidir y est dispuesto a aceptar responsabilidades. (p.51)

Clasificacin

de competencias (Tejada citado por Jimnez, Hernndez y

Gonzlez, 2013)

19

Clasificaron las competencias que se promueven en la educacin, agrupndolas en


cuatro tipos:

a. Tcnicas: referidas a saber relacionar el procedimiento adecuado a las tareas


encomendadas (saber conocer).

b. Metodolgicas: saber reaccionar ante las irregularidades que se presentan y


encontrar, de manera independiente, vas de solucin; abarcan, tambin, transferir
adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo (saber
hacer).

c. Sociales: cuando se sabe trabajar con otras personas, colaborativa y


constructivamente; cuando se muestra un comportamiento orientado al grupo y al
entendimiento interpersonal (saber ser).

d. Participativas: el individuo sabe participar en la organizacin de su puesto y en


su entorno de trabajo; es capaz de organizar, decidir, y muestra disposicin a
aceptar responsabilidades (saber estar). (p.49)

Clasificacin de competencias (Guerrero citado por Becerra y Serna ,2010)

El autor propone la siguiente clasificacin:


Bsicas: Competencias comunes a todas las ocupaciones y que resultan
imprescindibles para incorporarse al mercado de trabajo. Son facilitadas por el
sistema educativo de formacin bsica e incluye las reas de Lenguaje y
comunicacin, Matemticas, Ciencia y tecnologa, Cultura y sociedad y Subjetivas.
(p.12)

20

Tcnico-profesionales: Competencias especficas de una profesin, vienen


facilitadas por la formacin profesional del nivel correspondiente. Se dividen en:
Tcnicas, metodolgicas, sociales y participativas u organizacionales. (p.12)
Transversales: Competencias atraviesan las distintas ramas u ocupaciones de la
produccin y los servicios, segn los diferentes niveles de realizacin profesional.
Incluyen

conocimientos

aplicados:

Idiomas,

informtica

de

materias

socioeconmicas (derecho, economa, sociologa, o psicologa). (p.12)


Claves: Competencias que resultan esenciales para formar parte activa en las
nuevas formas de organizacin del trabajo derivados de los avances tecnolgicos y
cambios en el comportamiento de los consumidores. Su orientacin se dirige a la
capacidad de aplicar de modo integrado habilidades y conocimiento en situaciones
reales de trabajo. Sus caractersticas: Genricas, esenciales, y te permite la
adecuacin de un trabajo estable y de calidad. (p.12)

2.2.3 Enfoque terico de las competencias laborales o profesionales

2.2.3.1 Enfoque Conductista

Pretende realizar una especificacin transparente de competencias de manera que


no existan desacuerdos respecto a lo que constituye una ejecucin satisfactoria.
Este enfoque no se preocupa por las conexiones entre las tareas e ignora la
posibilidad de dicha ligazn que podra propiciar su transformacin (la totalidad no
es ms que la suma de las partes). Definitivamente, aunque tuvo seria
preponderancia en los aos 60-70, se ha descartado por inapropiado para la
conceptualizacin del trabajo profesional, adems de ofrecer serias dudas de corte
metodolgico que ahora no interesan. (Gmez, 2015, p.51)

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Dicho enfoque plantea dos tipos de competencias: las personales que involucran
actitudes, conducta, valores, preferencias, afn de logro, preocupacin por la
calidad, orientacin al cliente, etc.; y las tcnicas que incluyen el uso de
herramientas, lectura de instrumentos, operacin de sistemas de fabricacin y
control (Rodrguez citado por Becerra y Serna, 2010, p.14).

El anlisis conductista parte de la persona que hace bien su trabajo de acuerdo a


los resultados esperados, y define el puesto en trminos de las caractersticas de
dichas personas. El nfasis est en el desempeo superior y las competencias son
las caractersticas de fondo que causan la accin de una persona. (Mertens, 1996,
p.70)

Las desventajas o las crticas al modelo conductista son, entre otras (Ibdem citado
por Mertens, 1996, p.71):

a. La definicin de competencia es tan amplia que puede cubrir casi cualquier


cosa, sin ir al corazn de lo que es comn en cuanto a motivaciones,
personalidades, roles sociales, habilidades y conocimientos.
b. La distincin entre competencias mnimas y competencias efectivas no es
muy clara y de hecho es simplemente una cuestin de matiz.
c. Los modelos son histricos, es decir, relacionados con el xito el pasado, y
por ende, menos apropiados para organizaciones que operan con cambios
rpidos.

2.2.3.2 Enfoque Funcionalista

En el enfoque funcionalista, de origen britnico y basado en las relaciones


problema-resultado-solucin, la competencia define como aquello que la persona
debe estar en capacidad de hacer y demostrar mediante resultados. Es un enfoque
comparativo que, en trminos de competencias, analiza las relaciones de las

22

empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los


trabajadores. (Becerra y Serna, 2010, p.14)

En esa teora, el anlisis funcional no se refiere al sistema en s, en el sentido de


una masa o un estado que hay que conservar, o de un efecto que hay que producir,
sino que es para analizar y comprender la relacin entre sistema y entorno, es
decir, la diferencia entre ambos (Luhmann citado por Mertens, 1996, p.75).

Se analizan las diferentes relaciones que existen en las empresas entre resultados
y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, comparando unas con
otras. La relacin de la funcin constituye el principio de la seleccin fructfera de
los datos relevantes. En este caso, se buscan aquellos elementos de habilidades y
conocimientos relevantes para la solucin del problema y/o resultado, ms all de
lo que ya est resuelto. (Mertens, 1996, p.75).

El anlisis funcional en el sistema de competencias inglesa (NVQ) parte de la


identificacin del o los objetivos principales de la organizacin y del rea de
ocupacin. El siguiente paso consiste en contestar la pregunta: qu debe ocurrir
para que se logre dicho objetivo? La respuesta identifica la funcin, es decir, la
relacin entre un problema y una solucin. Este proceso se repite hasta llegar al
detalle requerido. La aproximacin sistemtica asegura que los objetivos de las
actividades no se pierdan de vista (NCVQ, citado por Mertens, 1996, p.76).

Pujol citado por Irigoin y Vargas (2002) el anlisis ocupacional es el proceso de


recoleccin, ordenamiento y valoracin de la informacin relativa a las
ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las caractersticas del trabajo realizado,
como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeo
satisfactorio. (p.80)

Entre las ms importantes crticas que se le hacen a las formas ortodoxas de este
mtodo estn las siguientes:
23

Se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de


contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver
problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones

Su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar


competencias transferibles, muy valiosas en los actuales contextos de rpido
cambio (Irigoin y Vargas, 2002, p.81)

2.2.3.3 Enfoque Constructivista

En el enfoque pedaggico-constructivista, la apropiacin del conocimiento se logra


mediante interacciones que permiten construirlo desde la persona que piensa e
interpreta la informacin. Esta escuela ha recibido aportes importantes de Piaget,
Vigotsky, Ausubel y Bruner. Para la construccin de competencias no solo se parte
de la funcin que las personas desempean, sino que se consideran sus objetivos
y potencialidades, se reconoce que cada quien aprende de forma distinta y que el
proceso estimula y desarrolla la confianza de las habilidades propias para resolver
problemas y aprender a aprender. (Becerra y Serna, 2010, p.14).

Este mtodo rechaza el desfase entre construccin de la competencia y de la


norma por un lado y por el otro, la implementacin de una estrategia de
capacitacin. Construye la competencia no slo a partir de la funcin que nace del
mercado, sino que concede igual importancia a la persona, a sus objetivos y
posibilidades. (Mertens, 1996, p.81)

2.3

IDENTIFICACIN

NORMALIZACIN

DE

COMPETENCIAS

LABORALES

2.3.1 Identificacin de Competencias Laborales

24

La identificacin, definicin o construccin de las competencias constituye el punto


de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:

La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no


de la formacin
La exigencia de que la identificacin sea un proceso participativo. (Irigoin y Vargas,
2002, p.79)

La Identificacin de competencias es el mtodo o proceso que se sigue para


establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en
juego con el fin de desempear tal actividad, satisfactoriamente. (Irigoin y Vargas,
2002, p.65)

2.3.2 Metodologa para identificar competencias

ANLISIS

OBJETO DE ANLISIS

Anlisis ocupacional

El puesto de trabajo y la tarea

Anlisis DACUM, AMOD, SCID

El puesto de trabajo y la tarea para

definir el currculum de formacin


Anlisis funcional MAPA FUNCIONAL

La funcin productiva, con nfasis en la

certificacin de competencias
Anlisis constructivista ETED

La actividad trabajo, el trabajo estudiado

en su dinmica
(Irigoin y Vargas, 2002, p.80)

3.3.2.3 Metodo DACUM

El mtodo DACUM es una metodologa de anlisis cualitativo del trabajo que sigue
la lgica del anlisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en
25

Canad con el fin de recolectar informacin sobre los requerimientos para el


desempeo de trabajos especficos. (Irigoin y Vargas, 2002, p. 82)

El DACUM (Developing A Curriculum). Originalmente desarrollada en Canad y


popularizada en los Estados Unidos, especialmente por la Universidad de Ohio, los
esquemas DACUM son usados para la elaboracin de currculos, programas de
capacitacin, establecer criterios de evaluacin e identificacin de necesidades de
capacitacin (Wills citado por Mertens, 1996).

Principios bsicos de la metodologa DACUM segn Irigoin y Vargas (2002, p.82):

Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo ms apropiadamente


que ningn otro. Quienes se desempean en las ocupaciones objeto de
anlisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de
trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de lnea pueden conocer mucho
sobre el trabajo desarrollado usualmente, carecen del nivel de experticia
necesario para hacer un buen anlisis de tal trabajo.

Una forma efectiva de definir una ocupacin consiste en describir las tareas
que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempear
una variedad de tareas que sus compaeros de trabajo y clientes internos
aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por s solos no son
suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de
actividades que si son conocidas por la empresa pueden facilitar una mejor
capacitacin para todos los dems.

Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la


aplicacin de conocimientos, conducta y habilidades, as como el uso de
herramientas y equipos. El DACUM da importancia a la deteccin de los
factores que explican un desempeo exitoso por lo cual se orienta a
establecer no solo las tareas, sino a obtener la lista
26

Proceso de elaboracin del DACUM:

1. Planificacin del taller DACUM


2. Ejecucin del taller
3. Elaboracin de la descripcin ocupacional
4. Validacin
5. Agregacin de criterios de desempeo (opcional)
6. Revisin final
7. Publicacin.

3.3.2.4 Metodo AMOD

El AMOD recibe su denominacin por la expresin A MODel. Este es efectivamente


modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva de organizacin
de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseo del currculo formativo.
La principal innovacin del AMOD es su mayor relacin con el proceso de diseo
curricular debido a que establece la secuencia en que puede hacerse la formacin.
Adems, aporta mayores bases para la evaluacin. (Irigoin y Vargas, 2002, p. 94)

El proceso inicial para realizar el AMOD es igual al DACUM; se planifica el proceso,


se organiza el panel de expertos, se lleva a cabo la lluvia de ideas utilizando las
tarjetas que son fijadas en un muro para que todos las visualicen siempre. A partir
de las tarjetas, con el apoyo del facilitador se van depurando las funciones poco
claras o las que estn repetidas. De este modo se establecen las grandes
funciones y luego las tareas que componen cada una de las funciones. (Irigoin y
Vargas, 2002, p. 94)

Proceso general del AMOD (Irigoin y Vargas, 2002, p.95)

Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada


27

Ordenamiento de las tareas de cada funcin; desde la ms fcil hasta la ms


difcil

Estructurar mdulos combinando tareas aun de diferentes funciones, con


el criterio de facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los
mdulos en orden de complejidad; es decir: con qu debe empezar el
aprendizaje? Con qu contina? Con qu termina? Al efecto puede
usarse el criterio de ir de lo ms fcil a lo ms difcil, o de lo particular a lo
general, o el que seale la experticia del grupo.

3.3.2.5 Metodo SCID

El SCID (Desarrollo Sistemtico e Instruccional de un Currculum) es una


metodologa enfocada al desarrollo de un currculum relevante, presentado como
de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo. En realidad, lleva a cabo un
anlisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM.
(Van der Werff citado por Irigoin y Vargas, p.99).

2.3.3 Normalizacin de competencias laborales

La normalizacin de competencia es la formalizacin de una competencia a travs


del establecimiento de estndares que la convierten en un referente vlido para un
determinado colectivo. De hecho el referente es una norma de competencia laboral.
(Irigoin y Vargas, 2002, p.66)

2.4 EVALUACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES

El Sistema de Evaluacin y Certificacin de Competencia Laboral tiene como


propsito evaluar y certificar los conocimientos, habilidades y destrezas de las
28

personas, independientemente de la forma en que stos hayan sido adquiridos y


con base en una norma de competencia laboral de carcter nacional, mediante la
promocin de Organismos Certificadores de tercera parte, es decir, sin relacin
laboral o de capacitacin con el candidato a certificacin. Esto significa que se
podr reconocer la experiencia laboral adquirida por el trabajador, otorgndole la
documentacin que lo acredite como poseedor de un determinado nivel de
competencia en un rea ocupacional y que le sea reconocida por el mercado de
trabajo. (Oficina Internacional del Trabajo, 1996, p.80).

2.4.1 Evaluacin de competencias

La evaluacin de competencias es un proceso de recoleccin de evidencias sobre


el desempeo laboral de una trabajadora o trabajador con el propsito de formarse
un juicio sobre su competencia a partir de un referente estandarizado e identificar
aquellas reas de desempeo que requieren ser fortalecidas mediante capacitacin
para alcanzar el nivel de competencia requerido. (Irigoin y Vargas, 2002, p.137)

La evaluacin de competencias es un proceso en el cual un evaluador y el


candidato a la certificacin se ponen de acuerdo para obtener las evidencias
requeridas por un perfil o norma de competencia a fin de establecer si el
desempeo cumple con dicho perfil. (Vargas, Casanova y Montanaro, 2001, p. 101)

El sistema de certificacin de competencia laboral pretende, con base en las


normas tcnicas de competencia laboral que se establezcan, otorgar un certificado
de las unidades de competencia que conforman la norma, certificado con validez en
los diferentes sectores y que permite al trabajador establecer un plan de
capacitacin dentro de la misma rea de competencia o, segn sus intereses, en
diferentes reas y subreas. (Oficina Internacional del Trabajo, 1996, p.250).

29

2.4.2 Caractersticas de la evaluacin de competencias

Para Irigoin y Vargas (2002, p. 140-141) las caractersticas son:

Est fundamentada en estndares que describen el nivel esperado de


competencia laboral

Los estndares incluyen criterios que describen lo que se considera el


trabajo bien hecho

Es individual, no se realiza comparando las personas entre s.

Emite un juicio sobre la persona evaluada: competente o an no


competente

Se realiza en situaciones reales de trabajo preferentemente

No se cie a un tiempo especfico para su realizacin; es ms bien un


proceso que un momento.

No est sujeta a la terminacin de una accin especfica de capacitacin

Incluye el reconocimiento de competencias adquiridas como resultado de la


experiencia laboral. Esta caracterstica se ha desarrollado en algunos pases
como el reconocimiento de aprendizajes previos

Es una herramienta para la orientacin del aprendizaje posterior de la


persona evaluada; como tal tiene un importante rol en el desarrollo de las
habilidades y capacidades

Es la base para la certificacin de la competencia laboral.

Para Vargas, Casanova y Montanaro (2001, p.101-102) las caractersticas de la


evaluacin por competencias son:

Se compara el desempeo del trabajador o trabajadora con la norma, no con


el desempeo de sus pares o grupos, como ocurre en los sistemas de
evaluacin tradicionales.

El trabajador y trabajadora conoce perfectamente qu resultados debe


lograr, pues la norma de competencias es de su conocimiento.
30

No se pondera el conocimiento con una nota o un porcentaje, sino que el


juicio ser: es competente o an no es competente, lo cual abre las puertas
a procesos de aprendizaje continuos, que implican nuevos desarrollos y
evaluaciones.

No interesa conocer cunto sabe, sino los resultados que se reflejan en el


desempeo.

Se lleva a cabo en el trabajo, y mejor si es durante el desempeo normal de


las actividades.

Es conveniente que la norma tcnica incluya las guas de evaluacin, de


manera de evitar el uso de diferentes mtodos para una misma norma, de
acuerdo al criterio de quienes evaluarn.

Se realiza como un proceso, no como un perodo corto y fijo.

Se respeta el ritmo individual de cada persona.

2.4.3 Certificacin de competencias

La certificacin de competencias es un reconocimiento pblico, temporal e


institucionalizado en el que se hace constar, usualmente por un organismo
autorizado, las competencias laborales demostradas por su poseedor. El certificado
habitualmente tiene una validez fija en el tiempo, al cabo de la cual pueden haberse
transformado las condiciones en las cuales se haba demostrado la competencia y
por tanto ser necesario capacitarse para certificarse de nuevo. (Vargas, Casanova
y Montanaro, 2001, p.103)

La certificacin de la competencia es el reconocimiento pblico, formal y temporal


de la capacidad laboral demostrada por una trabajadora o trabajador, efectuado
con base en la evaluacin de sus competencias en relacin con una norma y sin
estar necesariamente sujeto a la culminacin de un proceso educativo. . (Irigoin y
Vargas, 2002, p.160)

31

El sistema de certificacin de competencia laboral pretende, con base en las


normas tcnicas de competencia laboral que se establezcan, otorgar un certificado
de las unidades de competencia que conforman la norma, certificado con validez en
los diferentes sectores y que permite al trabajador establecer un plan de
capacitacin dentro de la misma rea de competencia o, segn sus intereses, en
diferentes reas y subreas. (Oficina Internacional del Trabajo, 1996, p.250).

2.4.4 Caractersticas de la certificacin de competencias

Para Irigoin y Vargas (2002, p. 161) El certificado de competencia laboral se


convierte en un testigo de las capacidades laborales del trabajador; aun de las
adquiridas como resultado de la experiencia, por fuera de procesos educativos
formales, y como tal debe:
tener significado,
tener validez,
producirse en un sistema transparente, y
actualizarse con periodicidad.

Supuestos bsicos del modelo de certificacin de competencia laboral:

Se encuentra vinculado en todas sus acciones con las normas tcnicas de


competencia laboral, expresin de las especificaciones que sirven de patrn
de referencia para el desempeo de una funcin productiva, considerando
las posibles situaciones ambientales o de contingencia en el sitio de trabajo.

Tiene como propsito otorgar un reconocimiento formal de la competencia


adquirida por los individuos a lo largo de su carrera productiva,

32

independientemente de la forma en que fue adquirida. ((Oficina Internacional


del Trabajo, 1996, p.250-251).

2.5 FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS


Es decir, no se trata de cambiar los fundamentos esenciales del sistema sino
garantizar su buen funcionamiento. La institucin escolar puede, y as lo hace en
innumerables casos, preparar en las competencias bsicas para el trabajo. Formar
integralmente y en todas sus dimensiones al ser humano, es tambin
proporcionarle las herramientas bsicas que posibiliten su ingreso al trabajo. .
(Vargas, Casanova y Montanaro, 2001, p. 71)

La formacin basada en competencias permite que haya una relacin directa entre
las competencias requeridas y los contenidos de los programas de formacin. De
esta manera, quienes ejecuten la formacin tendrn un referente para adecuar sus
programas y quienes demanden sus servicios tendrn la seguridad que se adaptan
a las necesidades. . (Vargas, Casanova y Montanaro, 2001, p. 71)

La formacin por competencia laboral significa incorporar en el diseo del currculo


no slo una dimensin de aplicacin en la prctica de conocimientos y habilidades,
sino que dicha prctica corresponda con las necesidades estratgicas de las
empresas de la localidad, desde su mbito de mercado y pasando por su base
tecnolgica, organizativa y cultural de las organizaciones. (Mertens, 1998, 101)

El proceso de enseanza/aprendizaje que facilita la transmisin de conocimientos y


la generacin de habilidades y destrezas, pero adems desarrolla en el participante
las capacidades para aplicarlos y movilizarlos en situaciones reales de trabajo,

33

habilitndolo para aplicar sus competencias en diferentes contextos y en la solucin


de situaciones emergentes. (Vargas, Casanova y Montanaro, 2001, p. 115)

Existen por lo menos tres razones por las cuales el tema de formacin basada en
competencia laboral es importante para todos:

enfatiza y focaliza el esfuerzo del desarrollo econmico y social sobre la


valorizacin de los recursos humanos y la capacidad humana para construir
el desarrollo.

Este enfoque parece responder mejor que muchos otros a la necesidad de


encontrar un punto de convergencia promisorio entre educacin y empleo;
entre los esfuerzos educativos y de formacin de la mano de obra por una
parte, y el funcionamiento del mercado de trabajo, por la otra.

Se adapta a la necesidad de cambio, omnipresente en la sociedad


internacional, bajo una multiplicidad de formas. (Oficina Internacional del
Trabajo, 1996, p.16)

2.6 MERCADO DE TRABAJO Y COMPETENCIAS LABORALES


2.6.1 Antecedentes

La revolucin cientfico-tecnolgica propiciada por la globalizacin y el surgimiento


de la sociedad de la informacin y del conocimiento ha ejercido una gran influencia
en la transformacin de las instituciones educativas, particularmente en las
instituciones de educacin superior (ies). La gran brecha entre los conocimientos y
destrezas de los egresados y las necesidades de un entorno modificado generaron
amplios debates sobre la falta de pertinencia educativa en los que se demand a
las ies una formacin profesional acorde con los avances cientfico-tecnolgicos de
los diferentes procesos productivos, mismos que exigen el desarrollo de nuevas
34

habilidades, otras capacidades, nuevos lenguajes, nuevas destrezas, nuevas y ms


rpidas respuestas, etctera.(Jimnez , Hernndez y Gonzlez, 2013, p.46)

La educacin superior tiene frente a s retos importantes. En primer lugar, las


sociedades de los pases en desarrollo estn cambiando bruscamente con la
globalizacin de los cambios y las necesidades econmicas, polticas y sociales del
mundo desarrollado. Sin embargo, difcilmente se podra afirmar que las fuerzas de
la globalizacin provienen tan slo del impulso de las sociedades en desarrollo,
pero a la vez, difcilmente se podra decir que estos cambios globales se han hecho
al margen de ellas. No obstante, conforme la globalizacin ha avanzado,
principalmente en materia econmica -integrando pases y mercados en grandes
bloques econmicos- las regiones y comunidades han incrementado su nivel de
respuesta frente a las decisiones nacionales que modifican sus circunstancias y
entornos. En consecuencia, frente a acuerdos integradores nacionalmente
decididos que modifican y, en ocasiones, violentan las condiciones locales, ha
crecido el deseo de autodeterminacin local y de recuperacin del poder de decidir
lo que localmente conviene. (Mungaray, 2001, p.3)

2.6.2 Cambios en el mercado de trabajo por la globalizacin

La internacionalizacin de la economa se traduce en presiones hacia la


competitividad que generan profundas reestructuraciones sectoriales y
constantes movimiento de surgimiento y declinacin entre sectores y
actividades econmicas.

Transformaciones en la organizacin de la produccin y del trabajo. Las


empresas, cualquiera que sea su envergadura y el sector en que se
desempea, se ven obligadas a aumentar la productividad, mejorar la
calidad, producir puntualmente, buscar nuevos y adecuados mercados,

35

llegar a ellos con nuevos y mejores productos, innovar y adoptar, absorber y


adaptar nuevas tecnologas.

El perfil que se requiere del nuevo trabajador; se exige ms frecuentemente


y para una proporcin cada vez mayor de puestos de trabajo, una
combinacin de competencias cognoscitivas de base, de comportamiento
profesional y tcnicas especficas.

Cambios en los sistemas de educacin y de formacin profesional. (Oficina


Internacional del Trabajo, 1996, p.17-18).

2.6.3 Situacin entre Competencias laborales, educacin superior y


mercado de trabajo en Mxico.

Para Liliana Carral dentro de su contribucin en el Reporte Laboral 2015 llevado a


cabo por la empresa Hays (Hays Recruiting experts World wide, 2015, p. 10)
Mxico est viviendo un momento coyuntural en el que por un lado la poblacin
econmicamente activa se sita alrededor del 60% y por el otro existe una clara
desarticulacin entre la oferta y la demanda de talento. Esto significa que mientras
tenemos una gran capacidad de recursos humanos, stos estn mal encausados lo
que se traduce en una subutilizacin del potencial que tenemos como nacin.

Esto se debe principalmente a:

A nivel pas nos ha faltado una estrategia de largo plazo, que haya partido
de un sistema de datos estadsticos con el fin de hacer prospectiva de
empleo para detectar reas y sectores prioritarios en los cuales enfocar los
esfuerzos de capacitacin de la poblacin.

la falta de oportunidades se traduce en un bajo desarrollo del talento


humano

36

2.6.3.1

Resultados del reporte laboral 2015 de la empresa Hays


(Hays Recruiting experts World wide, 2015, p. 10)

1. Los factores ms complejos que enfrenta el empleador en el reclutamiento y


seleccin son:

falta de profesionales cualificados

Desajuste entre oferta de profesionales y vacantes disponibles

2. Adems de experiencia y de formacin acadmica los factores que ms


influyen a la hora de seleccionar son:
a. Proactividad dinamismo
b. tica-valores
c. Potencial de crecimiento
d. Perfil de liderazgo
3. El 56% de las empresas mantienen programas de vinculacin con
organismos acadmicos
4. Al buscar trabajo los candidatos se enfrentan a estos restos:
a. Piden experiencia en industrias de alta especialidad que no manejan
b. Requieren de mayores niveles de educacin superior
c. Requieren noveles de idiomas que no manejo

2.6.3.2

Resultados de Informe de Competencias Profesionales en


Preuniversitarios y Universitarios de Iberoamrica
(Universidad Iberoamericana de Mxico, 2015)

1. Alto grado de satisfaccin con la formacin recibida, especialmente entre los


estudiantes
2. Segn los estudiantes encuestados, las competencias con mayor grado de
desarrollo son:
a. Trabajo en equipo (4.19)
b. Toma de decisiones (4.19)
c. Trabajo autnomo (4.21)
37

Y las competencias con menor grado de desarrollo son:


d. Comunicacin en un segundo idioma (3.45)
e. Planificar el tiempo (3.78)
f. Capacidad de abstraccin, anlisis y sntesis
3. Competencias a desarrollar:
a. Abstraccin y anlisis
b. Comunicacin oral y escrita
c. Conocimientos tericos y su aplicacin
d. Capacidad para planificar el tiempo

2.6.3.3

Resultados de la Encuesta de competencias profesionales


Qu buscan -y no encuentran- las empresas en los
profesionistas jvenes? 2O14 (CIDAC, 2014)

1. Magnitud de la brecha laboral en Mxico medida como vacantes que no se


han podido cubrir.
a. 74% NO
b. 26%SI
2. Competencias bsicas que no encuentran las empresas:
a. Comunicacin escrita en espaol
b. Comunicacin oral en espaol
c. Comunicacin oral en ingls
d. Puntualidad
e. Sentido de responsabilidad
f. Iniciativa o proactividad
g. Capacidad de sntesis de informacin
h. Pensamiento lgico y gil

38

CAPITULO III METODOLOGA

El presente trabajo se desarroll a travs de una investigacin descriptiva en


donde se procura proporcionar informacin acerca de las competencias laborales;
conceptos, caractersticas, adems de cules son las ms demandadas al ingresar
al mercado de trabajo y asi ampliar el conocimiento que se tiene sobre esto a
cualquier persona interesada.

En base a esto se procedi a realizar una investigacin documental que le


diera validez al procedimiento descriptivo que se menciona anteriormente, apoyado
en fuentes secundarias obtenidos y registrados por otros autores. Los puntos a
considerarse para la presentacin de esta investigacin fueron los objetivos
especficos de la misma:

Analizar las competencias laborales: concepto y caractersticas.

Identificar el concepto y caractersticas de Formacion Basada en


Competencias.

Identificar las competencias laborales ms demandadas en el mercado de


trabajo de Mxico.

PROCESO DE MUESTREO

En base a la informacin obtenida en el marco terico y en respuesta al poco


tiempo que se tena para el desarrollo de la investigacin, con la finalidad de
conocer el grado de conocimiento de las competencias laborales, se opt por hacer
una encuesta cuyo mtodo de muestreo fue no probabilstico, orientado ms bien a
39

la investigacin cualitativa por conveniencia, en donde la poblacin y muestra fue el


grupo De L.A.E 6to semestre de la Universidad Autnoma de Fresnillo.

La formulacin del cuestionario empleado en la encuesta fue tomando en


base la informacin recuperada en el marco terico sobre las competencias
laborales ms demandadas en Mxico y su relacin con la educacin superior.

Enseguida se nuestra el cuestionario como tal:

1. Cul es tu situacin laboral en este momento?


a. Estudias
b. Trabajas
c. ambos
2. conoces que son las competencias laborales o tienes una idea sobre ellas?
a. Si
b. No
3. Para obtener tu empleo actual, Qu tan importante fue tener conocimientos
sobre la comunicacin oral y escrita en espaol?
a. Muy importante
b. Importarme
c. Poco importante
4. Desde que iniciaste tus estudios superiores Cmo consideras que la
universidad ha contribuido al desarrollo de tus conocimientos sobre la
comunicacin oral y escrita?
a. Mucho
b. Lo suficiente
c. Poco

40

5. Si quisieras obtener un empleo de mayor importancia en la empresa qu


tan importante consideras el manejo de un segundo idioma?
a. Muy importante
b. Importante
c. Poco importante
6. Qu tanto mejoro tu nivel de cocimiento de un segundo idioma (ingles)
desde tu ingreso a la universidad?
a. Mucho
b. Lo suficiente
c. Poco
7. En tu empleo actual qu tan importante crees que es la puntualidad y
responsabilidad?
a. Muy importante
b. Importante
c. Poco importante
8. Qu tanto ha contribuido la universidad para que en tu empleo te vean
como una persona responsable y puntual?
a. Mucho
b. Lo suficiente
c. Poco
9. qu tan importante es para la empresa en la cual laboras, tu desempeo en
el anlisis, sntesis y critica de situaciones que representen un problema que
requiere solucin?
a. Muy importante
b. Importante
c. Poco importante
10. Qu tanto crees que tu conocimiento y habilidad en el anlisis, sntesis,
crtica y solucin de problemas ha aumentado desde tu ingreso a la
universidad?
a. Mucho
b. Lo suficiente
41

c. Poco
11. qu tan importantes es para la empresa en la cual laboras la capacidad
para idear soluciones nuevas y diferentes (innovacin)

para resolver

problemas que se presentan en el propio puesto, la organizacin y los


clientes?
a. Muy importante
b. Importante
c. Poco importante
12. Cunto ha contribuido la universidad en tus conocimientos sobre
innovacin?
a. Mucho
b. Lo suficiente
c. Poco

Se realiz de manera electrnica a travs de la pgina de internet


Survio.com que es un pgina gratuita para el diseo de encuestas en lnea, en los
das lunes 22 de febrero y martes 23 de febrero de 2016, en los cuales se le
comparti el link a todos los alumnos de L.A.E 6to.

La misma pgina de internet arroja las grficas listas para el anlisis, por lo
cual solo se necesit una computadora y acceso a internet para su realizacin.

42

CAPITULO IV RESULTADOS

1. Ms del 90 % de los alumnos de L.A.E 6to estudian y trabajan al mismo tiempo.

2.

el 76% de los alumnos tiene conocimiento sobre que es una competencia

laboral.

43

3. Ms del 90% de los alumnos calificaron como importante y muy importante


tener conocimientos sobre comunicacin oral y escrita en su empleo.

4. El 77.3% de los alumnos consideran que desde su ingreso a la universidad


los conocimientos sobre comunicacin oral y escrita se han desarrollado
mucho.
44

5. Ms del 95% de los alumnos consideran que es muy importante el manejo


de un segundo idioma para obtener un empleo ms importante.

45

6. El 50% de los alumnos consideran que su crecimiento de un segundo idioma


ha aumentado muy poco desde su ingreso a la universidad y el otro 50 %
considera que ha sido de suficiente a poco.

7. El 80% de los alumnos consideran que la responsabilidad y puntualidad es


muy importante en su empleo.

46

8. El 68 % de los alumnos consideran que la universidad no ha contribuido para


que los vean como personas responsables y puntuales.

9. Ms del 90 % de los alumnos consideran que el anlisis, sntesis y crtica


para la resolucin de un problema es importante y muy importante para la
empresa.

47

10. El 59% de los alumnos consideran que su formacin en la universidad sobre


el anlisis, crtica y sntesis de problemas ha aumentado mucho, el 36 % lo
suficiente y solo el 4% poco.

11. Ms del 85 % de los alumnos consideran que la innovacin es la empresa en


donde laboran es importante y muy importante.

12. El 59.1% de los alumnos consideran que sus conocimientos sobre


innovacin al incrementado mucho desde su ingreso a la universidad.
48

CAPITULO V CONCLUSIONES

En base a la informacin obtenida en toda la investigacin se concluye:

1. Las nuevas tendencias en la Formacion Basada en Competencias es el


camino a seguir para lograr el despegue del talento a nivel nacional y
agregar valor al recurso humano.

2. Es de suma importancia que las instituciones educativas de nivel superior y


las empresas pacten convenios para cubrir la oferta y demanda de
empleabilidad, en una formacin Basada en Competencias.

De la encuesta se pueden concluir los siguientes puntos:

1. Con los resultados de la pregunta nmero 2 se refuta la hiptesis En la


actualidad muchos de los jvenes egresados o a punto de egresar del nivel
educativo superior, e incluso personas que ya se encuentran dentro de un
trabajo formal, desconocen qu son las competencias laborales y mucho menos
cules son las competencias necesarias para la incorporacin al mercado
laboral., ya que se demostr que el 76% de los alumnos encuestados si tienes
una nocin del concepto de Competencia Laboral.

2. La gran mayora coincide en que las competencias que se tomaron en cuenta


para la encuesta son de gran importancia para la empresa en la cual laboran
como lo son: la responsabilidad, puntualidad, anlisis, sntesis y critica,

49

innovacin, pensamiento crtico, comunicacin oral y escrita, manejo de un


segundo idioma, etc

3. Los niveles de aprendizaje sobre estas mismas competencias

desde que

iniciaron su educacin superior han aumentado mucho, solamente la segunda


lengua resulto como poco crecimiento.

50

GLOSARIO

Competencia: Se entiende por competencias las habilidades y


capacidades adquiridas a travs de un esfuerzo deliberado y
sistemtico para llevar a cabo actividades complejas.

Competencia Laboral: Formar a las personas en un conjunto de


conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridos para
lograr un determinado resultado en un ambiente de trabajo.

Cognitivas: la psicologa cognitiva estudia procesos mentales como


la percepcin, la memoria o el lenguaje; los medios de comunicacin
cumplen una funcin comunicativa cuando las personas recurren a
ellos para satisfacer necesidades de carcter instrumental, afectivo,
cognitivo, social o de cualquier otra clase.

Contexto: es un trmino que deriva del vocablo latino contextus y que


se refiere a todo aquello que rodea, ya sea fsica o simblicamente, a
un acontecimiento.

Sistemtico: Que sigue o se ajusta a un sistema o conjunto de


elementos ordenados.

Contingencia: Cosa que puede suceder o no, especialmente un


problema que se plantea de manera no prevista.

Operacionalizacin: es un proceso que consiste en definir


estrictamente variables en factores medibles. El proceso define
conceptos

difusos

les

permite

ser

medidos

emprica

cuantitativamente.

Competencias bsicas: Competencias comunes a todas las


ocupaciones y que resultan imprescindibles para incorporarse al
mercado de trabajo. Son facilitadas por el sistema educativo de
formacin bsica e incluye las reas de Lenguaje y comunicacin,
Matemticas, Ciencia y tecnologa, Cultura y sociedad y Subjetivas.

51

Competencias tecno-profesionales: Competencias especficas de


una profesin, vienen facilitadas por la formacin profesional del nivel
correspondiente. Se dividen en: Tcnicas, metodolgicas, sociales y
participativas u organizacionales.

Competencias transversales: Competencias atraviesan las distintas


ramas u ocupaciones de la produccin y los servicios, segn los
diferentes niveles de realizacin profesional. Incluyen conocimientos
aplicados: Idiomas, informtica y de materias socioeconmicas
(derecho, economa, sociologa, o psicologa).

Competencias claves: Competencias que resultan esenciales para


formar parte activa en las nuevas formas de organizacin del trabajo
derivados

de

los

avances

tecnolgicos

cambios

en

el

comportamiento de los consumidores. Su orientacin se dirige a la


capacidad de aplicar de modo integrado habilidades y conocimiento
en situaciones reales de trabajo. Sus caractersticas: Genricas,
esenciales, y te permite la adecuacin de un trabajo estable y de
calidad.

Competencias participativas: el individuo sabe participar en la


organizacin de su puesto y en su entorno de trabajo; es capaz de
organizar, decidir, y muestra disposicin a aceptar responsabilidades
(saber estar).

Competencias sociales: cuando se sabe trabajar con otras


personas, colaborativa y constructivamente; cuando se muestra un
comportamiento orientado al grupo y al entendimiento interpersonal
(saber ser).

Competencias metodolgicas: saber reaccionar ante las


irregularidades que se presentan y encontrar, de manera
independiente, vas de solucin; abarcan, tambin, transferir
adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de
trabajo (saber hacer).

Conductista: Relativo al conductismo.


52

Conductismo: Escuela psicolgica que prescinde de los hechos de


conciencia y explica todos los fenmenos psquicos limitndose al
estudio del comportamiento.

Funcionalista: Del funcionalismo o relacionado con l.

Funcionalismo: Doctrina sociolgica y antropolgica que considera


que la sociedad est constituida por partes que funcionan para
mantener el conjunto y en la que el mal funcionamiento de una parte
obliga al reajuste de las otras.

Ortodoxa: Que sigue fielmente los principios de una doctrina o una


tendencia o que cumple unas normas tradicionales y generalizadas.

Pedaggico-constructivista: El constructivismo, en su dimensin


pedaggica, concibe el aprendizaje como resultado de un proceso de
construccin personal-colectiva de los nuevos conocimientos,
actitudes y vida, a partir de los ya existentes y en cooperacin con los
compaeros y el facilitador.

53

BIBLIOGRAFA

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