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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Se debe considerar a los valores como una potencia muy especial que da sentido y encausa los esfuerzos humanos, tanto en el ámbito personal como en el organizacional; Creencias, mitos, ceremonias, símbolos, lenguaje, comportamientos, liderazgo, comunicación:

determinar a través de un diagnóstico la coherencia de estos factores con los principios y valores establecidos por la organización. El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposición a cambiar. Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el liderazgo. El rendimiento del personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y absentismo. Cultura Organizacional; La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cultivos (cultivado) y una (acción, resultado de una acción). La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organización. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional. Esa cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de la naturaleza de la organización se manifiestan a través de la conducta organizacional o clima organizacional; esto no es más que la manera en la que la gerencia y los empleados individualmente o en grupos se comportan en la organización. Este factor tan importante dentro de las organizaciones influye en tres áreas de la conducta de los empleados ellas son: (a) Valores organizacionales: conceptos de lo que es mejor o bueno para la organización y lo que sucederá y debería suceder. Se refiere a los fines y metas como a los medios; (b) Clima Organizacional: atmósfera de trabajo de la organización tal y como es percibida y experimentada por los integrantes de la organización. Este aspecto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y la calidad de la cultura organizacional y de sus valores; (c) Estilo gerencial: la forma en que los gerentes se comportan y ejercen su autoridad. Considerando que

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL Se debe considerar a los valores como una potencia muy especial que

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ese estilo gerencial puede ser autocrático o democrático. El estilo gerencial está determinado por la cultura y los valores de la organización. Clima Organizacional; según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen. Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán logros a corto plazo.

DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL  como la interacción de 
DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
como
la
interacción
de
El
Clima
se
refiere
a
las
valores, actitudes
y
características del
ambiente de trabajo.
medio
conductas
compartidas
por
todos los miembros de
una
Estas
características
son
percibidas
directa
o
empresa u organización.
aquello que comparten todos
indirectamente
por
los
trabajadores
que
se
desempeñan
en
ese
medio
ambiente.
El Clima tiene repercusiones en
o casi todos los integrantes
de un grupo social.
un modo de vida, un sistema
de creencias y
valores, una forma aceptada
el comportamiento laboral.
de
interacción y relaciones
El
Clima
es
una
variable
típicas
de
determinada
interviniente
que
media
entre
organización.
los
factores
del
sistema

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organizacional

y

el

comportamiento individual.

 

Estas

características

de

la

organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra

dentro de una misma empresa.

 

Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas. La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables.

MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL
MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL

Las organizaciones están compuestas por una parte muy importante que es “La Motivación Organizacional”, de la cuales muchas de ellas suelen olvidarse y provocan una mala comunicación y relaciones poco optimas; en cambio cabe decir que hay otras organizaciones donde su principal fortaleza es provocar, mantener y dirigir la conducta de sus colaboradores hacia un objetivo, ya que fuera de las empresas existe un mundo competitivo y globalizado.

La Motivación Organizacional surge a partir por ahí del año de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde decenas y centenares de personas producían operando máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de

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baja productividad y desinterés en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés, por mencionar algunos; es una alternativa que logró la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar. El Psicólogo F: Dorsch, menciona que la motivación es el trasfondo psíquico e impulsor que sostiene la fuerza de la acción y señala la dirección a seguir. Los seres humanos actuamos siguiendo determinados fines; siempre obedeciendo a las motivaciones de diversos géneros. Podemos decir que la motivación es considerada como el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo o la explicación del motivo o

motivos por los que se hace una acción. A lo largo de la historia se ha estudiado al ser humano y nos hemos dado cuenta que se ha manejado por medio de la motivación, los sentimientos he impulsos que lo llevan a cometer conductas y realizar actividades, con el fin de satisfacer sus necesidades y anhelos provocando interés en ello; en sí, lo que hace que nosotros actuemos y nos comportemos de una manera, es la motivación. Haciendo referencia al tema con respecto a las organizaciones, es producir más y mejorando el ambiente en un mundo globalizado mediante la alta gerencia de las organizaciones, en donde que su principal labor es recurrir a los medios disponibles para el cumplimiento de los objetivos y metas de la empresas. Uno de los exponentes que me llamo la atención hablando del tema en un artículo comenta de manera clara y sencilla, para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. Actualmente muchas organizaciones mencionan que existe El Ciclo Motivacional, que es un proceso de satisfacer necesidad cuyas etapas son las siguientes:

baja productividad y desinterés en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de
  • A. Homeostasis: donde el trabajador permanece en equilibrio.

  • B. Estimulo: se genera un estímulo y provoca ansiedad.

  • C. Necesidad: esta necesidad (insatisfecha aun), provoca estado de

tensión.

  • D. Estado de Tensión: produce un impulso que da lugar a un

comportamiento y acción.

  • E. Comportamiento: se dirige a satisfacer la necesidad y alcanzar el

objetivo.

  • F. Satisfacción: se satisface la necesidad y el trabajador regresa al estado

de equilibrio, hasta que haya otro estimulo.

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También es bueno mencionar que una parte importante que el expositor dice, El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla, produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la barrera que impide la satisfacción. La tensión existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Tocando el tema de motivación y el comportamiento organizacional cada persona construye una realidad diferente de los demás, las necesidades deben ser satisfechas y por consecuente los trabajadores logren realizarse, pero no siempre es igual en todos los demás trabajadores debido a que cada quien tienen diferentes vivencias y emociones que se comentaba en el inicio pero, indiscutiblemente están en todo ser humano. Las organizaciones llegan a ser exitosas o fracasar dependiendo de cómo se desarrollen o no los procesos, tanto que los colaboradores deben adaptarse a sus normas, identificando los objetivos y logrando a través de la organización, sus necesidades de las cuales asegure la permanencia de los trabajadores en las empresas. Una organización no lo es sino cuenta con colaboradores comprometidos con los objetivos y para que esto ocurra es importante tomar en cuenta el clima laboral, en el cual se desenvuelven las relaciones, normas, políticas y patrones de comportamiento, de tal forma que la organización llegue a convertirse en productiva. En una organización, uno puede comprar el tiempo de los colaboradores o comprar su presencia material, incluso hasta se puede comprar cierto número de movimientos por hora. Pero su entusiasmo, su lealtad y las emociones que vengan de su corazón no se pueden comprar. Este tipo de cosas hay que ganárselas mediante la motivación, el amor por el trabajo, y hacerles saber que su labor dentro de las empresas es importante, ya que gracias a eso las organizaciones pueden mantener un buen nivel de ambiente laboral. Las personas en las organizaciones vienen a convertirse en loa elemento más importantes de la mismas, por lo que requiere un trato no como una máquina, sino, como un ser humano con necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias que nos llevará al logro de los objetivos. “Motiva en público, reprende en privado.”

También es bueno mencionar que una parte importante que el expositor dice, El organismo al accionar

INDICADORES DE GESTIÓN

Los indicadores de gestión son medidas utilizadas para determinar el éxito de un proyecto o una organización. Los indicadores de gestión suelen establecerse por los líderes del proyecto u organización, y son

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posteriormente utilizados continuamente a lo largo del ciclo de vida, para evaluar el desempeño y los resultados. Los indicadores de gestión suelen estar ligados con resultados cuantificables, como ventas anuales o reducción de costos en manufactura. Existen diversas clasificaciones de los indicadores de gestión. Según los expertos en Contabilidad Gerencial, por ejemplo, los indicadores de gestión se clasifican en seis tipos: de ventaja competitiva, de desempeño financiero, de flexibilidad, de utilización de recursos, de calidad de servicio y de innovación. Los dos primeros son de "resultados", y los otros cuatros tienen que ver con los "medios" para lograr esos resultados. Otros los clasifican en tres dimensiones: económicos (obtención de recursos), eficiencia (producir los mejores resultados posibles con los recursos disponibles) y efectividad (el nivel de logro de los requerimientos u objetivos). Otro acercamiento al tema de los indicadores de gestión es el Balanced Scorecard, que plantea la necesidad de hacer seguimiento, además de los tradicionales indicadores financieros, de otros tres tipos: perspectiva del cliente, perspectiva de los procesos y perspectiva de mejora continua. Tradicionalmente, las empresas han medido su desempeño basándose exclusivamente en indicadores financieros clásicos (aumento de ventas, disminución de costos, etc.). La gerencia moderna, sin embargo, exige al gerente realizar un seguimiento mucho más amplio, que incluya otras variables de interés para la organización. Criterios para establecer indicadores de gestión, para que un indicador de gestión sea útil y efectivo, tiene que cumplir con una serie de características, entre las que destacan: Relevante (que tenga que ver con los objetivos estratégicos de la organización), Claramente Definido (que asegure su correcta recopilación y justa comparación), Fácil de Comprender y Usar, Comparable (se pueda comparar sus valores entre organizaciones, y en la misma organización a lo largo del tiempo), Verificable y Costo-Efectivo (que no haya que incurrir en costos excesivos para obtenerlo).

posteriormente utilizados continuamente a lo largo del ciclo de vida, para evaluar el desempeño y los

PARTICIPANTES:

Luisana Camacho Aleidy Almao Anias Castillo Mayra Vargas Esc. 76 Prof. Leudys Parra

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