Croquer Octubre 2015 Modificada TESIS

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD
PEDAGGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO DE

MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO COORDINACIN
DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO EXTENSIN ACADMICA APURE
PLAN GERENCIAL PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS COMO

ALTERNATIVA DINAMIZADORA DE LA EFECTIVIDAD LABORAL DEL
DOCENTE Escenario: Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva
Fajardo Municipio San Jernimo de Guayabal, Cazorla, Estado Gurico
Trabajo de Grado como requisito para optar al Ttulo de Magister

en Educacin. Mencin: Gerencia Educativa
Autora: Croquer Kendy

Tutor: Subdelia Archila
San Fernando de Apure, Enero 2016

MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO SUBDIRECCIN DE
INVESTIGACIN Y POSTGRADO EXTENSIN APURE
ACEPTACIN DEL TUTOR
Por la presente hago constar que he ledo el Proyecto de Trabajo de

Grado (Tesis), presentado por la Ciudadana Kendy Croquer, para optar al
Ttulo de Magister en Educacin. Mencin: Gerencia Educativa cuyo ttulo
tentativo
es:
PLAN
COMPETENCIAS:
GERENCIAL
UNA
PARA
ALTERNATIVA
EL
DESARROLLO
DINAMIZADORA
DE
DE
LA
EFECTIVIDAD LABORAL DEL DOCENTE EN LA ESCUELA PRIMARIA

BOLIVARIA JULIN SILVA FAJARDO, MUNICIPIO SAN JERNIMO,
PARROQUIA CAZORLA, ESTADO GURICO y acepto asesorar al
Estudiante, en calidad de Tutor, durante la etapa de desarrollo del trabajo de
(Proyecto) hasta su presentacin y evaluacin.
En la ciudad de San Fernando, Enero 2016.
Msc. Subdelia Archila

C.I: 5.734.610
II
DEDICATORIA
A Dios, por haberme otorgado la fuerza, la luz y la voluntad necesaria para
emprender mis estudios.
A mi madre, Omaira Gutirrez por ser tan especial.
A mis hijas, Kensys Velsquez, Maholy Velsquez y Kerlimar Velsquez por
la motivacin que representan para continuar todos los das; a Luis
Velsquez por su ayuda y especialmente por confiar en m.
A mis amigos, por el apoyo que me dieron durante la realizacin de esta
etapa de mi vida.
A todos aquellos que saben de mi cario y afecto.
Kendy Croquer
III
PAG.
INDICE
ACEPTACIN DEL TUTOR
II
DEDICATORIA
III
LISTA DE CUADROS
VI
RESUMEN
VII
INTRODUCCIN
CAPITULO
I El Problema..
03
Planteamiento del Problema
04
Objetivo General....
09
Objetivos Especficos............
09
Justificacin.....
09
II MARCO TERICO-REFERENCIAL
12
Antecedentes de la investigacin......................
12
Revisin de Estudios sobre el Tema ..
12
Investigaciones Afines..
13
Bases Tericas....
19
Teoras que Sustentan la Investigacin...
28
Enfoque constructivista ...
28
Enfoque fenomenolgico de Heidegger....
30
Teoras de la inteligencia emocional ......
31
Bases legales
33
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela...
33
Ley orgnica de educacin.
34
Operacionalizacin de Variable....
35
III MARCO METODOLGICO

Enfoque epistemolgico.
36
Tipo de investigacin...
36
Diseo de la investigacin.
37
Modalidad de la investigacin...
37
Poblacin...
38
Muestra... 38
Tcnicas e instrumento de recoleccin de datos....
39
Tcnicas de procesamiento, presentacin y anlisis de datos.
39
Instrumentos de Recoleccin de datos.
39
Validez del instrumento..
40
Confiabilidad..
41
CAPITULO IV. DIAGNOSTICO QUE SUSTENTA LA PROPUESTA
44
CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
74
Conclusiones
74
Recomendaciones..
77
CAPITULO VI. LA PROPUESTA
78
Ttulo...
78
Presentacin.. 78
Justificacin de la Propuesta.
79
Objetivos de la Propuesta..
80
Fundamentacin de la Propuesta.
80
Estructura de la Propuesta.....
80
Administracin de la Propuesta
86
REFERENCIAS..
87
ANEXOS.
89
Lista de Cuadros
Cuadro
1
2
pg
Operacionalizacin de Variables
Distribucin de la poblacin para el estrato:
35
38
Docentes Personal Directivo de la Escuela

Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo,
Municipio San Jernimo, Parroquia Cazorla,
3
EstadoCompetencias
Gurico
Laborales
44
Acciones Gerenciales
52
Competencias laborales
59
Plan de accin
VI
87

MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO COORDINACIN
DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO EXTENSIN ACADMICA APURE
PLAN GERENCIAL PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS: UNA
DOCENTE EN LA ESCUELA PRIMARIA BOLIVARIANA JULIN SILVA
FAJARDO, MUNICIPIO SAN JERNIMO,
PARROQUIA CAZORLA, ESTADO GURICO
Trabajo de Grado como requisito para optar al Ttulo de Magister en

Educacin. Mencin: Gerencia Educativa
Autora: Croquer Kendy
Tutor: Subdelia Archila
Ao: 2015
RESUMEN
El objetivo principal de esta investigacin es Proponer un Plan Gerencial para

el Desarrollo de las Competencias del Docente como Alternativa
Dinamizadora de la Efectividad Laboral en la Escuela Primaria Bolivariana
Julin Silva Fajardo, Municipio san Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado
Gurico. De all, que la importancia de la investigacin est en el hecho que
el desarrollo del talento humano como ventaja competitiva es un tema
relevante hoy, maana y lo ser siempre porque se convive con la crisis
econmica y social, trasformaciones de las instituciones, despidos, pero
todas aquellas instituciones educativas que hayan interiorizado la importancia
de contar con los mejores equipos humanos y de construir el compromiso
con sus profesionales gozarn de posiciones privilegiadas. Es de hacer
notar, que la metodologa a ser empleada se fundamenta en el enfoque
cuantitativo, apoyado en el estudio descriptivo, bajo un diseo de campo en
la modalidad de proyecto factible. La poblacin estuvo conformada por 18
docentes y 6 directivos de la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva
Fajardo. Del anlisis efectuado a la informacin recolectada, se concluy
que los docentes presentan marcadas debilidades para el desempeo de
competencias en la efectividad laboral. Se recomienda aplicar la propuesta
de estrategias gerenciales para que desarrollen al mximo sus competencias
bsicas y especficas para el logro de la calidad educativa que requiere la
institucin y el pas.
Descriptores: Plan Gerencial, Alternativa Dinamizadora, Efectividad Laboral
VII
INTRODUCCIN
El eje conceptual alrededor de la cual giran la formacin, capacitacin e

induccin del talento humano, en este caso, el docente, es el desarrollo
integral como referente que posibilita la comprensin y el diseo de
programas con lineamientos orientados a construir escenarios de aprendizaje
y de mejoramiento continuo. En este sentido, se podra decir que la
formacin para un desarrollo integral en los procesos humanos contribuye a
la realizacin holstica de las personas, ya que hace posible el crecimiento
armnico de sus capacidades en los rdenes fsicos, biolgico, cultural,
social, poltico y religioso, favoreciendo sus capacidades cognitivas, estticas
y espirituales, y estimulando las acciones de pensar, analizar, aprender,
decidir, actuar y de sentir en ambientes institucionales que promueven la
autoestima, la dignidad y el respeto humano.
Tales procesos se concretan en acciones sistemticas, articuladas y
alineadas con los objetivos estratgicos de la institucin. De all, que los
programas de formacin del talento humano, son procesos sistemticos y
constantes de manera formal, a mediano y largo plazo dirigidos a potenciar
los conocimientos, habilidades y valores, es decir, las competencias en pro
de la estructuracin integral de la persona, como contribucin a la
transformacin y al desarrollo institucional.
Estos programas, sistemticos y articulados tienen como fin la adquisicin
de conocimientos y el desarrollo de competencias de los trabajadores
especficos para mejorar el desempeo laboral, contribuir al crecimiento
individual, colectivo y lograr la eficacia y objetivos institucionales, a travs de
modalidades como: Diplomados, cursos, seminarios, congresos, pasantas,
acciones derivadas de convenios institucionales a nivel local, nacional e
internacional y otros eventos acadmicos pertinentes para la formacin.
Sin embargo, llama la atencin la ausencia de programas de formacin

del talento humano en las distintas instituciones educativas del pas, lo que
se constituye en una problemtica de orden gerencial, al no potenciarse las
competencias del docente para contribuir con el desempeo de su trabajo.
Atendiendo a estas consideraciones se plantea la realizacin del presente
estudio dirigido a elaborar un Plan Gerencial para el Desarrollo de las
Competencias del Docente como Alternativa Dinamizadora de la Efectividad
Laboral en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio
san Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
Para lograr dicho objetivo, se fundamentar la investigacin en un amplio
soporte terico de cada una de las variables e indicadores involucrados en el
estudio. As mismo, desde el punto de vista metodolgico, es pertinente
acotar, que la investigacin se enmarcar en el tipo descriptivo, bajo un
diseo de campo en la modalidad de proyecto factible, lo que dar lugar a la
realizacin de una serie de procedimientos para alcanzar a la elaboracin de
la propuesta. En cuanto a la estructura del trabajo de investigacin el mismo
se conforma de la siguiente manera:
El Captulo I, describe la problemtica, se enuncian los objetivos, tanto el
general como los especficos, se inserta la justificacin de la investigacin. El
Captulo II, se desarrolla el marco terico, haciendo mencin a las
investigaciones afines, as como las bases tericas y las teoras que
fundamentan el estudio. El Captulo III, hace mencin a la metodologa a
emplear, sealando el tipo, modalidad y diseo de la investigacin, as como
la poblacin, tcnicas e instrumentos para la recoleccin de informacin y la
tcnica de anlisis de los datos. El Captulo IV, presentacin y anlisis de los
resultados. Captulo V, describe conclusiones y recomendaciones. Captulo
VI, presenta la propuesta de un plan gerencial para el desarrollo de
competencias como alternativa dinamizadora de la efectividad laboral del
docente. Finalmente, se insertan las referencias bibliogrficas.
CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
La experiencia cotidiana, la intelectualidad, organizacin del conocimiento,
el equilibrio en las emociones constituyen en el ser humano, su talento e
integran las herramientas para interactuar en cualquier espacio, bien sea, de
orden, econmico, psicolgico, poltico cultural o social, entre otros. El
espacio conforma el medio, donde se va formando de manera creciente la
percepcin del mundo que lo rodea.
Sin embargo, para aproximarse a la realidad relativamente, es necesario
un proceso interno o de reflexin, donde el individuo se encuentre en su
propia unidad intelectual, y comparta esa unidad con el entorno para darle un
sentido prctico a la vida, que al mismo tiempo, el gerente lo ayude a
aprender-aprehender tareas que le permitan: la creacin, innovacin
transformacin, la trascendencia, en la solucin de problemas, para asumir
responsabilidades, haciendo contacto con la conciencia psicolgica; que es
el darse cuenta de la presencia de s mismo, del otro, de las cosas, de los
objetos, acontecimientos en el mundo en global.
En la actualidad, las instituciones educativas tanto pblicas como
privadas consideran la formacin del talento humano como una parte de su
inversin estratgica al igual que las plantas y el equipo, y la ubican como un
componente vital en la construccin de la competitividad. La formacin debe
vincularse estrechamente con otras actividades del talento humano. La
planificacin del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades,
las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisin de
personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. Con la
provisin de personal se puede hacer hincapi en la formacin de personas

contratadas y promovidas. La evaluacin del desempeo ayuda a identificar
las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los
resultados, y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la
formacin. As mismo, motivar a los docentes para adquirir y usar nuevas
habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el salario
y otras remuneraciones. Quizs, el contacto ms estrecho se encuentre entre
la formacin y la provisin de personal interno. A menudo, la direccin de
carrera requiere una estrategia de formacin integrada que prepare a los
docentes para futuras oportunidades internas de trabajo. Con frecuencia, la
primera experiencia de formacin que tiene el docente es su formacin inicial
a travs de la universidad.
Adems, los docentes generalmente informan que la mayor parte de su
desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de formacin
que proporcionan la gerencia de la institucin. Pese a ello, tal como lo
plantea Fernndez (2012) A pesar de contar con buenas intenciones y
necesidades reales, muchos programas de formacin no logran resultados
duraderos. Muy a menudo, esto se debe a la imprecisin en las metas de la
formacin y a una evaluacin ejecutada en forma insatisfactoria (p. 145).
Interpretando a este autor, sino se sabe dnde se va en lo que a formacin
del talento humano se refiere, es imposible predecir la efectividad de la
institucin. Muchas organizaciones gastan millones en la formacin y nunca
saben si sta funciona; pero hay tcnicas para enlazar la formacin con los
resultados.
Dentro del perfeccionamiento profesional, la formacin, es el mecanismo
clave en cualquier organizacin, en el sentido de que pueda contar con
personas ms eficientes y eficaces, pues se supone que la formacin es el
elemento indispensable, que dota al ser humano de valores, habilidades,
destrezas, para el desenvolvimiento en la vida y por ende en su desempeo
de sus funciones inherentes a su profesin.
4
Para el desarrollo del talento humano, no slo se debe considerar el

aspecto tcnico, sino tambin el desarrollo personal en el aspecto de la
conciencia y la voluntad de manera tal que beneficien a la organizacin, en
su estructura global. Asimismo, se debe promover el equilibrio entre la vida y
el trabajo, en funcin de que la persona, tambin desarrolle sus capacidades,
habilidades, destrezas, conocimientos, tanto en el lugar de trabajo, como en
su vida personal, familiar, y comunitaria.
Desde el punto de vista de la teora de recursos y capacidades, las
personas son la base fundamental, real para la creacin de capacidades
dinmicas, dentro de las organizaciones. Sin duda alguna, que para una
eficiente gestin de personas, es fundamental establecer con eficacia las
estrategias. De all, que los especialistas en el comportamiento del talento
humano, han contribuido con su enfoque, en referencia a la orientacin en
las personas, donde hoy en da, generalmente, las instituciones deben
asumir que la gestin de capacidades, es uno de los mecanismos tiles para
lograr el xito. El conjunto de habilidades, conocimientos, actitudes
caractersticas de conducta y otros atributos, en combinacin, son factores
que predicen el rendimiento.
El talento humano, aparte de residir de forma individual, se manifiesta
tambin en los equipos de trabajo; esta tipologa se conoce como talento
organizativo. La taxonoma del talento, se puede considerar de dos formas:
individual y organizativo. Sin embargo, cada organizacin necesita un tipo de
talento; en funcin de sus intereses y necesidades, que como consecuencia,
requiere de estrategias distintas. Este a su vez puede revelarse en mltiples
formas o de categoras: Directivo, comercial, tcnico, operativo, profesional e
indistintamente. Es preciso sealar que cada uno necesita distintos
procedimientos, segn las distintas formas y/o capacidades del talento. A
juicio de Rincones (2012) La formacin del talento humano constituye la
columna vertebral de las instituciones, por lo que depende en gran medida
de
la
motivacin, intereses y necesidades,
pero
tambin
de los
conocimientos, habilidades y destrezas, en combinacin del mantenimiento

5
de la disciplina y del deber. Sustancialmente, consiste en asumir una

conciencia psicolgica, biolgica, social, cultural (p. 87).
Asimismo, empoderarse de los bienes, tericos y prcticos en lo mejor
posible, en funcin de perfeccionar el intelecto y la voluntad que es lo que
importa seala Ortiz, (2011) que El hombre es un ser compuesto por una
mezcla. Esta perfeccin, resulta del compuesto que lo forma (p. 52). Durante
la formacin del talento humano, el gerente debe aplicar el conocimiento de
la vida en comn, la experiencia y su potencial intelectual a fin de lograr sus
metas. De otro modo, aquellos gerentes no han aportado a los subordinados
las herramientas bsicas y complementarias con procedimientos de aprender
a aprehender, no han promovido en el talento humano el valor de la
competencia.
Actualmente, se requiere de reformas en la administracin educacional,
relacionada con un pensamiento distinto y es probable, porque la gerencia
debe asumir un papel congruente, con lo que se vive en este siglo, el cual
parece urgente porque se visualiza dentro de una ptica de aislamiento.
Pretende afrontar los problemas que acorralan el avance de la humanidad,
con el mismo enfoque, es continuar remolcando con los mismos males de la
humanidad. Se requiere construir una sociedad distinta que tenga pertinencia
con las realidades y acorde a la dinmica que se percibe en un mundo de
constante movimiento. Salazar (2013), al hacer referencia sobre el particular
sostiene:
Evidentemente, que una reforma de los sistemas administrativos

gerenciales necesita un tipo distinto de formacin para los
formadores, para los gerentes, es preciso dialogar y crear una
manera distinta de conciencia para las generaciones presentes y
futuras, ya que la experiencia de los fracasos de las teoras
reduccionistas o mutiladoras han dejado una herencia en las
generaciones. (p. 67)
De all, que se observan aun prcticas gerenciales con un proceso de

formacin y capacitacin basado en un monologo continuo, montono,
tradicional con un plan saturado de un contenido de objetivos obsoletos y
desfasados, estructurados con la ausencia de la participacin de los propios
actores del aprendizaje, en este caso, los docentes, es un proceso aislado de
la realidad, que escapa de las necesidades de aprendizaje del funcionario,
con procedimientos y recursos que ya vienen definidos, realizados e inclusive
evaluados, con los resultados.
As mismo, se tiene que la mayor proporcin de las instituciones
educativas en el pas, y en lo referido a la formacin del talento humano, los
gerentes no se muestran satisfechos con la formacin que se orquesta en
dichas organizaciones, ya sea para ellos o para sus subordinados. Quiz no
sea eso lo que se diga al cumplir lo planificado para el da, con cierta
distancia o perspectiva, se declara que los programas de formacin no
consiguen las metas que se proponen. A primera vista, parece algo muy
frustrante, considerando la magnitud de los presupuestos que se manejan en
dichas escuelas; adems, las nuevas iniciativas metodolgicas, hay que
pensar en el e-learning, no parecen haber contribuido todava a la mejora de
resultados.
Indiscutiblemente, que esta realidad es perceptible en el Estado
Gurico, especficamente en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva
Fajardo del Municipio San Gernimo, donde existe una serie de fallas
inherentes a las tareas y funciones que all se realizan, especialmente, en
aquellos docentes de nuevo ingreso, lo que hace presumir desconocimiento
de funciones, impericias, escasas competencias en relacin a la labor que
debe ejecutar en su praxis docente. Entre los indicadores se tienen: docente
que repiten los proyectos de aprendizaje, no aplican la didctica enfocada en
la transversalidad de los contenidos curriculares, igualmente la praxis no lleva
consigo los pasos o procedimientos, tal como el inicio, motivacin, desarrollo
y cierre, errores en el manejo de formatos de evaluacin, de recaudos, y
otros documentos inherentes a la labor educativa.
7
Es de hacer notar que esto puede estar siendo generado, por la

presencia de experiencia mnima en los docentes, desactualizacin con las
distintas reformas educativas que se vienen llevando, poca capacidad en los
detalles operacionales en la institucin o departamento, as como, la escasa
disposicin por parte del director como gerente de iniciar un proceso de
formacin, capacitacin y actualizacin del recurso humano que labora en
dicha institucin. Por consiguiente, se tiene como pronstico de no resolverse
esta situacin, que se profundice la problemtica, generando ineficacia e
ineficiencia en dicha institucin.
Por tal motivo, resulta oportuno abordar la presente investigacin la cual
tiene como objetivo general Proponer un Plan Gerencial para el Desarrollo de
las Competencias del Docente como Alternativa Dinamizadora de la
Efectividad Laboral en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo,
Municipio Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico. Para ello, y como
gua metodolgica del proceso investigativo, se enuncian las siguientes
interrogantes:
Cules son las competencias laborales que posee el docente que trabaja
en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San
Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico?
Qu acciones de formacin del talento humano realiza la gerencia para
dinamizar la efectividad laboral del personal docente adscrito a la Escuela
Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San Jernimo,
Parroquia Cazorla, Estado Gurico?
Qu elementos podra contener el
Plan Gerencial para el Desarrollo de las Competencias del Docente como

Alternativa Dinamizadora de la Efectividad Laboral en la Escuela Primaria
Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San Jernimo, Parroquia
Cazorla, Estado Gurico?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Proponer un Plan Gerencial para el Desarrollo de Competencias como
Alternativa Dinamizadora de la Efectividad Laboral del docente en la Escuela
Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San Jernimo,
Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
Objetivos Especficos
Diagnosticar las competencias laborales que posee el docente que trabaja

en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San
Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
Identificar las acciones de formacin del talento humano que realiza la
gerencia para dinamizar la efectividad laboral del personal docente adscrito a
la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San
Elaborar un Plan Gerencial para el Desarrollo de las Competencias del
Docente como Alternativa Dinamizadora de la Efectividad Laboral en la
Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San
Justificacin de la Investigacin
El desarrollo del talento humano como ventaja competitiva es un tema

relevante hoy, maana y lo ser siempre porque se convive con la crisis
econmica y social, trasformaciones de las instituciones, despidos, pero
todas aquellas instituciones educativas que hayan interiorizado la importancia
de contar con los mejores equipos humanos y de construir el compromiso
con sus profesionales gozarn de posiciones privilegiadas, el talento es un
activo estratgico de las organizaciones, el nuevo paradigma gerencial est
centrado en las personas y en los resultados.
En la medida en que se cree en l y se acte en consecuencia no solo de
palabra, se podrn aumentar los beneficios e incrementar la satisfaccin
personal, la felicidad parece que est muy cerca de las potencialidades y si
una organizacin ofrece la oportunidad para conseguirlo, la autorrealizacin
ser an mayor. As pues, se puede decir que la gestin del talento ayuda a
alcanzar resultados y, de paso, felicidad personal, en la actualidad, las
instituciones han de basar su ventaja competitiva en estrategias que se
apoyen en la cercana con el usuario, en la velocidad de respuesta y, por
supuesto, en la capacidad de innovacin.
Todas estas consideraciones, le imprimen la
justificacin
a la
investigacin, enmarcndose de igual manera en los siguientes mbitos: En

el mbito social, por cuanto la formacin del talento humano en esta poca
de mltiples y violentos cambios a nivel mundial; en referencia al
conocimiento en todos los campos del saber humano es pertinente
reflexionar sobre: el ambiente global, la poltica, la economa, la tecnologa
de la informacin entre otros aspectos o dimensiones, se hace necesario
aprender estrategias para el aprendizaje, ms que aprender a comprender,
porque el conocimiento producto de hoy, ya maana es caducado, entonces
una va para la formacin se cree que puede ser la de aprender a aprender.
10
En este sentido, el desarrollo de este recurso conforma un fundamento

terico, frente a los retos que plantea su campo y no una mera teora rgida,
de cara a un escenario dinmico, desde el punto de vista prctico
institucional la justificacin viene dada puesto que el plan de formacin del
talento humano que se disee y aplique generara beneficios no solo a los
gerentes y docentes de la institucin educativa que se analiza, sino tambin a
los usuarios del servicio, en cuanto al aspecto cientfico-metodolgico la
investigacin tiene su relevancia puesto que, del procedimiento cientfico que
se realice se generarn conocimientos de la realidad de dicha institucin, al
mismo
tiempo
que
se
corroboraran
aquellos
mtodos,
tcnicas,
procedimientos estadsticos inherentes al diseo metodolgico seleccionado.
Desde el punto de vista terico, la investigacin se constituye en un

valioso material de referencia para todos aquellos investigadores sobre esta
problemtica. Finalmente, la investigacin es importante puesto que se
enmarca en las lneas investigacin Universidad Pedaggica Experimental
Libertador-Instituto Mejoramiento Profesional del Magisterio, en este caso, la
lnea Estado, Gerencia y Sociedad.
11
CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
Revisin de estudios sobre el tema

La fundamentacin primaria sobre las competencias laborales se
encuentra en la Psicologa. Se inici a finales de los sesenta y principios de
los setenta con McClelland (1999), quien trataba de encontrar variables que
pudieran predecir el xito de la persona, pues los tradicionales exmenes
acadmicos no estaban garantizando ni el desempeo en el trabajo ni el
xito en la vida; adems, discriminaban a grupos vulnerables en el mercado
de trabajo por razones de gnero, raza o estatus socioeconmico (Mertens,
1996, p. 69).
Uno de los primeros trabajos empricos para establecer modelos
genricos de competencia gerencial fue realizado en la dcada del setenta
por Boyatzis (1982). Despus de este pionero se han registrado 286 modelos
gerenciales, realizados por ms de 100 investigadores, segn reporta
Mertens (1996). Otros pioneros en el desarrollo de las competencias son
Spencer y Spencer (1993), a quienes se debe el modelo del iceberg,
apropiado por empresas consultoras, algunas de las cuales han incidido en el
campo especfico de la gestin humana, hay diversos estudios orientados a
determinar las competencias de los profesionales del rea. Sullivan (1996)
realiz un estudio de identificacin y desarrollo de las competencias para
sostener la transformacin de la funcin de recursos humanos (RRHH),
investigacin efectuada en un nmero limitado de organizaciones, a travs
de entrevistas a profundidad con directivos empresariales.
Ulrich et al. (1995), en un estudio de 10.000 profesionales de RH,

concluyeron que las competencias de RH pueden clasificarse en tres reas:
conocimiento del negocio (percibieron 16 competencias relacionadas con la
comprensin de la esencia del negocio en el cual la empresa compite); no es
tanto la habilidad para hacer todas las funciones del negocio sino la habilidad
para entenderlas. Ejecucin de las prcticas de RRHH (percibieron 21
competencias, las cuales tienen que ver con la experticia propia de la gestin
humana en la organizacin). Gerencia de procesos de cambio (percibieron
30 competencias); constituye el conjunto de competencias que potencian al
rea de RRHH para agregar valor a la organizacin.
Esta rea se situ en el nivel ms alto para predecir la eficiencia general
de los profesionales de RRHH.
Son reconocidos sus trabajos sobre la
motivacin humana, que a su vez sirven de base para el desarrollo del

concepto de competencias y su gestin. En sntesis, para McClelland, la
motivacin de las personas est relacionada con las necesidades de logro,
poder y pertenencia. Todos estos trabajos denotan la evolucin que ha tenido
el proceso investigativo en cuanto a la formacin, capacitacin y
actualizacin del talento humano, donde indiscutiblemente se incluye el
personal docente.
Investigaciones Afines al Tema en Estudio
Hernndez (2012) en la Universidad Bicentenaria de Aragua como

requisito para optar al ttulo de Magster en Gerencia mencin Sistemas
Educativos Venezolano, realiz un estudio titulado: Anlisis de las
Competencias laborales de los gerentes de talento humano en las Escuelas
adscritas al Municipio Libertador, Maracay, Estado Aragua. El trabajo tuvo
como propsito realizar una identificacin de las competencias laborales que
deberan tener los gerentes y docentes de la escuela objeto de estudio. Para
ello, se apoy en un diseo de campo, tipo descriptivo de corte transversal.
13
Trabaj con una poblacin de 72 gerentes y 98 docentes, aplic dos

cuestionarios segn formato tipo Likert a los cuales les dio tratamiento con
base a la estadstica descriptiva. Del anlisis efectuado a los datos obtenidos
concluy lo siguiente: El reconocimiento de la importancia de las personas en
el desarrollo de las organizaciones, especialmente por la posibilidad de
construir ventaja competitiva fundamentada en el talento humano, est
demandando de quienes lideran el rea de recursos humanos el desarrollo
de competencias que respondan a los nuevos retos.
La revisin de los datos realizados sobre esta problemtica permite
concluir que existen diferentes tipologas de competencias para los
profesionales del rea de recursos humanos, que no existen estudios
especficos de competencias para los gerentes del rea y que se puede
construir un modelo de competencias a travs de anlisis cualitativos. Se
utiliz una metodologa hermenutica mediante la aplicacin de entrevistas
de eventos conductuales y de mapa funcional. Los resultados se reflejan en
un modelo que comprende cuatro dimensiones, a saber, personal,
profesional, laboral y social.
Se denota a travs de la revisin de esta investigacin que existe cierta
pertinencia entre ambos estudios, por cuanto los mismos desarrollan
variables similares. As mismo, resulta considerable acotar que la
investigacin citada ha servido de referente terico para la investigadora
como complemento del cuerpo conceptual del presente estudio. Betancourt
(2012) en la Universidad Bicentenaria de Aragua como requisito para optar al
ttulo de Magster en Gerencia mencin Sistemas Educativos Venezolano,
realiz un estudio titulado: Propuesta de un modelo para el desarrollo de
competencias de lderes efectivos en la gerencia media de las Escuelas del
Subsector 8 de Camagun, Estado Gurico. Apoyada en los mtodos de
investigacin cuantitativa y cualitativa, fue un estudio de campo de carcter
descriptivo
interpretativo.
Las
reflexiones
epistemolgicas
fundamentaron en el constructivismo y el pensamiento complejo.

14
se
En el marco del enfoque complejo de las organizaciones, la autora

delimit el campo de estudio hacia cuatro dimensiones: atributos, efectos,
acciones y contexto, argument que el lder transformacional, es el estilo de
liderazgo que ms refleja el mbito educativo en trminos de actividad y
efectividad porque implica un comportamiento inspirado en colaboradores.
Entre los hallazgos ms resaltante y para los efectos del presente estudio, en
cuanto a los atributos, se identificaron atributos no deseados (falta de
compromiso, responsabilidad y egosmo); en referencia a los efectos se
describen los problemas de comunicacin ante la inexistencia de una
plataforma tecnolgica y la falta de una cultura para gestionar el
conocimiento, considerando el contexto, se interpreta la existencia de una
cantidad de problemas que no necesariamente estn conectados.
Teniendo de referencia los descriptores habilidades y destrezas, en
cuanto al manejo de conflictos, reconocimiento al personal y construccin de
equipo, se concluye la inminente necesidad de desarrollar en la gerencia
media de las escuelas sujeto de estudio competencias de liderazgo efectivo.
Se propone la creacin de un sistema de evaluacin continua, la
investigacin
comentada
ha
servido
de
mucho
beneficio
para
la
investigadora, puesto que no solo plantea la problemtica en cuestin, sino

que aporta dimensiones e indicadores propios del tema que se analiza y que
permiten guiar la presente investigacin.
Por su parte, Galvis (2012), desarroll un estudio en la Universidad
Pedaggica Experimental Libertador de carcter cualitativo y de enfoque
interpretativista, titulado Modelo Terico de Formacin Docente basado en
Competencias. En esta investigacin de nivel doctoral, la autora formul
como objetivo general la construccin de un modelo terico de formacin
docente basado en competencias y entre los objetivos especficos y para los
efectos del presente trabajo, se cita la identificacin de las competencias del
docente que emerjan del anlisis del contexto (laboral, institucional). En
respuesta a uno de los objetivos, para la identificacin de las competencias
del docente en la UPEL, se utiliz con criterios de validez de los resultados
15
obtenidos con la tcnica de la entrevista, el modelo de triangulacin, los

informantes claves fueron 33 personas conformadas por profesores,
representantes, directores y miembros de la comunidad del Paraso en
Caracas, la categora de anlisis competencias del docente identificadas es
definida por Galvis (ob.cit) como la representacin que tienen los
participantes de los grupos de discusin sobre las competencias que se le
deben formar al docente para responder a las exigencias de la sociedad
actual. De la discusin y anlisis de esta categora, los resultados de la
investigacin revelan tres tipos de competencias:
Las competencias intelectuales: referidas a los cognitivo, lgico cientfico,
tcnico y pedaggico didctico, las cuales facilitaran que los procesos de
aprendizaje sean ms autnomos, a la creacin y recreacin de estrategias
de enseanza y aprendizaje, en este sentido, las competencias laborales
vienen definidas no tanto en funcin del saber terico, sino por la habilidad o
capacidad inteligente de resolver problemas en situaciones difciles, nuevas y
nicas, propias de un entorno social complejo, cambiante y dinmico. Las
competencias sociales: involucran los procesos sociales vinculados con la
competencia interactiva, afectivos, ticos y estticos a travs de los cuales se
estimula la capacidad de comunicacin, de tolerancia, de cooperacin, de
asociacin, de emprender, entre otros, las competencias intrapersonales:
discriminadas en competencias productivas y especificadoras.
Las productivas tienen que ver con la capacidad del docente para
transitar en el cambio como orientador y estimulador del aprendizaje. Las
competencias especificadoras refieren a la capacidad del docente en aplicar
los conocimientos fundamentales en la comprensin del sujeto, la institucin
y actuar en consecuencia. Del anlisis de la informacin obtenida de los
expertos se interpreta, entre otros aspectos que, el problema de la UPEL
debe plantearse desde tres dimensiones puntuales: el diseo curricular, la
estructura de la universidad y de la formacin de un docente humanista que
pudiera abordar mbitos de la educacin no formal. Adems los resultados
indican que las competencias deben focalizarse hacia tres dimensiones:
16
cognitiva, afectiva y procedimental con nfasis en las competencias de

carcter humano, los resultados del anlisis cuantitativo revelan que el 80%
de los sujetos encuestados estuvo completamente de acuerdo en que la baja
calidad de la formacin docente, la desconexin entre la formacin y la
realidad laboral, el divorcio entre lo terico y lo prctico,
la carencia de
valores y la tica de la mayora de los docentes son problemas educativos

que requieren respuestas. El 80% de la muestra estuvo medianamente de
acuerdo con que el docente de la UPEL es poco exigente y no prepara al
futuro docente para evaluar y gerenciar. El 90% de los encuestados estuvo
medianamente de acuerdo en que existen planes de formacin permanente.
En este sentido, el 70% de la muestra estuvo medianamente de acuerdo
con que las prcticas docentes estn desconectadas de la especialidad y el
85% manifest que la formacin docente en la UPEL est desactualizada,
desconectada de las polticas del estado, es fragmentaria, no est basada en
competencias y se ignora el perfil del egresado. Para Galvis (ob.cit) las
competencias deben entenderse desde una concepcin dinmica en cuanto
a su adquisicin (educacin, experiencia, vida cotidiana), su movilizacin y su
desarrollo continuo en el marco de un contexto en interaccin. Con el
propsito de promover un cambio de cultura organizacional orientado a la
confianza y consolidacin de una identidad que facilite el proceso gerencial
en la Universidad Pedaggica Experimental Libertador.
Sin duda alguna, que esta investigacin es de suma importancia, razn
por la cual se cita, establecindose la pertinencia con el estudio que se
emprende, al plantear la situacin problemtica y al servir de referente
terico para la construccin del marco referencia de la investigacin que se
adelanta, en este orden de ideas, Morillo (2013) en la Universidad
Bicentenaria de Aragua como requisito para optar al ttulo de Magster en
Gerencia mencin Sistemas Educativos Venezolano, realiz un estudio
titulado: Sistema de Estrategias basadas en la Creatividad e Inteligencia
Emocional para promover un Cambio Cultural en el Instituto Pedaggico de
Miranda. Fue una investigacin cualitativa de tipo etnogrfico y se plantearon
17
los siguientes objetivos: a) Caracterizar la cultura organizacional en la

institucin, caso de estudio; b) Identificar las dimensiones que accionaran el
cambio cultural de la misma; c) Comprender que la creatividad y la
inteligencia emocional son elementos de cambio claves para la cultura de la
organizacin y d) Disear un sistema de estrategias basadas en la
creatividad y la inteligencia emocional para promover un cambio cultural.
Los hallazgos obtenidos en la investigacin permiten concluir que; a) en el
Instituto Pedaggico de Miranda se da poca importancia a los valores, misin
y
visin
de
la
Universidad
lo
que
trae
como
consecuencia
el
desconocimiento, por parte de la comunidad institucional de estos criterios de

conduccin; b) el liderazgo est influenciado por la burocracia (normas) de
los procesos; c) ausencia de mecanismos claramente definidos para
implementar un sistema de actualizacin y desarrollo de personal y en este
sentido se propicia espordicamente la motivacin, el reconocimiento, la
valoracin del trabajo en equipo; d) paca programacin y ejecucin de cursos
y talleres de actualizacin y capacitacin; e) existe incongruencia entre las
directrices generales y la organizacin real.
Esto hace que el equipo directivo desarrolle una gerencia apoyada en la
experiencia, en la costumbre de que esto siempre se ha hecho as; f) el
proceso de comunicacin interna es ineficaz y caracterizado por una
estructura vertical que se contrapone con la estructura matricial de la
universidad; g) existe poco espacio estratgico por razones normativas; h)
las rutinas defensivas hacen difcil la correccin de errores; h) Se manipula y
se esconde informacin; i) predomina la comunicacin escrita; j) la
infraestructura fsica acta como barrera de estimulacin para el trabajo; k)
No se promueve el trabajo en equipo, adems cada rea se ve a s misma y
no como parte de un todo. Entre las recomendaciones propuestas se
menciona, para los efectos del presente estudio, hacer nfasis los procesos
de motivacin, comunicacin y la toma de decisiones como elementos claves
de la cultura organizacional.
18
Como se puede apreciar, todas estas investigaciones citadas demuestran la

importancia de abordar la formacin, capacitacin y actualizacin del talento
humano, especficamente, del recurso docente para lograr la efectividad en
las instituciones educativas.
Bases tericas
La composicin terica de este proyecto de investigacin, la integran un
conjunto de preceptos derivados de las variables e indicadores involucrados
las cuales se resumen de la siguiente manera:
Formacin
La formacin es entendida como un proceso intencionado y sistemtico
que favorece la comprensin, apropiacin y construccin de conocimiento, a
partir tanto de insumos tericos, del contexto, y de la experiencia; y que
propicia en el talento humano su potencial como agente transformador de la
sociedad. Por otro lado, la capacitacin es entendida como un recurso que
ampla la comprensin de un campo temtico para favorecer el desempeo
en una labor especfica y, particularmente la capacitacin en servicio es una
estrategia valiosa para mejorar comprensiones y prcticas que se hacen
visibles en el desempeo cotidiano; la instruccin se refiere al recurso de
apoyo para el uso adecuado de un conocimiento o procedimiento; y la
actualizacin al recurso que afianza o direcciona procesos de eleccin del
contenido de la formacin.
reas comunes del contenido de la formacin

La formacin de habilidades para ejecutivos, directores y profesionales
tcnicos es lo ms comn, mientras que quienes se encuentran cerca del
inicio de la escalera jerrquica suelen recibir menos atencin por parte del
departamento de formacin. Esto no significa que no se forma a los
empleados de produccin, sino que se les forma de maneras que estn fuera
19
del presupuesto de formacin formal de la organizacin. Las habilidades que

pertenecan a los directores o profesionales tcnicos pueden convertirse en
fundamentales para un trabajo de produccin efectivo. En este sentido,
Rincones (2010), plantea como reas comunes en la formacin del talento
humano docente, los siguientes aspectos: Orientacin y desarrollo de la
direccin (p. 34). Las mismas se especifican a continuacin:
Orientacin
A menudo la primera experiencia de formacin de los nuevos docentes es
su orientacin hacia su nuevo proceso laboral. Podra preguntarse por qu se
analiza este punto. La orientacin empieza antes de que la persona ingrese a
la organizacin educativa, ya que las actividades como el reclutamiento, las
entrevistas previas de trabajo, las entrevistas de seleccin y otras actividades
de reclutamiento y seleccin envan seales a los docentes. Sin embargo, la
razn por la que se analiza esto aqu es que la orientacin incluye el
aprendizaje,
as
comportamientos
como
conforma
abandonar
el
ciertos
reclutado
valores,
aprende
las
actitudes
metas
de
y
la
organizacin, los medios para lograrlas, las responsabilidades bsicas del

puesto de trabajo, los comportamientos de trabajo efectivos y las reglas
laborales.
Desarrollo de la Direccin
Las habilidades para los directores se ensean ms comnmente por
medio de programas de formacin formales, aun cuando muchas de estas
habilidades se aprenden tambin mediante las experiencias en el puesto de
trabajo. A menudo estas habilidades son menos observables, y el director
que se est formando asume una gran responsabilidad para desarrollarlas.
Formacin y capacitacin del talento humano: Docente

Se viene hablando con frecuencia de la necesidad de "aprender a
aprender", incluso en el segmento de la formacin continua en la institucin
20
educativa. Puede probablemente decirse, en general, que la habilidad y

actitud para el aprendizaje y desarrollo continuo no estn siempre a la altura
que los tiempos demandan. Tanto los directivos, como el resto del personal
docente, se han de mejorar los conocimientos y habilidades mediante nuevos
mtodos, ms acordes con los nuevos tiempos y las nuevas posibilidades.
Por un lado, puede que falte autocrtica, o que no reciban suficiente feedback
sobre las carencias competenciales; pero por otro, es muy importante que
sepan cmo alcanzar la deseada madurez personal y profesional que
conduce al alto rendimiento. Hoy son muy diversos los medios que se
postulan: e-learning, blended learning, coaching, outdoor learning Y son
tambin muchos los rasgos competenciales a que se ha de atender:
conocimientos, habilidades tcnicas y personales, actitudes, creencias,
conductas.
Aprendizaje, Cambio y Cultura

La naturaleza humana se resiste ante el cambio, lo que, en principio, es
bueno para no acometer el cambio por el cambio. Sin embargo, cuando el
cambio es una exigencia de la supervivencia, hay que superar la resistencia
y la nica forma para hacerlo se hace con dificultad.
Capacitacin y Desarrollo
Da a da con mayor conviccin las instituciones educativas verifican que
los recursos humanos son el activo ms importante y la base cierta de la
ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratgico. Esto significa que
da a da habr mayor inversin en la capacitacin, retencin y sustitucin del
personal que conforma una organizacin. Los cambios se producen cada vez
en menor espacio de tiempo. La adaptacin de las escuelas a los mismos
exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificacin del
ser humano con la organizacin es la nica base que har posible el cambio
permanente para evitar el avance de la competencia.
21
La Formacin y la Gestin del Talento Humano Docente

Hoy en da, y sobre todo en profesionales cualificados, las claves para la
atraccin y retencin del talento no slo se centran en el aspecto econmico.
Cada vez se emplean ms elementos para conseguir atraer y retener talento.
Incluso despus de un programa de orientacin, en pocas ocasiones los
docentes estn en condiciones de desempearse satisfactoriamente, es
preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La
orientacin y la capacitacin pueden aumentar la aptitud de los docentes
hacia la institucin educativa.
La Capacitacin Interna y su Impacto en la Productividad de las

escuelas
Los procesos de capacitacin en las organizaciones educativas se han
enfocado en los ltimos aos al desarrollo de instructores internos con un
doble propsito, por un lado, disminuir los costos asociados a la formacin y
entrenamiento del personal a travs de organizaciones externas y por el otro,
valorar y aprovechar el conocimiento interno de sus profesionales,
especialmente de aquellos que por su experiencia y formacin conocen a
fondo cada uno de los procesos de la organizacin. Sin embargo, una de las
dificultades ms frecuentemente manifiestas por los aprendices tiene que ver
con las habilidades de comunicacin y las destrezas pedaggicas de los
instructores internos.
Una de las grandes preocupaciones de los Gerentes de Capacitacin y
especialmente
de
los
responsables
de
Gestin
Humana
en
las
organizaciones es precisamente el poder ofrecer programas de capacitacin

que garanticen el mejoramiento del desempeo y la productividad en la
organizacin. Estas intenciones suelen verse frustradas en muchas
ocasiones cuando al terminar los procesos de formacin y entrenamiento del
personal los resultados no son los esperados en trminos de mejoramiento
22
personal y desarrollo de las competencias identificadas como claves para el

xito personal y laboral. De acuerdo con Guevara (2010);
Uno de los interrogantes que inquieta a los gerentes que envan a

sus funcionarios a eventos y actividades de capacitacin es
precisamente si se compadece la cantidad de dinero invertida en
estos procesos de formacin con el incremento esperado del
desempeo en el puesto de trabajo?, y la pregunta se torna an
ms crtica cuando se trata de entrenamientos dirigidos al
desarrollo de competencias gerenciales por cuanto la evidencia
del mejoramiento es menos tangible que cuando se trata de
capacitaciones de tipo prctico. (p. 153)
De acuerdo con este autor, la gerencia de gestin humana asume
nuevamente el reto de disear, ejecutar y evaluar un programa tanto de
formacin como entrenamiento que contribuya efectivamente al cumplimiento
de las metas corporativas, apoyando as la productividad propuesta por la
direccin de la institucin.
Capacitacin, la Verdadera Herramienta que Transforma

Nada resulta ms difcil en la vida, si se es responsable, que tener que
ejecutar una tarea o accin sin conocimiento, en diversas ocasiones se
encuentran personas que no han logrado identificar el papel importante que
juega la capacitacin permanente en la vida de cada uno, muchos la ven
como un compromiso, como una carga, y no logran reconocer sus valores.
No han pensado en ella como la oportunidad de mejorar su desarrollo
personal, el entorno en que viven, sus negocios, su relacin personal y
social, el crecimiento profesional, ms todos y cada uno de los beneficios que
trae la capacitacin.
Competencias en la formacin y en la gestin de talento humano

Un recorrido por los debates y anlisis que ha suscitado este concepto;
el cual trata de describir un conjunto de conocimientos, habilidades,
23
destrezas y comprensin que la gente pone en juego en un contexto laboral.

Desde una simple conceptualizacin que la describe como la capacidad para
desempear una serie de tareas en un empleo definido, hasta aquellas ms
completas que la ubican como la movilizacin de diferentes tipos de saberes
y actitudes, la competencia laboral ha sido quizs uno de los conceptos que
mayores debates y anlisis suscit. Su aplicacin en la gestin del talento
humano, en aspectos como la formacin y el desarrollo, en la formacin y
capacitacin laboral pone el trmino al frente de variadas actividades. Se
tiene as la formacin por competencias, la seleccin por competencias, la
evaluacin de competencias, la compensacin por competencias.
Por otra parte, en Venezuela se ha desarrollado ampliamente la
capacidad institucional en la oferta de formacin y capacitacin para el
trabajo. Prcticamente, en todos los estados del pas se tienen instituciones
para la formacin y desarrollo de los recursos humanos. Adems, la
estructura educativa ha permitido que se desarrollen instituciones privadas
que tambin ofrecen capacitacin. En este escenario es en el que se acogi
en los ltimos cinco aos el conjunto de promesas renovadoras implcitas en
el concepto de trabajo competente, el cual adems, tuvo una influencia
decisiva en la modernizacin y en el ajuste de los, muchas veces, atrasados
programas de formacin. El enfoque de competencia lleg desde la vertiente
de la educacin a jugar un papel fundamental en la modernizacin y
actualizacin de la oferta de formacin y capacitacin para el trabajo.
Conceptualizacin sobre competencias
El concepto de competencia proviene originalmente de la Lingstica, a

partir de los planteamientos de Chomsky (1983), quien, al tratar de explicar la
adquisicin de la lengua materna por parte del nio, defini como
competencia lingstica la capacidad inherente del individuo y la especie de
aprender el lenguaje. Desde su perspectiva, la competencia tiene dos
elementos: el conocimiento y la accin:
24
La competencia es el conocimiento terico de la lengua; la actuacin es

el uso real de la lengua en la cotidianidad. Las oraciones poseen una
estructura profunda y una superficial; la estructura superficial se relaciona
con la actuacin y la estructura profunda con la competencia. De acuerdo
con Maldonado, (2012) Esto implica que la competencia (al menos la
competencia lingstica) est relacionada con la capacidad individual de
aprender y tambin con la experiencia social pues, es imposible la existencia
de un hablante sin un dominio social funcional de su lengua (p. 16).
En el campo educativo, el concepto de competencias se ha desarrollado
con base en la concepcin chomskiana, enriquecida por la psicologa
cognitiva y cultural. En este mbito de ideas, investigadores, como los
indicados anteriormente, han adelantado un proyecto de evaluacin de
competencias bsicas y ha definido la competencia como una actuacin
idnea que emerge en una tarea concreta, en un contexto con sentido, es
decir, incluye el conocimiento puesto en escena, con un grado de
complejidad relativamente elevado, pues la persona competente debe
integrar el saber en un campo determinado, la accin, las relaciones y el
contexto, con un nivel de oportunidad apropiado, de tal manera que los
objetos convenidos para el otro sean concluidos en forma satisfactoria.
A continuacin se citan varios conceptos sobre competencia laboral
recientemente divulgados para concluir en la extraccin de las caractersticas
del concepto, tiles para el desarrollo subsiguiente de este trabajo. Segn
Perrenaud, (2010) se trata de una capacidad de movilizar diversos recursos
cognitivos para enfrentar un tipo de situaciones (p. 91). En correspondencia
con este autor, una competencia es una capacidad, susceptible de ser
medida, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para
producir los resultados deseados por la organizacin. El anlisis de
competencias tiene como objeto identificar los conocimientos (knowledge),
las destrezas (skills), las habilidades (abilities) y los comportamientos
estimulantes (enabling behaviors) que los empleados deben demostrar para
que la organizacin alcance sus metas y objetivos. Para tener una
25
competencia puede ser necesario, tal vez, solo un tipo de conocimientos, o

una destreza, habilidad o comportamiento determinados, o bien puede
requerir una combinacin de todos. Spencer y Spencer (2013) consideran
que es: Una caracterstica subyacente de un individuo, que est
causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una
situacin o trabajo, definido en trminos de un criterio (p. 13). Interpretando
a este autor, las competencias son el conjunto de conocimientos,
habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le
permiten la realizacin exitosa de una actividad.
Por su parte, Ansorena (2012) plantea: Una habilidad o atributo personal
de la conducta de un sujeto, que puede definirse como caracterstica de su
comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea
puede clasificarse de forma lgica y fiable (p. 312). De acuerdo con este
autor, las competencias no son ellas mismas recursos en la forma de saber
actuar, saber hacer o actitudes, ms bien movilizan, integran y orquestan
tales recursos. Esa movilizacin solo es pertinente en una situacin, y cada
situacin es singular.
El ejercicio de la competencia pasa por situaciones mentales complejas,
esquemas de pensamiento que permiten determinar (ms o menos
consciente y rpidamente) y realizar (de modo ms o menos eficaz) una
accin
relativamente
profesionales se
adaptada
una
situacin.
Las
competencias
construyen, en formacin, ms tambin al sabor de la
navegacin diaria de un profesor, de una situacin de trabajo a otra.

Boyatzis (2011) define la competencia laboral como una caracterstica
subyacente de una persona, la cual puede ser un motivo, un rasgo, una
habilidad, un aspecto de su imagen personal o de su papel social o un
cuerpo de conocimientos que l o ella usa (p. 27). Esta definicin muestra a
la competencia como una mezcla de varias cosas (motivacin, rasgos
personales, habilidades, conocimientos) pero solamente se ve la evidencia
de esas cosas en la forma en que la persona se comporta. Dicho de otro
modo, se tiene que ver la persona actuando, desempendose, haciendo,
26
relacionndose, y as visualizar su competencia. En otro concepto, la

competencia es una construccin, es el resultado de una combinacin
pertinente de varios recursos: conocimientos, redes de informacin, redes de
relacin, saber hacer. En resumen, las competencias solo son definibles en
la accin, no se pueden reducir al saber o al saber-hacer, de ah que no se
encuadren con lo adquirido solamente en la formacin. Se reconoce en esos
procesos una movilizacin desde el saber a la accin durante la cual se
agrega valor en la forma de reacciones, decisiones y conductas exhibidas
ante el desempeo. En este sentido, la sola capacidad de llevar a cabo
instrucciones no define la competencia, requiere adems la llamada
actuacin, es decir el valor aadido que el individuo competente pone en
juego y que le permite saber encadenar unas instrucciones y no solo
aplicarlas aisladamente.
En una concepcin dinmica, las competencias se adquieren (educacin,
experiencia, vida cotidiana), se movilizan, y se desarrollan continuamente y
no pueden explicarse y demostrarse independientemente de un contexto. En
esta concepcin, la competencia est en la cabeza del individuo, es parte de
su acervo y su capital intelectual y humano.
La gestin de talento humano por competencias

Aplicar las competencias en la gestin de talento humano (GTH) se ha
convertido en una buena frmula para alcanzar un mejor aprovechamiento de
las
capacidades
del
docente.
Incorporar
las
competencias
implica
cuestionarse no solo por los resultados que se espera alcanzar, sino por la
forma en que las diferentes funciones de la gerencia que trabaja en la
institucin pueden coadyuvar a lograr tales resultados. Con este propsito,
los modelos de competencia se han fijado no solo en las competencias ms
evidentes que residen en las habilidades y en los conocimientos, sino que
tambin han incluido la consideracin de otras ms suaves asociadas con el
comportamiento y las conductas. Desarrollar un estilo de GTH que identifique
las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la
27
empresa y facilite el desarrollo de su gente orientado hacia esas

competencias, es aplicar una GTH por competencias.
Las experiencias exitosas de esta direccin suelen residir en la habilidad de
la organizacin para establecer un marco de competencias que refleje su
filosofa, valores y objetivos estratgicos. Este marco se convierte en el
referente para las diferentes acciones en el ciclo de trabajo de la GTH.
Teoras que Fundamentan la Investigacin
El enfoque constructivista
El Constructivismo se concibe como un cuerpo terico que tiene de

fundamento epistmico un proceso de construccin y reconstruccin de la
realidad por parte del sujeto en un medio interactivo. De acuerdo con
Gutirrez (2012), el constructivismo es una alternativa epistemolgica que
se deriva de un intento de reconciliar el racionalismo con el empirismo (p.
99). En esta direccin Kant (2009), figura ms sobresaliente del
constructivismo puro, admite que existen dos fuentes del conocimiento: el
primero es de carcter innato, que le da forma a la informacin proveniente
de la experiencia y la el segundo es propio de experiencia que le da
contenido (p. 83).
Lo novedoso de la teora de Kantiana, es la importancia de la mente
humana en la construccin del mundo que lo rodea donde las experiencia
previas (esquemas disponibles) cumplen un papel fundamental. Kant
introduce en la discusin cientfica la nocin de esquema como construccin
experiencial previa, reflejando el mundo real de los objetos y las categoras
lgicas subyacentes, para Briceo (2013), el enfoque constructivista parte
de la premisa de que la realidad es epistmica que obedece a un proceso
interactivo entre el sujeto y el objeto de estudio, donde se pone en evidencia
conceptos y experiencias del investigador que definen el qu y cmo estudiar
la naturaleza (p. 57). En esta interaccin el sujeto percibe una situacin
28
problemtica con la ayuda de sus sentidos, con el propsito de reconstruir,

elaborar o acomodar el conocimiento sobre la base de una preconcepcin
terica. En este sentido, las leyes, teoras, hiptesis e incluso los problemas
son elaboraciones, invenciones o construcciones del sujeto investigador,
resultado de un proceso de interaccin con la realidad, Daz (2011) considera
que el constructivismo es un enfoque epistmico que reconoce la influencia
de la experiencia previa en lo forma como se origina y se modifica el
conocimiento (p. 11), en correspondencia con este autor, debe evaluarse en
el marco de un proceso de interaccin entre las disposiciones internas del
individuo y el contexto, en este sentido, la construccin constructivista del
aprendizaje es producto del concurso de diversas teoras vinculadas:
De acuerdo con Carretero (2010) en el constructivismo, el individuo, en
sus aspectos cognitivos, sociales y afectivos, no es un mero producto del
ambiente ni un simple resultado de sus disposiciones internas, sino una
construccin propia producto de su interaccin con el objeto. Por
consiguiente, los principios del aprendizaje constructivista se pueden resumir
en los siguientes:
El aprendizaje es una construccin interna y sistemtica del individuo.
El grado de aprendizaje est condicionado por el nivel de desarrollo
cognitivo.
La concepcin terica en este enfoque es determinante en el aprendizaje.
El aprendizaje es un proceso de reconstruccin de saberes culturales.
El aprendizaje se facilita por la interaccin social.
En correspondencia con lo anterior, el autor del presente estudio, considera
que el estudio del desarrollo de competencias gerenciales va de la mano con
los planteamientos de Lev Vigotsky en lo referente a la psicologa histricocultural, que plantea el desarrollo cognitivo a partir del contacto con el mundo
social. El constructivismo social inspirado por Vigotsky, considera que el
sujeto aprende de los dems a travs de la interaccin social, porque es un
ser activo que sustentado en una preconcepcin terica de la realidad, tiene
la capacidad de
ordenar, desordenar y organizar el conocimiento en su

29
interior para luego exteriorizarlo a travs de comportamientos. Este proceso

recurrente de sucesivas experiencias y comportamientos explican la
naturaleza del conocimiento. En este sentido y haciendo alusin al
pensamiento complejo inspirado por Morin (1981), un gerente en la medida
en que posea ms experiencia, ir utilizando herramientas cada vez ms
complejas y especializadas, que podran incluir nociones experimentales,
cientficas, o ambas, donde entender el fenmeno social implicara la
comprensin de significados, hbitos y prcticas del ser humano, es decir,
sus competencias.
Enfoque Fenomenolgico Heidegger (1927)

Una metodologa filosfica que busca descubrir el significado de la
existencia de los seres humanos, es la fenomenologa interpretativa o
hermenutica propuesta por Martn Heidegger en 1927 (citado por Castillo,
2011), quien reconoce la posibilidad de que un fenmeno social puede
mostrarse como algo distinto a lo que es. Esta metodologa sostiene, entre
sus supuestos filosficos, que los seres humanos existen en un mundo
diferenciado por los significados culturales articulados por el lenguaje.
Para Heidegger existen dos modos en los cuales los seres humanos estn
involucrados en el mundo: El primero es aquel en el cual las personas estn
completamente involucradas con los significados culturales o sumergidos en
actividades diarias sin notar su existencia. El segundo modo es aquel donde
las personas son conscientes de su existencia.
En la fenomenologa de Heidegger no es posible tener un conocimiento
objetivo sobre el ser humano, porque todo el conocimiento es producto de la
interaccin social y se comprende mediante la comparacin de lo que se
necesita entender con algo que ya se conoce. En este sentido, el objetivo de
fenomenologa interpretativa es comprender las habilidades, prcticas y
experiencias cotidianas y articular las similitudes y las diferencias en un
marco de referencias culturales del ser humano como seres histricos y
multifacticos en cuanto a sus experiencias.
30
La teora de las inteligencias mltiples de Howard Gardner (citado por

Pinilla, 2010) pluraliza el concepto tradicional de inteligencia y argumenta las
diferentes manifestaciones de la inteligencia que estn vinculadas con
habilidades, tareas y valores, en este sentido, las competencias son
manifestaciones de la inteligencia y dependen de las personas desarrollarlas
en funcin de la multiplicidad de estmulos presentes en el entorno. Es
propsito de este estudio es proponer lineamientos generales de formacin
gerencial en base a las competencias que desarrollan los docentes de las
distintas escuelas primarias bolivarianas del pas en el marco de sus
experiencias de gestin.
En este sentido, se presupone que las competencias gerenciales
desarrolladas a travs de la experiencia de los actores son producto de un
proceso de construccin y reconstruccin del conocimiento vinculados con la
gestin administrativa que subyacen entre la interaccin social y en las
disposiciones internas del profesor. De acuerdo con Daz (2012), el que
sabe un saber lo ha construido y se halla intelectualmente en un nivel de
comprensin y explicacin superior a aquel que ha memorizado las etapas
de un proceso y afirma que sabe (p.42).
Teora de la inteligencia emocional Gagn (1985)
Para afrontar los nuevos desafos culturales, sociales y polticos en las

organizaciones hoy da, se requiere el desarrollo de nuevos talentos del ser
humano. La inteligencia emocional se presenta como uno de los enfoques
paradigmticos que a juicios del autor resurge, despus de tanto tiempo, a
finales del siglo XX y que ha tenido mayor argot reflexivo en el siglo XXI en el
mbito del estudio del comportamiento organizacional, donde las personas
exitosas demuestran tener ms empata y mejor relaciones interpersonales
que el resto.
31
Asegura Goleman (2000), impulsor de este enfoque, que en los aos 70

del siglo pasado, las habilidades para la formacin de equipos y la
adaptacin al cambio, no eran tan relevante como lo fueron para los aos 90.
En el siglo XXI, se evidencia una generacin de personas que expresan
caractersticas de personalidad depresivas, rebeldes, nerviosas, impulsivas,
agresivas e incluso solitarias y que reaccionan negativamente al feed back
porque se sienten amenazadas y reaccionan en consecuencia.
Existe un cmulo de investigaciones que dan fe de la incidencia de las
aptitudes humanas en la excelencia laboral ya que todo depende de cmo se
maneje personalmente, en su relacin con los dems y del trabajo en equipo.
En este sentido, interpretando a Goleman, no es suficiente la pericia tcnica,
los estudios acadmicos para materializar el xito, se requiere de una
elevada formacin emocional, que generalmente no se imparte en la escuela.
Los resultados obtenidos de 500 corporaciones en los estados Unidos, en
cuanto a la evaluacin del xito de las personas demuestran que el
coeficiente emocional se impone sobre el coeficiente intelectual y esta
situacin hace que el modo y contenido de los programas de formacin se
elabore con fuertes debilidades, donde, por ejemplo no se capacita a la gente
para que aprenda a escuchar.
Para Goleman (2000) existen cinco dimensiones de la inteligencia
emocional; en el marco de la aptitud personal se tiene el autoconocimiento, la
autorregulacin, la motivacin y en el manejo de las relaciones interpersonal
se citan la empata y las habilidades sociales (p. 35). La dimensin del
autoconocimiento refiere a la conciencia emocional, la autoevaluacin y la
confianza de s mismo. La dimensin empata describe la aptitud para
comprender y ayudar a los dems, orientacin hacia el servicio, la dimensin
habilidades sociales, entendida como habilidades para inducir en los otros las
respuestas deseables, segn Goleman (ob.cit) rene a la influencia, la
comunicacin, el manejo de conflictos, el liderazgo, el ser catalizador del
cambio, la habilidad para establecer vnculos, la colaboracin y cooperacin
y la habilidad de trabajo en equipo.
32
Bases legales
Constitucin de la Repblica Bolivariana
Artculo 102.- La educacin es un derecho humano y un deber social

fundamental, es democrtica, gratuita y obligatoria. El Estado la asumir
como funcin indeclinable y de mximo inters en todos sus niveles y
modalidades, y como instrumento del conocimiento cientfico, humanstico y
tecnolgico al servicio de la sociedad.
Artculo 103.- Toda persona tiene derecho a una educacin integral de

calidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin ms
limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocacin y aspiraciones. La
educacin es obligatoria en todos sus niveles, desde el maternal hasta el
nivel medio diversificado. La impartida en las instituciones del Estado es
gratuita hasta el pregrado universitario.
Artculo 104.- La educacin estar a cargo de personas de reconocida

moralidad y de comprobada idoneidad acadmica. El Estado estimular su
actualizacin permanente y les garantizar la estabilidad en el ejercicio de la
carrera docente, bien sea pblica o privada, atendiendo a esta Constitucin y
a la ley, en un rgimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada
misin
La normativa constitucional construye as tres principios sobre los cuales
se estructura el sistema educativo venezolano:
1. Todos tienen derecho a acceder a la educacin y a la cultura.
2. Todos tienen derecho a impartir educacin, previa demostracin de su
capacidad y bajo la estricta inspeccin y vigilancia del Estado (art. 106).
3. El Estado establecer un sistema educativo pblico que asegure a todos el
acceso a la educacin (art. 103) y orientar y organizar el sistema educativo
33
global para lograr el cumplimiento de los fines le asigne la Constitucin (art.

102).
La disciplina educativa constitucional se articula entonces sobre el

equilibrio entre los derechos fundamentales educativos -a ser educado y a
educar, pasivo y activo- y la posicin del Estado que implica la obligacin de
respetar esos derechos, el cometido de establecer el sistema educativo
pblico y orientar y organizar todo el sistema educativo global (pblico y
privado).
Ley Orgnica de Ecuacin del 2009
Artculo 1 La presente Ley tiene por objeto desarrollar los principios y valores
rectores, derechos, garantas y deberes en educacin, que asume el Estado
como funcin indeclinable y de mximo inters, de acuerdo con los principios
constitucionales y orientada por valores ticos humanistas para la
transformacin social, as como las bases organizativas y de funcionamiento
del Sistema Educativo de la Repblica Bolivariana de Venezuela.
Artculo 44 La evaluacin como parte del proceso educativo, es democrtica,

participativa, continua, integral, cooperativa, sistemtica, cuali-cuantitativa,
diagnstica, flexible, formativa y acumulativa. Debe apreciar y registrar de
manera permanente, mediante procedimientos cientficos, tcnicos y
humansticos, el rendimiento estudiantil, el proceso de apropiacin y
construccin de los aprendizajes, tomando en cuenta los factores
sociohistricos, las diferencias individuales y valorar el desempeo del
educador y la educadora y en general, todos los elementos que constituyen
dicho proceso
34
Operacionalizacin de Variables
Objetivo Especfico
Diagnosticar las
competencias
laborales que posee el
docente que trabaja
en la Escuela Primaria
Bolivariana,
Julin
Silva
Fajardo
Municipio
san
Jernimo, Parroquia
Cazorla, Estado
Gurico.
Variable
Competencias
Laborales
Identificar
las
acciones de formacin
del talento humano
que realiza la gerencia
para
dinamizar la
efectividad laboral del
personal
docente
adscrito a la Escuela
Primaria Bolivariana,
Julin Silva Fajardo
Municipio
san
Jernimo, Parroquia
Cazorla, Estado
Gurico.
Acciones
gerenciales
Dimensin
Planificacin
Organizacin
Direccin
Control
Formacin
Permanente
Organizador
Comunicacin
Indicadores
*tems
-Competencias
1,2,3,4
personales
-Competencias
5,6,7,8
intelectuales
- Competencias
9,10,11,12,
Interpersonales
13,14,15,16
-Competencias
de
tipo 17,18,19,20
organizacional
21,22,23
Fuentes
Directivo
Docente
Tcnicas
Encuesta
Instrumentos
Cuestionario
-Estrategias
1,2,3,4,5,6
Directivo
Docente
Encuesta
Cuestionario
-Organizador
- Lder
7,8,9,10,11
12,13,14,15,16
Motivacin
Innovacin
Formacin
permanente
- Investigacin
- Actitud Crtica
- Conciencia
tica
Cuadro n1
35
17,18,19,20
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
El anlisis del estudio se fundamenta en el paradigma cuantitativo el cual

se hace partiendo de valores numricos, aplicando las reglas propias de la
matemtica y de la estadstica (Sabino, 2010, p. 68). De all, que los datos
que se obtendrn se procesarn y analizarn a travs de la estadstica
descriptiva. Para este paradigma el conocimiento como entidad emergente,
resulta de una interaccin dialctica entre el conocedor y el objeto conocido,
en un marco referencial constituido por sus intereses, valores, actitudes y
creencias en los cuales las partes son interpretadas desde el punto de vista
del todo.
Metodolgicamente intenta penetrar rigurosa y de manera sistemtica en
los fenmenos de la vida cotidiana de los sujetos, para explorarlos
analizarlos, interpretarlos y reflexionar sobre ellos de tal forma, que logre
mostrar su complejidad. De all, que la produccin de conocimiento vlido y
relevante es un proceso de construccin de significado y representaciones a
partir del contraste y de las interpretaciones que los diferentes sujetos
ofrecen a las situaciones que viven.
Tipo de Investigacin
La investigacin se enmarc en un tipo descriptivo, pues permiti
diagnosticar las competencias laborales que posee el docente que trabaja en
la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio san
Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico e identificar las acciones de
formacin del talento humano que realiza la gerencia para dinamizar la
efectividad
laboral
del personal docente adscrito a la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva

Fajardo, Municipio San Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico. En
este sentido Hernndez y Otros (2010), sostienen que los estudios
descriptivos permiten evaluar o medir con precisin una serie de aspectos
objeto de estudio o anlisis (p. 89).
Modalidad de la Investigacin
Este estudio, de acuerdo a sus caractersticas, es un proyecto factible, ya

que a travs de l se ofrece una propuesta para solucionar la situacin de la
problemtica planteada. Segn la Universidad Pedaggica Experimental
Libertador (2010), el proyecto factible consiste en la elaboracin de una
propuesta de un modelo operativo viable, o una solucin posible a un
problema de tipo prctico,
para satisfacer necesidades de una institucin o
grupo social. De all, que se elabora un Plan Gerencial para el Desarrollo de

las Competencias del Docente como Alternativa Dinamizadora de la
Efectividad Laboral en la Escuela Primaria Bolivariana Mangas Coberas,
Municipio Gernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
Diseo de la Investigacin
Por otra parte, dicho estudio se apoyar en una investigacin de campo,

ya que consistir en la recoleccin de datos directamente de la realidad
donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna (Arias
2010; p. 48). Visto de esta forma, la investigadora recoger todos los datos
directamente de las unidades de anlisis, a saber, docentes y personal
directivo de la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio
San Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
37
Poblacin y Muestra
Poblacin
De acuerdo a Tamayo (2010), una poblacin es la totalidad del
fenmeno a estudiar en donde las unidades de la misma poseen una
caracterstica comn, la cual se estudia y da origen a los datos de
investigacin (p. 144). En este sentido los datos del estudio se obtendrn de
dos (2) estratos: el primero lo constituyen 18 docentes y 6 directivos, que
laboran en dicha escuela.
Cuadro 2
Distribucin de la poblacin para el estrato: Docentes Personal
Directivo de la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo,
Municipio Gernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico
Estrato
N Sujetos
Docentes
18
Personal Directivo
Total
24
Fuente: Datos obtenidos por la investigadora (2014)
Muestra
Este trmino se refiere a la fraccin representativa de una poblacin o de
un universo estadstico; esa es la perspectiva de Bisquerra (2010), quien
asienta que es un subconjunto de la poblacin, en el que se hacen las
observaciones y se recogen los datos (p. 96). Tambin coincide con
38
Hernndez, Fernndez y Baptista (2010), con el concepto anterior cuando

define que sta es en esencia un subgrupo de la poblacin (p. 305). Las
citas anteriores coinciden en que la muestra es una parte de la poblacin que
se estudia, permitiendo especificar con ms detalle el estudio de los sujetos
que sern sometidos a investigacin. La muestra en este estudio se obtendr
de manera intencional, se tomar la totalidad de las unidades de anlisis, es
decir, 24 sujetos.
Tcnicas de Recoleccin de Informacin
Las tcnicas de recoleccin de informacin es la parte operativa del

diseo investigativo. Hace relacin al procedimiento, condiciones y lugar de
la recoleccin de los datos. Entre las tcnicas a ser empleadas en el estudio,
sern utilizadas las siguientes: La Ficha, se emplear esta tcnica de manera
manual para acumular datos, recoger ideas y utilizarlas a la hora de querer
consultar nuevamente la fuente, facilitando el ordenamiento y recoleccin de
los datos pertinentes al estudio. As mismo, se emplear la tcnica de la
encuesta, que segn Tamayo (2010) consiste en el instrumento formado
por una serie de preguntas formuladas y cuyas respuestas son anotadas por
el empadronador (p.210). Se aplicar dicha tcnica, la cual permitir aislar
ciertos problemas que interesen y as reducir la realidad a cierto nmero de
datos esenciales y precisar el objeto de estudio. Por lo tanto, para su
aplicacin se har uso del instrumento respectivo, el cuestionario, el cual se
administrar a los docentes y personal directivo.
Instrumentos de Recoleccin de Datos
De acuerdo con Arias (2010), los instrumentos de recoleccin de datos
39
son los materiales que se emplean para recoger y almacenar la informacin.

Ejemplo de ello, son las fichas, cuestionarios, guas de entrevistas, lista de
cotejo y otras (p.53). En este aparte se indican los instrumentos que sern
utilizados en la investigacin. En tal sentido, se emplear dos cuestionarios,
un primer cuestionario estar dirigido a los docentes a los fines de
Diagnosticar las competencias laborales que posee el docente que trabaja en
la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio Gernimo,
El mismo est conformado por 23 reactivos elaborados segn formato tipo
Likert con alternativas de respuestas cerradas que van desde: Totalmente de
Acuerdo (TDA), De Acuerdo (DA), No Tengo Opinin (NTO), En Desacuerdo
(ED) y Totalmente en Desacuerdo. Un segundo cuestionario de 20 reactivos
aplicado al personal directivo a los fines de
Identificar las acciones de
formacin del talento humano que realiza la gerencia para dinamizar la

efectividad laboral del personal docente adscrito a la EPB Julin Silva
Fajardo, Municipio Gernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico. El mismo
estar conformado por reactivos elaborados segn formato tipo Likert con
alternativas de respuestas cerradas que van desde: Siempre (S), Casi
Siempre (CS), A Veces (AV), Raras Veces (RV) y Nunca
(N).
Validez del Instrumento
Todo instrumento debe contar con ciertas caractersticas que permiten

alcanzar el objetivo establecido. Una de las principales caractersticas que
debe poseer es la validez, para mantener la veracidad al momento de su
aplicacin y saber que a travs de ste se pueden lograr los objetivos
propuestos para los cuales fue elaborado. Segn Azuaje (2010), la validez de
40
contenido se refiere a la capacidad de los reactivos (preguntas) para

representar con fidelidad el contenido de los datos. (p. 96). En este caso, la
validez del instrumento de recoleccin de datos se obtendr por medio del
juicio de tres expertos en las especialidades (metodlogo, orientador y
especialista en lenguaje y comunicacin) para as recibir un juicio valorativo
de forma cualitativa sobre la validez de contenido de los
instrumentos
diseados. A tales efectos, los expertos ofrecern un conjunto de opiniones

que se considerarn a los fines de elaborar la versin definitiva de los
instrumentos.
Confiabilidad
La confiabilidad de un instrumento segn Best (2010), es la capacidad
que tiene un instrumento de registrar los mismos resultados en repetidas
ocasiones, con una misma muestra y bajo unas mismas condiciones
(p. 146). En tal sentido, para obtener la confiabilidad del instrumento se
realizar una prueba piloto, utilizando a diez (10) sujetos que no formaban
parte de la muestra definitiva, pero posean caractersticas similares a la
poblacin en estudio. Los datos obtenidos se procesarn mediante el
Coeficiente Alfa de Cronbach; se elegir esta tcnica por considerarse
apropiada, ya que de acuerdo a Tamayo y Tamayo (2010), se basa en la
consistencia y precisin de las respuestas del individuo respecto a los tems
del instrumento. Para determinar la confiabilidad se proceder a utilizar la
Frmula para la Confiabilidad Kr-20 de Richardson Kurder
KR20 =
Donde,
KR2O = confiabilidad de la prueba completa.
K= nmero de tem del instrumento.
P= Porcentaje de personas que responde respuestas positivas.
41
Q= Porcentaje de personas que responde respuestas negativas.
S t2= varianza total del instrumento

En este sentido, la ecuacin KR2O representa un coeficiente de
consistencia interna del instrumento, que proporciona la media de todos los
coeficientes de divisin por mitades para todas las posibles divisiones del
instrumento en dos partes. Asimismo, la frmula aplicada para calcular la
varianza fue la siguiente:
A partir de las varianzas, el alfa de Cronbach se calcula as:
Donde:
es la varianza del tem i,
es la varianza de la suma de todos los tems y
k es el nmero de preguntas o tems. A
partir de las correlaciones entre los tems
A partir de las correlaciones entre los tems, el alfa de Cronbach
estandarizado se calcula as:
Donde:
k es el nmero de tems p es el promedio de las correlaciones lineales
entre cada uno de los
tems (se tendrn 2 / [k(k 1)] pares de correlaciones).
42
St2=
(XX)
Donde:
X = suma respuestas (t) por tem.
X = media de sumatoria de respuestas (ti).
N = nmero de individuos.
Dentro de los parmetros establecidos por Ruiz (1999) se destaca la
siguiente tabla de valores:
- 0,81a1, 00 Muy Alta
-0,61 a 0,80 Alta
- 0,41 a 0,60 Moderada
- 0,21 a 0,40 Baja
- 0,01 a 0,20 Muy Baja
Posterior a la prueba piloto realizada, se determin que el valor es de
0,93 considerando como alto de acuerdo con la escala antes mencionada.
Tcnica para Anlisis de Datos

Para los efectos de la investigacin se emple el anlisis cuantitativo el
cual se hace mediante enunciados referidos a informaciones numricas y
cuantitativas, lo cual se denomina estadstica descriptiva. (Azuaje 2010;
p. 118). La utilizacin de este paradigma de anlisis determinar las
conclusiones de la investigacin las cuales sern dadas como resultados de
todos los argumentos estando apoyadas en evidencias cuantitativas y
descriptivas.
43
CAPTULO IV
DIAGNSTICO QUE SUSTENTA LA PROPUESTA
En este captulo se registra el diagnstico que sustenta la propuesta que no

es ms que el anlisis de los datos al tema central del estudio que versa sobre un
plan gerencial para el desarrollo de competencias como alternativa dinamizadora de
la efectividad laboral del docente de la Escuela Primaria Bolivariana Mangas
Coberas, Municipio San Gernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico. La
interpretacin se realiza en dos etapas de las relaciones entre las variables y los
datos que las sustentan de significancia estadstica, es decir, determina el grado de
generalizacin de los resultados.
Anlisis del Instrumento aplicado al Personal Directivo
Cuadro 3 Variable I: competencias Laborales

N
tems
Indicador: Competencias personales

Dirigen su comportamiento y labores
en la escuela bajo una orientacin tica
y moral?
Se responsabilizan de las actividades
y acciones que desarrollan en la
escuela?
Cundo realiza sus labores acta de
forma autnoma, siguiendo las normas
y principios definidos?
Fa
S
CS
AV
3
50%
2
33%
1
17%
4
66%
1
17%
1
17%
5
83%
1
17%
RV
Define
su
proyecto
de
3
trabajo, aprovechando
sus
50%
fortalezas, superando las
debilidades para alcanzar las metas
trazadas?
Indicador:
Competencias Intelectuales
5
Elige y lleva a la prctica la solucin o
2
estrategia adecuada para resolver una 33%
situacin determinada en la escuela?
6
Cambia
y
transforma
procesos
1
instituciones tcnicos, docentes con 17%
mtodos, enfoques innovadores?
Fuente: Croquer, 2014
2
33%
1
17%
3
50%
1
17%
3
50%
2
33%
El cuadro 3, se refiere a la Variable 1 Competencias laborales del

personal directivo de la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo
Municipio San Gernimo de Guayabal, Parroquia Cazorla Estado Gurico, se
observa en el tem 1, el 50% de los directores siempre dirigen su
comportamiento y labores en la escuela bajo una orientacin tica y moral, a
diferencia del 33% manifestaron casi siempre su comportamiento y labores
se inclinan bajo una orientacin tica y moral,
17% de la poblacin de
directivos encuestados sus respuestas se ubican en la alternativa a veces.

Respecto al tem 2, 66% de la muestra de directivos encuestados opinan
siempre se responsabilizan de las actividades y acciones que desarrollan en
la escuela, mientras 17% de la misma poblacin de directores manifestaron
que casi siempre y a veces mantienen su responsabilidad de las actividades
y acciones planificadas en la institucin.
En lo referente al tem 3, 83% del personal directivo siempre realiza sus
labores acta de forma autnoma, siguiendo las normas y principios
definidos, en tanto, 17% de la muestra poblacional encuestada dijeron casi
siempre se responsabilizan en el cumplimiento de sus labores dentro de la
autonoma, normas y principios previamente establecidos. En este mismo
orden de ideas, en el tem 4, 50% de los directores planifican su proyecto de
45
trabajo, aprovechando sus fortalezas, superando las debilidades para

alcanzar las metas trazadas, en cambio, 33% de la poblacin directiva opina
casi siempre toman al planificar su proyecto las fortalezas para superar
debilidades
y fortalecer los propsitos de acuerdo a los intereses del
proyecto diseado.
En el
indicador competencias intelectuales, tem 5 de la muestra de
directicos seleccionada, 33% de los mismos manifestaron siempre eligen y

llevan a la prctica la solucin o estrategia adecuada para resolver una
situacin determinada en la escuela, a diferencia del 50% casi siempre
seleccionan y seleccionan la estrategia ms idnea para tomar decisiones y
dar solucin a una problemtica de la escuela, un 17% por el contrario
dijeron a veces eligen y practican soluciones positivas para dar solucin a
una problemtica presente en la escuela.
En lo referente al tem 6, 17% de la muestra poblacional encuestada
siempre cambia y transforma procesos instituciones, tcnicos, docentes con
mtodos, enfoques innovadores, mientras 50% de la misma poblacin se
ubica en la alternativa casi siempre, 33% dijeron a veces sustituyen procesos
institucionales, tcnicos y enfoques innovadores para fortalecer la calidad
educativa de la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo,
Cont.
N
7
8
tems
Fa
S
Inventa nuevas formas de hacer las
2
cosas que realiza cotidianamente?
33%
Analiza obstculos y restricciones de
5
su
labor docente
empleado
83%
herramientas
estadsticas y
descriptivas?
46
CS
3
50%
-
AV
1
17%
1
17%
RV
Indicador:
Competencias Interpersonales
9
Comprende a los dems actores
educativos cuando expresa sus ideas y
emociones?
10
Comparte con los colegas y dems
personas de la escuela, significados,
ideas, mensajes, informacin, teni0endo
en cuenta el contexto?
11 Escucha e interpreta las ideas de otros
en una situacin dada, sustentando los
posibles desacuerdos con argumentos
propios?
12 Aporta conocimientos y capacidades al
proceso de conformacin de equipos de
trabajo a los fines de contribuir al
desarrollo de las acciones orientadas
por la institucin educativa?
3
50%
1
17%
2
33%
4
66%
1
17%
3
50%
1
17%
2
33%
2
33%
4
67%
1
17%
Los datos suministrados en el tem 7, segn la opinin de la muestra de

directivos tomados, manifestaron 33% siempre inventa nuevas formas de en
cuenta el contexto, de manera similar 17% opina casi siempre demuestran
esta actitud y 17% se inclina por la alternativa a veces. En cuanto al tem 8,
50% del personal directivo dijeron siempre escucha hacer las cosas que
realiza cotidianamente, contrario a 50% de la poblacin encuestada casi
siempre muestran inters en inventar nuevas estrategias para crear nuevas
cosas y mantener motivados a los docentes, mientras 17% del personal
directivo se observa algunas veces.
Referente al tem 9, 83% de los directivos encuestados respondi siempre
analiza
obstculos y restricciones de
su
labor
docente
empleado
herramientas estadsticas y descriptivas, mientras 17% de la poblacin

directiva manifestaron a veces consideran para el anlisis debilidades y
amenazas en su labor docente.
47
En el tem 10, las respuestas dadas se ubican primeramente 50% en la

alternativa siempre los directores tratan de comprender a los dems actores
educativos cuando expresa sus ideas y emociones, a diferencia 17% casi
siempre coinciden con las ideas y opiniones de los dems y, 33% de la
misma muestra poblacional de directores se identifican con los actores clave
del proceso educativo. Con relacin a las respuestas dadas en el tem 11, un
66% de la poblacin de directivos encuestados, manifestaron siempre
comparte con los colegas y dems personas de la escuela, significados,
ideas, mensajes, informacin, teniendo e interpreta las ideas de otros en una
situacin dada, sustentando los posibles desacuerdos con argumentos
propios, 17% dijeron casi siempre y, 33% en la alternativa a veces escucha e
interpreta las ideas de otros y reflexiona sobre estos acuerdos.
Las respuestas dadas en el tem 12, se observa 33% de la muestra
poblacional encuestada aporta conocimientos y capacidades al proceso de
conformacin de equipos de trabajo a los fines de contribuir al desarrollo de
las acciones orientadas por la institucin educativa, 67% casi siempre tiene el
inters de aportar sus conocimientos y habilidades al trabajo en grupo para
fortalecer la contribucin de acciones prioritarias en la escuela.
Cont.
N
13
14
tems
Fa
Para su desempeo laboral define

objetivos
colectivos,
roles
y
responsabilidad para realizar un trabajo
coordinado con otros?
Influye positivamente en los miembros
de grupos de la escuela, para analizar
sus ideas, fortalezas y recursos con el
fin de alcanzar beneficios colectivos?
48
S
1
17%
CS
3
50%
AV
2
33%
2
33%
1
17%
3
50%
RV
15
Acta como agente de cambio

mediante un liderazgo de acciones y
proyecto?
16 Identifica los intereses en juego y los
conflictos actuales o potenciales de
grupo, para contribuir a resolverlos,
mediante el consenso, las diferencias y
dificultades que se presentan?
Indicador: Competencia de tipo
organizacional
17 Identifica
los
mecanismos,
procedimientos y prcticas de otros
para mejorar los propios desempeos?
18 Compara las acciones, procedimientos
y resultados de otros para mejorar las
prcticas propias?
Croquer, 2014
2
33%
2
33%
1
17%
1
17%
1
17%
2
33%
3
50%
3
50%
1
17%
1
17%
1
17%
2
33%
2
33%
1
17%
1
17%
De acuerdo con las informaciones obtenidas en el tem 13, el 17% del

personal directivo consultado manifest siempre considera elementos para
su desempeo laboral como objetivos, colectivos, roles y responsabilidad en
la realizacin de un trabajo, a diferencia del 50% opina 50% manifiesta casi
siempre no toma en consideracin elementos requeridos para su desempeo
laboral, 33%
se ubica en la alternativa a veces toma en cuenta los
elementos antes mencionados.

Con relacin a lo planteado en el tem 14, 33% de la poblacin de
directivos encuestados, dijeron siempre Influye positivamente en los
miembros de grupos de la escuela, para analizar sus ideas, fortalezas y
recursos con el fin de alcanzar beneficios colectivos, 17% opina casi siempre
ejerce su liderazgo positivamente en los grupos
para ofrecer sus ideas,
fortalezas, coloca a su disposicin recursos requeridos para avanzar hacia

beneficios colectivos, mientras 50% participan positivamente en los grupos
para considerar a manera de anlisis ideas, fortalezas y recursos mejorando
as el bienestar colectivo. En lo referente al tem 15, 33% de la muestra de
poblacin encuestada opinaron que siempre acta como agente de cambio
49
mediante un liderazgo de acciones y proyecto, en la misma direccin se

ubican las respuestas en un 33% en la alternativa casi siempre, 17%
manifestaron a veces y, 17% respondieron rara vez. En cuanto al tem 16,
17% del personal directivo manifestaron siempre identifican los intereses en
juego y los conflictos actuales o potenciales de grupo, para contribuir a
resolverlos, mediante el consenso, las diferencias y dificultades que se
presentan, caso contrario 33% de la muestra poblacional opinaron casi
siempre
determinan los intereses en actividades ldicas y situaciones
conflictivas, mientras 50% de la muestra de poblacin encuestada dijeron a

veces se reporta situaciones similares.
De la muestra de directivos seleccionada en el tem 17, 50% de la
poblacin manifestaron siempre analizan los mecanismos, procedimientos y
prcticas de otros para mejorar los propios desempeos, 17% casi siempre
reflejan a travs del desempeo laboral la identificacin de mecanismos,
procedimientos y actividades similares con el propsito de mejorar su
desempeo profesional, en la misma direccin 17% contestaron a veces y
rara vez para objetar su actuacin sobre el anlisis de los mecanismos y
procedimientos, entre otros a fin de fortalecer sus competencias personales y
profesionales.
Con respeto a la pregunta formulada en el tem 18, 33% de la muestra
de directivos seleccionada siempre establece comparaciones en las
acciones, procedimientos y resultados de otros para mejorar las prcticas
propias, asimismo, 33% lo hace casi siempre, en cambio 17% a veces y en la
misma proporcin respondi rara vez.
Cont.
50
tems
Fa
19
Contribuye a presionar, y mejorar el

ambiente de trabajo en la institucin
educativa, haciendo uso adecuado de
los recursos a su disposicin?
Indicador: competencias
de
tipos tecnolgicos
20 Utiliza
alternativas tecnologas
adecuadas para realizar distintas tareas
relacionadas con el rea institucional y
tcnico docente?
21 Evala
las
necesidades
de
mantenimiento, reparacin o reposicin
de los equipos y herramientas
tecnolgicas que posee la escuela?
Indicador: Competencia para el
emprendimiento
22 Reconoce
en
el
entorno
las
condiciones y oportunidades para la
creacin de espacios de aprendizajes?
23 Reconoce fortalezas y debilidades
personales y externas para la puesta en
marcha de proyecto de autogestin?
S
4
67%
CS
1
17%
AV
1
17%
2
33%
1
17%
3
50%
1
17%
2
33%
3
50%
2
33%
3
50%
1
17%
4
67%
2
33%
RV
En opinin referente al tem 19, 67% de la poblacin directiva encuestada

dieron siempre contribuyen a presionar, y mejorar el ambiente de trabajo en
la institucin educativa, haciendo uso adecuado de los recursos a su
disposicin, en tanto, 17% se ubican en la alternativa casi siempre y en la
misma lnea a veces.
Los datos referidos en el tem 20, 33% de los informantes manifestaron
casi siempre son colaboradores a tomar decisiones valederas para el
mejoramiento del ambiente de trabajo utilizando los recursos disponibles que
le suministra la escuela, en cambio 17% casi siempre lo hace y, 50% son
partcipes de este comportamiento ejemplar de gran valor para beneficios de
51
la institucin educativa. Las respuestas suministradas en el tem 21 permiten

reflejar 17% siempre evala las necesidades de mantenimiento, reparacin o
reposicin de los equipos y herramientas tecnolgicas que posee la escuela,
mientras 33% de los informantes casi siempre ejerce el rol evaluador para el
diagnstico de necesidades de mantenimiento u otros de la institucin
educativa y, 50% lo hace a veces.
Al analizar el tem 22, se encontr un 33% de la muestra poblacional
manifestaron
siempre
reconoce
en
el
entorno
las
condiciones
oportunidades para la creacin de espacios de aprendizajes, asimismo, 50%

dijeron casi siempre consideran las condiciones y oportunidad que brinda el
entorno escolar para crear nuevos espacios de aprendizaje y, 17% opinaron
a veces. En relacin al tem 23, 67% del personal directivo encuestado
respondieron siempre reconocen fortalezas y debilidades personales y
externas para la puesta en marcha de proyecto de autogestin, en cambio
33% de la misma muestra poblacional dijeron casi siempre est presente en
ellos reconocer competencias personales y profesionales en su entorno
escolar.
Anlisis del Instrumento aplicado al Personal Directivo
Cuadro 4
N
tems
Variable 2: Acciones Gerenciales

Fa
S
CS
AV
1
17%
3
50%
2
33%
Indicador:
1
Estrategia
Se adelanta a las situaciones que
ocurren en la escuela para enfrentarlas
en forma creativa?
52
RV
Motiva a los docentes para que acten

en funcin de alcanzar la visin de la
escuela?
3
Aprovecha a los docentes para que
acten en funcin de alcanzar la visin
de la escuela en las oportunidades
laborales
para
mejorar
el
funcionamiento institucional?
4
Su accin gerencial es dinmica y
productiva en pro de enriquecer las
competencias laborales del docente?
5
Crea el mejor clima de apoyo para
armonizar los diferentes criterios y
estilos de competencias de los
miembros de la institucin?
6
Crea escenario que le permitan a los
docentes aprovechar en sus funciones
tcnicos
pedaggicos
las
oportunidades del entorno?
4
67%
1
17%
1
17%
3
50%
2
33%
1
17%
5
83&
1
17%
3
50%
1
17%
4
67%
2
33%
2
33%
A partir de los resultados obtenidos en cuanto al indicador estrategia de

los directores, en el tem 1, 17% manifestaron siempre se adelanta a las
situaciones que ocurren en la escuela para enfrentarlas en forma creativa,
caso contrario ocurre en el 50% de la muestra poblacional de directores al
contestar casi siempre tienen la visin de adelantarse a situaciones
presentes en la escuela para tomar decisiones creativas y,
33% de los
directores encuestados dijeron a veces se observa situaciones similares para

enfrentar casos donde est presente actitudes creativas.
Concerniente al registro de informacin obtenida en el tem 2, 67% de la
muestra poblacional de directores siempre motivan a los docentes para que
acten en funcin de alcanzar la visin de la escuela, de manera similar un
17% casi siempre y algunas veces realizan actividades creativas para
despertar en el personal docente la actitud motivadora para fortalecer la
visin de la escuela en pro de la calidad educativa de la escuela. En funcin
de las respuestas dadas en el tem 3, un 50% de los directores aprovechan a
53
los docentes para que acten en funcin de alcanzar la visin de la escuela

en las oportunidades laborales para mejorar el funcionamiento institucional,
33% de la misma muestra poblacional expresaron casi siempre consideran
provechoso tomar en cuenta este recurso idneo a fin de fortalecer las metas
y propsitos de la institucin, en tanto, 17% de los mismos, manifestaron a
veces es observada actitudes referidas a estas situaciones.
Al observar las respuestas dadas en el tem 4 en cuanto a su accin
gerencial es dinmica y productiva en pro de enriquecer las competencias
laborales del docente, un 83% de la muestra poblacional de directores
expresa siempre se verifica la gerencia dentro de un rol dinmico y
productivo
y, un 17% opinaron casi siempre la accin gerencial es
considerada de manera dinmica y productiva para el logro de competencias

apropiadas al desempeo gerencial del director.
En el tem 5 referido a crear el mejor clima de apoyo para armonizar los
diferentes criterios y estilos de competencias de los miembros de la
institucin el 50% de los directores siempre est presente el tema del clima
organizacional
para
conjugar
los
diferentes
criterios
estilos
de
competencias, 17% lo hace pero ubicado en la categora casi siempre y,

33% manifest algunas veces es incluido en este tema en la planificacin el
clima de apoyo en la organizacin, de acuerdo a las respuestas dadas en el
tem 6 sobre crear escenario que le permitan a los docentes aprovechar en
sus funciones tcnicos, pedaggicos las oportunidades del entorno, un 67%
de la poblacin investigada expresaron siempre los directores toman
investigan las fortalezas y debilidades del entorno escolar para proponer
proyectos comunitarios surgidos en la institucin.
Cont.
54
tems
Fa
Indicador: Organizador
7
Ajusta el esquema organizacional de
la institucin para asegurar un mejor
desempeo docente?
8
En su accin gerencial aplica la
flexibilidad organizacional ante que la
centralizacin?
9
Las tareas que asigna a los
subordinados estn de acuerdo con la
misin y visin de la institucin?
10
Organiza sistema de motivacin para
elevar la productividad individual de los
docentes?
11 Organiza actividades acordes con la
capacidad de los docentes y recursos
disponibles?
Indicador: Lder
12 Solo toma decisiones cuando existe el
consenso entre todos los miembros de
la organizacin?
13 Tiene la capacidad de escuchar a
todos los docentes?
14 Asegura el enlace entre los dems
actores educativos?
15 Acta como vocero para comunicar los
objetivos de la institucin?
16 Establece la negocin para llegar a
acuerdos y soluciones estratgicas?
En el tem 7, indicador organizador,
CS
5
83%
1
17%
2
33%
3
50%
4
67%
2
33%
5
83%
1
17%
4
67%
2
33%
2
33%
3
50%
5
83%
3
50%
2
33%
4
67%
1
17%
3
50%
3
50%
2
33%
AV
RV
1
17%
1
17%
1
17%
se obtuvieron las siguientes
respuestas: un 83% de la poblacin encuestada manifest siempre el

directivo ajusta el esquema organizacional de la institucin para asegurar un
mejor desempeo, docente, caso contrario 17% lo hace casi siempre llevan a
cabo realizan ajustes requeridos referido al esquema de la organizacin en
mejoramiento de la misin de la escuela. En el tem 8, se observ el 33% de
55
la muestra de directivos encuestados siempre su accin gerencial aplica la

flexibilidad organizacional ante que la centralizacin, mientras el 50% de la
misma poblacin casi siempre dirige su accin gerencial basado en la
flexibilidad y no en la centralizacin, y, un 17%
lo realiza de manera
centralizada.
Cuando se observa en el tem 9 las respuestas dadas expresadas por los
directivos objeto de estudio, es notorio un 67% en la escala siempre las
tareas que asigna a los subordinados estn de acuerdo con la misin y visin
de la institucin, un33% de las opiniones de los directores se ubican en la
escala casi siempre. En funcin de las respuestas expresadas por el
personal directivo encuestado se constat en el tem 10, un 83% de
directores manifiestan
siempre organizan sistemas de motivacin para
elevar la productividad individual de los docentes,
en cambio el 17%
evidencia casi siempre realizan actividades para organizar sistemas de

motivacin para elevar en los docentes su nivel de productividad enseanza
y aprendizaje, as como el gerencial.
Partiendo de los resultados obtenidos en el tem 11, 67% de la muestra
poblacional estudiada siempre organiza actividades acordes con la
capacidad de los docentes y recursos disponibles y, un 33% casi siempre
planifica actividades tomando en consideracin los conocimientos de los
docentes y recursos que estn a disponibilidad de la escuela. Respecto al
registro de informacin en el indicador lder se evidenci en el tem 12, un
33% de la poblacin objeto de estudio siempre
toma decisiones cuando
existe el consenso entre todos los miembros de la organizacin, asimismo,

se observ, un 50% de la misma casi siempre ejerce su liderazgo al tomar
decisiones prudentes, es decir, cuando existe el consenso entre los actores
del proceso gerencial y, 17% lo hace pero ubicado en la categora a veces
programa este tipo de actividad. En concordancia con las respuestas
56
obtenidas en el tem 13, un 83% del personal
encuestado siempre los
directores tiene la capacidad de escuchar a todos los docentes, en cambio,

17% de la muestra poblacional casi siempre opinaron inclinarse a escuchar y
atender a los docentes que a bien requieren establecer nuevos criterios para
controlar la gerencia institucional.
Al observar las respuestas dadas por los directivos en el tem 14, un 50%
de la poblacin objeto de estudio expresan siempre asegura el enlace entre
los dems actores educativos, asimismo, en la misma proporcin el 50%
expresaron casi siempre el director afirma la necesidad de correspondencia
entre todos los actores clave del proceso educativo. A partir de los resultados
obtenidos en el tem 15, un 33% de la muestra poblacional seleccionada
siempre los directivos actan como vocero para comunicar los objetivos de
la institucin, un 50%
expresa casi siempre que se desempean como
voceros de enlace para expresar hechos y situaciones referidas al contexto

comunicacional en la escuela y en el entorno escolar, en tanto un 17% lo
hace a veces con el mismo propsito e intencin.
En el tem 16, las respuestas permitieron evidenciar un 67% de l los
directores encuestados establecen siempre la negocin para llegar a
acuerdos y soluciones estratgicas, contario a
33% de la muestra
poblacional objeto de estudio dijeron casi siempre el directivo est dispuesto

a establecer conversatorios para llegar a acuerdos y por consiguiente buscar
soluciones estratgicas para fortalecer de manera provechosa las relaciones
comunicaciones entre director-docente.
Cont.
N
17
tems
Fa
Indicador: Formacin permanente

Realiza seminarios, cursos, talleres
dirigidos a fortalecer las competencias
laborales de los docentes?
57
CS
AV
3
50%
2
33%
1
17%
RV
18
Brinda apoyo y asesora a aquellos

docentes que
estn
formndose
acadmicamente?
Indicador: Comunicativas
19
Transmite informacin de manera que
sea entendida por los docentes para
efectuar con optimizacin su labor?
20 Aplica una comunicacin recproca,
sencilla para establecer la confianza en
los interlocutores?
5
87%
1
17%
4
67%
2
33%
3
50%
3
50%
Al observar las respuestas dadas en el tem 17, un 50% de la muestra

poblacional de directores expresa siempre realiza seminarios, cursos, talleres
dirigidos a fortalecer las competencias laborales de los docentes fortalecer
sus conocimientos y experiencias en su rol gerencial dentro y fuera del
ambiente escolar, y, un 33% opinaron casi siempre
bsqueda de actualizacin de
interesados en la
los docentes a travs de metodologas
innovadoras, y, 17% de la misma muestra poblacional acordaron a veces

instan en la bsqueda de fortalecer a los docentes para su desempeo
personal y profesional.
De acuerdo a las informaciones dadas en el tem 18, un 87% del personal
directivo estudiado manifest siempre brindan apoyo y asesora a aquellos
docentes que estn formndose acadmicamente, y, un 17% tambin
asesora y apoya a este grupo de docentes, pero ubicados en la categora
casi siempre. Las respuestas dadas por la muestra de directores
encuestados, en el tem 19, un67% evidenciaron que siempre un transmiten
informacin de manera que sea entendida por los docentes para efectuar con
optimizacin su labor, en cambio un 33% opinaron casi siempre los
directores se comunican de manera clara y concisa para que pueda ser
entendida y logre los efectos deseados.
58
En el tem 20, se constat que un 50% de la poblacin de directores

encuestada siempre aplica una comunicacin recproca, sencilla para
establecer la confianza en los interlocutores, en la misma lnea y proporcin
ocurre casi siempre el 50% de los directivos utilizan un tipo de comunicacin
asertiva, dialogada y sencilla a fin de generar confianza y reciprocidad entre
director-docentes.
Anlisis del Instrumento aplicado al Personal Docente
Cuadro 5 Variable I: competencias Laborales

N
tems
Fa
Indicador: Competencias personales

1
y moral?
2
escuela?
3
4
Define su proyecto de trabajo,
aprovechando
sus
fortalezas,
superando
las
debilidades para
alcanzar las metas trazadas?
Indicador:
5
estrategia adecuada para resolver una
6
Cambia y transforma procesos
instituciones tcnicos, docentes con
CS
AV
RV
12
67%
3
17%
2
11%
1
5%
13
72%
2
11%
1
5%
2
11%
15
83%
2
11%
1
5%
14
78%
2
11%
2
11%
11
61%
3
17%
2
11%
13
72%
4
22%
1
6%
2
11%o
El cuadro 4, Variable: Competencias laborales del docente de la

Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo Municipio San Jernimo
59
de Guayabal, Parroquia Cazorla Estado Gurico, se evidencia en el tem 1,

67% de los docentes manifestaron siempre dirigen su comportamiento y
labores en la escuela bajo una orientacin tica y moral, caso contrario 11%
lo hacen pero ubicado en la categora casi siempre su comportamiento y
labores se inclinan bajo una orientacin tica y moral, 2% de la poblacin de
docentes se ubican en la alternativa a veces, mientras 5% lo hacen rara vez.
Con relacin al tem 2, 66% de la muestra poblacional de docentes
encuestados dijeron siempre se responsabilizan de las actividades y
acciones que desarrollan en la escuela, mientras 17% de la misma poblacin
de docentes manifestaron casi siempre y a veces 5% mantienen su
responsabilidad de las actividades y acciones planificadas en la institucin,
sin embargo, 11% muestren este comportamiento rara vez.
En cuanto a las respuestas obtenidas en el tem 3, un 83% de los
docentes siempre realiza sus labores de forma autnoma, considerando las
normas y principios acordados; mientras 11% de la muestra poblacional
encuestada manifestaron casi siempre se responsabilizan en el cumplimiento
de sus labores dentro de la autonoma, normas y principios previamente
establecidos y, 5% opinaron a veces. En el tem 4, el 78% de los docentes
siempre planifican su proyecto de trabajo, tomando en cuenta fortalezas para
superar debilidades y as lograr las metas trazadas, en cambio, 11% de la
misma poblacin docentes opinaron casi siempre toman en cuenta al
planificar su proyecto las fortalezas y as superar debilidades requeridas a los
intereses del proyecto de trabajo diseado. Las respuestas dadas en el tem
5 de la muestra docentes seleccionados, 61% manifestaron siempre eligen
y llevan a la prctica la solucin o estrategia acorte con la situacin tratada
para resolver una situacin determinada en la escuela, en cambio, el 17%
casi siempre seleccionan y seleccionan la estrategia ms idnea para tomar
decisiones y dar solucin a una problemtica de la escuela, un 11% por el
60
contrario dijeron a veces y en la misma direccin 11% rara vez eligen y

practican soluciones positivas para dar solucin a una problemtica presente
en la escuela.
En lo referente al tem 6, 72% de la poblacin docente encuestada
siempre cambia y transforma procesos instituciones, tcnicos, docentes con
mtodos, enfoques innovadores, en tanto, 22% de la misma poblacin
respondieron casi siempre utilizan estrategias innovadoras, y 6% opinaron a
veces sustituyen procesos institucionales, tcnicos y enfoques innovadores
para fortalecer la calidad educativa de la Escuela Primaria Bolivariana
Mangas Coberas, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
Cont.
N
7
8
10
11
12
tems
Fa

su
labor docente
empleado
herramientas
estadsticas y
descriptivas?
Indicador:
Comprende a los dems actores
emociones?
personas de la escuela, significados,
ideas, mensajes, informacin, teniendo
Escucha e interpreta las ideas de otros
propios?
Aporta conocimientos y capacidades al
61
S
9
50%
5
28%
CS
3
17%
8
44%
-
AV
3
17%
1
6%
RV
3
17%
4
22%
8
44%
2
11%
4
22%
4
22%
4
22%
5
28%
6
33%
-
3
17%
13
72%
4
22%
1
6%
7
39%
8
44%
3
17%

Las respuestas suministradas en el tem 7, el 50% de la muestra de
docentes, manifestaron siempre inventan nuevas formas de hacer las cosas
que realiza diariamente, el 17% de la poblacin encuestada casi siempre
muestran inters en inventar nuevas estrategias para crear nuevas cosas y
mantener motivados a los docentes, caso contrario 17% del personal docente
se observa algunas veces y en la misma lnea 17% lo hace rara vez.
En el
tem 8, 28% de los docentes objeto de estudio respondieron siempre analiza

obstculos y restricciones de su labor docente empleado herramientas
estadsticas y descriptivas, en cambio 44% de la poblacin encuestada
manifestaron siempre consideran para el anlisis debilidades y amenazas en
su labor docente, caso contrario 6% de la respuesta dada lo realizan a veces
y un 22% se evidencia en la categora rara vez.
Referente al tem 9, las respuestas dadas se ubican primeramente 44%
en la alternativa siempre los docentes tratan de comprender a los dems
actores educativos cuando expresa sus ideas y emociones, a diferencia 11%
casi siempre coinciden con las ideas y opiniones de los dems y, 22% de la
misma muestra poblacional de docentes a veces
se identifican con los
dems actores clave del proceso educativo y, en la misma proporcin lo hace

el 22% de la muestra poblacional de docentes. Con relacin a las respuestas
observadas en el tem 10, un 22% de la poblacin de docentes encuestados,
dijeron siempre comparte con los colegas y dems personas de la escuela,
significados, ideas, mensajes, informacin, teniendo en cuenta el contexto,
de manera similar 28% casi siempre demuestran esta actitud y 33% se
inclina por la alternativa a veces, en tanto, 17% lo hace rara vez.
En el tem 11, 72% de los docentes estudiados siempre
escuchan e
interpretan las ideas de otros en una situacin dada, sustentando los posibles
desacuerdos con argumentos propios, 22% dijeron casi siempre y, 6% se
62
ubican en la alternativa a veces escucha e interpreta las ideas de otros y

reflexiona sobre estos acuerdos. Las respuestas dadas en el tem 12,
permiten observar 39% de la muestra poblacional encuestada siempre aporta
conocimientos y capacidades al proceso de conformacin de equipos de
trabajo a los fines de contribuir al desarrollo de las acciones orientadas por la
institucin educativa, mientras 44% casi siempre tiene el inters de aportar
sus conocimientos y habilidades al trabajo en grupo para fortalecer la
contribucin de acciones prioritarias en la escuela, contrario al 17% rara vez
utiliza este tipo de aportacin.
Cont.
N
tems
Fa
13

objetivos
colectivos,
roles
y
coordinado con otros?
14 Influye positivamente en los miembros
15 Acta como agente de cambio
proyecto?
16 Identifica los intereses en juego y los
organizacional
17 Identifica
los
mecanismos,
18 Compara las acciones, procedimientos
prcticas propias?
Croquer, 2014
63
S
13
72%
CS
3
17%
AV
2
11%
RV
12
67%
4
22%
2
11%
12
67%
4
22%
2
11%
11
61%
2
11%
3
17%
2
11%
3
17%
11
61%
2
11%
2
11%
2
11%
12
67%
4
22%
De acuerdo con las informaciones obtenidas en el tem 13, el 72% del

personal docente consultado manifest siempre considera elementos para su
desempeo laboral como objetivos, colectivos, roles y responsabilidad en la
realizacin de un trabajo, a diferencia del 17% opinaron casi siempre no toma
en consideracin elementos requeridos para su desempeo laboral, mientras
11% se ubica en la alternativa a veces toma en cuenta los elementos antes
mencionados.
Con relacin a las respuestas dadas en el tem 14, 67% de la poblacin de
docentes encuestados, expusieron siempre motivan positivamente en los
miembros de grupos de la escuela, para que hagan el analizar sus ideas,
fortalezas y recursos con el fin de alcanzar beneficios colectivos, en tanto,
22% opina casi siempre ejerce su liderazgo positivamente en los grupos
para ofrecer sus ideas, fortalezas, coloca a su disposicin recursos
requeridos para avanzar hacia beneficios colectivos, mientras 11% participan
positivamente en los grupos para considerar a manera de anlisis ideas,
fortalezas y recursos mejorando as el bienestar colectivo.
En lo referente al tem 15, 67% de la muestra de poblacin encuestada
opinaron que siempre acta como agente de cambio mediante un liderazgo
de acciones y proyecto, en la misma direccin se ubican las respuestas en un
22% en la alternativa casi siempre, 11% manifestaron a veces. En cuanto al
tem 16, el 61% del personal docente manifestaron siempre identifican los
intereses en juego y los conflictos actuales o potenciales de grupo, para
contribuir a resolverlos, mediante el consenso, las diferencias y dificultades
que se presentan, caso contrario 11% de la muestra poblacional opinaron
casi siempre determinan los intereses en actividades ldicas y situaciones
conflictivas, mientras 17% de la muestra de poblacin encuestada dijeron a
veces se reporta
situaciones similares, en tanto, el 11% se ubica en la
64
alternativa rara vez se interesan por despertar inters en actividades ldicas

y en situaciones desagradables en el grupo de estudiantes..
De la muestra de directivos seleccionada en el tem 17, el 17% de la
poblacin manifestaron siempre analizan los mecanismos, procedimientos y
prcticas de otros para mejorar los propios desempeos, 61% casi siempre
reflejan a travs del desempeo laboral la identificacin de mecanismos,
procedimientos y actividades similares con el propsito de mejorar su
desempeo profesional, en la misma direccin 11% contestaron a veces y en
la misma proporcin el 11% manifestaron rara vez para objetar su actuacin
sobre el anlisis de los mecanismos y procedimientos, entre otros a fin de
fortalecer sus competencias personales y profesionales. Con respeto a la
pregunta formulada en el tem 18, 11% de la muestra de docentes
seleccionada
siempre
establece
comparaciones
en
las
acciones,
procedimientos y resultados de otros para mejorar las prcticas propias,

asimismo, 67% lo hace casi siempre, en cambio 22% a veces establece
comparaciones en las acciones, procedimientos y resultados de otros para
fortalecer la calidad educativa y en la misma proporcin respondi rara vez.
N
tems
19

de
tipos tecnolgicos
Utiliza
tcnico docente?
Evala
las
necesidades
de
20
21
Fa
65
S
14
78%
CS
2
11%
AV
2
11%
12
67%
4
22%
2
11%
13
72%
2
11%
3
17%
RV
22
23

emprendimiento
Reconoce
en
el
entorno
las
4
condiciones y oportunidades para la 22%
Reconoce fortalezas y debilidades
14
78%
13
72
1
6%
2
11%
2
11%

En opinin referente al tem 19, el 78% de los docentes encuestados
siempre contribuyen a presionar, y mejorar el ambiente de trabajo en la
institucin educativa, haciendo uso adecuado de los recursos a su
disposicin, en tanto, 11% se ubican en la alternativa casi siempre y el 11%
restante a veces utilizan los recursos disponibles para incorporarlos a su
ambiente de trabajo en el aula. Los datos referidos en el tem 20, el 67% de
los informantes manifestaron siempre son colaboradores a tomar decisiones
valederas para el mejoramiento del ambiente de trabajo utilizando los
recursos disponibles que le suministra la escuela, en cambio 22% casi
siempre lo hace y, 11% son partcipes de este comportamiento ejemplar de
gran valor para beneficios de la institucin educativa.
Las respuestas suministradas en el tem 21 permiten evidenciar el 72%
siempre evala las necesidades de mantenimiento, reparacin o reposicin
de los equipos y herramientas tecnolgicas que posee la escuela, mientras
11% de los informantes casi siempre ejerce el rol evaluador para el
diagnstico de necesidades de mantenimiento u otros de la institucin
educativa y, 17% lo hace a veces.
Al analizar el tem 22, se encontr un 22% de la muestra de docentes
opinaron siempre reconoce en el entorno las condiciones y oportunidades
para la creacin de espacios de aprendizajes, asimismo, 72% dijeron casi
66
siempre consideran las condiciones y oportunidad que brinda el entorno

escolar para crear nuevos espacios de aprendizaje y, 6% opinaron a veces.
En relacin al tem 23, 78% del personal docente encuestado respondieron
siempre reconocen fortalezas y debilidades personales y externas para la
puesta en marcha de proyecto de autogestin, en cambio 11% de la misma
muestra poblacional dijeron casi siempre est presente en ellos reconocer
competencias personales y profesionales en su entorno escolar.
Anlisis del Instrumento aplicado al Personal Docente

tems
Fa
CS
AV
12
67%
3
17%
3
17%
15
83%
1
6%
2
11%
9
50%
2
11%
7
39%
15
83%
3
17%
16
89%
2
11%
14
78%
2
11%
Indicador:
Estrategia
1
en forma creativa?
2
escuela?
3
Aprovecha a los docentes para que
acten en funcin de alcanzar la visin
de la escuela en las oportunidades
laborales
para
mejorar
el
4
Su accin gerencial es dinmica y
5
6
tcnicos
pedaggicos
las
67
2
11%
RV
A partir de los resultados obtenidos en relacin al indicador estrategia

de los docentes, en el tem 1, el 67% contestaron siempre se adelanta a las
situaciones que ocurren en la escuela para enfrentarlas en forma creativa,
caso contrario ocurre en el 17% de la muestra poblacional de docentes al
responder casi siempre se observan situaciones presentes en la escuela para
tomar decisiones creativas y, en la misma proporcin anterior 17% de estos
docentes dijeron a veces se observa situaciones similares para enfrentar
casos donde est presente actitudes creativas.
Cuando se trata las respuestas dadas en el tem 2, el 83% de los
docentes objeto de estudio siempre motivan a las y los directores para que
acten en funcin de alcanzar la visin de la escuela, de manera similar el
6% casi siempre y, el 11% algunas veces realizan actividades creativas para
despertar en el personal directivo el inters en las actividades de la escuela
de la escuela en beneficio de la calidad educativa de la escuela. En funcin
de las respuestas dadas en el tem 3, un 50% de los directores aprovechan a
los docentes para que acten en funcin de alcanzar la visin de la escuela
en las oportunidades laborales para mejorar el funcionamiento institucional,
33% de la misma muestra poblacional expresaron casi siempre consideran
provechoso tomar en cuenta este recurso idneo a fin de fortalecer las metas
y propsitos de la institucin, en tanto, 17% de los mismos, manifestaron a
veces es observada actitudes referidas a estas situaciones.
Al observar las respuestas dadas en el tem 4 en cuanto a su accin
gerencial es dinmica y productiva en pro de enriquecer las competencias
laborales del docente, un 83% de la muestra poblacional de directores
expresa siempre se verifica la gerencia dentro de un rol dinmico y
productivo
y, un 17% opinaron casi siempre la accin gerencial es
considerada de manera dinmica y productiva para el logro de competencias
68
apropiadas al desempeo gerencial del director. En el tem 5 referido a crear

el mejor clima de apoyo para armonizar los diferentes criterios y estilos de
competencias de los miembros de la institucin el 50% de los directores
siempre est presente el tema del clima organizacional para conjugar los
diferentes criterios y estilos de competencias, 17% lo hace pero ubicado en
la categora casi siempre y, 33% manifest algunas veces es incluido en
este tema en la planificacin el clima de apoyo en la organizacin.
De acuerdo a las respuestas dadas en el tem 6 sobre crear escenario que le
permitan a los docentes aprovechar en sus funciones tcnicos, pedaggicos
las oportunidades del entorno,
un 67% de la poblacin investigada
expresaron siempre los directores toman investigan las fortalezas y

debilidades del entorno escolar
para proponer proyectos comunitarios
surgidos en la institucin.
Cont.
N
10
11
tems
Fa
desempeo docente?
centralizacin?
docentes?
Organiza actividades acordes con la
disponibles?
Indicador: Lder
69
CS
AV
15
83%
1
6%
2
11%
4
22%
13
72%
1
6%
14
78%
2
11%
2
11%
15
83%
1
6%
2
11%
4
22%
12
67%
2
11%
RV
12
Solo toma decisiones cuando existe el

la organizacin?
13 Tiene la capacidad de escuchar a
todos los docentes?
14 Asegura el enlace entre los dems
actores educativos?
15 Acta como vocero para comunicar los
16 Establece la negocin para llegar a
En el tem 7, indicador organizador,
12
67%
3
17%
3
17%
15
83%
13
72%
12
67%
14
78%
1
6%
3
17%
3
17%
2
11%
2
11%
2
11%
3
17%
2
11%
se obtuvieron las siguientes
respuestas: un 83% de la poblacin encuestada manifest siempre el

directivo ajusta el esquema organizacional de la institucin para asegurar un
mejor desempeo, docente, caso contrario 6% lo hace casi siempre llevan a
cabo realizan ajustes requeridos referido al esquema de la organizacin en
mejoramiento de la misin de la escuela, mientras, 6% de la muestra
poblacional encuestada opin a veces se ajusta al esquema organizacional
que lleva la institucin para el fortalecimiento del trabajo pedaggico. .
En el tem 8, se observ el 22% de la muestra de directivos
encuestados siempre su accin gerencial aplica la flexibilidad organizacional
ante que la centralizacin,
mientras el 72% de la misma poblacin casi
siempre dirige su accin gerencial basado en la flexibilidad y no en la

centralizacin, y, un 6% lo realiza de manera centralizada.
Cuando se observa en el tem 9 las respuestas dadas expresadas por los
directivos objeto de estudio, es notorio un 78% en la escala siempre las
tareas que asigna a los subordinados estn de acuerdo con la misin y visin
de la institucin, un 11% de las opiniones de los directores se ubican en la
escala casi siempre y, el 11% de la poblacin encuestada dijeron a veces se
70
evidencia la relacin entre estas tareas con la misin y visin de la escuela.

En funcin de las respuestas expresadas por el personal directivo
encuestado se constat en el tem 10, un 83% de directores manifiestan
siempre organizan sistemas de motivacin para elevar la productividad
individual de los docentes, en cambio el 6% evidencia casi siempre realizan
actividades para organizar sistemas de motivacin
para elevar en los
docentes su nivel de productividad enseanza y aprendizaje, as como el

gerencial, un 11% restante aplica estrategias para fortalecer la motivacin en
el desempeo del talento humano en los docentes. Partiendo de los
resultados obtenidos en el tem 11, 22% de la muestra poblacional estudiada
siempre organiza actividades acordes con la capacidad de los docentes y
recursos disponibles y, un 67% casi siempre planifica actividades tomando
en consideracin los conocimientos de los docentes y recursos que estn a
disponibilidad de la escuela y, un 11% de la poblacin encuestada dijeron a
veces planifican actividades cnsonas con las necesidades e intereses de los
docentes.
Respecto al registro de informacin en el indicador lder se evidenci en
el tem 12, un 67% de la poblacin objeto de estudio siempre
toma
decisiones cuando existe el consenso entre todos los miembros de la

organizacin, asimismo, se observ, un 17% de la misma casi siempre ejerce
su liderazgo al tomar decisiones prudentes, es decir, cuando existe el
consenso entre los actores del proceso gerencial y, 17% lo hace pero
ubicado en la categora a veces programa este tipo de actividad. Para
Unesco (2005: 195), un buen liderazgo escolar consiste en transformar los
sentimientos, actitudes y opiniones, as como las prcticas, con objeto de
mejorar la cultura de la escuela. A la misma vez, reconoce que en escuelas
aisladas y con pocos recursos, como en muchas partes de Amrica Latina, la
motivacin e incentivos para ser un director/a innovativo, previsor y
participativo pueden ser mucho menores que en escuelas con contextos
socioeconmicos ms favorables.
71
En concordancia con las respuestas obtenidas en el tem 13, un 83% del

personal encuestado siempre los directores tiene la capacidad de escuchar a
todos los docentes, en cambio, 6% de la muestra poblacional casi siempre
opinaron inclinarse a escuchar y atender a los docentes que a bien requieren
establecer nuevos criterios para controlar la gerencia institucional y, un 11%
de la misma muestra poblacional ubica sus respuestas en la alternativa a
veces para mantener una relacin comunicacional asertiva.
Al observar las respuestas dadas por los directivos en el tem 14, un
72% de la poblacin objeto de estudio expresan siempre asegura el enlace
entre los dems actores educativos, asimismo, en la misma proporcin el
17% expresaron casi siempre el director afirma la necesidad de
correspondencia entre todos los actores clave del proceso educativo y, un
11% manifest rara vez en las acciones gerenciales se asegura el enlace
entre los actores educativos. Para Guevara (2010). La participacin en la
gestin de la escuela
es una competencia novedosa en el sentido que
traspasa la organizacin del centro propiamente dicho (p.85). Es as tanto,

directivos como docentes deben propiciar un ambiente clido, propicio para el
intercambio de ideas, experiencias y actividades unidas a la Filosofa
Bolivariana.
A partir de los resultados obtenidos en el tem 15, un 67% de la muestra
poblacional seleccionada siempre los directivos actan como vocero para
comunicar los objetivos de la institucin, un 17% expresa casi siempre que
se desempea n como voceros de enlace para expresar hechos y
situaciones referidas al contexto comunicacional en la escuela y en el
entorno escolar, en tanto un 17% lo hace a veces con el mismo propsito e
intencin.
En el tem 16, las respuestas permitieron evidenciar un 78% de los
directores encuestados establecen siempre la negocin para llegar a
72
acuerdos y soluciones estratgicas, contario a 11 de la muestra poblacional

objeto de estudio dijeron casi siempre el directivo est dispuesto a establecer
conversatorios para llegar a acuerdos y por consiguiente buscar soluciones
estratgicas
para
fortalecer
de
manera
provechosa
las
relaciones
comunicaciones entre director-docente, un 11% opin a veces los acuerdos y

toma de decisiones se tratan a travs del dilogo y la negociacin.
Cont.
N
tems
Fa

18 Brinda apoyo y asesora a aquellos
docentes que
estn
formndose
acadmicamente?
19
20 Aplica una comunicacin recproca,
los interlocutores?
17
CS
AV
10
56%
6
33%
2
11%
9
50%
6
33%
3
17%
14
78%
2
11%
2
11%
9
50%
9
50%
RV
En las respuestas dadas en el tem 17, un 56% de la muestra de docentes

encuestados expresan siempre realiza seminarios, cursos, talleres dirigidos a
fortalecer sus competencias laborales a fin de fortalecer sus conocimientos y
experiencias en su rol gerencial dentro y fuera del ambiente escolar, y, un
33% opinaron casi siempre interesados en la bsqueda de su actualizacin
a travs de metodologas innovadoras, y, 11% de la misma muestra
poblacional acordaron a veces instan en la bsqueda de fortalecer sus
conocimientos y experiencias para su desempeo personal y profesional. De
acuerdo a las informaciones dadas en el tem 18, un 50% del personal
docente estudiado manifest siempre brindan apoyo y asesora a aquellos
73
docentes que estn formndose acadmicamente, y, un 33% casi siempre

asesora y apoya a este grupo de docentes, y, 17% ubicados en la categora
a veces. Gmez y Ros (2010), sealan: La formacin del docente se ha
convertido en una de las prioridades en los procesos de reforma educativa,
fomentar una educacin cnsona con la realidad del pas y esto exige una
labor vanguardista alineada a los preceptos del estado venezolano (p.125).
Por consiguiente, van orientados a fortalecer los procesos educativos como
va hacia el desarrollo personal y social de la poblacin.
En el tem 19, la muestra de docentes encuestados respondieron en un
78% que siempre transmiten informacin de manera que sea entendida por
los otros docentes para efectuar con optimizacin su labor, en cambio un
11% opinaron casi siempre y en la misma proporcin 11% a veces se
comunican de manera clara y concisa para que pueda ser entendida y logre
los efectos deseados.
En el tem 20, se constat que un 50% de la poblacin de docentes
encuestada siempre aplica una comunicacin recproca, sencilla para
establecer la confianza en los interlocutores, en la misma lnea y proporcin
ocurre casi siempre el 50% de los mismos utilizan un tipo de comunicacin
asertiva, dialogada y sencilla a fin de generar confianza y reciprocidad entre
director-docentes
74
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
El anlisis de los resultados producto de la respuesta aportadas por los
directores y docentes orientadas al diagnostico de la propuesta del plan
gerencial para el desarrollo de competencias dinamizadoras en la efectividad
laboral del docente en la Escuela Primaria Bolivariana Mangas Julin Silva
Fajardo Municipio San Jernimo Parroquia Cazorla, Estado Gurico, los
cuales permiten arribar a las siguientes conclusiones.
Con respecto a las competencias laborales se percibe que los directivos
de la institucin procesos de planificacin, los facilitadores no poseen un
completo dominio en esta rea tan importante como lo es la planificacin,
organizacin, direccin y control por lo que es considerado que se ejecuta de
manera regular, pues el director no ejerce los procesos gerenciales eficiente
ni eficazmente, lo cual es producto del deficiente manejo de los procesos de
dirigir, guiar, vigilar.
Sin embargo, la institucin objeto de estudio se constata adems. Hacia una
inclinacin al
estilo solo participativo porque el docente descentraliza el
poder, brinda apoyo y motivacin para el trabajo a los estudiantes. Marcano

(2007), Expresa que el desempeo del personal directivo y docente
constituye uno de los principales factores de calidad del servicio educativo.
(p.92). De ah la importancia de contar con directivos y docentes cuy perfil
integre competencias personales y profesionales como patrones generales
de comportamiento y ejercicios de acciones concretas que propicien el
desarrollo con excelencia del ejercicio profesional donde emergen un

conjunto de factores componentes entre los distintos actores del sistema
educativo. Por otra parte, se caracteriza el perfil gerencial del docente en las
tareas en el aula evidencindose que cumple siempre nicamente con la
tarea de planificador acorde a los intereses y necesidades del estudiante, a
diferencia en el comportamiento adecuado de dichas tareas que coadyuvan
la labor en el aula. Adems, interactuar ofreciendo orientacin en el rumbo
anticipado a recorrer por el entorno escolar, en tanto, su accin gerencial es
dinmica y productiva en pro de enriquecer las competencias laborales del
docente
Asimismo, se presentaron las estrategias gerenciales que debern ser
utilizadas por el docente como gerente de aula durante el proceso
enseanza- aprendizaje en la escuela donde se demostr la necesidad de
elaborar
una propuesta para el fortalecimiento del desarrollo de
competencias en la efectividad laboral del docente. En cuanto a las acciones

gerenciales para
dinamizar la efectividad laboral se tiene la formacin
permanente, por ello, en los directores es evidente la falta de inters en

mantener actualizados a los docentes a travs de charlas, asesora, talleres,
seminarios con el propsito de fortalecer la calidad educativa en los docentes
En
este
sentido,
las
competencias
gerenciales
ms
relevantes
consideradas son la comunicacin, planeacin y administracin, trabajo en

equipo, accin estratgica, globalizacin y manejo personal las cuales deben
estar presentes en el equipo de directivos y docentes.
76
Recomendaciones
Motivar a los docentes (directores, subdirectores) a participar en la

ejecucin de la propuesta para disminuir las debilidades y amenazas que
puedan afectar el desarrollo de competencias como alternativa dinamizadora
de la efectividad laboral del docente en la Escuela Primaria Bolivariana
Julin Silva Fajardo Municipio San Gernimo Parroquia Cazorla, Estado
Gurico.
Propiciar el intercambio de experiencias y sentido de perteneca como
vinculo de interaccin grupal. Proporcionar herramientas y estrategias
gerenciales desarrollando habilidades y destrezas en el desempeo laboral
en funcin del cambio deseado. Explicar la importancia del proceso en la
elaboracin de planes de acuerdo a la naturaleza de la institucin.
Al personal directivo
presentar propuestas de mejoramiento
profesional que reflejan las innovaciones metodolgicas. Esto debe ser

discutido previamente con el personal docente para proyectar la realidad de
la organizacin educativa. Propiciar al personal directivo y docente
la
actualizacin permanente de su quehacer educativo en charlas, seminarios,

talleres, fortaleciendo su preparacin personal y profesional.
77
CAPTULO VI
LA PROPUESTA
Plan Gerencial para el Desarrollo de las Competencias Laborales del
Docente como Alternativa Dinamizadora en la Efectividad Laboral en la
Escuela Primaria
Jernimo,
Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San

Estado Gurico
Presentacin
El presente plan gerencial tiene como propsito desarrollar actividades

donde se fomente y se logre una mejor planificacin con el personal docente
de la institucin. En tal sentido, se comienza por establecer objetivos, es la
primera funcin administrativa porque sirve de base a las otras funciones y
determina por anticipado cules son los objetivos que deben cumplirse y que
se debe hacer por alcanzarlo.
Tomando en consideracin los resultados obtenidos en esta investigacin,
se presenta una propuesta de estrategias que el docente puede utilizar para
el desarrollo de competencias de la efectividad laboral del docente en la
Escuela Primaria Bolivariana La Julin Silva Fajardo
Municipio San
Jernimo, Cazorla, Estado Gurico, al proporcionar estrategias gerenciales

que permita a los docentes consolidar las competencias laborales, puesto
que la misma es una herramienta indispensable para la adquisicin de
nuevas experiencias para contribuir con la efectividad laboral, mediante
diferentes gamas de actividades utilizando talleres, seminarios, charlas,
simposios,conferencias.
Justificacin de la Propuesta
Las actividades diseadas, representan una alternativa de solucin la

cual es viable de llevar a la prctica, debido a que las acciones que se
proponen pueden cumplirse con la participacin del personal directivo,
acompaante pedaggico, docentes de la institucin convencional y no
convencional. Asimismo, se demostr mediante el diagnstico efectuado en
la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo
Municipio San
Jernimo, Cazorla, Estado Gurico objeto de estudio que la propuesta a

realizar que consiste en un plan gerencial de acciones gerenciales para
fortalecer la prctica docente es realmente necesaria porque beneficia a
todos (directivo, docentes y estudiantes), por esto cuenta con la aceptacin
de todos los involucrados con la institucin en estudio.
El planteamiento anterior justifica la propuesta ya que en el se evidencia
un conjunto de sugerencias importantes que al mejorarlas se contribuir con
la optimizacin del desarrollo de competencias de la efectividad laboral y por
ende elevar la calidad del proceso enseanza y aprendizaje en la Escuela
Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo
Municipio San Jernimo,
Parroquia Cazorla, Estado Gurico. Por otra parte, con la ejecucin de las
actividades se promover la aplicacin de instrumentos de evaluacin al
desempeo docente
79
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General
Capacitar competencias administrativas gerenciales en los docentes a
travs de un plan gerencial para el mejoramiento de la calidad educativa en
Municipio San
Jernimo, Estado Gurico.
Motivar a los docentes a la participacin de la ejecucin de la

propuesta fomentando en los docentes como gerentes de aula el proceso de
planificacin, direccin, control y evaluacin de las actividades de aprendizaje
activo implcitos en el Diseo Curricular Bolivariano.
Implantar la propuesta para el desarrollo de las competencias
dinamizadoras de la efectividad laboral del docente en las funciones de
planificacin, organizacin, direccin y control
Evaluar la aplicabilidad de las estrategias gerenciales del docente para
dinamizar la efectividad laboral del personal que labora en la en la Escuela
Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo Municipio San Jernimo, Estado
Gurico
Fundamentacin de la Propuesta
El diseo de un plan gerencial dirigido a los docentes de la Escuela

Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo Municipio San Jernimo, Estado
Gurico, es necesario para lograr un cambio significativo en la labor
80
gerencial. En tal sentido dependiendo de las habilidades desarrolladas en el

manejo de las estrategias de competencias y acciones gerenciales para
obtener resultados de calidad en la institucin como una funcin indeclinable
de mximo inters, democracia participativa
donde se interiorice la
formacin de una cultura para la paz, asimismo, la valoracin del bien comn
y la pertinencia social..
La propuesta a desarrollar se fundamenta en la teora de Milln (2005),
lo que contribuyo a la planeacin estratgica a dotar a los participantes de
estrategias y herramientas para alcanzar el desarrollo de objetivos, planes de
acciones, planes de recursos y un trabajo armnico en equipo. Tambin se
cita a Ocaa (2004) la cual ha demostrado ser la forma superior de
planeacin, instrumento adecuado para la solucin de los problemas de la
institucin y su entorno. La direccin estratgica vino a resolver un problema
al que no basta con planear, formular las estrategias, es necesario ejecutarla,
controlarla y evaluarla. Por otra parte, se tiene la teora de Gagn (1970),
citado por Martnez, define su teora del aprendizaje Como un cambio en la
capacidad o disposicin humana, relativamente duradero el cual se basa en
el modelo de la familia del Procesamiento de Informacin. (p.321).
Es as, la enseanza es vista como un proceso sistemtico y
organizado para transmitir conocimientos, habilidades y experiencia a travs
de diferentes medios y mtodos, pudiendo ser stos expositivos, de
observacin o de experimentacin, entre otros. El aprendizaje consiste en
adquirir conocimientos de alguna cosa, tomar en la memoria conceptos o
propiedades acerca de stas cosas y tener la capacidad de recuperarlos en
el futuro en base a estmulos. Estas teoras se fundamentan y se sustentan
en la propuesta. En consecuencia de que es de gran importancia para el
caso de estudio, ya que dota a los docentes de estrategias gerenciales para
el fortalecimiento de su desempeo laboral en la ejecucin de los roles que le
corresponde en la praxis docente.
81
Estructura de la Propuesta
La propuesta est estructurada por tres fases: Diagnstica, terica, prctica,

evaluacin y monitoreo.
Fase I. Diagnstica
El diagnstico como propsito informar al personal directivo y personal

docente de la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo Municipio
San Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico sobre la propuesta que
tiene como finalidad implementar sobre un plan gerencial para el desarrollo
de competencias como alternativa dinamizadora de la efectividad laboral en
la
Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo Municipio San Jernimo,
Parroquia Cazorla, Estado Gurico
En consecuencia, se realiza el contacto con los directivos y docentes
mediante conversatorios dirigidos, carteleras y trpticos referidos al tema e
invitarlos a participar para beneficio de su labor de manera efectiva.
Fase II. Terica
Se har una presentacin de los referentes tericos, es decir, definir

conceptos, teoras e informaciones referidas a la temtica textual o
documental abordada para ampliar las experiencias ms relevantes con la
problemtica planteada, mediante las adaptaciones curriculares donde
prevalece el aprendizaje por descubrimiento.
82
Fase III. Prctica
Conforma lo relacionado con las estrategias que se proponen para el

desarrollo del plan gerencial para capacitar a conocer a los docentes en el
desarrollo de competencias para la efectividad laboral de los mismos. Para
ello, se formulan las siguientes acciones de formacin permanente:
Talleres Impartidos en la Primera Fase a docentes 1 a 6 de Educacin

Primaria
Una vez analizados los resultados se gener el plan de capacitacin

gerencial, dirigido a los docentes involucrados, los cuales se describen
brevemente
Taller No. 1. Gerencia Educativa y Liderazgo
En el marco de esta idea, el liderazgo es necesario en todos los tipos de

organizacin humana, principalmente en las escuelas, el administrador o
gerente, directivo, docente, necesita conocer la motivacin humana, y saber
conducir a las personas, en nuestro caso docentes y sta es una de las
caractersticas de los lderes.
El comportamiento de un lder, sea ste administrador o gerente, rector,
director o docente, que involucra funciones como planear, dar informacin,
evaluar, controlar, recompensar, estimular, entre otras, debe ayudar a un
grupo a alcanzar sus objetivos, en otras palabras a satisfacer sus
necesidades. As, la persona que pueda dar mayor asistencia y orientacin al
grupo en la solucin satisfactoria de sus problemas, tiene mayores
posibilidades de ser considerada como lder. Muchos tericos han basado
83
sus estudios en los tipos y estilos de liderazgo, en los papeles, funciones y

responsabilidades de los lderes, y en la formacin que stos deben tener.
Estos y otros temas son objeto de desarrollo de este taller.
Taller No.2. Efectividad en el Desempeo Docente
Los docentes realizan un recorrido por su vida, revisando las

programaciones con las que crecieron para lograr identificar cules de ellas
repiten en sus estudiantes. De esta manera, se trabaja con base en ese
anlisis, aplicando estrategias para mejorar la prctica docente con el nico
fin de mejorar su ejercicio profesional.
Charlas: Competencia en el Manejo Personal
La disposicin de apertura del gerente universitario hacia el aprendizaje

de los procesos acadmicos administrativos se constituye en elemento
condicional en las experiencias situacionales significativas. Esa disposicin
de desaprender, reaprender y organizar debe estar presente, de acuerdo con
los resultados de esta investigacin, en la formacin gerencial del docente en
la Escuela Primaria Bolivariana Mangas Coberas
Es de suma relevancia, en los planes estratgico de formacin gerencial,
proponer acciones dirigidas hacia la puesta en prctica de las competencias
de dominio comunicacional que una vez observables se convierten en
competencias de dominio pblico. Estos aspectos pueden administrarse
desde el enfoque de la inteligencia emocional, porque las competencias de
dominio privado solo pueden comprobarse o desarrollarse una vez que el
docente las hace conocer a travs de su comportamiento. Caractersticas
que debe poseer un docente de Educacin Primaria
84
1.
Adaptabilidad a los cambios del entorno y transformaciones

organizacionales.
2.
Compromiso con lo que hace.
3.
Escuchar ms que or.
4.
Crear e innovar procesos
5.
Generar condiciones de trabajo, fsico y emocional.
6.
.Liderizar y gerenciar en la adversidad
7.
Evitar la condicionalidad y el liderazgo demaggico.
8.
Fortalecer sus relaciones sociales.
9.
Gerenciar a un nivel mnimo de confianza con respecto al grupo o

equipo de trabajo
10. Inspirarse en el respeto, la justicia y la honestidad en la toma de

decisiones.
11. Reconocer y reflexionar sobre las crticas de gestin
12. Tolerar la ineficiencia y decisiones no compartidas
13. Ser leal con la misin de la escuela
14. Automotivarse y motivar a los dems
15. Amplitud en el trato con sus superiores, pares y personal de apoyo
16. Ejercer la autoridad sin irrespetar.
17. Negociador para resolver situaciones adversas
18. 18. Intuitivo en el marco de la legislacin y la poltica institucional.
19. Tener voluntad para hacer las cosas
20. Sentido del deber.
Crculos de Accin Docente al Mes
Se realizarn cinco (5) crculos docentes al mes para enriquecer

conocimientos (Importancia del desarrollo de competencias, planificacin,
direccin, control, evaluacin, entre otras)
85
Fase IV: Evaluacin, Control y Monitoreo
La evaluacin, control y monitoreo deber darse en forma sistemtica y

progresiva, en puntos de control fijados durante la etapa operativa. El
proceso permitir recabar, analizar e interpretarlas tomando decisiones con
respecto a la efectividad de todas las acciones utilizando las fortalezas de las
acciones y actividades a cumplir.
Administracin de la propuesta
La administracin ser responsabilidad de la tesista, as como la

direccin de la Escuela Primaria Bolivariana Mangas Coberas, Municipio San
Gernimo Parroquia Cazorla, Estado Gurico. La aplicacin del plan
gerencial permitir mejorar las deficiencias en el rea de gerencia y
planificacin, observada en los docentes en ejercicios de competencias de la
efectividad laboral del docente
86
PLAN DE ACCION
OBJETIVO ESPECIFICOS
ESTRATEGIAS
ACTIVIDADES
RECURSOS
RESPONSABLE
MODO DE
VERIFICACION
Motivar a los docentes

a la participacin de la
ejecucin de la
propuesta fomentando
en los docentes como
gerentes de aula el
proceso de
planificacin, direccin,
control y evaluacin de
las actividades de
aprendizaje activo
implcitos en el Diseo
Curricular Bolivariano.
Estudiar a
profundidad las
orientaciones
surgidas al
diagnosticar la
participacin
laboral en los
espacios de
aprendizaje.-
Socializar las
orientaciones
surgidas de los
diagnsticos de
participacin
laboral en los
espacios de
aprendizaje.-
Humano
Docente
Responsables del
trabajo, docentes
institucionales
investigador
Instrumento,
informe,
actas de
registro
Diseo del plan

de trabajo, para
asistir a los
docentes en las
actividades
desarrolladas en
los espacios de
aprendizaje
Solicitar a los
docentes los
planes de trabajo
en los espacios
de aprendizajes.-
87
Hojas, impresin,
lpiz, papel bond,
internet, marcador.-
ESTRATEGIAS
ACTIVIDADES
RECURSOS
RESPONSABLE
MODO DE
VERIFICACION
Implantar la propuesta
para el desarrollo de
las competencias
dinamizadoras de la
docente en las
funciones de
planificacin,
organizacin, direccin
y control.
Colectivo de
formacin.-
Intercambios
personales, en
los espacios de
aprendizajes.-
Humano
Docente
investigador
Evidencias
fotogrficas
delas redes
sociales,
actas de
asistencia.-
Convivencias
familiares.Intercambio de
experiencia.-
Socializacin con
padres,
representantes,
docentes,
compartiendo
experiencias de
aprendizajes.-
88
Estudiantes,
docentes, padres y
representante.-
ESTRATEGIAS
ACTIVIDADES
RECURSOS
RESPONSABLE
MODO DE
VERIFICACION
Evaluar la aplicabilidad de
las estrategias gerenciales
del docente para
dinamizar la efectividad
laboral del personal que
labora en la en la Escuela
Primaria Bolivariana
Julin Silva Fajardo
Municipio San Gernimo,
Estado
Visita de
acompaamiento.-
Orientacin de las
debilidades
encontradas.-
Humano
Docente
investigador
Formatos de
visitas.-
Experiencia
significativa, en el
proceso de
aprendizaje.Ponencias.Orientacin
pedaggica del
colectivo
institucional.-
Representacin de
material de apoyo en
las actividades
desarrolladas.Resaltar las
cualidades presente
al momento de la
ponencia.Conversatorio con los
docentes en
colectivo.-
89
Estudiantes,
docentes,
padres y
representante.Laminas,
carpetas,
marcadores,
hojas blancas,
internet, lpiz de
grafito.-
REFERENCIAS
Ansorena, A. (2012) Competencias Laborales. Editorial Paidos
Arias, F. (2010). El Proyecto de Investigacin. Caracas. Editorial Episteme
Azuaje (2010), Proyecto de Investigacin. Gua para su Elaboracin.
Caracas: Editorial Episteme
Bastidas, C. (2012) Definicin de Formacin. Editorial Prentice Hall
Betancourt, A. (2012) Propuesta de un modelo para el desarrollo de
competencias de lderes efectivos en la gerencia media de las
Escuelas del Subsector 8 de Camagun, Estado Gurico. Trabajo
Publicado en la Universidad Bicentenaria de Aragua
Boyatzis, R. (2011) Definiciones sobre la Competencia Laboral en
Amrica Latina. Editorial Mc Graw Hill
Fernndez, L. (2012) El Talento Humano. Ediciones Paidos
Fernndez, O. (2012) Un modelo para el desarrollo de competencias de
lderes efectivos en la gerencia media universitaria. Trabajo
Publicado
Galvis, C. (2012) Modelo Terico de Formacin Docente basado en
Competencias. Trabajo Publicado
Galvis, R. (2012) Modelo Terico de Formacin Docente basado en
Competencias. Trabajo Publicado en la Universidad Pedaggica
Experimental Libertador
Goleman, D. (2000) La Inteligencia Emocional. Mxico: Editorial Trillas
Gmez y Ros (2010). La Formacin del docente. Caracas: Universidad
Pedaggica Experimental Libertador.
90
Guevara, L. (2010) La Capacitacin Interna y su Impacto en la

Productividad de las Escuelas. Material Mimeografiado
Hernndez, F. (2012) Anlisis de las Competencias laborales de los
gerentes de talento humano en las Escuelas adscritas al Municipio
Libertador, Maracay, Estado Aragua. Trabajo Publicado en la
Universidad Bicentenaria de Aragua
Hernndez, S. y Fernndez, C. Baptista, L. (2010). Metodologa de la
Investigacin. Mxico: Mc. Graw Hill.
Maldonado, J. (2012) Conceptualizacin sobre competencias. Editorial
Episteme
McClelland, D. (1999) Psicologa. Ediciones Morata
Marcano (2007). La Gestin Educativa. Caracas: Ediciones UNA.
Morillo, P. (2013) Sistema de Estrategias basadas en la Creatividad e
Inteligencia Emocional para promover un Cambio Cultural en el
Instituto Pedaggico de Miranda. Trabajo Publicado en la Universidad
Bicentenaria de Aragua
Ortiz, C. (2011) La Gerencia y el Talento Humano. Editorial Prentice Hall
Perrenaud, F. (2010) Competencia Laboral. Editorial Continental
Ramrez, (2010). Como Investigar en Educacin. Madrid Espaa.
Rincones, A. (2012) Formacin del Talento Humano. Editorial Mc Graw Hill
Rincones, M. (2010) La Orientacin en Venezuela. Editorial Koontz
Rodrguez, T. (2012) Competencias Laborales de los Gerentes de Talento
Humano del Instituto del Poder Popular para el Deporte del Estado
Aragua. Trabajo Publicado
Sabino, C. (2010), El Proceso de la Investigacin Cientfica. 3era Edicin.
Mxico. Noriega Editores.
91
ANEXOS
Solicitud de validacin del instrumento
Ciudadano:
Solicito ante ustedes su valiosa colaboracin, con el fin de que opinen,
sobre las tics del presente cuestionario, el cual tiene por objeto recabar
informacin sobre la investigacin titulada. Plan gerencial para el desarrollo
de competencias: una alternativa dinamizadora de la efectividad laboral del
docente en la Escuela Primaria Bolivariana Mangas Coberas Municipio San
Jernimo de Guayabal Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
Es importante la opinin aportada, considerando los siguientes aspectos:
-
Redaccin de cada tics.
Pertenencia de cada tics.
Claridad en cada tics.
Se anexa cuadro de Operacionalizacin de variables, para facilitar l

emisin de sus opiniones. Sin ms a que hacer referencia se suscribe
de usted.
Atentamente.
Kendy Croquer
92
FORMATO PARA LA VALIDACIN DEL INSTRUMENTO

Cuestionario dirigido a los docentes.
N
Pertinencia Coherencia Relacin
de
con el
con el
con
tems
problema
Objetivo
variable
B R D B R D B R D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
Leyenda:
B: Bueno
R: Regular
Redaccin
Observaciones
D: Deficiente
Observaciones generales:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Msc.
93

N
de
tems
Pertinencia
con el
problema
B R D
Coherencia
con el
Objetivo
B R D
Relacin
con
variable
B R D
Redaccin
Observaciones
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
Leyenda:
B: Bueno
R: Regular
D: Deficiente
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Msc.
94
SOLICITUD DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO
Ciudadano:

docente en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo Municipio
San Jernimo de Guayabal Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
-
Redaccin de cada tems .

Pertenencia de cada tems .
Claridad en cada tems.

de usted.
Atentamente.
Kendy Croquer
95

N
Pertinencia Coherencia Relacin Redaccin
de
con el
con el
con
problema
variable
tems
Objetivo
B R D B R D B R D B R D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
Leyenda:
B: Bueno
R: Regular
Observaciones
D: Deficiente
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Msc.
96

N
de
tems
Pertinencia
con el
problema
B R D
Coherencia
con el
Objetivo
B R D
Relacin
con
variable
B R D
Redaccin
Observaciones
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
Leyenda:
B: Bueno
R: Regular
D: Deficiente
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Msc.
97
TITULO
DOCENTE EN LA ESCUELA PRIMARIA BOLIVARIANA JULIAN SILVA
FAJARDO
SAN JERNIMO DE GUAYABAL PARROQUIA CAZORLA,
ESTADO GURICO.
Objetivo general
Proponer un Plan Gerencial para el Desarrollo de las Competencias del
Docente como Alternativa Dinamizadora de la efectividad Laboral en la
escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo , Municipio Jernimo de
Guayabal, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
Diagnosticar las competencias laborales que posee el docente que
trabaja en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo Municipio

Jernimo de Guayabal, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
-

Municipio Jernimo
de Guayabal, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.

-

Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo
98
Municipio Jernimo de
Cuadro 1. Operaciones de Variables

Diagnosticas
las
competencias laborales
que posee el docente
que trabaja en la
escuela Primaria
Bolivariana Julin Silva
Fajardo , Municipio
San Jernimo de
Guayabal,
Parroquia
Cazorla, Estado Gurico
Identificar las acciones

para
dinamizar
la
personal
docente
adscrito a la escuela
Primaria
Bolivariana
Julin Silva Fajardo ,
Municipio San Jernimo
de Guayabal, Parroquia
Variables
Competencias
labores
Acciones
Gerenciales
Indicadores
Competencia
personales
tems
1,2,3,4
Competencias
intelectuales
5,6,7,8
Competencias
interpersonales
9,10,11,12,13,14,15,16
Competencia de tipo
organizacional
17,18,19, 20,21, 22,23
Estrategias
1,2,3,4,5,6
Organizador
7,8,9,10,11
Lder
12,13,14,15,16
Formacin
permanente
17,18,19,20
97
Fuentes
Tcnicas
Instrumentos
Docente
Encuesta
Cuestionario
Directivos
Encuesta
Cuestionario
CUESTIONARIO
Para ser administrado a los docentes de la Escuela Primaria Bolivariana
Julin Silva Fajardo en la comunidad Mangas Coberas, Municipio Jernimo
de Guayabal, Parroquia Cazorla, Estado Gurico a los fines de diagnosticar
las competencias laborales que posee el docente que trabaja en la Escuela
Primaria Bolivariana Mangas Coberas Municipio Jernimo de Guayabal,
El instrumento ha sido elaborado, de tal manera que permita la obtencin
de informacin necesaria y calificada, la cual resulta indispensable para la
realizacin del trabajo de grado; mencionando a su vez que dicha
informacin solo tendr fines investigativos. Por otra parte, se le agradece
suministrar la informacin solicitada de la manera ms confiable posible, ya
que la intensidad y fiabilidad del estudio, depender de la visibilidad de
responder las preguntas que en el mismo incluye.
Sin ms que hacer referencia se le agradece de antemano la colaboracin

prestada.
100
Kendy
Croquer
INSTRUCCIONES
A continuacin se presenta una serie de preguntas, en tal sentido, se le

sugiere atender a las instrucciones siguientes:
Leer cuidadosamente cada una de las preguntas.

No debe obviar preguntas, puesto que resulta de vital importancia toda
la informacin solicitada, para el xito de la investigacin.
Favor contestar con la mayor veracidad posible.
La escala para responder las tics son:
Siempre
Casi siempre
A veces
Tal vez
Nunca
(S)
(CS)
(AV)
(RV)
(N)
101
1RA. PARTE.
Variable I: competencias Laborales

tems
S
Indicador:
Competencias personales
y moral?
escuela?
Define
su
proyecto
de
sus
trazadas?
Indicador:
Cambia
y
transforma
procesos
102
Fa
CS
AV
RV
Cont.
N
tems
Fa
S
7
8
10
11
12

su
labor docente
empleado
herramientas
estadsticas y
descriptivas?
Indicador:
Comprende a os dems actores
emociones?
personas de la escuela, significador,
propios?
103
CS
AV
RV
Cont.
N
tems
Fa
S
13
14
15
16
17
18
AV
RV
RV

objetivos
colectivos,
roles
y
coordinado con otro?
Incluye positivamente en los miembros
proyecto?
Identifica los intereses en juego y los
organizacional
Identifica
los
mecanismos,
Compara las acciones, procedimientos
prcticas propias?
tems
Fa
S
19
CS

de
tipos tecnolgicos
104
CS
AV
Cont.
20 Utiliza
tcnico docente?
21 Evala
las
necesidades
de
emprendimiento
22 Reconoce
en
el
entorno
las
23 Reconoce fortalezas y debilidades
105
CUESTIONARIO
Para ser administrado a los docentes de la Escuela Primaria
Bolivariana Julin Silva Fajardo en la comunidad Mangas Coberas,
Municipio Jernimo de Guayabal, Parroquia Cazorla, Estado Gurico a los
fines de diagnosticar las competencias laborales que posee el docente que
trabaja en la referida institucin educativa.
El instrumento ha sido elaborado, de tal manera que permita la obtencin de

informacin necesaria y calificada, la cual resulta indispensable para la
informacin solo tendr fines investigativos.
Por otra parte, se le agradece suministrar la informacin solicitada de la
manera ms confiable posible, ya que la intensidad y fiabilidad del estudio,
depender de la visibilidad de responder las preguntas que en el mismo
incluye.

prestada.
Kendy Croquer
106
INSTRUCCIONES
-
Favor contestar con la mayor veracidad posible. La escala para responder las tics son:
Siempre
(S)
Casi siempre
(CS)
A veces
(AV)
Tal vez
(RV)
Nunca
(N)
2DA. PARTE.
tems
S
Indicador:
1
Estrategia
en forma creativa?
escuela?
Aprovecha las oportunidades laborales
de los docentes para mejorar el
su accin gerencial es dinmica y
107
Fa
CS
AV
RV

tcnicos
pedaggicos
las
Cont.
N
tems
Fa
S
10
11
12
13
14
15
16
desempeo docente?
centralizacin?
docentes?
disponibles?
Indicador: Lder
la organizacin?
Tiene la capacidad de escuchar a
todos los docentes?
Asegura el enlace entre los dems
actores educativos?
Acta como vocero para comunicar los
Establece la negocin para llegar a
108
CS
AV
RV
Cont.
N
tems
Fa
S
17
18
19
20

docentes que
estn
formndose
acadmicamente?
Aplica una comunicacin recproca,
sencilla para q establecer la confianza
en los interlocutores?
109
CS
AV
RV
Solicitud
de
validacin
del
instrumento
Ciudadano:

docente en la escuela primaria bolivariana Julin Silva Fajardo municipio
san jernimo de guayabal parroquia Cazorla, estado Gurico.
-
Redaccin de cada tics.
Pertenencia de cada tics.
Claridad en cada tics.

de usted.
Atentamente.
Kendy Croquer
110

N
Pertinencia Coherencia Relacin Redaccin
de
con el
con el
con
tems
problema
Objetivo
variable
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
Observaciones
Leyenda:
B: Bueno
R: Regular
D: Deficiente
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Msc.
111

N
de
tems
Pertinencia
con el
problema
B R D
Coherencia
con el
Objetivo
B R D
Relacin
con
variable
B R D
Redaccin
Observaciones
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
Leyenda:
B: Bueno
R: Regular
D: Deficiente
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
__________ Msc.
112
SOLICITUD DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO
Ciudadano:

docente en la escuela primaria bolivariana Julin Silva Fajardo municipio
san Jernimo de Guayabal Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
-
Redaccin de cada tems.
Pertenencia de cada tems.
Claridad en cada tems.

de usted.
Atentamente.
Kendy Croquer
113

N
Pertinencia Coherencia Relacin Redaccin Observaciones
de
con el
con el
con
tems
Objetivo
problema
variable
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
Leyenda:
B: Bueno
R: Regular
D: Deficiente
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Msc.
114

N
de
tems
Pertinencia
con el
problema
B R D
Coherencia
con el
Objetivo
B R D
Relacin
con
variable
B R D
Redaccin
Observaciones
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
Leyenda:
B: Bueno
R: Regular
D: Deficiente
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Msc.
115
TITULO
ALTERNATIVA DINAMIZADORA DE LA FECTIVIDAD LABORAR DEL
DOCENTE EN LA ESCUELA PRIMARIA BOLIVARIANA JULIAN SILVA
FAJARDO SAN JERNIMO DE GUAYABAL PARROQUIA CAZORLA,
ESTADO GURICO.
Objetivo general
Proponer un Plan Gerencial para el Desarrollo de las Competencias del
Docente como Alternativa Dinamizadora de la efectividad Laboral en la
escuela primaria bolivariana Julin Silva Fajardo Municipio Jernimo de
Diagnosticar las competencias laborales que posee el docente que
trabaja en la escuela primaria bolivariana Julin Silva Fajardo Municipio

Jernimo de Guayabal, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.
-

la escuela primaria bolivariana Julin Silva Fajardo Municipio Jernimo de
-

escuela primaria bolivariana Julin Silva Fajardo Municipio Jernimo de
116
Cuadro 1. Operaciones de Variables

Objetivos especficos
Diagnosticas
las
competencias laborales
que posee el docente
que trabaja en la
escuela
Primaria
Bolivariana Julin Silva
Fajardo, Municipio San
Jernimo de Guayabal,
Parroquia Cazorla,
Estado Gurico
Variables
Competencias
labores
Indicadores
Competencia
personales
tems
1,2,3,4
Competencias
intelectuales
5,6,7,8
Competencias
interpersonales
9,10,11,12,13,14,15,16
Competencia de tipo
organizacional
17,18,19
Fuentes
Tcnicas
Instrumentos
Docente
Encuesta
Cuestionario
Directivos
Encuesta
Cuestionario
Competencia de tipo
tecnolgico
Competencia para el
emprendimiento
20,21
22,23
Identificar las acciones
para
dinamizar
la
personal
docente
adscrito a la escuela
Primaria
Bolivariana
Julin Silva Fajardo ,

Municipio San Jernimo
de Guayabal, Parroquia
Acciones
Gerenciales
Estrategias
1,2,3,4,5,6
Organizador
7,8,9,10,11
12,13,14,15,16
Lder
17,18,19,20
Formacin
permanente
19,20
Comunicativas
117
CUESTIONARIO
Para ser administrado a los docentes de la escuela primaria bolivariana
Mangas Coberas en la comunidad Julin Silva Fajardo, Municipio
Jernimo de Guayabal, Parroquia Cazorla, Estado Gurico a los fines de
la escuela primaria bolivariana Mangas Coberas, Municipio Jernimo de

prestada.
Kendy Croquer
118
INSTRUCCIONES


Siempre
Casi siempre
A veces
Tal vez
Nunca
(S)
(CS)
(AV)
(RV)
(N)
119
1RA. PARTE.
Variable I: competencias Laborales

tems
S
Indicador:
Competencias personales
y moral?
escuela?
Define
su
proyecto
de
sus
trazadas?
Indicador:
Cambia
y
transforma
procesos
120
Fa
CS
AV
RV
Cont.
N
tems
Fa
S
7
8
10
11
12

su
labor docente
empleado
herramientas
estadsticas y
descriptivas?
Indicador:
Comprende a os dems actores
emociones?
personas de la escuela, significador,
propios?
121
CS
AV
RV
Cont.
N
tems
Fa
S
13
14
15
16
17
18

objetivos
colectivos,
roles
y
coordinado con otro?
Incluye positivamente en los miembros
proyecto?
Identifica los intereses en juego y los
organizacional
Identifica
los
mecanismos,
Compara las acciones, procedimientos
prcticas propias?
122
CS
AV
RV
Cont.
N
tems
Fa
S
19
20
21
22
23

de
tipos tecnolgicos
Utiliza
tcnico docente?
Evala
las
necesidades
de
emprendimiento
Reconoce
en
el
entorno
las
Reconoce fortalezas y debilidades
123
CS
AV
RV
CUESTIONARIO
Para ser administrado a los docentes de la Escuela Primaria Bolivariana
Mangas Coberas en la comunidad Julin Silva Fajardo Municipio
Jernimo de Guayabal, Parroquia Cazorla, Estado Gurico a los fines de
la escuela primaria bolivariana Mangas Cobera Municipio Jernimo de
Sin ms que hacer referencia se le agradece de antemano la

colaboracin prestada.
Kendy Croquer
124
INSTRUCCIONES


Siempre
Casi siempre
A veces
Tal vez
Nunca
(S)
(CS)
(AV)
(RV)
(N)
2DA. PARTE.
tems
S
Indicador:
1
Estrategia
en forma creativa?
escuela?
125
Fa
CS
AV
RV
Aprovecha las oportunidades laborales

de los docentes para mejorar el
su accin gerencial es dinmica y
tcnicos,
pedaggicos
las
Cont.
N
tems
Fa
S
10
11
desempeo docente?
centralizacin?
docentes?
disponibles?
Indicador: Lder
126
CS
AV
RV
12
13
14
15
16

la organizacin?
Tiene la capacidad de escuchar a
todos los docentes?
Asegura el enlace entre los dems
actores educativos?
Acta como vocero para comunicar los
Establece la negocin para llegar a
Cont.
N
tems
Fa
S
17
18
19
20

docentes que
estn
formndose
acadmicamente?
Aplica una comunicacin recproca,
los interlocutores?
127
CS
AV
RV

Croquer Octubre 2015 Modificada TESIS

Cargado por

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Formatos disponibles

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PEDAGGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO DE

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Ulrich et al. (1995), en un estudio de 10.000 profesionales de RH,

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motivacin humana, que a su vez sirven de base para el desarrollo del

Investigaciones Afines al Tema en Estudio

Hernndez (2012) en la Universidad Bicentenaria de Aragua como

Trabaj con una poblacin de 72 gerentes y 98 docentes, aplic dos

fundamentaron en el constructivismo y el pensamiento complejo.

En el marco del enfoque complejo de las organizaciones, la autora

investigadora, puesto que no solo plantea la problemtica en cuestin, sino

obtenidos con la tcnica de la entrevista, el modelo de triangulacin, los

cognitiva, afectiva y procedimental con nfasis en las competencias de

valores y la tica de la mayora de los docentes son problemas educativos

los siguientes objetivos: a) Caracterizar la cultura organizacional en la