Doctorado en Ciencias Sociales

Facultad de Ciencias Sociales

Universidad de Buenos Aires

_____________________________________________

DOMINACIN Y RESISTENCIA EN
LOS ESPACIOS DE TRABAJO

.
ESTUDIO SOBRE LAS RELACIONES DE TRABAJO
EN EMPRESAS DE TELECOMUNICACIONES
_____________________________________________

Tesista: Mg. Juan S. Montes Cat

Director: Dr. Julio C. Neffa

Buenos Aires
Junio 2006

Dedicado a mi madre
y a mis hijas

Agradecimientos

La realizacin de esta tesis no hubiera sido posible sin la participacin de

trabajadores, delegados y dirigentes sindicales que respondieron con paciencia mis
preguntas y aclararon mis dudas. Muchos de ellos compartieron sus archivos personales,
informacin que result de mucha utilidad. Por cuestiones de confidencialidad no es
posible mencionarlos (simplemente agradezco a Silvia, Claudio, Alberto y Jos).
A mis queridos amigos y colegas del Centro de Estudios e Investigaciones
Laborales (CEIL-PIETTE del CONICET), especialmente a Paula Lenguita, Ana Drolas,
Martn Spinosa y Ariel Wilkis. A ellos les agradezco la voluntad de consagrar muchas
horas a discutir los principales problemas abordados en esta tesis y tambin tantos otros
temas que hacen al hacer sociolgico. A Ana tambin le agradezco su enorme
generosidad cuando estuve trabajando y estudiando en Madrid.
Tambin agradezco los comentarios y la discusin de varios de los ejes que
entrecruzan este trabajo a Marcelo Delfini y Valentina Picchetti. Compaeros, amigos y
excelentes docentes del seminario Teora comparada de la negociacin colectiva y el
conflicto laboral. A Ral Bisio le agradezco el ensearme el sentido de la docencia.
A Valeria Giner y Walter Bosisio por su constante apoyo y enorme
compaerismo.
Julio C. Neffa actu como director de tesis, agradezco la lectura del manuscrito .
A su vez, agradezco al CONICET, pues sin el patrocinio de esta institucin a travs de
diversas becas de investigacin, difcilmente hubiese podido dedicarme por entero a la
elaboracin de esta tesis.
Las discusiones presentes en la tesis de manera central o tangencialmente fueron
motivas por los innumerables intercambios con otros colegas del CEIL-PIETTE. Tanto
los espacios formales como informales hacen a la vida de una institucin y promueven
la cooperacin de ideas y esfuerzo ms all de las reas de referencia. Retribuyo, en este
sentido, a Constanza Zelaschi, Germn Quaranta, Matas Berger, Mariano Feliz, Hctor
Anglico, Claudia Figari, Julio Testa y Hctor Cordone. A Guillermo Neiman
agradezco su enorme paciencia para resolver mis interrogantes de orden institucional.

Agradezco a Cecilia Senn Gonzlez, Damin Pierbattisti y Federico Vocos por

facilitarme material, bibliografa y en particular por las ricas discusiones acerca de las
caractersticas del sector telefnico.
Una parte significativa del material bibliogrfico utilizado en esta tesis fue
adquirido en mi estada de investigacin en la Universidad Complutense de Madrid,
Departamento de Sociologa III. Esa inestimable experiencia se vio favorecida por el
fraternal apoyo y acompaamiento de varios docentes e investigadores de esa
universidad; en especial de Juan Jos Castillo y de su esposa Paloma Candela, gracias a
los cuales he podido conocer una porcin de lo que es la sociologa del trabajo en
Espaa. A Arturo Lahera Snchez por brindarme material especfico y extremadamente
til sobre los modelos de participacin en las empresas. A Pablo Lpez Calle, colega y
amigo por compartir su tesis y sus reflexiones; tambin por guiarme en la ciudad de
Madrid. A Carlos Castillo Mendoza, por facilitarme material de su ctedra,
especialmente sus lecturas del marxismo.
A su vez, agradezco a Jean de Pea del CREALC, IEP dAix-en-Provence por su
incalculable amistad, por su generosa hospitalidad en Marsella y por las horas dedicadas
a la discusin de los problemas de Argentina.
En todo trabajo de investigacin hay implicadas cientos de tareas de orden
administrativas, sin el apoyo de Patricia Ponte y los consejos de Ana Brandi hubiese
sido imposible avanzar, especialmente en la ltima etapa de esta tesis.
A mi padre por incentivar en m el inters por los problemas sociales y polticos.
Finalmente, agradezco la cariosa paciencia y apoyo incondicional de mi esposa
Dolores.
Para todos ellos mi profundo agradecimiento

La sociedad no se compone de individuos; expresa

la suma de los vnculos y relaciones en que estn
insertos los individuos
El capital: crtica a la economa poltica, Karl Marx

"Donde hay poder, hay resistencia. Pero esa

resistencia nunca est en una posicin de
exterioridad en relacin al poder".
Historia de la sexualidad, M. Foucault

Tenemos muy claro que no se trata apenas de soar

sino de encaminar nuestras acciones hacia la
recuperacin, como mnimo, de nuestras legitimas
condiciones de trabajo. En esa tarea tenemos que
estar unidos y cada vez mas y mejor organizados".
Boletn de lo pasantes telefnicos

NDICE DE TESIS

INTRODUCCIN

PAG. 13

PRIMERA PARTE: CAMBIOS PRODUCTIVOS Y MUNDO DEL TRABAJO

PAG.19

CAPITULO I

PAG.20

REFORMAS ESTRUCTURALES
I.1.- CONSOLIDACIN DEL RGIMEN DE ACUMULACIN Y

CAPITULO II

REFORMAS DE LOS NOVENTA

PAG.21

I.2.- LA EROSIN DE LA NORMA PROTECTORA DEL TRABAJO

PAG.28

I.3.- LA CRISIS DEL MERCADO DE TRABAJO

PAG.37

EL PROCESO PRIVATIZADOR Y LAS MARCAS DE ORIGEN

PAG.45

II.1.- LA CONVERGENCIA DE INTERESES

PAG.47

II.2.- ANTECEDENTES DE LA PRIVATIZACIN DE ENTEL

PAG.52

II.3.- LAS MARCAS INDELEBLES DE LA PRIVATIZACIN:

RENTABILIDAD EXTRAORDINARIA Y CONDICIONES CUASI

PAG.54

MONOPLICAS

CAPITULO III

LAS RELACIONES SOCIALES DE

PRODUCCIN

PAG.67

III.1.- LAS RELACIONES LABORALES COMO FORMA DE

CAPITULO IV

SUBORDINACIN DEL TRABAJO AL CAPITAL

PAG.69

III.1.- INDIVIDUALIZACIN DEL VNCULO

PAG.74

III.3.- LA DESLABORALIZACIN

PAG.77

III.4.- FLEXIBILIDAD LABORAL

PAG.79

PERSPECTIVA METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

IV1 - FUNDAMENTOS METODOLGICOS

PAG.87
PAG.87

IV2.- UNIVERSO BAJO ESTUDIO

PAG.89

IV.3.- ESTRATEGIA

PAG.90

IV.4.- FUENTES Y TCNICAS DE RECOLECCIN DE

PAG.91

INFORMACIN

PAG.95

IV.5.- TRATAMIENTO ANALTICO ASIGNADO A LOS DATOS

SEGUNDA PARTE: PROBLEMATIZACIN TERICA Y PERSPECTIVA ANALTICA

CAPITULO V

LOS ESTUDIOS SOBRE

PAG.98

EL TRABAJO EN EL SECTOR DE LAS

TELECOMUNICACIONES

PAG.99

V.1.- LOS APORTES NACIONALES A LA TEMTICA

PAG.100

V.2.- LAS PERSPECTIVAS INTERNACIONALES

PAG.105

V.2.1.- LOS ESTUDIOS LATINOAMERICANOS

PAG.105

V.2.2.- LAS INVESTIGACIONES EUROPEAS Y

PAG.110

NORTEAMERICANAS

CAPITULO VI

CAPITULO VII

FORMAS DE DOMINACIN Y DISCIPLINA

PAG.119

VI.1.- EL ORIGEN DEL PROBLEMA

PAG.120

VI.2.- EL ABORDAJE DEL CONTROL Y LA DISCIPLINA

PAG.123

EL CONFLICTO LABORAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO

PAG.139

VII.1.- LA PERSPECTIVA FUNCIONALISTA Y SISTMICA

PAG.141

VII.2.- LA PERSPECTIVA PLURALISTA

PAG.146

VII.3.- LA PERSPECTIVA NEOMARXISTA

PAG.149

TERCERA PARTE: SINDICATOS Y NEGOCIACIN COLECTIVA

PAG.159

CAPITULO VIII

LA DISPUTA INTRASINDICAL Y LA CUESTIN DE REPRESENTACIN

PAG.160

VIII.1.- LA RESISTENCIA DE LOS TRABAJADORES Y LA

RUPTURA DEL FRENTE SINDICAL

VIII.1.1.- EL CONTEXTO SINDICAL

PAG.161
PAG.161

VIII.1.2.- LOS ORGENES DE LAS DISPUTAS SINDICALES

EN LOS TELEFNICOS Y SUS PROYECCIONES EN LA
LUCHA POR LA REPRESENTACIN

PAG.167

VIII.2.- LA CONSOLIDACIN DE UNA NUEVA COMPOSICIN

LABORAL: LA FUERZA DE TRABAJO EMERGENTE Y AUMENTO

PAG.182

DE LA PRODUCTIVIDAD

CAPITULO IX

LOS CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS DE TRABAJO COMO

CRISTALIZACIN DE LAS RELACIONES DE FUERZA

IX.1.- LA

NEGOCIACIN COLECTIVA DE TRABAJO EN LOS

PAG.192
PAG.192

NOVENTA

IX.2.- CONVENIOS

Y ACUERDOS COLECTIVOS EN LAS

PAG.199

EMPRESAS DE TELEFONA

CUARTA PARTE: DISCIPLINA Y CONFLICTO: ELEMENTOS CONFIGURATIVOS DEL

ESPACIO LABORAL

CAPITULO X

CAPITULO XI

DISCIPLINA E INTERIORIZACIN DEL CONTROL

PAG.220

PAG.221

X.1.- LA DESESTRUCTURACIN DEL OPONENTE

PAG.222

X.2.- EL CONTROL DIRECTO

PAG.238

X.3.- INTERIORIZACIN DEL CONTROL

PAG.246

LA CONSTITUCIN DE LA ACCIN COLECTIVA EN LOS

TRABAJADORES JVENES

PAG.260

XI.1.-

PAG.262

FORMAS SUTILES DE RESISTENCIA Y CONFORMACIN DE

LOS ACTORES

XI.2.- ACCIN COLECTIVA Y LUCHAS REIVINDICATIVAS DE LOS

PAG.273

PASANTES

PAG.291

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFA

ANEXO

1.- BIBLIOGRAFA SOBRE TELECOMUNICACIONES

PAG.302

2.- BIBLIOGRAFA GENERAL

PAG.309

3.- BIBLIOGRAFA METODOLGICA

PAG.327

4.- OTRAS FUENTES CONSULTADAS

PAG.328

A1.- FICHAS DE LOS CONVENIOS

PAG.329

A2.- GUA DE ENTREVISTAS

PAG.335

A3.- CODIGOS Y REFERENCIAS DE LAS ENTREVISTAS

PAG.340

A4.- ENCUESTA

PAG.343

NDICE DE ESQUEMAS, GRFICOS Y TABLAS

ESQUEMA

1 CLASIFICACIN

DE LAS MODALIDADES DE TRABAJO EN EL

MERCADO SEGN LAS RELACIONES CONSTRACTAULES Y LA ORGANZAICIN

PAG. 72

DEL TRABAJO

ESQUEMA

2 TENDENCIAS

SINDICALES EN FUNCIN DE LA RELACIN

PAG. 284

ENTRE REPRESENTACIN Y PRESENTATIVIDAD

GRFICO N 1 TASA

DE DESOCUPACIN, SUBOCUPACIN HORARIA Y

TRABAJO NO REGISTRADO, TOTAL PAS (1991-2001).

PAG. 40

GRFICO N 2 VARIACIN DEL SALARIO REAL 1991 -2001 (1991 BASE 100)

PAG. 40

GRFICO N 3 EVOLUCIN DEL PBI Y DEL SALARIO (1993 BASE 100)

PAG. 41

GRFICO N 4 POBLACIN POBRE E INDIGENTE (1991-2001)

PAG. 42

GRAFICO

5 DIFERENCIA

ENTRE EL DECIL1

10

CON RESPECTO AL

INGRESO FAMILIAR EQUIVALENTE (1991-2001) (GBA)

PAG. 43

GRFICO N 6 LNEAS INSTALADAS POR HOMBRE OCUPADO (CANTIDAD DE

LNEAS POR EMPLEADO)

PAG. 65

GRFICO N 7 DOTACIN DE LAS EMPRESAS 1988 Y 2000

PAG. 183

GRFICO

8 RELACIN

ENTRE AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD POR

ABONADO Y VARIACIN DE LA DOTACIN

PAG. 184

10

GRFICO

9 FACTURACIN

Y VALOR AGREGADO NETO POR EMPELADO

TELEFNICA + TELECOM MEDIDO EN PESOS-

PAG. 185

GRFICO N 10 GANANCIA FINAL POR EMPLEADO TELEFNICA Y TELECM

(EN PESOS)

PAG. 185

GRFICO N 11 EDAD PROMEDIO Y ANTIGEDAD DEL PERSONAL

PAG. 187

GRFICO

12 AFILIACIN

EN

FOETRA BUENOS AIRES. (EN

TRMINOS

ABSOLUTOS)

TABLA

PAG. 190

1 COEFICIENTE

DE

GINI. EN

RELACIN AL INGRESO FAMILIAR

EQUIVALENTE. OCTUBRE 1974 A 0CTUBRE 2002 (GBA)

PAG. 44

TABLA N 2 COMPOSICIN ACCIONARIA DE LAS EMPRESAS PRIVATIZADAS

PAG. 56

TABLA

3 POSICIONAMIENTO

LIDERADOS POR

ACTUAL DE LOS CONGLOMERADOS

TELECOM. ITALIA-FRANCE, CEI CITICORP HOLDINGS-

TELEFNICA INTERNACIONAL, AGEA/CLARN

BELL SOUTH-MOVICOM

EN EL MERCADO LOCAL DE TELECOMUNICACIONES (FINES DE 1999)

PAG. 58

TABLA N 4 VALOR DEL PULSO TELEFNICO, 1985-1990 (EN CENTAVOS DE

PAG. 60

U$S)

TABLA N 5 COMPARACIN INTERNACIONAL DEL COSTO DE UNA CANASTA

TPICA DE CONSUMO TELEFNICO EN FUNCIN DEL SALARIO PROMEDIO
INDUSTRIAL, 1996 (EN DLARES, PORCENTAJE E NDICE)

TABLA

6 MARGEN

DE UTILIDAD SOBRE VENTAS DE

PAG. 62

TELEFNICA

TELECOM, 1991-1999 (EN PORCENTAJES)

TABLA

7 COMPARACIN

PAG. 63

INTERNACIONAL DE LOS MRGENES DE

RENTABILIDAD SOBRE VENTAS, 1991-1996 (EN PORCENTAJES)

PAG. 64

11

TABLA

8 EVOLUCIN

DE LA PARTICIPACIN PORCENTUAL DE LOS

SALARIOS EN EL VALOR AGREGADO NETO DE LAS EMPRESAS

TABLA

9 NMERO

DE TRABAJADORES SEGN VNCULO LABORAL EN

TELECOM Y TELEFNICA DE ARGENTINA S.A.

TABLA

10 NIVELES

PAG. 186

PAG. 187

DE INSTRUCCIN DE LOS TRABAJADORES EN LA

EMPRESA TELECOM

PAG. 188

TABLA N 11 PORCENTAJE DE AFILIADOS SEGN SINDICATO

PAG. 190

TABLA N 12 NMERO DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO FIRMADOS

POR ACTIVIDAD Y EMPRESA. 1991-1999

PAG. 195

TABLA N 13 DISTRIBUCIN PORCENTUAL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

NEGOCIADOS POR SECTOR DE ACTIVIDAD ECONMICA (1991-1999)

PAG. 198
TABLA

14 NMERO

DE CONVENIOS Y ACUERDOS FIRMADOS POR LAS

EMPRESAS PRIVADAS EN EL SECTOR TELEFNICO

PAG. 204

TABLA

PAG. 257

15 DISPOSITIVOS

DE DISICPLINA Y CONTROL EN EMPRESAS DE

TELECOMUNICACIONES

12

INTRODUCCIN
El espacio de trabajo constituye un mbito social que estuvo expuesto a grandes
transformaciones durante la dcada de los noventa visible tanto en las condiciones
concretas de trabajo como en las relaciones laborales que las producen. As como a
mediados de la dcada de los cuarenta comenz a consolidarse en Argentina un
conjunto de relaciones sociales y polticas que permitieron canalizar las demandas de
los trabajadores y materializarlas en conquistas laborales, desde el ao 1976 y ms
notoriamente desde 1991 oper una tendencia de naturaleza inversa destinada a que los
trabajadores y sus organizaciones de representacin perdieran capacidad de incidir en
aspectos relevantes de la dinmica laboral.
Las polticas y prcticas laborales llevadas adelante desde la asuncin del
gobierno de Menem han buscado un reordenamiento de los campos de poder,
aumentando el grado de discrecionalidad en el uso de la fuerza de trabajo por parte de
las direcciones empresariales. Los cambios en el modelo de acumulacin, en el mercado
de trabajo y en la normativa laboral constituyen los soportes ms visibles de las
polticas de desestructuracin del poder de los trabajadores. A pesar de la fuerza de
estos cambios, en este estudio sostenemos que en los espacios de trabajo se
desarrollaron otros procesos no tan evidentes que buscaron erosionar la base de
accin colectiva de los trabajadores.
Esos procesos que buscaban la implementacin de modernas polticas de
gerenciamiento lograron extenderse gracias a la puesta en prctica de un conjunto de
dispositivos de disciplina y control. En la presente investigacin, el abordaje de las
tcnicas disciplinarias permitir evidenciar no solo que el desarrollo tecnolgico ampla
las posibilidades de control sobre el proceso de trabajo sino que se busca por medio de
otros dispositivos redefinir el propio contenido de lo que significa ser obrero. La tesis
pone en evidencia as la profundidad y heterogeneidad de los dispositivos disciplinarios
sobre los que se asienta la dominacin en el trabajo. Aunque dichas tcnicas poseen
una enorme capacidad para subordinar la fuerza de trabajo existen actos de resistencia
que acorde a ciertas condiciones materiales y simblicas abren la posibilidad a la

13

expresin del conflicto y de ese modo recobrar los mrgenes de accin y decisin de los
trabajadores sobre los espacios de trabajo.
Para abordar estos problemas, el estudio est centrado en uno de los sectores que
ms expuesto estuvo a los procesos de reestructuracin: se trata del sector de las
telecomunicaciones. La combinacin de privatizacin, nueva cultura gerencial,
disminucin radical de la plantilla de trabajadores, desarrollo tecnolgico constituyen
solo algunos aspectos que prefiguraron un escenario sumamente complejo para el
desarrollo de las demandas de los trabajadores. En este sentido representa un caso
testigo y paradigmtico de cmo se configuraron las relaciones del trabajo en
Argentina. Especficamente la tesis se centra en las relaciones de trabajo bajo las cuales
ejercen su actividad los teleoperadores de las empresas Telecom y Telefnica de
Argentina -oficinas de Capital Federal y Gran Buenos Aires- durante el perodo 19912001.
Para analizar la dinmica que adopta la relacin entre capital y trabajo, la
investigacin se estructura en torno a tres ejes analticos: la flexibilidad laboral como
mecanismo que expresa el proceso de precarizacin del trabajo; la disciplina y el control
como el medio para subordinar a los trabajadores; y la resistencia y el conflicto como
emergente de la respuesta de los trabajadores y sus organizaciones.
Con respecto al primer eje, la indagacin se encuentra orientada a develar los
cambios en las estrategias de negociacin a partir de la nocin de flexibilizacin laboral,
los nuevos contenidos en la negociacin colectiva de trabajo y su vinculacin con la
implementacin de la flexibilidad.
Puesto que en todo proceso de trabajo se pretende que los trabajadores cumplan
con las exigencias productivas, resulta de importancia analizar de qu modo se logra en
los mbitos de trabajo cumplir con dichas exigencias. De ah que en segundo lugar,
resulte significativo analizar las tcnicas de disciplinamiento y la manera en que se
desarrollan y operan. La gerencia de las empresas tienden a una constante bsqueda y
aplicacin de los mtodos ms idneos para conseguir la mayor adecuacin laboral
posible de los trabajadores, as como la neutralizacin de aquellas prcticas que
pudieran afectar a la consecucin de las previsiones establecidas (Gaudemar, 1991).
De esta manera, pretendemos desarrollar una visin que reintroduzca la cuestin
de la disciplina en el trabajo, comprendiendo no solo los cambios desde una perspectiva

14

tcnica sino como un proceso por el cual las formas de dominacin simblica estn
redobladas y los trabajadores se encuentran en una situacin de vulnerabilidad objetiva
y subjetiva desde el momento en que esa relacin de dominacin se asienta sobre el
miedo, sobre la amenaza del desempleo y la precariedad (Beaud y Pilaoux, 1999). El
capital tiene un imperativo de control tanto ms necesario cuanto que la lgica de la
acumulacin le obliga a revolucionar continuamente el proceso productivo y por lo
tanto, a asegurarse que aunque las condiciones de trabajo cambien, la extraccin del
esfuerzo va a estar bajo su control (Thompson, 1989). Ahora bien, existe cierta
controversia acerca de las maneras en que dicho imperativo se concreta en la prctica en
los centros de trabajo (Coller, 1997). En esta tesis sostendremos que la forma en que se
resuelve este problema en los espacios de trabajo es por intermedio de la articulacin de
formas diversas de control que responden a principios claramente definidos.
A pesar que la subordinacin cuenta con elementos materiales y simblicos que
la refuerzan, los trabajadores articulan diversas acciones de resistencia, que en algunas
oportunidades asumen la forma de acciones colectivas. Estas acciones pretenden invertir
los trminos en que se articulan las relaciones entre el capital y el trabajo. Precisamente,
el tercer eje analtico permite comprender las relaciones de trabajo como un campo
conflictual donde se despliegan diversas manifestaciones del conflicto (Edwards, 1990;
Jermier, Knights y Nord, 1994; Thompson y Ackroyd, 1995; Lahera Sanchez, 2005)
imposible de reducir solo a sus expresiones ms visibles.
Las tres instancias de anlisis no presuponen compartimentos estancos sino que
estn relacionadas; representan claves analticas que hacen posible la indagacin y
comprensin del fenmeno bajo estudio. Las nociones de dominacin y resistencia nos
permiten analizar la morfologa del trabajo pero la reflexin por ellas no pueden aislarse
de la condiciones concretas en la que la actividad de los teleoperadores se desarrolla.
La pregunta central est dirigida a comprender la dinmica de las relaciones de
trabajo en empresas de telecomunicaciones en funcin del marco conflictivo en que se
establecieron los procesos de flexibilizacin y disciplinamiento. Para facilitar la
operacionalizacin, hemos trabajado con una serie de interrogantes que apuntan a
resolver los siguientes nudos problemticos: qu aspectos de la flexibilidad laboral
fueron tomados en cuenta e implementadas en las empresas analizadas? en qu medida
la flexibilizacin contribuy a reformular las relaciones entre empleadores y

15

sindicatos?; de qu manera el proceso de precarizacin de la fuerza de trabajo estuvo

redoblado por una estrategia de disciplinamiento?, qu procedimientos se articularon
para implementar las tcnicas de disciplinamiento?; finalmente, nos preguntamos acerca
de la naturaleza del conflicto, especficamente nos interesa develar cules fueron los
ejes del conflicto? cmo se gestaron las acciones colectivas?
La investigacin se llev a cabo fundamentalmente a travs de un estudio
cualitativo aunque se apelan a datos de orden cuantitativo- en el cual la entrevista en
profundidad y el trabajo con fuentes secundarios resultaron herramientas adecuadas para
responder la pregunta acerca de los cambios en las relaciones laborales y
especficamente el modo en que stas se configuran a partir de la relacin entre los
entramados de dominacin y las acciones colectivas de resistencia.
Sin lugar a dudas animan este estudio el conocimiento y la comprensin de los
principales efectos ocasionados por las polticas econmicas y sociales durante gran
parte de los noventa sobre los espacios de trabajo. Pretendemos, a su vez, que el trabajo
aporte una reflexin terica sobre los marcos interpretativos ms pertinentes para
comprender los fenmenos sociales. Por ltimo, aspiramos tambin que las reflexiones
expuestas permitan aportar algn tipo de herramienta para la accin.
*

La tesis doctoral est divida en cuatro grandes bloques y al interior de cada uno
por captulos. En la Primera parte Cambios productivos y mundo del trabajo el
objetivo es resaltar los atributos ms salientes de los cambios socioeconmicos y la
caracterstica del mundo del trabajo emergente. De ah que en el Captulo I Reformas
estructurales, busquemos relacionar los cambios operados en el modelo de
acumulacin con la erosin de las normas protectoras del trabajo y con la crisis del
mercado de trabajo. Seguidamente, en el Captulo II El proceso privatizador y las
marcas de origen, orientamos la atencin hacia las principales caractersticas que
contornan el proceso de privatizacin de ENTEL y las mltiples deficiencias que este
tuvo. En el Captulo III Las relaciones sociales de produccin, distinguimos tres
tipos de tendencias que se estn desarrollando en el mundo del trabajo: la
individualizacin, la deslaboralizacin y la flexibilizacin. Cierra esta primera parte de
la tesis el Captulo IV Perspectiva metodolgica de la investigacin en el que se

16

delinean las principales decisiones adoptadas en el transcurso de la investigacin y las

caractersticas de las tcnicas de recoleccin utilizadas.
La Segunda parte Problematizacin terica y perspectiva analtica, est orientada a
esclarecer nuestro objeto de estudio desde el punto de vista terico. Para ello se lleva a
cabo, en el Captulo V Los estudios sobre

el trabajo en

el sector de las

telecomunicaciones una indagacin sobre las principales investigaciones -en el plano

nacional e internacional- que se focalizaron en el sector y que tuvieron el tema del
trabajo como una de las preocupaciones principales. En el Captulo VI Formas de
dominacin y disciplina desarrollamos las claves analticas desde las cuales
interpretamos el fenmeno estudiado. Se presentan algunas de las teoras con las cuales
se discute y se precisa el contenido del marco terico. Fundamentalmente abordamos el
tema de la disciplina y el control acentuando los dilemas que encierra este problema.
En el captulo siguiente, Captulo VII El conflicto laboral en los centros de trabajo,
estudiamos en profundidad la problemtica de la resistencia en los espacios del trabajo y
las derivaciones que posee este tema hacia el del conflicto.
La Tercera parte Sindicatos y negociacin colectiva est dedicada al estudio
del actor sindical, las disputas internas y el modo en que la negociacin colectiva
manifiesta la debilidad por la cual transit este actor. Para ello dedicamos el Captulo
VIII La disputas intrasindical y la cuestin de la representacin, a ubicar dentro del
espectro sindical a los sindicatos que operan en el sector de las telecomunicaciones
haciendo especial hincapi en el tema de la representacin y representatividad. En este
captulo, desarrollamos una caracterizacin de la fuerza de trabajo que tendi a
consolidarse durante la dcada y que en gran media emerge como consecuencia de los
diversos posicionamientos adoptados por los sindicatos. Puesto que la materia
negociada tambin sufri cambios resulta sumamente interesante estudiar en el Captulo
IX Los convenios y acuerdos colectivos de trabajo como cristalizacin de las
relaciones de fuerza el contenido de la negociacin colectiva. Desarrollamos las
caractersticas principales de la negociacin colectiva a nivel nacional para pasar a
analizar detenidamente el contenido de la materia negociada por las empresas Telecom /
Telefnica y los sindicatos.
En la ltima parte Disciplina y conflicto: elementos configurativos del espacio
laboral, se aborda el modo en que se despliegan la disciplina y el conflicto en los

17

casos estudiados. En el Captulo X Disciplina e interiorizacin del control se abordan

los diversos dispositivos de disciplina que organizan la actividad laboral en las
empresas, especialmente en los puestos de operadores telefnicos. Aqu distinguimos
diversas formas de disciplina retomando las discusiones del Captulo VI. En este punto
de la investigacin es de importancia comprender las tcnicas de disciplina y control en
funcin de los principios bajo los cuales estn organizados: desestructuracin del
oponente; expansin de la disciplina directa; e interiorizacin del control. Esto permitir
establecer los concretos y especficos modos en que la subordinacin tiende a
consolidarse a travs de ciertos mecanismos que buscan en su extremo ocultar las
relaciones de dominacin. En el captulo XI La constitucin de la accin colectiva en
los trabajadores jvenes indagamos la naturaleza del conflicto laboral, la capacidad de
los sujetos de expresar una resistencia organizada, los orgenes del conflicto y las
posibilidades de las acciones colectivas de alcanzar los objetivos expresamente
propuestos. Puntualmente, nos centramos en un conflicto dirigido por una organizacin
de pasantes hacia fines del ao 2001.
A modo de cierre, presentamos las Conclusiones donde se pretende retomar
algunos de los hallazgos y proponer nuevos interrogantes que estimulen el estudio y
profundizacin de las reflexiones vertidas en este trabajo. De manera complementaria,
adjuntamos una serie de Anexos que complementan la informacin metodolgica.

18

PRIMERA PARTE
CAMBIOS PRODUCTIVOS Y MUNDO DEL
TRABAJO

el economista identifica y confunde la funcin

dirigente impuesta por el carcter del proceso colectivo
de trabajo y aquella que tiene su raz en el carcter
capitalista, y por tanto antagnico, de ese proceso. El
capitalista no es tal capitalista por ser director industrial,
sino al revs: es director industrial por ser capitalista
El capital: crtica a la economa poltica, Kart Marx
(1867)

19

CAPTULO I
REFORMAS ESTRUCTURALES
La sociedad Argentina ha sufrido varias marcas, que como hitos que permanecen
grabados en la memoria colectiva, actan alentando o desalentando las acciones de los
sujetos. El recorte presumiblemente discutible pretende remarcar fundamentalmente tres
momentos: el primero refiere al terror sembrado por la ltima dictadura militar; el
segundo, la impronta dejada por la hiperinflacin; y el tercero, el drama de la
desocupacin. El comn denominador es que en uno y otro caso se ha promovido una
tendencia centrfuga en el entramado social, imponiendo nuevas representaciones
colectivas sobre los sujetos y fundamentalmente marcando -en muchos casos
estrechando- las opciones de los trabajadores
El auge del terrorismo de Estado de mediados de los setenta y principio de los
ochenta, desarticul las organizaciones sociales reprimiendo y persiguiendo a sus
militantes. La hiperinflacin habilit y legitim en cierta medida los llamados cambios
estructurales y la implementacin del modelo neoliberal. Montado sobre ambos
procesos, la desocupacin puede leerse como un continuo que profundiz la
fragmentacin social, no slo en trminos posicionales sino en tanto que erosion los
proyectos colectivos.
En este captulo nos interesa contextualizar nuestro objeto de estudio, para
comenzar a comprender los principales elementos que fueron transformados desde la
asuncin del gobierno menemista y a partir de all delinear aquellos que impactaron ms
intensamente sobre el mundo laboral. Resulta un pasaje necesario en vistas de la cuanta
de elementos que se vieron alterados, y ms precisamente el sentido y orientacin que
ellos adquirieron.
Como sugerimos en las primeras lneas de este acpite, existe una continuidad
entre los objetivos de reestructuracin menemista y las demandas histricas de los
grupos dominantes.

20

I.1.- CONSOLIDACIN DEL RGIMEN DE ACUMULACIN Y

REFORMAS DE LOS NOVENTA
Suele identificarse lo acontecido en la dcada de los noventa con una tendencia
ms basta orientada a desbaratar una serie de atributos que caracterizaron lo que
usualmente se ha denominado estado benefactor. Ms all de las discusiones en torno a
la existencia o no de un estado con estas caractersticas en Argentina, o de su carcter
hbrido1 con relacin a las experiencias europeas, lo cierto es que puede identificarse un
punto de inflexin a mediados de los setenta y especficamente en el ao 1976, con el
golpe militar2. A partir de ese momento comienza la transicin hacia un nuevo rgimen
de acumulacin que dar por tierra con ciertos rasgos que constituyeron la base del
desarrollo productivo argentino.
Esta inflexin en el entramado de produccin y su reflejo en la estructura social
tuvo un objetivo definido, buscar que el capital recupere el control perdido sobre el
proceso de trabajo3 a travs de una constelacin de acciones represivas sin precedentes
y restituir de ese modo la autoridad patronal en las empresas. En este sentido, el golpe
militar gener una profunda transformacin estructural en el plano sociocultural,
indicativo de la posterior implementacin del nuevo rgimen de acumulacin.
Las medidas llevadas adelante para generar una retraccin en las conquistas
laborales durante la dictadura fueron bastas y profundas y abarcaron la suspensin por
tiempo indeterminado de las negociaciones colectivas de trabajo y los montos salariales
eran fijados por el Poder Ejecutivo; a travs de la Ley 21.161 se suspendi el derecho a
huelga y toda medida de accin directa; la ley 21.356 suspendi la actividad gremial; se
facultaba al Ministerio de Trabajo a intervenir discrecionalmente los sindicatos; la Ley
21.400 prohiba cualquier medida grupal de accin directa; se declar la
1

Para su discusin pueden consultarse las contribuciones de Neffa, Julio C. (1998a) y Lo

Vuolo, Rubn M. y Barbeito, Alberto C. (1998), especialmente el "Apndice terico acerca del
funcionamiento y crisis del estado de Bienestar".
2
Puede sin embargo, rastrearse algunos intentos previos de imposicin de los rasgos
neoliberales. Como sostenan a mediados de los aos setenta, Bisio, Forni y Neffa (1974) la
poltica de Krieger Vasena -Ministro de economa del Ongana- tena como objetivo imponer en
el plano econmico transformaciones con un corte decididamente neoliberal.
3
El movimiento obrero acompaado por la accin estatal haba logrado imponer desde
mediados de la dcada de los cuarenta, en los espacios de trabajo, condiciones menos rgidas
que las prevalecientes durante los aos anteriores. El resultado fue un desafo al control que
antes ejercan los empleadores sobre las condiciones en que se desempea la fuerza de trabajo
(James, 1981).
21

prescindibilidad de los empelados pblicos, autorizando a dar de baja sin sumario

previo; se suspendi la vigencia del Estatuto del docente; se anularon o modificaron 125
artculo de los 300 que constitua la Ley de Contrato de Trabajo por estimarlos
demasiados favorables a los trabajadores (Cordone, 1999; Corts y Marshall, 1991).
Adems se llev a cabo una poltica de secuestro y desaparicin de delegados y
activistas sindicales.
Sobre este legado, las reformas de los aos noventa lograrn imponer un
conjunto de polticas destinadas a profundizar y llevar a cabo de manera acelerada y
profunda aquellas medidas que facilitarn de manera definitiva la transformacin del
modelo de desarrollo. En efecto, durante los aos noventa se produjo el pasaje de un
estado benefactor perifrico a un estado neoliberal postsocial de signos diametralmente
opuestos; un giro copernicano en las formas, agentes, mecanismos y reglas de
regulacin social de las relaciones entre sociedad y Estado (Neffa, 1998). La
transformacin no solo afect la fisonoma del Estado sino tambin las acciones
llevadas desde esa instancia. Este pasaje fue fundamentalmente: a) drstico (shock); b)
auto-mutilante en su carcter de agente directo de la produccin (privatizacin); c)
minimizador, ya que releg su rol como coordinador de los flujos econmicos vitales y
principalmente su responsabilidad de productor de normas e instancia legitimadora de
los criterios de regulacin. Si llama la atencin la velocidad que adquieren los cambios
en los noventa en relacin con la mutacin que sobrevino al Estado, no lo hace menos
las escasas resistencias polticas significativas articuladas, frente al cambio que se
impona y que en trminos histricos estaba ntimamente asociado con las polticas
econmicas y sociales de la dictadura.
Un indicador elocuente de la incapacidad de llevar adelante un conjunto
articulado de acciones que supusiese algn nivel de resistencia a las polticas que se
avecinaban es la fractura que sufre la CGT en la Central San Martn y Azopardo4. La
4 En la CGT San Martn se encolumnan los sindicatos mercantiles, gastronmicos, de la carne,
de loa construccin, mecnicos, plsticos, telefnicos, textiles, sanidad, ferroviarios,
vitivincolas, azucareros, taxistas, del caucho, personal civil de la Nacin, calzado, mineros,
seguros, molineros y del vidrio. En esta CGT convivan tres sectores: los 15 (Smata, sanidad y
plstico); los ultramenemistas (gastronmicos) y los andreonistas) Uocra, carne y
comercio). En la CGT Azopardo se alinean los gremios de la alimentacin, camioneros,
docentes, empleados estatales, metalrgicos, telegrafistas, tranviarios, martimos, de Obras
Sanitarias, de farmacias, de las universidades, qumicos, periodistas, viajantes, La fraternidad,
judiciales, madereros y petroleros privados. Al interior de esta CGT tambin se conforman tres
22

divisin manifiesta la puja por el lugar en la estructura de poder y el posicionamiento

con respecto al proyecto econmico y poltico que se estaba delineando a principios de
la dcada de los noventa. Por su parte, en 1992 un conjunto de sindicatos constituye la
CTA5, expresando otro peldao del conflicto hacia el interior del campo sindical.
El fundamentalismo de los grandes "equilibrios macro econmicos" satur el
escenario de manera elocuente a partir de la hiperinflacin de fines de los ochenta, y esa
preocupacin obsesionante por la estabilidad se convirti en un valor dominante de gran
eficacia electoral que desplaz a futuro toda preocupacin por acuerdos o compromisos
polticos o sectoriales que tuvieran por objeto el "equilibrio social" -empleo, lucha
contra la pobreza, redistribucin de ingresos- (Bisio, 1999). Esta obsesin guardaba
estrecha relacin y principio de explicacin con la hiperinflacin de 1989, que produjera
profundos efectos en la sociedad argentina y en sus cuadros dirigentes.
Desde la perspectivas ms ortodoxas el diagnstico de la crisis que vena
arrastrndose desde mediados de los setenta y que hace eclosin de forma generalizada
a fines de la dcada de los ochenta es a grandes rasgos el siguiente: la crisis es producto
del aumento excesivo de los salarios, lo cual estuvo asociado a una expansin en los
gastos del Estado a travs de la accin del Estado de Bienestar y por lo tanto del
consiguiente endeudamiento estatal, tendiendo a incrementarse el costo del factor
trabajo gracias a la expansin de la seguridad social, de una legislacin protectora del
trabajo frente al despido y accidentes laborales. A su vez, la falta de coordinacin entre
la poltica de ingresos y la presupuestaria provoc que la lucha del banco central en
contra de la inflacin condujera de manera inevitable a profundas fricciones econmicas
generando un aumento de la tasa de inters que afectaba y generaba dificultad al capital.
La combinacin de estos elementos y el efecto acumulativo produjo una disminucin en
la rentabilidad del capital. Ante un escenario de estas caractersticas, la solucin al
problema no poda darse solo a travs de un cambio de gobierno, se requera por el
contrario una transformacin esencial en las estructuras institucionales del sistema
grandes agrupamientos: los miguelistas (UOM, viajantes y Supe); los ubaldinistas (UTA,
OSM y viajantes) y una lnea ms opositora (Ate, Ctera y periodistas). Los bancarios, Luz y
Fuerza y de Correros quedan como independientes (Senn Gonzlez y Bosoer, 1999).
5
El 14 de noviembre de 1992 se conforma la Central de Trabajadores Argentinos. Segn el
artculo 2 del Estatuto la zona de actuacin de la CTA ser todo el territorio de la Repblica
Argentina y al mismo podrn adherir sindicatos de primer grado, uniones, asociaciones o
federaciones de trabajadores que acepten los principios, propsitos y fundamentos de la entidad
de tercer grado
23

socio-poltico, como as tambin un cambio en las relaciones de poder cristalizadas en

su interior. Para la ortodoxia neoliberal supona hacer retroceder a los sindicatos, reducir
las demandas, cambiar el patrn de consumo, desmantelar y reestructurar el Estado,
desregular y minimizar la intervencin estatal y concomitantemente reforzar el poder
del mercado (Hirsch, 1992).
Esta mirada sobre la realidad olvida que el Estado no constituye una entidad
exgena a la economa o un mero instrumento de los sectores capitalistas que acta
garantizando el aumento de la tasa de ganancia versin neoclsica-; tampoco es un
actor que regula, integra y asegura la reproduccin capitalista perspectiva de la
denominada reformulacin de la teora del Estado -. El Estado es ms bien objeto y
resultado de la lucha de clases. De este modo no resuelve las contradicciones del capital,
sino que las reproduce en forma poltica (Clarke, 1992). En el mismo sentido, el
Estado acta como mediacin en el conflicto clasista y por ello su accionar refleja las
transformaciones y cambios en la correlacin de fuerzas sociales; por lo mismo, los
propios actores sociales actuarn para inducir al Estado a llevar polticas que los
favorezcan (Feliz y Prez, 2004).
Como sugieren Hirsch, Bonefeld, et.al. (1992) el carcter de las diferentes
formaciones que el capitalismo desarrolla se encuentra definido por una estrategia de
dominacin, por un modelo de acumulacin y por una estructura hegemnica. De este
modo las crisis agudas se producen cuando en el marco del modelo de acumulacin y
una estrategia hegemnica determinada, resulta dificultoso movilizar suficientes
contratendencias a la cada de la tasa de ganancia y cuando la consiguiente valorizacin
del capital requiere de una transformacin capitalista. Es en el marco de esos procesos
en los cuales para restablecer el proceso de acumulacin, resulta esencial transformar
dicha estructura. Basta resaltar que no se trata de una interpretacin economicista u
objetivista pues las crisis remiten a condiciones sociales concretas, a estrategias de
acumulacin especficas y las estructuras hegemnicas logran instituirse producto del
modo en que se desenvuelve la lucha entre los sectores dominantes y las clases
subalternas.
La correspondencia histrica entre una estrategia y un modelo de acumulacin
junto con un modelo de dominacin caracterizan un bloque histrico. Es por ello que
una crisis estructural supone que la reestructuracin de la acumulacin debe estar

24

acompaada por una reorganizacin correspondiente del modo de dominacin. Resaltar

la preeminencia del factor econmico es hacer una lectura teleolgica del desarrollo
histrico, y subordinar el proceso de lucha a un esquema determinista. Esta
subordinacin conlleva en s el peligro de ser, a final de cuentas, tautolgica: en primer
trmino se abstrae un modelo o norma de tendencias histricas dispares, y luego se
aprecia el significado de estas mismas tendencias a la luz de ese modelo. La distancia
entre el modelo y la realidad trae como consecuencia una sobreestimacin del grado de
cambio que el capitalismo ha experimentado (Bonefeld, 1992: 91). Por lo tanto las
tendencias producto de las estrategias y modelo de acumulacin son reales, pero slo en
su relacin con la lucha y, por lo tanto, objeto y resultado de la lucha
En efecto, en Argentina si bien la dictadura constituye un punto de inflexin
entre un proceso de acumulacin basado en la sustitucin de importaciones a otro
primordialmente financiero (Rapoport, 2004; Rofman, 2000; Neffa, 1998), el xito
mayor de ella fue articular una nueva correlacin de fuerzas favorable al capital (Bonnet
y Glavich, 1993). El elemento que an quedaba pendiente era configurar un esquema de
reestructuracin regresiva que permitiera un nuevo salto en el proceso de acumulacin,
pero para ello an haca falta aplicar con toda fuerza la violencia del dinero proceso
hiperinflacionario- y una creciente sub-utilizacin de la fuerza de trabajo. La violencia
del dinero est implcita en las economas capitalistas, la reproduccin de la vida se
articula en torno a la compra-venta de mercancas y por lo tanto al acceso al dinero. La
desaparicin del valor del dinero (hiperinflacin) o la ausencia misma de la posibilidad
de acceder a suficientes cantidades del mismo (desempleo, deflacin salarial) impone la
violencia de las relaciones dinerarias sobre la poblacin (Feliz y Prez, 2004: 204).
Ambos elementos tendern a debilitar la resistencia de los trabajadores durante los aos
venideros.
El gobierno menemista ser el que vehiculice e imprima de manera profunda la
transformacin del Estado y la reestructuracin del entramado productivo. Si bien este
proceso resulta una clave de interpretacin significativa para develar las
transformaciones sociales operadas a partir de la instauracin de un gobierno de corte
conservador, es imprescindible vincular dicho desbaratamiento estatal con los cambios
en la estructura socioeconmica que caracteriz el modelo de la economa argentina.
Ambos procesos -transformacin del estado y reorganizacin econmica- se articulan en

25

un movimiento ms amplio que reside en la transformacin del modelo de acumulacin.

La diferencia de la poltica econmica llevada adelante por el gobierno de Menen con
otras experiencias en la materia fue que tuvo como objetivo hacer al mismo tiempo un
profundo ajuste estructural respecto de la situacin generada luego de la segunda
posguerra y produjo un verdadero cambio de rgimen de acumulacin (Neffa, 1998).
En el plano legal, una serie de leyes inaugurarn esta nueva etapa: por un lado la
Ley de Convertibilidad (n 23.928), paridad un dlar un peso (que suprime toda
indexacin precedente de contratos6, entre los que se incluan los salarios); por otro, las
leyes de Reforma del Estado (n 23.696) y de Emergencia Econmica (n 23.697).
Los mbitos de injerencia de estas normas son amplios, entre otros aspectos,
abrieron la posibilidad de privatizar las

empresas pblicas.

Se redujeron

significativamente las barreras aduaneras, liberalizndose el comercio exterior y la

inversin extranjera. A su vez, se aument la presin fiscal y de manera significativa se
suprimieron los principales mecanismos de control del Estado sobre la economa a favor
de las "reglas del mercado"7; aunque en otros casos como en lo referente a la normativa
laboral el accionar estatal tendi a re-regularizar como se ver en el aparatado
siguiente cuando abordemos las leyes sancionadas-. Por otra parte, se redujo el gasto
pblico, se produjo una descentralizacin estatal y se traslad una serie de competencias
al nivel provincial y municipal (escuelas y hospitales).
De tal forma, muchas de las medidas promovidas a partir del golpe de 1976
encontrarn su definitiva implementacin en la dcada de los noventa. La dictadura
militar contribuy de manera sustancial a la interrupcin de un modelo de acumulacin
basado en la industrializacin mediante sustitucin de importaciones (ISI), imponiendo
un nuevo comportamiento econmico y social basado en la valorizacin financiera.
Entre 1976 y 1983, comienza a cambiar "el modo de regulacin, y de manera sustancial
las formas institucionales del Estado, la moneda, la competencia, la insercin
internacional y la relacin salarial. La economa se abri de manera abrupta al
6

Ms adelante veremos como las tarifas de servicios telefnicos no respetaron las normas de
prohibicin de indexacin.
7
Esta es una forma eufemstica de referirse a la no intervencin del Estado. Queda claro que por
accin u omisin el Estado asume un papel fundamental. En este sentido coincidimos con Feliz
y Prez (2004: 180) cuando resaltan que el capital buscar la intervencin activa del Estado a
favor de sus intereses. El capital no slo no esperar que el mercado resuelva sus problemas
sino que pretender que, en caso que fuera necesario, la coaccin mercantil sea complementada
por alguna forma de coaccin directa, en especial mediante la accin estatal.
26

comercio exterior especialmente en cuanto a bienes de consumo durables y de

produccin, afectando seriamente a la industria nacional. El estancamiento de la
demanda interna desalent a los empresarios y gener un desplazamiento de las
inversiones hacia el mercado financiero especulativo, facilit la fuga de capitales al
exterior, al mismo tiempo que aceler el crecimiento de la deuda externa" Neffa (1998:
269). La dictadura es en efecto, el antecedente y condicin de posibilidad de las
polticas econmicas y sociales impuestas a partir del gobierno peronista liderado por la
fraccin menemista.
Por su parte, el nuevo patrn de acumulacin produjo una modificacin en la
relacin capital-trabajo, pues facilit que el capital impusiese una dinmica de
predominio sobre el conjunto de los trabajadores. Esto se manifiesta claramente por una
regresividad en la distribucin del ingreso y un aumento de la exclusin social8. A su
vez, el predominio tambin se afianz entre los sectores del capital mediante la
transferencia de recursos desde las pequeas y medianas empresas, que sufrieron el
impacto del proceso de desindustrializacin, la cada del mercado interno y la apertura
econmica de bienes y capitales. El proceso de acumulacin ya no estaba enlazado a la
expansin de la produccin industrial interna y al consumo de los sectores populares,
sino que ahora la clave era la acumulacin mediante inversiones especulativas. De esta
manera, la estrategia tendiente a imponer nuevos comportamientos sociales y el
aniquilamiento de posibles alternativas, permite destacar otro de los rasgos presentes en
la consolidacin del nuevo patrn de acumulacin.
En resumen, lo acaecido en la Argentina entre el ao 1991 y 2001 resulta por
dems emblemtico, en trminos de ese huracn neoliberal que tendi a extenderse y
aplicarse a travs de un conjunto de dispositivos institucionales. Como sugiere Azpiazu
(2001: 10) la intensidad que asumieron tales transformaciones, sumada a la celeridad y
convergencia temporal en su implementacin, convierten a la experiencia argentina en
un ejemplo casi pionero por su adhesin plena a los parmetros neoliberales ms
preciados: privatizacin, desregulacin, apertura y subordinacin del trabajo al capital."

Recordemos que dicha imposicin hubiera sido imposible sin la eliminacin de trabajadores,
delegados, sindicalistas y activistas sociales durante la dictadura.
27

I.2.-LA EROSIN DE LA NORMA PROTECTORA DEL TRABAJO

Para que el proceso de acumulacin logre restablecer el poder del capital uno de
los objetivos manifiestos consista en desactivar los elementos constitutivos de la
legislacin laboral forjada a mediados de la dcada del cuarenta. Recordemos que los
rasgos esenciales se consolidaron a partir del ascenso del primer gobierno peronista. En
gran medida los trabajadores lograron plasmar de manera acumulativa las conquistas
laborales en la legislacin y las nuevas leyes se caracterizaron por ser protectora de las
relaciones individuales de trabajo y por una tendencia hacia la intervencin estatal en el
rea de las relaciones colectivas de trabajo (Cordone, 1999; Bunel, 1992; Goldn, 1977).
Si bien los gobiernos previos al menemismo haban comenzado a erosionar las
conquistas laborales, an la normativa contemplaba elementos protectorios con respecto
a los trabajadores y haba logrado soportar diversos embates. El ms cercano al
elaborado por el gobierno menemista fue durante la gestin radical. En esa oportunidad
la denominada Ley Mucci planteaba una modernizacin y democratizacin de los
sindicatos. El fracaso de esta propuesta adquiri nuevos bros de la mano del por
entonces Secretario de Trabajo Caro Figueroa-. El proyecto inspirado en la normativa
espaola tena el propsito de modernizar las relaciones laborales a travs de la
descentralizacin de la negociacin colectiva articulando los diferentes niveles (rama y
empresa); fortalecer la autonoma de las partes en la creacin de normas; diferenciacin
geogrfica de la estructura salarial; procedimiento y modalidades para la solucin de
conflictos como materia de negociacin colectiva y la incorporacin de los trabajadores
del sector pblico a la negociacin colectiva. En gran medida este proyecto tambin
naufrag pues suspenda transitoriamente la discusin salarial
El argumento central, a principios de los noventa, sostena que resultaba
necesario para modernizar y adecuar la fuerza de trabajo a la nueva realidad
productiva eliminar las rigideces impuestas por los sindicatos al Estado y las empresas.
Ciertamente no se trata de una evolucin lineal, si bien existe una tendencia general, no
ha estado exenta de contramarchas producto de las presiones de grupos empresariales, la
resistencia sindical, los condicionantes de los organismos externos y de las coyunturas
electorales.

28

La reforma laboral promovida desde la poltica gubernamental se dirige

esencialmente a desactivar el principio de estabilidad en el empleo, de irrenunciabilidad
de los derechos adquiridos, de indemnidad (el trabajador no debe sufrir perjuicios
materiales o morales a causa del trabajo), de asuncin del riesgo empresario y de
aplicacin de la norma ms favorable (Fernndez Lamadrid y Caubet, 1993). Este
quiebre en los principios rectores oper gracias a la modificacin de las normas e
instituciones que determinan el uso y reproduccin de la fuerza de trabajo teniendo
objetivos claros: modificar la correlacin de fuerza al deteriorar el poder de los
trabajadores9 restableciendo las atribuciones de control y disciplinamiento de los
empresarios respecto a los asalariados en cuanto a las normas regulatorias de las
condiciones de ingreso y egreso de los trabajadores; en funcin de las regulaciones
salariales; con respecto al marco normativo de las relaciones colectivas; en relacin a la
canalizacin del conflicto; y en funcin de la seguridad social y riesgos de trabajo.
En el ao 1991 bajo el argumento de controlar la desocupacin y el trabajo en
negro se sancion la Ley Nacional de Empleo n 24.01310 que incorpora varias
innovaciones como el sistema de contrataciones promovidas diferenciadas en cuatro
formas: fomento de empleo, lanzamiento de actividad, prctica laboral para jvenes y
trabajo-formacin. El carcter promocional se basa en la reduccin de las
contribuciones patronales entre el 50% y 100% -segn la modalidad- a las cajas de
jubilaciones correspondientes, al INSSPyJ, a las cajas de asignaciones y subsidios
familiares y al Fondo Nacional del Empleo y en la disminucin del monto de
indemnizacin en caso de despido. Este modo de operar en el carcter indeterminado
del contrato laboral ser caracterstico del perodo (1991-2001) y la flexibilidad
contractual a partir de ese momento adquiere diversa vas como las modalidades
contractuales de tiempo determinado (plazo fijo o por obra, contrato por temporada,
contrato de trabajo eventual, agencias de de empleo eventual, contrato de trabajo de
9

Como plantea ajustadamente Martha Novick (2001) el nuevo modelo de relaciones de trabajo
no hay que evaluarlo solo en el plano de las medidas econmicas sino que afect
significativamente la propia identidad sindical.
10
Las diferencias entre las dos CGT con respecto a la poltica laboral del gobierno se hace
evidente ante las debates previos a la promulgacin de la ley: la CGT Azopardo manifiesta que
la ley tena el nico fin de liberar de responsabilidades a los empleados y hacer ms fciles y
baratos los despidos (Diario Gremial, 14 de agosto 1990); mientras que la CGT San Martn
sostena que la norma abre la posibilidad de una mayor recaudacin provisional, la
reincorporacin al sistema de los desocupados y un reaseguro para los trabajadores activos
(citado por Matsushita, 1999).
29

grupo o equipo; que preexistan a la modificacin de la normativa); actividades

laborales que no adoptan las modalidades de un verdadero empleo como pasantas,
becas, planes de empleo de carcter administrativo; la modificacin del perodo de
prueba; la instauracin de un rgimen paralelo de contratacin laboral; la contratacin
de trabajos o servicios temporarios o eventuales y la modificacin del rgimen
indemnizatorio (Neffa y otros, 2005).
La norma se aleja del principio del derecho argentino que indica la necesaria
causalidad objetiva para la contratacin temporaria (Feldman, 1995). Si bien las
modalidades promovidas remiten a ciertas causales al referirse a los rasgos propios de
los trabajadores edad, encontrarse en situacin de desempleo o primer empleo- ya
dejan de remitir a causas asociadas con la actividad o el puesto -como por ejemplo la
estacionalidad-.
Si bien las modalidades promovidas aumentaban el grado de discrecionalidad
empresarial, formalmente se mantena algn grado de control en manos de los
sindicatos (Battistini y Montes Cat, 2000) ya que para la implementacin de estas
formas de contratacin era necesario aprobarlas mediante los convenios colectivos de
trabajo11.
La nueva legislacin ampli las potestades para el desarrollo de los
intermediarios privados en el mercado de trabajo como las empresas de contratacin de
trabajo temporario12, eslabn sumamente importante para comprender el proceso de
tercerizacin productiva y externalizacin de la fuerza de trabajo. A travs de este
recurso tambin de operaba sobre las cargas sociales.
En 1995 a travs de la ley de Fomento del Empleo se agregan dos nuevas
modalidades contractuales como la de fomento especial de empleo por medio de la cual
no existe derecho al preaviso ni a indemnizacin. A su vez, se habilita el Contrato a
aprendizaje, en esta modalidad el empresario y el aprendiz estn exentos de aportes y

11

En 1992 solo 28.7 de los convenios pactados incorporaron este tipo de clusulas aumentando
paulatinamente durante toda la dcada por ejemplo en el ao 1998 alcanza a prcticamente el
50% de los CCT negociados- segn la informacin del Ministerio de Trabajo
12
En el campo de la intermediacin del mercado de trabajo existen una variedad de
organizaciones sociales destinadas a la insercin laboral con una diferenciacin creciente segn
lgicas organizacionales y el grado de institucionalizacin. Giner y Zelaschi, 2003; Neffa y
otros, 2001; Forni y Anglico, 2001; Giner, 2000 han profundizado el anlisis de este tema
desde el punto de vista estadstico como as tambin a partir de estudios de caso.
30

contribuciones que conforman la Contribucin Unificada de la Seguridad Social13. A su

vez, la ley sobre Rgimen Laboral para Pequeas y Medianas empresas (n 24.467)
otorgaba la posibilidad a estas empresas de utilizar las formas promovidas pero sin
previa negociacin colectiva de trabajo.
En 1998 la ley de Reforma Laboral (25.013) va a derogar las leyes de
modalidades promovidas de 1991 y 1995 y extiende el perodo de prueba de 1 mes hasta
6 meses (aunque pasado el primer mes los empleadores y asalariados deben contribuir a
la obra social y al fondo para subsidios familiares). En este ao en el marco del cambios
de Ministro de Trabajo Erman Gonzlez en lugar de Caro Figueroa- y en medio de un
proceso electoral se produce un viraje en la poltica del gobierno privilegiando una
mejor relacin con la CGT concediendo y estableciendo mecanismos destinados a
asegurar el control sindical sobre la negociacin colectiva (Battistini y Montes Cat,
2000).
Si bien uno de los argumentos esgrimidos para incorporar estas modalidades fue
su contribucin a la generacin de empleo, en la prctica implic un desplazamiento de
otras formas de contratacin en la medida en que el aumento neto de desempleo
asalariado fue inferior al nmero de trabajadores contratados bajo esta modalidad;
adems un segmento determinado de empresas concentr su uso tanto en nmero como
en frecuencia (Feldman, 1995).

13

La seguridad social y en especial el caso de las obras sociales constituye un eje de

importancia de las reformas. Como sugiere Claudia Danani, en relacin a la dirigencia cegetista
esta concentr sus esfuerzos en obtener la limitacin de la competencia (va la exclusin de la
medicina prepaga) y la postergacin de la implementacin de la reforma. En este caso, el
instrumento fue el aplazamiento de la depuracin de los padrones y la demora no fue la simple
postergacin del condenado a muerte que trata de ganar das de vida contra una sentencia
inapelable, sino la readecuacin a nuevas condiciones, para aliviar o invertir el impacto de sus
efectos indeseables. Efectos indeseables como el estrechamiento en lo poltico- institucional,
que debilitara el poder sectorial. As, desde 1992 se haba visto a OSECAC acelerar la
reorganizacin para un funcionamiento acorde a parmetros empresariales; a partir de 1993, el
Instituto de Servicios Sociales del Personal de Seguros estudi formas de cubrir rpidamente el
20 % de ingresantes permitido por la ley original , con grupos familiares de 15 ciertas
caractersticas; se vio a varias Obras Sociales haciendo convenios entre s y con empresas de
medicina privada en carcter de "socios", para mejorar sus condiciones de competencia. Se vio a
obras sociales, finalmente, pensando sistemas de exclusin de los que aparecan como "afiliados
indeseables". El paradigma ha sido la preocupacin por la afiliacin de los trabajadores de la
construccin, porque "... ganan poco, tienen muchos hijos y se enferman mucho" (Danani, 1998:
12).

31

Las indemnizaciones por causas injustificadas tambin sufrieron cambios,

disminuyendo las erogaciones que las empresas deban pagar en caso de despido. En
principio, las leyes de Reforma de Estado y de Emergencia Econmica limitaron el
monto de la indemnizacin y eliminaron el tope de tres Salarios Mnimos Vitales. La
ley sobre Pymes cambi los plazos de indemnizacin y estableci para los trabajadores
contratados a partir de la vigencia de dicha ley.
Otro elemento de importancia que se reform fue lo atinente a las
remuneraciones y salarios. El decreto 1334/91 sobre Negociacin Salarial y
Productividad fue en este sentido fundacional en la medida en que solo podan darse
aumentos salariales atados a parmetros de productividad, negando todo tipo de
mecanismos indexatorios de acuerdo a lo expresamente determinado por la Ley de
Convertibilidad. De all la importancia del modo en que se defina el clculo de
productividad14 que deba ser pactado en el mbito de la convencin colectiva. A travs
del decreto 333/93 se introdujo una ampliacin en el sistema de pagos en especie a
travs de los denominados Tickets que constituyen aportes no remunerativos y por lo
tanto no son computados a los efectos del Derecho del Trabajo y adems los montos por
ellos representados quedan excluido de la base imponible de aportes y contribuciones.
La ley Pyme habilit el fraccionamiento del aguinaldo (previo acuerdo convencional).
Un elemento que tambin sufri alteraciones, aunque las disputas fueron
intensas en este campo, es la normativa colectiva de trabajo. El objetivo de las empresas
era desarticular la homogeneidad en el plano de la negociacin colectiva llevando las
convenciones a una unidad menor de negociacin obteniendo con ello minar el poder
sindical. Esto se logr gracias al decreto 2284/91 que permita a las partes signatarias de
los convenios elegir el nivel de negociacin sin estar atados al nivel precedente. En
1996 bajo una nueva avanzada sobre la regulacin colectiva se eleva un proyecto que
facultaba a la representacin sindical en la empresa a celebrar convenios;
reconociendo a las partes legitimadas la eleccin del nivel de negociacin. A su vez,
habra la posibilidad a que dentro de ciertas limitaciones se modificasen las normas
legales referidas a categoras y funciones, tiempo de trabajo, estructura de las
remuneraciones, sueldo anual complementario, suspensin y extincin de contrato de
trabajo, sentando el principio de que las convenciones colectivas de mbito menor
14

Para una discusin sobre los sistemas y criterios adoptados para la medicin de la
productividad, ver Novick, Bisio, Catalano, y Deibe (1996).
32

prevalecen sobre las de mbito mayor. El proyecto no fue aprobado pero muchas de sus
clusulas se trataron de introducir va reglamentaciones (Neffa y otros, 2004). En gran
medida los elementos establecidos en el proyecto dan cuenta del horizonte hacia el cual
estaban dirigidas las propuestas.
Como se dijo, la legislacin incorpor la distincin entre Pymes y no Pymes
facilitando la negociacin de condiciones indemnizatorias, descansos, vacaciones,
jornada y sueldo compensatorio, por debajo de los establecido por el convenio marco.
La novedad con respecto a esta ley es la atribucin concedida a la negociacin
colectiva de apartarse, an en perjuicio de los trabajadores, de algunas normas o
instituciones reguladas en al ley (Goldn, 1997: 156) profundizndose la tendencia
hacia la descentralizacin de la negociacin colectiva de trabajo al habilitarse la
posibilidad de acordarse convenios por empresa. Recurdese que los convenios
firmados por empresa implica la posibilidad de que los sindicatos acuerden CCT
directamente con empresas de manera unitaria y no a travs de un conjunto de ellas
agrupadas en rama o actividad. Sin embargo, el sindicato firmante representa a los
trabajadores de una actividad, rama u oficio y no directamente a una empresa15. Algunas
de las demandas pronunciadas por los empresarios estaban dirigidas precisamente a
reformar este criterio, posibilitando la creacin de sindicatos de empresa. En un
contexto de fuerte debilidad de los sindicatos, presumiblemente hubiese significado un
mayor grado de subordinacin de los representantes sindicales a los empleadores16. Esta
tendencia se agudiz en el caso de quiebras en la medida que la Ley de Concursos y
Quiebras17 estipulaba que el CCT quedaba sin vigencia durante tres aos y se poda
firmar un convenio colectivo de crisis que facilitaba la implementacin de
15

En Argentina no existen legalmente sindicatos de empresa. Existen negociaciones colectivas

de trabajo a nivel de empresa, pero no Sindicatos que su representacin se limite legalmente a
una sola empresa. Decimos legalmente porque si una empresa es la nica en su actividad el
sindicato puede adquirir rasgos de sindicato de empresa. En gran medida los sindicatos que
operaban en las empresas estatales pueden ser rotulados con estas caractersticas.
16
En esta lnea Corts y Marshall (1999) expresan que los empresarios sostenan que los costos
asociados con las regulaciones vigentes atentaban contra la competitividad, la negociacin
colectiva fortaleca el poder sindical lo cual impactaba sobre los costos laborales y que el
conjunto de protecciones ahondaba la indisciplina laboral.
17
Las disposiciones de la Ley 24.522 (Ley de Concursos y Quiebras) estableca adems de
suspender la vigencia del convenio colectivo el hecho por el cual los acreedores laborales (los
trabajadores) lo eran de la quiebra y no de los adquirientes o continuadores. De esa manera los
nuevos adquirientes (esto facilitaba el dispositivo de quiebras fraudulentas) no asuman las
deudas ni con los trabajadores ni con el sistema de seguridad social.
33

condiciones por debajo de lo estipulado por la legislacin y los convenios de la rama a

la cual dependa la Pyme.
Un punto clave en este proyecto y de varios intentos sucesivos18- es el de
eliminar la ultractividad. Recordemos que ella es una nocin medular del derecho
laboral (Ley n 14.250) en la media que constituye un mtodo para evitar que al trmino
de la vigencia de un CCT se produzca un vaco de normas colectivas. En los hechos
implica que si las partes no acuerdan un nuevo CCT, el que rige a los trabajadores sigue
siendo el ltimo CCT firmado. Por el contrario, su eliminacin implicara que al vencer
un CCT el que norma las condiciones de trabajo sera la Ley de Contrato de Trabajo que
en general contiene condiciones mas desfavorables para los trabajadores en la medida
que constituye un piso para los convenios colectivos, es decir las partes negociadoras no
pueden suscribir en los CCT condiciones por debajo de las impuestas por la Ley. Esto
explica las numerosas tentativas empresariales por excluir la ultra-actividad y en gran
medida el vigor de las organizaciones sindicales por defenderlo.
Si bien la negociacin colectiva de trabajo sufri significativos cambios en el
contenido de la materia negociada (como se ver en el captulo IX) la estructura de
negociacin no fue alterada esencialmente19. La estructura de la negociacin colectiva
formal20 al concluir la dcada de los noventa es muy similar a la de diez aos atrs, a
pesar de los fuertes cambios econmicos y regulatorios que se produjeron en este
perodo en la media en que persisti el principio de ultra-actividad, las estructuras
representacin sindical y en tanto que las estructuras sindicales retuvieron el control de
la negociacin descentralizada (Marshall y Perelman, 2002) a travs de la posibilidad
que sean las entidades de orden superior las que se encuentran habilitadas a firmar
convenciones colectivas de trabajo.
Hasta aqu se han detallado las principales reformas dirigidas ha incorporar
nuevas figuras contractuales, cuyo impacto no solo erosiona la relacin por tiempo
18

Por ejemplo la Ley de Reforma Laboral (n 25.250 del ao 2000) bajo el gobierno de De la
Ra estableca un sistema de cada de la ultra-actividad para los Convenios.
19
Nos referimos principalmente al control por parte del sindicato de mayor grado sobre la
negociacin colectiva de trabajo. Como veremos ms adelante, hubo cambios que cambiaron la
configuracin por ejemplo en el porcentaje de convenios negociados en el nivel de la rama y de
la empresa.
20
En las empresas existen constantemente negociaciones de carcter informal, es decir que en
muchos casos son producto de acuerdos de palabra. Histricamente han existido este tipo de
negociaciones y en etapas en que la negociacin colectiva fue cancelada las comisiones internas
apelaron a este recurso.
34

indeterminado sino abaratando los costos de entrada y salida de los trabajadores;

simultneamente se introdujeron reformas en la regulacin del salario y en el marco
normativo de las relaciones colectivas de trabajo. Como se ha sealado, este proceso de
transformacin productiva previsiblemente- encontrara resistencias por parte de los
trabajadores. Es por ello que el gobierno en el poder necesitaba tambin en el plano
legal contar con algn tipo de instrumento que colocase un freno a las expresiones
colectivas de descontento, especialmente las huelgas. Para ello en 1990 previo a la
privatizacin de las principales empresas estatales- y a travs del decreto 2184 se
reglament el derecho a huelga habilitando de ese modo al Poder Ejecutivo decretar la
ilegalidad siempre que se considere afectada una actividad que preste servicios
esenciales. Esta nocin abarca aquellos servicios cuya interrupcin total o parcial
pueda poner en peligro la vida, salud, libertad y al seguridad de las personas. Por lo
tanto el margen de aplicacin era lo suficientemente ambiguo como para abarcar un
conjunto variado de actividades. El decreto estableca la obligatoriedad de prestacin
de un servicio mnimo, el incumplimiento de esta norma era sancionado declarando la
ilegalidad de la medida de fuerza. En caso de sancionarse la ilegalidad los empleadores
podan despedir a los trabajadores involucrados sin cumplir las obligaciones que les
corresponde segn la Ley de Contrato de Trabajo. El efecto disciplinador de esta norma
es manifiesta y contribua junto con el resto a desmantelar la cohesin de los sindicatos.
La reforma a travs del decreto 1792/1992 que reglamenta la ley 24.028/1991tambin dio mayor margen a los empleadores en lo que respecta a las protecciones
contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, limitando los montos
mximos de indemnizacin; imponiendo al juez la determinacin de la causalidad
laboral y no laboral en la produccin de accidentes (Rubinstein, 1997) y establece la
obligacin de denuncia ante un accidente de trabajo. En 1995, se aprueba la ley 24.557,
se reforma nuevamente la norma. El sistema de riesgo de trabajo sugera un giro total en
el sistema vigente, a travs de una concentracin de las facultades normativas,
produciendo una desjudializacin al sustraer del fuero laboral y llevarlo a una instancia
administrativa. La ley de 1995 al circunscribir la responsabilidad por enfermedades a
las enumeradas en el sistema legal, plantea una nocin de siniestralidad que se
construye legalmente, donde el infortunio laboral no es cualquier hecho, sino aquel que
se considera como tal en la legislacin. Y al intentar desjudicializar el ejercicio del

35

derecho obrero que emana de esta normativa, se limita la posibilidad de ampliar ese
derecho en el mbito judicial a travs de la interpretacin juridisprudencial (Prez,
2003: 94)
Esta ley, se vincula en una maniobra alentada a proporcionar previsibilidad
econmica en los costos del sector empresarial y los costos (de siniestralidad) para el
sector asegurador, garantizando una demanda de los grupos de inters beneficiarios del
rgimen de acumulacin (Prez, 2003). No solo se apuntaba a travs de la modificacin
de la norma reducir los costos en caso de accidente, sino que signific un importante
negocio para las empresas ubicadas en este rubro. En esta misma lgica se inscribe la
modificacin del sistema de jubilacin (sistema dual de capitalizacin y de reparto) que
afianz aquellos sectores ligados a la acumulacin financiera. De all que el rgimen de
capitalizacin tiene costos que aparecen sumamente elevados, tanto de manera
manifiesta a travs de las comisiones de las AFJP, como implcitas por medio de los
costos de las compaas de seguros, el costo de recaudacin, etctera. Estos costos son
particularmente significativos si se considera que el funcionamiento del nuevo rgimen
no ha significado una reduccin en el presupuesto del la ANSeS -el organismo de
administracin del rgimen de reparto- (Rofman, 1999).
En el ao 2000 se llevar a cabo otra reforma que deja intacto la imposibilidad
de remitirse a la legislacin civil y la finalidad de lucro de las ART- al ampliar el monto
de las prestaciones dinerarias as como los aportes de las empresas a las ART; se
posibilita incorporar enfermedades no enlistadas; ampla la nmina de los
derechohabientes cuando se produce la muerte como resultado de una accidente; y se
instrumenta la vuelta al sistema de prevencin en 1979 en la medida que el nuevo
sistema no haba logrado los objetivos para el cual haba sido diseado: fomentar la
prevencin y mejorar el sistema de reparacin.
A las caractersticas excluyentes de la normativa laboral hay que aadirle el
hecho que el conjunto de trabajadores no registrados no estaban amparados por la
reglamentacin en caso de accidente de trabajo. Este aspecto es tributario de los
avatares que sufri el mercado de trabajo, que en principio constituy otro aspecto sobre
el que se superpone el conjunto de dispositivos de gestin que permitir un mayor grado
de discrecionalidad empresarial.

36

I.3.- LA CRISIS DEL MERCADO DE TRABAJO

Mientras las usinas intelectuales neoliberales pregonaban la necesidad de

realizar una ciruga sin anestesia para extirpar los problemas del pas y presionaban
sobre la idea de que no haba otra salida, "los costos no deseados" de este proceso
volvan a recaer sobre los mismos sectores de la sociedad que haban recado en el
pasado; aunque ahora avanzaba sobre los sectores medios que vieron redireccionadas
sus trayectorias en una tendencia cuesta abajo.
El trabajo, que haba dado forma a unos de los procesos de mayor integracin
social y poltica vividos en nuestro pas desde mediados de los aos cuarenta, delineaba
ahora, va su escasez, un mundo plagado de incertidumbres. La reestructuracin
regresiva de la economa argentina (Nochteff, 1999; 1998) pona en evidencia, en los
primeros aos de la dcada de los noventa, la incapacidad para generar puestos de
trabajo estables, en cantidad suficiente y con remuneraciones adecuadas (Neffa y otros
2004, 2001; Panigo y Prez, 2002; Beccaria, 2001; Salvia, 1997) operando como un
factor fuertemente disciplinario de los actores sociales y de las organizaciones
sindicales en particular.
Una de las variables que manifiestan ms claramente la crisis del mercado de
trabajo es la desocupacin21. En el periodo caracterizado la tasa de desocupacin se
triplic (de 6.3 a principios del ao 1991 a 19 puntos a fines del 2001); impactando ms
intensamente en jvenes y mujeres. Si un rasgo caracterstico de la crisis de la
desocupacin se sustenta en el fuerte aumento del total de desocupados tambin se
21

Gran parte de los sectores dominantes (conglomerados empresarios, partidos polticos, parte
del establishment acadmico y ciertos sectores del sindicalismo) sostuvo durante mucho tiempo
que el aumento de la tasa de actividad registrada durante los noventa estaba relacionada con el
hecho que un gran nmero de individuos al sentirse seducidos por los salarios ms elevados y
las posibilidades de consumo deciden dejar la inactividad y entrar al mercado laboral. Los altos
costos laborales, las rigideces de contratacin y las restricciones opuestas por los sindicatos,
seran en este marco las causas del problema de la desocupacin y la precarizacin de las
condiciones laborales. En realidad el aumento de la tasa de la actividad es producto de la cada
en el salario de la unidad familiar lo cual presiona a otros integrantes al mercado laboral vista la
escasez de ingresos. Como sostienen Santacargelo y Schorr, (2000: 75) producto de la
reduccin salarial y de la creciente regresividad distributiva, un nmero cada vez mayor de
individuos debi ingresar al mercado de trabajo lo cual implic un incremento en la oferta de
mano de obra que, en el marco de un sistema econmico caracterizado por un reducido
dinamismo en lo que a creacin de empleos refiere, determin un incremento del desempleo y
un empeoramiento en las condiciones laborales de la mano de obra ocupada
37

manifiesta a travs del crecimiento relativo de la desocupacin de larga duracin.

Durante toda la dcada se observa un crecimiento constante en la intensidad de la
desocupacin -ms de 3 meses- llegando a alcanzar a prcticamente el 50% de la
poblacin desocupada -46.4 para el caso del Gran Buenos Aires- (Neffa, Salas y Giner,
2004). Ambos elementos y fundamentalmente la desocupacin constituye una
modalidad tpica de disciplinamiento en la media en que la amenaza de despido redefine
la subordinacin del trabajador, erosiona desde all su capacidad de negociacin y deja
al trabajador indefenso llevando a que este acepte peores condiciones de trabajo para no
quedar desempleado.
A su vez, el deterioro del mercado laboral tambin se refleja cuando analizamos
la evolucin de la sub-ocupacin horaria22, es decir a travs de un variable que nos
indica el porcentaje de trabajadores que estn desarrollando su actividad por debajo de
la jornada normal23. En gran medida indica la precariedad del mercado de trabajo pues
muchos de esos trabajadores no trabajan un mayor nmero de horas porque no cuentan
con la posibilidad de hacerlo. La subocupacin puede comprenderse as como asociada
a la desocupacin por responder a la misma naturaleza de problemas.
Ambos procesos afectaron intensamente a los sectores ms dinmicos de la
economa produciendo una mutacin en la estructura econmica. De ah que las
actividades que se desarrollan durante los aos noventa son aquellas que estn asociadas
con la prestacin de servicios, algunas actividades comerciales y en ramas industriales
vinculadas con la explotacin de las ventajas comparativas de carcter esttico con una
baja intensidad relativa en el uso de trabajo, con una reducida calificacin en la mano de

22

Refiere a aquellos trabajadores que trabajan menos de 35 horas semanales. Esta categora
diferencia entre aquellos que demandan y no trabajar un nmero ms elevado de horas; de ah
la diferencia entre la categora subocupacin demandante y no demandante
23
La estructura horaria tendi hacia una polarizacin del tiempo de trabajo (Prez, 1999). Entre
1991 y 1999 los asalariados que trabajan menos de 30 horas por semana han aumentado su
participacin en el total de asalariados (del 12% al 18%). Por otro lado, los asalariados que
trabajan ms de 45 horas semanales tambin aumentaron su participacin respecto al total de
asalariados (del 36% al 50%). Por el contrario, los asalariados que trabajan una jornada
normal (30 a 45 hs.) han dejado de ser el grupo ms numeroso, como lo era a principios de la
dcada, reduciendo su participacin en el total de asalariados de un 52% en 1991 a un 31% en
1999. En consecuencia el aumento de trabajadores en jornadas (subocupados horarios) y
sobreocupados han crecido en detrimento de empleos realizados a lo largo de una jornada
normal (Neffa y otros 1999).
38

obra24 y con retribuciones salariales menores al de otros sectores (Santarcagelo y

Schorr, 2000).
Mientras que el PBI se expandi a una tasa media de variacin anual del 3,5%
entre 1991 y el 2001 (Feliz y Prez, 2004) desde de la vigencia de la convertibilidad, el
nuevo rgimen de acumulacin redujo sensiblemente la anterior elasticidad elevada del
empleo respecto del aumento del PBI, de manera que por el incremento de la
productividad y la intensificacin del trabajo, inclusive en los momentos de expansin,
fue baja la capacidad para generar nuevos empleos e incorporar desocupados que
cubrieran puestos vacantes (Neffa, Salas y Giner, 2004). En la fase recesiva esta
tendencia se agudiza
El impacto del modelo econmico no solo se expresa travs de la exclusin del
mercado de trabajo de miles de trabajadores, tambin la calidad del empleo generado
cuenta con un componente de precariedad elevado. As los asalariados en situacin de
no registro25 aumentaron de manera significativa durante la dcada de los noventa. Si
bien el valor a inicios de la dcada era elevado, prcticamente aument diez puntos en
1991 afecta a 28.9 por ciento de asalariados estimndose a fines del 2001 en el orden de
38.5 por ciento-. Adems de los menores costos implicados para el empleador se
calcula que un trabajador no registrado puede ganar hasta un 40% menos que otro
contratado de acuerdo a las normas legales- el grado de vulnerabilidad es mayor en la
medida en que no se beneficia con las disposiciones del convenios colectivo de trabajo y
al no poder cotizar tampoco puede ser representado por el sindicato (Battistini, 1999;
Galn, 1995).

24

Un fenmeno vinculado al de las habilidades exigidas por los puestos de trabajo es la

sobrecalificacin de muchos trabajadores con lo cual se produce una prdida en el conjunto de
la sociedad en la media que se desaprovechan las calificaciones de la fuerza de trabajo (Kulfas y
Ramos, 1999)
25
El trabajo no registrado es el que sin ser ilcito en s mismo no est declarado a una o varias
autoridades que deberan tener conocimiento de l y, de ah, se sustrae a la reglamentacin o a
los impuestos, o lleva una reduccin de las prestaciones de la seguridad social (Galn y
Feldman, 1997). En trminos estadsticos, puede obtenerse el valor del trabajo no registrado a
travs de una variable Proxy -la utilizada usualmente es la que refiere al descuento jubilatorio-.
39

GRFICO N 1
TASA DE DESOCUPACIN,

SUBOCUPACIN HORARIA
Y TRABAJO NO REGISTRADO, TOTAL PAS (1991-

2001).
40
30
20
10

Des o cup aci n

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

Sub o cup aci n Ho raria

Trab ajo no reg is t rad o

Fuente: Neffa, Giner y Salas (2004) Ceil-Piette en base a la EPH

del INDEC

La erosin en las condiciones de trabajo, tambin se ve reflejado al tomar en

cuenta la evolucin del salario. Si bien la estabilidad de los primeros aos de la dcada
permiti una recuperacin salarial, a poco de evaporarse estos efectos el deterioro fue
revelador de la dinmica adoptada por el modelo econmico instaurado. La disminucin
del salario entre el 2001 y 1991 (base 100) fue del orden de los 10 puntos, lo cual indica
un profundo deterioro en el poder adquisitivo de los trabajadores asalariados.

GRFICO N 2
VARIACIN DEL SALARIO REAL 1991 -2001 (1991 BASE
100)
110
105
100
95
90
85
2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

80

Fuente: Delfini (2005) en base EPH del INDEC y MECOVI

A su vez, es importante resaltar la evolucin del salario con respecto al PBI.

Mientras el producto bruto interno creca (hasta 1998 cuando se entra en una etapa

40

profundamente recesiva), el salario sufra una cada constante. Esto indica que el
modelo de desarrollo no responda a la tan mentada teora del derrame, sino que por
las propias caractersticas del modelo econmico, los trabajadores quedan en una
situacin de profunda desigualdad al momento de evaluar la distribucin de
beneficiosos.

GRFICO N 3
EVOLUCIN DEL PBI Y DEL SALARIO (1993 BASE 100)
130

122
117

120

118

109

110

106

103

93

91

90

1999

93

1998

94

1997

99

1996

100

90

1995

100

80
70
1994

1993

60

pbi

salario

Fuente: Delfini (2005) en base EPH del INDEC y MECOVI

Estos datos provenientes de la caracterizacin del mercado laboral y que

describen la situacin del trabajo en funcin de un modelo econmico que desplaz del
centro al mundo laboral como una de las herramientas privilegiadas de distribucin de
los ingresos, tuvo un impacto regresivo sobre la materia distributiva (Fliz y Panigo,
2002; Santarcngelo y Schorr, 2000; Salvia, Donza y Philipp, 1997). En este sentido, el
aumento de la poblacin bajo la lnea de pobreza e indigencia son una indicador
revelador de dicha tendencia.

41

GRFICO N 4
POBLACIN POBRE E INDIGENTE (1991-2001)
35
30
25
20
15
10
5

Pobreza

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

Indigencia

Fuente: Informes de Coyuntura Segundo Trimestre 2002, INDEC

El impacto de la estabilidad a principios de los noventa ser relativamente

beneficiosa con respecto a los fuertes aumentos que haban sufrido ambas variables
durante los procesos hiperinflacionarios de fines de la dcada de los ochenta, sin
embargo, ambas dimensiones tendern a aumentar de manera prcticamente constante
durante todo el resto de la dcada de los noventa26.
Por su parte el carcter regresivo del modelo econmico se manifiesta
claramente al observar la transferencia de recursos de los sectores ms pobres hacia los
de mayor ingreso econmico. En efecto, la brecha entre el decil ms pobre y el ms rico
tiende a ensancharse durante el perodo que transcurre el gobierno menemista y no
adquiere valores alentadores en los aos que gobern De la Ra. Si a mediados de la
dcada de los setenta la diferencia entre el decil 10 y el 1 era de 8,2 puntos en el ao
2001 ascendi de manera vertiginosa alcanzando los 34 puntos.

26

Si bien el aumento de la pobreza e indigencia estn asociada fuertemente con los aumentos de
la desocupacin, con la cada salarial se inaugura un fenmeno indito en nuestro pas que ha
sido denominado por la bibliografa como el de los asalariados pobres (working poor).
42

GRAFICO N 5
DIFERENCIA ENTRE

EL DECIL1 1 Y 10 CON RESPECTO

INGRESO FAMILIAR EQUIVALENTE (1991-2001) (GBA)

AL

40
30
20
10

2001

1999

1997

1995

1993

1991

Fuente: Centro de Estudios distributivos, laborales y sociales

(CEDLAS). Departamento de Economa, Facultad de Ciencias
econmicas, Universidad Nacional de La Plata

Si bien este dato es por si mismo elocuente, otro que nos permite evaluar el
proceso de concentracin y de distribucin regresiva de los ingresos es el provisto por el
Coeficiente de Gini.27. Como se observa en la Tabla siguiente, exceptuando algunos
aos la tendencia es prcticamente ascendente.

27

Este coeficiente es el indicador ms utilizado para medir la desigualdad del ingreso en una
sociedad, especialmente a travs del ingreso per cpita familiar. Vara entre cero -situacin ideal
en la que todos los individuos o familias de una comunidad tienen el mismo ingreso- y uno,
valor al que tiende cuando los ingresos se concentran en unos pocos hogares o individuos. Este
ndice de desigualdad puede definirse a partir de la Curva de Lorenz. La diagonal de 45 -Lnea
de Equidistribucin- muestra la situacin terica de perfecta igualdad en la distribucin del
ingreso. Por ejemplo, el 50% de la poblacin percibe el 50% de los ingresos. La Curva de
Lorenz refleja la distribucin del ingreso real en una sociedad.
43

TABLA N 1
COEFICIENTE

DE GINI. EN RELACIN AL INGRESO

FAMILIAR EQUIVALENTE. OCTUBRE 1974 A 0CTUBRE

2002 (GBA)
Ao
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001

Coeficiente de Gini
0,435
0,418
0,420
0,431
0,461
0,458
0,457
0,477
0,465
0,480
0,506

Fuente: Centro de Estudios distributivos, laborales y

sociales (CEDLAS). Departamento de economa,
Facultad de Ciencias econmicas, Universidad Nacional
de La Plata.
Nota: Corresponde a la mediacin de Octubre de cada
ao.

Este formidable proceso de transferencia de los sectores con menos recursos

hacia los que cuentan con mayor cuanta de ingresos tambin se afianz entre los
sectores del capital mediante la transferencia de recursos desde las pequeas y medianas
empresas, que sufrieron el impacto del proceso de desindustrializacin, la cada del
mercado interno28 y la apertura econmica de bienes y capitales.

Durante los aos noventa el patrn de crecimiento de la economa Argentina

estuvo asociado a un profundo deterioro en el mercado de trabajo. El efecto fue una
etapa marcada por la reduccin de los planteles asalariados, significativa precarizacin
de las condiciones laborales y una creciente regresividad en materia de distribucin del
ingreso. A su vez, las modificaciones operadas en el marco regulativo del mundo del
28

El proceso de acumulacin ya no estaba enlazado a la expansin de la produccin industrial

interna y al consumo de los sectores populares, sino que ahora la clave era la acumulacin
mediante de inversiones especulativas.
44

trabajo estuvieron orientadas claramente a desmantelar muchas de las conquistas que los
trabajadores haban logrado plasmar en las leyes y las normas.
Por el contrario, la tan mentada retraccin del Estado en el campo laboral
signific un proceso de re-regulacin de las relaciones laborales que permiti aumentar
el grado de discrecionalidad del empresariado en amplias materias laborales.
La regresividad en la legislacin laboral sumado a los profundos desajustes en el
mercado de trabajo no pueden analizarse como factores aislados aunque respondan a
lgicas propias- sino que constituyen un verdadero paquete destinado a la consolidacin
hegemnica de los sectores dominantes. Por ello las reformas estructurales pueden
comprenderse en un plano macrosocial como una etapa destinada a potenciar la
acumulacin del capital que apela a un nmero amplio de recursos para la imposicin de
sus intereses. Por ello, en el captulo siguiente, se desarrollar claramente como esta
lgica oper en el caso de la privatizacin de ENTEL y de que manera el marco
regulatorio consolid a muchos de los sectores econmicos predominantes. Las
condiciones extraordinarias en que se llev a cabo dicho proceso preanuncian los
parmetros en se desenvolvern las relaciones de trabajo en las empresas concesionarias
del servicio de telefona bsica.

45

CAPTULO II
EL PROCESO PRIVATIZADOR Y
LAS MARCAS DE ORIGEN

La privatizacin de ENTEL est asociado a un cambio drstico del Estado en

cuanto a su funcin como administrador de empresas de servicios pblicos. Si bien
hubo intentos de privatizar la empresa en periodos precedentes, las correlaciones de
fuerza y la etapa en el proceso de acumulacin no facilitaron su materializacin. Recin
en la dcada de los aos 90, luego de una intensa resistencia por parte del sindicato
Foetra Buenos Aires, el traspaso a la rbita privada lograr efectivizarse. Las
consecuencias para los trabajadores telefnicos fueron radicales porque conllev un
cambio en la organizacin del trabajo y fundamentalmente en el modo en que estaban
configuradas las relaciones de fuerza y las condiciones polticas hacia el interior de las
empresas.
En vistas que el sector de telecomunicaciones en su conjunto se alter
radicalmente a partir de la privatizacin, resulta esencial profundizar el modo en que se
llev a cabo el traspaso, los marcos regulatorios emergentes y la relacin de ellos con
los conglomerados econmicos que lograron converger sus intereses con el proceso de
reestructuracin.
Para ello, detallamos en el primer apartado de qu manera el procesos de
privatizacin resuelve una puja distributiva en los sectores dominantes entre los
capitales locales y los internacionales. Seguidamente, hacemos referencia a los
antecedentes de la privatizacin tanto aquellos que se efectivizaron como los otros que
no lograron canalizarse. En el tercer apartado, se profundiza en los principales
elementos que caracterizan el proceso de concesin de las empresas resaltando la fuerte
asociacin entre el marco regulatorio y los intereses de los grupos econmicos que se
adjudican la explotacin del servicio telefnico.

46

II. 1.- LA CONVERGENCIA DE INTERESES

Desde el punto de vista de los sectores dominantes el perodo que transcurre
entre 1976 -1989, se produjeron dos procesos que influenciarn el desarrollo de los
acontecimientos posteriores: por un lado, un aumento de la concentracin del poder
econmico en manos de un sector reducido de grupos econmicos y por otro, el
aumento de la incidencia de los acreedores externos en la determinacin de las polticas
econmicas. Si bien se produjo un proceso de concentracin, los conflictos entre los
sectores beneficiarios no estarn ausentes, lo que comenzar a tornarse evidente en abril
de 1988, pocos meses antes del lanzamiento del Plan Primavera (Azpiazu y Basualdo,
2002). En efecto, los ingresos del Estado no resultaban suficientes para garantizar las
transferencias de recursos hacia los grupos econmicos y para cumplir, al mismo
tiempo, con el pago de los intereses de la deuda a los acreedores externos. Lo que se
estaba poniendo en evidencia era que el equilibrio entre los intereses del capital
concentrado vernculo, sumado al de algunos grupos extranjeros, entraba en una zona
de definicin con respecto al de los acreedores externos.
Con el objetivo de visualizar la puja de intereses entre ambos grupos del sector
dominante, puede destacarse que entre 1981 y 1989, se remitieron transferencias a los
acreedores -en concepto de deuda externa- del orden de los 27.000 millones de dlares,
mientras que el capital concentrado interno fue beneficiado con transferencias que
alcanzan a los 67.000 millones de dlares.29 Muchos de los grupos econmicos
beneficiados durante ese perodo y que contribuyeron a la desfinanciacin del Estadosern aquellos que posteriormente, durante el proceso de privatizacin se adjudicarn,
ahora con la participacin de capitales extranjeros, la explotacin de las empresas del
Estado.
En este marco es comprensible el lugar que ocup la deuda externa en el proceso
de acumulacin financiera. Los grupos econmicos locales y las empresas
transnacionales se endeudaban no para realizar inversiones productivas sino para
29

Azpiazu y Basualdo (2002) indican que en la transferencia al capital concentrado interno se

computan los subsidios al sector financiero por la quiebra de distintas entidades; el costo fiscal
de los diversos regmenes de promocin industrial; los subsidios a las exportaciones
industriales; la licuacin de la deuda interna por de la intervencin de Domingo Cavalo en la
direccin del Banco Central en 1982; la estatizacin de la deuda externa privada mediante la
instrumentacin de los seguros de cambio; y los subsidios en los primeros regmenes de
capitalizacin de deuda externa. Los montos son una estimacin de mnima, al no computar los
sobreprecios en las compras del Estado y sus empresas.
47

obtener una renta mediante colocaciones financieras. La diferencia entre las tasas
internas y las internacionales redundaba en las ganancias que obtenan los grupos que
depositaban millones de dlares en este crculo financiero. La otra etapa era la fuga de
esos capitales al exterior, con lo cual el ciclo se reiniciaba nuevamente. Este proceso
produjo que la deuda pasase de 13 mil millones de dlares a mediados del setenta a 46
mil millones en 198330
Si esta situacin produjo una relativa marginalidad de los acreedores externos
con respecto a los grupos locales, se har an ms evidente en 1988 cuando se produzca
la interrupcin de los pagos de la deuda externa, al privilegiar los intereses de los
capitales vernculos por sobre los de los acreedores. Esta tensin entre las dos
fracciones de los sectores dominantes se manifestar de manera elocuente durante el
gobierno de R. Alfonsn, con la explosin hiperinflacionaria del segundo trimestre de
1989. Lo que estaba en juego en esos acontecimientos era la lucha por la apropiacin
del excedente que estaba produciendo este nuevo modelo basado en la acumulacin
financiera. Pero tambin manifestaba la presin por implementar una serie de reformas
que apuntaban a modificar y redefinir el carcter del Estado.
Si bien para los sectores dominantes era una necesidad remover ciertos escollos
estructurales que impedan el despliegue de la valorizacin financiera, tambin pujaban
por modificar la naturaleza del sistema poltico que pona trabas a la convalidacin de
las reformas estructurales y de esta manera, a la profundizacin del modelo iniciado en
los setenta (Basualdo, 2002). As los episodios hiperinflacionarios acaecidos a fines del
gobierno de Alfonsn y en los primeros meses del gobierno de Menem, tuvieron un
efecto de disciplinamiento no solo entre las fracciones de los sectores dominantes sino
tambin en el conjunto de la sociedad, pues permitieron convalidar una serie de medidas
de raz econmica pero tambin social.
La hiperinflacin constituye un equivalente funcional al trauma de la dictadura
militar como medio para inducir en el marco democrtico y no coercitivamente a un
30

En los 90 los organismos internacionales sostienen que el modelo fue exitoso en la media
que permiti reanudar el flujo de capitales hacia la Argentina y que a su vez. contribuy a una
nueva etapa de crecimiento. Sin embargo una mera cuantificacin de los ingresos de un
conjunto de masa lquida no permite analizar con precisin el impacto en el sistema
productivo, la acumulacin y los condicionantes que producen sobre la estructura econmica y
social local. Por otra parte, el ingreso de capitales favoreci a la acumulacin de determinados
actores econmicos antes que favorecer al desarrollo nacional (Basualdo, 2000; Kulfas, 1999).

48

pueblo a aceptar profundos cambios orientados por las polticas neoliberales (Anderson,
1994). De esta manera, el proceso hiperinflacionario desplegado al concluir el gobierno
de Alfonsn y en los inicios del de Menem, no solo supuso colocar en la superficie el
componente conflictivo del fenmeno en trminos de lucha distributiva, sino que al
mismo tiempo cre las condiciones para salir del problema. Es decir, se resolvi por la
derrota de los sectores ms dbiles de la clase trabajadora, lo que facilit el cambio en la
manera y condiciones en que se manejaban las polticas macroeconmicas (Lo Vuolo y
Barbeito, 1998).
Si bien exista una puja distributiva abierta, estaba claro que la necesidad desde
los intereses de los sectores dominantes era expandir y profundizar el modelo de
acumulacin financiera. En este marco, las privatizaciones asumen un lugar clave, pues
por un lado permitirn restablecer el pago de los servicios de la deuda externa mediante
la instrumentacin del mecanismo de capitalizacin de los ttulos de la deuda en la
transferencia de los activos estatales; y por otra parte abran la posibilidad para que los
grupos econmicos locales y los conglomerados extranjeros radicados en el pas
pudiesen intervenir en nuevos mercados y actividades econmicas con un muy bajo
riesgo empresario, pues se trataba de sectores monoplicos u oligoplicos y con
ganancias extraordinarias garantizadas por los marcos regulatorios elaborados. Este
proceso de privatizacin de las empresas pblicas hay que interpretarlo en el marco del
Plan Baker, pues la venta de las empresas propiedad del estado, permitan el pago de los
servicios de la deuda externa mediante el mecanismo de capitalizacin de los ttulos de
la deuda al transferir los activos estatales. De esta manera se produjo un importante
canje de ttulos por activos.
Desde el punto de vista de la reproduccin de los sectores dominantes, la
significacin de las privatizaciones reside en que, a travs de ellas, se logr hacer
converger los intereses de los acreedores externos y del capital concentrado radicado en
el pas, pero a costa de un modelo que privilegi la valorizacin financiera de reducidos
sectores y la marginalizacin de los sectores populares en la distribucin de los
excedentes. En este sentido, el proceso de privatizacin implic un nuevo mercado para
el sector privado y un renovado avance tendiente a erosionar los mbitos de influencia
del Estado, de ah que las privatizaciones no constituyen una tcnica sino que son parte

49

de una estrategia poltica (Thwaites Rey, 1993) destinada a consolidar los grupos
econmicos.
La crisis expresada por la puja entre las dos fracciones de los sectores
dominantes que se desencadena en 198931 y concluye con las reformas estructurales que
convergen en el plan de convertibilidad y en la firma del Plan Brady, permitir en el
marco de una renovada liquidez internacional emprender una nueva etapa de
endeudamiento externo.
La reformas estructurales implicaban una serie de transformaciones orientadas a
modificar el sector pblico y especialmente a reorientar las transferencias de los
recursos estatales. Estos cambios se objetivaron por un lado en la Ley de Reforma del
Estado32 que bsicamente alteraba las funciones del sector pblico y en la Ley de
Emergencia Econmica que transformaba la estructura de gastos del Estado. La primera
abri la posibilidad de gobernar por decreto, autorizaba las privatizaciones (mediante
decreto del Poder Ejecutivo Nacional); la capitalizacin de los crditos por parte de los
acreedores del Estado; la posibilidad del ministro responsable de declarar la rescisin de
los contratos vigentes y el despido de trabajadores como condicin para la privatizacin
de las empresas; mientras la de Emergencia Econmica, estaba orientada a eliminar la
variada gama de subsidios, reintegros impositivos y distintas transferencias
implementadas por el sector pblico.
Ni la dictadura militar ni el gobierno radical alfonsinista haba logrado
implementar el conjunto de polticas destinadas a reformar estructuralmente el Estado y
el entramado productivo y sus instituciones. Como se ha sealado, si bien el proceso
dictatorial haba avanzado en la reformulacin del modo de acumulacin, no haba
31

Existe una amplia bibliografa que analiza de manera minuciosa los antecedentes que
provocaron los picos hiperinflacionarios de finales de la dcada de los ochenta. Para su anlisis
puede consultarse Acua y Golbert (1990); Levit y Ortiz (1999).
32
En un interesante estudio sobre el tratamiento parlamentario de la Ley de Reforma del Estado,
Duarte (1999:50 ) indica que "el debate de la reforma marc puntos neurlgicos del modo de
acumulacin de la economa argentina para sealarlos como los males a extirpar (la propiedad
estatal de las empresas de servicios pblicos, la promocin de la industria, los subsidios a la
produccin, etc.), aislando otras cuestiones que haban estado en discusin durante el gobierno
anterior (quines adquiriran las empresas, en qu proporcin se privatizaran o daran en
concesin, cules seran los mecanismos de control, etc.) y evitando otras que nunca estaran en
cuestin. Por ejemplo, que el problema estructural de la economa argentina de los aos ochenta
resida en los pagos de la deuda, unidos a la transferencia de recursos a los sectores dominantes
internos. Este punto, si bien fue esbozado por algunos legisladores, no logr constituir un eje de
discusin".
50

logrado el consenso necesario para perpetuarse. Entrado el proceso democrtico de

1983, el gobierno fluctu entre medias cercanas al populismo y polticas pregonadas por
el neoliberalismo. Muchos de los sectores que se haban opuesto a las medidas del
radicalismo, devenidos gobierno cumplieron ampliamente con los objetivos del
programa de la dictadura y consolid a una fraccin de los sectores ms concentrados de
la economa en fraccin hegemnica (Duarte, 1999). Sin embargo esto fue posible
gracias a la cooperacin poltica entre los dos principales partidos, que concertaron un
acuerdo que permiti la transferencia anticipada del gobierno alfonsinista a Menem, as
como a las pautas de cohabitacin de los dos partidos en el perodo de transicin (Torre
y Gerchunoff, 1999). El acuerdo se basaba en el compromiso por parte de la oposicin
de facilitar la sancin de las leyes de emergencia que el nuevo gobierno enviara al
Congreso.
El proceso de concentracin de poder econmico tuvo, como se dijo, su
correlato en la cesin de las facultades legislativas en manos del poder ejecutivo (por la
aplicacin de decretos). Pero tambin hay que agregar los cambios producidos en la
Corte Suprema de Justicia (el gobierno menemista utiliz la facultad concedida por el
Congreso para aumentar el nmero de la Corte y nombrar jueces de su confianza). La
importancia de esta ltima reestructuracin reside en que de esa manera se evitaba que
el alto tribunal se convirtiera en un obstculo a la implementacin de las medidas
impulsadas por el gobierno. As en un breve lapso, el gobierno, concentr el poder de
decisin suficiente para avanzar en las privatizaciones.
Una de las caractersticas salientes del proceso de privatizacin menemista en
relacin con otras experiencias internacionales, es la rapidez con que se llevaron a cabo
y a su vez, lo abarcativo en trminos del nmero de empresas pblicas traspasadas
(Basualdo, 2002; Nochteff, 1999; Neffa, 1998; Azpiazu, 1995). En efecto, la mayora de
las privatizaciones se efectuaron entre 1990 y 1994 y abarc empresas de servicio
pblicos (telfonos, aerolneas, medios de comunicacin, energa elctrica, gas y agua)
como tambin de produccin (carbn y petroqumica). Adems se incluyeron empresas
y servicios que seran concesionadas, como la reparacin y mantenimiento de caminos,
infraestructura ferroviaria, exploracin y explotacin de petrleo.
En trminos generales, el programa privatizador tuvo mltiples deficiencias que
incluye la subvaluacin de los activos, baja difusin de la oferta e ineficientes Entes

51

Reguladores creados posteriormente. Sin embargo, en trminos polticos los objetivos

estratgicos perseguidos fueron alcanzados con el apoyo de la "comunidad de negocios"
y fundamentalmente resolviendo la tensin existente entre los grupos que conformaban
el sector dominante, por la transferencia de nuevos mercados de negocios,
prcticamente libres de controles.
Por otra parte, y en referencia a los consorcios adjudicatarios, prcticamente en
todos los casos se produjo una triple alianza (Basualdo, 2002) que abarc grupos
econmicos locales, bancos extranjeros y empresas transnacionales. Cada uno de ellos
aport una serie de recursos que incluyen desde capacidad operativa y conocimiento del
mercado interno; pasando por el aporte de los ttulos necesarios para realizar las
operaciones; hasta la capacidad y experiencia tecnolgica y de gestin.

II.2.- ANTECEDENTES DE LA PRIVATIZACIN DE ENTEL

Si bien la estrategia de privatizar la empresa de telecomunicaciones (Entel) se
cristaliza definitivamente en los noventa, pueden destacarse tres etapas previas a la
desvinculacin definitiva del Estado (Margheritis, 1999). En 1977 el Ministro de
Economa, Jos A. Martnez de Hoz impuls la privatizacin total de la empresa, pero el
proyecto fue vetado por la Junta Militar. El poder de los grupos econmicos, la presin
de los directores de las empresas, los sindicatos y los usuarios, dejaban poco espacio
para la privatizacin que supondra un horizonte temporal ms amplio que el que tuvo la
dictadura (Duarte, 2002). Sin embargo en ese mismo ao se dio un primer paso con la
privatizacin perifrica, traspasando servicios no considerados esenciales o ciertas
actividades como la reparacin de redes externas, la provisin e instalacin de ciertos
equipos, mantenimiento de vehculos y el procesamiento de informacin.
En la segunda etapa -en el ao 1982- el proyecto inclua la privatizacin del
servicio internacional e interurbano, divida la empresa en cinco regiones y pretenda
constituir un consorcio formado por capitales extranjeros y nacionales. Varias de las
empresas interesadas estarn en los noventa vinculadas con muchas de las
privatizaciones: Siemens; Itt. Bridas; NEC asociado con Perez Companc y la empresa
Ericsson; estas empresas ya eran parte de lo que se denomin la patria contratista. Los
cambios legales para que las empresas privadas prestaran servicios nunca se
concretaron, por lo cual el proyecto no lleg a materializarse.

52

El tercer momento se lo asocia a la gestin gubernamental de R. Alfonsn. El

administrador general de la empresa Ing. Manuel Garca- firm un protocolo con la
Compaa espaola, que estipulaba la creacin de un plan estratgico de
comunicaciones y el asesoramiento gerencial para la conduccin de la empresa estatal.
A su vez, se eleva un Proyecto de Ley presentado por los entonces ministros R.
Terragno y J. Sourrouille que facultaba al Poder Ejecutivo Nacional a conformar junto
con Telefnica de Espaa S.A., una sociedad annima de derecho comn denominada
Telecomunicaciones Argentinas (Telecom S.A.), constituida por un 60% del capital en
manos del estado argentino y el restante 40% por la empresa europea (de tal manera
quedaba constituida una compaa mixta). En la presentacin del citado proyecto de ley
se resalta: "... el Poder Ejecutivo Nacional cree que el Estado debe preservar, en todo
momento, el control de la nueva empresa. Un servicio esencial, como el de las
telecomunicaciones, no debera ser objeto de un monopolio que sirviera a los intereses
particulares. Pero el Estado nacional no tiene por qu ser el titular del ciento por ciento
del capital, ni tiene por qu encargarse directamente de la gestin empresaria. La idea es
que retenga permanentemente la mayora accionaria, y el control correspondiente,
permita el ingreso de capital y la formacin de la estructura gerencial necesaria para que
nuestro sistema de telecomunicaciones funcione eficientemente".
El proyecto propiciado por el gobierno radical, finalmente no fue aprobado por
el Poder Legislativo, con lo cual este nuevo intento qued postergado. Sin embargo,
varias condiciones detalladas en la citada ley fueron retomadas cuando se concret
definitivamente la privatizacin. Como apunta Margheritis (1999), se mantena el
carcter monoplico del mercado; se incrementaba el precio del servicio antes de la
transferencia; se fijaba una tasa de ajuste de dicho precio con un subsidio implcito, en
caso de ser necesario; se liberalizaba la importacin de equipos y la deuda quedaba a
cargo del Estado. Con respecto a la situacin de los trabajadores, la carta de intencin
firmada entre las partes (Estado Empresa Telefnica) en el tercer punto del Proyecto
destaca que la nueva empresa contratar al personal que en el momento de su
constitucin se desempee en relacin

de dependencia en Entel, respetando su

antigedad, retribucin, encuadramiento laboral y beneficios de los convenios

colectivos de trabajo y del Fondo compensador para Jubilados y Pensionados
Telefnicos. A su vez estaba previsto transferir al personal el 9% del capital social de

53

Telecomunicaciones Argentinas S.A. Contradiciendo la carta de intencin, entre los

objetivos del Proyecto del gobierno, se plantean medidas tendientes a disminuir
progresivamente la dotacin de personal.
En este marco de transformacin de la empresa, el gobierno lanza el Plan
Megatel con el que se pretenda resolver la demanda de lneas telefnicas. Para llevar a
delante dicho proyecto de infraestructura, la administracin radical, concedi la
responsabilidad a un conjunto de empresas contratistas entre ellas se destacan Natelco,
Equitel, Sade, Gardebled, Teyma, Delta y Standard- que tuvieron una participacin
incrementada en un 95% del plantel exterior y con costos de 5 a 8 veces ms elevados
que el precio testigo de ENTEL (Donadio, 1994). Dicha situacin termin ahogando
financieramente a la empresa y con un nmero significativo de clientes sin lneas
telefnicas instaladas pero abonadas. El fallido programa de extensin de la red de
telecomunicaciones sumado a la anuencia de los grandes medios de comunicacin33 ir
constituyendo un cambio de la opinin pblica a favor del traspaso a la rbita privada
de la empresa ENTEL.
El definitivo proceso de privatizacin de la empresa, siguiendo algunas
experiencias internacionales en la materia, se formaliz mediante de la Ley N 23.696
de Reforma del Estado y sus decretos reglamentarios; se instal un drstico proceso de
desvinculacin y desincorporacin de empresas de la rbita estatal.

II.3.- LAS MARCAS INDELEBLES

RENTABILIDAD
MONOPLICAS.

EXTRAORDINARIA

DE LA PRIVATIZACIN:
Y CONDICIONES CUASI

Si bien la rapidez con la cual se realiz la transferencia a la rbita privada de las

empresas pblicas result uno de los rasgos destacables, en el caso de Entel adquiere
mayor relevancia por ser una de las primeras. Tal celeridad respondi, sin duda, a los
plazos impuestos por el propio gobierno en su afn de ganar credibilidad frente a la

33

Un dirigente sindical recuerda la importancia que los comunicadores sociales en los medios
masivos y la eficacia que ello tenan en tanto formadores de opinin: Nosotros hacamos una
campaa fenomenal de resistencia y esclarecimiento y podamos hacer en el mes cinco
movilizaciones, cincuenta mesas de trabajo, diez debates y Menem con tres minutos en el
programa televisivo Tiempo Nuevo de Bernardo Neustadt nos mataba [Ref. D3, Delegado de
Trfico].
54

comunidad de negocios. La importancia otorgada por el gobierno al cumplimiento de

los cronogramas de transferencia de la empresa, aument la capacidad de negociacin
de los consorcios interesados en adquirirla, al tiempo que impidi el diseo de un
marco normativo adecuado y de una agencia estatal - capaz de regular en el futuro una
actividad que, al margen de la privatizacin, permanecera en una lgica monoplica
(Abeles, Forcinito y Schorr, 1998). Los argumentos esgrimidos por el gobierno eran:
mejorar la eficiencia de la infraestructura econmica; obtener recursos para incrementar
los ingresos fiscales mediante la venta de activos y reducir el gasto pblico destinado a
compensar los dficit; limitar la intervencin del estado en el funcionamiento del
mercado; aumentar la inversin privada; eliminar la corrupcin administrativa; articular
el proceso de privatizacin con la reduccin de la deuda externa. Estos objetivos deben
comprenderse en el contexto de cambio de modelo econmico34.
Una vez analizados los pliegos de las propuestas, tres fueron los consorcios con
posibilidad de ser seleccionados: el primero estaba representado fundamentalmente por
Telefnica de Espaa, Prez Companc, Techint y el Citibibank; el segundo por la
empresa Bell Atlantic, Manifacturers Hanover, Citiel, Blaston Trading, Siar, Cofipa,
Cadipsa y Welbers Insa; el tercer consorcio era representado por Stet Societ
Financiara, France Cable et Radio, Prez Companc y el banco Morgan. Si bien las dos
primeros consorcios presentaron las mejoras ofertas, el liderado por la empresa Bell
Atlantic no logr reunir el total de ttulos de la deuda condicin para la adjudicacinpor lo que finalmente se design el consorcio a la tercer propuesta. De modo tal, la
regin sur qued adjudicada a Telefnica y la norte para Telecom. Inicialmente el
porcentaje accionario qued distribuido de la siguiente manera:

34

Como sugieren Abeles, Forcinito y Schorr (2001: 28) "El inters que despierta el anlisis de
la privatizacin de ENTel no solo se vincula con el hecho de que haya 'preparado el terreno para
posteriores privatizaciones'. En l pueden advertirse, a su vez, algunos de los principales rasgos
que caracterizaron la dinmica de desenvolvimiento social y econmico en la Argentina de los
aos noventa: desde la novedosa -en contraste con lo acontecido en la dcada precedenteasociacin y convergencia de intereses ente el capital concentrado interno, la banca acreedora
externa y determinadas empresas transnacionales, hasta la forma concreta en que el Estado se
subordin a los intereses de estos actores, entre otras cosas facilitndoles el accesos a la
propiedad de las empresas privatizadas y estableciendo, por accin u omisin, tanto desde el
diseo como desde la aplicacin de los marcos regulatorios correspondientes, las condiciones
para que obtuvieran ganancias extraordinarias".
55

TABLA N 2
COMPOSICIN ACCIONARIA DE LAS EMPRESAS PRIVATIZADAS
Telecom
Telefnica
Compaa con experiencia France Telecom
internacional en el merado
de las telecomunicaciones
Italia Telecom
Banco con ttulos de
Morgan
deuda
Empresa de origen
Prez Companc
Argentino
TOTAL

18%

Telefnica de
Espaa

34%

18%
6%

Citibank

20%

18%

Techint

6%

60%

60%

Fuente: Gerchunoff y Coloma, 1992

As el primer paso de la privatizacin consisti en la venta del 60% del paquete

accionario de ENTEL a los dos consorcios que haban ganado la licitacin. El restante
40 % se dividi en un 5% para las cooperativas preexistentes, el 10% para los
trabajadores de la empresa a travs del mecanismo de Propiedad Participada y el 25%
restante quedaba en manos del gobierno que lo vendera ms tarde en el mercado
burstil (Herrera, 1992).
Si bien el eje del sector de telecomunicaciones sigui siendo el servicio de
telefona bsica (SBT) la estructura sectorial se modific producto de la privatizacin
del servicio de SBT; el cambio tecnolgico radical en los SBT y el consecuente
desarrollo de subcontratistas en las obras de modernizacin y proveedores de insumos y
equipos; y finalmente por la aparicin de empresa que comercializan nuevos productos
(Senn Gonzlez, 2000). En este marco el mercado de las telecomunicaciones qued
integrado del siguiente modo (Walter y Senn Gonzlez, 1998):
1)

El primer nivel abarca a tres grupos:

(a)

El de servicio bsico de telefona (SBT): compuesto por las empresas

licenciatarias del mismo, de capital mayoritariamente transnacional. Por SBT se

entiende los enlaces fijos de telecomunicaciones que forman parte de la red
pblica y la provisin, por dicho medio, del servicio de telefona urbana,
interurbana e internacional.
(b)

El de subcontratistas de actividades primarias para el servicio bsico de

telefona (SAP): aqu se ubican las empresas cuya actividad contribuye a la

56

expansin, renovacin o mantenimiento del SBT. Se trata por lo general de tareas

bsicas relacionadas con actividades de plantel externo infraestructura civil-. Es
un grupo formado por grandes empresas, con largo tiempo de radicacin en el pas
y una composicin mixta desde el punto de vista del capital.
(c)

El de nuevos productos y servicios (NPS): aglutina a un conjunto de

empresas nuevas, de capital mixto, cuya actividad se relaciona con el desarrollo de

nuevos productos o servicios, tan variado como telefona celular mvil,
transmisin de datos, radiomensajera, informacin y servicios telefnicos. Si bien
se vinculan a la red pblica de telecomunicaciones, hacen uso de la misma slo
como soporte de los productos ofrecidos.
2)

En el segundo nivel se ubica: el grupo de proveedores, productoras e instaladores

de equipo (PPE), constituido por grandes empresas proveedoras y productos de
equipos. En la mayora son de capital transnacional, subsidiarias de firmas
extranjeras. Su actividad principal se orienta a la comercializacin, instalacin y
mantenimiento de los grandes equipos producidos fuera del pas.

3)

En el ltimo nivel se encuentran dos tipo de empresas:

(a)

el de subcontratistas de servicios varios (SSV): formado por empresas

pequeas y medianas, en su mayora de capital nacional. Este conjunto rene
a

empresas

dedicadas

telecomunicaciones,

tanto
a

las

la

instalacin

de

radiocomunicaciones

equipos

de

(radioenlaces,

radiotransmisin). Desde el punto de vista tecnolgico, el grupo des muy

heterogneo.
(b)

El de empresas fantasmas: estara conformado por aquellas dedicadas a

tareas poco especializadas (generalmente relacionadas con la construccin)
llevadas a cabo por trabajadores poco calificados.

El mercado en este sector se ampli hacia la creacin de nuevos productos y

servicios reconfigurando el sector de telecomunicaciones. En gran medida el desarrollo
de la electrnica, la informtica y las telecomunicaciones permitieron

ampliar las

capacidades, particularmente en el rea de la trasmisin, y quebrar el rgido cors

generado por el monopolio natural que caracterizaba esta actividad (Herrera, 1998). En
efecto, el cambio en el perfil productivo del sector ampli los lmites en que se
desenvolva la actividad incorporando medios alternativos de transmisin

de

57

informacin de imgenes, datos y voz. La consecuencia, en trminos de prestacin de

telefona bsica, es que potencialmente las firmas prestadoras de televisin por cable,
como las operadoras de telefona mvil y satelital, estaran en condiciones tecnolgicas
de proveer un servicio alternativo para las comunicaciones de esta naturaleza.
A pesar de las enormes oportunidades tcnicas, el desinters estatal en generar
marcos regulatorios que permitan la incursin de nuevas empresas permiti la
consolidacin del poder de mercado de un nmero muy acotado de empresas que
pasaron a tener un papel determinante en el desarrollo del mercado de las
telecomunicaciones (Schorr, 2001). La consecuencia fue que en el caso de la televisin
por cable solo dos conglomerados se repartan la casi totalidad del segmento; en la
transmisin de datos va Internet el 75% de la actividad est controlada por tres
holdings; la televisin satelital es controlada mayoritariamente por el grupo Agea/Clarn
y de los cinco canales de televisin abierta, tres estn en manos de dos conglomerados,
adems de participar en canales con alcance provincial. De ah que la integracin no
solo fue vertical sino tambin horizontal. La tabla siguiente expresa claramente el lugar
de los principales conglomerados en el espectro del mercado de telecomunicaciones.

TABLA N 3
POSICIONAMIENTO ACTUAL DE LOS CONGLOMERADOS LIDERADOS POR TELECOM.
ITALIA-FRANCE, CEI CITICORP HOLDINGS-TELEFNICA INTERNACIONAL,
AGEA/CLARN Y BELL SOUTH-MOVICOM EN EL MERCADO LOCAL DE
TELECOMUNICACIONES (FINES DE 1999)
Servicio prestado

Telecom.
ItaliaFrance
Telecom
*
*
*
*
*

CEI Citicorp
HoldingsTelefnica
Internacional
*
*
*
*
*

Telefona bsica
Llamadas internacionales
Transmisin de datos
Telefona celular
Comunicaciones
satelitales
Televisin por cable
*
*
Servicio de
*
*
comunicaciones
personales
Televisin abierta
*
Produccin de contenidos
*
Radiodifusin
*
Fuente: rea de Economa y Tecnologa de la FLACSO

Agea/
Clarn

Bell
SouthMovicom

*
*
*
*
*

*
*
*
*

*
*

*
*
*

58

Esta tendencia detallada para el mercado en general adquiere ciertas

particularidades en el caso de la privatizacin que como marcas indelebles condicionar
el desenvolvimiento de las empresas aumentando el grado de discrecionalidad. De este
modo, desde el inicio del ciclo de privatizacin se tomaron una serie de decisiones que
condicionarn hacia el futuro el desenvolvimiento de la actividad de telecomunicaciones
y facilitarn el pasaje de la empresa a manos de conglomerados econmicos y holdings.
En primer lugar, mediante el decreto 731 de fines de 1989 se estableca que el
Estado absorba los pasivos de Entel, registrndose un notable aumento del
endeudamiento durante el perodo de transicin dirigido por la Ing. Julia Alsogaray.
Durante ese perodo se registra un aumento del 122% de la deuda interna y externa de
Entel: u$s1.500 millones corresponda a la deuda externa, mientras u$s 500 millones a
deuda interna. De esta ltima es significativo destacar que los principales acreedores
eran aquellos que luego participaran de la adquisicin de la empresa. Nos referimos,
entre otros a Siemens, el Grupo Prez Companc y el grupo Techint.
Otro dato significativo se refiere al monto pagado por las concesionarias por la
compra de la empresa. "La subvaluacin de los activos transferidos se vera reflejada
cuando, en diciembre de 1991 y marzo de 1992, se coloc a la venta en el mercado de
valores el 30% restante de las acciones de la ex Entel: por dicho remanente se recaud
una suma de u$s 2.057 millones, ms del doble de lo recaudado con la venta inicial del
60% de ambas empresas, pero totalmente en efectivo (u$s 830 millones por las acciones
de Telefnica, y u$s 1.227 millones por las de Telecom" (Abeles, 2001: 77). Tomando
en cuenta este dato, si se hubiese cotizado del mismo modo el 60% adjudicado en
primera instancia y canjeado por deuda, en lugar de recaudar solo u$s 5.000 millones se
hubiese alcanzado el monto de u$s 25.000 millones.
Si la subvaluacin es un indicador claro de cmo se realiz la transferencia de
Entel a manos privadas, otro dato clave para comprender el desenvolvimiento futuro del
sector est relacionado con la estructura del mercado de telecomunicaciones. Esta
dimensin de anlisis se encuentra relacionada con las posibilidades objetivas de
instaurar un sistema de competencia en el futuro, cuando el perodo de exclusividad
terminase. La forma en que fue diseado el mercado de telecomunicaciones, seala
Abeles (2001), constitua un obstculo para la futura competencia, dadas las propias
condiciones establecidas en el punto de partida del proceso. De hecho, sea por accin u

59

omisin, dicho problema fue considerado, si bien dando lugar a una estructura de la
oferta de servicios de telefona fuertemente concentrada e integrada (vertical y
horizontalmente), en perjuicio de la efectividad al margen de la declaracin de
intenciones- de alcanzar una dinmica competitiva en el mercado de telecomunicaciones
una vez finalizado el perodo de exclusividad. Naturalmente, ello tendera a beneficiar,
en el largo plazo, a los consorcios adjudicatarios. Esta afirmacin responde a un
movimiento estratgico conocido como de primer jugador (Celani, 2000). Es decir, si
bien es cierto que las empresas sobrecumplieron las metas fijadas inicialmente -lo cual
puede comprenderse, en cierta forma, por la subestimacin potencial del mercadotambin se explica por la estrategia de las empresas de desalentar el ingreso de posibles
competidores y en caso de producirse, encontrarse una mejor posicin relativa.
El modo en que se defini la estructura del mercado, a su vez, estuvo
relacionado con el diseo de la poltica regulatoria. El estado en su funcin de contralor
deba garantizar la mejora en la calidad de prestacin del servicio, el desarrollo de la red
a travs de su expansin y la reduccin de las tarifas. Si bien los dos primeros objetivos
se cumplieron con creces (recordemos que no insumieron elevadas inversiones en
comparacin con al rentabilidad que las empresas obtuvieron), en lo que respecta a la
disminucin de las tarifas no se percibieron logros significativos. En gran medida, el
perodo de intervencin se haba encargado de producir aumentos significativos en el
pulso telefnico aumentando entre 1985 hasta el momento previo al traspaso de la
empresa en un 175% -de u$s 1,38 centavos a u$s 3.81 centavos.

TABLA N 4
VALOR DEL

PULSO
CENTAVOS DE U$S)

Ao
1985
1986
1987
1987
1988
1988
1988
1989
1989
1989

Mes
Enero
Abril
Enero
Septiembre
Enero
Junio
Septiembre
Enero
Marzo
Mayo

TELEFNICO,

1985-1990 (EN

Valor del pulso

1.38
1.51
1.07
0.75
0.77
0.82
0.80
1.02
0.50
0.31
60

1989
1989
1990
1990

Julio
Diciembre
Marzo
Noviembre

0.87
0.47
1.77
3.81

Fuente: ENTEL Citado por Abeles, Forcinito y Schorr

(2001:106)

De tal manera, el impacto del fuerte aumento del pulso quedaba a cargo de la
anterior administracin desligando de esa responsabilidad a las nuevas empresas
adjudicatarias.
La delimitacin de la estructura de precios (tarifas) no estaba fijada en funcin
de la inflacin de nuestro pas, sino atada a los aumentos inflacionarios de Estados
Unidos. As durante el perodo analizado, dichas tarifas tendan a aumentar mientras el
resto de los indicadores econmicos, especialmente el salario, se estancaban (lo cual
repercuta en una disminucin relativa). Adems de este modo de operar sobre la tarifa
debemos destacar que en los meses previos a la transferencia de Entel a manos privadas,
se produjo un incremento medido en dlares de siete veces De ah que los precios de
partida superaran los especificados en los pliegos de la licitacin. Esta disposicin fue
una de las variantes que adquiri el "trabajo sucio" (Basualdo, 2002) realizado por el
Estado previa transferencia, sumada concomitantemente al deterioro del servicio. Esto
ltimo se evidencia por de la variacin de lneas habilitadas que se registr entre 1989 y
1990: se produjo una disminucin del 70%. Mediante el decreto 2.585 de fines de
noviembre de 1991 se estableci la "conveniencia" de "expresar el valor del pulso
telefnico en dlares estadounidenses" y que el mismo se actualizara segn la variacin
del ndice de precios al consumidor de los EEUU. Contrariamente a lo expresado en la
Ley de Emergencia Econmica, dichos aumentos desconocieron la ilegalidad de toda
indexacin, estipulada por la ley.
A fin de aclarar el impacto que ha tenido esta poltica, en el cuadro siguiente, se
presenta la comparacin del costo de una canasta tpica de consumo telefnico y su
relacin con el salario.

61

TABLA N 5
COMPARACIN INTERNACIONAL DEL COSTO DE UNA CANASTA TPICA DE CONSUMO
TELEFNICO EN FUNCIN DEL SALARIO PROMEDIO INDUSTRIAL, 1996 (EN DLARES,
PORCENTAJE E NDICE)
Pas
Costo de una
Salario medio
(1) / (2)
(1) / (2)
canasta tpica de industrial (en
(Prom. =
consumo (en
u$s) (2)
100)
u$s) (1)
Espaa
31,01
1.553
2,0%
108,0
Estados Unidos
13,93
2.300
0,6%
33,0
Francia
43,25
1.739
2,5%
135,0
Reino Unido
53,42
2.068
2,6%
140,0
Promedio
35,40
1.915
1,8%
100
Argentina (2)
39,31
649
6,1%
328,0
(1)
Incluye 20 llamadas locales de 1 hora de duracin, el costo del abono mensual y
el costo de conexin de una lnea telefnica (excluye llamadas de larga distancia).
(2)
El costo de dicha canasta ascendi, luego del rebalanceo tarifario, a u$s 42,4
(10,4%).
Fuente: rea de Economa y Tecnologa de FLACSO, en base a datos de la OIT,
OCDE, FIEL e informacin oficial. Citado en Abeles, Forcinito y Schorr (2001:106)

Como indica el cuadro precedente, el ndice obtenido entre el costo de una

canasta bsica de consumo y el salario percibido por un trabajador industrial, expresa
que dicha relacin se encuentra para el caso argentino muy arriba en comparacin con
otros pases. A su vez, desde principios de 1997 se llev a cabo el denominado
rebalanceo tarifario que implic: a) la ampliacin de la banda horaria correspondiente a
la tarifa normal de las 20:00. a las 22:00hs.; b) se introduce una nueva franja horaria en
las llamadas urbanas entre 10:00 a 13:00.; c) disminucin en las tarifas interurbanas e
internacionales35; d) aumento en el costo del abono; e) eliminacin de los pulsos libres.
Si bien los dos primeros tems fueron revisados, segn estimaciones de FLACSO el
rebalanceo provoc un aumento del 16% en el costo promedio del servicio telefnico
para los usuarios residenciales del AMBA.
Como se sabe, las tarifas adems de diferenciarse entre urbanas, interurbanas e
internacionales tambin se diferencian entre el servicio residencial y comercial. En el
perodo que va desde la implementacin del plan de convertibilidad (1991) a 1998, se
observa que las tarifas comerciales bajaron un 28,3%, mientras las residenciales
subieron un 42.9%. Abeles (2001: 114) indica que "el abaratamiento relativo de las
35

Las llamadas internacionales poseen una baja incidencia en las llamadas de los hogares y un
peso significativo en aquellas entidades (por ejemplo empresas) que poseen vnculos con el
exterior).
62

tarifas comerciales refleja, en cierta medida, lo acontecido en la Argentina de los aos

noventa desde una perspectiva estructural: la transferencia de recursos desde los
sectores asalariados y de bajos ingresos a los sectores empresarios".
De lo anterior se desprende que, si tomamos en cuenta la cada que han sufrido
los salarios y por otra parte el aumento del servicio telefnico, resulta que el rubro gasto
en telecomunicaciones de los hogares, ha tendido a aumentar notablemente desplazando
otro tipo de estipendios. En relacin con este punto resulta necesario remarcar que el
Estado, al desprenderse de Entel, no solo se desprendi de activos, sino que con la
empresa transfiri un poder decisivo en la regulacin de precios, tornndose en los
hechos prcticamente impotente en esta materia.
La liberalizacin del mercado no cambi radicalmente el escenario en la medida
en que finalizados los siete aos iniciales de reserva de mercado, el gobierno no haba
tomado an decisin alguna respecto de la prrroga o la extensin del perodo de
exclusividad, ni acerca de las condiciones bajo las cuales se otorgaran nuevas licencias
para la prestacin del servicio bsico telefnico. Recin en marzo de 1998, es decir,
cuatro meses despus de concluido el perodo de exclusividad, se sancion el
denominado Plan de Liberalizacin de las Telecomunicaciones por el cual se prorrog
por dos aos ms, hasta noviembre de 1999, el perodo de prestacin monoplica del
servicio bsico telefnico (Forcinito, 2001:239) y adems se estipular duras
condiciones para el ingreso de nuevos operadores.
Una vez analizado el costo del pulso en relacin con los ingresos percibidos por
los trabajadores, resulta interesante resaltar de manera comparativa, los mrgenes de
rentabilidad que las empresas adjudicatarias obtuvieron durante los noventa. El primer
elemento a destacar es que efectivamente el margen de utilidad sobre ventas aument
decididamente durante toda la dcada.

TABLA N 6
MARGEN DE UTILIDAD SOBRE VENTAS DE TELEFNICA Y TELECOM, 1991-1999 (EN
PORCENTAJES)
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
Telefnica 10,5
13,8
16,8
18,7
16,8
14
15,8
14,9
13,4
Telecom
6,1
12,5
13,4
15
15,9
13,5
15,1
16,7
16
Ambas
8,6
13,3
15,3
17
16,4
13,8
15,5
15,6
14,4
Empresas
Fuente: rea de Economa y Tecnologa de la FLACSO, Citado en Abeles, Forcinito, Schorr
(2001:121).
63

El segundo elemento indica que en comparacin con al rentabilidad de las

principales empresas internacionales, la de Telecom y Telefnica de Argentina han
tenido rentas extraordinarias producto de una normativa que creaba condiciones
excepcionales de explotacin.

TABLA N 7
COMPARACIN INTERNACIONAL DE LOS MRGENES DE RENTABILIDAD SOBRE VENTAS,
1991-1996 (EN PORCENTAJES)
Empresa
Pas
Promedio 1991-1996
Nippon Telegraph & Telephone
Japn
2,43
AT&T
EEUU
4,70
Deustche Telecom
Alemania
3,64
France Telecom
Francia
3,89
British Telecommunicatiosns
Gran Bretaa
13,02
Telecom Italia
Italia
3,82
GTE Corporation
EE.UU.
10,03
Bell Souyh
EE.UU.
10,86
MCI Communication Corp.
EE.UU.
5,55
Telefnica de Espaa
Espaa
8,06
Promedio
5,44
Telecom Argentina
Argentina
13,43
Telefnica de Argentina
Argentina
15,50
Promedio Argentina
Argentina
14,61
Fuente: rea de economa y Tecnologa de la FLACSO, Citado en Abeles,
Forcinito y Schorr (2001:106).

En la comparacin precedente puede observarse claramente que la rentabilidad

de las empresas concesionarias en Argentina se encuentra muy por encima de las
obtenidas por las empresas lderes en el nivel internacional. Es difcil explicar dichos
resultados si no se lo hace interpretando que obtuvieron ganancias extraordinarias como
resultado de la manera en que se dise el mercado de telecomunicaciones y
fundamentalmente, por la forma en que se diseo la etapa denominada de exclusividad.
Pero a su vez, es significativo reparar, para explicar estos resultados extraordinarios de
las empresas de telecomunicaciones, en el comportamiento de la productividad. En el
cuadro siguiente se observa la variacin de la productividad en funcin de la cantidad de
lneas por empleado.

64

Grfico N 6
LNEAS INSTALADAS POR HOMBRE OCUPADO (CANTIDAD DE
LNEAS POR EMPLEADO)
500
450
400
350
300
250
200
150
100
50

Telefnica

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

1990

Telecom

Fuente: SET sobre balances de Telecom y Telefnica

Al iniciar la serie el promedio de lneas instaladas efectivamente- era de 84,8

por trabajador ocupado; al finalizar la dcada se ha quintuplicado, alcanzando en
promedio las dos empresas a 429,3 lneas36.
Los incrementos en la productividad suponen una disminucin de los costos
operativos que no se expresaron en una disminucin de las tarifas, con lo cual hubiese
beneficiado al conjunto de la sociedad, sino solo a las empresas, que vieron de esa
manera incrementada sus tasas de retorno del capital. De este modo la experiencia de la
privatizacin de Entel -como tambin del resto de los servicios pblicos- indica que si
se tienen en cuenta los aumentos tarifarios, la productividad y las rentas extraordinarias,
emerge un escenario donde las empresas obtuvieron enormes beneficios. En este
sentido, el desempeo econmico sumamente exitoso de las empresas se refleja en la
expansin a una tasa de ganancia tres veces ms elevada que el conjunto de la economa
argentina (Basualdo, 2001). Dicho crecimiento se ha mantenido tanto en fases
expansivas como recesivas estando disociado en relacin al ciclo econmico interno.
36

Se trata de una medida internacional para analizar la productividad en el sector telefnico y

refiere al total de lneas instaladas en relacin al total de ocupados de las empresas.
65

La asociacin existente entre retirada del estado y la liberalizacin del mercado

implicara un mejora en la capacidad competitiva contiene una triple falacia. En primer
lugar, no hubo tal retirada del estado en la medida que ste contribuy sancionando
leyes y reglamentaciones que favorecieron a los sectores oligoplicos generando una
articulacin sistemtica entre las normas y los intereses de los grupos empresarios
predominantes; segundo, en los casos en que si hubo una retirada fue en perjuicio de los
usuarios en la medida en que las responsabilidades estatales en tanto contralor de las
labores de las empresas fueron desatendidas por los Entes correspondientes, adems de
la renuncia estatal en cuanto a la evaluacin de los impactos que producen los
movimientos empresarios sobre el mercado de telecomunicaciones; la tercer falacia es
que la estructura emergente luego de la privatizacin de ENTEL, y del conjunto de
operaciones de compra y venta en el sector de telecomunicaciones antes que producir un
aumento de la competencia como se pregonaba, consolid un mercado concentrado y
centralizado en un grupo de holding.
Estas falacias encubrieron las condiciones extraordinarias en que se llev a
adelante la explotacin de las empresas prestatarias de telefona, su correlato estar en
las condiciones excepcionales en que se produce la explotacin de la fuerza de trabajo.
Pero antes de abordar este proceso en las empresas bajo estudio y el modo en que
impact en la configuracin del trabajo en el perodo pos-privatizacin resulta necesario
contar con otros elementos para poder comprender cabalmente el sentido por ellas
adoptadas; para ello en el captulo siguiente abordamos los cambios suscitados en
materia de relaciones laborales caracterizadas fundamentalmente por un proceso que
concatena flexibilidad, individualizacin y privatizacin del trabajo.

66

CAPTULO III
LAS RELACIONES SOCIALES
DE PRODUCCIN

Existen tres elementos que caracterizan a las relaciones laborales: un Estado que
interviene mediante definiciones de normas bsicas y en algunos casos participando
activamente en el sistema tripartito de negociacin; una legislacin laboral cuya funcin
es corregir las asimetras de poder entre empleadores y trabajadores; y un modelo
tripartito de actores que define en forma contractual derechos y deberes de empresarios,
sindicatos y trabajadores. La consolidacin de estos elementos fue ampliamente descrito
por Castel (1995) en su ya clebre obra La metamorfosis de la cuestin social en la que
analiza el modo en que la sociedad salarial permiti salir a grandes masas de
trabajadores de una zona de incertidumbre. Sin embargo, la dinmica actual, no est
caracterizada por la proletarizacin sino por la precariedad. La vulnerabilidad que se
crea conjurada aparece bajo el manto del desarrollo tecnolgico, de la
modernizacin y de la globalizacin, trminos que han plagado la escena acadmica
como si se tratara de entidades independientes de los intereses de los propios sujetos
que participan de las relaciones sociales. El escenario que emerge configura un mundo
laboral complejo, donde las diferentes aristas que se proyectan, a pesar de su
heterogeneidad, responden a una orientacin similar. El contrato laboral estable, con
salario fijo y a tiempo completo, con garantas de seguridad social, salud y proteccin
sindical, dej lugar a la subcontratacin generalizada, la destruccin de la relacin
contractual de trabajo y la capacidad de negociacin de los trabajadores, la degradacin
sistemtica de las condiciones de trabajo, el incremento de la intensificacin del trabajo,
tanto en los trabajos manuales, como en el creciente mundo del trabajo inmaterial
(Castillo, 2005).
Este proceso que no ha carecido de contradicciones impregn el modo en que se
entablan las relaciones sociales de produccin y si bien se manifest claramente en la
dcada de los ochenta en algunos de los pases europeos y en USA (como lo document
numerosa bibliografa: Hyman, 1991, 1999; Kochan, Kats y Mc Kerise, 1986; Pollert
67

1991; Van Ruysseveldt y Visser, 1997), en Argentina logra consolidarse una dcada
ms tarde.
La interpretacin desarrollada en un texto clsico como el de Sabel y Piore
(1984), sostena que la especializacin flexible permitira una interaccin entre el capital
y el trabajo que superara las contradicciones bsicas constitutivas de la sociedad
capitalista. Evidentemente estas lecturas optimistas han fracaso bsicamente porque han
perdido de vista el carcter constitutivamente contradictorio de las relaciones entre
capital y trabajo.
Detrs de las modificaciones en el proceso de trabajo y en la organizacin de la
fuerza laboral se estn desarrollando una serie de fenmenos que adquieren enorme
vitalidad e importancia desde la perspectiva sociolgica, bsicamente porque
manifiestan una imbricacin entre factores tcnicos organizativos y elementos de orden
cultural y subjetivo. De ah que en este captulo nos proponemos abordar algunas
tendencias que se estn consolidando en los ltimos aos porque estimamos que poseen
una formidable concordancia con los intereses de los sectores dominantes. Esta
interpretacin se aleja de aquellas que analizan por ejemplo los cambios tecnolgicos37
y luego desprenden los efectos sobre el modelo de relaciones laborales38.
37

Si bien volveremos ms adelante sobre este punto basta adelantar que para algunas
perspectivas, la tecnologa emerge imponiendo una determinada pauta creando nuevas
relaciones como si ests moldearan la sociedad autnomamente y adems como si se tratara de
procesos inevitables a los cuales los sujetos y la sociedad en su conjunto estn obligados a
adaptarse (Lahera Sanchez, 2000).
38
Para una recopilacin de las discusiones sobre las relaciones laborales en la ltima dcada a
nivel internacional remitimos al interesante estudio Reflexiones e implicancias tericas sobre
los cambios recientes de las relaciones laborales en Argentina de Senn Gonzlez (2005) en el
que organiza los debates en torno a tres ejes o criterios: el primero, refiere al impacto de
globalizacin sobre los sistemas de relaciones laborales y se pregunta si dicho fenmeno
produce una tendencia hacia la convergencia y/o a la divergencia de los modelos laborales; el
segundo eje de debate parte del dilema acerca del peso que ejercen los marcos institucionales
y/o las opciones estrategias adoptadas por los actores en la modificacin de los sistemas de
relaciones laborales en cada contexto nacional; por ltimo, el tercer debate reflexiona acerca de
si son las estrategias de los actores y/o las estructuras las que condicionan o determinan las
relaciones a nivel de empresa. Tambin puede consultarse el artculo Sistemas nacionais de
relaes industrias e os desafios da trnsnacionalizao: um balano bibliogrfico de Richard
Hyman, donde se estudia la tensin provocada por la internacionalizacin de la economa y los
sistemas nacionales de relaciones industriales puntualizando que esos procesos son naturaleza
contradictoria en la medida que depende del tipo de respuesta que los trabajadores adquieran.
Por ltimo, una mirada comparativa que seala la tendencia hacia los pactos sociales y la
constitucin de un posicionamiento neocorporativo en los actores sociales puede encontrase el
libro de Udo Rehfeldt, Globalizacin, neocorporativismo y pactos sociales. Teora y prctica de
las relaciones de trabajo.
68

Contrariamente estimamos que son las relaciones sociales y las de produccin en

particular tomando en cuenta las correlaciones de fuerza segn el momento histricolas que habilitan la puesta en marcha de un conjunto de polticas que en muchos casos
logran establecer novedosos marcos de relacionamiento entre el capital y el trabajo.

III.1.-

LAS

RELACIONES LABORALES COMO

SUBORDINACIN DEL TRABAJO AL CAPITAL

FORMA

DE

La historia de la regulacin capitalista de la fuerza de trabajo se concibe bajo el

principio de la productividad destinada a la valorizacin del capital gracias a la
extraccin de un plus-trabajo. Pero esto se logra gracias a la subsuncin del trabajo al
capital cuya adecuada consideracin exige hacer evidente la existencia de una
organicidad del capital que desborda el restringido espacio productivo para adentrarse
en la globalidad de un complejo ciclo reproductivo desde el cual se debe considerar lo
que subsuncin implica (Castillo Mendoza y Garca Lpez, 2001).
De este modo, el proceso de trabajo est sobredeterminado por el proceso de
valorizacin del capital en la media en que constituye un proceso que transforma los
valores generando un trabajo excedente ms all del trabajo necesario. Esta dinmica
lejos de circunscribirse al espacio productivo abarca el resto de las modalidades de
relacionamiento social, precisamente porque el proceso de valorizacin del capital
adquiere su dimensin no solo en el momento de la produccin sino tambin en el de la
circulacin39.
De ah la importancia de la nocin de subsuncin resulte una clave tal como los
plantea Jean-Marie Vincent (1995: 77):
La subsuncin no es slo sumisin a las directrices del capital en la industria,
es ms fundamentalmente sumisin a procesos abstractos de socializacin. Se
trata, en primer lugar, de sumisin al conjunto de las operaciones sociales que
39

Resaltemos que en el modo de produccin/reproduccin capitalista, antes que el operador

active sus habilidades y conocimientos, en y sobre un proceso productivo concreto, ha de ser
producido bajo una forma social determinada, ha de ser producido en tanto capacidad o fuerza
de trabajo. Bajo una forma social determinada pues, ya que esta produccin social especfica
del operador supone que el conjunto de los presupuestos vitales de una actividad, as como los
recursos y potencialidades intelectuales que son su contenidos sean reguladas y colocadas a
disposicin de mecanismos sociales generales (Vincet, 1995; Castillo Mendoza y Garca Lpez,
2001).
69

producen el trabajo abstracto (constitucin de la fuerza de trabajo, mercado de

trabajo, forma valor de los productos de trabajo, etc.). Se trata igualmente de
sumisin a la tecnologa en tanto que ella induce los modos de relacin en los
medios tcnicos, comportamientos y modelos de accin, lugares en el proceso de
trabajo y relaciones con los otros. Se trata, finalmente, de sumisin a las formas
del intercambio mercantil que formalizan y dan contenido a una gran parte de
los intercambios humanos.40
La subsuncin adopta dos modalidades. El fundamento de la subsuncin formal
est vinculado con el control exclusivo de las condiciones de trabajo que posee el
capitalista; en cambio la subsuncin real del trabajo al capital implica el desarrollo y
control de nuevos modos de producir plusvalor (relativo) revolucionando las
condiciones tcnicas y sociales del

proceso de trabajo, y por tanto el modo de

produccin mismo, la productividad del trabajo y la relacin entre capitalistas y el

obrero colectivo (Marx, 1973 [1867]).
Como sugerimos anteriormente este proceso general adopta diferentes formas
segn se trata el momento histrico y en gran medida el desarrollo y la capacidad de
plasmar los intereses de los trabajadores en instituciones. Retomando el aspecto que
refiere al vnculo entre el trabajo y el capital podemos caracterizarlo a travs de dos
nociones segn el tipo dependencia econmica y jurdica41. La primera forma de
dependencia se ve reflejada a travs del contrato en la medida en que para el trabajador
su principal medio para hacerse de un ingreso es su fuerza de trabajo; el contrato
manifiesta y estipula el intercambio de dinero por tiempo de trabajo. La dependencia
jurdica por su parte da cuenta del hecho que el trabajador realiza su tarea bajo las
rdenes de otro, de ah que este tipo de dependencia haga referencia al plano
organizacional. Ambos aspectos nos permitirn comprender algunos de los corrimientos
ocurridos desde la relacin salarial clsica hacia otras formas en las que la
dependencia contractual y jurdica tiende a adoptar otras formas pero sin que por ello
estemos frente a modalidades fuera de la sujecin del trabajo al capital. En efecto, la
tendencia hacia la sujecin de la fuerza de trabajo al capital an cuando sigue vigente en
las nuevas modalidades, en varias de ellas no se induce a la manera de sujecin directa,
sino como una sujecin indirecta (Palomino, 2000).
40

Citado por Castillo Mendoza y Garca Lpez (2001: 12).

Retomamos en los siguientes prrafos el artculo desarrollo por Palomino (2000) acerca del
trabajo asalariado y la sujecin indirecta del trabajo al capital, presentado en el Congreso de
ALAST.
41

70

En este sentido, podemos decodificar las transformaciones sealadas a travs de

diversas modalidades de trabajo en el mercado segn las relaciones contractuales y la
organizacin del trabajo. Si tomamos el eje de la organizacin (que remite al plano
econmico), existen situaciones que van desde la subordinacin a la autonoma. Por otra
parte el eje contractual refiere a situaciones de dependencia o independencia. Al cruzar
ambos ejes obtenemos una serie de campos que reflejan de manera paradigmtica las
variantes que asume la sujecin del trabajo al capital. Como se dijo, la relacin salarial
clsica ha dejado de monopolizar las formas de insercin laboral, por lo cual es
necesario comprender las caractersticas que asume la subordinacin de los
trabajadores.
De la conjuncin entre la dimensin contractual (las dos variantes son
dependencia e independencia) y la organizativa (las variantes son subordinacin y
autonoma) surgen cuatro configuraciones que poseen rasgos particulares (Ver Esquema
N 1). El campo que combina la dependencia contractual y la subordinacin
organizativa caracteriza la modalidad tpica del trabajo asalariado (Campo nmero I). El
que est

constituido por la autonoma organizativa y la dependencia contractual

contiene tanto a las viejas modalidades de subsuncin formal del trabajo al capital,
como tambin modalidades de gestin del trabajo que se entablan actualmente producto
de los modelos gerenciales que priorizan la participacin de los trabajadores (Campo
nmero II). El cuadrante que vincula la independencia en la relacin contractual y la
subordinacin organizativa determina la figura de la subcontratacin (Campo nmero
III). Del entrecruzamiento entre la independencia contractual y la autonoma en la
organizacin define una modalidad que se denomina prestacin de servicios que alude
en trminos generales al carcter comercial que adquiere las relaciones de trabajo(Campo nmero IV). Estas modalidades surgidas del entrecruzamiento de la dimensin
contractual y organizativa constituyen un esbozo sobre la complejidad de las relaciones
laborales y exceden ampliamente las modalidades clsicas sobre las que una importante
tradicin de la disciplina de las relaciones laborales tendi a circunscribir los estudios
en este campo (Palomino, 2000). En gran medida estas aproximaciones han estado
premiadas de un excesivo formalismo, definiendo como mbito de estudio solo aquellas
relaciones que estn reguladas por la normativa legal.

71

ESQUEMA N 1.
CLASIFICACIN DE LAS MODALIDADES DE TRABAJO EN EL MERCADO SEGN LAS
RELACIONES CONTRACTUALES Y LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO

CONTRATO**

Dependencia

Independenci
a

ORGANIZACIN*
Subordinacin
Autonoma
I.II.Variedades:
Trabajo
a) Subsuncin
Asalariado
formal del
trabajo al
Estable/protegid
capital
o
b) Nuevas
Inestable/precar
modalidades de
gestin
io
III
Subcontratacin

IV
Prestacin de
servicios

Nota: * Expresin de la dependencia jurdica; ** Plano de la dependencia

econmica. Se ha modificado muy levemente el esquema original pero sin
perder con ello su esencia.
Fuente: Palomino (2000: 15).

El campo I caracteriza el tipo de relacin establecida bajo la figura del trabajo

asalariado prototpica y puede manifestarse como una relacin estable y protegida o de
manera inestable y precarizada sin por ello alejarse de la dependencia contractual y la
subordinacin con respecto a la organizacin del trabajo. En el cuadrante II la
dependencia en relacin a un vnculo contractual laboral persiste pero los trabajadores
cuentan con un grado mayor de autonoma en cuanto al locus de trabajo las formas de
teletrabajo domiciliario42 puede ser un ejemplo de este tipo de modalidad-; otras formas
son las que surgen de redes de derivacin propias de las actividades de reparacin de

42

Para una profundizacin del fenmeno del teletrabajo recomendamos las investigaciones que
viene desarrollando desde hace tiempo Paula Lenguita, en especial Las relaciones laborales
invisibles del teletrabajo a domicilio y Principales debates de los teletrabajadores en un
espacio de formacin profesional. Si bien en muchos casos los trabajadores bajo esta
modalidad cuentan con mrgenes de autonoma para organizar su espacio de trabajo, en los
ltimo tiempos se estn desarrollando formas novedosas de control que restringen en otro plano
los mrgenes de autonoma (Ver Lenguita, 2005).
72

servicio pblico. Tambin en este tipo de vnculo pueden encontrarse algunas formas de
gestin en las grandes empresas43.
En el cuadrante III, caracterizado por la independencia contractual y la
subordinacin organizativa, se encuentran ubicadas las modalidades de subcontratacin.
Uno de los aspectos que caracterizan este tipo de vnculo es que el trabajador est
entrecruzado por una doble sujecin: con respecto a la empresa que dispone y controla
las actividades hacia el interior del espacio de trabajo y en segundo lugar con respecto a
la empresa que lo contrata en forma directa. Como se hizo referencia en el Captulo I el
auge de las empresas intermediarias de trabajo acompa el desarrollo de este tipo de
modalidades de vinculacin. En el cuadrante IV se ubican aquellas formas denominadas
de prestacin de servicios. Lo caracterstico es que la adquisicin ya no es un
determinado tiempo de trabajo que logra plasmarse en fuerza productiva en el proceso
de trabajo sino que la adquisicin es de un determinado bien, por lo cual aqu reside el
hecho que nos interesa resaltar- deja de estar regulado por las normas laborales y pasan
a estar regidas por el derecho comercial.
En este nuevo contexto la iniciativa en materia de relaciones laborales se
encuentra en manos del capital. Los imperativos de reducir costos y de adaptar el
trabajo a los requerimientos de competitividad" y eficiencia aumentan la tendencia a
la subcontratacin, a la tercerizacin y a la reduccin del tamao del plantel de
trabajadores efectivos, aumentando la cantidad de contratos por tiempo determinado y a
tiempo parcial y por locacin de servicios. Estas caractersticas que asume la relacin
salarial y laboral, de alguna manera afectan la constitucin y el funcionamiento de las
comisiones internas dentro de los lugares de trabajo y el peso de su poder al momento
de firmar los convenios colectivos de trabajo que van perdiendo sus funciones de
reguladores internos.
Estas transformaciones en las formas de sujecin del trabajo al capital operaron
en el modo de gerenciar y regimentar las relaciones de trabajo que exceden lo
estrictamente normativo entendido como el marco legal- en la medida que logran
constituirse en prcticas sociolgicamente relevantes.

En gran media, los cuatro

43

Aunque el propsito de este esquema es delinear algunas tendencias que estn operando en el
vnculo entre capital y trabajo, en relacin a esta ltima caracterizacin, valga adelantar -aunque
en captulos precedentes profundizaremos extensamente- que esta autonoma es eficaz con los
dictmenes de acumulacin de las empresas y de ningn modo implican una disminucin en la
disciplina y el control ejercido.
73

alineamientos que se han destacado estn relacionados con tres tendencias susceptibles
de diferenciarse y que aparecen mediando la relacin entre capital y trabajo: la
individualizacin, la deslaboralizacin y la flexibilizacin.

III.2.- INDIVIDUALIZACIN DEL VNCULO

Las relaciones laborales entendidas en un sentido amplio, como el modo de
gestionar el trabajo y el empleo dentro de un espacio laboral, estn dinamizadas por
varios elementos profundamente conectados entre los que podemos resaltar: la divisin
social del trabajo; las maneras de asignar las tareas y funciones al personal en general
que refiere a la divisin tcnica del trabajo y lo cual incluye las formas de gestionar el
mercado interno de trabajo y los tipos de relacin contractual; la fijacin de los salarios
y su composicin; los modos de evaluar el rendimiento del trabajo y del trabajador; la
promocin y categorizacin de los trabajadores; el vnculo entre la empresa y los
trabajadores.
Estas dimensiones de las relaciones laborales, tienen una base colectiva,
especialmente por encontrarse reguladas por CCT negociados por los sindicatos o sus
representantes en los lugares de trabajo que conforman las comisiones internas, como
una especie de escudo frente a la arbitrariedad del empleador (Drolas, Montes Cat y
Picchetti, 2005). Pero la presencia sindical se encuentra en retirada.
Las comisiones internas estn constituidas por delegados elegidos y elegibles
entre los militantes sindicales y en la medida en que el plantel fijo de trabajadores
disminuye tambin se reduce el nmero de delegados por lugar de trabajo lo que implica
una clara prdida de poder reivindicativo, de accin, negociacin y conflicto, quedando
as el campo ms despejado para la ofensiva individualizadora y la puesta en marcha de
nuevos compromisos en los que el sindicato tiende a no ser tenido demasiado en
cuenta como actor fundamental (Fernndez, 2002; Cornfield, 1999; Dombois y Pries,
1998) y en los que las relaciones laborales implementadas tienden a construir colectivos
a la medida de la empresa (Linhart, 1996).
Estos nuevos imperativos profundizan la individualizacin44 y logra ubicarse en
primer lugar en el deshilachamiento de las grandes categoras colectivas que estructuran
44

Coincidimos con Martnez Lucio y Simpson (1993) cuando indican que la individualizacin
no debe encubrir el carcter profundamente social de la produccin. Precisamente la tendencia
74

el mundo de trabajo: fragmentacin y diversificacin de las normas de empleo, de los

tiempos de trabajo y de los horarios, en las remuneraciones y evolucin de la
negociacin colectiva.
De este modo la individualizacin no se manifiesta de un solo modo sino que
adquiere diversas vas segn se trate el criterio clasificatorio. En efecto, la remuneracin
se funda en la evaluacin de logros y de los objetivos alcanzados en el perodo
establecido y en ella se fijan las metas a alcanzar en el perodo siguiente que el
trabajador se compromete a cumplir. La formacin y las carreras se disean a partir de
balances individuales de competencias y de la evaluacin de los potenciales personales.
En los puestos de trabajo la responsabilizacin de cada uno se halla comprometida con
la calidad y con la cumplimentacin de plazos (Castillo, 1998; Linhart, 2002; Beau y
Pialoux, 2004). En algunos casos esta tendencia se refuerza a travs de la comunicacin
y transmisin de informacin destinada a cada trabajador en particular.
En muchas actividades la idea de individualizacin como una innovacin
necesaria e inevitable toma su legitimacin de la figura en lo sucesivo omnipresente y
omnipotente del cliente. El cliente es explcitamente presentado como un individuo, una
persona a la que hay que respetar sus especificidades, sus particulares exigencias. Esto
implica un cambio, una personalizacin de la produccin de bienes y servicios que le
concierne, por medio de una personalizacin de las situaciones de trabajo (Linhart,
2002).
La profundizacin de esta tendencia hacia la individualizacin del vnculo entre
le capital y el trabajo se concatena con un proceso ms amplio que Danile Linhart a
denominado de enfeudalizacin de la subjetividad de los asalariados. Esta nocin
encuentra su base en la tica de la empresa o de la economa y se trata de la produccin
de una moral fundada exclusivamente en la realizacin individual, en su compromiso
personal, y que no se satisface con el inters colectivo ni con valores generales. Esta
moral individualista forjada por la empresa modernizada reposa en la descalificacin de
la moral social y en su capacidad de generar sentido y valores colectivos (Linhart,
2002:56). Esto se manifiesta, en las grandes empresas en la produccin de cartas ticas
donde plasman sus reglas de vida, que giran siempre en torno a la expansin del
hacia la individualizacin que estamos sealando lo que encubre es el rol que ella posee para el
modelo social actual.

75

individuo por la responsabilidad, la expresin autntica de s, la necesidad de

singularizarse, de afirmar su autonoma, la transparencia y la verdad de las relaciones.
Sin lugar a dudas estas apelaciones se entroncan estrechamente con los criterios
gerenciales de la movilizacin de los asalariados y con la bsqueda de erosionar
agrupamientos colectivos que puedan minar el poder de los empleadores.
Muchas de las actuales formas asumidas por las relaciones laborales aparecen
sombreadas por una estrategia que pretende individualizar los vnculos y llevarlos al
plano personal de modo tal que logre desde ah deslegitimar y quitar poder de accin e
intervencin a las instancias colectivas de resistencia (Drolas, Montes Cat y Picchetti,
2005). En efecto, la individualizacin tiene como uno de sus mximos objetivos
elaborar un tipo de tratamiento con respecto a los trabajadores en el que se privilegia la
particularizacin del vnculo buscando erosionar la capacidad que tienen los
trabajadores a travs de su accin colectiva de poner en peligro la produccin y la
bsqueda de mayores mrgenes de rentabilidad en las empresas. Se trata de hacer frente
a los valores contestatarios, a las culturas de oposicin, a los comportamientos rebeldes;
de combatir la ideologa de la lucha de clases. La cultura sindical, los valores obreros,
las identidades de oposicin y se intentar hacer emerger, en la empresa relaciones
sociales que rompan esas lgicas (Beaud y Pialoux, 1999).
As, durante aos asistimos a la desorganizacin estructural del mercado de
trabajo lo cual tiene un fuerte efecto sobre las relaciones laborales al interior de las
empresas. La multiplicacin de las formas de contratacin redobla el carcter
individualizador de las relaciones de trabajo. El trabajador contratado a travs de la
puesta en prctica de figuras legales que as lo permiten, entra en el espacio de trabajo
en una posicin claramente diferenciada respecto al resto de los trabajadores y motivado
de alguna manera por valores individuales45.

45

Este proceso de individualizacin no comienza ni termina en los lugares de trabajo.

Especialmente entre los jvenes, esto tiene evidencia sociolgica (aunque no absoluta) tambin
fuera de los lugares de trabajo en donde la prdida del sentido de la vida colectiva (muchas
veces propiciado por las polticas sociales implementadas por el Estado), es un proceso que
comienza en la familia, se traslada a la escuela y persiste en el empleo. Si ni la familia, ni la
escuela, ni el empleo poseen hoy en da un rol activo en la sociabilidad inclusiva, cmo
pretender la ponderacin de valores colectivos? Con esto queremos mostrar (sin poner pie en las
teoras de corte conspirativo) el carcter intensivo del aprovechamiento de las condiciones
sociales generales y polticas por parte de las empresas (Drolas, Montes Cat y Picchetti,
2005:101).
76

Se produce de este modo una prdida del carcter colectivo de las relaciones
laborales, operando un proceso de descolectivizacin tanto en el plano contractual, en el
de las prcticas y adicionalmente en el plano intersubjetivo. Por ello, el capital intenta
permanentemente individualizar a los trabajadores para que no se produzca el pasaje
entre fuerza de trabajo a la clase obrera, porque ello se produce a travs de complejos
procesos de identificacin y construccin constante de imgenes identitarias. Como
sostiene Andrs Bilbao, la aplicacin del modelo liberal requiere de la reduccin del
coste salarial como condicin para el relanzamiento del beneficio empresarial. Esta
condicin entraaba una condicin poltica, que es la desestructuracin de la clase
obrera, la reduccin de la fuerza de trabajo a una suma de individuos (Bilbao,
1993:12). Desde all se produce un cambio en los procesos de socializacin destruyendo
las proyecciones que aglutinaba a la tradicional clase obrera, proceso que en absoluto
corresponde solo al espacio de trabajo porque como lo han delineado Beud y Pialoux
(1999) la constitucin de la condicin obrera se logra dentro y fuera de la industria, se
trata en fin de una combinacin de factores materiales y representacionales que se
reproducen a travs de innumerables medios extralaborales.

III.3.- LA DESLABORALIZACIN

El contrato laboral surgi como un reconocimiento de la desigualdad intrnseca a

los individuos en la medida en que los trabajadores estn obligados a vender su fuerza
de trabajo para poder subsistir, esta nocin que refleja la asimetra que constituye a las
relaciones de produccin est tendiendo a ser resquebrajada de la mano de un proceso
de deslaboralizacin.
Sealamos que las formas de sujecin directa del trabajo al capital comienzan a
superponerse con otras donde la sujecin no aparece de manera evidente sino que es
indirecta, producto de la expansin de modalidades bajo otras lgicas de
relacionamiento como la constituyen los vnculos comerciales. Este corrimiento del
derecho laboral al derecho comercial no solo responde al supuesto de minimizacin de
los costos sino que apunta tambin a desmantelar el sustrato colectivo de las relaciones
del trabajo.

77

En esta derivacin, sostiene Montero (2000:10) "se abandona la dimensin

colectiva del derecho del trabajo y su carcter tutelar del trabajador individual, ya que
en esos mbitos ser concebido en un status de igualdad con el que recibe el trabajo". El
desplazamiento de la constelacin jurdica del trabajo hacia la comercial o civil implica
desconocer la base sobre la que reposa el derecho del trabajo, es decir la asimetra entre
las partes. Por lo tanto esas otras constelaciones legales colocan en un plano de igualdad
formal a sujetos que en la dimensin prctica no lo estn. El envs de la erosin del
sustrato colectivo es, como sugerimos ms arriba, la individualizacin de los vnculos
de trabajo.
La figura prototpica que se ha extendido y que refleja el proceso de
deslaboralizacin es la de locacin de servicio. En ella, resaltamos unos prrafos ms
arriba, el trabajador en muchos casos permanece desarrollando las mismas tareas que en
el pasado pero ahora lo que se compra ya no es su fuerza de trabajo sino una cantidad
determinada de productos o servicios- elaborados por l. El patrn no es por ejemplo el
tiempo en que el trabajador est a disposicin del empleador sino la cantidad de
productos generados. Esta tendencia se ha visto reforzada con discursos que apelan al
desarrollo de las habilidades empresariales de los trabajadores y la necesidad de
canalizarlas a travs de

emprendimientos productivos, de ah la idea de

microemprendedores.
Como analizamos en el apartado destinado al estudio de las reformas laborales
en el Capitulo I, la tendencia hacia a la deslaboralizacin no solo se lleva a cabo a travs
de la ejecucin de contratos de una ndole diferente a la laboral, sino tambin que
muchos de los litigios producto de accidentes de trabajo tambin se corren, gracias a la
nueva normativa, del plano laboral para ser resuelto por la va administrativa. En este
caso tambin se refleja la tendencia a imprimir a las relaciones entre capital y trabajo un
sello que deja al trabajador en un grado mayor de vulnerabilidad frente a sus
empleadores.
La disminucin en la poblacin cubierta por la legislacin laboral es la
consecuencia de estos procesos que a su vez se vieron potenciados por las tendencias
flexibilizadoras. En efecto, como sugiere Urra Giraldo (1999: 187) en el lenguaje de
las modalidades de contratacin laboral el punto mximo de flexibilidad se da va el
contrato por producto o tarea ejecutada. Entre las modalidades clsicas de flexibilidad

78

se distingue de una manera especial -asociada ms a la fuerza de trabajo no calificada y

a lo largo de todas las etapas del capitalismo desde sus orgenes histricos en las
diferentes sociedades- el trabajo a destajo o remunerado por pieza o ejecucin de una
tarea. La expansin de esta figura es la que se encuentra en gran parte de los discursos
flexibilizadores vinculados a esta materia

III.4.- LA FLEXIBILIDAD LABORAL

Un nmero amplio de autores coinciden que el trmino de flexibilidad es

polismico (Pollert, 1991; Freyssinet, 1991, 2001; Stankiewicz, 1991; Kalleberg, 1991,
Fernndez, 1996) y existen innumerables definiciones provenientes de escuelas
diversas, cristalizadas en debates encontrados46. A priori estos debates encuentran
diferencias en torno a su significado; las diversas formas que reviste en la prctica; su
insercin en una corta y larga duracin; las variantes que pueda adoptar en los contextos
nacionales; y finalmente, la discusin sobre su eficacia como instrumento de poltica
econmica y de empleo. Algunas de las variantes recogidas por Sayer y Walker (1993)
remiten a la flexibilidad en el volumen de entrada y salida de productos; en los propios
productos; en la flexibilidad del empleo; en las prcticas de trabajo; otros remiten a la
flexibilidad en relacin a las herramientas; o a las formas de organizacin y a la
reestructuracin. La idea en este apartado no es revisar todas las concepciones -lo cual
ya ha sido hecho por otros autores- ni abordar todos los ejes de tensin anteriores, sino
concentrar el anlisis a fin de desplegar un mapa que permita visualizar algunas de las
concepciones puestas en juego, para luego proponer y detallar el sentido adoptado en
este estudio.
Siguiendo a de la Garza Toledo (1997) pueden caracterizarse tres fuentes de
explicacin de la flexibilidad laboral, a saber: la teora neoclsica; las corrientes
postfordistas; y las asociadas con las teoras gerenciales de la organizacin de la
empresa.

46

Tomando en cuenta sus implicancias polticas, quin se apropia del concepto tambin posee la
capacidad de asignarle aquellos atributos o contenidos ms afines con la posicin que
representa. Por tal motivo, toda construccin conceptual se vincula fuertemente con el contexto
en el cual se genera y principalmente en el cual se aplica.
79

Con respecto a la teora neoclsica, la base de esta concepcin est asociada al

concepto de productividad marginal, ya que partiendo del presupuesto que el mercado
de trabajo se encuentra distorsionado por instituciones, regulaciones y conflictos
colectivos, el objetivo estara dado en reducir a su ms mnima expresin estas
influencias a fin de alcanzar el equilibrio. La flexibilizacin del mercado de trabajo
viene dada por la capacidad de variar la oferta y demanda de trabajadores, eliminando
aquellas externalidades que actan especialmente sobre la demanda (la oferta se la
considera como dada). Esto se lleva a cabo facilitando el empleo y el desempleo, el uso
de la fuerza de trabajo dentro del proceso de trabajo, individualizando formas de pago
de acuerdo con productividad marginal. Es decir, la flexibilidad del mercado de trabajo
es la adecuacin de la realidad, en la que hay instituciones, sujetos colectivos, normas y
conflictos; los supuestos del modelo de competencia perfecta (de la Garza, 1997: 136)
Dentro de las perspectivas cercanas a la concepcin postfordista puede
destacarse aquella que deriva de la Teora de la Regulacin47. Desde esta perspectiva, la
flexibilidad est relacionada fundamentalmente con el proceso de trabajo. Pero a su vez,
revaloriza el rol de los actores y de la negociacin; por lo tanto postula una
flexibilizacin negociada donde participan empresas, trabajadores y sindicatos. Uno de
los autores ms relevantes de esta teora -R. Boyer- postula la diferenciacin entre
flexibilidad interna (ofensiva) y flexibilidad externa (defensiva). La flexibilidad interna
se refiere a elementos de la relacin salarial vinculados a las modalidades y condiciones
de

puesta

en

prctica

de

la

capacidad

de

trabajo.

Multiprofesionalidad,

polifuncionalidad, trabajo en equipos, implicacin y mayor independencia en el trabajo,

descentralizacin de las decisiones, carrera profesional, introduccin de tecnologa
flexible, suelen ser los componentes de este tipo de flexibilidad. En cuanto a la
flexibilizacin externa, esta hace referencia a la flexibilidad de los ajustes de mercado,

47

Esta escuela analiza el funcionamiento del rgimen de acumulacin a travs de cinco formas
institucionales, mediante las que se codifican una o varias relaciones fundamentales: la moneda,
el estado, las formas de la competencia, las modalidades del rgimen internacional y la relacin
salarial, siendo esta ltima un modo de caracterizar las relaciones mutuas entre diferentes tipos
de organizacin del trabajo, el modo de vida y las modalidades de reproduccin de los
asalariados (Boyer, 1989). Por otra parte, el autor que estamos siguiendo tambin destaca la
corriente denominada especializacin flexible (Piore y Sabel, 1990) y el neoschumpeterianismo
(Freeman, 1982).

80

sostenido por la facilidad de entrada y salida de los trabajadores de las empresas que no
redundan en mayores costos para el empresario (indemnizaciones, aportes sociales, etc).
A su vez, realiza un ejercicio de mayor descripcin a fin de dilucidar los
distintos aspectos que encierra el trmino y distingue cinco posibilidades de
flexibilizacin:
a.- la capacidad de adaptar los equipamientos productivos a una demanda
variable en volumen y en calidad, lo que constituye el "sistema de produccin
flexible. La flexibilidad se produce por adaptacin interna por medio de la
incorporacin de bienes de equipos reprogramables, de usos mltiples: mquinas
herramientas de control numrico, robots, automatismos. En este aspecto se
incluyen aquellas estrategias de externalizacin de la produccin
b.- la predisposicin de los trabajadores a cambiar de puesto de trabajo
en el seno de su empresa, an en situaciones de rpidas modificaciones de la
organizacin del trabajo, lo que genera el "tipo" de agente de produccin
polivalente y mvil. Esta estrategia busca obtener de la fuerza de trabajo una
mayor capacidad de respuesta a situaciones imprevistas y a exigencias de
calidad;
c.- la que implica el debilitamiento de las obligaciones legales de los
empresarios respecto del contrato de trabajo, fundamentalmente en relacin con
la reglamentacin que rige para los despidos48;
d.- la sensibilidad de los salarios (nominales y reales) para adaptarse a la
situacin econmica general, condicionada por el mercado de trabajo; esta forma
de flexibilizacin conduce a la aparicin de salarios diferenciados y
determinados por el rendimiento individual o por los resultados y los beneficios
de cada empresa (productividad) y/o en funcin del desempleo. Su

48

En este mismo sentido sostienen Catalano; Hernndez y Rojas (1992: 26) De modo general
podra decirse que esta estrategia apunta en el extremo a una revisin diaria del contrato de
trabajo para ajustar de modo permanente tanto el volumen como el tiempo y las condiciones de
trabajo. En el interior de la misma se inscriben la eliminacin de trabas legales a los despidos,
formas de contratacin por un cupo de horas anuales de trabajo que se acomodan a las
necesidades y curvas de produccin....

81

generalizacin tiende a introducir una fuerte diferenciacin salarial por empresa

y por productividad individual;
e.- la posibilidad de las empresas de desentenderse de una parte relevante
de sus obligaciones sociales (aportes jubilatorios, obras sociales, seguros
sociales) y/o de eliminar o debilitar las normas jurdicas que regulan el contrato
y su rescisin. La flexibilizacin socio-jurdica consiste en derogar o modificar
parte de la legislacin laboral y de la accin social del "estado benefactor", esta
estrategia disminuye al mnimo la intervencin del estado en la seguridad social.

El tercer enfoque surge de las crticas al proceso productivo promovido por el

taylorismo. Este enfoque retoma las nuevas doctrinas gerenciales que se han sintetizado
en conceptos tales como calidad total y justo a tiempo. "En estas doctrinas est presente
la crtica a la rigidez taylorista, sobre todo a la idea de separar tajantemente concepcin
de ejecucin (...) Hay un nfasis en los aspectos culturales de identidad de los
trabajadores con la empresa, la productividad y la calidad; en la recuperacin del saber
obrero, el involucramiento y la participacin; en la reintegracin de tareas y la
capacitacin amplia" (de la Garza, 1997: 139).
Retomando algunas de estas consideraciones, otros autores como J. Atkinson
(1987) sostienen que existe una diferencia entre 1) la flexibilidad numrica, que permite
a las empresas adaptar el nmero de trabajadores, o el nmero de horas de trabajo, a los
cambios de la demanda; 2) la flexibilidad funcional, como la capacidad de las empresas
para reorganizar los puestos de trabajo de forma tal que los empleados puedan ejercer
sus calificaciones realizando un mayor nmero de tareas; 3) la exteriorizacin, el cual
hace referencia a las subcontrataciones y 4) las distintas formas de movilidad del
colectivo de trabajo (geogrfico, profesional y del empleo).
Por otra parte, Monza (1992) reconoce tres formas de flexibilidad que remiten a
aspectos de ndole contractual, tecnolgica y salarial. La primera se encuentra orientada
a la conformacin de la relacin salarial, vinculado con la estabilidad laboral y con
algunos beneficios sociales; la segunda estara asociada a las formas y modalidades
organizacionales, a los cambios e innovaciones tecnolgicos; el tercer aspecto asocia la
remuneracin salarial con la productividad de cada trabajador.

82

Otras conceptualizaciones hablan del modelo de flexibilidad por lo alto, donde

se contempla la posibilidad de lograr mayor eficiencia y calidad en la produccin a
partir de una situacin de altos salarios, estabilidad del colectivo de trabajo y un sistema
no autoritario de relaciones profesionales, bsicamente apuntan al involucramiento de
los trabajadores para con la empresa por medio de clulas de trabajo, o trabajo en
equipo. Esto se encuentra relacionado con sistemas productivos cercanos al modelo
kalmariano, donde se exige una implicacin de los trabajadores para obtener mejoras en
la productividad y en la calidad de los productos.
Algunos autores vinculan la implementacin de la flexibilidad laboral con las
instituciones del trabajo, de tal forma Spyropoulos (1991) sostiene que la bsqueda de
la adecuacin del tiempo de trabajo y del nmero de trabajadores a la demanda es el
ncleo central sobre el cual se sostiene dicha conceptualizacin. En este sentido, la
implementacin de la flexibilidad impactara sobre las partes que conforman la relacin
laboral (empresas, sindicato y Estado) y su organizacin; las normas de regulacin del
mercado de trabajo; y la normativa relativa a la proteccin social y a la redistribucin de
los ingresos. El argumento propuesto se acerca a los sostenidos por aquellas posturas
que asocian la flexibilidad laboral como una herramienta que apunta a destruir las bases
sobre las que se sustenta el derecho del trabajo, porque se pretende abolir toda
normativa tutelar.
A partir de este sucinto recorrido por las diversas perspectivas que retoman la
nocin de flexibilidad laboral, proponemos a continuacin una tipologa de las formas
de la flexibilidad que retoma en gran medida la planteada por Boyer (1988) a fin de que
sirvan como herramienta para orientar la indagacin y su contrastacin en el plano
emprico. Los siguientes aspectos constituyen las dimensiones estudiadas:
La primera dimensin remite a la flexibilidad numrica. Esta apunta a aquellos
aspectos que permiten debilitar los contratos de duracin indeterminada, es decir a la
precarizacin del vnculo trabajador-empleador, adaptando el volumen de trabajo a las
necesidades de las empresas ante modificaciones estructurales o transitorias de la
demanda y/o evoluciones tecnolgicas. Los instrumentos son variados: trabajo eventual,
contratos por tiempo determinado, trabajo por temporada. Algunos autores la vinculan
con la simplicidad que cuenta el empresario para que los trabajadores entren y salgan de
la relacin laboral. Lo que implica el debilitamiento de las obligaciones legales de los

83

empresarios respecto del contrato de trabajo, fundamentalmente en relacin con la

reglamentacin que rige para los despidos.
La segunda dimensin es la flexibilidad salarial cuyo eje fundamental se asocia
con el rendimiento; conformando de tal modo un salario compuesto por una parte fija y
otra variable. Reviste dos formas o se ve influenciada por dos aspectos diferentes:
a.- la adaptacin de los salarios a las variaciones cclicas (inflacin y
productividad);
b.- la adaptacin de los salarios con respecto a los resultados obtenidos por la
empresa.

La lgica de esta flexibilidad no es otra que una forma de salario-participacin,

que puede estar asociada a la dependencia de la remuneracin con respecto al esfuerzo
individual o haciendo que los trabajadores participen de algn modo de los beneficios
de la empresas.
La tercera forma destacada de flexibilidad es la tcnica-organizativa. Esta es la
capacidad que tiene la unidad productiva para combinar nuevas tcnicas de
organizacin y de equipamientos polivalentes en un conjunto cuya finalidad consiste en
responder a una demanda incierta o aleatoria, tanto en volumen como en composicin
(Meulders y Wilkin, 1988).
Por un lado, se contempla la adaptacin interna por la incorporacin de bienes
de equipos reprogramables de usos mltiples: mquinas herramientas de control
numrico, robots, automatismos, informatizacin. Por otro (en numerosos casos con una
fuerte vinculacin al primer aspecto caracterizado por su componente tcnico) se piensa
en las diversas formas de movilizacin de la mano de obra: adaptacin de los
trabajadores a tareas diversas, polivalencia y multifuncionalidad, rotacin de puestos,
clulas de trabajo, reprofesionalizacin y recalificacin.
Tambin se contemplan la adopcin de la subcontratacin, el cambio de los
mtodos de adquisicin de los suministros y de los sistemas de compra, que tengan por
objeto adaptar ms estrechamente los materiales necesarios para la produccin.
Por ltimo destacamos la flexibilidad del tiempo de trabajo, caracterizada por la
adecuacin de los horarios y la gestin que de ella se realice (la configuracin
adoptada). Las categoras tomadas en cuenta remiten a la fijacin de los horarios

84

normales o mximos de trabajo (semanal, mensual o anualmente); las diversas formas

de trabajo discontinuo es decir con interrupciones; la gestin de las horas
extraordinarias y de los permisos recuperables; trabajo nocturno; trabajo en fines de
semana. Adems, incluimos en esta categora la gestin llevada a cabo con las
vacaciones: distribucin en cualquier poca del ao y el fraccionamiento.

Las relaciones de trabajo en los centros productivos constituyen un campo de la

vida social en la que se ponen en juego dos rdenes de problemas: por un lado la lucha
por los recursos, es decir la disputa en torno al salario -la distribucin del plusvalor, en
trminos clsicos-. Por otra parte, en el campo laboral tambin se entabla la lucha por el
establecimiento de las condiciones de trabajo (tiempo de trabajo, organizacin de la
produccin, ritmos, entre otros). Pero esta lucha que llevan adelante los diferentes
sujetos que participan de las relaciones laborales tambin se dirime en el plano poltico,
es decir en la capacidad que poseen los sujetos de imponer a los otros una visin, una
lectura en torno a lo considerado adecuado, posible y deseado.
Precisamente, en el transcurso de este captulo hemos defendido la tesis que al
abrigo ideolgico del cambio tcnico y la modernizacin econmica se implementaron
en las relaciones sociales de produccin un conjunto de transformaciones que adquieren
significacin sociolgica en la medida en que impactan en el vnculo entre capital y
trabajo modificando los trminos en que se producen las disputas por el plusvalor y las
condiciones de su extraccin. Fundamentalmente precarizando la fuerza de trabajo y
restando margen de accin a los trabajadores frente a la expansin de los intereses del
capital. De las tendencias observadas hemos subrayado aquellas destinadas a
individualizar el vnculo ente los trabajadores y sus empleadores; la deslaboralizacin
llevando las relaciones hacia campos donde la proteccin legal supone relaciones entre
iguales desconociendo la asimetra constitutiva de las relaciones de trabajo; y la
flexibilizacin laboral como paradigma empresarial que enmascara el objetivo de
erosionar gran parte de las metas conquistadas por los trabajadores. Pero a su vez, se ha
insistido en que esos cambios penetran en el modelo establecido de relaciones laborales
creando novedosas aunque varias de ellas abrevan en formas histricas- figuras que

85

proyectan un escenario heterogneo cuando lo analizamos a travs de la vinculacin

entre dependencia contractual y subordinacin organizativa.
Estas tendencias adquieren relevancia en tanto condensaron diversos aspectos
tendientes a precarizar el trabajo. La flexibilidad, como sostiene Hyman (1991), implica
una intensa segmentacin dentro de la mano de obra, entre los relativamente protegidos
y los vulnerables; y para estos ltimos no significa otra cosa que el recorte de los
salarios reales, acabar con los procesos de negociacin a nivel nacional; abolir la
legislacin sobre el empleo; facilitar el despido; elevar la inseguridad en el puesto;
atacar el sistema de seguridad social y desmantelar la proteccin en cuanto a seguridad e
higiene. Pero a su vez, la flexibilidad laboral, adems de contribuir a la precarizacin de
los elementos considerados como parte de las condiciones de trabajo, tambin facilit la
consolidacin de la dominacin del capital sobre la fuerza de trabajo. La ofensiva
neoliberal "incluye el objetivo capitalista de recuperar el dominio pleno del proceso de
trabajo, desafiado por las grandes rebeliones obreras de los aos sesenta y setenta. La
poltica de flexibilizacin laboral es una respuesta a la movilizacin sindical y a la
radicalizacin poltica de ese perodo" (Katz, 2000: 174).
La concepcin productivista (con una fuerte impronta flexibilizadora) se
transform en la base de las polticas de las empresas que pretendan redefinir el ncleo
central de las relaciones de trabajo. Pero junto con ella y a travs de ella se instal la
individualizacin y la deslaboralizacin En esta concepcin, las empresas buscaban
subsumir las relaciones bajo nuevos esquemas disciplinarios y de control de la fuerza de
trabajo y a su vez, encorsetar las acciones de los sindicatos y quitarles la base de poder y
la capacidad de llevar adelante acciones colectivas.

86

CAPTULO IV
PERSPECTIVA METODOLOGA DE LA
INVESTIGACIN

Los aspectos metodolgicos de una investigacin refieren a un conjunto de

saberes y procedimientos que no se encuentran aislados del tipo de fenmeno social
analizado y de las preocupaciones tericas entrecruzadas en l. El proceso de
recoleccin de la informacin, elaboracin de datos e interpretacin si bien est reglado
por ciertas tcnicas es esencialmente dinmico y permanentemente se propende a la
revisin y ajuste en funcin de los hallazgos obtenidos en el "campo".
En los prrafos que siguen se pretende dar cuenta de los fundamentos
metodolgicos implicados en la investigacin. Tambin detallamos el universo de
trabajo en el que se circunscribe el estudio, como as la estrategia metodolgica; las
fuentes y tcnicas de recoleccin de informacin y el tratamiento asignado a los datos.
Estimamos que el conjunto de estos aspectos permitan esclarecer algunas de los
principales problemas y decisiones que se llevaron a cabo durante la investigacin.

IV.1.- FUNDAMENTOS METODOLGICOS

El desarrollo de un diseo de investigacin tiene por objeto organizar las

diversas etapas que componen la investigacin de manera lgica y coherente,
vinculando las preguntas y objetivos con los datos empricos y el anlisis de los mismos
partiendo de criterios tericos y metodolgicos que le otorgan unicidad al mismo.
Esta investigacin fundamenta su diseo en un estudio de caso. El estudio de
caso es una estrategia de investigacin que resulta pertinente para preguntas destinadas
a profundizar "cmo" y "por qu" acontecen determinados fenmenos. Siguiendo a Yin
(1994) se trata de una estrategia que permite y facilita captar la globalidad de un
fenmeno y sus significados en contextos "naturales", es decir en los espacios mismos
donde estos se producen y toman sentido.
87

Los estudios de caso constituyen una estrategia particular que suele enriquecerse
a partir de la integracin de diferentes mtodos (Coller, 1999). Se trata de diseos de
investigacin emprica que abordan eventos en su medio o contexto "natural" al mismo
tiempo que utilizan una amplia gama de fuentes de datos e instrumentos de recoleccin.
La validez de los diseos de investigacin de estos estudios est estrechamente
relacionada con la seleccin de los casos en funcin de la pregunta y los objetivos del
trabajo, as como de las fuentes de informacin y de las tcnicas de recoleccin de
datos.
Existen una variedad de diseos que articulan diferentes mtodos y tcnicas,
tanto de origen cualitativo como cuantitativo. La integracin de los distintos mtodos se
denomina "triangulacin" y tienen como objetivo enriquecer la investigacin a partir de
las ventajas que presentan los diferentes mtodos, tcnicas y teoras. Entre las formas
ms utilizadas de triangulacin se destaca la de mtodos y tcnicas cualitativas y
cuantitativas, aunque al interior de cada una de estas estrategias se utiliza la
triangulacin intramtodo. Para el desarrollo de nuestro estudio hemos optado por esta
ltima alternativa, vinculado la informacin suministrada por los entrevistados con los
datos provenientes de documentos secundarios (convenios colectivos de trabajo,
balances de gestin de las empresas, boletines, cartillas internas de las empresas y
sindicatos, entre otras fuentes).
De este modo, tomando en cuenta los objetivos planteados y las caractersticas
de nuestro objeto de estudio no resulta conveniente reducir la indagacin a una sola
herramienta metodolgica, ms bien la utilizacin articulada de diversas tcnicas
cualitativas y cuantitativas favorecern la recoleccin de informacin y la posterior
construccin de los datos necesarios para comprender la dinmica de interaccin que se
produce en los espacios laborales bajo estudio.
Si bien hemos de integrar datos provenientes de estrategias variadas, ciertamente
las caractersticas de nuestro objeto de estudio prefiguran una estrategia predominante
cualitativa. Esta estrategia se caracteriza por responder a una lgica esencialmente
inductiva, en contraposicin a los procedimientos hipottico-deductivos del anlisis de
variables. En este sentido, el diseo de investigacin propuesto permitir captar nuevos
ncleos problemticos relevantes en el contexto del estudio de caso propuesto; esta
cierta flexibilidad puede permitir la resignificacin del problema de investigacin, en

88

sus aspectos conceptuales y a la formulacin de hiptesis de trabajo (Gallard, 1992).

Esta estrategia es apropiada si el objetivo consiste en captar las definiciones y
los significados que los propios sujetos sociales asignan a las situaciones que viven y a
sus propias conductas. Siguiendo a Blumer (1982) esta perspectiva permite analizar los
fenmenos sociales desde un punto de vista dinmico, que permitir llegar a
comprender los procesos que condujeron a un cierto estado de cosas.
En los siguientes apartados se detalla el universo de trabajo; la estrategia; las
fuentes y tcnicas de recoleccin de informacin; y el tratamiento analtico asignado a
los datos.

IV.2.- UNIVERSO BAJO ESTUDIO

El estudio se encuentra circunscrito espacialmente a las empresas de
telecomunicaciones -sucursales y oficinas de Telecom y Telefnica de Argentina
ubicadas en la Capital Federal y en el Gran Buenos Aires. La seleccin de este mbito
responde a que aqu se encuentra concentrado el mayor nmero de trabajadores y que en
este mbito se concentraron las acciones ms significativas de resistencia por parte de
los trabajadores a las polticas de precarizacin y disciplinamiento.
En cuanto al corte temporal, la investigacin abarca el perodo que transcurre
desde la privatizacin de la empresa ENTel (1991) hasta fines del ao 2001.
El universo est representado por los trabajadores de estas empresas
especficamente aquellas reas orientadas a telefona bsica. Abarca a los trabajadores
vinculados con la actividad a travs de contratos por tiempo indeterminado (relacin
salarial clsica), contratados por tiempo determinado (aqu se contempla unas serie
variable de formas que van desde el contrato por locacin hasta una figura muy
extendida en esta actividad como son los pasantes). Otro criterio de seleccin est
relacionado con el tipo de tareas realizadas. Como se dijo nuestro campo est delimitado
por los trabajadores de trfico es decir aquellos encargados con la comunicaciones de
los usuarios, puntualmente trabajadores de las oficinas de larga distancia nacional e
intencional (19 y 000); atencin comercial y telegestin (112); informacin (110).

89

IV.3.- ESTRATEGIA

En trminos de estrategia metodolgica, el estudio se desarroll a travs de dos

instancias. La primera, que podramos definir preliminar, se circunscribi a una
estrategia de orden cuantitativo. La primer fase de esta parte consisti en seleccionar,
utilizar y reelaborar informacin estadstica agregada proveniente del Indec, Ministerio
de Economa y Ministerio de Trabajo; en particular la Encuesta Permanente de Hogares
(EPH) y la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL).

De ah de obtuvieron

esencialmente datos sobre el mercado de trabajo lo que permiti caracterizarlo e

identificar sus principales mutaciones. En la segunda fase de desarrollo de la estrategia
cuantitativo se recolect informacin a travs de una encuesta49 que aport datos
sustantivos para la elaboracin de un contexto general de la actividad -la muestra terica
abarc setenta (69) trabajadores-. La encuesta fue realizada en los meses de Octubre y
Noviembre de 2000 en Capital Federal y Gran Buenos Aires. El trabajo centr su inters
en los comportamientos y percepciones de los trabajadores con respecto a la
problemtica de la representacin sindical y la flexibilidad laboral. Para ello se
trabajaron con ciertas dimensiones y variables significativas (Ver Anexo 4), que fueron
traducidas posteriormente a travs de un cuestionario con preguntas cerradas y abiertas.
Se tomaron como criterios tericos antigedad en el puesto; tipo de contratacin;
empresa (Telecom o Telefnica S.A.); y puesto: administrativos (8 casos); instaladores,
mantenimiento y reparacin (20 casos); operadores telefnicos (41 casos). Estos datos
se asociaron con otros datos secundarios del mismo orden a fin de obtener informacin
que permita caracterizar la actividad (nmero de empleados, nivel educativo, tipo de
contratacin).
En el relevamiento a travs de la encuesta tambin se indagaron algunas
aspectos vinculados con la flexibilidad laboral (atributos y definiciones resaltadas por

49

La encuesta fue diseada, elaborada y aplicada junto con Ariel Wilkis en el sector de
telecomunicaciones y automotriz. A su vez colaboraron en la aplicacin de la encuesta
estudiantes de sociologa. Los primeros resultados fueron presentados en el 5 Congreso de la
Asociacin de Especialistas en Estudios del Trabajo (Ver Montes Cat y Wilkis , 2001).

90

los encuestados) a travs de preguntas abiertas. La encuesta estuvo orientada a los

trabajadores de las oficinas del servicio 19; 000; 112; y 110.
En una segunda instancia (con un mayor grado de centralidad en vistas del tipo
de problemas estudiados) se estableci una estrategia cualitativa de abordaje (Vasilachis
de Gialdino, 1992) que permiti analizar los modos cmo los sujetos, integrados por
significados y acontecimientos compartidos, describen modelos, smbolos y signos del
mundo social del que forman parte. La vinculacin de las diversas tcnicas de orden
cualitativo (entrevistas y anlisis de contenido de documentos secundarios) se realiz
tomando en cuenta una estrategia de triangulacin (Bericat, 1998) cuya fortaleza reside
en incrementar la confianza en los hallazgos y a su vez, observar crticamente el
material y testearlo.
El diseo seleccionado responde a uno de tipo descriptivo, es decir, se analiz
dando cuenta las nuevas configuraciones adoptadas en las relaciones laborales y las
transformaciones en la organizacin del trabajo. Para ello se recab informacin
tomando en cuenta el posicionamiento del los trabajadores y sindicatos;

los

empresarios y a su vez interes tambin analizar, en el caso de la accin colectiva

llevada adelante por los pasantes, el rol asumido por el Estado por intermedio del
Ministerio de Trabajo.

IV.4.- FUENTES Y TCNICAS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN

Para el estudio de los antecedentes de la privatizacin de la empresa y las
contrapuestas del sindicato fue significativo el anlisis del Proyecto de Ley presentado
por los ministros R. Terragno y J. Sourrouille y el Plan Estratgico de Desarrollo de
ENTEL elaborado por Foetra. Resultan de importancia porque manifiestan el contenido
de la disputa en torno a la privatizacin y adems porque incorporan en alguna medida
referencias explcitas a la morfologa de la fuerza de trabajo y centralmente los planes
con respecto a ella.
Puesto que un eje analtico de importancia de nuestro estudio fue el de la
negociacin colectiva de trabajo, se seleccionaron todos los convenios colectivos de
trabajo (CCT) y acuerdos firmados en el perodo sobre el cual se centra la investigacin,
entre las empresas y los sindicatos con personera gremial en el sector. A travs del

91

anlisis de contenido se rastrearon las clusulas que han sufrido modificaciones, para
ello se realiz un anlisis comparativo con respecto a los CCT firmados en la ronda de
1975 a fin de resaltar las nuevas temticas incorporadas en los CCT de los '90, aquellas
que han desaparecido y las clusulas modificadas. Puesto que los acuerdos salariales
constituyen una instancia a travs de la cual se introdujeron modificaciones
significativas, se estudi el contenido de la materia negociada en estos materiales. Para
facilitar la comparacin se confeccion para cada uno de los CCT una ficha de anlisis
(Ver Anexo I) que permiti identificar cada convenio y acuerdo a travs del nmero de
convenio y las partes firmantes; los principales aspectos analizados (como aumento del
tiempo operativo de la jornada; reglamentacin de la actividad sindical; habilitacin de
formas contractuales promovidas; distribucin anual de vacaciones; premios sujetos a
normas de rendimiento, entre otras) y el contenido concreto de cada clusula (en la
columna derecha).
A su vez, se vincularon las clusulas estudiadas con la legislacin vigente. Entre
las principales leyes y decretos se destacan el Decreto sobre negociacin por
productividad (N 1334/1991); Ley Nacional de Empleo (N 24.013/1991); Decreto
sobre pasanta (N 340/1992); Decreto sobre negociacin por productividad (N
470/1993); Nuevo rgimen de contratacin (N 24.465/1995); Ley de Empleo (N
25.013/1998); Ley de Riesgos de Trabajo (N 24.557/1995). El anlisis se complement
con la bibliografa disponible (puntualmente aquellos trabajos que han dedicado parte
de su esfuerzo a interpretar las transformaciones en la legislacin).
Adicionalmente, y a fin de caracterizar los aspectos flexibilizadores, result de
mucha utilidad estudiar los rasgos de la flexibilidad a travs de entrevistas
semiestructuradas. Se elaboraron una serie de dimensiones (flexibilidad numrica,
salarial, tcnica organizativa y del tiempo de trabajo) tomando en cuenta los atributos
definidos en el marco terico y se procedi a efectuar el relevamiento. En base a dichas
dimensiones confeccion una gua de preguntas aplicada a las direccin de recursos
humanos (9 entrevistas50), as como a trabajadores (23 entrevistas) y delegados de
Foetra y Foessitra (8 entrevistas), a dirigentes sindicales (9 entrevistas) y a funcionarios
del Ministerio de Trabajo (3 entrevistas); lo cual implica un total de 52 entrevistas

50

Para estas entrevistas se tomaron notas y apuntes, pues no pudieron ser grabadas.
92

semiestructuradas. Las referencias de cada una de las entrevistas se adjuntan en el

Anexo 3.
Por otra parte, se tomaron en cuenta documentos y material institucional de las
empresas (Balances de gestin desde 1990 hasta el ao 2001; revistas y peridicos
internos como Televip, Televip Infantil; E-Telecom). Para determinar la existencia de
los cambios producidos. Tambin se consult material elaborado por los sindicatos
(peridico El Telefnico, circulares de los archivos privados de los delegados y
dirigentes sindicales y cartillas informativas).
Puesto que nuestro anlisis incorpora como parte de la materialidad de las
relaciones de trabajo las percepciones que poseen los actores sobre su propia prctica51
y la del resto de los sujetos, es clave dar cuenta de los discursos que circulan. Este
objetivo se indag a travs de entrevistas semiestructuradas y por intermedio de una
serie de preguntas abiertas incorporadas al formulario de la encuesta. Se pretendi, con
el material recolectado, organizar una serie de tipologas que aporten al anlisis general
de la flexibilidad a fin de no reducir esta problemtica a lo estrictamente observable.
Como ser planteado ms extensamente en el marco terico de la siguiente parte
(especialmente Captulos VI y VII), la disciplina constituye un eje determinante de
nuestro investigacin. Ella no constituye una entidad inmutable, sufre alteraciones
temporo-espaciales, por ello es que resulta esencial estudiar las nuevas configuraciones
que adopta en el marco de la consolidacin de parmetros de dominacin en las
empresas. A travs de entrevistas semiestructuradas a los trabajadores se pretendi
identificar las diversas tecnologas de disciplinamiento y el modo en que operan en los
centros de trabajo. La gua de preguntas apunt a detectar aquellas acciones llevadas a
cabo por la empresa en relacin a los empleados, tendientes a controlar la fuerza de
trabajo y a garantizar la subordinacin. Fundamentalmente interes destacar la relacin
entre los dispositivos de coaccin directa con aquellos que apuntan a interiorizar el
control. Para la indagacin de estos aspectos y en particular de aquellos que apelan a la
socializacin de los trabajadores en nuevos valores y patrones, result especialmente
til el estudio de los manuales y cartillas elaboradas por las empresas que estn
dirigidas a los trabajadores o que cuentan con alguna referencia a ellos (Manual del
51

La importancia de estas percepciones reside en que se puede actuar sobre la realidad objetiva
a travs de la redefinicin de las categoras de apreciacin.

93

teleoperador del 112; Manual de induccin para el ingresante; Programa de formacin

de supervisores para trfico asistido; Marketing directo y Telemarketing). A su vez,
result un material valioso las encuestas internas de satisfaccin laboral, no tanto por
el resultado estadstico de ellas, sino por las caractersticas de los atributos indagados.
El diseo de ese tipo de materiales denota las apreciaciones de quien lo elabora y
constituye un medio por dems significativo para acceder a los intereses de los agentes
que orden su elaboracin en la medida en que podemos reconocer algunos de los
aspectos ideolgicos puestos en juego a la hora de definir objetivos, prescripciones y
expectativas definidas por las empresas.
Si bien partimos de la concepcin que el conflicto es inherente a toda relacin y
por lo tanto presente de manera continua en las relaciones de trabajo, entre los
innumerables medios para dar cuenta de este, se ha decidido investigar en profundidad
el conflicto suscitado en diciembre de 2001 por los pasantes del servicio internacional
(denominado genricamente triple cero -000- ) y servicio nacional de larga distancia servicio 19-. La eleccin de este conflicto est basada en los siguientes argumentos: por
un lado quienes llevan adelante las acciones representan a los pasantes -grupo de
trabajadores caracterizados inicialmente como aquellos con una vinculacin dbil, por
lo menos desde lo contractual, con la empresa y que hasta ese momento no haban
desarrollado acciones directas de envergadura-. A pesar de ello, en el desarrollo del
estudio interes destacar que esta inicialmente llamada vinculacin dbil se ve
complejizada por las expectativas de continuidad que poseen los jvenes trabajadores
redefiniendo la propia nocin de pasante que denota un vnculo fugaz y efmero con la
entidad empleadora. Si el primer argumento que justifica la seleccin del caso est
relacionado con las peculiaridades del grupo que lleva a delante la accin colectiva, el
segundo se vincula con el modo atpico en que se ha articulado el colectivo de pasantes
con otras organizaciones (muchas de ellas con mbitos de accin ligados con otros
mbitos, como centros de estudiantes y organizaciones de derechos humanos). El ltimo
argumento, est vinculado con el grado de autonoma que adopt la organizacin de
pasantes con respecto al sindicato que contaba como mbito de representacin esa
actividad. En efecto, si bien la organizacin de pasantes tena contacto fluido y
dinmico con Foetra Buenos Aires y de hecho hacia el futuro articularn sus acciones-,
contaba con grados de autonoma inditos en lo que respecta este tipo de

94

organizaciones. Estos tres argumentos se fraguan bajo la pregunta por cmo articulan la
resistencia los colectivos de trabajadores ms vulnerables y que dinmica adopta la
accin colectiva en el marco de la fragmentacin de los trabajadores.
Dicho esto, podemos especificar las herramientas metodolgicas utilizadas para
abordar la problemtica del conflicto. Por un lado se realizaron entrevistas con
informantes clave del sindicato, delegados y trabajadores que participaron de la accin
colectiva. Estos relatos permitieron detectar tensiones, oposiciones y similitudes en la
interpretacin de los acontecimientos. Por otro lado, se llev a cabo el anlisis de
contenido de los boletines informativos de los pasantes (abarcaron los nmeros
publicados desde su inicio en 1990 hasta fines de 2001, incluidos algunos del 2002). En
ellos se difunden las preocupaciones de cada sector, se discuten cuestiones especficas
de las empresas y otras vinculadas a problemticas de orden nacional. En total se
consultaron veinte publicaciones.
Este material fue de gran utilidad para reconstruir los diferentes episodios que
marcaron el conflicto, la posicin de los pasantes con respecto a las diversas vicisitudes
que se iban dando a medida que avanzaba la toma y ocupacin de las oficinas y fueron
integrados al anlisis en terminando acontecimientos relevantes y contrastando la
informacin adquirida en las entrevistas.

IV.5.- TRATAMIENTO ANALTICO ASIGNADO A LOS DATOS

Los datos cuantitativos, especialmente los referidos al material primario provisto

por la encuesta aplicada a los trabajadores que desarrollan su actividad en el sector de
telecomunicaciones, fueron procesados por medio del paquete informtico SPSS. Se
confeccion un plan de cuadros y en funcin de las herramientas estadsticas provistas
por el software se elaboraron los cruzamientos correspondientes.
Para el anlisis de los datos de orden cualitativo obtenidos se recurri
bsicamente al procedimiento de induccin analtica. A partir de este procedimiento se
realiza simultneamente recoleccin y anlisis a fin de formular categoras que
contengan una formulacin conceptual de los fenmenos bajo estudio. Este proceso de
recoleccin y anlisis se detiene cuando se alcanza un estado de saturacin, momento a
partir del cual los resultados obtenidos pueden generalizar analticamente al espacio
95

temtico bajo estudio. Adems de apelar al procedimiento de comparacin entre los

datos empricos y la teora, se utiliz este mtodo de manera constante en el estudio de
las clusulas flexibilizadas. Tambin result significativa la comparacin para estudiar
cmo ciertos fenmenos operan de manera diferencial segn se trate el rea de servicio
donde se focaliza el anlisis. Fue especialmente til en el anlisis de los dispositivos de
control al permitir resaltar las diferencias entre los servicios del 112 y el resto de las
oficinas (000, 19, 110). Estas diferencias observadas entre uno y otro servicio
contribuyeron a profundizar el anlisis y la bsqueda patrones de comportamiento que
permitiesen explicar la accin de los delegados y la formacin de la organizacin de los
pasantes.
En cuanto a la encuesta el tratamiento de los datos se realiz construyendo
tabulados y frecuencias se utiliz para ello el paquete estadstico SPSS-. De aqu se
obtuvieron los rasgos distintivos de los puestos de trabajo y de la flexibilidad laboral.
Para facilitar la interpretacin del contenido de los convenios colectivos de
trabajo y acuerdos se elaboraron fichas de trabajo organizadas a travs de una serie de
dimensiones que permitieron su comparacin. Este trabajo contribuy a la identificacin
de las diversas clusulas negociadas, los actores involucrados y el marco general en que
fueron firmados los CCT.
En relacin a las entrevistas se construyeron cuadros comparativos que
permitieron identificar cada uno de los tpicos delineados por nuestro marco terico.
Nos interes destacar recurrencias y rupturas en cuanto a la flexibilidad, la disciplina y
el control y en trminos de las acciones colectivas. La composicin de cuadros tomando
en cuenta cada uno de los tpicos resulta esencial al momento de trabajar con una masa
extensa y densa de informacin.
Por ltimo, y con respecto a los documentos utilizados se trataron bsicamente
de dos modos. En cuanto al material de las empresas y el sindicato, se trabaj ubicando
constantes en cuanto a la definicin de nuestros tpicos. En relacin a los boletines de
los pasantes se pretende analizarlos de manera tal que pueda rastrear el origen de sus
acciones, preocupaciones y especialmente referencias a la accin colectiva.

96

En este captulo se han desarrollado las principales etapas que caracterizaron la

investigacin que sustenta la presente tesis. Como se ha sealado se parti de una
perspectiva relacional y por la naturaleza de las preguntas formuladas a la luz de los
fenmenos estudiados se opt por abordar los interrogantes a travs de mltiples
herramientas de recoleccin de la informacin.
Los datos de orden cuantitativo nos permitieron visualizar las principales
consecuencias, en trminos econmicos, de la privatizacin. A su vez, las referencias de
organismos pblicos contribuyeron a resaltar los elementos que delinea el mercado de
trabajo consolidado durante la dcada de los noventa; y la informacin recabada a travs
de la encuesta a trabajadores de telecomunicaciones permitir (en el Captulo VIII)
esclarecer la composicin de la fuerza de trabajo. Por su parte, las herramientas de
recoleccin de orden cualitativa fueron la entrevista semiestructurada y el anlisis de
contenido de material secundario. La articulacin entre ambas constituye la fuente para
estudiar el modo en que las relaciones de trabajo tendieron a flexibilizarse y desde ah
operar sobre la configuracin de la disciplina y el conflicto laboral.
Como se plante en las primeras lneas del presente captulo, la perspectiva
metodolgica est articulada con los supuestos tericos y analticos que guan la
investigacin. Por ello en la Segunda Parte de esta tesis Problematizacin terica y
perspectiva analtica- dedicamos el esfuerzo a delinear y abordar los principales
elementos que permitirn comprender las ramificaciones implicadas en el problema de
la dominacin y la resistencia, en la disciplina y el conflicto en los espacios de trabajo.

97

SEGUNDA PARTE
PROBLEMATIZACIN TERICA Y
PERSPECTIVA ANALTICA

Desde el comienzo de mi direccin, consider a

los trabajadores, junto con los mecanismos y todas
las otras partes del establecimiento, como un
sistema compuesto por muchos elementos. Era mi
obligacin y mi inters combinarlos para que cada
trabajador, as como cada resorte, cada palanca y
cada rueda pudieran realmente cooperar con el fin
de producir el mayor beneficio pecuniario para los
propietarios
A new view of society, Robert Owen (1816)

98

CAPITULO V
LOS ESTUDIOS SOBRE EL TRABAJO
EN EL SECTOR DE LAS
TELECOMUNICACIONES

El presente captulo constituye la apertura a la segunda parte de la investigacin.

A travs de tres captulos el actual y el VI Formas de dominacin y disciplina junto al
VII El conflicto laboral en los centros de trabajo- dedicaremos el esfuerzo a delimitar
tericamente el problema bajo estudio, remarcando los principales dilemas que se
presentan y el modo como fueron abordados por las ciencias sociales. Los elementos
que se extraigan de dichas reflexiones sern las claves analticas de acceso que
permitirn interpretar y comprender las relaciones establecidas en la actividad de
telecomunicaciones. De ah que nos interese, en este captulo, dar cuenta de los
antecedentes en la materia y en funcin de dicho recorrido delimitar en los dos
siguientes el abordaje especfico y el recorte que consideramos importante profundizar.
Como se ver, existen precedentes en la materia tanto en nuestro medio como en
el resto de los pases latinoamericanos, europeos y norteamericanos; a ellos remitimos
en el presente captulo en la medida en que el objetivo es dar cuenta del estado del arte
en relacin a nuestro objeto de estudio sealando las vertientes e intereses que han
guiado esas investigaciones y estudios52. Precisamente este sector posee algunas
particularidades que lo caracterizan diferencindolo de otros y en gran medida han
marcando su desarrollo.
Existen tres motivos que explican la expansin de estudios laborales sobre la
actividad y el enorme inters que suscit en los medios acadmicos: a) auge del empleo
en el sector servicios; b) desarrollo tecnolgico y comunicacional; c) los procesos de
privatizacin. En muchos pases este proceso se dio de manera escalonada mientras que
en otros la consolidacin se produjo prcticamente de manera simultnea.
52

Si bien el recorte por pas o regin es en alguna medida arbitrario porque hay abordajes
similares en cada realidad, estimamos que permite ordenar la discusin tomando en cuenta
algunas tendencias que se consolidaron en diferentes momentos.
99

En lo prrafo que siguen analizamos en primera instancia los aportes nacionales

en la materia, luego se sigue con las investigaciones internacionales destacando por un
lado los desarrolladas latinoamericanos y por otra parte, aquellos centrados
fundamentalmente- en la realidad europea y norteamericana.

V.1.- LOS APORTES NACIONALES A LA TEMTICA

La privatizacin de ENTEL estimul numerosos estudios preocupados por

determinar los efectos de la reconversin productiva sobre el proceso de trabajo, en la
organizacin y relaciones laborales. Algunas investigaciones se focalizaron en aspectos
especficos como la incorporacin de tecnologa y el impacto en las calificaciones, otros
estuvieron regidos por una lgica comparativa sectorial, mientras que un conjunto de
investigaciones centraron su foco de inters sobre las estrategias sindicales ante el
nuevo marco productivo y fundamentalmente ante el hecho de negociar con empresas
con prcticas absolutamente diferentes que las que rigieron durante el perodo en que
prevaleci la empresa estatal.
Un temprano anlisis crtico y general sobre las privatizaciones y su efecto para
los trabajadores se desarroll en el marco del CIPES53 en el que se delinean algunas de
las principales consecuencias negativas de la flexibilidad en la organizacin del trabajo
como as tambin los efectos implicados de estas polticas para la organizacin gremial
al producir una continua fragmentacin del colectivo de trabajadores (Cifarelli, Couto,
Martnez, 1992). Estos estudios dieron cuenta de las polticas desarrolladas en los
primeros aos por las empresas en cuanto al cambio en el tipo de contratacin, la
depuracin de tiempo improductivo y las implicancias de las nuevas tecnologas en la
generacin de empleo (Saez, 1994). A su vez, estas lneas de trabajo fueron retomadas
en Cifarelli y Martnez (2001) en el que interpretan el proceso de reconversin de las
empresas de telecomunicaciones en el marco de la ofensiva empresaria por intensificar
el trabajo.
Otro campo de estudios se inscribe en la tradicin de investigaciones que
vinculan los requerimientos productivos y las Cymat. En esa lnea, en 1998 se lleva a
53

Centro de Investigaciones y Promocin Educativa y Social conjuntamente con

Seccional Buenos Aires.

Foetra

100

cabo un estudio dirigido por Julio C. Neffa desde una ptica pluridisciplinar- destinado
a analizar el impacto de la telegestin sobre la salud de los trabajadores. Ella puso de
manifiesto la existencia de problemas que tienden a hacer ms intenso y penoso el
trabajo producto de la gran cantidad de llamadas, la complejidad, el tiempo ilimitado,
escaso y rgido del que disponen para atenderlas y la inexistencia o reducido tiempo de
pausas entre llamadas (Neffa et. al, 2001). El estudio puso de relieve, simultneamente,
no solo los efectos fsicos de las tareas sino las consecuencias perjudiciales en la salud
psquica de los trabajadores producto de la intensidad de trabajo, la duracin de la
jornada y las tensiones derivadas de la atencin a los clientes.
Desde una perspectiva cercana a la sociologa organizacional, los tempranos
estudios de Senn Gonzlez y Walter (1995, 1998a) analizaron la relacin entre cambio
tecnolgico y el desarrollo de redes formales e informales de capacitacin. Dicho
cambio se dio en dos modalidades polares, por un lado bajo la forma de la
modernizacin sistemtica y por otro bajo la repotenciacin de los equipos existentes.
En la primera los conocimientos y experiencias acumulados por la empresa estatal se
vuelven obsoletos, por ello sostienen los autores, las nuevas prestatarias invierten
masivamente en la transferencia de tecnologa, en el desarrollo de sistemas de
capacitacin y en el entramado de redes formales de cooperacin educativa de
formacin. En la segunda forma, los saberes preexistentes son valorizados. En esta
misma lnea, los trabajos de Novick, Miravalles y Senn Gonzlez (1997) aportaron
evidencias acerca de las competencias requeridas en funcin de los condicionantes
tecnolgicos y la formacin de la fuerza de trabajo en la medida en que este elemento
constituye un eje clave para el desarrollo del sector. De all que propongan una tipologa
de tres elementos para evaluar el grado de importancia que adquiere las calificaciones
en las empresas. La primera refiere a la que las autoras denominan gestin propia
autnoma caracterizada por una estructura identificable de capacitacin; importante
recursos e infraestructura destinados; acuerdos de capacitacin y formacin. La
segunda, gestin propia, no posee una estructura identificable de capacitacin aunque
destina recursos y posee convenios con instituciones pblicas y privadas de formacin.
La tercera, la caracterizan como de gestin escasa por no contar con un grado
desarrollado de sistematicidad, pocos recursos y no contar una estructura organizacional
que facilite su desarrollo. Otro de los elementos que se corroboran es el hecho que la

101

polivalencia comienza a instalarse dentro del discurso y las prcticas de formacin. De

ah que se estara en presencia de una nueva estructura de calificaciones que genera
demandas diferenciales al sistema educativo, por una parte, y a los subsistemas de
formacin profesional por otra (Novick, Miravalles, Senn Gonzlez, 1997: 271).
Los primeros avances significativos en materia de relaciones laborales
estuvieron preocupados por analizar los cambios en las regulaciones y en la
configuracin adoptada por los canales de la negociacin y el conflicto (Brikman, 1991,
1999; Walter, 1998, 2000; Senn Gonzlez y Walter, 1997; Walter y Senn Gonzlez,
1996, 1998). En el primero de los casos los estudios de Brikman- profundizan las
caractersticas del modelo de relaciones entre el gremio y la empresa durante la dcada
de los ochenta y destaca los amplios mbitos de injerencia sindical en materia de gestin
del personal y aporta elementos significativos a la hora de identificar los principales
rasgos que caracterizaron el contenido de la negociacin colectiva de trabajo en las
rondas anteriores a la efectuada durante la dcada de los noventa.
Por su parte, Senn Gonzlez y Walter (1997) caracterizan los cambios tomando
en cuenta la constitucin de un sistema multiempresario y multisindical que modific
las reglas de juego al operarse un doble movimiento, de segmentacin y especificacin.
El primero refiere a la multiplicacin de empresas que operan en el sector lo que
condujo a una segmentacin de la negociacin entre actividades estables y no estables,
incentivado por la incorporacin de otros sindicatos especialmente en los primeros
aos por el arribo de la Unin Obrera de la Construccin-. El segundo est relacionado
con una tendencia hacia la especificacin de la negociacin por categoras de
trabajadores y un realce del tema de formacin y capacitacin. La multiplicacin del
actor empresario y la emergencia de varios sindicatos actuando en la misma actividad,
opera haciendo emerger nuevos procedimientos de negociacin que configuran un
nuevo sistema de relaciones laborales en la telefona argentina, finalizando as una larga
tradicin de relaciones didicas sindicato nico-empresa monoplica (Walter y Senn
Gonzlez, 1998: 67).
Por su parte, en los estudios de Tomada y Senn Gonzlez (1999) y Tomada
(1999) se interroga acerca de la emergencia de nuevas relaciones laborales a partir de la
inversin extranjera y la privatizacin. En este sentido, se subraya que el impacto de la
empresas extranjeras sobre las relaciones laborales tuvo un rol ms ejemplificador que

102

innovador en la medida en que no introdujeron en general prcticas novedosas hasta

entonces desconocidas en el mbito local, sino que con su accin aceleraron y
profundizaron ciertas tendencias que ya formaban parte, en forma incipiente y en
algunos sectores de punta. El elemento significativo en esta consideracin es que
cuestiona la capacidad explicativa del atributo nuevo en tanto criterio evaluativo general
de la realidad en materia de relaciones laborales.
Las consecuencias de la aguda disminucin en la plantilla de trabajadores
tambin fue abordado por la literatura. Una primera lnea caracteriz la gestin de los
retiros voluntarios en la empresa Telefnica desde la ptica de la propia organizacin
(Brikman, 1998) remarcando diversas etapas en la que se destaca el momento en que
dejan de ser retiros voluntarios para pasar a ser inducido por la organizacin en
funcin de los perfiles laborales. Por su parte, Dvalos (1998) identifica tres etapas en
este proceso: la primera, se caracteriza por una fuerte resistencia por parte de los
trabajadores an estaba muy presente el conflicto por la privatizacin- equivalente a
los enormes esfuerzos de la empresa por incentivar los retiros. En la segunda etapa, en
vistas de las sumas de dinero obtenido por los trabajadores que haban aceptado la
desvinculacin, el clima cambia a favor de su aceptacin lo cual contribuy a promover
para algunos la fantasa de independizarse y poder desarrollar una actividad ms
prspera en trmino econmicos. La etapa que sigui fue nuevamente de resistencia, al
tiempo que se constataba que las experiencias en el mercado de trabajo muchas de
ellas en calidad de cuenta propia- no cumplan con las expectativas iniciales. Un aporte
significativo, en este registro de investigaciones, es el estudio longitudinal a partir de
trayectorias laborales de los ex-trabajadores donde se evidencia que la prdida de
empleos no solo impact en las condiciones materiales sino que signific adems la
prdida del status laboral y los marcos de referencia colectivos estructurantes y dadores
de sentido que el trabajo telefnico tena para las vidas y proyectos de los ex-empleados
(Dvalos, 2001).
En una lnea de trabajo que tambin hace hincapi en los esquemas de
percepcin e identitarios pero destacando las estrategia empresarial destinada a
erosionar la anterior identidad y recrearla sobre nuevos elementos, se destaca el estudio
de Piebattisti (2001, 2005a, 2005b). En esta investigacin se analiza el modo en que la
empresa logra recuperar la nocin de familia telefnica y marcar los atributos necesarios

103

para que un trabajador se constituya en un integrante pleno. La neutralizacin poltica

de los trabajadores de la ex-ENTel constituye un acto de atribucin de identidades en la
medida que todo acto de atribucin negativa, por parte de aquel que tiene la iniciativa
poltica en este caso la empresa-, conlleva la desvalorizacin del grupo portador de
dicha identidad (Pierbattisti, 2001: 19). La importancia de este tipo de estudios es que
permite resaltar la materialidad de dimensiones subjetivas y su vinculacin con el modo
en que se entablan las relaciones hacia el interior de los espacios laborales.
Por su parte, Senn Gonzlez (2000, 2004) llev a cabo investigaciones
destinadas a analizar comparativamente en el plano macro, meso y micro el sector de
telecomunicaciones, agua y saneamiento y gas tomando en cuenta dimensiones tales
como la innovacin tcnico-organizativa, las polticas de recursos humanos y las
polticas sindicales. Los hallazgos son relevantes en la medida en que pone en
perspectiva la performance de las empresas telefnicas desde el punto de vista del
marco interpretativo provisto por las opciones estratgicas. En este sentido, la autora
sostiene que mientras que en el sector de telecomunicaciones la opcin estratgica
combin la confrontacin con la participacin en distintos momentos del proceso
privatizador, el los restantes se opt estratgicamente por la participacin desde el inicio
de la concesin. Estas opciones no solo refieren al sindicato sino que involucra tambin
a las empresa en la medida en que los empresarios telefnicos, optaron por un modelo
de exclusin y unilateralidad mientras en el sector de agua de inclusin y consenso
relativo con las esferas sindicales (Senn Gonzlez, 2000).
Esta lnea de trabajos que analizan comparativamente el sector no se reduce a un
plano intersectorial sino que avanza sobre la comparacin internacional. En efecto, el
estudio de Walter (1998, 2003) aborda una comparacin de lo acaecido en los pases
Latinoamrica con respecto a las relacione laborales acentuando la influencia sindical
en su rol de habilitar, resistir o condicionar la privatizacin. A su vez, seala que una
vez que la privatizacin de lleva acabo los sindicatos observan un retroceso de su
influencia en prcticamente todos los pases donde la privatizacin se llev adelante.

104

V.2.- LAS PERSPECTIVAS INTERNACIONALES

V.2.1.- LOS ESTUDIOS LATINOAMERICANOS
En el plano latinoamericano se han desarrollado varias investigaciones
conducentes a comprender la dinmica del sector y su vnculo con la esfera laboral.
Entre ellos se destacan las investigaciones de Brasil (Carvalho Neto, 1998; Paiva, Sorj y
rmalo, 1998; Larangeira, 1998; Da Costa, 1998; Alburquerque, Dantas y Costa, 1999;
Guimares, 1999; Ruduit Garca, 2000, 2001).
Carvalho Neto (1998), coloca en el centro de atencin de su anlisis el tema de
la tercerizacin indicando que gran parte de las funciones pueden ser tercerizables, no
solamente aquellas actividades ligadas a la limpieza, alimentacin e infraestructura sino
actividades que constituyen el ncleo de valorizacin del sector como la
instalacin/reparacin de lneas, el mantenimiento de la red y otras

actividades

calificadas como la realizada por ingenieros en el desarrollo de proyectos y sistemas. De

ah que corrobore que en el sector de telecomunicaciones brasileras se llev a cabo una
tercerizacin generalizada incluso llegando a desarrollarse un proceso que podra
denominarse de cuarterizacin, entendido como aquel en el que una empresa
subcontratada a su vez subcontrata la actividad para la cual fue contratada. Otro
elemento resaltado es que muchas de las prcticas de subcontratacin fueron llevadas a
cabo antes de la privatizacin como una forma de hacer frente a los marcos legales
restrictivos y respondiendo de ese modo a las presiones por liberar el mercado de
telecomunicaciones. Por ello, una vez efectuada la definitiva privatizacin, el fenmeno
de la tercerizacin ya constitua una realidad consolidada que adquiere nuevos impulsos
explotando la precarizacin del empleo.
Retomado algunas consideraciones con respecto a la tercerizacin en las
telecomunicaciones, Paiva, Sorj y rmalo (1998) componen un cuadro de situacin
desde el cual pueden afirmar que se trata de un fenmeno que no puede ser
caracterizado de una modo nico en la medida en que abarca empresas muy diversas en
funcin del tamao, los perfiles productivos y fundamentalmente el tipo de relacin
entablada con la empresa proveedora del servicio telefnico. A su vez, y en trminos de
accin sindical corroboran que a media que la cadena de subcontratacin de extiende la
capacidad de los delegados sindicales de actuar disminuye, lo cual genera un escenario

105

de mayor vulnerabilidad para los trabajadores. A pesar de ello esto no implica que no
exista algn tipo de negociacin aunque queda circunscripta a prcticas informales o
con un grado precario de institucionalizacin. La incorporacin en las investigaciones
de esta dimensin resulta un dato de importancia en la medida que permite dar un paso
mas all de las regulaciones manifiestas y comprender la real dinmica ms all que se
encuentre institucionalizada en normas visibles y extendidas- de las relaciones de
trabajo y el modo en que se alcanza un orden en la produccin y se movilizan los
recursos existentes. El tema de la tercerizacin tambin es retomado en el marco del
proceso de reestructuracin de las telecomunicaciones por Ruduit Garca (2000). En
esos estudios seala que no se puede concebir el problema de la precariedad como
consecuencia exclusiva de la baja productividad, el atraso tecnolgico o el tamao de
las empresas involucradas. Estimar una correspondencia entre el tipo de empresas y la
calidad del empleo es un error, de ah la precariedad del empleo en el sector no es
propia de la empresa tercerizadas sino que penetra transversalmente el entramado
productivo. Esta heterogeneidad en las situaciones de los trabajadores en las empresas
tercerizadas se encuentra explicada en algn sentido por el tipo de calificaciones
requeridas segn la actividad desarrollada. En efecto, los instaladores por ejemploconstituyen un segmento relativamente estable y su vnculo se encuentra formalizado.
Estos estudios plantean la necesidad de ampliar el campo de exploracin que adopt
como unidad de anlisis la empresas y pasar a estudiar lo que denominan redes de
empresa ms acorde de un modelo flexible de produccin. Precisamente esta lnea de
trabajo es retomada por el mismo autor en un trabajo posterior (Ruduit Garca, 2001) en
la que sostiene que las redes de empresas puede combinar diferentes patrones de
relacionamiento entre firmas y empleo, para ello elabora una tipologa de posibles
relaciones nter empresarial: de cooperacin, de subordinacin por conveniencia y de
subordinacin por dependencia, de ah que este fenmeno deba ser aprendido a partir de
una lgica multiforme y no dualista.
Otros antecedentes fueron desarrollados por Larangeira (1998) al focalizar su
objeto de estudio en una de las primeras privatizaciones en Brasil da Compaa
Riograndense de Telecomunicaes-. Subraya que la empresa adopta una estrategia
destinada a contratar nuevo personal antes que a recapacitar antiguos empleados, lo cual
implica un proceso de reestructuracin intenso. En cuanto al actor sindical seala que al

106

adoptar una posicin de fuerte oposicin, una vez derrotado, generar una perdida en
tanto portavoces de los trabajadores y la consecuencia es una disminucin en la
capacidad de intervencin en el proceso de reestructuracin. El trabajo de
Alburquerque, Dantas y Costa (1999), por su parte retoma la lnea de reflexin anterior
en la medida que se propone cuestionar el modo en que se lleva a cabo la privatizacin
fundamentalmente confrontando dos modelos alternativos: el propuesto por el gobierno
y el de la federacin sindical de las telecomunicaciones -Fittel-. Un elemento observado
de inters es el hecho que tambin aqu aparece la asociacin entre modernizacin de las
estructuras operacionales y desvinculacin de empleados como si se tratara de dos
elementos esencialmente unidos.
En una lnea diferente de trabajo, Gussi (2000) partiendo de la nocin de
culturas organizacionales, analiza el peso de los cdigos tnicos y nacionales en tanto
mediadores de los procedimientos de gestin empresarial. Estas reflexiones pretenden
cuestionar la inexorabilidad de los paradigmas globales destacando la importancia de las
identidades locales y las tradiciones culturales. En gran medida, este tipo de discusiones
fue retomado por los enfoques organizacionales preocupados por desarrollar las mejores
formas de adaptabilidad y no cuestionan la orientacin y el sentido de las polticas
empresariales.
Otro ncleo significativo de investigaciones que tomaron como eje al sector de
telecomunicaciones y los problemas laborales, es el desarrollado en Mxico. En efecto,
los estudio de De la Garza Toledo (1997); de la Garza Toledo y Melgoza Valdivia
(1998); Olivares (2000) constituyen valiosos aportes a la hora de identificar las claves
analticas y empricas utilizadas. En los estudios de Enrique de La Garza Toledo sobre
las relaciones laborales se sostiene que a partir de la privatizacin se produjo el cambio
de tres elementos sustanciales: a) el contenido del contrato colectivo de trabajo en
especial aquellas clusulas referidas al derecho a intervenir y controlar los procesos
productivos; b) importancia de incorporar en la negociacin frmulas de productividad;
y c) la creacin de grupos de anlisis destinados a mejorar los planes y mtodos de
productividad, evaluacin ya actualizacin. Otro elemento de importancia es el modo en
que se implement la flexibilidad y el tipo de posicionamiento que adopta el sindicato;
ste asumi las tendencias de cambio tecnolgico, en la organizacin del trabajo, la
apertura de nuevos servicios y la globalizacin, de tal manera que intent no slo

107

asumirlos sino tratar de moldearles, mostrando que la modernizacin de las empresas es

posible con sindicatos autnomos y proposititos (De la Garza, 1998:214) Si bien los
sindicatos no han perdido su lugar en la negociacin, esto no ha disminuido la
introduccin de la flexibilidad laboral en las relaciones laborales.
Desde un enfoque diferente fundamentalmente etnogrfico- el estudio de
Olivares (2000) resulta de importancia porque da cuenta de la situacin laboral de
aquellos trabajadores que no se encuentran afiliados al sindicato y por lo tanto
desprotegidos de un nmero importante de beneficios sociales, iluminando de ese modo
un mundo poco conocido para los abordajes que focalizan las relaciones empleo formal.
Adems, constituye un contrapunto con respecto al estudio de De la Garza en cuanto se
critica la estrategia del sindicato en la medida en que cada vez es mayor el peso relativo
y absoluto de los trabajadores no sindicalizados, que realizan sus tareas bajo la direccin
de empresas filiales y subcontratistas.
Otros antecedentes latinoamericanos pueden encontrarse en Colombia,
Venezuela y Uruguay. En cuanto al caso Colombiano, el estudio de Crdenas (1998)
aporta un anlisis interesante al destacar que las relaciones industriales54 formalizadas
no constituyen una garanta para el desarrollo de condiciones beneficiosas para los
trabajadores. En efecto, en muchos casos, la bibliografa ha tendido repetidamente a
contraponer las relaciones formales e informales, atribuyndole a las primeras la
capacidad de canalizar y lograr para los trabajadores condiciones mucho ms favorables
que las segundas. El caso analizado indica que el principal cambio con la privatizacin
fue la formalizacin de la negociacin colectiva -si bien vena ejercindose algn tipo
de negociacin esta se encontraba fuera de la normativa laboral-. Paradjicamente,
resalta el autor, las oportunidades abiertas por la nueva situacin en cuanto a la
capacidad de una negociacin formal no impidi que se lleve a cabo una poltica de
retiros voluntarios masiva. Si bien el grado de formalizacin o de institucionalizacin
va canales establecidos constituye una clave de anlisis para comprender las relaciones
de trabajo, esta carece de capacidad explicativa si no se toman en cuenta las
correlaciones de fuerza en la que los actores dirimen sus intereses.

54

En general, utilizamos el trmino referido por el autor. Si bien comprendemos las diferencias
entre relaciones industriales, profesionales, laborales, hacemos un uso amplio de estas nociones
en tanto dan cuenta de un tipo de relaciones sociales que tienen como ncleo la produccin.
108

Por su parte el estudio Iranzo y Richter (1998) sobre la privatizacin en

Venezuela hace hincapi en el rol asumido por los sindicatos. De ah que sostenga que
la privatizacin fue negociada por parte de los trabajadores a travs de la Central de
Trabajadores Venezolanos, cuya representacin y eficacia para representar los intereses
de sus agremiados se encontraba en un momento de crisis. En este sentido, la
privatizacin constituy una oportunidad para aumentar el grado de incidencia mientras
que su rol en otros mbitos pblicos decreca. Sin embargo, la intencin de sumarlos,
resaltan las autoras, tena como objetivo evitar el conflicto antes que incorporarlos en
una instancia real de negociacin. En gran medida, el enfoque asumido por la
investigacin hace especial referencia a las tensiones ocasionadas entre lo que
significaba negociar con una empresa estatal y otra privada choque de culturas
organizacionales, suele llamar la bibliografa de este tipo a procesos de estas
caractersticas-, asumiendo que los sindicatos deberan ajustar el tipo de insercin en las
relaciones laborales para tener sobre ellas una verdadera incidencia, pues pareciera que
los derechos adquiridos en perodos de bonanza deben ser negociados por condiciones
salariales equitativas y no lesivas para la competitividad de las empresas en las cuales se
desenvuelven (Iranzo y Ricgter, 1998:283).
Por ltimo, los antecedentes de investigaciones en Uruguay han estado incididos
por el rechazo exitoso a la privatizacin (Wolf, 1998) en la cual el rol del Sindicato
nico de Telecomunicaciones junto con otras fuerza sociales como el PIT-CNT tras un
plebiscito lograron detener el proceso privatizador55. A diferencia de otros pases como
en Argentinas- la empresa no estuvo sometida a un proceso de desfinanciacin lo cual
restaba un argumento importante a las fracciones neoliberales que alentaban la
privatizacin. En gran medida, el sindicato logr extender al resto de la sociedad sus
reivindicaciones y fundamentalmente lograr el apoyo de la central sindical y de algunos
partidos opositores.

55

Si bien se produjo un retraso importante en la reformas estructurales del Estado y en las

privatizaciones, se iniciaron importantes procesos de tercerizacin y de privatizacin
perifricas Wolf (1998: 244).
109

V.2.2.-

LAS

INVESTIGACIONES

EUROPEAS

NORTEAMERICANAS
En los tempranos aos ochenta Inglaterra fue el primer pas europeo en
privatizar la empresa estatal de telefona constituyndose la British Telecom; Francia y
Alemania le siguieron con procesos de reforma que tambin implicaron una apertura de
accionista privados al incipiente y rentable negocio. Numerosos estudios e
investigaciones (Reynaud y Reynaud, 1995; Alter, 1995; Osterman y Lynch, 1989;
Katz, 1997; Keefe y Batt, 1997; Ferrer y Ferry, 1997; Darbishire, 1997; Keefe y Batt,
1997) repararon en los efectos que este hecho ocasion para los trabajadores y los
desafos implicados para las relaciones de trabajo que trajo aparejado el nuevo marco
organizacional56. Los estudios repasados en los apartados anteriores son tributarios de
algunas de las discusiones que se dieron a fines de los ochenta en los pases del
hemisferio norte.
En los aos noventa las empresas de telecomunicaciones generaron una
diversificacin de sus actividades incluyendo los centros de llamadas tradicionales servicio bsico de telefona- junto con centros de servicio a los cliente y sectores de
asesoramiento tcnico (Miozzo y Ramrez, 2003). En gran medida la expansin en los
aos noventa de los centros de llamadas call center o plataformas telefnicas57 - en
cuantos creadores de empleo renov el inters de los estudios laborales sobre el sector.
Por un lado, se verific un aumento exponencial de empleos en la actividad
convirtindose en una de las reas ms dinmicas de la economa; por otro, algunas de
las investigaciones empricas sobre las condiciones de trabajo y las relaciones laborales
echaron por tierra las proyecciones ms optimistas en cuanto a la incidencia de nuevas
tecnologas (TICs) en el rea de servicios y su capacidad para revolucionar los modelos
organizacionales y la calidad del empleo; en tercer lugar, estudios recientes permitieron
corroborar que se trata de una actividad extremadamente heterognea en la que
conviven trabajos hipersimplificados donde prima el criterio de cantidad de llamadas
resueltas o recepcionadas- junto con otros en los cuales la esencia del servicio es la
calidad o la capacidad resolutiva de los problemas planteados por los clientes (Otter y
56

Pueden consultarse otros antecedentes elaborados por Larangeira (1998) y da Costa (1998).
Estas se define como una operacin en la cual un trabajador utiliza una computadora para
recibir o realizar llamadas telefnicas procesadas por un sistema d distribucin de llamadas
automtica automatic call distributor (ACD)- Bain y Taylor, 1999

57

110

Sandberg, 2001). Este ltimo aspecto llev el anlisis de las plataformas de telefona a
sectores tan variados como el financiero, comercial e incluso industrial.
Uno de los aspectos abordados por la bibliografa, consiste precisamente en la
capacidad de generar empleo en el marco de la denominada nueva economa. Entre
ellos se destacan las investigaciones de Richardson y Belt (2001) que estudian la
expansin de los centros de llamadas en regiones menos favorecidas. Para estas
regiones los centros de llamadas amplan las posibilidades de trabajo gracias a las
oportunidades abiertas por la separacin espacial entre la firma que produce y el call
center que resuelve problemas del servicio o comercializa los productos. La ampliacin
de oportunidades tambin ha llevado a una batalla entre varios pases por atraer
inversiones en esos sectores, de ah que los autores resalten las condiciones fiscales, las
agencias de apoyo al desarrollo, la infraestructura como algunos de los elementos
preponderantes para mejorar las oportunidades de localizacin de los centros de
llamadas58. Por su parte, Feldman (2001) destaca como uno de los requisitos el nivel de
calificaciones de los pases donde se localizan los centros de llamadas. Ms all de eso
la perspectiva del ahorro de costos en la bsqueda de ventajas competitivas es la que
contina sosteniendo el crecimiento de los centros de llamadas en todos sus variantes al
producirse una tendencia hacia la externalizacin de funciones perifricas y al
reemplazar tareas administrativas bajo esta modalidad.
A medida que se extendieron los estudios empricos se ampli la mirada sobre el
fenmeno de los call center. Como seala Gluckmann (2004) el hecho que visualmente
exista una gran cantidad de operadores sentados en los sitios de trabajo ante una
computadora, con las manos en el teclado, con el receptor en sus odos y hablando por
la boquilla no significa que todos estn llevando a cabo la misma tarea. Esta imagen
genrica puede ser engaosa, oscureciendo importantes variaciones en los tipos de
intercambio entre el operador y el sujeto con el que se comunica. La literatura reconoce
que gran parte de las caractersticas estn relacionadas con al menos dos caractersticas:
la primera, refiere a la actividad productiva para la cual realiza la tarea, es decir servicio
58

Otro sector que comparte algunos de los atributos en cuanto capacidad de ser externalizado
con ciert6ogrado de facilidad a otras regiones y que adems incorpora un alto desarrollo de
TICs, es el de elaboracin y desarrollo de software. Muchas empresas internacionales han
trasladado a pases como la India en realidad solo a la ciudad de Bangladesh sectores
importantes de sus empresas gracias a las ventajas comparativas con las que cuentan estas
naciones.
111

bancario, salud, administracin pblica, transporte, comunicacin, etc. La otra, est

relacionada con el contenido concreto de la informacin que se provee, lo cual
presupone grados en funcin del conocimiento requerido, entrenamiento y la discrecin
de la informacin por ejemplo cuando se trata de informacin bancaria-. Si
inicialmente se trasladaron actividades relativamente simples con el tiempo han cubierto
un espectro amplio y complejo de tareas que incluye la comercializacin, la venta y el
servicio. Las operaciones, por su parte, pueden ser internas a las propias empresas o
fuera de ellas outsourcing- lo cual ha generado la expansin y creacin de empresas
especializadas en al materia.
Un tema de importancia dentro del espectro de investigaciones en la temtica de
los centros de llamada es el de la supervisin y la vigilancia. El auge de los sistemas
informticos expandi los lmites de la supervisin directa. El trabajo de Fernie y
Metcalf (1998) gener una importante polmica al afirmar que los centros de llamadas
constituyen las fbricas modernas de explotacin y que los directores de las empresas
destinan enormes energas a la vigilancia electrnica relacionando estos sistemas de
dominacin con las que existieron en el panptico de Jeremy Bentham. Este anlisis
contrastaba con las proyecciones ms optimistas (Datamonitor, 1998) que presentaban
un cuadro de sostenido crecimiento y la extensin de empleos de calidad. Como
sostienen Bain y Taylor (2000) hacia fines de los noventa prevalecan dos imgenes
opuestas sobre este tipo de actividad: por un lado estaban las descripciones optimistas,
cultivadas por los publicistas del sector que presentaban imgenes emocionantes de los
centros en los cuales los empleados se los representa sonriendo, conversando con los
clientes de una manera relajada y en medio de un ambiente de cooperacin; por otra,
la perspectiva de Fernie y Metcalf dibujaba un cuadro en el que la resistencia de los
trabajadores quedaba absolutamente recluida bajo la mirada del supervisor y el trabajo
adquira rasgos profundamente rutinarios en este sector al igual que muchas actividades
de servicios como haba sostenido Ritzer (1996) en un influyente libro sobre la
tendencia hacia la macdonalizacin del trabajo en las sociedad contemporneas.
Esta ltima perspectiva fue profundamente cuestionada por Bain y Taylor (1999,
2000, 2001, 2002) al afirmar que su mirada es extremadamente simplista al no
considerar las complejidades de la relaciones laborales y del proceso de trabajo; adems
este tipo de lectura tiende a subestimar e incluso eliminar las posibilidades de

112

resistencia de los trabajadores59. En efecto, los centros de llamadas no son uniformes

en su funciones de operacionales adems del tamao, el sector industrial, el mercado, el
ciclo de llamadas, la naturaleza de las operaciones (de entrada, de salida, combinado), la
manera en que se integra la tecnologa, la eficacia de las instituciones representativas
incluyendo los sindicatos y el estilo y prioridades de la gerencia (Bain y Taylor, 2001:
40). Tomando en cuenta estas particularidades, desarrollan un espectro de formas de
organizacin que se extiende desde el modelo simple y cuantitativo hasta el complejo y
cualitativo.
Las miradas centradas solamente en los aspectos disciplinarios llevaron a varios
autores a indagar los lmites que esta posee y la existencia de formas de resistencias
tanto de modo informal sabotajes individuales- como acciones colectivas concertadas
con los sindicatos. De los trabajos de Taylor y Bain (2001) se extrae que los centros de
llamadas cuentan con un suelo frtil para el reclutamiento sindical. En efecto, la
ofensiva sostenida por la gerencia por extender las fronteras del control provoc la
resistencia colectiva y los sindicatos han comenzado a desempear un rol de
importancia en la restriccin de los parmetros de la autoridad directiva.
Si bien varios autores han dado cuenta sobre los dispositivos de
individualizacin y la existencia de algn grado de resistencia (Kinnie et al, 200;
Frenkel et. Al., 1998) en todos estos estudios la gerencia es triunfante y se sugiere que
la disciplina ha reemplazo el conflicto quedando los trabajadores cautivos de los valores
de la organizacin. Esta visin es criticada por Mulholland (2004) sosteniendo que el
xito de tales imperativos de la direccin son exagerados y de ah que resulte necesario
colocar nuevamente en el centro de atencin el carcter contradictorio de las relaciones
de trabajo. Retomando los avances de Martines Lucio y Steward (1997) acerca del
carcter necesariamente cooperativo del proceso del trabajo capitalista en el cual la
valorizacin depende de las funciones colectivas de los individuos, Mulholland (2004)
introduce ya no solo el tema de la resistencia sino el del conflicto tomando como
referencia a los centros de llamadas en una empresa irlandesa. La importancia del
enfoque adoptado permite conectar la agencia con la estructura, es decir las acciones
59

En un artculo en el que descomponen su crtica hacia los autores cuestionan aspectos de

orden metodolgico como el grado de representatividad del caso. Adems cuestionan tambin
una perspectiva demasiado centrada en los aspectos de la disciplina retomados de Foucault en
su libro Vigilar y Castigar- sin contemplar la perspectiva relacional que est en la base del
pensamiento foucaultiano.
113

concretas de los trabajadores, sus repertorios con las contradicciones a las que estn
enfrentadas las relaciones entre capital y trabajo, pero reeditadas en un sector de alto
desarrollo de las TICs.
Townsend (2004) aborda algunas problemticas similares pero centra su
atencin y foco de anlisis en el rol de los lderes de grupo, el control managerial y la
capacidad de ejercer algn tipo de resistencia por parte de los trabajadores. El autor
sostiene que a pesar que varios autores sugieren que la direccin managerial utiliza la
tecnologa, combinada con la mirada de los lderes y la cultura managment para crear
novedosos regmenes de control existen evidencias empricas que demuestran que las
respuestas de los trabajadores no pueden escindirse de los ciclos de control y resistencia
por los que ha atravesado la historia de la industrializacin.
Otro abordaje se orient sobre el contenido de las tareas indagando las
exigencias y la carga psquica, de ah la caracterizacin de trabajo emocional60 en la
medida que se le exige al trabajador no solo aptitudes sino tambin una actitud extra
para poder desarrollar la tarea. Esto deriv en dos lneas de trabajo. Por un lado aquellas
que se centran en el hecho comunicacional en el cual el cliente obtiene un lugar
predominante. En efecto, la importancia creciente del cliente en estas actividades llev a
algunos autores a analizar la actividad centrndose en el fenmeno de la comunicacin.
A diferencia de otras actividades, la produccin y el consumo se llevan a cabo
simultneamente velando las diferencias tradicionales en las cuales el producto de una
determinada actividad no es consumido en el mismo momento, este hecho sostiene
Korczynski (2001), constituye un rasgo clave de este tipo de trabajo en el cual el
producto es esencialmente inmaterial y fluido. Por otro lado, un conjunto de estudios
destacaron que existan tareas de carcter mecnico y repetitivo mientras que otras
exigan desarrollar conversaciones estilizadas en las que se le exige al trabajador un
manejo de las sensaciones (Callaghan y Thompson, 2000). Estas investigaciones
demuestran que no solo el carcter emocional hace a las caractersticas de los productos
comercializados sino que los empleadores buscan

marcadores de diferenciacin,

atributos que permitan caracterizar su organizacin positivamente con respecto a otras

que operan en el mercado (Glucksman, 2004).
60

La nocin de trabajo emocional pretende caracterizar aquellas actividades en las que los
rasgos de la personalidad debes ser movilizados y puestos en escena, por ejemplo rasgos tales
como amabilidad, simpata, colaboracin, etc. (Mulholland, 2003).
114

Retomando estas preocupaciones van den Broek (2004) analiza los sistemas de
reclutamiento en las compaas de telecomunicaciones en la medida que constituye un
momento clave en el proceso de conformacin de una mano de obra comprometida con
los valores de la empresa. La investigacin demuestra que si bien los empleadores
buscan y fomentan la incorporacin de trabajadores con un determinado perfil de
personalidad propensa a la interactividad con los clientes, el grado de resistencia no es
menor que en otros tipo de trabajo. En gran media, esta investigacin tambin est
discutiendo con aquellos autores que poseen una interpretacin hiper disciplinada de
estas actividades.
En una lnea de estudios centrados sobre los cambios en el proceso de trabajo,
MacKenzie (2002) indica que en el Reino Unido se atestigua un proceso tanto de orden
cuantitativo como cualitativo de subcontratacin. La investigacin analiza el desarrollo
y las implicancias de dicho proceso sealando que supuso redisear los lmites de la
responsabilidad entre las empresas madres y las subcontratistas. Contrariamente a las
predicciones que indican que dicho proceso supondra el desmantelamiento de las
estructuras jerrquicas, estas tiende a trasladarse en las empresas subcontratistas
producindose una reconfiguracin de la organizacin burocrtica de la produccin.
Oros estudios preocupados tambin por el proceso de trabajo, analizaron la articulacin
del operador front-line- con el personal administrativo back-office- interrogndose si
los profundos cambios operados en el primer conjunto de trabajadores se haban
extendido al conjunto de la actividad entre los que se incluyen a los segundos. En este
sentido concluye que conviven dos formas burocrticas de organizacin diferentes.
Las investigaciones francesas tambin han reparado en la expansin de los de los
teleoperadores como forma de insercin laboral (Buscatto, 2000, 2002; Cousin, 2003;
Caldern,

2003)

destacando

las

ambivalencias

que

caracterizan

la

intensa

racionalizacin tecnolgica, gestora y organizativa por la que atraviesa la actividad

telefnica. En un registro similar a los trabajos referidos por la produccin anglosajona,
al tiempo que las direcciones empresariales intensifican una racionalizacin de la
actividad, asalariados y sindicatos desarrollan mltiples estrategias de resistencia que
minan y transforman las accin managerial.
Por otra parte, las caractersticas annimas de la tarea, la relacin de servicio
garantizara rapidez, disponibilidad y fluidez al cliente estara creando un nuevo perfil

115

de oficio: el tlconseilier, joven licenciado dinmico y poseedor de mltiples saberes

relacionales, tcnicos y tecnolgicos. En estos estudios tambin se hace hincapi en que
el esfuerzo empresarial est destinado ms que a la formacin en un oficio, o a la
transmisin de conocimientos prcticos y operativos, a inculcarle a cada joven una
forma de trabajo que necesita una operacin sobre s mismo, y esto en el seno de una
empresa que se impone como horizonte normativo. El objetivo es obtener un
compromiso, una implicacin, una movilizacin de los recursos subjetivos al servicio
del trabajo operando en las inscripciones identitarias. En este sentido en las plataformas
telefnicas, las tcnicas de gestin tienden a complejizarse y se superponen con otras de
carcter ms tradicional, identificndose diversas esferas en las empresas en las que los
principios de accin y legitimacin de las polticas de gestin en cada mbito podran
parecer contradictorias (Calderon, 2003), pero que tienden a la valorizacin de la fuerza
de trabajo. A pesar de estos esfuerzos de los administradores de la produccin, Buscatto
(2002:101) cuestiona el grado de eficacia en la medida que todas las organizaciones
estn sujetas al problema del control y la libertad; poder y resistencia; dominacin y
subordinacin; heteronoma y autonoma.
Este ltimo aspecto es analizado particularmente por Boissieres (2003) tomando
como caso a los reparadores una funcin clsica en las telecomunicaciones-. La
paradoja que analiza, es que mientras se promueve una descentralizacin de actividades
y un aumento de las responsabilidades de los trabajadores acorde a los preceptos
organizativos contemporaneos, los casos empricos demuestran que simultneamente se
produce un movimiento inverso que refuerza la dependencia a los entes centrales de las
empresas.
Por su parte, Cousin (2002) retoma algunas de estas preocupaciones en cuanto a
los cambios que se estn produciendo pero focaliza el problema sobre la subjetivacin
de los actores y la construccin de imgenes de s. Ambos elementos conducen el
estudio hacia las identificaciones y ms puntualmente a los rasgos que estn
adquiriendo las identidades en empleos como el de los centros de llamadas.
Finalmente, en el marco del panorama internacional se distinguen los estudios de
del Bono (2000, 2001, 2005) y de Lara Rodrguez (2003) en Espaa. En el primer caso
los estudios de Andrea del Bono estuvieron orientados a develar las estrategias que
caracterizaron a la empresa Telefnica remarcando el plan de reduccin de personal y

116

los efectos ocasionados por la incorporacin de sistemas informatizados que

posibilitaron la intensificacin de los ritmos de atencin. A su vez, las investigacin
avanza sobre los modos en que se resquebrajan los antiguos modelos de pertenencia y
de compromiso. A su vez, destaca que la oleada modernizadora implic un aumento
de los controles y una aceleracin de las cadencias de trabajo de los teleoperadores,
contribuyendo a una disminucin de la porosidad de la jornada de trabajo, menos
oportunidades para generar mbitos en los cuales ejerce la autonoma y la capacidad de
negociacin (2001). Otro elemento profundizado es el de la externalizacin, figura clave
de la flexibilizacin de las grandes empresas que, habiendo optado por una forma
especfica de racionalizacin de los procesos productivos, obtienen parte de su fuerza
impulsora en una intensificacin del trabajo sustentada por estructuras tcnicas y
organizativas tradicionales (2002: 245). Retomando los aportes anglosajones, los
ltimos avances de la autora, han puesto su foco de atencin sobre el fenmeno de los
call center explorando las potencialidades que ellos poseen en tanto generadores de
empleo y como estrategia econmica de desarrollo.
Por su parte, los estudios de Lara Rodrguez (2003) sobre el sector de
telemarketing61 indican que el desarrollo de esta actividad est relacionada con la
revolucin en las telecomunicaciones y las mutaciones operadas en los sistemas
productivos. Un rasgo interesante del estudio indica que las nuevas tecnologas
pareciera que han acudido en auxilio de un empresariado necesitado de herramientas no
slo poltica e ideolgicas, sino tambin tcnicas, para el desarrollo de una intensa
redefinicin de las estrategias gerenciales y de los procesos de produccin (2003:33).
Otro elemento sobresaliente de este abordaje es que incorpora en el anlisis la cuestin
de la conflictividad identificando una de orden horizontal y otra vertical. La primera
hara referencia a los conflictos internos al conjunto de los trabajadores, mientras la
segunda hace referencia a la existente entre trabajadores y gerencia. Al igual que otro
conjunto de autores que hemos repasado aqu tambin se introduce al actor sindical
como clave de comprensin de las dinmica laboral ms all de la disminucin del
poder que ellos han sufrido. En gran medida, este tipo de estudios, hablan de una
resignificacin de lugar del sindicato cuestionando las tendencias en sentido inverso.
61

Si bien constituye estrictamente un sector diferente al de las telecomunicaciones adquiere

importancia para nuestra indagacin en la medida en que muchos de los problemas enfrentados
son muy similares a los detectados en nuestro caso de estudio.
117

Este captulo tuvo como objetivo repasar las principales investigaciones

preocupadas por comprender la naturaleza de los cambios operados en el sector de
telecomunicaciones desde la perspectiva del trabajo. El recorrido nos llev a repasar los
principales aportes de la bibliografa nacional e internacional ubicando los debates y los
enfoques sobre los que se basan.
Como se adelant en la introduccin tanto las privatizaciones, como el
desarrollo de las TICs y ms recientemente el auge de los call center constituyen hitos
significativos en el desarrollo de la produccin acadmica interesada por comprender
los modelos organizacionales emergentes; el contenido de las tareas en cuanto a
calificacin y aumento de la autonoma o profundizacin de la heteronoma, y las
formas de control tcnico incentivados gracias al desarrollo de las tecnologa
informatizada.
Los dilemas que se plantean en funcin de los antecedentes analizados son
varios: por un lado, aparece la tendencia a calificar las diversas realidades como si todo
se tratase de fenmenos novedosos y nunca observados hasta el momento; por otro,
existe una tensin entre las explicaciones unicausales y multicausales; en tercer lugar, y
vinculado con el segundo aspecto, emergen explicaciones que tienden a unificar las
consecuencias de los fenmenos descriptos sin considerar las correlaciones de fuerza
que permiten o obstaculizan determinadas polticas como por ejemplo la privatizacinUno de los dilemas de mayor relevancia para nuestro estudio es la tensin existente
entre un discurso managerial que apela a valores como la responsabilidad y la
autonoma en el trabajo y las formas de control de la fuerza de trabajo. Algunos trabajos
de los relevados dieron cuenta de esa paradoja. Esta discusin conduce invariablemente
al tema del control y la resistencia Por ello, en el captulo siguiente profundizaremos
esta discusin con el objeto de comprender las implicancias profundas que posee para el
desarrollo de las relaciones laborales.

118

Captulo VI
FORMAS DE DOMINACIN Y
DISCIPLINA

En el captulo anterior se examinaron los antecedentes con respecto a nuestro

tema de investigacin. Esta tarea nos ha permitido delinear los rasgos salientes de un
sector y una actividad con una enorme dinmica tanto desde el punto de vista
tecnolgico como organizativo. En el presente captulo nos interesa comenzar a
problematizar nuestro objeto de estudio a partir de uno de los principales ejes que
organizan la tesis: el dilema de la dominacin, la disciplina y el control en los espacios
de trabajo. Ciertamente, consideramos a la dominacin y la resistencia como un proceso
inseparable, como polos de un mismo campo. Puesto que ambas nociones han sufrido
cambios en funcin de los elementos implicados resulta indispensable profundizar
detalladamente en cada uno de esos polos para recomponer la configuracin laboral que
emerge de esa tensin como as tambin el modo en que se proyecta en los espacios
concretos de trabajo.
En gran medida la constante en el modelo de reproduccin capitalista, es la
transformacin de la humanidad trabajadora en fuerza de trabajo, en un factor de
produccin, en un instrumento del capital (Braverman, 1980). Se trata de un proceso
incesante y sin fin que supone la adaptacin de los trabajadores asalariados al modo
capitalista, lo cual implica que debe ser renovada con cada generacin. Lo que se
pretende obtener de los trabajadores es una conducta laboral que se adecue a los
objetivos estratgicos de la empresa. Por ello disea y ejecuta una serie de dispositivos
de diferente intensidad y dimensin, y se caracteriza por un tipo de tecnologa
especfica, por el diseo organizacional, por polticas de mano de obra y por la
adecuacin del sistema normativo. Pero ella no se reduce en absoluto a elementos
materiales sino que "la movilizacin de la clase obrera est vinculada a la existencia de
un aparato simblico de produccin de instrumentos de percepcin y expresin del

119

mundo social y de las luchas laborales. Tanto ms cuanto que la clase dominante tiende
incesantemente a producir e imponer modelos de percepcin y expresin
desmovilizadores" (Bourdieu, 2000: 259).
Precisamente, las gerencias en su bsqueda por imponer un determinado
esquema de dominacin en los espacios de trabajo apelar tanto a factor materiales
como a simblicos. Cuanto ms afianzados estn ambos en las relaciones laborales, ms
dificultad encontrarn los trabajadores para expresar su intereses. En este captulo nos
interesa, por lo tanto, problematizar las relaciones de trabajo en cuanto ellas suponen
relaciones de dominacin y subordinacin. En el primer apartado ubicamos
histricamente el problema de la subordinacin de los trabajadores y la necesidad del
capital para imponer una determinada disciplina. Luego abordamos las diferentes
corrientes y perspectivas que han estudiado la cuestin marcando los dilemas y
esquemas interpretativos propuestos. Nos interesa subrayar los estudios recientes en la
materia para referirnos al plano subjetivo, en cuanto estimamos que muchos de los
dispositivos de control dispuestos en los espacios de trabajo apuntan a este nivel pero
sin dejar de reforzar los dispositivos de disciplina ms tradicionales.

VI.- EL ORIGEN HISTRICO DEL PROBLEMA

En el maravilloso libro dedicado al paternalismo industrial de fines del mil

ochocientos y principios del novecientos, Jos Sierra Alvarez62 plantea que las tcnicas
puestas a punto para habituar al trabajador han variado en el tiempo y en el espacio. La
simple desposesin de los trabajadores preindustriales, de una lado, y la posesin de los
medios de produccin por parte de los patronos, de otro no permiti garantizar el
control efectivo del proceso de trabajo en el corto y largo plazo. Ese desajuste pone en
entredicho permanentemente el proceso concreto de extraccin de plusvala y de
acumulacin de capital. Para lograrlo fue necesario un paso ms, la aplicacin de un
conjunto de tcnicas o dispositivos disciplinarios orientados a crear un orden en la
produccin (Gaudemar, 1981a). Disciplinas en cuanto desbordan las ciegas leyes de la
economa y las imperativas determinaciones de la tcnica. Disciplina por cuanto en
62

El obrero soado. Ensayo sobre el paternalismo industrial (Asturias, 1860-1917), ver

referencia completa en la bibliografa.
120

segundo lugar las fbricas, su producto, es algo ms que economa y tcnica.

Disciplinas por cuanto, finalmente, la fbrica es, ante todo violencia. Violencia
ordenada, sistemas de relaciones de poder entre hombres (Sierra Alvares, 1990:15).
Como es sabido, los primeros capitalistas hubieron de enfrentar dos problemas.
El primero, fue resolver la cuestin del reclutamiento, que emergi en cuanto deba
movilizar y convertir en fuerza de trabajo esas masas arrojadas del mbito rural sin
calificaciones para la industria y atraer a una mano de obra artesanal cualificada y con
fuertes vnculos horizontales. La resistencia a la incorporacin planteaba una
desesperante paradoja para los capitalistas: exista una enorme oferta potencial de
fuerza de trabajo ante ellos, pero difcilmente dispuesta a dejarse transformar en oferta
real63. El otro gran problema refiere a la adaptacin productiva de los trabajadores, es
decir la necesidad de imponer una determina orientacin a esa adaptacin quebrando las
prcticas autnomas de oficio. De ah que los medios para resolver ese problema
constituye un desafo enorme para los primero capitalistas.
Los primeros pasos en pos de disciplinar a los trabajadores se pusieron en
marcha gracias a dos prcticas: la generalizacin del putting out system64; y en aquellas
ramas donde el primero no pudo ser instaurado, se implement la subcontracin y/o el
pago a destajo. A travs del primero, el trabajador perda el control sobre el producto de
su trabajo convirtindose el patrn en un mediador clave entre los productores y el
mercado. En cuanto al segundo, el patrn introduca una competencia sutil entre los
sindicatos de oficio. Sin embargo, en ambas formas de disciplinamiento los trabajadores
seguan poseyendo el control del propio proceso de trabajo, lo cual implicaba para el
joven sector capitalista la imposibilidad de disponer medios adecuados y eficaces para
controlar directamente el proceso de trabajo y fundamentalmente para intensificar el
esfuerzo de los trabajadores. De ese modo el potencial del trabajo humano estaba fuera
del alcance capitalista. La respuesta a este dilema vino de la mano del factory system,
empleado eficazmente sobre los trabajadores poco cualificado y extendido de manera
63

Nos dice Sierra lvarez (1990: 10) Desarraigar, movilizar, atraer pasan as a constituirse en
objetivos prioritarios de las estrategias patronales, en puntos fuertes de sus prcticas. A ello se
unir bien pronto otro: el de fijar de nuevo a las poblaciones movilizadas; fijarlas al trabajo,
soldarlas a la fbrica De ah la mxima sinttica: desarraigar para arraigar, movilizar para
fijar.
64
Se trata de un sistema de produccin manufacturera basada en el trabajo a domicilio. El
control por parte de los comerciantes se ejerca nicamente sobre el producto y no sobre los
elementos del proceso de trabajo o los sistemas y tcnicas de produccin (Neffa, 1990).
121

gradual sobre los trabajadores de oficio que guardaban celosamente un conjunto de

saberes productivos fuera del alcance del empresario, gracias al cual ganaban en
autonoma. Sin lugar a dudas, la concentracin de los obreros en fbricas fue la
consecuencia lgica del puttin-out system (o si se prefiere, de sus contradicciones
internas), y su xito poco tena que ver con la superioridad tecnolgica de las grandes
mquinas.
El secreto del xito de la fbrica, la razn de su adopcin, es que arrebataba a los
obreros y transfera a los capitalistas el control del proceso de produccin (Marglin,
1977: 71). La extensin de este nuevo sistema constituye la piedra angular, el inicio de
una larga historia por reducir los mrgenes de autonoma funcional y la herramienta de
resistencia de los trabajadores, el objetivo extender el control patronal al interior del
proceso de trabajo. Esta transicin se presenta en la historia y supone para el trabajador
la alienacin progresiva del proceso de produccin y para los capitalistas emerge como
el problema de la administracin y el control del proceso de trabajo.
Pero an falta otro hito, en lo que constituye los orgenes histricos de la
disciplina y el control de los trabajadores. Este vendr de la mano de la organizacin
cientfica del trabajo promocionada por Frederick Taylor65 como una respuesta a los
problemas crecientemente complejos del control del trabajo en las empresas capitalistas
en crecimiento rpido66. Las tcnicas taylorista potencian un largo procesos de
expropiacin del saber obrero iniciado con la transicin de la cooperacin simple de la
manufactura a la fbrica, gracias a la cual todo lo que los obreros pierden se concentra
en manos capitalistas. En efecto, la direccin empresarial no haba podido an controlar
totalmente el proceso de trabajo y los trabajadores contaban con mrgenes relativamente
amplios para la ejecucin de las tareas y los medios.
El saber hacer savoir faire- no se encontraba an codificado ni sistematizado,
por ello una de las claves del taylorismo ser precisamente descomponer las tareas a su
mnima expresin buscando con ello reducir la porosidad de la jornada de trabajo. De

65

Como lo ha atestigua numerosa bibliografa, Taylor logr constituirse en referente obligado

de este sistema productivo, aunque no el primero en implementar las tcnicas de parcelacin de
tareas y de expropiacin del saber obrero.
66
La organizacin cientfica del trabajo investiga no al trabajo en general sino la adaptacin
del trabajo a las necesidades del capital. Se introduce en el lugar de trabajo no como el
representante de la ciencia sino como el representante de las administracin patronal
enmascarada con los arreos de ciencia (Braverman, 1980: 107).
122

ah, la bsqueda por disociar la pericia del trabajador del proceso de trabajo; separar la
ejecucin de la concepcin y monopolizar el conocimiento para controlar el proceso de
trabajo y el modo en que se ejecutaban las tareas (Neffa, 1990). El aumento de la
divisin social del trabajo aumentaba la capacidad de control de los empresarios y el
poder de estos al centralizar de forma sistemtica el conocimiento y reducir el lugar de
los trabajadores a un mero factor productivo.

VI.2.- EL ABORDAJE DEL CONTROL Y LA DISCIPLINA

Si lo expuesto en los prrafos anteriores merece importancia por cuanto indican

las primigenias y constantes- preocupaciones capitalistas por encaminar el potencial
propio de la fuerza de trabajo hacia el puerto seguro de la utilidad del trabajo, no los es
menos que las interpretaciones y acentuaciones con respecto a este problema han
variado segn el momento histrico y las disputas hacia el interior del campo
acadmico.
Sin lugar a dudas ser el texto de Harry Braverman Trabajo y capital
monopolista- el que actualiza el problema a principios de la dcada de los setenta. La
aparicin de ese texto supuso una recuperacin de la perspectiva marxista del proceso
de trabajo colocando en el centro de atencin las estrategias de control patronal y la
reduccin de la calificaciones. El debate estaba entablado con las corrientes que haban
predominado fundamentalmente en EEUU e Inglaterra durante la posguerra,
representadas por Woodward (1958); Blauner (1964); Kerr, Dunlop, Harbison y Myers
(1967)67. Estas caracterizaban la sociedad industrial a partir de diez rasgos o supuestos:
1) progresiva industrializacin con una fuerte automatizacin; 2) nuevas tecnologas que
requeran mayor responsabilidad y habilidades; 3) transformacin de las relaciones de
clase producto del aumento del personal tcnico y administrativo; 4) auge del bienestar
social expresado en el mayor tiempo medio dedicado al ocio; 5) disminucin de la
protesta social; 6) crecimiento de la importancia de los directivos y gestores de recursos
67

Muchas de estos autores tienen como antecedente los estudios de la Escuela de Relaciones
Humanas de Elton Mayo desarrollada durante la dcada del 30 y 40. Las exigentes
condiciones productivas y de intensificacin del trabajo de la poca llevaron a Elton Mayo y
varios de sus colaboradores a proponer cambios en el ambiente de trabajo con el objetivo de
reducir los mrgenes de resistencia obrera.
123

humanos; 7) omnipresencia del estado y burocratizacin de la industria moderna; 8)

perpetuidad de las clases; 9) existencia de muchas vas de industrializacin y 10)
difusin del poder. Estos autores sostenan que era posible la comunidad de intereses y
la integracin social de los trabajadores en el trabajo y encontraban en la automatizacin
la solucin a las posibles contradicciones laborales. La concordancia de intereses y la
integracin de los trabajadores estaba relacionada con diferentes sistemas tecnolgicos:
el artesano, la mecanizacin, el trabajo en cadena de montaje y la produccin en
proceso. De all que esta corriente viera en la naturaleza de la tecnologa productiva el
principal elemento determinante de las relaciones laborales, del contenido de las tareas
y de la estructura organizativa.
Para ellos el desarrollo tecnolgico tendra consecuencias positivas en las
relaciones de trabajo en la medida que dicha evolucin facilitara a la direccin
empresarial estructurar la organizacin de trabajo y por ende mejorara los sistemas de
control al disminuir la necesidad de una supervisin directa y aumentara la armona en
los espacios laborales.
La hiptesis de Braverman se coloca en un lugar diametralmente diferente al
plantear que no se trata de la naturaleza de las tecnologas la que determina las
relaciones entre los trabajadores y los administradores de las empresas, sino aspectos
vinculados con el control y el poder de clase. De ah que estudie el modo en que se lleva
a cabo el dominio del capital porque constituye la clave para comprender el proceso de
valorizacin. No alcanza con contratar a los trabajadores, es necesario tambin controlar
la capacidad muscular y cerebral de ellos. El aumento de la racionalizacin y la
parcelacin de las tareas aumentaban el control empresario. La importancia del abordaje
de Braverman consiste en que coloca el eje de gravedad en las formas de dominacin
empresaria vinculando este hecho con las condiciones estructurales que sostienen el
rgimen de acumulacin capitalista (Figari, 2003).
Sin lugar a dudas uno de los temas ms controversiales es la tesis de la
descualificacin de la fuerza de trabajo68. Segn Katz (2000) cuando la formacin de
los trabajadores y su comprensin se eleva, este aumento es inferior a la potencialidad
68

Se trata de un tema largamente debatido en las ciencias sociales y al cual solo nos referiremos
tangencialmente por con constituir el centro de nuestro anlisis. Recomendamos para una
discusin actual acerca del tema de las calificaciones y el pasaje a la nocin de competencia:
Spinosa (2005); Tanguy (2001); Testa, Figari y Spinosa (2000).
124

del conocimiento abierto con la nueva tecnologa. La frontera del saber se ampla ms
que la instruccin recibida. Y en esta desproporcin peridicamente renovada- se
asienta el control patronal. Aceptando, por lo tanto, las categoras centrales de
Braverman puede deducirse una tendencia hacia la descalificacin relativa, pero no
absoluta del trabajo (2000: 191). Por el contrario para Freyssenet (1997, 1984) las
investigaciones empricas han puesto de relieve que la tendencia hacia la
descualificacin no se corrobora para todas la categoras de trabajadores. De ah que
sugiera que se est produciendo un proceso de recualificacin. Este mismo autor ha
aportado una crtica sustantiva, siguiendo la tradicin francesa de la sociologa del
trabajo (Naville y Touraine, 1963; Rolle, 197469) a las consecuencias del taylorismo y
sus implicancias para el proceso del trabajo
Por otra parte, el rasgo que nos interesa remarcar centralmente por las
implicancias para nuestro estudio de la teora del control patronal propuesta por
Braverman, es el hecho que critica a la sociologa laboral antecesora que negaba las
relaciones de explotacin bajo el capitalismo. Estas teoras estaban relacionadas con las
corrientes neoclsicas que consideraban al trabajador como un sujeto con libertad para
elegir dnde y cmo trabajar, que obtiene ingresos acorde a su productividad y que
transmite sus conocimientos a la empresa cumpliendo un contrato libremente acordado
(Katz, 2000).
Si bien las tcnicas de racionalizacin del trabajo analizadas por Braverman
haban sido importantes para el despliegue del control patronal, no estaban presentes en
todas las actividades productivas. De ah que los capitalistas tendieran a desarrollar una
variedad de estrategias destinadas a controlas la fuerza de trabajo, constituyendo la
taylorista solo un modelo posible. De esa crtica se desprendern los anlisis de Andrew
Friedman (1977) que propone dos tipos de estrategia de control: el control directo era
similar al planteado por Braverman en cuanto prevaleca un uso extensivo de la
supervisin y una reducida responsabilidad de los trabajadores en la toma de decisiones;
la segunda forma denominada autonoma responsable, operaba bajo la lgica de un
principio diferente; pues buscaba la adaptabilidad de la fuerza de trabajo concediendo
libertad a los trabajadores y alentndolos a situaciones cambiantes de una forma
beneficiosa para la empresa. El status, la autoridad y la responsabilidad ocupan un lugar
69

Gran parte de la tradicin francesa a focalizado el problema acentuando la relacin entre

autonoma y heteronoma de los trabajadores frente a sus empleadores
125

de importancia en esta forma de control. Para Friedman, el desarrollo capitalista no

estaba asociado con el control directo sino con la proliferacin de la segunda forma de
control (Garca Calavia, 1999).
En una lnea similar en cuanto a detectar tipos o formas de control, el importante
estudio de Richard Edwards (1979), incorpora el tema de la resistencia al sostener que
el control se define como la capacidad de los capitalistas para conseguir de los
trabajadores la conducta laboral deseada dependiendo del poder relativo de los
trabajadores y de sus patronos.
Richard Edwards es uno de los exponentes de la corriente denominada radicals.
Esta lnea de pensamiento tuvo un fuerte arraigo en el plano de la economa poltica,
donde ha buscado articular algunas de las premisas del marxismo con ideas del
institucionalismo. Se trata de una perspectiva que posee puntos de contacto con las
teoras keynesianas y regulacionistas, pero su originalidad reside en que aborda las
relaciones asimtricas de poder en la microeconoma. Otros autores destacados de esta
importante corriente son Bowles y Gintis (1975) y Marglin (1974). Sern ellos quienes
planteen que la organizacin social de la produccin es en buena medida el reflejo de
las necesidades del capitalismo para disponer de mecanismos de incentivo, control y
castigos que extraigan trabajo de los obreros y empleados al salario ms bajo posible e
impidan la formacin o accin de coaliciones de trabajadores que puedan oponerse a su
poder (Feliz, 2005). En este sentido, los radicals plantean que el nivel de los beneficios
depende en parte de la capacidad de ejercer poder sobre los trabajadores por parte de los
empresarios. En este marco la bsqueda de mecanismos de disciplina y supervisin es
un clave para poder ejercer ese poder. De ah que el capital disponga en muchos casos
de tecnologas que no son las ms eficientes en trminos tcnicos o econmicos, pero si
lo son si se incorpora la nocin de poder y las formas de consolidarlo.
A diferencia de Friedman que pone el acento en el grado de autonoma para
caracterizar las formas de control, la perspectiva radical y ms precisamente Edwards
basa su planteo en los diversos mecanismos de autoridad empresaria. El control, en este
sentido quedar supeditado a la coordinacin de tres elementos: a) direccin, constituye
el mtodo por el cual el empleador especifica las tareas que deben realizarse, el orden,
el modo y el tiempo; b) evaluacin, alcanza la supervisin y evaluacin del trabajo
efectuado marcando errores y corrigindolos; c) disciplina, o sea un aparato que usa el

126

premiar a los trabajadores, para conseguir la cooperacin e imponer el acatamiento de la

direccin del proceso de trabajo por parte del capitalista (Edwards, 1983 [1979]: 150).
Tomando en cuenta estas consideraciones enfatiza que los modelos de control han
variado en funcin de las respuestas ensayadas por los empresarios a las acciones de
resistencia de los trabajadores. De ah que proponga tres tipos de modelos de control. El
control simple es el que caracteriz la pequea empresa en los primeros tiempos del
capitalismo, el patrn ejerca el poder directamente y de forma personal al intervenir
intimidando o amenazando y premiando a los trabajadores leales. Actuaba como un
dspota benvolo en algunos casos y en otros no, esto deriv a medida que las empresas
y fbricas crecieron en magnitud en una ampliacin del control a travs de supervisores
y capataces. Los constantes conflictos con esta figura dieron paso al control tcnico.
Surgido en los inicios del siglo XX la instauracin de la cadena de montaje otorg a los
empresarios un mayor grado de poder, pero las reacciones en la dcada del treinta
mostraron los primeros rasgos de agotamiento de este tipo de control. Esto deriv,
segn Edwards, en el control burocrtico basado en el principio de insertar el control
dentro de las relaciones sociales existente en el lugar de trabajo y cuyo rasgo principal
es la institucionalizacin del poder jerrquico. La institucionalizacin consiste en
reemplazar el mandato del supervisor por el mandato de la ley en la empresa.
Un cuestionamiento a esta tipologa es que difcilmente no se den formas
combinadas. Como explica Paul Edwards retomando a Geller (1979)- en un caso
paradigmtico del control tcnico como el de la fbrica Ford en la dcada del 20, en
realidad puede encontrarse por un lado el control tcnico de la cadena de montaje, por
otro un andamiaje de supervisin y vigilancia arbitrario propio del control simple
sumamente extendido; y adems formas de obtener el compromiso propios del mtodo
burocrtico.
Un elemento de crtica a estas tipologas es que las empresas desarrollan y
apelan prcticas de control de la fuerza de trabajo con todos los recursos que tienen a
disposicin; probablemente no cuenten con estrategias explcitas y desplieguen en cada
circunstancia

las opciones que mejor se adecuen a sus objetivos. Probablemente

utilicen diversos medios para controlar el proceso de trabajo en la medida en que el

control surge de una combinacin de elementos diversos y no estn restringidos a la
imposicin de uno solo (Edwards, 1990).

127

Por otra parte, muchas de las crticas a las perspectivas que componen una
imagen gracias a la cual los capitalistas posen un poder integral a la hora de controlar
los procesos de trabajo, no prestaron atencin en que los empresarios necesitan fabricar
el consentimiento. Los trabajadores no son meros espectadores pasivos ante las
polticas de control. En esta lnea el trabajo ms influyente ser el de Burawoy escrito a
fines de la dcada de los setenta. En el texto El consentimiento en la produccin
desarrolla su tesis basada en que el proceso de trabajo es tambin un modo de encubrir
la produccin de adhesiones de los trabajadores a los objetivos empresariales y sus
prcticas, establecindose compromisos implcitos entre los trabajadores y los patronos.
Esto se lleva adelante gracias a una secuencia en la cual los trabajadores internalizan los
dictmenes de la empresa, adquieren acciones individualistas, no perciben la opresin
de la gerencia y los xitos de la empresa son vividos como propios. El gran merito de
esta interpretacin para la comprensin del modo en que se entablan y desarrollan las
relaciones de trabajo y en particular la articulacin de dispositivos disciplinarios es que
introduce el tema de la subjetividad y retoma un tema clsico de la sociologa como es
el de la construccin de la legitimidad al diferenciar los pequeos actos de resistencia
silenciosa y la impotencia ante la opresin del consentimiento. La sobreestimacin
del papel de las gerencias sostiene Burawoy (1989), ignora el consentimiento que los
propios trabajadores brindan a las prcticas patronales. Esta crtica es sustancial en
cuanto retoma el papel activo que poseen los trabajadores
Sin embargo, como sostiene Katz (2000: 184) "Buroway contrapone el
consentimiento al control patronal, en lugar de partir de la necesidad del dominio
patronal para analizar luego su grado de aceptacin. Por eso indaga las formas de
sometimiento ideolgico de los trabajadores omitiendo la dinmica objetiva de la
opresin". La preeminencia del factor subjetivo coloca en un punto de contacto la
propuesta de Buroway con otros enfoques convencionales en el que se insiste en
abordar las percepciones de los trabajadores destacando el grado de complacencia con
las tareas, pero desvinculndolo de las condiciones materiales en que se desenvuelven
los trabajadores. En un punto, Buroway est preocupado ms en estudiar los
dispositivos de adaptacin de los trabajadores que en comprender el modo en que se
vincula el consentimiento con los intereses de rentabilidad capitalista.

128

Retomando los fundamentos marxistas y los provenientes de la perspectiva

foucaultiana, Gaudemar (1991 [1982]) propone una interpretacin alternativa al sugerir
que muchos de los debates hasta el momento haban descuidado la relacin entre
disciplina y acumulacin interpretando a la primera como secundaria70. La acumulacin,
se produce bajo relaciones sociales laborales- especficas y no puede comprenderse
cmo se produce en los centros de trabajo si no se considera bajo qu condiciones. Para
que se lleve a cabo dicho proceso es necesaria la subordinacin de los trabajadores al
capital. Por lo tanto, el estudio de la disciplina y de forma articulada la del control
permite evidenciar las complejas relaciones sociales que constituyen y conforman el
proceso de trabajo como instancia de valorizacin; y de tal manera explican los
especficos supuestos que subyacen al diseo de su estructura y funcionamiento. La
disciplina comprende "una estrategia reguladora de su configuracin y operatividad,
estrategia mltiple y compleja dirigida a conseguir la adecuacin productiva del
comportamiento de los trabajadores" (Gaudemar, 1981a: 85).
La disciplina es siempre codificacin explcita destinada a establecer o
reproducir un determinado orden. En el caso de los procesos productivos se trata de
orientar los factores del proceso de trabajo a fin de que operen como valorizadores del
capital. De ah que suponga desarrollar y aplicar normas que regulen el uso de los
objetos, medios y fuerza de trabajo; adems de configurar el poder sobre los ejes de una
divisin del trabajo jerrquicamente mediada. La disciplina ilumina el proceso por el
cual se pretende construir y dar continuidad a un determinado orden productivo, a un
sistema de autoridad, dominio y jerarqua aplicado a la produccin. Para ello el cuerpo
mismo -en sentido foucaultiano- se constituye como un terreno de contienda para el
control del trabajo en la media que se buscan cuerpos productivos y a la vez dciles.

la disciplina fabrica cuerpos sometidos y ejercitados, cuerpos dciles. La

disciplina aumenta la fuerza del cuerpo (en trminos econmicos de utilidad) y
disminuye esas mismas fuerzas (en trminos polticos de obediencia). En una
70

Por las exigencias constitutivas de la lgica del capital, la funcin directiva de las empresas
debe conseguir la continua activacin de los medios de produccin mediante la transformacin
efectiva y permanente de la fuerza de trabajo en trabajo productivo. Castillo Mendoza (1991),
siguiendo los planteos de Gaudemar (1991), sostiene que es preciso una constante bsqueda y
aplicacin de los mtodos ms idneos para conseguir la mayor adecuacin laboral posible de
los trabajadores, as como la neutralizacin de aquellas prcticas que pudieran afectar la
consecucin de las previsiones establecidas.
129

palabra: disocia el poder del cuerpo; de una parte, hace de este poder, una aptitud,
una capacidad que trata de aumentar, y cambia, por otra parte, la energa, la
potencia que de ello podr resultar, y la convierte en una relacin de sujecin
estricta. Si la explotacin econmica separa la fuerza y el producto del trabajo,
digamos que la coercin disciplinaria establece en el cuerpo el vnculo de coaccin
entre una aptitud aumentada y una dominacin acrecentada (Foucault, 2002 [1975]:
142).
De ah que la productividad y la adecuacin de los cuerpos no pueda supeditarse
a la eficacia productiva sino que necesita apelar a otro componente que refiere a la
dominacin simblica. De este modo, el esfuerzo del capital se encuentra dirigido por
un lado a aumentar la productividad y por otro a facilitar la interiorizacin de la
disciplina. Estos ltimos aspectos resultan claves para la eficacia de las tcnicas de
disciplinamiento puesto que "se trata de interiorizar en la propia estructura fabril las
condiciones materiales y sociales de la transformacin de la fuerza de trabajo en trabajo
productivo para facilitar, sin las evidencias de lo que es exterior y explcito, los procesos
del capital" (Castillo Mendoza, 1991: 21). Esta interiorizacin puede darse de diversos
modos: coaccin, objetivacin o implicacin, pero su eficacia depender de la gestin
que se haga de las representaciones simblicas que circulan y operan en cada centro
productivo. Esto nos remite a una de las preocupaciones clsicas de la sociologa:
aquella que plantea Weber (1996) sobre la estabilidad de un orden de dominacin que
no est basado solo en el inters, dado que convertira ese orden en muy precario. He a
aqu el problema de la legitimidad: el elemento interno que permite perdurar un orden
de dominacin sin que los dominados se interroguen sobre el mismo. Eficacia del poder
simblico, sostiene Bourdieu. Lo caracterstico del poder simblico es desproblematizar
la cuestin de la dominacin cuando es asumida por los propios dominados. La
violencia simblica, violencia suave, invisible, ignorada como tal, elegida tanto como
sufrida, la de la confianza, el compromiso, la fidelidad personal, la hospitalidad, el don,
la deuda, el reconocimiento, la piedad, todas las virtudes, que honra la moral del honor,
se impone como modo de dominacin ms econmico por ser el ms conforme con la
economa del sistema" (Bourdieu, 1991: 48).
Si la interiorizacin es un aspecto clave para comprender la manera en que opera
la disciplina -y en cierto sentido posibilita la subordinacin-, en este proceso es importe
el vnculo entre tcnica y dominacin en tanto que la tcnica acta como instrumento
del poder que no permite evidenciar la forma en que se articula lo poltico en los
130

espacios laborales. Tecnicidad que solo aparece bajo el principio de necesariedad,

colocando un velo de naturalizacin ah donde se encuentra la poltica de trasfondo
como gestin del poder. Resulta significativo en este marco, preguntarse por el uso
poltico de la tcnica. El interrogante estara situado entre la emergencia de una tcnica
y la coincidencia de sus efectos con los objetivos de la acumulacin capitalista. As
pues, no existe fatalidad productiva, sino un modo de produccin constituyndose por
intermedio de una serie variada de opciones
De este modo las formas de produccin y disciplina se articulan "gestionando un
adecuado equilibrio entre materialidad del orden y la eficacia social de sus
representaciones simblicas, a fin de adecuar la tecnicidad de los medios de produccin,
las funciones de los trabajadores y las combinaciones sociales del trabajo a las
necesidades del capital expresadas en una cudruple exigencia: permitir la continuidad
del poder, obtener los mximos resultados productivos, facilitar la minoracin de los
costes y lograr un control efectivo del trabajo" (Gaudemar, 1981b: 43).
Retomando la preocupacin por las diferentes formas de disciplina, Gaudemar
(1981b) desarrollada varios modelos en funcin a los ciclos econmicos, o ms
especficamente, vincula las transformaciones de las formas disciplinarias con el cambio
de las estratgicas productivas de la clase capitalista. Estas transformaciones estaran
asociadas con diferentes fases de la expansin capitalista. En una primera etapa la
disciplina estara basada en modelos sociales anteriores como la familia y el ejrcito. La
idea central es que exista una relacin de dominacin por sujecin directa. Esta primera
fase estara constituida por el principio panptico, la disciplina sera mas bien una
tcnica de vigilancia que una tcnica del uso del cuerpo en el trabajo. En este sentido, la
clave sera que el patrn pudiese observar al trabajador en su puesto de trabajo,
careciendo de capacidad para imponer ritmos, tiempos y modos de produccin. A este
ciclo le sigue la segunda etapa que puede estar vinculada con las necesidades surgidas a
la luz del aumento de la competencia capitalista. Comenzaba a ser necesario incidir en
la manera en que los trabajadores hacan uso de la fuerza de trabajo bsicamente
mediante una forma disciplinaria que posibilitase mantener un poder continuo, con
efecto productivo mximo, con costos mnimos y que se ejerza sobre un nmero
importante de trabajadores. Si la segunda fase se caracteriza por la evidencia de que era
necesario buscar nuevas formas de disciplina, al comenzar a manifestarse una crisis en

131

las formas disciplinarias basada en la vigilancia, en la tercera etapa se consolidan

diversos modos: a) el control obrero fuera del espacio de la fbrica, a travs de la
construccin de ciudades obreras, organizacin de la enseanza. La clave era modelar al
trabajador dentro y fuera de la fbrica. b) La objetivacin de la disciplina mediante el
uso de las mquinas. Lo que el patrn no pudo lograr a travs de su mirada -por
ejemplo, disminuir la porosidad de la jornada gracias al saber hacer obrero- lo obtuvo
por medio de la cadena de montaje y especialmente por medio del taylorismo. c) Una
tendencia orientada hacia la interiorizacin de la disciplina mediante una cierta
delegacin del poder en los propios trabajadores.
Esta ltima forma de disciplina contribuy a la consolidacin de las instituciones
obreras en relacin con el papel regulador de las relaciones laborales. Es interesante
sealar que esta forma de disciplina "reflejara una voluntad de promover en todas sus
dimensiones sociales la nocin de contrato colectivo y necesitara por tanto de formas
especficas de disciplina" (Gaudemar, 1991: 57). Para los empresarios implicaba utilizar
el principio de delegacin con el fin de afianzar la disciplina; para las organizaciones de
trabajadores significaba utilizar este mecanismo como medio de lucha y de expresin de
sus intereses.
La disciplina, apunta Gaudemar (1991: 45) "como forma histrica determinada
del control patronal sobre el proceso de trabajo no sera ni una ni universal, sino que
habra que referirla a las transformaciones de la propia relacin social capitalista. Y si es
verdad que la disciplina constituye en punto nodal de la relacin de subordinacin del
trabajo al capital, el anlisis de la evolucin de las formas de esta disciplina (como
ejemplo de las formas de control del proceso de trabajo) puede proporcionar un
indicador fundamental de la evolucin de la relacin social de conjunto. Si bien pueden
rastrearse "ciclos disciplinarios" o rasgos constitutivos propios de cada modo de
produccin, en los centros de trabajo se produce un complejo y contradictorio proceso
tendiente a encontrar las formas "ptimas" de disciplina y control que posibiliten una
eficiente dinmica de extraccin de plusvala. Ciertamente este proceso contradictorio
de constitucin de formas disciplinarias estar sujeto a crisis econmicas, experiencias
de reestructuracin productiva, estrategias de flexibilidad y al papel jugado por los
trabajadores en la generacin de instancias de resistencia. Esta capacidad estar sujeta, a
su vez, a las combinaciones singulares asociadas con la rama de actividad, el tipo de

132

empresa, segn los modos de valorizacin del capital y segn la composicin social,
poltica e ideolgica de los trabajadores. Pero la bsqueda de nuevas formas de
disciplina no solo se basa en el principio de la innovacin, sino que tambin bucea en
experiencias pasadas para indagar all frmulas remozadas que permitan adecuar la
fuerza de trabajo a las exigencias del capital.
Con la expansin de formas organizacionales asociadas con la calidad total,
team working, subcontratacin, autonoma responsable, el tema del control y la
disciplina de la fuerza de trabajo ha reaparecido desafiando algunas de las
consideraciones previas. Varios autores han reparado en las consecuencias que tienen
estas formas de organizar el proceso productivo para el desarrollo de las relaciones al
interior del espacio de trabajo (Fantasia, Clawson y Graham., 1988; Cunnigham, Hyman
y Baldry, 1996; Wilmott, 2001; Sewel, 2001). El discurso dominante indica que estos
modelos estn promoviendo un aumento de la autonoma de los trabajadores y una
mayor participacin que rompe con las rgidas divisiones del trabajo y humaniza el
proceso de trabajo71. En principio, estos conceptos tienden a explotar al mximo las
capacidades individuales de lo trabajadores en la medida en que el aumento de la
productividad se logra gracias a una utilizacin de la creatividad y los saberes puestos al
servicio de la eficacia. La clave para los empresarios reside en que se reconoce el
conocimiento y la experiencia laboral de los trabajadores como un recurso productivo
que puede tener un valor productivo significativo y por ello es necesario que sea
71

Las implicancias de estas formas organizativas para las trayectorias profesionales ha sido
sealado repetidas veces, sin embargo no es tan evidente la relacin entre las calificaciones, el
auge de las competencias y la disciplina. En los relevantes estudios sobre grandes empresas,
Claudia Figari (2005, 2004, 2003) desarrolla la nocin de dispositivo de control y las
configuraciones emergentes. La edificacin de un nuevo orden profesional requiere ser
analizada a la luz de la nueva gestin de uso y valorizacin del trabajo. Desde nuestra
perspectiva esto supone considerar el tejido complejo que se establece entre la nueva formacin
discursiva y las transformaciones en la estructura sociotcnica. La nueva direccin
cultural/poltica que se juega en la denominada modernizacin empresaria, encuentra una suerte
de traduccin en las competencias sociales reguladoras que tambin se transparentan en las
nuevas distinciones simblicas diseminadas a lo largo de la estructura jerrquica de mando ()
Para los niveles inferiores de la estructura jerrquica, los anlisis permiten poner en evidencia la
fuerza que asume, a travs del disciplinamiento en el nivel de los grupos de trabajo, la
recontextualizacin del nuevo conocimiento oficial. Pero tambin ha permitido iluminar las
variadas y sistemticas fuentes de exclusin y precarizacin de las condiciones de empleo y de
trabajo. La vulnerabilidad laboral junto a la invocacin reiterada por el alto management acerca
del cambio cultural encuentran tambin traduccin en la emergencia de un nuevo orden
profesional (Figari, 2005: 20).

133

movilizado. De esta interpretacin emerger la necesidad de mayor implicancia y

participacin como los principios ms relevantes al momento de determinar los
estrechos vnculos de estos nuevos conceptos con el problema de la disciplina y el
control. Tal vez, sea la nocin de empowermet la que vincule de manera ms clara
ambas tendencias (Harley, 1999; Staw y Epstein, 2000; Edwards y Collinson, 2002) y
aglutine los movimientos que se estn produciendo en materia de polticas gerenciales
por lo menos en el plano discursivo puesto que su puesta en prctica es muy variada
segn sectores y actividades (Edwards, 2000).
El empowerment tiene varias aceptaciones, por un lado significa autorizar
formalmente a un sujeto, otorgndole poder o autoridad para la realizacin de un fin o
un objetivo; por otro refiere al acto de posibilitar, potenciar o hacer competente a los
sujetos con los recursos y medios para obtener ese objetivo. En el discurso managerial
se lo utiliza en ambos sentido pues enfatiza la idea de otorgamiento por parte de la
gerencia hacia los trabajadores de determinados recursos para cumplimentar los
objetivos empresariales y a su vez, seala que el poder original reside en la propia
gerencia (Lahera Snchez, 2004). Lo que se busca a travs de este supuesto aumento de
la participacin y la delegacin en la toma de decisiones es aumentar el compromiso de
los trabajadores e interiorizar los valores de la empresa alimentando la imagen del
trabajador-propietario.
La bsqueda de un compromiso moral se expresa claramente con las polticas de
calidad de producto y de proceso total quality management, TQM-. Estos incentivan la
movilizacin y participacin de los trabajadores creando la ilusin de un mayor poder
sobre los destinos organizacionales. A travs del aseguramiento y certificacin de la
calidad las empresas buscan configurar un tipo de orden en la produccin que permita
legitimar disciplina y mejorar el control de los trabajadores por medio de dispositivos
participativos acordes con los principios de lealtad con la empresa (Willmott, 2001). En
este sentido la participacin pregonada por los empresarios entiende que los
trabajadores deben hacerse partcipes e implicarse en los valores y normas de la nueva
cultura organizativa de calidad, participando de los objetivos de la empresa mediante su
aceptacin y afirmando la voluntad de actuar para su consecucin (Lahera Sanches,
2000). Por su parte para lograr la participacin resulta vital la implicacin entusiasta
con los valores que determina la organizacin de manera que se tienda a la

134

autodisciplina, el autocontrol. La concrecin de esta nueva forma disciplinaria de

autogestin individual para lograr los fines organizativos, los trabajadores se convierten
en participantes de la colonizacin de otro aspecto de su dimensin afectiva, en este
caso, de sus almas (Elmes y Smith, 2001: 37).
Los refinados dispositivos de control en el trabajo estn fundados y legitimados
en el renovado lenguaje de la calidad y la implicancia que en muchos casos supone la
asignacin de funciones de supervisin y vigilancia entre trabajadores de un mismo
equipo de trabajo (Garrahan y Steward, 1992; Sewel y Wilkinson, 1992; Wright y
Edwards, 1998; Fernndez Steiko, 2001).
Lo que constituye una innovacin es que las tcnicas empleadas no estn solo
dirigidas a buscar una aceptacin de las normas empresariales sino que el complemento
fundamental a esta cuestin de la bsqueda del consenso por parte del empresario es una
mayor participacin del obrero en los vnculos entre los que se mueva la empresa y una
contribucin activa de aqul en el logro de los objetivos empresariales. La implicacin
entendida como un alto nivel de participacin e involucramiento, puede generar un
sentido de propiedad y responsabilidad en los empleados y, consecuentemente, surge
un mayor compromiso con la organizacin y una menor necesidad de sistemas de
control directo (Calvo Ortega, 2001: 211). El trabajador implicado es el que de forma
directa o indirecta se encuentra identificado y fidelizado con la empresa en la que se
desempea. Con estas tcnicas el empresario no necesita apelar solamente a mtodos
coercitivos para motivar y mantener la fuerza de trabajo disciplinada, pues lo logra
gracias a la implicancia, el consenso necesario para mantener al trabajador ligado
voluntariamente al proceso de trabajo. Lo que se espera es un compromiso subjetivo,
una implicacin asumida como normalidad. En este sentido la dominacin en los
espacios laborales opera en base a la utilizacin permanente de la creatividad y de la
subjetividad del trabajador que permite el establecimiento de estructuras participativas.
La dominacin tiende a interiorizarse de modo que se crea un sentimiento de
responsabilidad personal sobre los destinos de la organizacin. En su extremo puede
llegar a crear un rgimen inculpatorio en cuanto se culpabiliza al trabajador en
trminos individuales por no alcanzar los objetivos fijados (Calvo Ortega, 2001).
Lo que est por debajo de estos procesos es la bsqueda de integracin de los
trabajadores con los objetivos de la empresa, constituyndose como un verdadero locus

135

espacial de referencia. El prerrequisito ideolgico de cualquier programa de corte

empresarial es la construccin de la empresa como punto de referencia central o
singular para los trabajadores y la erosin de las prioridades construidas externamente.
La historia del paternalismo en las relaciones laborales demuestra que no se trata de un
fenmeno contemporneo. Sin embargo, la implicacin de los trabajadores en una estilo
de gestin paternalista y orientada al bienestar social, que reconstruye el orden
corporativista en el nivel micro prescindiendo de los mtodos autnomos de la
representacin funcional, constituye una obsesin creciente de diversos crculos
acadmicos y de negocios interesados en la retrica y la filosofa de la Gerencia de
Recursos Humanos (Martnez Lucio y Simpson, 1993: 59).
Sin lugar a dudas, en la implicacin subjetiva promocionada por las gerencias
adems del auge de actividades que estn organizadas bajo el criterio de trabajo
emocional constituyen una profundizacin de los dispositivos de disciplina y
dominacin al buscar un aumento del control entre trabajadores. El efecto es una ruptura
de los vnculos horizontales entre trabajadores que se ve incentivado por la nocin de
cliente interno. El conflicto en cuanto contracara de la disciplina es reemplazado por
otras nociones que hacen hincapi ms en la idea de desacuerdos personales que en
contradicciones estructurales, sometiendo as a los trabajadores a una estrecha
configuracin de la dominacin basada en aspectos de orden material y simblico.

El capitalista desde los orgenes mismo enfrenta un problema ineluctable: lograr

gestionar la incertidumbre del trabajo humano, o dicho de otro modo, buscar las
tcnicas y dispositivos que permitan establecer las relaciones de trabajo bajo parmetros
tales que los trabajadores hagan rpida y correctamente- lo que los organizadores de la
produccin estiman necesario para aumentar la rentabilidad empresaria. De ah la
importancia de la dominacin, la disciplina y el control en los espacios de trabajo.
Como se ha puesto de manifiesto, la cuestin de la disciplina en el trabajo posee
una larga historia asociada con los primeros tiempos de la revolucin industrial. Se han
identificado una serie de problemas: la idea de ciclos disciplinarios; la caracterizacin
de las organizaciones; la tendencia hacia la interiorizacin; el efecto de la

136

automatizacin tambin la informatizacin-; y las razones que inducen a cambiar las

tcnicas de control. Siguiendo a Boyer y Freyssenet (1996) entendemos que la
participacin y la implicancia no son otra cosa que un nuevo intento de las gerencias por
resolver el problema de la incertidumbre en el trabajo.
Para el capitalista la bsqueda de formas de subordinacin es permanente si
pretende responder a la lgica de expropiacin generada en el proceso de trabajo. De ah
que las polticas con pretensin de participacin de los trabajadores representan un
estilo de administracin antes que un cambio genuino para los trabajadores, la
bondadosa libertad en permitir que el obrero se adapte a la mquina, sustituya un foco
de luz, se mueva de un trabajo fraccional a otro y tenga la ilusin de tomar decisiones al
escoger entre alternativas fijas y limitadas diseadas por una gerencia que
deliberadamente deja abiertas cuestiones insignificantes para escoger (Braverman,
1978: 55). En efecto durante esta investigacin comprendemos que la participacin en
sus diversas variantes grupos de produccin, rotacin entre puestos, ampliacin y
enriquecimiento de tareas- tiende hacia la utilizacin al mximo de las capacidades
individuales de los trabajadores, su colaboracin para mejorar la eficacia, su saber y su
creatividad en pos de una mayor productividad y flexibilidad. Las polticas
participativas de reestructuracin de las tareas y los puestos de trabajo implementadas
unilateralmente por los dirigentes empresariales constituyen una actualizacin de las
disciplinas de control desarrolladas continuamente por los administradores de la
produccin para explotar e intensificar la fuerza de trabajo (Fantasia, Clawson y
Graham, 1988; Lahera Sanchez, 2004). Por otra parte, muchas de estas polticas de
participacin quedan reducidas al mbito de la aplicacin, sin capacidad de incidir en la
planificacin o seleccin en las formas en que se lleva a cabo, las materias o la
intensidad de esa participacin, es decir encorsetadas en aspectos secundarios con el
objetivo de crear una ilusin de autonoma que evite las reivindicaciones de los
trabajadores y desarticule el conflicto. El empowerment ms que significar un verdadero
aumento de los mbitos de injerencia para los trabajadores es, en palabras de Yates,
Lewchuck y Steward (2001) un Caballo de Troya en el que se ocultan las polticas de
control de las compaas.
A su vez, sostenemos que la dominacin se ejerce de mltiples maneras
cuestin que ha sido planteada articuladamente con otros captulos de esta tesis-. Si bien

137

la flexibilidad contribuy a modificar la correlacin de fuerzas entre el capital y el

trabajo consolidando la posicin del primero, esta subordinacin va la precarizacin, se
alcanza gracias y por medio de la constitucin de las relaciones de trabajo bajo los
trminos de la disciplina y el control. Sin embargo, puesto que en las relaciones
laborales est presente el componente conflictivo, en los espacios de trabajo, la
disciplina es resistida y disputada por los trabajadores: de ah la existencia de acciones
de resistencia -en algunos casos adopta un carcter puramente individual y en otras
asume una forma colectiva-.
En resumen, resulta necesario diferenciar entre las modificaciones que pueden
estar implicadas en las prcticas y discursos empresariales con respecto a la
administracin de la fuerza de trabajo y por otro, la posicin estructural del trabajador
dentro del orden capitalista. La innovacin discursiva reside precisamente en que la
primera se apropia de la segunda construyendo una ficcin detenidamente planificada.
Como plantea Juan Jos Castillo (1987), entre el plano de las estrategias y el de las
prcticas se encuentra el grado de eficacia de las primeras, precisamente las nociones de
resistencia y conflicto, nos asisten en vistas de resolver este problema: el grado de
penetracin de los dispositivos disciplinarios estn supeditados a la capacidad que
poseen los trabajadores para enfrentar prctica y simblicamente los objetivos
implicados en ellos.
Precisamente el tema de la resistencia y el conflicto al que hacemos referencia
en el ltimo prrafo es la otra cara de la moneda y ser abordado en el Captulo
siguiente (Captulo VII El conflicto en los espacios de trabajo). Si se pretende contar
con una mirada que construya una interpretacin dinmica de las relaciones que se estn
desarrollando en los espacios de trabajo, resulta esencial contar con un marco
interpretativo que recupere el plano del conflicto y la agencia de los sujetos.

138

CAPTULO VII
EL CONFLICTO LABORAL EN LOS
CENTROS DE TRABAJO

En el captulo anterior hemos sostenido que los espacios de trabajo y ms

precisamente la dinmica adoptada por las relaciones laborales, estn condicionadas por
el modo en que se configura el control y la disciplina. Esta configuracin se expresa a
travs de diversos dispositivos que entrelazan aspectos materiales y simblicos
buscando de ese modo canalizar del modo ms eficaz posible el proceso de extraccin
de plusvala, el proceso de valorizacin del capital combinando de manera compleja y
cambiante elementos propios del control directo, elementos prescriptivos y de orden
subjetivo. Las posibilidades abiertas por el desarrollo de las tecnologas informticas
llevaron a algunos autores a interpretar que ella conducira hacia el fin de la resistencia
obrera al quedar virtualmente desarmados ante el poder de la automatizacin y frente a
las herramientas del management participativo. En este captulo nos interesa subrayar
tres elementos que contradicen estos postulados. El primero, refiere a los modos de
expresin del conflicto obrero; aunque consideramos que los canales clsicos de
expresin no han desaparecido huelgas y tomas de establecimientos- indudablemente
se han combinado con otras formas; segundo, la inexistencia de expresiones colectivas
del conflicto no es indicativo de ausencia de conflictividad, en la medida que la
conflictividad tambin est presente en el plano cultural y simblico; tercero, y
fundamentalmente, ms all de las expresiones que adopte la resistencia, el conflicto
constituye un elemento estructurante de las relaciones por remitir a la contradiccin
bsica entre el capital y el trabajo.
Evidentemente no todas las teoras asumen esta posicin. Por lo tanto, en este
captulo nos proponemos profundizar el problema de la resistencia y ms precisamente
el del conflicto. Para ello es de importancia ubicar los marcos de discusin y debate que

139

orientan las diversas posiciones. En gran medida estas responden a tres grandes
corrientes que prevalecen en el campo de las ciencias sociales y que a pesar de las
coyunturas histricas reaparecen incesantemente en los debates acerca de la naturaleza
de las relaciones de trabajo y de las relaciones sociales de produccin. Siguiendo a
Edwards (1990) y Hyman (1981) pueden ser caracterizadas del siguiente modo: la
primera, se denomina unitarista (cercana a las teoras funcionalistas y sistmicas); la
segunda pluralista; y la tercera, marxista. Dentro de la segunda encontramos una
variante que puede ser caracterizada como neocorporativista (Rehfeldt, 2000). En los
apartados que siguen dedicamos a desarrollar cada una de ellas.
Una nota aclaratoria resulta esencial para determinar la orientacin que posee el
anlisis que se sigue en los siguientes prrafos. Los espacios de trabajo estn
entrecruzados por diversas tensiones, la irrupcin de trabajadores bajo diversas
modalidades contractuales puede constituir una fuente de tensin en el captulo XI se
abordar algunas implicancias de este aspecto al momento de evaluar las posibilidades
de una accin concertada entre trabajadores de planta y pasantes-. A este plano,
algunos autores han denominado conflictividad horizontal (Lara Rodrguez, 2003), la
cual sera aquella experimentada en el seno de la propia fuerza de trabajo y en gran
medida fomentada por la gerencia para cumplir con el principio de individualizacin ya
analizado en el Captulo III. Las formas asumidas pueden ser diversas: entre
trabajadores acorde al tipo de contrato; entre sectores o grupos de trabajo; entre sexo;
entre nacionalidades u origen tnico, etc. La contracara de este tipo de conflictividad
sera la conflictividad vertical, es decir aquella que se produce entre los trabajadores y la
gerencia. En esta tesis consideramos que la nocin de conflicto laboral debe ser
utilizada exclusivamente para explicar el segundo nivel -entre el capital y el trabajosiendo significativas pero de un rango menor las producidas entre trabajadores en la
media en que la resolucin de dicha divergencia no modifica las condiciones centrales
en que se ejercen las relaciones de trabajo en los espacios laborales72. De ah que
propongamos simplemente referirse a conflicto laboral cuando se trata de las relaciones
72

En muchas ocasiones la ampliacin de relaciones contempladas por un concepto en nuestro

caso el de conflicto laboral para abordar tensiones de naturaleza diferente-, antes que mejorar su
capacidad explicativa conduce a un empobrecimiento del propio concepto al perder
especificidad. Este dilema ha sido un problema con el que nos hemos topado y en los casos en
que lo hemos podido reconocer o que nos ha parecido pertinente en funcin de las directrices de
la tesis, se ha aclarado.
140

entre trabajadores y empleadores; dejando por ejemplo el de malestares entre

trabajadores cuando se trata de los diversos tipos que puede adoptar las tensiones entre
trabajadores

VII.1.- LA PERSPECTIVA FUNCIONALISTA Y SISTMICA

La primer corriente de pensamiento que abordamos es la representada por el
enfoque unitarista cuyo ncleo conceptual est vinculado con las tesis funcionalistas y
sistmicas que predominaron en la posguerra. En esta perspectiva el comn
denominador es la lectura del declive de las luchas ideolgicas y polticas siendo estas
reemplazadas por problemas de orden pragmtico. Uno de sus representantes ms
conocidos fue Dunlop (1958) con su clsico libro Sistemas de relaciones industriales,
en donde lo que aparece en el centro es el problema de los medios y ya no el de los
fines, lo cual tiende a reforzar el criterio tcnico por sobre el poltico. En este marco,
Dunlop considera a las relaciones laborales como un sistema autnomo de otros
sistemas como el econmico, el poltico -aunque comparte algunos aspectos comunes-.
Este sistema se caracteriza por contar con categoras y normas propias que le conceden
su especificidad. De ah que el sistema poltico y el sistema econmico no pertenecen
al campo analtico del sistema laboral. Esto significa que las diferencias de poder y los
conflictos de intereses entre los agentes sociales quedan fuera del sistema laboral,
situando la problemtica de la distribucin del poder en la sociedad en general
(Dithurbide Yanguas, 1999: 158). El sistema logra sostenerse producto de que existe
entre los actores un consenso de valores, una ideologa comn, una convergencia de
intereses sobre el objetivo de las relaciones industriales: mantener funcionando el
sistema productivo y poder participar en las ventajas econmicas y sociales que la
sociedad capitalista produce. Los sindicatos poseen un rol de importancia pues son
considerados como una parte importante dentro del conjunto general del sistema de
actores, siempre que stos cumplieran con su funcin principal que es contribuir a la
formulacin de un conjunto de normas que permitan la reproduccin del mundo laboral.
El accionar de los sindicatos en otras esferas como el sistema poltico es interpretado
como un obstculo que amenaza la eficacia de dicha organizacin en la medida que

141

desvirta su rol dentro del sistema laboral, al que pertenece naturalmente y produce
alteraciones en otros sistemas como en el sistema econmico.
Para Dunlop (1958) las relaciones industriales se desarrollan dentro de un marco
armnico, donde el conflicto laboral constituye una manifestacin superficial y
secundaria; lo que cuentan son las reglas en un contexto dado de relaciones industriales.
Para Hyman (1981) la perspectiva unitarista sobrevalora la capacidad de
autorregulacin del sistema al entender que existe una convergencia ideolgica en los
actores que operan en el campo laboral, de ah que el conflicto emerja como algo
marginal a las relaciones. Las tensiones que puedan producirse en el sistema de
relaciones industriales no son lo bastante esenciales e importantes para que el sistema
pierda su equilibrio. Esto no implica que no existan tensiones, diferencias, pero muchas
de ellas son efecto de escasos o inadecuados canales de comunicacin.
Kerr, Dunlop y otros (1963: 37) plantean que el descontento de los
trabajadores, reflejado en formas explosivas de protesta, tiende a alcanzar su mximo en
las etapas iniciales de la industrializacin y a declinar a medida que los trabajadores se
acostumbran ms a ella () el trabajador aclimatado, ms familiarizado con las
modalidades de la fbrica, con mayor comprensin de los fundamentos de su trama de
reglas, ms conciliado con la vida fabril es el modelo de fuerza de trabajo en que estn
pensando estos autores. Las huelgas, por lo tanto, obedecen a reacciones de ndole
irracional frente al proceso de industrializacin. En la medida en que los obreros se
hacen ms disciplinados el uso de la huelga declina y deja lugar a formas
institucionalizadas como procedimientos de queja, de resolucin de conflictos, de
mediacin y arbitraje disminuyendo as su potencial revolucionario. En la medida en
que los sindicatos son reconocidos cada vez ms como elementos funcionales del
sistema, menos necesario sera el uso del conflicto como medio tctico de presin para
obtener beneficios de la contraparte. Las huelgas se convertiran as en un fenmeno
transitorio dentro del proceso de negociacin, cuya funcin se reduce a llamar la
atencin sobre los puntos dbiles del sistema de regulacin de las relaciones
industriales, actuando como una especie de vlvula de escape (de la tensin y presin) y
de seguridad para el mantenimiento del equilibrio general del sistema. Por consiguiente,
la conflictividad laboral sera cada vez ms controlada y regulada sindical y
patronalmente (Dithurbide Yanguas, 1999: 163).

142

Un rasgo importante de esta perspectiva es su concepcin cerrada del sistema de

relaciones industriales, en particular de la empresa en la cual los trabajadores y
empleadores se relacionan de forma continua y en busca de objetivos comunes. La
organizacin econmica se presenta como un sistema que procesa imputs (factores de
produccin) para la produccin de un outputs (resultados) necesarios para el sistema
social ms amplio73. Los roles organizan el sistema y le asignan su configuracin
contribuyendo de ese modo al equilibrio del sistema. De ese modo las relaciones
establecidas es entre roles y no entre sujetos, se trata de relaciones sistmicas ms que
de relaciones sociales. En este marco la empresa se proyecta como un gran equipo que
logra su unificacin gracias a un sistema institucionalizado de valores que trabaja
conjuntamente para el bien comn. La empresa es as conceptualizada como una
unidad cultural.
Las caracterstica principal, sostiene Coller (1997) de la corriente unitarista es
que presenta a las personas que trabajan en la organizacin como los integrantes de un
mismo equipo cuyas acciones coordinadas permiten obtener un bien comn. A pesar de
la diversidad de roles ejercidos, todos ellos poseen la misma importancia con respecto a
su repercusin, positiva o negativa en el resultado final; idea que refuerza la nocin de
unidad.
De modo crtico, esta perspectiva adolece de varios problemas al momento de
explicar la cuestin del conflicto en el mbito laboral. El primero, este abordaje
proyecta una visin orgnica de los actores sociales a travs del cual son considerados
como roles vacos y slo representan funciones dentro de un sistema que los trasciende.
Las distintas posiciones de los actores son objetivamente funcionales, al servicio del
orden moral colectivo, definidos como elementos que dentro de la sociedad,
contribuyen al funcionamiento de la misma. El problema es que la reproduccin del
sistema hace de los sujetos meros portadores de necesidades sistmicas condicionando
al extremo y marcando el lmite de sus posibilidades. Una segunda crtica de
importancia, es que esta corriente al afirmar que existe una ideologa compartida por el
73

En gran medida esta perspectiva retoma el llamado teorema arroviano de la racionalidad, en

referencia al teorema de imposibilidad enunciado por Keneth Arrow en 1951. Para Arrow, la
institucin es simplemente una caja negra cuyos imputs son las preferencias individuales, cuyo
output es la preferencia social y cuyas reglas de funcionamiento son indiferentes mientras
satisfagan las condiciones axiomticas bsicas, coherentes a la vez con la racionalidad
econmica y con la dimensin social que se pretende adscripta a la regla (Naishtat, 1993: 139).
143

sistema de actores que configuran las relaciones industriales y la sociedad en general

niega el carcter profundamente contradictorio de las relaciones de produccin, en
especial al eliminar el factor de la propiedad y control de los medios de produccin
como el elemento esencial que configura la posicin estructuralmente contradictoria de
los actores en las relaciones de produccin (Dhiturbide Yanguas, 1999). De ah que las
tensiones manifestadas sean de carcter secundario para el sistema laboral o deban
dirimirse en otro sistema y a travs de las instancias de representacin correspondiente.
Coincidente con estas rplicas, Paul Edwards (1990), ha manifestado que la
clave de este enfoque reside en comprender a las organizaciones de trabajo como
entidades donde todos comparten los mismos intereses y en el cual la armona es
posible gracias a la colaboracin voluntaria entre las partes implicadas. El conflicto se
interpreta como un problema patolgico, como un acontecimiento producto de la
incomprensin o mala voluntad. Este enfoque, por lo tanto, posee una fuerte asimilacin
de la dinmica social al funcionamiento de los sistemas orgnicos. Uno de sus ejes de
interpretacin es que, en las relaciones en el interior de las empresas, predomina la
cooperacin por sobre el conflicto. En esta perspectiva el conflicto es de naturaleza
individual y en todo caso posee un lugar secundario. Cuando se da es interpretado como
una desviacin patolgica producto de conductas desviadas de individuos aislados. La
consecuencia directa de esta afirmacin conlleva a que deba ser tratado solo en el plano
de su dimensin psicolgica. Precisamente esta dimensin ser retomada por la
perspectiva conductista de la Escuela de Relaciones Humanas (Mayo, 1977). Desde esta
escuela los conflictos y tensiones dentro de las empresas son producto de la
incomprensin e inadaptacin por parte del trabajador a la lgica empresarial, eje
conductor de la racionalidad econmica marginalista. Una de las tesis ms difundidas es
la que plantea la vinculacin entre la nocin de frustracin y la de agresin. Centrada
en la discusin sobre la accin colectiva, se parte de un conjunto de hiptesis por medio
de las cuales se pretende explicar la accin colectiva como resultado inmediato de
percepciones individuales de privacin y desarraigo. En efecto, cuando un grupo social
se percibe sistemticamente maltratado y se le niegan recursos y derechos legtimos,
experimentan un profundo sentimiento de frustracin. Este sentimiento produce
hostilidad y como consecuencia agresividad individual que desencadena posteriormente
en una explosin social de carcter colectivo (Dithurbide Yanguas, 1999).

144

Estas teoras que se desplazan desde los estados mentales individuales hacia el
plano colectivo, sin referirse a otros elementos que a los de la propia interioridad tienen
el problema -al no resultar sencillo explicar- cmo un determinado perfil sociolgico
del huelguista tpico es ms agresivo respecto a los dems trabajadores que no se
suman a una huelga. A su vez, por ms situacin de frustracin en que se encuentren
los trabajadores, no se deriva que se movilicen para participar en una accin colectiva.
Como examinamos en el captulo anterior existen innumerables dispositivos de
disciplina y control que tienden a hacer los lmites de identificacin borrosos tornndose
inadecuada la relacin entre frustracin-accin.
En gran medida el individualismo metodolgico, revitalizar ms tarde este
conjunto de teoras de raz funcionalista, con su reformulacin del homo economicus.
La perspectiva de Olson (1966) de la cooperacin (que retoma, en gran media, los
principios de la teora econmica de la utilidad marginal) ser una de las principales
propuestas de este enfoque en cuanto a la relacin entre accin individual y colectiva.
Aqu el eje est puesto en la tencin entre los beneficios de la cooperacin y los costos
individuales de la participacin. El costo de la expectativa recaera sobre otros,
obteniendo el free rider los beneficios colectivos sin exponer su capital74. Estos
incentivos selectivos pueden ser tanto monetarios o materiales como sociales o
psicolgicos (posicin social y aceptacin social). Son motivaciones positivas porque
son todos considerados bienes individuales, no colectivos, a los que puede recurrir para
movilizar a la gente. La lgica racionalista de la utilidad de la accin colectiva se
convertir en eficaz instrumento si es articulada en la prctica por un pequeo grupo,
donde el control costos-beneficios es directo (Dithurbide Yanguas, 1999). Ahora bien,
esta situacin de la accin cuenta con dos caractersticas distintivas: a) cada agente
maximiza su utilidad marginal sino acta cooperativamente, pero b) si todos los agentes
actan de ese modo, el resultado es desfavorable si se lo compara con la utilidad que
hubiesen obtenido si todos los agentes hubiesen actuado cooperativamente. Uno de los
problemas principales que posee esta perspectiva es el hecho que de existir un inters
comn a los agentes no se desprende la accin colectiva como tal. Puesto que los
agentes tienden a operan de este modo, la solucin olsoniana es la institucionalizacin
de premios y castigos de modo tal que para el agente no cooperante de una accin
74

Este tipo de accin coincide en gran medida con la accin racional con arreglo a fines
weberiana.
145

colectiva los beneficios sean menores por no haber participado de dicha accin colectiva
(Naishat, 2005).
A finales de los aos sesenta y principios de los setenta, se producen luchas
obreras -muchas de ellas de carcter espontneo de los trabajadores y sus representantes
en el lugar de trabajo- que pusieron en cuestin la supuesta paz social de las empresas
(Crouch y Pizzorno, 1989; Rehfeld, 2000) y

a su vez, marcaron el lmite de la

interpretacin unitarista de las relaciones laborales y el lugar secundario asignado al

conflicto tanto en el plano de las manifestaciones como estructurante de las relaciones
laborales.

VII.2.- LA PERSPECTIVA PLURALISTA

Estos acontecimientos y la reaccin ante la hegemona terica funcionalista,
generar un conjunto de estudios en el campo laboral que tender a consolidarse en lo
que se dio en llamar la corriente pluralista. Autores ingleses representativos de esta
corriente como

Clegg (1975), Flanders (1974) y Fox (1979),

miembros de la

universidad de Oxford, consideran que para analizar los espacios de trabajo tiene mayor
capacidad explicativa el enfoque conocido como de la democracia industrial. El
antecedente de esta corriente puede encontrarse en los estudios de Beatrice y Sydney
Webb -desarrollados a fines del siglo XIX y principios del XX- en donde se anunciaban
importantes cambios en los comportamientos de la clase trabajadora pero sin tener que
llegar a un choque frontal de clase.75
La corriente pluralista promueve otro modo de entender la autonoma del
sistema de relaciones industriales partiendo de presupuestos diferentes a los
funcionalistas pero manteniendo la orientacin institucionalista. El anlisis de dicho
proceso fue objeto del ya clsico Informe Donovan, la investigacin ms importante en
el campo de las relaciones laborales en el sector britnico, a partir de la cual, esta
corriente establece otra lnea de investigacin en el campo de las relaciones industriales
y se convierte en dominante en los aos setenta. Los pluralistas no comparten la idea de
75

Los esposos Webb adems de sus aportes cientficos tuvieron un compromiso activo en la
vida social y poltica britnica. En 1885 fundaron la London Scholl of Economics and Political
Science, adems de participar en el nacimiento del Labour Party. Tal vez, pueda encontrarse en
sus orientaciones polticas alguna clave de comprensin para su perspectiva cientfica. Para
profundizar el rol de ambos autores en el desarrollo de la sociologa del trabajo, recomendamos
ver, Castillo (2001).
146

la convergencia ideolgica entre los actores sino que la estabilidad se logra gracias a la
interiorizacin de valores morales basados en normas ticas codificadas. Estas normas
junto con la divisin del trabajo son las que permiten generar y extender una
solidaridad76.
El pluralismo institucional se caracteriza, en principio, por contar con una visin
ms realista de las relaciones laborales en la medida en que no slo toma en cuenta los
procesos de consenso y colaboracin sino tambin de conflictividad en la dinmica de
las mismas relaciones laborales. Es decir, no se parte de la premisa de la unidad de la
sociedad, sino acepta que los intereses de los trabajadores y empresarios son
divergentes, de ah que la oposicin de intereses se da por supuesta. Sin embargo, las
relaciones laborales deben ocuparse de las reglas que rigen el empleo (Clegg, 1975).
Esta insistencia en la centralidad de la negociacin colectiva, como una forma de
democracia industrial, constituye para esta visin el mtodo ms importante de
regulacin y reequilibrio de las relaciones del empleo. De ah que definan a las
relaciones industriales como el conjunto de normas que regulan el empleo de los
trabajadores, as como los diversos mtodos (negociacin colectiva, ley) a travs de los
cuales se establecen, se aplican y se modifican tales normas. Estas formas de resolucin
de conflictos constituyen los mtodos aceptados por los actores que interactan en tales
relaciones, sobre la base de procesos en los que se dan distintos grados de cooperacin y
conflictividad laboral.
En una lnea similar, Fox (1985) argumenta que las divergencias entre los
trabajadores y empleadores no son lo suficientemente amplios y fundamentales que no
permitan a los actores arribar a compromisos que posibiliten la colaboracin
permanente entre las partes. Los conflictos pueden ser contenidos y canalizados
recurriendo a medios institucionales adecuados de negociacin. Esto llev a centrar el
anlisis de esta corriente sobre la negociacin colectiva, en las instituciones ms
formales de canalizacin del conflicto. A pesar que varias de las crticas han estado
destinadas precisamente a que esta corriente de trabajo deja de lado las innumerables
negociaciones de carcter informal, uno de los principales rasgos y de ah su limitacin

76

La preocupacin de los pluralista por la solidaridad est inspirada en la perspectiva

durkheniana planteada en sus estudios en el que diferencia entre solidaridad mecnica y
solidaridad orgnica.
147

a la hora de explicar la dinmica del conflicto, es que centran su atencin

preponderantemente en el conflicto que surge del choque de organizaciones77.
De ah que este enfoque centre la atencin en las instituciones formales y
sostenga que los conflictos inevitables surgidos de las relaciones laborales pueden
matizarse apelando a medios institucionales adecuados. El conflicto no es ciertamente
patolgico para este enfoque, sino que existen grupos que experimentan conflictos entre
s y que las instituciones apropiadas pueden encauzarlos por canales pacficos. El
problema reside en pasar de la valoracin de su base material a la valoracin de cmo
organizarlo y encauzarlo. Este enfoque ha derivado en dos tendencias: a) concentrar la
mirada ms en los posibles medios que canalicen el conflicto que en su propia
naturaleza y b) sobreestimar el valor de la negociacin colectiva de trabajo como
instrumento de resolucin y dejar de lado otros recursos de poder puestos en juego en
las relaciones de trabajo, como por ejemplo la accin en el campo poltico (Edwards,
1990).
Para Edwards, a su vez, el enfoque pluralista "no aborda el problema de la
naturaleza o de la base del conflicto; se limita a centrar la atencin en lo que sucede
cuando ya se han articulado expresiones organizativas del conflicto" (1990: 9). El
problema que subyace a los enfoques pluralistas es que equiparan el conflicto con las
manifestaciones observables de descontento y no pretenden identificar las bases de
aqul con independencia de cualquier indicador observable concreto. Pero otro
problema a la hora de comprender el conflicto es suponer que existen grupos de trabajo
como entidades pre-establecidas de antemano, en lugar de considerar las condiciones
que permiten el desarrollo de esos colectivos. Si bien esta cuestin deriva hacia el
problema de la identidad78 y al de la constitucin de los colectivos laborales
organizados, basta decir, para nuestro objetivo de comprender el conflicto laboral, que
si bien partimos de la tensin entre capital y trabajo como constitutiva de las relaciones
laborales, es esa tensin la que es necesario descifrar para comprender la manera en que

77

Esto se ve agravado si se define a la organizacin solo como aquellas que estn formalmente
constituidas, como los sindicatos, dejando de lado los comits de empresa e incluso grupos de
trabajadores que cuentan con un importancia significativa a la hora de comprender la dinmica,
originen y desarrollo de un conflicto.
78
El problema de la identidad es un tema con una basta tradicin en las ciencias sociales. Para
su estudio, especficamente en el mundo del trabajo, ver la contribucin de Dubar (2000).
148

se desarrollan los conflictos. En ese proceso juega un papel importante la definicin de

quines son las partes que se oponen y cules son sus caractersticas.
Por otra parte y retomando algunos elementos de las teoras institucionalistas los
desarrollos de las corrientes neocorporativistas (Schmitter, 1987; Schmitter, P. y
Lhermbruch, 1992) tambin han tenido incidencia en el campo laboral. El modelo
neocorporativista designa una forma de mediacin de los intereses, en este caso
caracterizada por la centralizacin de la concertacin social, destinada a garantizar la
estabilidad de la regulacin econmica y social (Rehfeldt, 2000). En este marco los
grupos de inters adquieren un status pblico de importancia que les permite participar
de manera institucionalizada en la formulacin de las polticas pblicas. La tesis
sostenida por esta corriente es que existe una correlacin entre un alto grado de
neocorporativismo y una baja conflictividad (Freyssinet y Rehfeldt, 1994). Esto ha
llevado a poner el acento en la centralizacin organizacional de las estructuras de
intermediacin de los intereses.
Para Rehfeldt (2000) a partir de los aos ochenta, los debates sobre el
neocorporativismo se refieren menos a las defecciones posibles por el lado sindical y
ms a los fenmenos anlogos observados por el lado patronal. Este cambio de
perspectiva traduce un cambio profundo de la relacin de fuerza entre patrones y
sindicatos.

VII.3.- LA PERSPECTIVA NEOMARXISTA

En la dcada de los ochenta y noventa tendi a consolidarse una corriente de

pensamiento preocupada por comprender desde una perspectiva marxista las relaciones
de trabajo aunque varios de los autores ms representativos venan produciendo
algunas obras de envergadura desde los aos setenta-. Recordemos que muchos de los
ataques de los unitaristas haban tenido como blanco precisamente algunos de los
elementos de la teora formulada por Marx, de ah el desafo de resituar este abordaje y
aportar nociones y conceptos que permitan analizar la especificidad de las relaciones de
trabajo y el conflicto laboral. Tal vez, una de las escuelas ms representativas es la de
Warwick en la que se han destacado los estudios de Hyman (1981); Paul Edwards
(1990, 2000); Edwards y Scullion (1987). En su reconocido libro sobre las Relaciones
149

Industriales. Un introduccin marxista, Hyman apunta tempranamente que los

intereses de empresarios y trabajadores estn en conflicto de una manera tan radical y
sistemtica, y las relaciones de poder entre ellos son tambin necesariamente
conflictivas. La frontera de control en un momento determinado representa un
compromiso insatisfactorio para ambas partes, y podemos esperar que se realicen
intentos para modificar esta frontera siempre que una de las dos partes piense que las
circunstancias estn a su favor. El conflicto y el cambio son por lo tanto inseparables de
las relaciones industriales (Hyman, 1981:38). Esta lnea de anlisis pone el nfasis en
las relaciones antagnicas que definen a los sujetos, ms all que adopten
manifestaciones abiertas o visibles.
Para plantear la propuesta de Paul Edwards, que se retomar en la presente tesis
como marco de anlisis, el autor retoma algunas nociones de la corriente denominada
radicales79. Varios son los exponentes de esta perspectiva y mltiples las formas que ha
adquirido. Para los fines de nuestra investigacin nos interesa examinar algunos de los
interrogantes desarrollados por Baldamus (1961)80. La cuestin central es cmo
identificar el conflicto cuando no existen manifestaciones explcitas, este autor propone
el concepto de negociacin del esfuerzo. Su importancia radica en que permite
establecer una conexin entre la base del conflicto y los comportamientos concretos.
Infiere que por detalladas que sean las reglas, normas e instrucciones, ningn empleador
puede prever todas las eventualidades, ni describir exactamente la forma en que debe
actuar en cada caso. En este sentido, existe una indeterminacin del contrato de trabajo
que se resuelve en la interaccin cotidiana. Precisamente en este proceso de interaccin,
de negociacin del esfuerzo, dira Baldamus, se extiende un rea potencial de conflicto
en el proceso de produccin
El planteo de Paul Edwards retoma esta preocupacin por el estudio del
conflicto laboral ms all de las puras manifestaciones. De ah que critique aquellas
perspectivas que solo pretenden clasificar las formas de conflicto sin conectarlos con el
contexto de produccin y fundamentalmente con los comportamientos. Evidentemente,
79

En el plano de la economa poltica, esta corriente de pensamiento busca articular algunas de

las premisas del marxismo con ideas del institucionalismo. Se trata de una perspectiva que
posee puntos de contacto con las teoras keynesianas y regulacionistas, pero su originalidad
reside en que aborda las relaciones asimtricas de poder en la microeconoma (Fliz, 2005)
80
Edwards (1990) retoma el texto Efficiency and effort, Londres, Tavistock de Baldamus, W.
(1961).
150

no existe correspondencia inmediata y directa entre una accin como la ausencia

injustificada y la idea subyacente de conflicto. La pregunta, en este sentido, es en qu
medida estos episodios pueden afectar la negociacin del esfuerzo en un espacio laboral
especfico y de qu manera los participantes perciben el sabotaje, ausencia injustificada,
etc. como una expresin del conflicto, ponindose as en juego dos rdenes de cosas: el
contexto donde se despliegan las relaciones de trabajo y por otra parte, los significados
que poseen para los trabajadores y empresarios. Es decir, el comportamiento, lo visible,
no puede explicarse a travs del estudio de lo manifiesto sino que adquiere sentido a
travs del anlisis del contexto social en que se produce y los significados sociales que
posee para los sujetos participantes
Siguiendo el planteo desarrollado por Edwards, P. K. (1990) para sistematizar
analticamente la complejidad que posee la cuestin del conflicto, existen diferentes
niveles de estudio. El primero, remite al nivel bsico, denominado antagonismo
estructurado: existir un antagonismo de estas caractersticas en todas las
organizaciones de trabajo en las que la fuerza de trabajo se materializa en la creacin de
un excedente (plusvala) que pasa a manos de otro grupo81. A continuacin resaltamos
la organizacin de las relaciones laborales en el centro de trabajo. En este momento
"aparece la cooperacin, pues los empleadores necesitan persuadir a los trabajadores de
que trabajen, para lo cual no les basta con la coaccin; anlogamente los trabajadores no
se enfrentan totalmente a sus empleadores". Finalmente, est el nivel del
comportamiento concreto: qu formas de comportamiento son viables, hasta qu punto
reflejan el conflicto y hasta qu punto representan formas de adaptacin a la situacin
motivadas por el carcter de las relaciones laborales en el centro de trabajo en las que se
producen.
Puntualicemos estas consideraciones: los niveles de anlisis refieren en cierto
sentido a diferentes grados de abstraccin. En el nivel ms general se hace referencia al
modo de produccin, junto a diversas formas de explotacin asociadas con l, es decir
remite a las contradicciones o discrepancias bsicas que pueden reflejarse no
necesariamente en disputas manifiestas. Una contradiccin es una relacin entre
81

Lo central, dice Edwards (1991: 16), es que "los empleadores desarrollen medios para extraer
trabajo de los trabajadores; el antagonismo estructurado forma necesariamente parte de un
proceso: los trabajadores tienen capacidad de trabajo, pero sta se convierte en esfuerzo efectivo
en un sistema de produccin en el que los empleadores aspiran a encauzar la capacidad de la
manera que ms les conviene".
151

elementos que adquieran su identidad a partir de ella, ellos existen en esa contradiccin
y la superacin de esta supone la alteracin de esas identidades. La dialctica hegelianamarxista opera a partir de trminos contradictorios. Este es el claro ejemplo entre el
capital y el trabajo. En primer lugar sus discrepancias son constitutivas de la relacin y
la identidad de aquellos surge de sta sin necesidad de una conciencia, la contradiccin
existe ms all de oposiciones manifiestas.
Para pasar de este nivel bsico a la consideracin de las formas especficas de
organizacin de trabajo se requiere contemplar cierto grado de cooperacin (explcito o
implcito) para que prosiga cualquier proceso social de trabajo. En este nivel se pasa de
la concepcin de modo de produccin a los anclajes regionales o nacionales (aqu
juegan un rol determinante las acciones del Estado, la tradicin de lucha y el
posicionamiento de los actores sociales). En el tercer nivel, dentro de cada pas existe
una gran variabilidad entre sectores y actividades que potencian o desalientan
determinados tipo de relaciones de conflicto. En este sentido, las herramientas analticas
deben facilitar el anlisis de casos concretos de conflicto, es decir cmo surgen, qu es
lo que explica la aparicin de una "forma" de conflicto y no otra, en qu medida un
determinado comportamiento observado, como el sabotaje, o la abstencin, son reflejo
de un conflicto subyacente.
Comprender el conflicto en niveles favorece la indagacin analtica al no incurrir
en interpretaciones que derivan directamente del antagonismo estructurado conflictos
concretos. Un modelo de niveles de conflicto "es inadecuado si implica que existe una
simple cadena causal que va del nivel ms fundamental, al ms prximo a la superficie.
No es satisfactorio analizar las huelgas, por ejemplo, como si 'reflejaran' o 'expresaran'
las contradicciones ms profundas del capitalismo" (Edwards, 1990).
Ciertamente este modo de indagar el conflicto laboral no agota el tratamiento del
problema. De hecho en l est presente uno de los temas clsicos de la sociologa: la
tensin entre estructura y accin. Pero permite por lo pronto reconocerlo y tratarlo.
Al retomar estas consideraciones y la propuesta de los tres niveles de anlisis del
estudio, Edwards y Scullion (1987) proponen en efecto, tres categoras de conflicto. En
funcin del alcance de este marco analtico, los autores citados se preguntan "por qu
ocurre [refieren al ejemplo del sabotaje] en algunas situaciones y no en otras y qu
significado tiene ese comportamiento dentro de un proceso de trabajo concreto. Usamos

152

el modelo de los niveles del conflicto para ver cmo estn relacionadas las
'manifestaciones' concretas del conflicto con su entorno social. En otras palabras, es un
mecanismo para preguntar cmo estn expresadas de hecho en la accin las
contradicciones subyacentes, no una afirmacin de que exista necesariamente relacin
alguna" (Edwards y Scullion, 1987: 28).
El esquema siguiente resume la propuesta de los autores al momento de
comprender los fundamentos del conflicto.

ESQUEMA N 2
CATEGORAS DEL CONFLICTO
Nivel de conflicto
Categora de conflicto
Comportamiento
Abierto
No dirigido
Institucional
Institucionalizado
Estructural
Implcito
Nota: Edwards y Scullion (1987:28).
En el nivel del comportamiento pueden distinguirse dos categoras de conflicto:
el abierto y el no dirigido. El primero remite a aquellos casos en los que el conflicto es
reconocido por los participantes y en donde tiene lugar una accin para expresarlo. Su
clave es que los participantes conecten explcitamente sus acciones con la fuente de
frustracin. En el segundo caso, llaman conflicto no dirigido a aquellos casos donde
existe un comportamiento concreto, una accin colectiva litigiosa pero los participantes
no construyen una representacin que la interprete como conflictiva. Esta subcategora
permite explorar la importancia de los efectos no predeterminados de las acciones de los
agentes y participantes. Esta nocin permite explorar la importancia de las acciones
que no son abiertamente conflictivas, preguntndonos, por ejemplo, por qu los
trabajadores adoptan una forma concreta de absentismo y qu implicaciones tiene esto
para la estabilidad de sus relaciones con la direccin (Edwards y Scullion, 1987:30)
Esto lleva a preguntarse qu instituciones existen para regular el conflicto, de ah
el segundo nivel institucionalizado del mismo. "En la medida en que recibe algn
reconocimiento institucional a travs de un acuerdo formal, una norma de costumbre o
incluso una prctica aceptada tradicionalmente que no ha adquirido estatus de norma"
(Edwards y Scullion, 1987: 31). La forma y el alcance de este segundo nivel afectarn al
modelo en cuanto al comportamiento, pues norma aquello que las partes han definido, a
153

priori, como la manera de comportarse ante una diferencia82. Para comprender la

incidencia de este segundo nivel hay que distinguir que los controles institucionales
varan segn el grado de formalidad (es probable que entendimientos vagos posean
menor capacidad de imposicin que su expresin en frmulas con mayor grado de
formalidad).
El tercer nivel refiere al ms estructurado y la categora del conflicto est
implcita. El conflicto posee un carcter implcito en la estructura de la situacin si hay
un choque de intereses reconocible y si se pueden aducir razones especficas para
explicar por qu este choque no conlleva una expresin observable. La potencialidad de
este nivel reside en aportar un lugar desde donde responder a la pregunta por qu las
contradicciones que aparecen en las relaciones laborales logran manifestarse en algunas
ocasiones y no en otras.
Si bien este planteo constituye un punto de partida adecuado para el anlisis del
conflicto laboral al poder diferenciar entre planos que derivan en tres tipos de
categoras, entendemos que an faltan algunos elementos analticos para comprender el
modo en que se constituye una accin conflictiva; especialmente que nos permita
vincular las acciones discretas, las prcticas cotidianas con acciones de oposicin de
mayor envergadura en trminos del nmero de trabajadores involucrados, profundidad
de las demandas y capacidad de revertir las condiciones en que se desenvuelven las
relaciones en los espacios laborales. Para ello, algunos aportes recientes de Fleming y
Sewell (2002); Edwards, Collinson y Rocca (1995); Jermier., Knights y Nord (1994),
llaman la atencin sobre formas sutiles de subversin que en muchos casos son
imperceptibles a los propios supervisores83 pero que logran vincular en una accin
concertada a diferentes trabajadores. La importancia de estas prcticas cotidianas de
oposicin al personal de vigilancia y supervisores de las operaciones es en gran medida
continuo y pueden constituir la manifestacin de actos de resistencia y de la
conflictividad laboral ms all que no se exprese a travs de canales institucionalizados

82

En el Captulo IX sobre el anlisis de las convenciones colectivas se ilustran las diferentes

clusulas que apuntan a institucionalizar el conflicto laboral en las empresas. De hecho la
misma negociacin colectiva constituye un modo de institucionalizarlo.
83
No se trata de las pautas de indulgencia a las que se refiere Gouldner (1954) cuando aborda
el tema de los mandos intermedios y los casos en donde se permiten ciertas ilegalidades a
cambio de mantener ciertos estndar de produccin. Si bien denota cierto arreglo informal,
ambas partes conocen los trminos y ms difusamente los efectos de la transaccin.
154

en la medida en que suponen el quebrantamiento de las prescripciones normativas

emanadas por las gerencias de las empresas (Fleming y Sewell, 2002). Se trata de
aquellas prcticas de falsa conformidad, ignorancia fingida, disimulacin que
permiten entrever actos de desobediencia realizados en los espacios silenciosos de la
vida (Scott, 2000) en el trabajo.
Muchos estudios de investigacin tendieron a centrarse en las prcticas visibles
y explcitas de oposicin, sin embargo existen muchas otras prcticas de oposicin que
son a menudo sutiles, secretas y reservadas y en muchos casos con menor nivel
organizativo, pero con capacidad para expresar el conflicto (Edwards, Collinson y
Rocca, 1995). Para nuestro objetivo, esta dimensin de anlisis permite ampliar el
abanico de posibles prcticas de trasgresin a las normas que rigen los espacios de
trabajo incluso bajo cierta hegemona que es alcanzada en algunos espacios de trabajo
producto de la asimetra de poder consolidado a travs del discurso empresarial. De ah
que existan instancias intersubjetivas reservadas para la resistencia. Basta recordar que
la subjetividad es el mismo terreno que estn disputando las formas de control que
buscan la interiorizacin de la disciplina, por lo tanto no es extrao plantear que los
trabajadores tambin en ese plano llevan adelante acciones de oposicin.
La pregunta en este punto es como se constituye una accin confrontativa abierta
-en los trminos de Edwards y Scullion- es decir, qu relacin existe entre el plano
subjetivo y simblico al que se haca referencia en los prrafos precedentes y el plano
de las prcticas. Para ello nos valemos de los elementos constitutivos de los procesos de
enmarcamiento desarrollados por Cefa (2002) y Cefa y Joseph (2000)84, autores
preocupados por la naturaleza de accin colectiva85.
El anlisis de marcos de la accin para ser ms consistentes deber poner en
juego algunos supuestos interaccionistas que permita describir el trabajo de
84

Inicialmente la nocin de marco fue desarrollada por Goffman en la obra Frame Anlisis.
Concisamente se entiende por ellas, las operaciones de enmarcar consisten en implementar
esquemas de interpretacin para localizar, percibir, identificar y etiquetar eventos y situaciones,
en vista a organizar la experiencia y orientar la accin. Refiere a las referencias y coordenadas
que poseen los sujetos (Cefa, 2002).
85
Esta discusin se emparenta con una rica tradicin de las ciencias sociales preocupadas por
comprender el surgimiento de la accin colectiva. En nuestro medio acadmico ha tomado
actualidad a la luz de los movimientos de desocupados, empresas recuperadas e incluso las
revueltas populares producidas en varias provincias argentinas. Para la aplicacin de la
perspectiva de los procesos de enmarcamiento en el caso de los desocupados, ver Picchetti,
2005.
155

coproduccin de los marcos. En este sentido los marcos seran susceptibles de

transformarse a partir de una serie de actividades conjuntas. Las operaciones de
enmarcamiento se orientaran unas con respecto a otras a fin de construir problemticas
y dotarlas de sentido, al proyectar y justificar acciones futuras. Este tipo de
procedimiento dar lugar a la constitucin de redes, formas de circulacin de sentidos,
tomas de posicin en los espacios pblicos y con respecto a las jerarquas de las
relaciones sociales. Esto que podra denominarse proceso de alineamiento est siempre
cruzado por los procesos de enmarcamiento en tanto stos fijan una base para una
interpretacin comn y prefiguran desafos compartidos, articulan los esquemas para la
interaccin y delimitan el horizonte de las interpretaciones y performances posibles.
En este punto el anlisis de los marcos de la accin colectiva intenta romper con
una visin hiper-socializada de los actores (los actores como predeterminados en sus
acciones posibles a partir de la estructura social) al mismo tiempo como subsocializados (actores como todopoderosos sin restricciones y capaces improvisar salidas
y soluciones adecuadas frente a circunstancias contingentes).
Una virtud que posee este esquema analtico de los procesos de enmarcamiento es
que acepta las tensiones, negociaciones y compromisos junto a las operaciones de
readaptacin de marcos o de re-enmarcamiento que conducen a la articulacin de
acciones colectivas, con la definicin de apuestas enjeux- polticas y motivaciones,
puesto que sobre este punto debe considerarse que por definicin una poltica de la
significacin es en s misma conflictiva. De ah que permita captar la dimensin
procesual al no excluir la instancia conflictiva.
Este carcter conflictivo refiere precisamente a la capacidad de los sujetos en
nuestro caso de los trabajadores- de operar en los procesos de enmarcamiento abriendo
la posibilidad a la expresin de nuevas demandas.

Cuando Thompson y Ackroyd (1995) se preguntaban irnicamente si estaba

todo tranquilo en los espacios de trabajo -All Quiet on the Workplace Front?- se
lamentaban que en gran parte de la literatura de los tempranos noventa hubiese una

156

escasez de estudios acerca de la resistencia en los espacios laborales. Ello se deba, en

gran media, a que se haba puesto demasiado nfasis en el consentimiento y a su vez, en
que no se prestaba demasiada atencin a las formas de accionar de los trabajadores que
en muchos casos no adopta el modelo formal o ms institucionalizado. Pero por otra
parte, como sealamos en el captulo anterior, la ausencia de formas tradicionales de
oposicin de los trabajadores si efectivamente se produce- tambin est relacionado
con la dificultad para expresarlas producto de la influencia que poseen los dispositivos
de disciplina y control.
Para abordar analticamente estos problemas, en este captulo, el inters estuvo
orientado en articular la discusin desarrolla en el captulo anterior acorde a los
problemas de la dominacin con la de la resistencia y el conflicto. Las tradiciones
tericas en las ciencias sociales evidentemente han influenciado en las diversas
corrientes que prevalecen en el campo laboral. De estas posturas se extrae el tipo de
concepcin sobre el conflicto y el lugar que se le asigna dentro de la dinmica de las
relaciones laborales. De ah que hemos examinado la denominada corriente unitarista,
las posturas desde la escuela de relaciones humanas, la renovacin a partir de los
estudios de la corriente pluralista y la neocorporativista. Finalmente, a partir del
abordaje de la corriente marxista hemos podido subrayar que la ruptura de un acuerdo
previo entre los actores, es inherente a la relacin laboral precisamente porque el uso de
la fuerza de trabajo en el proceso productivo es fuente de conflictos (Coller, 1997). En
particular hemos enfatizando la lectura sugerida por Paul Edwards en la medida en que
consideramos que plantea un punto de partida adecuado para comprender la
configuracin del conflicto en los espacios de trabajo al vincular aspectos de orden
estructural y los comportamientos concretos. Sin embargo, hemos propuesto articular
esta lectura con la desarrolla por Cefa (2002) procesos de enmarcamiento- ya que nos
permite profundizar el proceso de surgimiento de una accin colectiva, al vincular la
descripcin de las formas de resistencia subterrneas por dems til y necesaria si se
pretende proyectar una imagen ms certera de lo que est sucediendo en los centro de
trabajo- con las acciones abiertas y manifiestas del conflicto.
En definitiva, el enfoque seguido en esta tesis para comprender el conflicto en
los espacios de trabajo retoma los postulados propuestos por Edwards (1990) y Edwards
y Scullion (1987) y la vincula con aquellas interpretaciones que buscan recuperar la

157

agencia los mrgenes de accin de los trabajadores-, entendida esta, tanto en su

dimensin prctica como simblica. Esto ltimo nos permite introducir las
construcciones subjetivas al anlisis del conflicto.
En los prximos captulos el objetivo ser por lo tanto, abordar de lleno algunos
de estos problemas para el caso de las empresas Telecom y Telefnica. En primer lugar
analizamos el posicionamiento del actor gremial subrayando la complejidad del campo
sindical telefnico (Captulo VIII Las disputas intrasindicales y al cuestin de la
representacin), para luego abordar la materia negociada a travs del anlisis de los
convenios colectivos de trabajo y los acuerdos salariales (Captulo IX Los convenios y
acuerdos colectivos de trabajo como cristalizacin de las relaciones de fuerza) en tanto
manifiesta el proceso de precarizacin de los trabajadores y las correlaciones de fuerza
en que ellas se llevan a cabo las negociaciones. En captulo siguiente (Captulo X
Disciplina e interiorizacin del control) se lleva cabo el estudio de los diversos
dispositivos de control y disciplina sobre el que se consolida proceso de dominacin en
las empresas. En el ltimo captulo (Captulo XI La constitucin de la accin colectiva
en los trabajadores jvenes) se aborda la dinmica de las relaciones laborales tomando
como eje de anlisis el conflicto de los trabajadores pasantes, donde se pondrn a
prueba las consideraciones vertidas en el presente captulo.

158

TERCERA PARTE
SINDICATOS Y NEGOCIACIN
COLECTIVA

Las empresas adjudicatarias debern

respetar los Convenios Colectivos de Trabajo
vigentes al momento de la privatizacin de
ENTEL
Decreto n 731/1989

159

CAPTULO VIII
LA DISPUTA INTRASINDICAL Y
LA CUESTIN DE LA
REPRESENTACIN

Podemos reconocer ahora de manera ms ajustada nuestro objeto de estudio.

Podemos localizarlo, ubicarlo en relacin a los ejes del campo de coordenadas que lo
caracterizan tomando en cuenta los cambios operados en el modelo de acumulacin y el
mundo laboral, el proceso de privatizacin y claves tericas desde el cual es abordado.
Del punto exacto en que los ejes se crucen emergern las estrategias empresariales
destinadas a crear un nuevo orden en la produccin y las respuestas de los trabajadores
por contraponerse a travs de la resistencia a ese orden y crear una configuracin afn a
sus intereses. Como se expuso en los captulos precedentes el traspaso de ENTEL a la
rbita privada constituye la punta del iceberg de un proceso ms amplio de
privatizacin. Por lo tanto, los sectores dominantes junto con el gobierno dispusieron un
amplio abanico de recursos para que dicha poltica logre materializarse en tiempo y
forma. Si bien como se adelant, durante el proceso previo y posterior a la privatizacin
se logr impregnar al resto de la sociedad de un nuevo realismo destinado a instalar la
idea de indefectibilidad del proceso iniciado, ello no se llev a acabo sin resistencia de
parte de la sociedad y de algunos sectores sindicales en particular. En este captulo nos
interesa, por lo tanto, caracterizar el rol del sindicato, las lneas internas y la naturaleza
de las relaciones que se fueron estructurando hacia su interior. Reconocer estos
elementos ser una clave para comprender el posicionamiento con respecto a la
negociacin colectiva, los vaivenes en la poltica sindical, los medios para representar a

160

los trabajadores y su poltica con respecto a una fuerza de trabajo que estaba en pleno
proceso de mutacin.
En el primer apartado, abordamos la cuestin sindical contextualizando las
transformaciones operadas en el nivel de los grandes agrupamientos intentando
remarcar los modelos sindicales emergentes. A partir de esa clasificacin introducimos
el tema de la representacin y la representatividad. En el siguiente apartado analizamos
el campo sindical telefnico subrayando la pluralidad de sindicatos que operan en la
actividad, la privatizacin como hito fundante de un enfrentamiento entre la Federacin
y el sindicato con mayor poder Foetra Buenos Aires- y las disputas con otros
sindicatos que lograron penetrar en el sector de la mano del gobierno menemista. Por
ltimo, recomponemos la configuracin en cuanto a la composicin de la fuerza de
trabajo en trminos de dotacin, productividad, afiliacin, entre otras-. Dicha
composicin no precede en modo alguno el posicionamiento sindical sino que es efecto
de las complejas relaciones entre este, la empresa y la intervencin del gobierno a travs
de los medios disponibles (normativas, decretos, accin ministerial).

VIII.1.- LA RESISTENCIA DE LOS TRABAJADORES Y LA RUPTURA

DEL FRENTE SINDICAL

VIII.1.1.- EL CONTEXTO SINDICAL

El otrora poder sindical86 que supo ser durante gran parte del siglo veinte el
articulador de las demandas sociales y caja de resonancia del conflicto social, durante la
dcada de los noventa sufri una prdida importante en su capacidad de intervencin y
determinacin de las condiciones que poda imponer a los empresarios, en la capacidad
de representar a los trabajadores, en su rol de referente social y en el espacio con que
contaba para actuar sobre el Estado.

86

El sindicalismo argentino adquiri sus rasgos distintivos durante la primera administracin

peronista (1946-1955). La afirmacin del estado de bienestar favorecer la aprobacin de una
legislacin laboral, en el marco de la cual los sindicatos multiplicaron rpidamente el nmero de
afiliados, consolidaron una extensa y slida estructura administrativa y de servicios sociales
(Bisio, 1999).
161

En el nuevo contexto, las transformaciones operadas por el modelo aperturista

sumadas a una poltica de ajuste, tendieron a acelerar el quiebre del poder sindical,
reorientando sus fines y limitando su peso especfico en la sociedad. Uno de los rasgos
del sindicalismo desde mediados de la dcada del cuarenta fue su vnculo privilegiado y
perdurable con el peronismo. Como indica el historiador Daniel James, (1990: 11)
"durante los ltimos cuarenta aos el movimiento sindical peronista ha sido un actor
crucial en el drama de la historia de la Argentina moderna. Ha sido el principal canal
institucional para la lealtad de la clase trabajadora argentina hacia Pern como persona
y hacia el peronismo como movimiento, y su beneficiario". Con el gobierno de Menem
se abre una nueva etapa en esta relacin, que estar signada por una fuerte divisin en
su interior (Fernndez, 1999; Martuccelli y Svampa, 1997), que tender a redefinir las
relaciones polticas que los sindicatos tenan con los gobiernos, incluidos en la corriente
peronista
Las diferencias en el interior del movimiento sindical se expresan a travs de
diversos nucleamientos nacidos de visiones opuestas sobre el rol que cada uno de esos
agrupamientos estima segn su fuerza sindical y fundamentalmente, por el tipo de
relacin que adoptaran con respecto al gobierno conducido por Menem. En este marco
se han ido consolidando tres fuerzas: la primera, corresponde a la CGT que apoy las
medidas adoptadas por el gobierno, dirigidos primero por Gerardo Martnez (UOCRA,
sindicato de la construccin) y luego por Rodolfo Daer (sindicato de la alimentacin);
esta Central aglutina an hoy al mayor nmero de sindicatos: UOM, SMATA,
Bancarios, Comercio, UOCRA, Sanidad, Supe, entre otros - ellas cuentan con
regionales y seccionales en todo el pas-. Desde la CGT no se promovieron medidas de
oposicin significativas a las polticas del gobierno. En 1996, ante las crticas desde
diversos sectores del propio sindicalismo por el tipo de posicionamiento adoptado frente
al gobierno, la CGT convocar a un paro general para el mes de marzo con el objetivo
de fortalecer al Secretario General (Gerardo Martnez). Sin embargo, cerca de la fecha
dispuesta, el gobierno anunciar la creacin del Consejo del Trabajo y el Empleo que
llevar a la CGT a suspender el paro -este consejo tripartito tena entre sus objetivos
estimular polticas destinadas a combatir el desempleo; en los hechos no alcanz revertir
un proceso que estaba emparentado con un modelo econmico-. Adems, recordemos

162

que en ese momento se estaba produciendo un fuerte conflicto en torno a los cambios en
las obras sociales.
La segunda, representa a un ala disidente de la CGT, nos referimos al MTA
(Movimiento de Trabajadores Argentinos). Esta lnea se conform en 1994 como una
corriente orgnica integrada por ms de quince organizaciones nacionales (entre ellas se
destacan la Unin Tranviarios Automotor y el sindicato de los Camioneros). A medida
que avanza la dcada, sus posiciones se irn desplazando hacia el enfrentamiento y
oposicin. La tercera, est representada por la Central de Trabajadores Argentinos
(CTA) que inicia sus acciones en 1992. Desde sus inicios han definido como uno de sus
objetivos crear una central paralela a la CGT. Entre los sindicatos adheridos se destaca
la Asociacin de Trabajadores Estatales (ATE), maestros (CTERA) y agrupaciones
opositoras de diversos sindicatos. Bajo la direccin de Vctor De Genaro han propiciado
-con xitos diversos- una renovacin en el estilo de conduccin y fundamentalmente se
ha caracterizado por su constante oposicin a las medidas impuestas por el gobierno. En
un claro perfil opositor, esta central llevar adelante la marcha federal, apoyar la Carpa
Blanca e impulsar un seguro de empleo y formacin. En las elecciones presidenciales
de 1995 apoyar la frmula del Frente Grande, encabeza por Bordn-Alvarez.
Adems de estos tres nucleamientos, puede hacerse referencia a un cuarto, que si
bien no ha logrado tener un grado de penetracin como los anteriores, representa un
claro signo del descontento presente entre los trabajadores: la Corriente Clasista
Combativa (CCC).87.
El impacto de las medidas llevadas adelante por el gobierno erosionar la
proyeccin poltica de los sindicatos, lo que se reflejar en las organizaciones sindicales,
en su creciente prdida de influencia en las decisiones del Estado y en el partido
Justicialista y a su vez, en la gravitacin y en el nmero de legisladores de origen
sindical88. Ms all del debilitamiento en las esferas de influencia y de los
87

Esta organizacin logr un inestimable predicamento en entidades gremiales de actividad

primaria como rurales, caeros, cosechadores de frutas de distintas regiones y especialmente en
Jujuy (Fernndez, 1997). Uno de sus lderes ms reconocidos ha sido Carlos Santilln en la
provincia de Jujuy, que logr notoriedad en 1995, a partir de las manifestaciones que
provocaron una severa crisis del gobierno provincial. A fines de los noventa lograrn una
significativa insercin en el "movimiento piquetero" de desocupados, con Juan C. Alderete
como uno sus referentes ms reconocidos.
88
En relacin con el nmero de parlamentarios de origen sindical, este ha decrecido de manera
constante desde 1984 (Fernndez, 1997). En las elecciones de 1983 acumulan 35, en la del 89
163

posicionamientos de los sindicatos en funcin de entidades de mayor grado de

representacin, se distinguen -siguiendo el planteo de Martuccelli y Svampa (1997)tres modelos paradigmticos de sindicatos: aquellos que priorizan el cuestionamiento al
proceso socioeconmico, como ATE. Aquellos otros que han tenido una lgica de
accin ambivalente, producto de la tensin entre el rechazo a las medidas econmicas por caso la UOM- coherentes con su matriz nacional-popular, y que mantienen
persistentes vnculos privilegiados con el justicialismo. Finalmente, estn aquellos como
el sindicato de Comercio, Luz y Fuerza; Fatsa y Uocra que han privilegiado el vnculo
con el gobierno intentado obtener ciertas ventajas como producto de una estrategia de
accin empresarial destinada a ampliar las funciones propias de los sindicatos. Algunos
de estos sindicatos han logrado expandirse hacia otras actividades y cumplir nuevas
funciones mediante la compra de empresas o participando como socios accionistas en
diversos emprendimientos (administracin de fondos de pensin y jubilacin89,
administracin de acciones de los trabajadores, expansin de las obras sociales).
Una tipologa que plantea algunos puntos de contacto con la de Martuccelli y
Svampa, pero haciendo hincapi en la distribucin de recursos sindicales (bsicamente
polticos, industriales y organizativos), es la elaborada por Murillo (1997) en la cual
destaca que los sindicatos pueden clasificarse en funcin de las reacciones vinculadas
con las opciones de resistencia; subordinacin y supervivencia organizativa90. En
se disminuy a 23; 19 en 1991 y solo 4 diputados en las del 95 (Senn Gonzlez y Bosoer,
1999).
89
Un caso ejemplar de este tipo de emprendimiento lo constituyen Carlos West Ocampo titular
de la Federacin Argentina de Trabajadores de la Sanidad (Fatsa) y Gerardo Martnez titular de
la Unin Obrera de la construccin (UOCRA), que se desempeaban como miembros del
directorio de la AFJP CLARIDAD y compartan esa instancia de direccin junto a
representantes de capitales financieros.
90
Las diversas formas de clasificar el posicionamiento sindical en funcin de su relacin con el
Estado no es novedoso. Bisio, Forni y Neffa (1974) refirindose a las corrientes sindicales
surgidas en el perodo 1966-1970 indican que existen bsicamente dos, el grupo minimalista
lnea vandorista- busca aliarse con la tecnocracia para desplazar al sector neoliberal y
coparticipar el poder; mientras que la posicin maximalista propugna una lucha frontal de
resistencia hasta lograr retomar la hegemona en el poder perdido durante el golpe de Estado del
55. Sin embargo, la propuesta de Martuccelli y Svampa (1997) y de Murillo (1997)
principalmente esta ltima- resultan interesantes no solo porque complejizan las posibles
reacciones sindicales al sumar una modalidad intermedia- sino porque supeditan dicha
reaccin en funcin de la capacidad de manejar un nmero considerable de recursos propios del
campo sindical. Otras tipologas tambin pueden consultarse en Lapointe y Blanger (1996) en
la cual los autores agrupan las posiciones sindicales en funcin del tipo de respuesta a la
modernizacin operada en las empresas: de oposicin a la modernizacin; la de participacin
aceptando los preceptos de las empresas; o de participacin con rasgos ofensivos. Por ltimo
164

un contexto restrictivo en cuanto recursos de poder, bsicamente por la perdida de peso

dentro de la estructura del partido (recursos polticos) y las restricciones operadas en el
mercado de trabajo (recursos industriales) la estrategia de muchos sindicatos fue la de
afianzar su estrategia basndose en los recursos organizativos, es decir mejorar los
incentivos selectivos de sus afiliados. El pasaje a una posicin de resistencia de gran
parte del espectro sindical no era posible en la medida en que en el caso de los
dirigentes sindicales no pueden amenazar seriamente con abandonar el peronismo. Este
tiene una influencia fundamental sobre la identidad de los trabajadores, que reduce la
capacidad de los dirigentes sindicales de amenazar con su salida hacia otro partido por
la dificultad que tendran de reconstruir identidades alternativas para su bases, e incluso
para ellos mismos (Murillo, 1997: 434).
Precisamente el pasaje hacia una estrategia de supervivencia organizativa
respondi a una lgica de mercantilizacin sindical (Murillo, 1997) que se vio influida
por las experiencias previas en materia de gestin administrativa de emprendimientos
similares pero de menor envergadura (hoteles, centros recreativos, etc.) Los dirigentes
optaran por acumular este tipo de recursos de poder debido a su debilidad con respecto
a otros, por ejemplo incapacidad de movilizar a los trabajadores.
Si bien estas caracterizaciones son interesantes a la hora de comprender el
accionar sindical estimamos necesario incorporar otra dimensin de anlisis que permita
comprender el modo en que las estrategias sindicales tambin se encuentran supeditadas
a la lgica interna o ms precisamente a las disputas en torno al modo en que la
representacin es procesada. De ah que pensemos que algunas interpretaciones
sobrevaloran la nocin de estrategia como si estas definiesen a los actores cuando es el
modo en que se resuelven las disputas hacia el interior del campo sindical las que
determinan las estrategias; la estrategias son consecuencia de la correlaciones internas.
Las opciones estratgicas no pueden independizarse de la dinmica sindical interna,
de las disputas y modos en torno a la representacin.
Para abordar este tema y observar lo acontecido en el caso de los sindicatos
telefnicos, partimos de la valiosa distincin entre representacin y representatividad
planteada por Drolas (2003). Puesto que el modelo argentino establece que solo un
sindicato puede contar con la potestad de representar a los trabajadores encuadrados en
algunas interpretaciones han utilizado la nocin de las dos lgicas de la accin colectiva
desarrollada por Offe (1990).
165

una determinada actividad, oficio o tarea, la personera gremial es la clave que permite
acceder legalmente a la representacin colectiva para la firma de convenios colectivos
de trabajo, representar en litigios a los trabajadores o componer comisiones de
negociacin. Pueden existir otros sindicatos pero solo con inscripcin gremial que los
habilita a afiliar trabajadores, y no bajo la figura de la personera gremial. La personera
concede poder institucional como capacidad normativa en cuanto habilita la firma de
convenios y a su vez, poder econmico al asegurarse que a todos los trabajadores de la
rama, afiliados o no que estn registrados, se les descuenta una contribucin sindical
(Fernndez Madrid y Caubet, 1993). Por lo tanto, la representacin es una potestad
concedida externamente por la autoridad estatal competente. Esta automaticidad de la
representacin obtenida por contar con la personera gremial no redunda
necesariamente en el establecimiento de una dinmica dialgica de transmisin de
deseos y de agregacin de intereses, ni en la construccin de redes y lazos solidarios, ni
en la inspiracin de mutua confianza entre los que ejercen la representacin y los
representados. No implica que, ms all de la estructura y canales de dilogo propios del
sindicato favorecido con la representacin de intereses colectivos de un grupo laboral o
profesional, necesariamente se vean desplegados mecanismos legitimados de
representatividad91 (Drolas, 2004:371). De ah que la representatividad responda a una
naturaleza diferente que no puede ser reducida al reconocimiento institucional que el
Estado concede en funcin de la normativa sobre las asociaciones sindicales. La
representatividad refiere a la capacidad que poseen los representantes de canalizar las
demandas de los trabajadores.
Para poder actuar legtimamente en nombre de aquellos a los que representa
() los que asumen el rol representativo, necesitan superar la instancia naturalizada de
la relacin y encarar un proceso compartido de homogeneizacin de lo que es
heterogneo:

necesitan

hacerse

representativos

(Drolas,

2004:

374).

La

representatividad implica por lo tanto, un proceso de jerarquizacin y simultneamente

de homogeneizacin de intereses
Retomando la nocin de supervivencia organizativa explicada ms arriba, ella
estara dando cuenta de algunos aspectos del problema, pero opacara los proceses
internos de actualizacin de la representatividad, la dinmica entre las bases sociales
91

Las itlicas en las citas corresponden a los textos originales.

166

que sustentan a los representantes y el modo en que son canalizados sus intereses en
tanto trabajadores. Precisamente, el efecto de la mercantilizacin sindical es que
produce clientes a satisfacer y ya no trabajadores a ser representados; en este marco,
poco lugar queda para el ejercicio de la representatividad La mutacin operada es
sumamente significativa en la medida que nos permite comprender la naturaleza de los
actores involucrados en las relaciones de trabajo, no se trata de optar por estrategias que
se encuentran a disposicin de los sujetos como si fuesen un men sino que lo que
distingue tambin unos sindicatos de otros es el modo en que resuelve la tensin entre la
representacin y la representatividad. En gran media la estrategia de supervivencia
organizativa responde a la necesidad de mantener la de representacin pero en absoluto
de actualizar la representatividad. Estas nociones, aspiramos, que permitirn
comprender ms claramente las diversas facetas por las que atravesaron los sindicatos
telefnicos, en especial Foetra Buenos Aires.

VIII.1.2.- LOS ORGENES DE LAS DISPUTAS SINDICALES EN LOS

TELEFNICOS Y SUS PROYECCIONES EN LA LUCHA POR LA
REPRESENTACIN
En las empresas estudiadas, una de las caractersticas distintivas es la presencia
de varios gremios. Existen sindicatos con personera gremial que representan a
diferentes trabajadores en funcin del tipo de tareas desarrolladas. FOETRA Federacin de Obreros y Empleados Telefnicos de la Repblica Argentina- representa
al personal de base; FOPSTTA -Federacin de Organismos del Personal de
Supervisores Telefnicos Argentinos- a los tcnicos, supervisores y encargados; UPJET
-Unin Personal Jerrquico- a los jefes y supervisores;

y CEPETEL -Centro de

Profesionales de Empresas de Telecomunicaciones- a los profesionales universitarios. A

su vez, un rasgo distintivo que se desprende de las asociaciones sindicales responde a un
fenmeno propio de las empresas estatales: la sindicalizacin de los jefes y altos
empleados, sectores histricamente renuentes a este tipo de organizaciones
Si bien, como se analizar en el captulo siguiente, cada uno de estos sindicatos
tiene existencia por haber firmado algn convenio colectivo de trabajo durante los
noventa, excepto FOETRA, el resto vio disminuida su presencia en funcin del escaso
personal representado. En efecto, la poltica de las dos empresas privadas orientar su
167

estrategia a colocar fuera de convenio a los empleados con cargos superiores a

cambio de mejoras en sus remuneraciones -algo similar sucedi con los supervisores-.
Dentro de FOETRA, la regional Buenos Aires es la que posee mayor peso especfico, lo
cual est relacionado en primera instancia con una condicin objetiva: en esta regin
existe una concentracin mayor de trabajadores, puesto que en Buenos Aires y
especialmente en Capital Federal, se ubican las oficinas con mayor nmero de
empleados -el desarrollo tecnolgico ha posibilitado que servicios que anteriormente se
encontraban descentralizados en otras regiones del pas, ahora se encuentren en una
sola-. Si bien este factor material es relevante, ms tarde se analizar que estos aspectos
constituyen solo las condiciones sobre los que se basa la fortaleza de Foetra Buenos
Aires
El principal sector opuesto a la privatizacin de la empresa haba sido el
sindicato Foetra Buenos Aires. Su historia combativa estaba ligada a la CGT de los
Argentinos dirigida por el grfico Raymundo Ongaro. Luego de ser intervenido durante
la dictadura, ser normalizado a fines de 1984 eligindose a Julio Guilln92 -candidato
del Frente Gremial Telefnico- como secretario general. Bajo esta conduccin el
sindicato ejercer una frrea oposicin a los planes de privatizacin promovidos por el
ministro de Infraestructura del gobierno alfonsinista R. Terragno. En efecto, se llevaron
a cabo solicitadas, movilizaciones y paros que tendrn como objetivo dar por tierra con
las propuestas incluidas en la carta de intencin firmada con Telefnica de Espaa,
donde la principal medida apuntaba a privatizar el 40% de ENTel.
Para muchos dirigentes, delegados y militantes el objetivo una vez conquistado
el gremio era formar cuadros, militancia, conciencia y a partir de eso, un proyecto
estratgico para el gremio telefnico que era el de saneamiento y la recuperacin del
servicio telefnico93. Sin embargo, para la concrecin de ese proyecto de
fortalecimiento de las bases sociales surgir una oposicin adentro del propio sindicato
encabezada por algunos dirigentes aglutinados en la Federacin y por el propio
secretario del gremio -Guilln- que ya haba comenzado a flexibilizar su posicin con
respecto a la privatizacin. Esta corriente interna del sindicato comienza a tener
92

Este dirigente haba estado preso durante la dictadura y era uno de los referentes histricos
dentro del sindicato por sus posturas opositoras.
93
Entrevista a un dirigente sindical que particip de aquel proceso y que luego se distanci de la
posicin asumida por Guilln.
168

contactos con la empresa espaola Telefnica en el marco del proyecto radical de

privatizacin abandonado las banderas histricas de una empresa estatal, monoplica y
eficiente. En ese marco un grupo de delegados y dirigentes abandonan la Lista Marrn
y constituyen el embrin de lo que ser la opositora agrupacin Celesta y Blanca.
En 1987 el sindicato lleva adelante el Congreso Nacional de las Comunicaciones
en la que convocan a otros sectores sindicales, industriales y a dirigentes de la empresa.
Es interesante notar que el sindicato haba contado con un poder relativamente amplio
en cuanto margen de injerencia en la administracin de la empresa, lo cual le
proporcionaba un conocimiento abarcativo y prctico de las potencialidades del sector.
A su vez, contaba con experiencias previas de articulacin con otras fuerzas sociales94.
Uno de los ejes ms interesantes de los debates es en torno al proyecto de participacin
elaborado en 1973 y aprobado en el XXVII Congreso General de Foetra de 1974 donde
se distinguan cuatro formas de participacin en la empresa: informativa, consultiva,
fiscalizadora y resolutiva. Como se ver ms adelante la figura de la participacin
reaparecer en los noventa pero con una connotacin diametralmente diferente
Del congreso de 1987 se elabora el Plan Estratgico de Desarrollo de ENTEL
consientes que la empresa tena serios dficit en la promocin del servicio y una red
clientelar de subcontrataciones con empresas privadas ligadas al Estado -incentivado
con la poltica de privatizaciones perifrica- Con este proyecto alternativo la lista
Celeste y Blanca ganar las elecciones internas del sindicato en el ao 1989 sosteniendo
que la privatizacin no era la solucin para el servicio telefnico, sino que era una
imposicin del capital, que significaba un desguace del Estado, un proceso de
desnacionalizacin y que solo implicaba beneficio para los grupos econmico y no para
la poblacin en su conjunto95.
Con la asuncin del gobierno menemista se abrir un nuevo marco de
enfrentamiento para FOETRA debido al renovado propsito del nuevo gobierno de
94

Prueba de ello es el seminario organizado junto con el Instituto de Estudios Polticos,

Sindicales y Tcnicos de Foetra (IDEF) y con el auspicio de la Fundacin Friedrich Ebert sobre
Participacin de los trabajadores en la gestin de empresas en diciembre de 1985
presumiblemente previo al vuelco que luego tendr gran parte de la dirigencia. En la apertura
Julio Guillan expresaba que los trabajadores telefnicos hace muchos aos que venimos
actuando, aunque sin reconocimiento institucional, pero participando activamente en el destino
de la empresa A su vez, se planteaba la necesidad de que se facilite la eficacia de estas
empresas por la presencia de los trabajadores en su conduccin Documento de Foetra con las
relatoras del seminario.
95
Entrevista a un delegado sindical.
169

privatizar la empresa. Sumado a las huelgas y diversas medidas de fuerza, el Sindicato

Buenos Aires presentar en abril de 1990 una propuesta destinada al saneamiento y
recuperacin de ENTel, donde se realiza un diagnstico de la empresa y se enuncian
lneas de accin para resolver problemas que abarcan el saneamiento administrativo,
incorporando formas de participacin y control por parte de los trabajadores y usuarios;
recuperacin de la red de planificacin; plena utilizacin de la capacidad instalada;
planeamiento y gestin de servicios de alta rentabilidad y grandes usuarios; expansin
de la telefona pblica y semi-pblica; cumplimiento con los compromisos asumidos en
el Plan Megatel; poltica tarifaria basada en la variacin de costos operativos, con
criterio de promocin regional y social; mejora en los salarios, reformando la estructura
de remuneracin; y desarrollo de una poltica de conduccin del rea -redefinicin de la
legislacin existente, creando un organismo de conduccin poltica que tomara en
cuenta el rol de las telecomunicaciones en la promocin econmica nacional y regionalEn este marco un conjunto de delegados crear la llamada "mesa de enlace"96
con una posicin opuesta a la privatizacin e incluso a la dirigencia del sindicato y de la
federacin. Un delegado que particip de esa instancia resalta que:

"() veamos que desde FOETRA Sindicato Bs. As. y FOETRA Federacin estaban dando
prcticamente el OK a todas las cosas que venan. Decan que no, pero dejaban siempre el
margen para el s. Sobre todo era no con solicitadas firmadas por Menem de no a la
privatizacin de ENTel y cuando se perfila l como candidato a presidente... evidentemente
ellos saban el propsito de este hombre y qu polticas traa para todas las empresas del
Estado, comienzan a cambiar el discurso. Entonces, bueno, nosotros vemos que peligra en
forma directa la fuente de trabajo y que tenamos que hacer algo porque si no hacamos algo
nos iban a borrar a todos. Se forma esa mesa y desde ah se forma esa gran coalicin poltica
que es la que ha habido, muchos en diferencia con las cabezas del gremio. ... en funcin de
eso se prepararon muchos trabajos desde todas las reas porque tenamos delegados en todas
las reas y cada uno puso, plasm de qu manera podamos recuperar a la empresa"
Entrevista a Delegado [Ref. D6].

En 1990, en el marco del aumento de la conflictividad, Foetra Buenos Aires

llevar a cabo un conjunto de acciones en contra de la privatizacin. Recordemos que el
conflicto telefnico no era un caso aislado sino que se asociaba con conflictos en otros
sectores como en el sector ferroviario. Y en gran medida la respuesta que tuvo el
gobierno con ese sector preanuncia lo que se avecinaba con los trabajadores de ENTEL.
96

La "mesa de enlace" conformar la base de la lista interna que ganar las elecciones del
sindicato en 1997
170

En efecto, el gobierno dispone para los trabajadores del riel la cancelacin provisoria de
la inscripcin en el registro de entidades gremiales de las tres entidades que estaban en
huelga, se suspendieron las retenciones de los aportes sindicales que hacia la empresa y
la empresa apercibi a los trabajadores (Senn Gonzales y Bosoer, 1999). A mediados
de 1990 el sindicato telefnico realiza un paro de 24 horas que incomunic el pas, pero
fue levantado luego que el Ministerio de Trabajo declar la medida de fuerza como
ilegal. Esta media estaba relacionada con la intencin del gobierno de reglamentar este
modo de expresin del conflicto y limitar el derecho constitucional de huelga en los
servicios pblicos97.
En el interior del campo sindical se reproducan los encuadramientos que podan
observarse en el resto de la sociedad98. La CGT San Martn con una impronta oficialista,
apoyaba las privatizaciones y la CGT Azopardo conducida por Sal Ubaldini, asuma
una postura ms confrontacionista. Por su parte la Federacin de los telefnicos
(menemista y enfrentada a la filial portea) que aglutinaba a los sindicatos telefnicos
presionaba a favor de la privatizacin. FOETRA Buenos Aires y la CGT Azopardo
sostenan en principio una posicin similar.
El sindicato FOETRA Buenos Aires inicia en el ao 1990 una intensa actividad
gremial donde se convoca a plenarios de delegados con el objetivo de confluir con otros
gremios en un paro nacional que expresara no solo la oposicin

al proceso de

privatizacin, sino y fundamentalmente al plan de ajuste econmico llevado adelante

por el gobierno. Simultneamente se implementan medidas tendientes a boicotear todo
tipo de colaboracin con la Gerencia de Transformacin Empresaria, que tena como
objetivo instrumentar el proceso de privatizacin.
En junio se adjudican las empresas y la respuesta del sindicato es un paro con
una movilizacin al Congreso en rechazo a la privatizacin que congrega a ms de
97

En referencia al Derecho a huelga el por entonces ministro de la cartera laboral Triacasostena que la ley se propona que el derecho a huelga no fuera utilizado por quienes expresan
su oposicin a la poltica de cambios que hoy encara el presidente Carlos Menem, citado por
Senn Gonzlez y Bosoer, 1999.
98
En medio de una campaa de desprestigio de la funcin del Estado y en especial de su
capacidad para llevar a cabo en forma eficiente la provisin del servicio telefnico, en 1990 la
discusin en torno a la necesidad de privatizar la empresa se haba instalado en la sociedad y
esgrimiendo diversos argumentos, los actores sociales se posicionaron en una u otra postura
(privatistas / antiprivatistas). Adems existan aquellos que planteaban posiciones mixtas:
privatizacin parcial tanto del total de las empresas pblicas como en el interior de cada una de
ellas.
171

2.000 trabajadores. El plan de lucha sigui profundizndose adquiriendo diversas

facetas y mtodos: no solo se apel a la huelga como forma de expresin del conflicto.
Con el objetivo que el conflicto no se extendiese a otros sectores el gobierno aplica la
conciliacin obligatoria por la cual la Federacin opta por acatar y FOETRA Buenos
Aires contina con una huelga "de brazos cados" que tiende progresivamente a
aumentar los grados de confrontacin a medida que las posiciones se radicalizaban.
Simultneamente, y como expresin del inters especial que el gobierno tena en el
proceso de privatizacin, implementa dos medidas tendientes a disminuir el poder
sindical: a) por medio del ministro de trabajo, Jorge Triaca, busca la cancelacin de la
personera gremial de FOETRA, con el fin de que carezca de contenido legal toda
medida llevada a cabo por el sindicato; b) la reglamentacin del Derecho a Huelga.
El eje conflictual progresivamente tender a complejizarse99 y en cierta medida a
desplazarse desde el problema salarial hacia el de la reivindicacin del puesto de
trabajo, a raz de la decisin de la interventora de ENTel de despedir a 437 empleados.
El sindicato FOETRA Buenos Aires queda progresivamente aislado del resto de
los gremios integrantes de la CONAGRES (Comisin Nacional de Gremios del Estado)
y del sector antioficialista constituido por la CGT ubaldinista. En ese momento tambin
existan conflictos en el sector bancario, docente, ferrocarriles, sin que pudieran
articularse las diversas reivindicaciones. En este sentido, la CGT jug un rol
significativo en el momento de analizar la incapacidad de este actor para vincular las
diferentes expresiones de resistencia que se estaban dando en ese momento:

"Las movidas siempre fueron individuales por parte de los gremios. Uno se
movilizaba el 4 y otro sindicato el 7. La CGT se comport mal, nunca llam al
paro nacional. Y salimos todos aislados. Y no hubo capacidad de nuestros
dirigentes de unir cabezas, digo unir las cabezas de los gremios en lucha como
para poder haberse unificado. A sabiendas todos, que si pasaba nuestra

99

Aunque el conflicto telefnico se manifieste en el plano laboral estaba asociado a uno de

mayor envergadura, es decir, lo que estaba en juego era el contenido del modelo socieconmico.
La impresin de una delegada sindical expresa claramente la tensin entre la reivindicacin
estrictamente laboral y aquellas de carcter ms general. "Nosotros estbamos luchando contra
una poltica econmica, no estbamos luchando contra una empresa, porque si hubiera sido
contra ENTel nosotros ganbamos porque tenamos todo en la mano. Pero la prensa jug para el
gobierno" [Ref: S 8].

172

privatizacin pasaban todas las otras. Nosotros ramos la prueba y nos pasaron
por encima"
Delegado Sindical [ Ref: D1].

Por su parte, la incapacidad de la CGT para coordinar y aglutinar en un mismo

enfrentamiento los diversos conflictos que por ese entonces mantenan los sindicatos de
los trabajadores bancarios, docentes y ferroviarios ser sintomtico de la postura
asumida durante la dcada de los noventa. En efecto, uno de los rasgos salientes en
trminos de conflictividad laboral ser el crecimiento de una conflictividad fragmentada
(Piva, 2001). Estos conflictos estaban provocados fundamentalmente por la poltica
econmica implementada por el gobierno100. En los aos siguientes -una vez
implementado el plan de convertibilidad, se observa una marcada centralizacin de los
cuestionamientos polticos en los aspectos sociales (seguridad social, educacin, justicia
y salud) aunque en 1995 reaparecern las medidas que tienen como epicentro el
cuestionamiento al programa econmico y su impacto en los aspectos de orden laboral
(Gmez, 1996). En este sentido, la dcada de los noventa estar marcada por una
disminucin de la conflictividad con una tendencia claramente defensiva con
predominio de conflictos motivados por suspensiones, despidos y atrasos en los
salarios- lo cual marca la contracara de un proceso que posibilit la ofensiva del capital
(Piva, 2001).
Al no coordinar las diversas acciones, la intervencin de FOETRA tendi a
fragmentarse con relacin a otras reivindicaciones sectoriales. De este modo, en el
frente externo, tambin el sindicato ver acotado su apoyo, pues no podr unificar bajo
una misma consigna la oposicin al gobierno y puntualmente, a la privatizacin. Es
interesante recuperar la impresin de un delegado de la oposicin con respecto a las
expectativas creadas en relacin a la estrategia de la CGT y el posicionamiento que
debera haber asumido:
"La CGT no tuvo coraje como para decir: Paro general ya. Y listo vamos. La CGT es
tambin culpable como en este caso el gobierno porque gracias a ellos se permiti todo este
avance. No solo la privatizacin sino todo lo que vino, aos de silencio de la CGT, entonces
las movidas siempre fueron individuales por parte de gremios, pero no porque haya sido
100

En mayo y julio de 1989 y en febrero y marzo de 1990 los saqueos y en menor proporcin
las ollas populares y manifestaciones construyeron apenas revueltas, a ellos le siguieron la
reaccin de los trabajadores ante la privatizacin de las empresas estatales y los retiros
voluntarios, pero esos intentos de resistencia estuvieron enmarcados por el aislamiento social
(Carrera y Cotarelo, 2001).
173

fomentado ni trabajado con esa gente que ni siquiera se dign a bajar a la base para ver qu
pasa".
Delegado sindical [Ref: D7]

Finalmente, la medida de fuerza se levantar y se iniciar una ronda de

negociaciones de la cual el sector ms combativo (FOETRA Buenos Aires) quedar
virtualmente marginado de las discusiones, siendo progresivamente desplazado por la
Federacin.
Este primer conflicto marcar a fuego toda la dcada en la medida en que
reposicionar a los actores en el marco de un nuevo escenario. Dos son las principales
claves que emergen de este anlisis: la primera est relacionada con las pugnas
intersindicales. En efecto, las organizaciones sindicales no responden necesariamente a
una lgica de verticalidad monoltica, entendindola como la aceptacin acrtica de lo
emanando de las cpulas sindicales101. El caso telefnico permite vislumbrar que entre
la Federacin y el Sindicato FOETRA Buenos Aires existan intereses en pugna que se
manifestarn claramente durante el perodo siguiente a la privatizacin. La segunda
cuestin est relacionada con el tipo de resolucin: la manera en que se proces y
concluy, jug como un fuerte factor de disciplinamiento no solo en el interior de la
propia empresa, sino tambin con respecto a otros sindicatos que pretendiesen llevar el
conflicto a su expresin ms confrontacionista.
Coincidente con esta afirmacin, Dvolos (2001: 15) seala que "la firmeza en la
forma de resolucin del conflicto se volvi crucial para el gobierno. Dada la
importancia que tena la poltica de privatizaciones en el modelo econmico que estaba
implementndose, se constituy en un caso piloto que deba funcionar como
aleccionador para otras privatizaciones posteriores y para todo el conjunto social". La
derrota del conflicto sindical, insistimos, ser el prlogo de un cambio en la correlacin
de fuerza entre trabajadores y empresa; pasarn varios aos hasta asistir, por lo menos
mnimamente, a una inversin de fuerzas que pueda abrir una etapa donde los
trabajadores logren materializar y objetivar sus conquistas. Pero antes de abordar este
cambio en la tendencia an falta mucho por analizar, en particular, los cambios

101

En muchos casos se manifiestan tensiones con los diferentes niveles de la estructura sindical
dependiendo de las diferentes posiciones de sus dirigentes. A su vez, estas responden a historias
polticas particulares.
174

operados hacia el interior del campo sindical y la morfologa de la fuerza de trabajo

emergente tras la consolidacin de la empresa.
Para garantizar el xito de este proceso el gobierno con el aval de las empresas
articularon cuatro estrategias claramente diferenciadas pero con un mismo objetivo:
profundizar las divisiones al interior del frente sindical. Ellas fueron la instrumentacin
del Programa de Propiedad Participada; la incorporacin de dirigentes sindicales como
funcionarios del gobierno; el control del Fondo Compensador Telefnico en manos de
la Federacin; y la incorporacin en los convenios colectivos de un aporte especial de
las empresas. En el marco de los acontecimientos desatados en los albores de la
privatizacin, estas estrategias tendern a debilitar la cohesin del sindicato y a
erosionar posibles acciones unificadas.
En relacin con el denominado programa de propiedad participada (PPP)102, la
Ley de Reforma del Estado habilitaba a los trabajadores a contar con acciones de la
firma, para el sindicato representaba un excelente negocio, ya que los trabajadores
delegaban la negociacin y administracin en manos de la federacin.
La rentabilidad de las acciones era enorme en funcin de la evolucin de las
empresas. H. Chumbita (1993: 49) apunta que "la particularidad del caso resulta de las
enormes ganancias de las compaas telefnicas y la consiguiente valorizacin del
capital. Al momento de suscribirse los acuerdos de transferencia del PPP, luego de dos
aos de gestin privada, solo los dividendos del primer ejercicio que correspondan al
PPP ya permitan pagar la mitad del precio de todo el paquete y sumndoles los del
ejercicio que estaba por cumplirse alcanzaban para saldarlo ntegramente". La
significativa masa de dinero puesta en cuestin gener enfrentamientos entre el estado y
el sindicato en funcin del mecanismo de venta y los precios de las acciones; entre las
empresas y el sindicato, pues las entidades privadas desalentaban la injerencia de un
director obrero que representara los intereses de los trabajadores en carcter de
accionista; y finalmente un ltimo nivel de confrontacin, entre los trabajadores y el
sindicato, en torno a la administracin de las acciones.
102

Estos programas estn "inspirados" en los modelos de participacin de los empleados,

desarrollados en EEUU en los aos setenta y ochenta por Louis O. Kelso y en Europa por
algunos autores cercanos a la corriente liberal, que estimaban la necesidad de desmontar el
aparato estatal empresario, proponiendo la distribucin del capital accionario entre los
trabajadores. Para el anlisis de experiencias internacionales y especficamente de los casos
argentinos, ver Chumbita (1994).
175

Si las PPP constituan para los trabajadores un modo de obtener algn grado de
decisin en el desarrollo de las empresas en tanto accionistas, el caso analizado,
manifiesta que ante un escenario de fuertes restricciones de ingresos por parte de los
trabajadores y promocionado por las diferente partes, los trabajadores decidieron
progresivamente vender las acciones103. De esta manera, la Federacin constituy una
comisin liquidadora del programa que promocion la venta de las acciones a las
propias empresas104.
El programa de propiedad participada cumpli un rol clave al momento de
persuadir a los dirigentes sindicales el apoyo al proceso privatizador que se iniciaba. Si
bien estaba estipulada la presencia de un director obrero dentro del directorio de las
empresas, en la prctica, nunca cont con mucha capacidad para incidir en el rumbo
adoptado por las entidades privadas.
La segunda estrategia instrumentada por el gobierno en su afn de revertir la
posicin antiprivatista de los sindicatos obtuvo su rdito al incorporar a sus filas al por
entonces secretario general Julio Guillan105 como Subsecretario de Comunicaciones. A
su vez, el dirigente del gremio de profesionales Carlos Snchez tambin aceptar un
cargo gubernamental como subinterventor de la empresa, bajo la direccin de la
interventora Julia Alsogaray. Este reposicionamiento de algunos de los dirigentes
sindicales provoc una reaccin adversa. Por un lado, la oposicin frrea del Sindicato
Buenos Aires de FOETRA que continuar opuesta a la poltica de privatizacin y al
conjunto de medidas promovidas por el gobierno. Por otro lado, la Federacin a travs
del secretario nacional -Rogelio Rodrguez- asumir una alineacin incondicional con la
poltica del gobierno menemista. De esta manera el Sindicato Buenos Aires ver

103

Las acciones Clase C de Telefnica fueron definitivamente vendidas en 1998 y las de

Telecom en el 2000.
104
En trminos comparativos, Senn Gonzlez (2000:12) destaca que existe una diferencia con
otras experiencias donde se implement el programa de propiedad participada: "mientras que el
PPP en agua es considerado -a partir de la inclusin del director obrero- como un recurso que
fortalece la estrategia sindical acorde a los objetivos iniciales del programa, en
telecomunicaciones (...) luego de un corto perodo en el que hubo un director obrero, este
espacio de participacin sindical desapareci a partir de la venta completa de las acciones de los
trabajadores que fue estimulada desde el sindicato".
105
Mas all de la cuestin estratgica, cabe remarcar el valor simblico que implic su
designacin. En efecto, Guillan originariamente provena del movimiento sindical ms
combativo y su cambio de posicin se interpret como una traicin.
176

restringido su marco de accin, limitado por el gobierno y por parte de la cpula que
diriga la Federacin.
Otro instrumento que manifiesta los vnculos entre la Federacin y el gobierno
es el referente al manejo del Fondo Compensador Telefnico. Este Fondo constituye
una figura creada a mediados de la dcada de los setenta con el objetivo de otorgarle al
personal jubilado del sector un complemento monetario a las jubilaciones. Est
administrado por un Consejo en el que participaban tanto representantes de la empresa
ENTEL como de los sindicatos y de los propios jubilados. Con la privatizacin se
produjeron varios cambios en el funcionamiento interno: a) el Estado se desentiende de
su rol fiscalizador pasando a cumplir esta tarea la propia Federacin dirigida por
Rogelio Rodrguez; b) Telecom y telefnica desisten de ocupar los lugares dentro del
Consejo de Administracin a pesar de aportar a dicho fondo106; c) Foessitra tender a
ocupar los principales cargos del Consejo de administracin. Estas modificaciones van a
aumentar los mrgenes de discrecionalidad en la administracin de ms de 40 millones
de pesos en manos del el ex dirigente telefnico Alberto Tell107.
Por otra parte, con la firma de los primeros convenios, aparecer otra fuente de
financiamiento con amplia discrecionalidad en su utilizacin; se trata del denominado
Fondo Especial. El convenio 201/92 firmado por las empresas y la Federacin se
incluye un artculo n 100- en el que se estipula que las empresas se comprometen a
aportar mensualmente a FOETRA el equivalente al 2% mensual sobre los salarios con
destino al fondo de asistencia social, capacitacin, formacin y entrenamiento. Dichas
sumas seran depositadas a la orden de FOETRA. El resto de los convenios incorporan
clusulas similares variando en algunos casos el porcentaje aportado por trabajador
UPJET y CPTEL el 1,2%La frustracin de la dirigencia de FOETRA Buenos Aires tras la privatizacin
provoc una fuerte desconfianza en la eficacia de la accin colectiva entre los
trabajadores. En ese marco los trabajadores procuraron un acomodamiento individual cuando exista esta posibilidad- puesto que no podan construir medios eficaces para
oponerse con fuerza a las medidas que se avizoraban como parte de las estrategias de las
empresas. Una vez producida la privatizacin, la lista que se haba opuesto a la
106

El fondo se financia gracias al aporte de trabajadores activos y de las empresas.

En el ao 2004 se dispone la intervencin producto de las permanentes irregularidades en la
administracin del Fondo Compensador.
107

177

privatizacin (celeste y blanca) sufrir un nuevo golpe al perder las elecciones internas
en el ao 1993 y adjudicrselas la lista marrn, liderada por el sector afn a Guillan. Con
este cambio de dirigencia, el gremio perder un poder de movilizacin importante. Las
secuelas de la derrota del conflicto por la no privatizacin impactarn en el interior de la
lista celeste y blanca. Las consecuencias de la privatizacin se manifiesta en la
imposibilidad de crear un frente comn: en las elecciones sindicales la oposicin
presenta seis listas distintas, lo cual allan el camino a la lista marrn que gan las
elecciones con solo el 26% de los votos.
La derrota de los sectores sindicales opuestos a la privatizacin fue el prlogo de
una vasta racionalizacin de los planteles de la empresa, de manera tal que en el
momento de la transferencia de Entel a los nuevos concesionarios sta contara con un
nmero menor de empleados, con un sindicato afn a sus posiciones y las corrientes
opositoras relativamente controladas o divididas. En este sentido, durante gran parte del
perodo que le sigue a la privatizacin, los sindicatos se haban convertido, en gran
medida, en "reguladores del conflicto social" o asumieron el papel de "administradores
del descontento" en la medida en que el sindicato solo se dedic a gestionar
remuneraciones relativamente elevadas para los retiros voluntarios y cuidar que la
estructura sindical se mantuviera sin dirigir reivindicaciones colectivas significativas.
En este sentido, el por entonces ministro de Trabajo -Caro Figueroa- sostena en
relacin a la situacin previa a la privatizacin y el lugar que deba asumir el sindicato,
que este debera haberse dado cuenta que las presuntas conquistas del pasado no eran
consistentes con la situacin de productividad de cada sector y en consecuencia tuvieron
que pagar todo el precio junto108 con los despidos de personal. De este modo el
gobierno logr imponer una nueva visin sobre el rol sindical argumentando justamente
la necesidad de conceder un nuevo realismo a las estrategias sindicales que fue
seguido al pie de la letra en los primeros tiempos de la privatizacin por los dirigentes
sindicales109.
En la medida en que los despidos se hicieron ms patentes y las condiciones de
trabajo tendieron a agravarse, el cuestionamiento de las diversas lneas internas tendi a
108

Entrevista citada en Senn Gonzlez y Bosoer, 1999: 154.

Despus de la terrible derrota sufrida por el movimiento socialista en Alemania a manos del
fascismo, Walter Benjamn coment que nada corrompi tanto al movimiento obrero alemn
como la creencia de que estaba nadando con la corriente, una corriente que ste localizaba en la
dinmica del desarrollo tecnolgico. Citado Pelaez y Holloway, 1992: 143.

109

178

unificar sus posiciones y constituir un espacio de dilogo que condujo a conquistar

nuevamente la conduccin de FOETRA Buenos Aires en 1997110. Sin embargo, la
Federacin segua liderada por el secretario y subsecretario, afines a la lista Marrn y
del gobierno. La situacin adquira rasgos sumamente complejos, pues por un lado
quien conduca el sindicato con mayor nmero de afiliados y trabajadores tena una
poltica diferente a la Federacin, que en ltima instancia era la que suscriba los
convenios como signataria de la negociacin.
Las tensiones dentro del espectro sindical entre el sindicato FOETRA Buenos
Aires y Federacin se resolver en alguna medida por la desafiliacin del sindicato de la
federacin. En efecto, las confrontaciones de Foetra agudizas desde 1997 cuando
conquistan el sindicato de Buenos Aires tendr su preludio en septiembre 1999 cuando
en el marco de una asamblea general del gremio, los trabajadores votaron por esta
medida. Desde la Federacin se intent trabarla con una intervencin que fue a su vez
suspendida por un recurso de amparo. Finalmente el gremio logr desvincularse y a
partir de ese momento se abre un proceso donde pueden destacarse claramente dos
estrategias diferenciadas; por el lado de FOEESITRA se constituye el Sindicato de
Obreros,

Especialistas

y Empleados

de los

Servicios

Industria de las

Telecomunicaciones (SOEESIT Buenos Aires) que posee inscripcin gremial, es decir

puede afiliar trabajadores (aunque el nmero es muy inferior al de Foetra Buenos Aires)
pero no suscribir convenios colectivos de trabajo111. El objetivo es competir
proponiendo diversos servicios sociales para que los trabajadores se afilien a la nueva
entidad y de esa manera erosionar el poder de FOETRA.
Por su parte, FOETRA inici una serie de acciones destinadas a constituir una
Federacin en el rea de telecomunicaciones. A pesar de contar con el mayor nmero de
afiliados del pas, para desarrollar su poltica, necesita contar con el apoyo de otros

110

La pluralidad de la nueva coalicin se expresa claramente en la dirigencia de Foetra Buenos

Aires donde conviven dirigentes afines al MTA (Osvaldo Iadarola, secretario general); de la
CTA (Claudio Marn, secretario adjunto) y algunas comisiones conducidas por dirigentes
cercanos al Partido Obrero (por ejemplo la Secretara de Prensa y Propaganda).
111
Recordemos que el modelo de relaciones laborales argentino asigna a un solo sindicato la
personera jurdica, aquel que posee mayor nmero de afiliados. En este procedimiento el
Ministerio de Trabajo adquiere un rol fundamental pues es quien interviene para designar
179

sindicatos del interior del pas que hasta el momento no han podido convocar112. Como
sugiere un dirigente los sindicatos del interior estn muy atados por el tema monetario,
para esta gente el fuerte no son los afiliados sino que manejan la obra social; el fondo
compensador manej y sigue manejando el paquete [del PPP] con lo poco que queda".
Si bien el conflicto hacia el interior del sindicato (manifestado a travs de la
existencia de diversas corrientes) y entre la Federacin y FOETRA Bs. As. fue
prcticamente una constante durante el perodo, a estas tensiones hay que sumarles las
divergencias con sindicatos provenientes originariamente de otros sectores productivos.
-especialmente con el sindicato de Comercio y la UOCRA-. En relacin con la
UOCRA, el nmero no fue tan significativo y solo tuvo relevancia en las primeras
etapas de la privatizacin pues es en ese perodo cuando se realizaron obras de
envergadura113. De manera ms significativa, en el caso de comercio (por el nmero de
trabajadores involucrados), el problema ha surgido en torno al encuadramiento de los
trabajadores que prestan servicios en empresas de telefona, pero que se encuentran en
el sindicato dirigido por Cavalleri. Cuando comienza a expandirse el sector de telefona
mvil, el Ministerio de Trabajo determin que los trabajadores encuadrados en esta
actividad deban ser representados por el sindicato de comercio y no el de los
telefnicos La decisin del Ministerio de Trabajo de derivar amplios sectores de la
telefona mvil hacia el sindicato de comercio, por entender que estaban en la actividad
de comercializacin, ha tendido a debilitar an ms al gremio telefnico disminuyendo
el nmero de potenciales afiliados. Algo similar sucedi con muchas empresas que
operan desde plataformas de telefona call center- como la empresa Atento que por
otra parte pertenece al conglomerado econmico de Telefnica de Argentina al igual de
Teleperformance en la que participa accionariamente Telecom.
Esto ha llevado en los ltimos aos a una disputa en torno al encuadramiento
entre Foetra Buenos Aires y el sindicato de Comercio fundamentalmente para el caso de
112

En el ao 2005 uno de los sindicatos telefnicos que operan en la provincia de Santa Fe

tambin se desafili de Foessitra promoviendo un nuevo paso en la construccin de una
Federacin alternativa.
113
Esta actividad se ha caracterizado por un uso discrecional del poder por parte de los
directores y jefes de obra que en muchos casos concentran atribuciones sobre la organizacin de
trabajo, calificaciones, remuneraciones y aseguramiento de la continuidad de los trabajadores
(Panaia, 1994). Estos rasgos contribuyen a calificar el sector como uno extremadamente
precario cuando se lo caracteriza a partir de las diversas variables laborales como duracin de
los contratos, accidentes de trabajo, duracin de la jornada, salarios, etc.

180

Atento, lo cual indica una posicin claramente ofensiva por parte del sindicato Foetra
que busca ampliar su base de representacin114. Por otra parte un modo menos eficaz en
la prctica de enfrentar el problema de encuadramiento fue el cambio de denominacin
de la Federacin. En efecto, A fines de 1996 la Federacin cambia su denominacin por
FOEESITRA (Federacin de Obreros, Especialistas y Empleados de los Servicios e
Industrias de las Telecomunicaciones de la Repblica Argentina). Una de las razones
argumentadas para la modificacin refiere a la necesidad de ampliar el nmero de
categoras susceptibles de ser convencionadas bajo los CCT de esta Federacin, ya que
muchos trabajadores estaban siendo convencionados en sindicatos de la construccin
(UOCRA) y de comercio (SAC).
Esto ha llevado a colocar el tema del encuadramiento como un foco de conflicto.
En este sentido, el encuadramiento de trabajadores bajo otros sindicatos fue funcional a
los intereses de las empresas, pues el convenio que rige a los trabajadores de comercio
establece mayor margen de accin a los directivos de las entidades privadas, adems se
suponer condiciones contractuales ms precarias que las suscriptas por los gremios
telefnicos115.
Por su parte, la accin estatal, por medio de la intervencin del Ministerio de
Trabajo, constituye una de las claves para comprender el desenvolvimiento del actor
sindical. Si bien se destac la lucha intersindical e intrasindical, en los prrafos
anteriores hemos sugerido que en muchos casos la falta de resolucin de pedidos
interpuestos por Foetra y la manera en que se resolvieron tuvieron una clara
consecuencia en la estrategia de los sindicatos y de Foetra Bs. As. en particular. Con
relacin a este punto, resulta esclarecedora la postura que adopt el Ministerio con
respecto al pedido de representacin por FOETRA del personal encuadrado en
FOPSTTA, iniciado en el 2000. A pesar de que existe una mayora de afiliados de
FOETRA en todas las categoras, el Ministerio de Trabajo no resolvi con rapidez dicha
114

La cuestin del encuadramiento tambin se ha insinuado en otras actividades productivas

fundamentalmente a partir de la crisis de fines del 2001 y la devaluacin del ao 2002. Por
ejemplo entre el sindicato de los camioneros y el de comercio a raz de la disputa de los
trabajadores supermercadistas que desarrollan tareas de distribucin. A su vez, en el sector de
transporte subterrneo, los trabajadores de servicio de limpieza y seguridad se han movilizado
exigiendo que sean re-encuadrados bajo el convenio colectivo del subte. Finalmente en el sector
ferroviario tambin se han manifestado conflictos del mismo orden.
115
Efectivamente Armando Cavalleri ha firmado con la Cmara de Supermercadista un
convenio colectivo de trabajo que habilita a desempear las tareas laborales ms all de las 12
horas diarias, incluyendo los das domingos.
181

solicitud, permitiendo a las empresas mantener a los trabajadores bajo condiciones

contractuales an ms flexibles que las que rigen al resto de los trabajadores telefnicos.
Las consecuencias de la atomizacin sindical, pero fundamentalmente la
decisin de las corrientes sindicales hegemnicas de hacer prevalecer la representacin
por sobre la representatividad trajo aparejado profundas consecuencias para los
trabajadores que no ser fcilmente reversible en los aos venideros incluso cuando
cambie la dirigencia del principal sindicato del sector.

VIII.2.- LA CONSOLIDACIN DE UNA NUEVA COMPOSICIN

LABORAL: LA FUERZA DE TRABAJO EMERGENTE Y AUMENTO DE
LA PRODUCTIVIDAD
El impacto combinado de la privatizacin, las polticas empresariales y la
atomizacin de la accin sindical promovi un escenario que tendi a modificar la
configuracin adoptada por la fuerza de trabajo. En este apartado nos proponemos
caracterizar a los trabajadores mediante algunas variables descriptivas como variacin
en la dotacin, relacin entre productividad, nmero de trabajadores, nivel educativo,
entre otras.
Un dato sumamente esclarecedor de la incidencia del proceso de ajuste sobre el
conjunto de los trabajadores se refiere a la disminucin en la dotacin de personal que
conformaba la empresa: entre 1988 y 2000 rond el 60%. En los perodos que abarcan
los aos 1991-1994 y 1996-1997 se registran las etapas de mayor disminucin de la
plantilla, lo cual est relacionado con una poltica empresaria que estimulaba
fundamentalmente los retiros voluntarios -en gran medida se trat de despidos
encubiertos- y a su vez con una poltica de tercerizacin de la mano de obra.

182

GRFICO N 7
Dotacin de las empresas 1988 y 2000
50000
40000
30000
20000
10000

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

1990

1989

1988

Fuente: Informe de la SIGEP (1990) y balances de las empresas.

Esta relacin inversa entre la privatizacin de ENTel y generacin de empleo se

opone a la evolucin registrada en las empresas de servicios pblicos durante los
ochenta. En efecto, durante esa dcada el empleo se mantuvo estable e incluso en
algunos casos aument (Duarte, 2002). No solo la fuerza de trabajo se modific en
trminos numricos. Simultneamente la morfologa tambin se vio afectada por el
aumento de trabajadores bajo otras formas contractuales, entre las que se destaca la
pasanta educativa relacin laboral encubierta-; los denominados fuera de convenio
- trabajadores que por reportar en categoras no incluidas en el convenios colectivo de
trabajo, son contratados por las empresas bajo otras condiciones, muchos de ellos para
desempear tareas como profesionales; y los subcontratados trabajadores que
desarrollan su actividad en las empresas pero bajo la dependencia jurdica de otras-. Si
un rasgo caracterstico de ENTEL fue una fuerte homogeneidad en el tipo de vnculo
contractual de los trabajadores, ahora el rasgo distintivo es el de una fuerte
heterogeneidad.
La disminucin de la plantilla trajo aparejada una intensificacin de la fuerza de
trabajo observable a travs del aumento de la productividad en sus diferentes formas. En
efecto, como se adelant en el Captulo II, uno de los efectos ms visibles desde la
privatizacin es el aumento de la productividad en funcin del nmero de lneas
instaladas constituye una de las formas ms clsicas de medicin en el sector de
telecomunicaciones-. Esto se logr gracias a una mayor intensificacin de la fuerza de

183

trabajo, pero fundamentalmente gracias al desplazamiento de la tecnologa

electromecnica por la digital. Segn Rada (1989)116 el sistema electromecnico
requera entre 15 y 20 trabajadores por cada 1.000 lneas instaladas, mientras que para
cubrir esta misma cantidad con la tecnologa digital hacen falta solo 4 o 5 empleados.
No obstante, este aumento tambin se registra al analizar la productividad media en
relacin al nmero de abonados -abonados sobre dotacin.-. El cambio en esta variable
resulta impresionante: tomando el ao 1990 base 100 hacia fines de 1998 dicha relacin
se cuadriplic -en 1990 la cantidad de abonados por trabajador era de 75.6 en 1998 ese
indicador asciende a 322.4-.

GRFICO N 8
RELACIN ENTRE AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD POR
ABONADO Y VARIACIN DE LA DOTACIN
450

300

150

0
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998
dotacin

productividad por abonado

Fuente: Elaboracin propia en base a informe de la

SIGEP (1990) y balances de las empresas.

Todos los indicadores de productividad en trminos monetarios tambin

tendieron a aumentar durante el perodo bajo estudio para ambas empresas. La
facturacin por empleado se cuadriplic mientras que el valor agregado neto aument
ms de tres veces entre 1991 y 1998.

116

Citado en OIT (2002).

184

GRFICO N 9
FACTURACIN Y VALOR AGREGADO NETO POR
TELEFNICA + TELECOM MEDIDO EN PESOS-

EMPELADO

500000
400000
300000
200000
100000

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

Facturacin por empleado Telefnica + Telecom

Valor agregado neto por empleado Telefnica + Telecm

Fuente: Elaboracin propia en base a informe de la SIGEP

(1990) y balances de las empresas.

Tal vez, el dato ms significativo cuando se analiza en perspectiva lo que

signific la transformacin del sector, es la ganancia final obtenida por empleado.

Grfico N 10
GANANCIA FINAL POR
TELECOM (EN PESOS)

EMPLEADO

TELEFNICA

50000
40000
30000
20000
10000
0
1991 1992 1993

1994 1995

1996

1997 1998

ganancia final por empleado telefonica

ganancia final por empleado telecom

Fuente: SET sobre datos de TASA y TECO

Si Telefnica obtena una ganancia promedio de $7.260 por ao hacia el ao

1991 dicho valor crece de manera exponencial alcanzando el valor de $46.000 en
1998. En Telecom sucede algo similar aunque con valores menores: en 1991 la
ganancia final por empleado era de $3.485, asciende a $36.961 en 1998. Es decir la
ganancia por cada empleado creci ms de seis veces para el caso de Telefnica y
prcticamente diez veces en el caso de Telecom.

185

A pesar de las ganancias extraordinarias obtenidas de forma concomitante con

una reduccin drstica de la fuerza de trabajo, el salario en la distribucin interna no
goz de las mismas proyecciones positivas para los trabajadores. La cada en la
participacin del salario en el valor agregado neto es un claro indicador de esta
tendencia. Si a principios de los noventa, en ambas empresas, la participacin promedio
rondaba el 68%, en el ao 2000 esta se redujo a ms de la mitad, ubicndose en el orden
del 33% en ambas empresas.

TABLA N 8
EVOLUCIN

DE LA PARTICIPACIN PORCENTUAL DE LOS SALARIOS EN EL VALOR

AGREGADO NETO DE LAS EMPRESAS

Ao
Empresa 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

1999

2000

Telefnica

66,8 64,6 57,6

50,1 43,7

39,2

34

32

33,8

32,9

Telecom

69,8 66,6 63,3

58,8 52,8

53,6 46,2

32,2

34,8

34

Fuente: SET sobre datos de TASA y TECO

Lo que indica el grfico presentado anteriormente es que se ha producido una

distribucin regresiva de los excedentes entre la empresa y los trabajadores (va salario).
En efecto, se corrobora que se ha producido una disminucin constante de la
participacin del salario en la distribucin interna del ingreso. No solo cada trabajador
produce ms sino que a media que se consolida el patrn de acumulacin en las
empresas el peso especfico de las remuneraciones es tendencialmente menor.
Un dato que contribuye a caracterizar la composicin de la mano de obra se
refiere a la edad promedio de los trabajadores y su antigedad. Se trata de una
composicin etaria joven que no supera los 40 aos, en gran parte consecuencia de los
retiros producidos y a la incorporacin de personal que posee entre veinte y veinticinco
aos. Como consecuencia de la disminucin en la edad de los trabajadores se registra
una cada en los aos de antigedad, que en el ao 2001 no supera los 14. Ambos datos
se contraponen a los registrados histricamente en las empresas pblicas.

186

GRFICO N 11
EDAD PROMEDIO Y ANTIGEDAD DEL PERSONAL

40

30

20

10

edad

antigedad

1989

2001

Fuente: OIT documento de trabajo N 90

La disminucin de la antigedad estuvo incentivado por una mayor rotacin de

la fuerza de trabajo, mientras que la cada en la edad promedio se vio estimulada por
una poltica de incorporacin de trabajadores bajo la modalidad de las pasantas y de los
programas de jvenes profesionales la primer forma para la tarea de teleoperador y la
segunda para reas como las financieras, recursos humanos y comerciales.-

TABLA N 9
NMERO DE TRABAJADORES SEGN VNCULO LABORAL
TELECOM Y TELEFNICA DE ARGENTINA S.A.
Telecom Telefnica Telecom y
Tipo de
Telefnica
vnculo
laboral
Efectivo
42,1 %
14,3 %
30,0 %
Contratado

10,6 %

14,0 %

12,1 %

Pasantes

47,3 %

71,7 %

57,9 %

Total

100,0

100,0

100,0

EN

Fuente: Citado por Bonavena (1999)117.

117

Nota: Estos datos corresponden a: Telecom Argentina S.A. a Back Office Comercial Gran
Buenos Aires (Edificio San Martn) Back office Comercial de Capital Federal (Edifico
Costanera; Servicio 112 del Gran Buenos Aires (Edificio Martnez); Servicio 112 de Capital
Federal (Edificio Costanera); Servicio 110 (Edificio Belgrano-Pampa); Servicio Internacional
187

En el cuadro anterior se presenta la incidencia de los trabajadores bajo el

rgimen de pasanta con respecto a los trabajadores efectivos y los contratados. Como
puede observarse prcticamente el 60% de los trabajadores de ambas empresas estn en
un tipo de vnculo fundado en la pasanta, tendencia que se expresa de manera ms
pronunciada en la empresa Telefnica de Argentina S.A. En efecto, mientras que en esta
ltima alcanza al 71,7% en Telecom de Argentina S.A. prcticamente involucra al 50%.
Del total de pasantes ms del 80% corresponde a estudiantes de la Universidad de
Buenos Aires y el resto a la UADE, Universidad Catlica Argentina, Universidad de
Belgrano y Universidad de Morn.
Estas polticas tuvieron su impacto en el nivel de instruccin de la fuerza de
trabajo. Segn se aprecia en la tabla siguiente, la tendencia es a aumentar el nmero de
trabajadores con certificaciones formales.
TABLA N 10
NIVELES DE INSTRUCCIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA TELECOM
Nivel de instruccin

1990

2001

Primario completo e
incompleto
Secundario completo e
incompleto
Tcnico completo e
incompleto
Universitario completo e
incompleto

57%

12%

29%

41%

10%

5%

6%

42%

Fuente: OIT Documento de trabajo N 90

El fuerte aumento en el porcentaje de trabajadores universitarios est explicado

en gran medida por los pasantes; el requisito para incorporarse bajo esta modalidad es
precisamente estar cursando un estudio universitario. Si embargo, la relevancia de este
dato hay que analizarlo en relacin al nivel de requerimiento que efectivamente exige el
puesto desempeado. En este sentido, las pasantas fueron utilizadas para cubrir
(Edificio Golf). Para Telefnica de Argentina S.A. a Servicio 112 de Capital federal (Edificio
Vernet); Servicio 112 del Gran Buenos Aires (Lomas de Zamora); Servicio 110 (Edificio
Repblica); Servicio 110 (Edifico Libertad); Servicio Internacional (Edifico Talcahuano).

188

aquellas tareas vinculadas con la teleoperacin, es decir la atencin a clientes. Por lo

tanto, desde el punto de vista de la utilizacin de las capacidades potenciales, se produjo
una profunda subutilizacin de los saberes que los estudiantes adquieren en su
formacin de grado. Adems, resta decir en relacin con este aspecto, no hubo una
correspondencia entre el tipo de tarea y carrera de origen.
Como se hizo notar ms arriba, la poltica de desvinculacin de los trabajadores
con mayor antigedad produjo una cada en la dotacin; pero la otra faz de este proceso
est relacionada con el tipo de trabajador desvinculado. La poltica apunt a los
trabajadores con mayor experiencia en la empresa no solo en cuanto saberes
productivos, sino tambin en relacin con saberes gremiales y sindicales. Ambas
estrategias afectaron la dinmica de los lugares de trabajo desarticulando las relaciones
y los vnculos que sustentaban el accionar sindical. La consecuencia inicial fue una
cada en trminos absolutos en el nmero de afiliados118.
En relacin al Sindicato FOETRA Buenos Aires, el nmero de afiliados ha
disminuido aproximadamente el 50%, contando a mediados de la dcada del noventa
con un orden de 8.000 afiliados, dicho nmero tendi a disminuir an ms, producto de
la sustitucin de trabajadores dentro de la forma salarial clsica, por otras figuras
contractuales.

118

En nuestro pas, la afiliacin sindical ha sido siempre un tema controvertido tanto para los
actores sociales como para los investigadores en la medida en que no existen datos
estadsticamente fiables. Una muestra de ello es que en algunos trabajos recientes (Marshall y
Groisman, 2005; Marshall y Perelman, 2004) el porcentaje de afiliacin se estima en alrededor
del 60% -para el total urbano-, mientras que otros la calculan en el orden del 37% (Trajtemberg,
Berh, Atoris y Lauphan, 2005). Ms all que las diferencias observadas puedan estar
asociadas a la fuente de recoleccin. En el primer caso se utiliza la Encuesta de Condiciones de
Vida y en el segundo, los datos de afiliacin se han obtenido en base a la Encuesta de
Indicadores Laborales EIL- elaborada por la Subsecretaria de Programacin Tcnica y
Estudios Sociolaborales, DGEyEL y CEIS; Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Es de notar que en la primera, los respondientes pueden confundir la afiliacin con la cuota
solidaria, mientras que en la segunda fuente de informacin el problema es que la EIL el que
responde el formulario es el empresario y no el trabajador. Por otra parte, su estimacin puede
variar en cuanto que de la tasa de afiliacin depende la determinacin del sindicato con mayor
grado de representatividad (Bunel, 1991); de ah que se considera ms representativa aquella
asociacin que cuenta con un mayor nmero de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio
de trabajadores
189

GRFICO N 12
AFILIACIN EN FOETRA BUENOS AIRES. (EN TRMINOS ABSOLUTOS)
16000

12000

8000

4000

0
1990

1991

1992

1993

1994

1995

2000

Fuente: FOETRA Bs. As. (1996) y entrevistas a dirigentes sindicales.

Si bien los cotizantes en trminos absolutos han disminuido claramente como

se observa en el grfico anterior, el sindicato con mayor nmero de afiliados en
trminos relativos sigue siendo Foetra. En efecto, como puede apreciarse en la
siguiente tabla el nmero se mantiene en el orden del setenta por ciento -70%-,
destacndose otro fenmeno como es el aumento de los trabajadores fuera de
convenio.

TABLA N 11
PORCENTAJE DE AFILIADOS SEGN SINDICATO
Sindicato
1991
2003
FOETRA
68,4
68,7
FOPSTTA
17,8
14,5
UPJET
5,3
5,3
CEPETEL
1,5
0
Fuera de Convenio
7
11,5
100
100
Total
Fuente: Memorias y Balances de Telefnica de Argentina y
Telecom (1991-2003) y Aruguete y Duarte (2005).

En gran medida la prctica de incorporar trabajadores bajo otras modalidades

contractuales tiene su efecto en la tasa de sindicalizacin, promoviendo de este modo
el alejamiento de un conjunto de trabajadores sumamente estimable de la rbita de
accin sindical.
De manera similar al caso de los "fuera de convenio", la poltica de
incorporacin de pasantes contribuy a que disminuya an ms la afiliacin en
trminos relativos pero fundamentalmente signific una ruptura en el trasbasamiento

190

generacional. En base a nuestra encuesta aplicada en el sector durante el ao 2000, se

observa que prcticamente los trabajadores bajo la modalidad de pasanta no estn
afiliados al sindicato -tampoco han estado afiliados en anteriores experiencias
laborales-. Los argumentos mayormente esgrimidos para no afiliarse pueden
agruparse en tres: a) no creer en la accin sindical o la capacidad para representar los
intereses de los trabajadores; b) falta de comunicacin o de acercamiento de los
sindicatos con respectos a los empleados; c) poseer un desconocimiento absoluto
sobre la funcin y rol sindical119. Por su parte, en muy poco casos, se registra algn
tipo de participacin en asambleas, votando en elecciones sindicales u otra forma de
intervencin. Estos aspectos refuerzan el distanciamiento con la esfera sindical y
profundizan pautas que caracterizan un tipo de socializacin que no permite crear
una tradicin sindical. Estas apreciaciones apoyan la hiptesis de que los pasantes
constituyen un grupo singular y especfico a la hora de evaluar la representacin
sindical.
El tema de la afiliacin, indudablemente muestra una cara del problema de la
representacin pero de ningn modo puede quedar restringido a los aspectos
cuantitativos nmero de cotizantes- sino que debe incluir aspectos del orden de la
calidad, es decir referidos al contenido de la representacin. Esta claro, sostienen Bisio
y Mendizbal (2002:66) que no se trata solamente del volumen de la adhesin las tasas
de afiliacin se han mantenido fuertes a pesar todo- sino y fundamentalmente, de la
calidad y pertinencia de la misma, que s ha resultado seriamente daada120.

En los captulo previos de hizo hincapi en la articulacin de los cambios

operados en el sector con tendencias ms amplias, con transformaciones que
modificaron la base de acumulacin econmica y permitieron la consolidacin de varias
tendencias como la flexibilidad, la individualizacin y deslaboralizacin de las
relaciones laborales. Para evitar una mirada sesgada sobre aspectos macrosociales nos
119

Llamativamente en las respuestas no aparece como factor el pago de la cuota sindical.

Para Bisio y Mendizbal (2002) la presencia legtima y el poder real de los sindicatos
residen, en definitiva en: su autonoma, su capacidad de presin frente al poder patronal y el
estado; su poder de negociacin efectivo (colectivo o no); su legitimidad y reconocimiento para
promover, incitar, gestionar y lograr compromisos o acuerdos estratgicos con el estado y los
otros partenaires [itlica en el texto original] sociales (que desbordan lo coyuntural) (2002: 66)

120

191

interes remarcar el posicionamiento del actor sindical para remarcar los cambios
operados en este. Diferentes han sido sus posicionamientos afianzndose en algunas
etapas una estrategia orientada a la supervivencia organizativa. Las consecuencias de
esta estrategia implicaron un fuerte retroceso para el bienestar de las bases sindicales, en
la medida en que disminuy en forma drstica la dotacin, aument la productividad a
costa de una cada en trminos relativos del peso de los trabajadores en el valor
agregado y fundamentalmente en funcin de los beneficios monetarios generados.
Tambin hemos sealado que para una compresin ms acabada de la dinmica sindical
no alcanza con observar su actuacin en el plano de la representacin aunque es
significativa como hemos notado en las disputas en torno al encuadramiento- sino que
resulta importante incorporar la nocin de representatividad. Dicha nocin nos abre el
camino para analizar la dinmica interna de las organizaciones sindicales, pero
fundamentalmente constituye una forma de comprender sus acciones con respecto a los
actores antagnicos.
Precisamente, la predominancia durante gran parte de la dcada de los noventa
de la lgica de la representacin por sobre la de la representatividad nos permite
entrever las consecuencias que ello tuvo para los trabajadores al desentenderse de los
intereses de estos. Como se ver en el captulo siguiente, no solo esta concepcin se
manifiesta en los cambios de la morfologa general de la fuerza de trabajo sino tambin
en las propias condiciones en que desarrollan las tareas los trabajadores. Por ello en el
prximo captulo estudiamos el contenido de la materia negociada.

192

CAPTULO IX
LOS CONVENIOS Y ACUERDOS
COLECTIVOS DE TRABAJO COMO
CRISTALIZACIN DE LAS RELACIONES
DE FUERZA

En este captulo, nos interesa analizar el contenido de la negociacin colectiva

de trabajo e interpretarla como producto de la cristalizacin de las relaciones de fuerza.
La negociacin colectiva representa, en este sentido, la norma pero a su vez testimonia
la capacidad de los sindicatos para plasmar condiciones de trabajo favorables para sus
representados. Se analizan las principales transformaciones en trminos de la
negociacin colectiva para luego pasar al anlisis de los convenios colectivos de trabajo
firmados por las empresas y los sindicatos del sector telefnico. En la parte final se
hacen algunas observaciones sobre la flexibilidad laboral como construccin de discurso
y se proponen claves para comprender de qu manera los trabajadores reinterpretan esta
nocin.

IX.1.-

LA NEGOCIACIN COLECTIVA DE TRABAJO EN LOS

NOVENTA
La negociacin colectiva de trabajo adquiri un rol fundamental para el
desarrollo de las relaciones laborales durante el perodo que transcurre entre 1945 y
1975. Caracterizaban al paradigma de relaciones laborales: un alto grado de
intervencin y regulacin estatal; fuerte centralizacin de la negociacin colectiva de
trabajo por rama y actividad; fortaleza de las instituciones sindicales por medio de la
personera gremial; negociacin cupular que tenda a fortalecer a las dirigencias
nacionales por sobre las locales (Bisio 1999; Novick y Catalano, 1995). A su vez, las
caractersticas asimilables a una forma de organizacin taylorista-fordista y la presencia
de un Estado que actuaba regulando, fiscalizando y controlando la negociacin
colectiva, contribuyeron a contornear el modelo de relaciones laborales y normaron los
193

vnculos durante este perodo. Evidentemente el modelo responda a una estructura

particular de correlacin de fuerzas entre el Estado, los sindicatos y las empresas, la que
se ver radicalmente modificada dcadas ms tarde, cuando los sectores empresarios
logren erosionar el poder sindical y perturbar el rol estatal. "Los sindicalistas valoraban
muy positivamente este modelo como una conquista histrica y como prenda
constitutiva de su alianza con el estado. Los empresarios, en cambio, consideraban la
legislacin laboral peronista como una tutela estatista cuyas regulaciones perturbaban a
nivel de las plantas, la produccin, la productividad y la disciplina laboral, siendo fuente
legitimadora de todo tipo de abusos" (Bisio, Battistini y Montes Cat, 1999: 138).
Gran parte de la historia de la negociacin colectiva en la Argentina est
marcada por los rasgos de discontinuidad e inestabilidad. Esta dialctica de supresiones
y restablecimiento tuvo como causa principal los permanentes vaivenes de la poltica y
un manejo manifiestamente antisindical de los gobiernos de facto. Sin embargo,
tambin durante gobiernos constitucionales y en diversas circunstancias, su vigencia
fue suspendida alegando, en todos los casos, situaciones de "emergencia" socioeconmica o estableciendo normas de "excepcin" que finalmente limitaban la
autonoma de las partes. Las interrupciones institucionales no facilitaron una prctica
de negociacin recurrente y constante. Sin embargo logr superar los escollos hasta
fines de los ochenta.
El golpe de Estado de 1976 iniciar un perodo caracterizado por: la suspensin
de las convenciones colectivas de trabajo; el desconocimiento de los sindicatos como
actores colectivos; la intervencin de la CGT; la persecucin de dirigentes sindicales y
presin sobre las dirigencias sindicales, con su eliminacin en la direccin y
administracin de las obras sociales. De tal forma la norma estatal 21.297, mutiladora
de la Ley de Contrato de Trabajo, elimin sistemticamente todos los tibios mecanismos
de contralor sindical (Meik y Saz, 1997) tendientes a asegurar el cumplimiento de las
obligaciones del empleador y restringi ampliamente las facultades de la autoridad de
aplicacin en tal sentido.
La apertura democrtica de 1983 abre un perodo que encuentra a la negociacin
colectiva de trabajo ante la posibilidad de actualizar la que haba sido suspendida
durante los aos anteriores. La ronda de negociacin colectiva llevada adelante en 1988
estar condicionada por la poca disposicin de los actores sociales para emprender el

194

camino de la "adecuacin" de las relaciones laborales a la realidad productiva que

empezaba a prefigurarse, por lo cual present una actividad negocial poco desarrollada
(Deibe, Matheu y Estevez, 1994; Battistini, 2000b). Bsicamente la lgica de
negociacin estuvo regida por aquella que prevaleci en las dcadas precedentes.
El esquema socioeconmico abierto a partir del gobierno menemista impondr
un cambio significativo en la configuracin de la negociacin colectiva de trabajo: si
bien como detallan Marshall y Perelman (2002: 43), "las reformas al rgimen de
negociacin colectiva formuladas durante los noventa no se tradujeron en cambios
sustanciales en la estructura de los convenios colectivos", se mantuvieron inalterables
cuestiones como la ultraactividad y el control de la negociacin descentralizada en
manos de las entidades superiores; pero en cuanto a la materia negociada se produjeron
importantes cambios en el contenido de la negociacin. En efecto se llevar a cabo una
renovacin en un nmero considerable de convenios y se negociarn nuevas clusulas
contractuales. En la tabla siguiente puede observarse el nmero de convenios
negociados y homologados durante la dcada de los noventa

TABLA N 12
NMERO DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO FIRMADOS POR
ACTIVIDAD Y EMPRESA. 1991-1999

Ao

CCT por
Actividad

CCT por
Empresa

Total

1991*
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999

29
20
28
17
24
12
15
9
16

2
15
28
37
53
23
65
64
63

31
35
56
54
77
35
80
73
79

Total

170

350

520

Fuente: Elaborado en el marco del estudio "Cambios en la negociacin

colectiva en la era menemista" dirigido por Neffa y Battistini, CEIL-PIETTE.
Nota: * Se tomaron en cuenta los CCT a partir del Plan de Convertibilidad

195

Uno de los rasgos distintivos de este perodo es la tendencia a la negociacin por

empresa. En los dos primeros aos el nivel de negociacin se asemeja al modo de los
perodos anteriores, es decir con una fuerte preeminencia de la negociacin por rama y
actividad. A partir de 1993 dicha inclinacin tiende a revertirse y los convenios por
empresa superan ampliamente a aquellos por actividad. Si se analiza en su conjunto, el
total de convenios por empresa firmados alcanza al 67 %, mientras que el 33% restante
responde al nivel de actividad.
A diferencia del perodo anterior, los empresarios estaban ms dispuestos a
negociar, puesto que la correlacin de fuerzas los favoreca. Esto explica en cierto
sentido la razn por la cual se acelera tan rpidamente el nmero de convenios
colectivos firmados. La otra causa est asociada con el tipo de negociacin, pues la
tendencia hacia la negociacin por empresa era una de las viejas demandas que ve
cumplida el empresariado, como queda claramente demostrado en la tabla precedente.
Por otra parte, los sindicatos tampoco haban mostrado demasiadas intenciones de
negociar por el temor de acordar condiciones que erosionaran el piso alcanzado durante
la ronda de los aos setenta. Uno de los mecanismos legales que permiti oponer
resistencia a la firma de nuevos convenios fue la ultractividad (Ley 14.250), es decir que
una vez culminado el perodo prescrito los convenios colectivos de trabajo, mantuvieran
vigencia hasta que nuevamente se arribe a otro CCT.
De este modo, la aceptacin sindical de negociar durante los noventa est
relacionada con dos factores de singular importancia: en el nivel institucional, pesaba su
relacin con el partido en el poder, y particularmente el compromiso de algunos lderes
sindicales con la reforma puesta en marcha con el menemismo y frente a sus adherentes,
el sindicato deba responder de alguna manera a las demandas cotidianas y renovar su
legitimidad. Por otra parte, las presiones de los trabajadores y de sus propios delegados
en las fbricas podan volverse insoportables, encaminando a las cpulas a una mayor
prdida de legitimidad, por lo cual se haca inevitable la bsqueda de alternativas que
permitieran aumentar el salario. El problema se centraba, entonces, en encontrar vas
para mejorar las escalas salariales sin desestructurar en demasa las relaciones laborales
a favor del sector empresario, que se encontraba en una posicin de poder ms ventajosa
(Battistini, 2000 b).

196

Desde la perspectiva del gobierno, el plan econmico necesitaba demostrar

confiabilidad, y una puesta a prueba posible era demostrar que los actores podan
negociar libremente, sin afectar la estabilidad. Al mismo tiempo que se legitimaba el
modelo se estableca un contraste con las dos experiencias de negociacin anteriores: el
gobierno radical (1983-1988) no haba tenido mucho xito en incentivar la negociacin
y con respecto a la negociacin de los setenta, la diferencia radicaba en que en aquella
oportunidad la negociacin fue masiva y en cierto sentido haba acelerado un aumento
salarial en todas las actividades.
Si bien los empresarios y muchos de los sindicatos demostraron una mayor
disposicin para la renovacin de los convenios colectivos de trabajo, ciertamente no
tuvo la misma magnitud en cada uno de los sectores. Las principales actividades que
firmaron convenios fueron Transporte, almacenamiento y comunicaciones; Industrias
manufactureras y Suministro de electricidad, gas y agua (Ver tabla siguiente). Desde el
punto de vista sectorial no se verifican cambios significativos con las dos anteriores
rondas de negociaciones, en tanto los porcentajes por cada sector se mantuvieron
relativamente estables.

197

TABLA N 13
DISTRIBUCIN PORCENTUAL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS NEGOCIADOS POR SECTOR
DE ACTIVIDAD ECONMICA (1991-1999)
Sector de actividad econmica

Agricultura, ganadera, caza y silvicultura

1,9

Pesca

0,2

Explotacin de minas y canteras

4,6

Industrias manufactureras

26,7

Suministro de electricidad, gas y agua

14,6

Construccin

1,2

Comercio al por mayor y menos, reparacin de

vehculos, otro
Hoteles y restaurantes

4,6
1,5

Transporte, almacenamiento y comunicaciones

29,8

Intermediacin financiera

3,1

Actividades inmobiliarias, empresariales y de

alquiler
Administracin pblica y defensa; planes de
seguridad social
Enseanza

1,5

Servicios sociales y de salud

0,6

Otras actividades de servicios comunitarios,

sociales y personales

7 ,9

0,8
1

Fuente: Elaborado en el marco del estudio "Cambios en la negociacin

colectiva en la era menemista" dirigido por Neffa y Battistini, CEILPIETTE.

Un dato adicional est relacionado con el tipo de empresas que firmaron

convenios. Del total de convenios colectivos de trabajo (CCT) firmados en la ronda de
los aos noventa, el 36.5% pertenece a empresas privatizadas. Valga aclarar que
muchos de estos incluyen renovaciones.
Si bien un nmero significativo de sindicatos se rigieron por la norma de
ultraactividad, este hecho no inhibe la existencia de arreglos "informales" sobre
cuestiones acotadas, referidas a condiciones de trabajo, no plasmados en acuerdos o
actas, frecuentemente concertados por la comisin interna, los delegados de personal o
incluso por un grupo de trabajadores designados por sus compaeros. Estos convenios,
seala. Goldn (1997) no son enmarcables en la Ley 14.250 porque solo los sindicatos
con personera gremial estn habilitados por esta ley para celebrar convenios colectivos
198

y por lo tanto no pueden ser homologados. As, los sindicatos lograban mantener la
ultraactividad y simultneamente abran la posibilidad de negociar ciertas condiciones
de trabajo.
El perodo de vigencia de los convenios tambin vari en el transcurso de toda la
dcada: si las primeras negociaciones se caracterizan por fijar un perodo de seis meses
como vigencia, transcurridos los aos, las expectativas con respecto a la consolidacin
de un modelo se iran consolidando. Esto se refleja en los ltimos aos de la dcada de
los noventa, al corroborar la extensin del perodo ms all del ao. Del total de
convenios firmados entre 1991 y 1999, ms del 50% de los CCT de empresa y actividad
fijan una vigencia de uno a dos aos.
A diferencia de la dcada de los setenta, donde el actor sindical contaba con una
posicin de poder que le permita negociar desde un relativo dominio de la relacin, en
los noventa los sindicatos aparecen confundidos entre la defensa de viejas estructuras y
la proteccin del empleo, en el marco de un aparato productivo que haba variado
sustancialmente su morfologa. Mientras tanto, el sector empresario obtendr una
posicin favorable en la relacin de fuerzas, y plasmar esa asimetra mediante la
introduccin de pautas flexibilizadoras en los convenios colectivos de trabajo.
Para profundizar las implicancias de estos procesos en el caso bajo estudio, en el
aparatado siguiente estudiamos el contenido de los convenios firmados en el sector
telecomunicaciones, para lo cual abordamos a las clusulas negociadas con las empresas
Telecom y Telefnica de Argentina

IX.2.- CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS EN LAS EMPRESAS

DE TELEFONA
En 1975 se restablecen las negociaciones colectivas, encuadradas bajo la Ley
14.250. En las empresas pblicas las relaciones laborales asuman aspectos particulares
que planteaban una dinmica diferente con respecto a otros sectores productivos
(Tomada y Senn Gonzlez, 1998). Su pertenencia al Estado les otorgaba rasgos
peculiares; adems les confera, entre otros atributos particulares, la carencia de
autonoma para su gestin financiera. En efecto, las empresas pblicas fueron
visualizadas desde su creacin como instrumentos polticos antes que como agentes

199

econmicos, y por lo tanto se les asignaron roles ejecutores de polticas diseadas fuera
de sus mbitos propios.
En la ronda de negociacin de 1975 los tres actores sindicales que negociaron
fueron: la Federacin Obreros y Empleados Telefnicos de la Repblica Argentina
(FOETRA) que representa al personal de base; la Unin Personal Jerrquico

de

Empresas de Telecomunicaciones (UPJET) cuyo mbito de representacin corresponde

a los jefes y supervisores y la Federacin de Organizaciones del Personal de
Supervisin y Tcnicos Telefnicos Argentinos (FOPSTTA). FOETRA y UPJET
firman el convenio colectivo de trabajo en forma conjunta (N 165/75), mientras que el
CCT N 110/75 es firmado en forma independiente (sin participacin de otra asociacin
sindical) por FOPSTTA.
En ambos convenios se observa la importancia asignada a los sindicatos en
cuanto al poder de decisin e intervencin en la gestin interna de las empresas. Por
medio de la constitucin de comisiones conformadas por las dos partes, los sindicatos
accedan a participar en reas tales como la gestin del personal. Se constituyen
comisiones abocadas a la calificacin de los puestos de trabajo segn el rgimen de
calificaciones, al estudio de la dotacin y los requisitos necesarios para el desempeo de
cada funcin; a determinar qu tareas debe conceptualizarse como de emergencia y en
caso que fuesen necesarias introducir modificaciones en el rgimen de faltas vigentes. A
su vez, el gremio intervena en la definicin y conformacin de beneficios especiales
como el destacado en el artculo 38 del CCT N 165/75, donde se estudia la viabilidad
de conceder una bonificacin especial a aquellos trabajadores que cumpliesen 25 aos
de servicio.
Con respecto a la configuracin de la jornada de trabajo en ambos convenios se
establece que se cumplir en forma corrida y sera de seis horas y media (seis netas de
trabajo). En los casos en que se asignara a dichos trabajadores una mayor prestacin
horaria el gremio participara en la determinacin de la retribucin. Paralelamente el
sindicato tena la capacidad de interferir en la discusin sobre los turnos diagramados y
las tareas a desarrollar.
El golpe de Estado de 1976 derog varias conquistas materializadas en los
convenios colectivos de trabajo, entre ellas se destaca la duracin de la jornada de

200

trabajo, proponindose 40 y 45 horas semanales, lo que implicaba un aumento de una

hora de trabajo por da, segn el caso.
En el proceso de ingreso de nuevos trabajadores el sindicato cumpla un rol
significativo mediante el control de la bolsa de trabajo. En el artculo 11 del CCT N
165/75 se establece:
que el 50% de los ingresos de todas las especialidades y categoras correspondientes
al Convenio Colectivo de Trabajo, ser postulado por la Bolsa de Trabajo []. La
Empresa comunicar a FOETRA las vacantes a cubrir, quien elevar la lista de
postulantes [].
Los familiares de trabajadores en actividad tenan prioridad en la cobertura de
las vacantes, lo cual reforzaba las caractersticas fuertemente identitarias que
caracterizaban al trabajador telefnico.
Luego del golpe de Estado y dentro de los puntos resistidos por el gremio se
destaca la poltica de ingresos de personal implementada por el gobierno de facto, que
dejar de lado el funcionamiento de la Bolsa de Trabajo Sindical (Brinkmann, 1999).
Respecto de los egresos de los trabajadores, resulta interesante destacar, que los CCT
denotan la importancia concedida a la estabilidad en el empleo: dos mecanismos se
articulaban en caso de reduccin de personal, para no afectarlo de forma radical; en uno
de ellos la empresa deba agotar todos los recursos para darles, previa conformidad, una
ubicacin dentro de otra oficina, zona o distrito, de acuerdo con su especialidad y
jerarqua; el otro procedimiento estaba asociado con el reingreso, ya que aquellos que
hubiesen sido afectados por dichas medidas tenan prioridad en el momento en que la
empresa superase la crisis.
El rgimen de promocin se fundamentaba principalmente en la antigedad y en
el aprendizaje en el propio puesto de trabajo, para lo cual la empresa se comprometa a
brindar a los trabajadores la capacitacin necesaria a la categora en que se
desempeaba.
Por otra parte, en los convenios se estipulan beneficios especficos para el
trabajador:

Descuento en el abono mensual del servicio telefnico del 75%;

Instalacin sin cargo de la lnea;

201

El personal comprendido en el rea de servicio no abona las primeras 450

llamadas.

Tambin el sindicato gozaba de algunos beneficios en relacin con las llamadas

e instalacin del servicio:

Instalacin sin cargo de 10 lneas a favor de FOETRA;

Las primeras 3.200 llamadas no eran abonadas;

Las llamadas de larga distancia tenan un descuento del 100% cuando se

realizaran con sindicatos, las restantes del 75%

Los puntos seleccionados, de la negociacin de 1975 contribuirn a evidenciar

los cambios operados en los noventa y la forma en que la flexibilidad laboral se negoci
en los convenios colectivos de trabajo; ciertamente a partir de entonces se impuso de
manera general y avanz a su vez, sobre temticas novedosas. Sin embargo, algunas de
las normas implementadas a partir de la privatizacin de ENTel,

ya haban sido

previamente implementadas y ensayadas durante el gobierno militar del proceso. As,

clusulas como la bonificacin por productividad, estaban presentes en los CCT de
1975. En el artculo 89 del CCT firmado por FOETRA y UPJET y en el artculo 78
suscrito por FOPSTTA se establece que:
La bonificacin por productividad consistir en el 70% de la 1/12 parte del total
de las remuneraciones percibidas durante el ao. La misma se har efectiva con los
salarios correspondientes al mes marzo del ao siguiente.
Nos interesa destacar cmo ciertos atributos flexibilizadores comienzan a estar
presentes en los convenios colectivos en el ao 1976 de manera primigenia. En el
apartado siguiente especificamos la relacin productividad y flexibilizacin salarial.
La incorporacin de determinadas clusulas en la ronda de 1975 puede
interpretarse, dentro de nuestro esquema de anlisis, como una "incipiente
flexibilizacin". De hecho, en la propia Ley 20.744 se incorporan aspectos que
erosionan el principio de la contratacin por tiempo indeterminado y consagran un
primer paso hacia la flexibilidad, al regular modalidades como el contrato a plazo fijo,
el contrato temporada y el contrato eventual. A su vez, se consagra el sistema de trabajo
en equipo identificable con el sistema de turnos rotativos, sin necesidad de que el

202

empresario acredite condiciones objetivas que justifiquen dicha modalidad (Meik y Saz,
1997). En este sentido, la correlacin de fuerzas permita equilibrar ciertas tendencias
que comenzaban a bregar por una mayor flexibilizacin, pero que no podan tener an,
el impulso alcanzado ms tarde.
Como se plante ms arriba, los procesos de reestructuracin fueron
acompaados (e incentivados) por la introduccin de la flexibilizacin laboral en el
marco regulatorio general (en la legislacin nacional). La necesidad de adaptar la
regulacin de las relaciones laborales a la nueva realidad productiva haba comenzado a
impregnar el discurso dominante con el planteamiento de la exigencia de eliminar las
rigideces impuestas por la presin sindical sobre el Estado y las empresas. Aunque el
discurso basado en la modernizacin vena esbozndose desde mediados del gobierno
radical, su puesta en prctica fue slo posible a partir de las condiciones impuestas por
las crisis hiperinflacionarias121 de fines de la dcada de 1980 y principios de los
noventa.
Recordemos que en los parmetros legislativos que enmarcan la negociacin
colectiva, no se produjeron mayores modificaciones sobre los mecanismos establecidos
a partir de la ley 14.250. Sin embargo, con el impulso a la reforma econmica se
imponen pautas especficas para la firma de cualquier acuerdo o convenio colectivo.
Desde la promulgacin del decreto 1334/91, toda negociacin colectiva requerira, para
ser homologada por el Ministerio de Trabajo, que no se incluyeran clusulas violatorias
de normas de orden pblico dictadas en inters general, que no se establecieran
mecanismos indexatorios prohibidos por la Ley N 23.928 (de convertibilidad), que la
vigencia de las convenciones no afectara significativamente la situacin econmica
general y que los posibles incrementos salariales fueran acordados en funcin de pautas
de productividad, eficiencia y racionalidad (Battistini y Montes Cat, 1999).
Desde el inicio de la dcada de los noventa se introdujeron por consiguiente, en
los convenios colectivos del sector telefnico una serie de clusulas que pueden ser
calificadas como flexibilizadoras. La tan mentada productividad encubri la

121

El proceso hiperinflacionario posibilit una demanda que permiti echar mano a los recursos
institucionales necesarios para concentrar la autoridad de decisin, adoptar polticas elaboradas
en el sigilo de los gabinetes tecnocrticos e imponer un trmite expeditivo a su promulgacin
(Torre, 1998).
203

implementacin de mecanismos destinados a adaptar las relaciones laborales a las

necesidades de las empresas.
A continuacin analizaremos el sentido que adopt la negociacin colectiva en
el sector: en los tres primeros convenios firmados una vez llevada a cabo la
privatizacin, se destaca la estrategia empresarial en cuanto a firmarlos en forma
conjunta. Telecom Argentina-Stet France Telecom S.A. y Telefnica de Argentina S.A.
(adems de las empresas controladas por ambas) suscriben los CCT N 163, 165 y
172/91`E. Contrariamente, el actor sindical comienza a dar muestras de fragmentacin,
ya que FOETRA, FOPSTTA y UPJET (este junto con CPTEL) se presentan a negociar
en forma separada.

TABLA N 14
NMERO DE

CONVENIOS Y ACUERDOS FIRMADOS POR LAS

EMPRESAS PRIVADAS EN EL SECTOR TELEFNICO

Ao Convenios Colectivos
1991
3
1992
2
1993
3
1994
-1995
-1996
-1997
1
1998
-9
Total

Acuerdos*
-16
-6
--3
3
28

Total
3
18
3
6
--4
3
37

Fuente: Elaboracin propia en base a CCT y acuerdos firmados en

el MTSS.
Nota: * Se toma en cuenta la fecha de homologacin.

La estrategia de negociacin de las empresas estar marcada, durante todo el

perodo, por una tendencia orientada a firmar convenios colectivos de trabajo de manera
conjunta, optando por negociar separadamente con los sindicatos en el nivel de
acuerdos122. De esta manera, en el nivel ms amplio (CCT), las empresas conformaban

122

Los acuerdos se caracterizan por ser negociaciones que abarcan clusulas especficas y
poseen un lapso de vigencia menor que el de los convenios.
204

alianzas con el objetivo de contar con mayor peso en el momento de negociar. Pero a su
vez marcan diferencias en el momento de optar por la negociacin del nivel acuerdos123.
El contenido de los convenios denota la implementacin de pautas
flexibilizadoras de tipo numrica, por la utilizacin de contratos para jvenes, de
prctica profesional de formacin, promocionadas por la Ley 24.013 (Ley Nacional de
Empleo). Mediante esta norma se promova la utilizacin de formas contractuales,
cuyas premisas se asentaban en el debilitamiento de los mecanismos de ingreso y egreso
de los trabajadores a la empresa. Simultneamente seguan vigentes los mecanismos de
contratacin eventual y de temporada.
Estas medidas tendieron a consolidar un proceso de segmentacin por
actividades en el mercado de puestos de trabajo en las empresas (Senn Gonzlez y
Walter, 1998) no slo entre aquellos trabajadores que

desempean

tareas con

posibilidad de estabilizacin en los Servicios Bsicos de Telefona y los actuantes en

obras de modernizacin, sino que tender a convertirse en una estrategia de las
empresas especialmente con la incorporacin de la modalidad de pasantas. Si bien
esta modalidad no se encuentra incorporada a los convenios colectivos de trabajo por no
ser considerados personal contratado, fue utilizada con mucha recurrencia por las
licenciatarias. De tal forma apelar a estas modalidades introduce un fuerte corte de
diferenciacin entre los trabajadores.
Los nuevos convenios especifican que el sindicato puede postular a los
candidatos que considere convenientes, atentos a los requisitos planteados por la
empresa (CCT 165/91`E). Sin embargo, se deja sin efecto el porcentaje de vacantes que
en los convenios de 1975 garantizaban el 50% por medio de la bolsa de trabajo. En el
convenio firmado por la misma entidad (FOPSTTA) en el ao 1997 se observa que la
arbitrariedad de la empresa ante el cubrimiento de vacantes es an mayor. El artculo 11
especifica:
[...] en virtud de la dinmica en las estructuras laborales, la Empresa podr
proveerlas a su exclusiva eleccin mediante la contratacin de personal permanente
o por cualquiera de las formas habilitadas en la presente convencin.
123

El mayor nmero de modificaciones se oper en los convenios colectivos de trabajo, aunque

la negociacin llevada a cabo en los acuerdos, facilit y actu como antecedente en algunos
casos-, de las futuras incorporaciones en los CCT.

205

Con respecto a los egresos, cabe destacar que una de las modalidades
frecuentemente utilizadas consisti en la puesta en marcha de los denominados retiros
voluntarios, entendidos como un acuerdo empleado-empresario, por el cual, frente a la
propuesta empresaria, un empleado recibe un monto determinado de dinero como
contraprestacin a su aceptacin de ser desvinculado de la empresa. La prdida del
empleo implic para estos trabajadores un quiebre o ruptura arbitraria e injusta de sus
trayectorias laborales y el acceso a condiciones ms desfavorables (Dvalos, 1998).
Dichos procedimientos constituyeron mecanismos solapados de flexibilizacin y el
hecho de que los retiros voluntarios aparezcan como "renuncias negociadas" no implica
que no constituyan una variante de expulsin de la mano de obra (Meik, 1994). En
ocasiones, los desplazados por medio de estas estrategias de expulsin fueron
recontratados mediante agencias de personal eventual, es decir haciendo uso de formas
precarias de contratacin.
Otro aspecto flexibilizador presente en los convenios firmados apunta a la
denominada flexibilidad salarial, plasmada en las clusulas referidas a los premios
sujetos a normas de rendimiento (esto se encuentra vinculado con la implementacin de
un sistema de incentivos donde prima la realizacin de objetivos). En ellos se incentiva
a los trabajadores mediante bonificaciones especiales vinculadas a la productividad. La
introduccin de este aspecto se realiz, fundamentalmente, a travs de los acuerdos
firmados entre las partes. El suscrito entre FOETRA y Telecom Argentina-Stel France
Telecom S.A. (expediente 903467) en 1992 establece:
Remuneracin por rendimiento: 1 Se dividir la totalidad de la planta de personal
convencionado de Telecom entre Grupos Laborales [...] Dentro de cada uno de los
Grupos mencionados, se clasificar al personal en funcin de sus categoras salariales
de convenio. 2 Para cada uno de los Grupos mencionados, se establecen los objetivos
mensuales de mejoramiento de la productividad que se indican en el Anexo II (refiere
a objetivos particulares de cada Grupo) [...] 7 Siendo el objetivo de este sistema
premiar al personal que coadyuve a la mejora del servicio, las ausencias producirn
una proporcional reduccin del premio, cualquiera fuera su causa, a excepcin de las
producidas por accidentes de trabajo.
En algunos casos, para acceder al premio el trabajador no debe tener ningn tipo
de sancin disciplinaria. El CCT 172/91`E firmado entre UPJET y CPTEL c/ Telecom
Argentina, Stet France Telecom S.A.; Telefnica de Argentina S.A.; Startel y Telintar
S.A. en el artculo 73 estipula con respecto a la bonificacin por productividad que:

206

Cada empleado Jerrquico y/o Profesional percibir este premio semestralmente, su

valor ser equivalente al 50% del sueldo bsico del mes, y del valor antigedad en
que corresponda abonarlo. Con este valor se reemplaza el anterior concepto de
productividad que se paga hasta el ao 1990, ser, requisito para recibir este premio
no tener ningn tipo de sancin en el semestre correspondiente.
Resulta claro que el objetivo de la flexibilidad salarial no slo opera en cuanto a
modificar los salarios en funcin del rendimiento individual o grupal, simultneamente
desalienta el ausentismo y disciplina la mano de obra, ya que el salario puede ser
modificado de acuerdo con la existencia de sanciones en el perodo comprendido. La
cada del ausentismo entre la etapa pre-privatizacin y post-privatizacin, es del orden
del 10% (Senn Gonzlez y Walter, 1998). Si bien las condiciones con las cuales se
implement la flexibilidad salarial no explican totalmente la disminucin del
ausentismo, es un componente significativo que no puede soslayarse.
El proceso de flexibilizacin salarial tambin oper sobre un conjunto de
beneficios con los que contaban los empleados, obtenidos durante el perodo previo a la
privatizacin. Esta prdida se inici previamente con el Decreto N 1.757/89 eliminando
aquellas gratificaciones que pudiesen afectar la productividad y la eficiencia de las
empresas. Los convenios colectivos firmados en 1991 y 1992 eliminan el descuento del
75% de la tarifa telefnica mensual y la instalacin y el cambio de titular sin cargo.
El objetivo de introducir modificaciones en la composicin del salario ya se
plantea anticipatoriamente en el proyecto presentado por R. Terragno y J. Sourrouille en
el ao 1989. Ese proyecto cuestionaba la gran diversidad de conceptos salariales
utilizados para buscar mecanismos de aumento salarial al margen del sueldo base y se
haca notar la inexistencia de incentivos. Complementariamente, en el apartado Sistema
retributivo sealan como puntos dbiles que: a) las horas extraordinarias actan como
mecanismo salarial perverso, disminuyendo la productividad de la jornada laboral
reglamentada; b) el bajo nivel retributivo en los niveles calificados fomenta la fuga de
personal; c) el abanico salarial es cerrado, no incentivando la promocin entre cuadros,
y finalmente, d) amplio nmero de conceptos salariales, siendo muchos de ellos
mecanismos de compensacin del sueldo base.
En el citado proyecto tambin se pretenda inducir al personal a adoptar los
objetivos de la empresa y mejorar la motivacin por medio de la fijacin de

207

complementos econmicos de productividad, de acuerdo con el grado de cumplimiento

de los objetivos.
Por otra parte, en los convenios firmados en los noventa se llevan a cabo otras
modificaciones que afectan la composicin del salario, como abonar, a partir de sumas
fijas no remunerativas, determinados beneficios: tal es el caso del subsidio por
guarderas que en el antiguo convenio fijaba un 21% del sueldo inicial.
En los CCT se verifica a su vez, la introduccin de algunas de las premisas que
hemos denominado como de flexibilidad tcnica-organizativa, especialmente referidas
al segundo aspecto. Se introduce el concepto grupos mviles y/o grupos operativos; se
efecta un nuevo reagrupamiento con polivalencia de funciones, incentivando la
calificacin; adems, se disminuye el nmero de categoras.
El convenio colectivo de trabajo N 201/92`E firmado entre FOETRA y las dos
empresas establece en el artculo 7 que los trabajadores realizarn los cursos de
capacitacin que las empresas consideren necesarios para el mejor desarrollo de las
tareas y desenvolvimiento en las nuevas tcnicas. Asimismo, se deja establecido que el
personal podr ser asignado a distintas tareas dentro de cada grupo laboral. En el acta de
acuerdo firmada en el ao 1996 se incorpora el artculo 111 por el cual se establece la
movilidad funcional de los trabajadores entendida como la aptitud que tiene todo
trabajador para realizar tareas que sean propias de su mbito laboral y profesional, a
partir de acceder a la capacitacin y entrenamiento adecuados que le permitan ampliar
sus conocimientos y habilidades.
Simultneamente los trabajadores se comprometen a realizar las tareas del grupo
laboral al que pertenecen, tanto de ndole tcnica, operativa y administrativa, que
eventualmente hubiese que llevar a cabo para optimizar la continuidad del servicio,
dentro de los plazos y cronogramas establecidos por las empresas.
Una idea complementaria a la polivalencia es la referencia -realizada en algunas
convenciones colectivas- a los denominados grupos de trabajo o grupos laborales con
movilidad funcional (CCT N 257/97`E firmado por UPJET y FOPSTTA c/ las
empresas de telecomunicaciones). Estas clusulas no tienen como protagonista al
trabajador en tanto individuo sino al grupo laboral conformado por un conjunto de ellos.
El art. 7 afirma que se podrn organizar:

208

[...] equipos multifuncionales y/o clulas, cada una de ellas con objetivos y
misiones debida y previamente definidas. Estos equipos ajustarn su accionar a los
principios de eficiencia y mejora continua propiciando asimismo en su mbito de
actuacin, la formacin polivalente de sus miembros.
A su vez y con una tnica similar, el artculo 8 vincula la bsqueda de eficiencia
con la adaptabilidad de los puestos de trabajo:
En atencin al inters comn de las partes para aumentar la eficiencia operativa y
la calidad de los servicios con el fin de favorecer la formacin continua de los
trabajadores a la vez que su desarrollo laboral, se acuerda que las categoras y
puestos de trabajo definidos en este convenio tiene carcter abierto a los efectos de
atribucin de tareas y responsabilidades. Los trabajadores debern aportar en forma
concurrente y simultnea o alterna los conocimientos correspondientes a sus
capacidades, as como tambin la realizacin de toda funcin complementaria y/o
suplementaria que le fuera indicada o que el mismo estimare para comenzar, seguir,
complementar o perfeccionar la tarea o proceso.
El empleador puede redistribuir las tareas de cada categora de modo que los
trabajadores desarrollen funciones ms all de las especficas. Esto responde al
imperativo impuesto por las empresas (segn los distintos establecimientos) por el cual
pueden organizar el trabajo en diferentes modalidades, en funcin de los recursos
humanos y/o tecnolgicos que tengan disponibles (o se incorporen en el futuro) y de
acuerdo con las necesidades operativas del empleador.
Otra estrategia orientada al mismo objetivo consisti en disminuir el nmero de
categoras. Esta disminucin tambin aparece de manera anticipatoria en el proyecto
legislativo de Terragno y Sourrouille que citamos

ms arriba. En este sentido se

apuntan como excesivos los niveles o cuadros en cada especialidad profesional, al ser
escasa la diferencia salarial entre ellos. Simultneamente la divisin por especialidades
tambin se considera excesiva y muy rgida, no corresponde a la organizacin actual
del trabajo. Como poltica se propona un nuevo esquema de cuadros y promociones
con reduccin del nmero de niveles.
La comparacin entre lo propuesto en el proyecto del gobierno radical y las
modificaciones introducidas en los CCT resulta significativa en la medida en que ciertas
polticas muestran un grado de continuidad con previos intentos de flexibilizar la mano
de obra.
Los cambios orientados hacia la flexibilidad tcnico-organizativa involucran
adems la tercerizacin de actividades consideradas como no esenciales por las
209

empresas. En este sentido, las partes acuerdan (CCT N 201/92`E) "la posibilidad de
otorgar trabajos a terceros dentro del plan de expansin, lo cual no afectar la dotacin
permanente. Cuando como consecuencia de necesidades circunstanciales del servicio,
generadas por una excesiva acumulacin de tareas de mantenimiento que son realizadas
normal y habitualmente por los trabajadores de las empresas y que no puedan ser
atendidas por estos...". Como queda expresado, el proceso de subcontratacin si bien no
afecta directamente al plantel fijo y relevos, indirectamente repercute sobre la
generacin de nuevos puestos de trabajo en la planta permanente. A su vez, impacta
negativamente sobre el nmero de trabajadores convencionados de los sindicatos,
debido a que en numerosos casos se encuentran bajo la rbita de otras actividades
(afiliados a otros sindicatos) cuando no directamente fuera de convenio. En su gran
mayora, los trabajadores que participaron de las obras de ampliacin de las redes
estuvieron enrolados en el sindicato de la construccin (UOCRA), que posibilitaba a las
empresas contar con una mano de obra an ms flexible.
Uno de los aspectos constatados en los CCT es la extensin de la jornada de
trabajo que deja de ser de 35 horas para pasar a ser de 40 horas semanales (finalmente
en el CCT 201/92`E se establece en forma permanente una jornada diaria de 8 horas y
15 minutos para el personal de base). Recordemos que tempranamente en el proyecto
presentado al Congreso de la Nacin en 1989, dentro de los aspectos sealados como
puntos dbiles del marco de relaciones laborales en la empresa, se detalla la existencia
de jornadas diferentes para distintos colectivos, lo que enrarece el clima laboral y
dificulta la coordinacin. La propuesta consista, en tal sentido, en nivelarlas hacia
arriba, es decir componer jornadas ms extensas. Adems, se destaca que el convenio
que rige en la empresa es muy rgido lo cual limita el campo de actuacin de la
empresa. La consecuencia inmediata es un aumento en trminos absolutos de la
jornada. A su vez en el Acta de Acuerdo (N 7675793) firmada por FOETRA estipula
que para los casos que abarca a los capacitadores la empresa puede ampliar sin previo
aviso la cantidad de horas asignadas.
Sin embargo, la configuracin de la jornada puede ser modificada en su
composicin, es decir, implementando sistemas de turnos rotativos y diagramados.
Inicialmente los CCT especificaban que los turnos diagramados solo deban adaptarse

210

para determinados sectores, pero la comisin paritaria puede considerar la ampliacin a

cualquier otro sector por razones justificables de servicio.
Otra variante de los cambios orientados hacia la flexibilidad del tiempo de
trabajo es la prerrogativa de la empresa para establecer horarios adaptndolos a las
necesidades funcionales. Los artculos referidos a los horarios establecen:
Art. 17: La empresa podr establecer los horarios, conforme a las tareas y funciones
que desempeen los trabajadores a los requerimientos de la organizacin del trabajo y
a la debida atencin al cliente. Asimismo, podr establecer horarios especiales de
acuerdo a circunstancias territoriales, climticas o estacionales.". Art. 18:
"Emergencia: el trabajador no estar obligado a prestar servicios en horas
suplementarias, salvo casos de peligro o accidentes ocurrido o inminente de fuerza
mayor, o por exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa, en
concordancia con lo que establece la legislacin vigente.
Estos mrgenes de autonoma con los que cuentan las empresas para operar
sobre la configuracin de la jornada tambin se ven reflejados cuando analizamos la
distribucin de las vacaciones. En el CCT N 257/97`E (FOPSTTA / UPJET) se
establece el cmputo correspondiente a la licencia por vacaciones sobre la base de das
corridos, cuando en los convenios firmados en el perodo pre-privatizacin se refera a
das hbiles. Vinculado a este aspecto, en el mismo convenio se hace referencia a la
posibilidad de otorgar las vacaciones en cualquier poca del ao.
A su vez, en el citado artculo 21 se habilita la posibilidad de fraccionar las
vacaciones:
Cuando el perodo vacacional adquirido supere los catorce (14) das corridos y
conforme las necesidades del servicio, La Empresa podr programar y otorgar las
vacaciones en forma fraccionada colectiva y/o individual en dos pocas del ao.
De tal forma, se busca reducir los costos y mejorar el uso de la capacidad
instalada adaptando la mano de obra a la necesidad operativa de la empresa. De este
modo las empresas se encuentran en condiciones de implementar la jornada ms
conveniente a los requerimientos productivos. Las modalidades para su implementacin
varan en la forma, pero el contenido denota las prerrogativas otorgadas a la empresa en
cuanto a disponer de la distribucin de la carga horaria (Montes Cat y Wainer, 2000).
La capacidad de las empresas para modificar la configuracin horaria de la
jornada, impacta en la subjetividad de los trabajadores: a modo de hiptesis habra tres
desplazamientos en relacin con las representaciones construidas en torno al tiempo de

211

trabajo: una percepcin asociada con una sensacin de disponibilidad absoluta, otra,
relacionada con la prdida de autonoma y finalmente otra, con el hecho de que las
nuevas formas de organizacin del trabajo violan el espacio privado de la vida124.
Las nuevas formas de organizacin han dado por tierra con ciertas convenciones
en cuanto al horario de entrada y salida del trabajo. En la figura paradigmtica de
empleo estable, el tiempo disponible del trabajador para con el empleador estaba
rgidamente dispuesto, para ello el sindicato cumpla un rol primordial en tanto defensa
de las convenciones horarias. La percepcin del tiempo de trabajo se explcita a travs
de la nocin de disponibilidad absoluta de los trabajadores, en trminos que esa
disposicin para con las tareas dispuestas por el empleador no tiene un lmite preciso
sino que la nueva lgica de trabajo lleva a un desdibujamiento de los momentos de
disponibilidad: lo que determina los lmites del tiempo de trabajo, es la necesidad de la
empresa.
El envs de la disponibilidad absoluta es la prdida de autonoma con respecto
al uso del tiempo. Tomando en cuenta la extensin de la jornada y las diferentes
posibilidades con las que cuenta el empleador para "atar" a los trabajadores al trabajo,
los cambios de horarios han generado una gama de nociones que vinculan este hecho
con la inexistencia de control de los trabajadores, ya no sobre la organizacin del
trabajo, sino sobre un aspecto bsico de la organizacin de la vida de los individuos
como es el tiempo.
Deseando no incurrir en interpretaciones idlicas del pasado sobre las formas de
organizacin del trabajo, queda claro por lo menos para el tema que nos ocupa, que la
fijacin de un horario de manera estable y acotada permita articular el tiempo dedicado
al trabajo con otras actividades relacionadas con el desarrollo de los individuos. En este
sentido, las transformaciones operadas tienden a desarticular esos otros mbitos por
fuera del trabajo, experimentando los sujetos este hecho como una invasin sobre la
vida privada. El tiempo de trabajo ejerce, de esta manera, una presin sobre el uso de
esos "otros tiempos"; precisamente el trabajo contenido espacial y temporalmente, viola
los lmites que lo acotaban, y ata el espacio privado al espacio pblico del trabajo.
Si bien estas nociones con respecto al tiempo de trabajo tienen una connotacin
negativa, es importante destacar que los discursos empresariales tienen un rol
124

Estas categoras fueron propuestas en el artculo de Montes Cat y Picchetti, 2002.

212

fundamental en tanto pretenden imponer representaciones con respecto a la

necesariedad de estos cambios, estimando la flexibilidad horaria como un valor por
encima de la rigidez.
Las clusulas negociadas tendieron a vulnerar las conquistas laborales que los
trabajadores lograron plasmar en el marco de una correlacin de fuerzas diferente que la
dispuesta en la ronda de negociacin de los setenta. Pero la imposicin de las nuevas
clusulas fue acompaada con un conjunto de discursos que tambin tuvieron su
manifestacin en los CCT. As al analizar el proceso flexibilizador llevado a cabo en las
empresas de telecomunicaciones a travs de la negociacin colectiva, surgen dos
aspectos que si bien no han sido contemplados especficamente como dimensiones de
anlisis, creemos que se vinculan ntimamente con ella ya que han sido sumamente
sensibles ante las modificaciones descriptas. Por un lado, el desplazamiento del
sindicato y la neutralizacin de la conflictividad; por otro, la incorporacin de ciertos
conceptos e ideas que reflejan un cambio cultural con respecto a las relaciones
laborales.
Con respecto al rol sindical se constata, una merma en los mbitos de
intervencin. En los convenios colectivos firmados en la negociacin de 1975 el
sindicato tena un alto grado de involucramiento en la gestin interna. La empresa, ante
cambios en algunas de las pautas, deba constituir una comisin mixta con el objetivo de
negociar y acordar dichas modificaciones. Por el contrario, la poltica concebida y
expresada en las negociaciones a partir de los noventa concede amplios mrgenes de
arbitrariedad a favor de la empresa en la gestin y organizacin del proceso de trabajo.
En este sentido, los convenios y acuerdos expresan novedosas condiciones de trabajo
producto de una correlacin de fuerzas agudamente asimtrica.
Ahora bien, la prdida de poder tambin se vio cristalizada en los controles
impuestos sobre una de las herramientas de la accin sindical, a saber: la capacidad de
la accin directa ante los conflictos suscitados (valga aclarar que el sindicato,
especialmente FOETRA Buenos Aires, fuertemente opuesto a la privatizacin, sufri un
duro golpe tras efectivizarse la privatizacin). Recordemos que a travs del Decreto
2.184/90 del Poder Ejecutivo, se limita el derecho constitucional de la huelga. Este
decreto hace hincapi en el argumento de la proteccin a los usuarios e impone, por lo
tanto, severas limitaciones a las posibilidades de articular medidas de accin sindical de

213

contenido opositor o contestatario en estos campos (Tomada y Senn Gonzlez, 1998).

La rigidizacin de la normativa tiende a reprimir el conflicto y por ende a aumentar el
poder de los empleadores. La discusin en torno a la utilizacin de la huelga es
planteada

en forma elocuente en 1990, previo a llevarse a cabo la privatizacin

definitiva. Mara Julia Alsogaray (interventora de ENTel) expresaba [...] el Congreso

tendra que darnos una reglamentacin del derecho de huelga para hacernos la vida
mucho ms fcil (1990). Por su parte, Roberto Varone (secretario adjunto FOETRA
Capital) sostena que La huelga sirve y es un derecho esencial del trabajador. Esto va
ms all de un conflicto, de un buen o mal acuerdo salarial, de cmo termine el tema de
los cesantes. La lucha es permanente (1990).
En las negociaciones colectivas de este sector se ha buscado acotar las
posibilidades de reclamos de los trabajadores, aplicando mecanismos burocrticos y
dilatando el tiempo de resolucin de los conflictos. Entre los dispositivos
implementados se destaca:
a) la constitucin de instancias negociales entre el sindicato y la empresa para
dirimir las diferencias: se constituyen comisiones de interpretacin de las clusulas a
fin de zanjar los diferendos. La prioridad para resolver el conflicto recae sobre este tipo
de comisiones. En esta misma lnea se promueve inhibir acciones colectivas directas:
en el CCT N 203/93`E artculo 86 se plantea que cualquier divergencia de carcter
colectivo deber ser presentada a esta Comisin (se refiere a la Comisin Paritaria),
por la Empresa o el Sindicato, abstenindose durante la tramitacin de adoptar medidas
de accin directa [...]. Dicha instancia ser cubierta con la unanimidad de los miembros
de la Comisin. De no obtenerse tal unanimidad o de no ser aceptada la frmula
conciliatoria, la Comisin ofrecer la alternativa de una mediacin, confeccionando a tal
efecto una terna para poner a disposicin de las partes. El resto de los convenios
incorporan clusulas orientadas en el mismo sentido.
b) Clusulas de Paz social: el artculo 39 del CCT N 257/97 plantea que las
partes signatarias asumen el compromiso de no originar, promover, apoyar o sostener
ningn conflicto colectivo que tuviera su origen en el contenido del convenio; a su vez,
si la aplicacin del convenio pudiese generar en los trabajadores, o grupo de ellos, una
seccin o categora, el riesgo de aplicacin inminente de medidas de fuerza, las partes se

214

comprometen a instar a los involucrados a agotar todas las vas de dilogo y

conciliacin posibles, antes de la efectiva adopcin de las medidas de fuerza.
A la par que se ha pretendido desalentar el conflicto por medio de mecanismos
que ponen trabas a su expresin, se desarroll una poltica tendiente a instaurar nuevos
valores culturales que rompen con viejas identidades colectivas entre trabajadores y
sindicatos. Uno de los mecanismos utilizados puede corroborarse en la clusula referida
a Objetivos comunes: se busca la internalizacin en los trabajadores de los objetivos de
la empresa por medio de un discurso basado en la cooperacin. Asimismo, se insiste en
mejorar la eficiencia operativa y su adecuacin a los estndares internacionales
requeridos por los clientes. En tal sentido la relacin entre capital y trabajo aparece
mediatizada por el cliente, que acta como cua entre ambos actores.
En el anlisis de la negociacin colectiva se constata la utilizacin de toda una
batera terica conceptual -apoyada en un andamiaje pretendidamente cientficoorientada a instaurar la discusin en nuevos trminos. As, el nuevo enfoque introducido
en las empresas pretende modificar el marco de referencia ideolgico y valorativo con
el que cuentan los trabajadores, haciendo que el trabajador internalice los objetivos del
capital: mejorar la calidad como modo de ganar competitividad, permanecer en el
mercado y as garantizar la continuidad de la generacin de ganancias. En este sentido,
productividad, eficiencia, competencia, intereses generales, exigencias productivas,
contribuyen a conformar un nuevo marco de referencia cultural, lo cual denota ciertas
concepciones de cmo deben plantearse las relaciones laborales o por lo menos con qu
ideas-fuerza debe asocirselas. Las ideas, valores y comportamientos alentados en los
propios mbitos empresariales no carecen de neutralidad, sino que pretenden orientarse
en razn de los intereses fijados por los empleadores. La implementacin de estos
conceptos son parte de una estrategia argumentativa sostenida por el hablante que
muestra una serie de posiciones (real/posible, afirmativo/negativo) que refieren a sus
propias elecciones y que se vinculan con el sentido de aquellas opciones (Vasilachis de
Gialdino, 1996).
Ahora bien, los discursos sostienen en ltima instancia uno de los pilares sobre
los que el poder empresarial se despliega. La lectura de esos discursos no es unvoca,
pues se encuentra condicionada por historias personales y colectivas particulares,
mediante las cuales cada trabajador reelabora el sentido especfico de esas

215

construcciones que acompaan los cambios organizacionales. As, las negociaciones de

los nuevos convenios fueron acompaadas desde el inicio de su implementacin, por un
andamiaje argumentativo que consisti en colocar a los institutos normativos en un
plano semntico ligado a cortes diversos: modernizacin-crecimiento-beneficios. Estos
rasgos discursivos permearon los debates y posicionamientos en torno a las
modificaciones de la relacin capital-trabajo.
Tomando en cuenta estos aspectos, la flexibilidad en el mercado de trabajo ha
sido un eufemismo clave durante el ltimo cuarto del siglo veinte (Standing, 2000). En
efecto no se trata de un trmino neutral, sino que trasciende lo que podra ser
transmitido por una mera definicin. Dicho eufemismo promueve una imagen por la
cual lo flexible tiende a valorizarse positivamente. Si bien desde los mbitos
gubernamentales y empresariales se pretendi difundir una imagen positiva de la
flexibilidad, en el sector de telecomunicaciones la lectura por parte de los trabajadores
ciertamente no fue esa.
De esta manera resulta significativo sealar qu sentido es asignado a la
flexibilidad laboral. Este ejercicio nos permitir proponer hiptesis interpretativas que
vinculen la eficacia de los discursos sobre los trabajadores.
Uno de los hallazgos de nuestro anlisis es que a pesar del intento de asociar
modernizacin econmica con una creciente flexibilidad laboral, los trabajadores le
conceden a este ltimo concepto una connotacin claramente negativa. En este sentido,
si la valoracin comn entre los entrevistados125 reside en no asignar aspectos positivos
a la flexibilidad laboral, el concepto no remite a los mismos aspectos.
Los entrevistados tienden a asociarla con un conjunto de atributos que se
relacionan con la figura de despidos/ falta de fuentes de trabajo/ desempleo; con una
mayor disponibilidad horaria y de tareas; con la precarizacin del contrato laboral;
disminucin del sueldo y de los beneficios sociales; falta o prdida de derechos
laborales; mayores beneficios y ganancias para la empresa. En palabras de los
trabajadores la flexibilidad laboral es:
"Estar dispuesto cada hora, cada da a rdenes de la empresa. Para muchos
muchachos significa estar todo el da, es la esclavitud"
125

En el apartado metodolgico se desarrollaron los aspectos tcnicos relacionados con el

relevamiento.

216

"La relaciono con la prolongacin de horarios, cambio de horarios, peligro del

puesto de trabajo"
"Flexibilidad es no tener nada fijo. Lo relaciono con la explotacin"
"Una forma de disfrazar cmo embroman a los trabajadores"
"El verso que te ponen ahora para dejarte sin laburo, de hecho dicen eso, la
empresa va cumpliendo su plan y de a poco logran su cometido (echar gente).
Cambiaron la manera de trabajar, es el trabajo primero el hombre despus, no
hay seguridad, si hay terror al despido, agarrs cualquier cosa".
Tomando en cuenta las respuestas y percepciones de los trabajadores
proponemos una tipologa sobre la percepcin negativa de la flexibilidad, que adopta
tres variantes:
(a) Asociada a la precarizacin de la organizacin del trabajo propiamente dicha
(b) Asociada a una disminucin progresiva de los derechos laborales
(c) Asociada al aumento de los beneficios de la empresa a costas de los trabajadores
Debemos destacar, en este sentido, que la flexibilidad no es percibida solo como
un conjunto de posiciones estticas sino que los trabajadores construyen una imagen
relacional de la misma, lo que se evidencia al identificar a los beneficiarios de dichas
polticas, a los actores que la soportan y al vincularla con la prdida de conquistas
obtenidas en el fragor de luchas histricas.
Recuperar la propia visin de los trabajadores complejiza la lectura de esta
nocin, pero a su vez, desmiente y contrapone aquellas interpretaciones ms comunes,
donde se la define en trminos del alcance y velocidad de adaptacin frente al shock del
mercado, o por las rigideces institucionales y de comportamiento que obstruyen los
ajustes requeridos en materia de precios y cantidades. La mayora de los entrevistados
sostienen que las razones que motivaron la transformacin de determinadas formas de
organizacin y gestin de la fuerza de trabajo se justifican por la decisin de las
empresas de mejorar los beneficios econmicos de la institucin con la disminucin de
los costos y el aumento de la productividad.
De forma clara estas posturas aparecen expresadas por los propios trabajadores
en la mayora de los casos, cuando sostienen que las razones para implementar la
flexibilidad se deben:
"(a la necesidad de tener) mayor produccin con el mismo nmero de operarios,
reducir costos y mejorar la calidad con pocos recursos
Estos cambios fueron para que las empresas aumenten las ganancias mediante la
reduccin de los costos en personal

217

Incrementar la productividad por cada recurso humano y minimizar los tiempos

de cada tarea para bajar costos.
Al analizar las respuestas de los trabajadores se extraen dos conclusiones que
nos parecen significativas: en primer lugar y en trminos de identificar las razones por
las cuales se llevaron adelante estos procesos de reorganizacin, no se buscan respuestas
por fuera del mbito de la empresa, sino que se refieren esencialmente a la voluntad
empresaria de obtener mayores beneficios a costa de los trabajadores. En segundo lugar,
parece que el contexto de altos niveles de desocupacin, si bien es importante per se, no
incide en forma determinante en las representaciones que poseen los trabajadores, de las
causas que motorizaron la implementacin de las polticas flexibilizadoras126

En este captulo se analizaron las transformaciones de la organizacin del trabajo

y de las relaciones laborales mediante el estudio de los convenios colectivos de trabajo y
se adopt la flexibilidad laboral como clave analtica para dar cuenta del proceso de
precarizacin y prdida de conquistas laborales que los trabajadores haban logrado
plasmar en las anteriores convenciones laborales. Los CCT adems de representar una
norma, son fundamentalmente expresin de determinadas y especficas correlaciones de
fuerza entre los sujetos presentes en el mundo del trabajo -los convenios denotan
perspectivas ideolgicas y posicionamiento discursivos-. Por ello nos interes indagar la
flexibilidad laboral como discurso performativo y las posibles interpretaciones que los
trabajadores construyen en torno a l.
Pero la flexibilizacin del trabajo tambin constituye una operatoria de
dominacin que continuamente arrastra a las actividades de produccin hacia acuerdos
de dependencia y subordinacin (Vicent, 2001). En este sentido, las polticas de
flexibilizacin laboral constituyeron una clave que contribuy a desplegar un conjunto
de dispositivos de disciplinamiento y control tendientes a neutralizar posibles
resistencias a estas polticas y extender la dominacin en los espacios de trabajo. Con el
objetivo de indagar los modos como se despliegan dichos mecanismos y tcnicas
126

Este argumento ha focalizado la necesidad de flexibilizar las relaciones de trabajo bajo la

supuesta incidencia que tendra sobre los altos niveles de desocupacin.
218

analizaremos en el captulo siguiente las diversas variantes que adopt la disciplina en

las empresas estudiadas.

219

CUARTA PARTE
DISCIPLINA Y CONFLICTO:
ELEMENTOS CONFIGURATIVOS
DEL ESPACIO LABORAL

Estamos siendo testigos en la actualidad de un

proceso objetivante, es decir, tecnolgicamente
orientado de cancelacin de la memoria obrera. Lo
guan fuerzas poderosas de la decisin y lo sufren
formas dbiles de representacin. Esta cancelacin
de la memoria es funcional al ocultamiento de un
pasado de luchas contra estos modos sociales de
produccin, de intercambio y de consumo, que en
conjunto conforman un modo general de vida
Obreros y Capital, Mario Tronti (2001)

"En los peores momentos de exasperacin

subsiste una certeza vaga, casi inconsciente, de
una fuerza subterrnea muy prxima, que un da
emerger".
De cadenas y de hombres, Robert Linhart (1978)

220

CAPTULO X
DISCIPLINA E INTERIORIZACIN
DEL CONTROL

No se puede comprender el desarrollo de la organizacin del trabajo sin

reconocer al mismo tiempo los instrumentos de poder, el modo en que este se despliega.
Por eso es que los dispositivos de disciplina permiten acercarnos a la dinmica de
dominacin y al ejercicio del poder.
Para mantener la hegemona en el espacio laboral, las empresas deben recrear
nuevas tecnologas que aseguren la diseminacin en todo el espacio laboral de los
efectos de poder llegando hasta sus ms nfimos resquicios (Foucault, 1989). Ahora
bien, los mecanismos de disciplina no son unidireccionales, sino que responden a una
relacin dinmica, no se irradian desde un centro sino que estn en una relacin de
sostn y de condicionamiento recprocamente entre quien lo ejerce y quien lo padece, es
decir, se sostienen mutuamente. Como se plante en el captulo terico acerca del
ejercicio de la dominacin, las gerencias de las empresas para resolver las
incertidumbres en el trabajo llevan a cabo un conjunto de acciones con el objetivo de
que las relaciones en esos espacios de trabajo estn regidos por dispositivos de
disciplina y control (Willmott, 2001).
Precisamente, el ejercicio de la dominacin se ejerce a travs vez de un conjunto
de tcnicas que a su vez, no se encuentran organizados de cualquier modo sino que
responden a una determinada premisa o fundamento (Cunnigham, Hyman y Baldry,
1996). Durante el desarrollo de este captulo vamos a sostener la hiptesis que la

221

disciplina y el control en las empresas de telecomunicaciones estn estructuradas bajo

tres fundamentos rectores que hemos denominado: la desestructuracin del oponente; la
expansin de la disciplina directa; y la interiorizacin del control. Cada uno ser
examinado tomando en cuenta los dispositivos bajo los cuales adquieren materialidad.
No se trata de principios asociados a ciclos disciplinarios sino que tienden a reactualizar
las relaciones en los espacios de trabajo constantemente en la medida en que buscan
llegar a las relaciones ms espordicas y contingentes.
El objetivo de este captulo ser por lo tanto, analizar el modo concreto en que se
articula la disciplina. A su vez, se pretende hacer observable su existencia para
comprender el ejercicio de la dominacin y los soportes sobre los que reposa y
fundamentalmente las innovaciones que estn operando en el campo laboral para lograr
su actualizacin. Sin lugar a dudas, la eficacia de cada uno ellos depender de la
correlacin de fuerza establecida en cada rea y oficina. Pero para poder desarrollar una
hiptesis sustancial sobre cmo se modifican esos dispositivos en funcin de los
equilibrios de poder es menester acercarnos a ellos y analizar el modo en que influyen
en las relaciones entre los trabajadores y los empleadores.

X.1.- LA DESESTRUCTURACIN DEL OPONENTE

Las formas de dominacin simblica, sugieren Beaud y Pialoux (1999), se
encuentran redobladas y los asalariados estn en una situacin de vulnerabilidad
objetiva y subjetiva, desde el momento en que la relacin de dominacin se asienta
sobre el miedo, sobre la amenaza del desempleo y la precariedad. La presin del
desempleo se ejerce sobre los que trabajan, no solo transformando las bases de sus
exigencias, sino tambin su carga de trabajo. De esta manera la desocupacin posee un
efecto fuertemente disciplinador de los sujetos en situacin de trabajo, porque delata
una situacin que puede desencadenarse si no se responde a las exigencias del propio
mbito laboral.
Pero la disciplina no solo se funda en el temor de los trabajadores a quedar
desempleados, sino que en funcin de la lgica del capital (aumento de la ganancia), es
fundamental el modo como se organiza el proceso de trabajo en los propios mbitos
productivos. Esto depende, entre otras cuestiones, de su capacidad para entablar las

222

relaciones en base a un conjunto de dispositivos que le permitir conseguir la mxima

capacidad productiva de un trabajador. En la organizacin del trabajo, adems de tener
importancia relativa determinadas tcnicas de produccin, poseen un peso fundamental
tcnicas especficas de dominacin, con lo cual la problemtica del control adquiere una
especial relevancia en tanto que emerge como un foco prioritario de atencin, no solo
para comprender y explicar la dinmica del trabajo organizado segn pautas capitalistas,
sino para evaluar las posibilidades reales de produccin de plusvalor y, por lo tanto,
tambin de su produccin (Gaudemar, 1981; Castillo Mendoza, 1990; Edwards, 2000;
Lahera Sanchez, 2001).
Un primer dispositivo bajo el que se estructura el principio que hemos
denominado como de desestructuracin del oponente, es mediante la heterogeneizacin
contractual puesta en prctica gracias a las polticas de empleo127. El tipo de
contratacin implica una base objetiva desde la cual se ejerce el sometimiento de los
trabajadores a la autoridad de las empresas. En este sentido el factor miedo al despido
contribuye a potenciar la inclinacin al trabajo. Esta situacin de vulnerabilidad se
acrecienta en funcin del tipo de relacin contractual en la medida en que "un empleado
que est contratado, pende de un hilo y puede ser manejado como quiera por la
empresa... porque le dice: hoy no me gust como ests trabajando, si no cambis, yo
te doy de baja en mi contrato y and a seguir trabajando en la agencia de trabajo..."128.
Este mecanismo se ver reforzado por un conjunto de acciones llevadas a cabo por la
jefatura que cotidianamente ejerce un mayor grado de presin sobre el trabajador. La
apelacin que hace la gerencia al bajo rendimiento de los teleoperadores; el excesivo
dilogo con los compaeros; el reducido nmero de llamadas recibidas, son solo
algunas de los argumentos utilizados para promover un mayor nivel de subordinacin
de los trabajadores contratados.
El recurso de vincular a los trabajadores bajo otras formas contractuales a las
tradicionalmente utilizadas, no solo es utilizada para los nuevos ingresos a la empresa.
Como se adelant en el Captulo VIII, tambin se ha utilizado una estrategia orientada a
127

Se entiende por poltica de empleo no solo las acciones orientadas a adecuar la cantidad de
empleo a las necesidades productivas sino el manejo de los mecanismos de contratacin con
intencionalidad conformadora del comportamiento de la fuerza de trabajo (Castillo Mendoza,
1990).
128
Entrevista a delegado [Ref. D8].

223

"sacar fuera de convenio" a los trabajadores convencionados. Por medio de esta accin
las empresas prometen un aumento en las remuneraciones a cambio de pasar a ser
contratados por alguna de las agencias de empleo (Adecco, Banco de trabajo, Servicios
Especiales) bajo la modalidad de contrato eventual. Una de las primeras consecuencias
de este tipo de ejercicio, implica que los trabajadores no estarn amparados por el
convenio colectivo de trabajo. Si bien en los primeros aos esta estrategia cont con
algn grado de eficacia, a posteriori deriv en un mayor grado de sujecin, puesto que
la relacin se entabla de manera individual y no colectiva.
Ahora bien, la apertura a nuevos tipos de vnculos contractuales y la
multiplicidad de formas de relacionamiento entre el capital y trabajo, se modific en las
empresas a la par con una profunda transformacin de la legislacin laboral, que
permiti a las direcciones empresariales contar con nuevos recursos legales para
subordinar a los trabajadores bajo formas distintas de las establecidas en la legislacin
precedente. Si la relacin laboral por tiempo indeterminado, con una amplia cobertura
social y con indemnizacin, era la norma, el nuevo escenario laboral en las empresas
estudiadas muestra una fuerza de trabajo heterognea y de morfologa compleja. En el
marco de profundos procesos de reestructuracin, la figura del pasante emergi como
una de las ms utilizadas por las empresas

analizadas. De ah que su

instrumentalizacin se interprete como el dispositivo que caracteriza la poltica de

empleo implementada en las empresas.
En las empresas Telecom S.A. y Telefnica S.A. se utilizaron estas nuevas
formas jurdicas como una herramienta para alentar la divisin entre los trabajadores y
disciplinarlos. En efecto, desde mediados de los noventa las empresas de
telecomunicaciones desarrollaron una poltica de ingresos destinada a obturar la
homogeneidad que caracteriz a este sector en funcin del tipo de contrato.
Acoplndose a una tendencia general y progresiva, la precarizacin de las relaciones de
trabajo se pone en vigencia mediante la figura de la pasanta, por el decreto 340/92
donde se estipula que "la pasanta es la extensin orgnica del sistema educativo a
instituciones de carcter pblico o privado para la realizacin por parte de los alumnos y
docentes, de prcticas relacionadas con su educacin y formacin quedando la
organizacin y control en manos de las instituciones de enseanza a la que perteneciese
el alumno o docente".

224

Desde un plano discursivo se haca hincapi en que el objetivo de las pasantas

es apoyar el proceso de enseanza-aprendizaje mediante la realizacin de talleres,
seminarios y cursos. A su vez, esa capacitacin deba estar vinculada con los planes de
estudio de cada unidad educativa. El cumplimiento de las normas deba estar
supervisado y coordinado por "centros" donde se efectuase una representacin de todos
los involucrados. Si bien el decreto planteaba expresamente que la situacin de pasanta
no creaba ningn otro vnculo para el pasante, ms que el existente entre el estudiante y
el Ministerio de Cultura y Educacin, no generndose relacin laboral alguna y siendo
esa relacin de carcter voluntario y gratuito, las caractersticas de la organizacin del
trabajo y la posibilidad de que los estudiantes pudieran recibir durante el transcurso de
la pasanta una retribucin por parte de las empresas o instituciones donde realizan las
prcticas -en calidad de asignacin estmulo para viticos y gastos escolaresmanifiestan que, en ltima instancia, se trata de una relacin laboral encubierta bajo la
figura de prcticas educativas.
En el ao 1999 con la sancin de la Ley 25.165 se crea el sistema de pasantas
educativas, donde se especifica que "las pasantas se extendern durante un mnimo de
dos meses y un mximo de un ao, con una actividad semanal no mayor de cinco das
en cuyo transcurso el pasante cumplir jornadas de hasta cuatro horas de labor" (artculo
11). Sin embargo en el ao 2000, mediante el decreto Nacional 487/2000 se vuelve a
llevar a cuatro aos el mximo al que puede extenderse una pasanta y en cuanto a la
carga horaria diaria, se aumenta a seis horas. En el 2001 a travs del Decreto Nacional
1227 nuevamente se llevar a cabo una modificacin de este aspecto estipulndose que
en "ningn caso podr superar los dos aos, ni ser inferior a tres meses" (artculo 3).
Todos estos cambios y alteraciones de la normativa sumados a un inexistente control y
supervisin por parte de las casas de estudio como del Ministerio de Educacin han
dado lugar a innumerables irregularidades cometidas por los empleadores que utilizan
esta situacin para manejar de manera discrecional la fuerza de trabajo.

Se los enviaba primero a cursos de capacitacin donde no solamente se los

instrua en el trabajo que deberan desarrollar sino que, adems, y esto esta
comprobado porque lo hablamos con ellos, se les deca que ellos ingresaban en
un plan de recambio de trabajadores, que en lo posible no se afilien al sindicato,
que no se relacionen con los ex-ENTel, que ellos eran mejores, que estaban en

225

condiciones de rendir mucho mejores, y que a cambio tenan un buen trabajo,

bien remunerado y con futuro
Dirigente Sindical [Ref. S3]

A su vez, las modificaciones reiteradas de la duracin de la pasanta - aspecto

clave para su uso- tambin hay que interpretarlo a la luz de los intereses sectoriales en
juego. En gran parte de las empresas la figura del pasante actu como un sustituto de
vnculos estables contratos por tiempo indeterminado-, con lo cual una restriccin en
su utilizacin erosionaba sus estrategias conducentes a disminuir costos va costos
laborales y a disciplinar la fuerza de trabajo129. En relacin con la carga horaria, la Ley
25.165 indica que esta ser de cuatro horas, pero no hace referencia al lapso o franja
horaria en que puede desarrollarse esta actividad. Al no especificarse, los pasantes
pueden cumplir por ejemplo jornadas nocturnas130. A su vez, un punto significativo
detallado en el Decreto 1227 refiere al nmero de pasantes que cada establecimiento
puede emplear con relacin a aquellos que se encuentran por tiempo indeterminado. En
los establecimientos con ms de cincuenta trabajadores se puede ocupar el 10% con
pasantes131.
Adems y en relacin con la dependencia jurdica, "la legislacin cuida que no
se establezca una relacin entre el estudiante y el empleador. La incierta relacin de
dependencia del pasante suma complejidad a las distintas formas jurdicas de
contratacin de fuerza de trabajo generando serios problemas para establecer una
plataforma comn para la accin reivindicativa y sindical" (Bonavena, 1999). A pesar
de que desde la propia normativa de las pasantas se insiste sobre la inexistencia de
vnculo laboral entre los pasantes y la empresa, se evidencia la misma aunque
129

Como sostiene Bonavena (1999) "cuando se debati en el mbito parlamentario la Ley en

cuestin [Ley 25.165], se acort la carga laboral del pasante respecto del decreto 340/92 en
resguardo de las posibilidades de su formacin, seguramente lesionadas por la extensin de la
jornada laboral y por una tendencia a reemplazar a los trabajadores efectivos por estudiantes a
cambio de una menor retribucin. En aquel momento, los sectores empresarios se hicieron
presentes haciendo lobby contra las modificaciones que implicaba la Ley". La presin sectorial
ejercida radicaba en que, si se modificaban las condiciones de contratacin, las empresas deban
cesantear a los pasantes.
130
A pesar de este supuesto vaco legal en el Decreto 340/92 anexo I, captulo 1, artculo 11 se
especifica que: "La actividad del pasante se desarrollar nicamente en el lapso comprendido
entre las ocho y las dieciocho horas (...)"
131
"En caso de violarse los porcentajes establecidos, los contratos excedentes sern contratos de
trabajo por tiempo indeterminado" (artculo 10).

226

encubierta, consentida por los organismos estatales y durante aos por los propios
sindicatos.
La tendencia a incorporar trabajadores bajo nuevas formas contractuales se
articula con la utilizacin del salario como regulador de las relaciones entre trabajadores
y empresarios. La poltica salarial constituy una herramienta privilegiada para
controlar a la fuerza de trabajo en la medida que segn el tipo de contrato, las
remuneraciones varan, transgredindose la clsica premisa "a igual trabajo, igual
remuneracin". Como hemos visto en el captulo anterior dedicado a analizar las
convenciones colectivas de trabajo, la introduccin de un conjunto de incentivos se
institucionaliz fundamentalmente a travs de la figura de salario variable.
Si bien existen diferencias entre unos y otros trabajadores en funcin del tipo de
vnculo contractual, estas diferencias son an ms profundas si se relacionan con las
remuneraciones obtenidas por trabajadores que ejecutan tareas similares, pero bajo el
convenio de comercio. En algunos casos, empleados que operan con los servicios de
0800 en empresas de telefona mvil132, obtienen una remuneracin que llega solo a la
mitad de la percibida por los trabajadores de trfico. Esto explica en gran medida las
presiones que ejercieron las empresas para vincular al mayor nmero de trabajadores al
convenio de comercio.
La utilizacin de las pasantas y los contratos eventuales como forma de
vinculacin de los trabajadores con las empresas acta como un elemento de disciplina
que busca resquebrajar el colectivo de trabajadores, las redes significativas que los unen
y una cultura propia de resistencia y oposicin para sustituirla por una cultura ms
favorable a los intereses de la direccin. Es decir, se busca la estricta canalizacin
productiva del individuo trabajador. Para lograr esto es fundamental el proceso por el
cual los trabajadores interiorizan valores, normas, smbolos, creencias y usos que
contribuirn a desplegar un complejo abanico de comportamientos, actitudes y deseos
en funcin de dichos esquemas interpretativos.
As pues, el mundo obrero no ha desaparecido bajo nuevas formas de
relacionamiento sino que la condicin obrera se ha transformado profundamente (Beaud
y Pialoux, 1999) y la heterogeneidad de los vnculos laborales emergi como
132

Recordemos que los trabajadores de las empresas de telefona mvil se encuentran

encuadrados en el convenio de comercio, decisin avalada por el Ministerio de Trabajo.

227

problemtica general de las relaciones laborales y del sindicalismo en particular. Esta

profunda dispersin de las formas de contratacin ha contribuido a erosionar la
homogeneidad de los grupos sociales de trabajadores y ha posibilitado desplegar una
trama compleja que afirma la dominacin. Si anteriormente las figuras paradigmticas
de la precarizacin estaban relacionadas con la debilidad del vnculo salarial y eran
asociadas fuertemente con la "economa informal" o "trabajo no registrado", es decir y
en ltima instancia, con la irregularidad, ahora aparece en un espacio progresivamente
legalizado, lo que no excluye, sino por el contrario aumenta, la arbitrariedad a la que se
encuentra sometido el trabajador ante las nuevas figuras normativizadas por algn tipo
de reglamentacin en vigencia. Por lo tanto, la heterogeneidad de la fuerza de trabajo
est condicionada profundamente por la diversificacin de la situacin jurdico-laboral
que impacta no solo en el tipo de vnculo contractual que rige cada relacin, sino en las
condiciones de organizacin del trabajo (jornada de trabajo, intensidad, carga de trabajo,
descansos, etc), en las remuneraciones obtenidas por el trabajo (salario variable, pago de
horas extras) y en los beneficios con lo que cuenta cada trabajador (licencias por
estudio, maternidad, acceso a indemnizacin por despido, vacaciones pagas, obra
social).
Para los dirigentes sindicales y delegados, la emergencia de nuevos trabajadores
con un vnculo contractual diferente al conocido hasta entonces, sumado a una cultura
laboral ajena a la construida en el fragor de muchos aos de lucha, provoc importantes
dificultades en el momento de constituir un vnculo con los trabajadores bajo la
modalidad de pasanta. Si bien no existe una relacin directa y necesaria entre la
existencia de pasantes y menor predisposicin a vincularse con el sindicato, ciertamente
la imagen propagada por las empresas de los sindicatos y la incapacidad de revertirlo
por parte de los dirigentes gremiales contribuy a consolidar la distancia social entre los
nuevos trabajadores y los ex ENTel. De ah que la relacin entre pasantes y sindicato
ha estado mediada en cierta medida por la accin de la empresa, en tanto construye
determinadas representaciones del propio sindicato.
As, el alto nmero de pasantes y la baja predisposicin de estos a referenciarse
con el sindicato constituye para la organizacin sindical una traba en el momento de
ampliar el arco de representacin y consecuentemente, debilita las lealtades entre
representantes y representados; cuestin que se ve reforzada por una poltica empresaria

228

de aislamiento de los jvenes bajo esta nueva modalidad con respecto a los delegados.
Como resalta un trabajador de Telefnica de Argentina S.A. que se desempea en el
servicio 112: "el sindicato se acerca, pero muchos de los pasantes no les dan bolilla,
como no estamos dentro del sistema de los convenios... hay notificaciones, uno ve en las
carteleras notificaciones del sindicato pero no... a nosotros mucho la empresa no nos
deja participar..."133. Una lectura similar realiza un dirigente sindical que destaca que a
pesar de los avances "es un lugar donde el Sindicato hace poco pie, producto de que son
todos chicos nuevos y ms bien estamos intentando entrar a travs de los propios
pasantes"134.
Si bien la implementacin de diversos tipos de vnculos contractuales y las
polticas salariales contribuyeron a obturar la homogeneidad que haba caracterizado a
la fuerza de trabajo durante dcadas, hay que analizar otros factores de carcter
simblico para comprender la profundidad de los mecanismos disciplinarios
desplegados en los mbitos laborales. En efecto, la desestructuracin de los oponentes
tambin oper gracias a la distincin generacional entre "trabajadores nuevos y viejos"
o ms precisamente entre los "ex-ENTel y los trabajadores de Telecom y Telefnica".
Este proceso oper especficamente en las empresas estudiadas mediante lo que hemos
dado llamar diferenciacin por estigmatizacin. Para ello la empresa construy una
imagen estigmatizada del trabajador que se desempeaba en ENTel.
A partir de la valoracin de un solo atributo, se le asigna a la persona una serie
de caractersticas asociadas que tienden a desvalorizarlo y a generar un descrdito
amplio. Si bien el estigma se refiere a una caracterstica, no puede ser comprendido en
tanto atributo en s mismo sino que est inscripto en determinadas relaciones, es decir
el estigma responde a una construccin social que se realiza de l. Erving Goffman
(1989), plantea que el trmino estigma se utiliza para hacer referencia a "un atributo
profundamente desacreditador; pero lo que en realidad se necesita es un lenguaje de
relaciones, no de atributos. Un atributo que estigmatiza a un tipo poseedor puede
confirmar la normalidad de otro y, por consiguiente, no es ni honroso ni ignominioso en

133

Entrevista a trabajador [Ref. T5]

Entrevista a Dirigente [Ref. S8]. Efectivamente los primeros aos en que se incorporan los
pasantes las dificultades para crear canales de comunicacin entre estos y el sindicato fueron
sumamente dificultosos, cuestin que se revertir en parte en los ltimos aos de los noventa
(en el captulo se analizar en profundidad esta cuestin).
134

229

s mismo" (Goffman, 1989: 13)135. Estas construcciones no permiten ver al otro en

cuanto totalidad sino que queda reducido a un rasgo menospreciado socialmente.
La dinmica de diferenciacin va estigmatizacin se canaliz de diversas
formas, entre las que se destacan: apartar fsicamente a los trabajadores para no permitir
el contacto con los nuevos ingresantes y la accin de difusin mediante los cursos de
capacitacin y de divulgacin cotidiana.
Una accin consista en separar a los trabajadores ms antiguos de aquellos que
entraban por primera vez a la empresa y esto se acentuaba cuando los primeros haban
tenido algn tipo de actividad gremial o sindical. Con relacin a este aspecto un
trabajador recuerda:
"una vez que yo tomaba servicio a las ocho de la maana me mandaban a lo que
le decan los compaeros las catapultas; me mandaban a hacer un trabajo
rutinario, desgastante psicolgicamente, que era cambiar cruzadas en los
armarios -en los stanos de los grandes edificios hay compartimentos donde se
cruzan las lneas telefnicas-; bueno, yo tena que cambiar todos los das, uno
por uno esos cablecitos y varias veces y me tenan de stano en stano y me
controlaban el horario, si yo me levantaba o no me levantaba de ah, si iba al
bao o no iba al bao, si me tomaba el refrigerio o no me tomaba el refrigerio...
seis meses me tuvieron as... durante seis meses me tuvieron de esa manera, para
tratar de destruirme psicolgicamente, me aislaron de la gente y mantuvieron en
una situacin de trabajo desgastante, rutinario..."
Dirigente sindical [Ref. S4].

El desarrollo de una actividad de manera aislada de otros trabajadores se

reforzaba con la ruptura de todo tipo de contacto, que imposibilitaban la articulacin de
acciones conjuntas.
"Yo tena que sacar las tapas, pasarles un trapo; venan, miraba si brillaba o no
brillaba... lmpiela de nuevo. Continuamente encerrado en el saln limpiando
tapas y hubo un perodo que como no les alcanzaba con eso, no dejaban que yo
firmara el libro donde firmaba la gente porque dicen que era un elemento
conflictivo, perturbador, entonces me hacan firmar el libro en otro lugar y
adems de eso, en un momento dado, ya no les alcanzaba con eso y me tuvieron
durante seis meses ms o menos, encerrado en una secretara soldando fusibles,
135

Resulta interesante sealar que por la misma poca en que se public el famoso libro de
Goffman, Estigma, el genial socilogo alemn Norbert Elas publicaba Ensayo acerca de las
relaciones entre establecidos y forasteros poco referenciado cuando se tratan estos problemasdonde tambin aborda el problema del estigma para caracterizar un tipo particular de relacin
social. En los prrafos que siguen nos basaremos en ambos textos para comprender el
dispositivo de diferenciacin por estigmatizacin.
230

los fusibles de la central... y no me dejaban hablar con la gente... como yo me

manejaba con el telfono, me lo cortaron"
Delegado sindical [Ref. D4]

En otros casos la estigmatizacin apuntaba a fomentar una imagen de inutilidad e

inoperancia del trabajador que haba desarrollado sus actividades desde la poca en que
la empresa estaba en manos del Estado. Los trabajadores eran recluidos en salas, no se
les asignaba ningn tipo de actividades y los supervisores y jefes promovan la idea de
que no exista en el marco de "una empresa moderna" ninguna tarea que ellos pudiesen
desarrollar. Estos sectores eran reconocidos por los trabajadores como "el cementerio de
los elefantes", porque "vena toda la gente que la empresa quera reubicar para
despedir"136.
Esta poltica se desplegaba en el marco de una estrategia gerencial que promova
el "retiro voluntario. Para llevar a cabo esta poltica crearon la figura del retiro que en
realidad encubra los despidos. Un conjunto de trabajadores aceptaron el monto de
dinero ofrecido, aquellos que no, eran "inducidos" a hacerlo. Adems de los traslados a
sectores reconocidos colectivamente como la antesala del despido, tambin se buscaba
la desmoralizacin de los trabajadores asignndoles tareas para la cuales no haban sido
capacitados convenientemente. De esta manera se apuntaba a incidir sobre la
autoestima. Por otra parte, se ejerca presin para que aceptasen por medio de continuos
llamados a renunciar; se los discriminaba en el otorgamiento de horas extras o de
cualquier tiempo de tareas que hasta ese momento les significaban un adicional en sus
remuneraciones137. Esta poltica tiende a imponer un tipo de dispositivo disciplinario
regido por la lgica de la asechanza y la persecucin en la medida en que incluso se

136

Entrevista a trabajador [Ref. T7].

Estas medidas motivaron la presentacin de un Proyecto de Ley (expediente 2248) el 5 de
mayo de 1997 por los entonces diputados nacionales Rodolfo Rodil, Alfredo Bravo, Mary
Snchez, Alfredo H. Villalba, Irma F. Parentella, Juan P. Cafiero, donde se solicitaba al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que 1) informe sobre la cantidad de "acuerdos"
celebrados ante ese organismo entre las empresas Telefnica de Argentina S.A., Telecom
Argentina-Stet-France Telecom S.A..; Startel S.A. y Telintar S.A. y su personal, por los cuales
se instrumentaron conciliaciones o transacciones sobre los llamados retiros "voluntarios",
cubriendo el perodo 1990/1997. 2) Procedimiento utilizado para verificar que la participacin
de los trabajadores en esos "acuerdos", fuera reflejo de su libre voluntad y que lo pactado
constituyera una lista composicin de los derechos e intereses de las partes.
137

231

involucraba a las familias mediante llamados telefnicos donde se instaba al grupo

familiar a que el empleado aceptara el dinero ofrecido a cambio de la renuncia138.
Como sostiene Ramrez (1999: 356) "en algunos casos directamente se los
dejaba a disposicin en su domicilio durante meses. En la jerga telefnica se le deca
arresto domiciliario. De esta forma el 'intil' era enfrentado con su propia familia, lo que
aumentaba la presin psicolgica que sufra". Este mtodo se articulaba con los
llamados "cursos de la muerte", pues se saba que concurrir a esos seminarios equivala
a quedar despedido. Un trabajador se refiere a ambos mtodos de la siguiente manera:

"Del 110 fueron casi treinta personas de las cuales hoy estn trabajando en la
empresa ocho o nueve, creo. Muchos se fueron con el retiro voluntario porque
no aguantaban la presin. Porque mientras estaban haciendo el curso mandaban
el mismo da a un compaero a Florida 234, que era donde estaba la central de
Telefnica de RR.HH... Lo mandaron en un da como seis veces. No solamente
trabajaban con el compaero con los cursos de la muerte, sino tambin desde
la gerencia de RR.HH. llamaban a las esposas, a la familia, para que acepten el
retiro voluntario porque si no se iba a ir con una indemnizacin mucho menor a
lo que le iban a dar por el retiro voluntario. La empresa lo que hizo fue quebrar
fuerte la lucha gremial porque meta a la familia en un proceso que la familia no
conoca, que era la pelea por garantizar la estabilidad laboral"
Teleoperador [Ref. T18].

Las tareas de induccin fueron llevadas a cabo por agentes especialmente

dedicados a la misin de "convencer" a los trabajadores, pero tambin en muchos casos
fueron acompaados por la accin de algunos representantes del gremio que haban
apoyado la privatizacin y confeccionaban las listas o directamente cumplan el rol de
persuadir al empleado para que aceptara el retiro.
Tanto el estigma como la respuesta del resto de los trabajadores aparece de tal
manera como el justo castigo de una accin que el trabajador hubiera hecho (o dejado
de hacer) en su pasado139. Lo paradjico de los juicios estigmatizadores es que son

138

Las consecuencias fueron devastadoras: "Un elevado porcentaje de telefnicos que fueron
sometidos a estas iniquidades posteriormente fallecieron o sufrieron graves patologas (infartos,
hipertensin, hemiplejas, etc.)". (Proyecto de ley, expediente 2248).
139 Esta interpretacin busca que el trabajador interiorice como una explicacin plausible el
argumento por el cual la causa de su infortunio presente se debe a malas elecciones individuales
en el pasado. La tendencia a buscar razones individuales donde claramente existen causas
sociales, tambin se ver reflotada desde mediados de los noventa cuando la desocupacin
alcance valores insoportables. En efecto, la incapacidad para explicar la situacin de la
232

interiorizados e incorporados a la estructura de personalidad tambin por los recin

llegados a la empresa creando un aire de fatalismo y resignacin que tiende a reforzar
las diferentes posiciones. La estigmatizacin se reproduce y opera eficazmente en la
medida en que existe un conjunto de pares que tambin la ejerce140. Para ello desde las
gerencias se desarroll un trabajo tendiente a asociar a los viejos trabajadores con la
imagen de un trabajador que no ha podido o querido afrontar las nuevas exigencias del
mercado. Estas concepciones sobre lo que significaba ser "trabajador viejo" se
extendieron a los cursos de capacitacin, pero tambin de manera informal, a los
contactos cotidianos entre los supervisores y los trabajadores:
Los ex-ENTel son como el cuco funesto, es la gente que no hacia nada, el tpico
empleado pblico; desde la empresa se fomentaba esa idea de que el ex - ENTel
es como un parsito o con advertencias de tipo guarda con estos porque estos
son vagos, estos no quieren laburar.
Entrevista delegado [Ref. D3]
(...) los rumores circulaban, te llegaban todo el tiempo. Todo el da se
escuchaba a tal punto que se hacia carne ningn ex ENTel iba a quedar
porque no daban con el perfil de la empresa
Trabajador supervisor [Ref. T16]

() La gente de RR.HH. les decan: usted viene de afuera, no tiene nada que
ver con ENTel. Si lo ven con gente de ENTel la va a pasar mal.
Dirigente Sindical [Ref. S5]

La construccin del estigma se lleva a cabo no solo a travs de instancias

formales sino que se ejerce en la cotidianeidad a travs de gestos y frases que buscan la
desvalorizacin del extrabajador de ENTel. Si por un lado, este dispositivo logra
establecer los vnculos entre los actores desde la estigmatizacin de los ex ENTel,
logra reforzar el poder de la gerencia. Tal y como nos percatamos progresivamente, en
las empresas, se produce un efecto de disminucin simblica del poder de los sindicatos
en la medida en que es etiquetado desde la desvalorizacin. La eficacia de este
dispositivo reside, a su vez, en que logra incidir en las diferenciales de poder entre los
sindicatos y la empresa al operar esta ltima en la propia base los trabajadores- de
desocupacin como producto de determinadas polticas sociales ejerce un poder significativo a
la hora de estimular acciones colectivas.
140
Se trata de una relacin de interdependencia hilvanada histricamente que genera tramas
compactas de prcticas y de cimentaciones simblicas.
233

representacin. No se trata de un prejuicio individual sino de que la estigmatizacin es

grupal. Como seala Elas,
Un grupo slo puede estigmatizar efectivamente a otro en la medida que se
encuentre bien instalado en posiciones de poder a las que el otro grupo ve negado el
acceso. En tanto en cuanto sea este el caso, se consigue hacer perdurar el estigma de
la deshonra colectiva atribuida a un grupo () Asignar la etiqueta de valor humano
inferior a otro grupo es una de las armas utilizadas en la lucha de poder por los
grupos superiores como mecanismo para preservar su superioridad (Elas, 2003
[1968]: 224).
En este marco, el desprecio de un grupo menos poderoso sindicatos y
trabajadores de ENTel- por parte del otro grupo con ms poder -las gerencias- socava la
autoimagen que posee el propio sindicato, y de este modo debilita y desarma.
Esto se lleva a cabo, por un lado en la medida en que prevalece la imagen del
trabajador ms antiguo como de intil para el mundo retomando la clasificacin de
Castel (1997) para los desocupados-, asociando dicho atributo con el mal ejercicio de
sus funciones y la falta de adaptabilidad; pero a su vez apareca la idea de
conflictividad. As, al relacionar ciertos atributos con un imaginario negativo de
trabajador tambin se construa la idea de lo que significa un buen trabajador: altamente
productivo, dcil, ajeno a todo agrupamiento colectivo que no fuese el diseado por la
empresa y a su vez, consustanciado con los valores de cooperacin. En esta
concatenacin de ideas el trabajador comprometido con acciones sindicales o colectivas
apareca como lo negativo, como aquel que no desea contribuir al crecimiento de la
empresa:
"Lo que pasa (Jorge), es que nos juntaron un da antes que cayeras vos con la
Jefatura y nos dijo: tengan cuidado con el que viene porque es un elemento
conflictivo, polmico, traten de no juntarse mucho, tengan cuidado.
Prcticamente te presentaban como que vos eras la reencarnacin de Santucho,
ms o menos as"
Delegado [Ref. D6]

Ah vena la gente de RRHH y nos deca: los que estn fuera de convenio les
aconsejamos que no se sindicalicen
Trabajador [Ref. T5]
Como se extrae de ambas citas, evitar el contacto estrecho con miembros del
grupo estigmatizado es fundamental para evitar el efecto contaminacin por el cual la

234

simple cercana con el estigmatizado puede amenazar al nuevo trabajador con una
infeccin anmica en la media que se produce un corrimiento de la normalidad. El
trabajador nuevo, ser sospechoso de quebrar las normas y tabes de su propio grupo lo
cual puede contribuir a la degradacin de su reputacin.
La figura de inutilidad y desvalorizacin de los trabajadores se extender a todo
aquello vinculado al sindicato Foetra. Esto es as porque la accin propagandstica de
las empresas ejerce mayor efecto ah donde no existe la contraposicin del sindicato
(Castillo Mendoza, 1990). Desacreditando al sindicato tambin se deslegitimaban sus
acciones frente a los trabajadores, especialmente si se tratan de acciones reivindicativas
de carcter confrontacionista.

"Se hablaba de una figura como intil, y adems conflictiva, o sea que vena de
hacer lo, de reclamar ms de lo que realmente le corresponda y con todas las
figuras del empleado pblico, entonces se comentaba por ejemplo en cursos de
capacitacin y... esos son ex-ENTel"
Trabajador [Ref. T13]
De este modo la hegemona que la empresa puede imponer en los espacios
laborales est relacionada con el grado de articulacin de la oposicin, es decir con la
capacidad que poseen los trabajadores para organizar un contradiscurso al elaborado por
la empresa. Esto se desarrolla as porque el espacio laboral es un campo de disputa en el
que los diversos actores pretenden imponer una determinada visin de las relaciones que
ah se dan. Siguiendo a Bourdieu (2000:259), la movilizacin de la clase obrera est
vinculada a la existencia de un aparato simblico de produccin de instrumentos de
percepcin y expresin del mundo social y de las luchas laborales. Tanto ms cuanto
que la clase dominante tiende incesantemente a producir e imponer modelos de
percepcin y expresin desmovilizadores". En este sentido cuando el abismo de poder
es muy amplio, los propios trabajadores se evalan a s mismos con los criterios de las
gerencias.

En cierta medida la empresa necesitaba gente que supiese utilizar la

computadora y yo no haba tenido al oportunidad digamos de acercarme.
Cuando empec ya era demasiado tarde
Ex trabajador [Ref. T4]

235

Llevaba muchos aos en el mismo puesto y estaba un poco desmotivado.

Supongo que para la empresa un joven con estudios les conviene, adems
tienen mucho empuje
Ex trabajador [Ref. T11]
El ltimo plano en el que opera la diferenciacin es en cuanto a la mirada del
grupo -de trabajadores jvenes, gerencia y supervisores- que ejerce la estigmatizacin.
Como se plante ms arriba no hay posibilidad de comprender esta relacin sin hacer
referencia al grado de dependencia mutua entre quien padece y quien ejerce el acto
estigmatizador. El estigma social que los miembros asignan al grupo estigmatizado se
transforma en su imaginacin en un estigma material, esto es, se reifica (Elas, 2003
[1968]). En este sentido, se presenta como algo de carcter objetivo haber trabajado
durante el perodo de Ente, por ejemplo- algo implantado en estos trabajadores por
causas sobre las que no se puede operar. Esta lgica interna exculpa a las gerencias de
toda responsabilidad en la medida que el acto de atribucin de ese estigma es colocado
por fuera de la propia relacin141 y crea un orden clasificatorio, un criterio desde el cual
se logra institucionalizar un tipo de relacin de poder pero ocultando el acto de
institucionalizacin y de atribucin.
A la dificultad del sindicato a partir de la desvalorizacin va la estigmatizacin
se superpone otra barrera que puede ser analizado gracias al dispositivo denominado
obstaculizacin del accionar sindical. Precisamente en aquellos casos en que los
delegados logran traspasar las barreras simblicas interpuestas entre los pasantes y los
contratados con respecto al sindicato, la empresa dispondr de un conjunto de
estrategias destinadas a entorpecer y restringir la actividad:
"Nosotros fuimos elegidos por los compaeros contratados, pero somos
delegados de FOETRA. O sea que representamos a los trabajadores del 110 ante
la empresa y al sindicato ante la empresa, o sea que tenemos la representacin.
La empresa busca permanentemente limitar nuestro mbito de representacin,
limitarnos a los contratados de nuestra agencia; pero nosotros les decimos que
no, porque el delegado fue elegido como delegado de FOETRA y entonces
puede representar a todos los compaeros que son de FOETRA, telefnicos
141

Elas cita un poema que refleja claramente el dilema al que estn expuestos quienes sufren un
estigma, en particular cuando se trata de comprender el carcter relacional de dicho fenmeno
Quin marc mis flancos?/ Con qu propsito desconocido?/ Por qu una marca desconocida
tal en mi cuerpo y alma?./ Incluso hoy mis pensamientos en flujo. /Tan plidos y fros,
transparentes como el cristal, /Me mantiene en un estado de vigilia (Elas, 2003 [1968]:237).

236

dentro de la empresa. Adems a veces no nos dan licencia gremial. Nos limitan,
por ejemplo en un primer momento, nos limitaban para que no hablemos con los
efectivos como delegados. Eso lo sorteamos y ahora tenemos relacin con los
efectivos. Ahora plantean que los pasantes tampoco tienen representantes porque
no son trabajadores, son estudiantes, entonces tambin vamos y representamos a
los pasantes..."
Delegado [Ref. D3]

La diversas barreras interpuestas en la actividad de los delegados, como el

acceso a oficinas donde se desempean los teleoperadores, limitacin en las licencias
gremiales, imposibilidad de llevar a cabo reuniones y asambleas gremiales en los
espacios de trabajo contribuyen a aumentar la distancia entre el sindicato y sus
representados; son en efecto, lo que podramos llamar la estrechs del campo de accin
cotidiano de los delegados y comisiones internas en su objetivo por consolidar viejos
adeptos y acercar a los nuevos.

"En la sala, antes haba un poco de tolerancia, ahora no te dejan directamente

pasar informacin. O sea, lo tens que hacer de la puerta para afuera. Eso es lo
que intentan hacer; pero de alguna forma siempre llegamos al compaero,
siempre estamos en contacto con el compaero"
Delegado [Ref. D6]

Como se observa en ambas citas, a pesar de las restricciones que impone este
dispositivo al accionar sindical, los delegados encuentran formas de resistencia en una
puja constante por mantener los espacios de autonoma. El mbito laboral expresa de
este modo un espacio de disputa por medio del cual los supervisores y/o jefaturas
intentan restringir la comunicacin entre los delegados y el resto de los trabajadores.
Estas restricciones que enfrenta el sindicato refuerzan la diferenciacin, al imposibilitar
acciones que reviertan el distanciamiento entre el sindicato y los empleados.

237

X.2.- EL CONTROL DIRECTO

La heterogeneidad de las formas contractuales; la diferenciacin por

estigmatizacin, sumado a lo que hemos denominado como acechanzas y persecuciones
junto a la obstaculizacin del accionar sindical

han contribuido a profundizar la

divisin de la fuerza de trabajo en las empresas de telecomunicaciones y erosionar las

bases de sustento de los sindicatos. Estos dispositivos ejercieron una importante
influencia en el poder de lo trabajadores en el momento de articular respuestas a los
embates de las direcciones empresarias. En efecto, cuando los trabajadores se
encuentran atomizados, se produce una dispersin del poder, que termina siendo
acumulada por la empresa.
La relacin entre los trabajadores y la empresa tambin se encuentra mediada
por otros dispositivos que tienden a aumentar los mrgenes de control en trminos
cuantitativos, es decir mayor capacidad de monitorear las tareas de los teleoperadores
registrando cada una de las operaciones. Junto con esta modificacin se produce, otra de
naturaleza cualitativa en la medida en que introduce un elemento novedoso a la relacin.
Ambas tendencias estn regidas por el principio de la expansin del control directo y
como los dispositivos analizados en el aparatado anterior, el objetivo es subordinar la
mano de obra y ejercer un mayor grado de disciplina sobre el conjunto de trabajadores.
En el sector de las telecomunicaciones adquiere relevancia el dispositivo
denominado omnipresencia del escucha. Por medio del desarrollo de potentes software
recordemos que el corazn es el automatic call distributor al cual se le anexan otros
software que amplan las potencialidades bsicas142-, los supervisores y jefes de rea
pueden escuchar las conversaciones que mantiene un operador cuando se encuentra
respondiendo a algn requerimiento del cliente. En un primer momento los operadores
podan saber que estaban siendo escuchados por sus superiores, pero luego se
eliminaron todo tipo de seales visuales o auditivas que pudiesen alertar al trabajador.
Las posibilidades abiertas por el desarrollo tecnolgico, permite que adems de la
existencia de un control presencial ejercido por los supervisores de reas se le sume otro
142

Otros softwares son utilizados para otro tipo de gestiones: por ejemplo el SAP y el Meta4. El
primero acta como soporte de las actividades contables, mientras que el segundo le permite al
rea de RRHH contar con una base de datos donde se registran todos los cambios laborales y se
liquidan los sueldos.
238

que expande el lmite de la vigilancia al contar con una basta informacin acerca de la
tareas desarrollada por el teleoperador. Permite que se controle a los trabajadores en
todo momento ms all de la oficina en que reporte y sobre todo intervine en todos los
asuntos relacionados con la tarea desarrollada.
El control se ejerce sobre la palabra y se capacita a los operadores de trfico para
que las respuestas no incluyan o excluyan otras frases que las dispuestas para cada
ocasin. No debe pronunciarse "Hola" al atender sino "Buenos das/tardes"; "Lo pongo
en contacto con el Sr" en lugar de "lo comunico"; "Si, y... Por supuesto... en vez de "Si,
pero...143. Este control sobre la palabra tambin lo realizan los supervisores, que
corregirn las "desviaciones" de las formas prescriptas.
El estricto control recuerda las prescripciones emanadas de los manuales de F.
W. Taylor (1957) donde se especificaba hasta en su ms mnimo detalle los
movimientos que deba ejercer un operario en su tarea. Con las indicaciones se pretende
optimizar ya no el movimiento del cuerpo sino la articulacin de palabras y en lo
posible, el dilogo con el usuario. De ah que exista una lgica prescriptiva taylorista
que gua la organizacin del trabajo: normas temporales muy estrictas, textos impuestos,
con necesidad de utilizar todas las aplicaciones informticas que definen las
modalidades de las actividad, ausencia de margen de maniobra (tanto el ritmo de trabajo
como los interlocutores vienen impuestos). A pesar de lo rutinario de la actividad tiende
a reclutarse y seleccionarse una fuerza de trabajo en vas de titulacin universitaria en la
medida en que se pone una atencin particular al saber estar social (Buscatto, 2000;
Linart, 2004).

"Nunca debemos decir en el transcurso de la conversacin: VENDER,

OFRECER O PROMOCIONAR, ya que stos trminos tienen una connotacin
ms popular, y sa no es la imagen que queremos dar"
Manual de operadores del servicio 112.
"No interrumpir: siempre deje que el cliente finalice, para comenzar a hablar Ud.
No usar lunfardo: no hable con demasiada informalidad
No usar lenguaje tcnico
No hacer esperar a un cliente en lnea
143

Citado por Lascano, Vocos y Martnez (2001) en base al "Manual de Atencin de

Telefnica".

239

No atender mientras habla de otra cosa

No permitir que el cliente oiga dilogos internos
No gritar: si habla claro y con calma no har falta gritar
No perder ventas por desperfectos tcnicos
No tomar conversaciones como algo personal: mantenga una distancia
profesional con el cliente, no los tutee
No discutir verbal ni mentalmente
Manual de operadores del servicio 112.
Las prescripciones apuntan precisamente a formar una fuerza de trabajo con
capacidad de adaptacin, de comprensin y de interaccin con el cliente en donde las
directivas no se reducen al tipo y cantidad de palabras sino que la disciplina abarca
tambin aspectos vinculados con el tono, el volumen y la velocidad con que un operador
debe entablar la comunicacin.
"El tono de la voz debe ser amable, pero firme. Para esto los tonos ms bajos son
los mejores. Es necesario variar el tono de voz, para mantener la atencin de
nuestro interlocutor. El volumen debe ser moderado, lo regulamos para realzar,
junto con el tono de la voz, algunos puntos en la conversacin, como por
ejemplo, nuestro nombre y el de nuestra empresa. No debemos ser demasiado
rpidos ni demasiado lentos al hablar, ya que sera contraproducente en ambos
casos"
Manual 112 Telecom.
Tambin a travs del software se logra controlar los tiempos en que el operador
se encuentra atendiendo una consulta. En el servicio 112 mientras el trabajador se
encuentra realizando su comunicacin con un cliente debe prestar atencin a la pantalla
que est delante de l. Existe un sistema de semforo: amarillo significa que debe ir
terminado la conversacin; rojo que debe concluirla. A su vez, el control sobre el
tiempo conectado se ejerce por intermedio de diferentes opciones con las que cuenta el
operador, una vez que est frente a la pantalla. El supervisor o lder de equipo cuenta
con software que le permite observar a travs de la pantalla de su computadora cuando
un operador tiene su sistema activo pero no listo para recibir llamadas entrantes o en
la opcin no molestar para cuando hay una pausa para comer. Tambin pueden
controlar cuando en la jerga de los trabajadores se est holdeando, es decir cuando se
tiene al cliente en espera escuchando una meloda prefijada. Cuando el teleoperador se
conecta, enchufa el auricular, entonces en ese momento se activa y en la pantalla
aparece el nombre y apellido del teleoperador. En definitiva el control est presente:

240

"Hay distintos tipos de presin, la empresa lo que hace es que mantiene, a la

maana no te deja leer, no te deja escuchar msica, a la tarde tampoco y a la
noche tampoco, lo que pasa es que a la noche hay menos gente y es ms fcil
para ellos. Igual te estn escuchando todo el tiempo. Nosotros por ah zafamos
un poco del control especfico de las llamadas de los clientes, pero a toda la
gente la escuchan mucho, evalan, evalan cmo atends y a veces se torna un
poco complicado"
Delegado del 110.
La paradoja del monitoreo electrnico consiste en que se les exige una doble
cualidad, la que les conduce a comprender y aceptar el imperativo de conformarse a
prescripciones muy estrictas (sin buscar transgredirlas como lo han hecho siempre los
obreros y empleados sometidos a estas coacciones, es conocida la diferencia establecida
pos los socilogos y ergnomos entre trabajo prescripto y trabajo real, el que aquello
efectan realmente con transgresiones permanentes), dndoles sin embargo vida gracias
a una implicacin subjetiva, emocional, que les vuelve ms pertinentes y mejor
objetivados. En resumen, los asalariados modernos de este neotaylorismo deben tener
inteligencia y la capacidades que les permiten someterse a normas, a prescripciones
que ellos en forma alguna han contribuido a definir, a darles sentido adaptndolas a esas
situaciones particulares de la interaccin con otras personas, es decir, movilizando su
personalidad para hacerlo. Deben modular su caudal de palabras, escoger las
entonaciones, parecer amistosos, joviales, atentos para estar en onda con su
interlocutor, y todo ello administrando las frases segn las consignas apropiadas a cada
categora de situaciones. Deben poner como contribucin su subjetividad, en suma, una
competencia emocional para modernizar el taylorismo (Linhart: 2004: 63).
Por un lado el trabajo del teleoperador est permeado por un discurso que
anticipa todo y que busca sistemticamente situarle en una categora preestablecida a la
cual corresponde un trmite y una operacin tambin programada en los ms mnimos
detalles, pero necesita la motivacin, la implicacin y el saber social de los
teleoperadores para que ese trabajo prescripto sea eficaz.
Las diferentes formas en que se objetiva este dispositivo no encubre la premisa
central: cada uno de los operadores puede estar siendo controlado por medio de las
escuchas en cualquier momento. En un sentido similar al observado en nuestra
investigacin, Del Bono (2000) al estudiar las condiciones de los trabajadores de
Telefnica de Espaa seala que "los mandos de Telefnica contaban con

241

poderossimas herramientas que les brindaban una informacin muy amplia, pero
tambin con un altsimo grado de precisin: el monitoreo en tiempo real del estado de
las posiciones de atencin y el uso de la informacin estadstica como una herramienta
de control haca que el ms mnimo detalle de una jornada de trabajo fuese transparente
frente a los ojos de la direccin" (Del Bono, 2000: 26).
La capacidad de controlar en tiempo real permite a los supervisores y gerentes
contar con informacin detallada, individualizada y precisa acerca del desenvolvimiento
de cada teleoperador. Este procedimiento lo hemos caracterizado bajo el ttulo de
dispositivo de evaluacin continua, evaluacin que supone contar con datos plausibles
de habilitar una estimacin positiva o negativa desde el punto de vista del que ejerce la
evaluacin y fundamentalmente, el impacto que produce para el trabajador el asumir
que su trabajo se encuentra permanentemente puesto a prueba.
Argumentando en forma abstracta que el sistema permite mejorar los estndares
de calidad por el estricto seguimiento de la labor de los trabajadores, se trata en realidad
de articular una tecnologa144 de poder especfica para resolver el problema de la
dominacin. A diferencia del panptico de Bentham, los procedimientos de poder
puestos en prctica en las sociedades modernas son mucho ms numerosos, diversos y
ricos (Foucault, 1989). Se trata de explicitar las diversas tcnicas que se articulan con el
principio de visibilidad. Retomando la metfora de Foucault en cuanto al ojo del poder,
en nuestro caso prevalece el principio de audicin, se trata del odo del poder
omnipresente.
Las planillas de rendimiento construidas en base a estadsticas se convierten en
este sentido en una herramienta de coercin que puede aparecer en las conversaciones
personales, implcitamente o de manera explcita e incluso exponiendo al trabajador a la
mirada del resto de los compaeros. Aquellos operadores de ventas de servicios
expresan dramticamente estas experiencias.

"La informacin circula, tens una planilla de ventas y el supervisor sabe; esa
fue la poca de los gritos. Estaba el team y empezaba a gritar por ejemplo:

144

La tecnologa no debe ser considerada como pura instrumentalidad o como simple

multiplicacin productiva de los esfuerzos humanos; es sobre todo actividad multiforme de
trabajo muerto para captar el trabajo vivo o negarlo en su concrecin.

242

'Pirula llevs dos ventas nada ms' o bien 'Juanito siete ventas' o 'qu pasa con
las ventas, Juanita?'. As gritaban desde diez metros
Operadora servicio 112.

El uso de las planillas de rendimiento sumado a la exposicin pblica del

trabajador que no brinda su mximo esfuerzo, traducido en un mayor nmero de ventas,
es uno de los eslabones claves para comprender el modo como opera la disciplina en las
empresas. La sujecin del trabajador al empleador encuentra en estos procedimientos
ataduras ms sutiles que la sola existencia de rgidos reglamentos. Ambos se
complementan, se articulan y potencian.
Ahora

bien,

el

dispositivo

de

evaluacin

continua

opera

tambin

individualizando an ms a los trabajadores. Si la individualizacin, como se explic en

otro captulo, constituye una tendencia que se despliega en las relaciones de trabajo, ella
no opera exclusivamente en el plano contractual sino que adquiere condensacin en
prcticas reproducidas y ejercidas en los espacios de trabajo. Precisamente la
posibilidades abiertas por los avances informticos logran ampliar las posibilidades de
control al llevar la evaluacin de rendimientos a su expresin mnima: la de cada
trabajador, justamente en una actividad servicios- donde en muchos casos145 el
producto es efmero por naturaleza. En este sentido opera de una manera similar a la
trazabilidad146. Ella implica tener siempre y continuamente identificado el producto y
sus componentes durante todo el proceso de produccin. El objetivo final es que una
vez detectado el error, se puedan rastrear las razones por las que se ha originado y
plantear las acciones correctoras o de mejora que eviten de forma preventiva su
repeticin. Si este procedimiento apunta en su fase ms manifiesta a una trazabilidad del
producto, lo fundamental para develar el carcter disciplinador es que permite la
trazabilidad del sujeto (Lahera Sanchez, 2004). El trabajador se hace de ese modo
individualmente responsable de que el producto cumpla con las exigencias de calidad al
garantizar la conformidad del producto lo que deriva en una conformidad del propio
trabajador.
145

Decimos en muchos casos y no en todos porque como veremos ms adelante- el sector

tambin incluye llamadas salientes para por ejemplo vender un nuevo producto, aqu el producto
es la venta efectiva y no la resolucin de un problema.
146
La nocin est relacionada con al capacidad de trazar un recorrido identificable entre el
producto final y el mbito de produccin efectiva.
243

De manera similar opera la evaluacin continua. El incumplimiento de las

pautas lleva a la puesta en prctica de un tipo de gestin a travs de la culpa, un
verdadero rgimen inculpatorio, que puede generar la identificacin y humillacin
pblica del trabajador culpable. En el apartado siguiente analizaremos las implicancias
de este procedimiento, pero anticipamos que se trata de la contracara del dispositivo que
llamaremos simplificadamente status en referencia a las tcnicas dispuestas por el
management gracias al cual se le asigna un lugar de visibilidad pblica al trabajador
considerado por la empresa como ejemplo a travs de insignias, banderas o una
indumentaria especial constituyen signos de distincin social al interior de una
empresa147-. Se trata en definitiva de la contracara porque si el status est operando
como ejemplificador de un conjunto de atributos positivos al mismo tiempo delata,
revela y en ltima instancia culpabiliza a aquellos que no alcanzan la ansiada meta,
culpabiliza precisamente en la medida que presenta el esfuerzo individual como la
esencia del virtuosismo en el trabajo, desconociendo su naturaleza social.
La asociacin entre la evaluacin y la tecnologa es la que permite este salto en
los dispositivos disciplinarios. Detrs de la fachada pretendidamente imparcial de la
tecnologa, sta adquiere un uso ideolgico y contribuye a expandir el control sobre los
trabajadores. La falsa neutralidad tecnolgica encubre el carcter funcional que se
encuentra orientado a ampliar los mrgenes de dominacin.
A pesar de la densidad que adquieren estos dispositivos, los trabajadores
despliegan tambin ciertas estrategias que pueden adquirir el carcter de resistencia,
especialmente en la utilizacin del tiempo:
"Lo que pasa es que vos te vas promediando porque hay llamadas que son de
diez segundos y llamadas que son de un minuto. Entonces vos ya, ms o menos,
vas tomando el ritmo del trabajo y sabs que ese es el ritmo. Pero al ponerte
cada vez ms tecnologa para autocontrol, a vos ya el cliente te da lo mismo, si
le das Aerolneas Argentinas o que le des Baring, que le des el Hospital
Gandulfo o el Mater Dei. Para vos es todo lo mismo, para vos es sacarte al hijo
de puta que te est llamando, que tambin est puesto desde la misma empresa,
esto. "
147

Esta tcnica explotada al mximo en empresas de fast food tambin aparece en muchas otras
bajo aspectos propios de cada mbito, pero con el mismo sentido: distinguir, situar en el
pedestal al hroe. Para muchas de las corrientes manageriales, el hroe personifica y refleja las
normas de comportamiento en vigor dentro de la empresa y que pueden tener un carcter nato
los fundadores mitificados y carismticos que encarnan la tica de la creacin- o situacional los
empleados modlicos citados como ejemplo y reconocidos, destacados y distinguidos ante sus
iguales (Roca i Girona, 2001: 83)
244

Teleoperador [Ref. T19].

La cita es reveladora de dos aspectos. Por un lado aparecen las prcticas de

resistencia -a la que volveremos en profundidad en el captulo siguiente- pero que
resultan de importancia a la hora de percibir por lo menos inicialmente de qu manera
activa los trabajadores logran encontrar un margen mnimamente de autonoma, pero
por otro emerge con toda su fuerza la figura del cliente. Se trata de una fuente de control
secundaria pero de importancia que aparece fuera de la relacin laboral -con una fuerte
incidencia en las actividades de servicios-. El cliente aparece de ese modo en toda su
individualidad, como una cua entre el capital y el trabajo. Pero lo que resulta an ms
significativo en relacin a la figura del cliente y su relacin con el control es que el
vnculo que ella supone es puesta en juego como ideal de relacin entre trabajadores. Se
trata de desarrollar la idea de cliente interno.
() la modernizacin apareci a nivel de la tecnologa, en la nueva forma de
atencin al cliente, en no considerarlo mas abonado sino cliente. Hay una
serie de trminos que ya no se podan utilizar ms que venan del trato de
ENTel. Y bueno comenzaron a cambiar un montn de trminos pasabas a
ser un colaborador, o sea, todo eso yo lo fui viviendo en la otra oficina, en
RR.HH
Trabajador RRHH [Ref. T15]
El cliente externo es el usuario. Y el cliente interno para mi es mi gerente, por
ejemplo. Pero tambin son aquellas personas a las cuales yo les presto servicio.
Todos somos dentro de la compaa clientes de todos. Porque todos trabajamos
para alguien y alguien trabaja para nosotros. Entonces a eso se le llama cliente
interno () Y adems otra importante es en lugar de decir jefe y empleado
nosotros hablamos de colaboradores. Este cambio en la manera de denominar
denota cierta voluntad por tratar de achatar pirmides () En realidad,
colaborador mo son los empleados. Mis superiores y mis subordinados. Todos
son colaboradores.
Trabajador Marketing [Ref. T13]
El resto de los trabajadores ya no son compaeros o colegas sino clientes a los
que tiene que responder en tiempo y forma y que poseen el derecho de exigir respuestas.
Esta introduccin en el proceso de trabajo lleva a que la vigilancia tambin sea ejercida
entre los propios trabajadores148.
148

Las tcnicas de vigilancia entre trabajadores si bien se ha extendido con el Trabajo en Equipo
no es un dispositivo que no estaba presente con anterioridad. En su estudio acerca de las obreras
en las fbricas de Tabaco en Francia, Charles Manheim en 1902 escriba: el trabajo colectivo
245

El jefe de equipo, funcin nacida al amparo de los equipos de trabajo

desempea un papel crucial de control de la actividad al tener entre sus funciones el
seguimiento diario de los objetivos de productividad; la formacin especfica y las
escuchas telefnicas
Los alcances que adquieren los dispositivos de evaluacin continua junto al
panptico informatizado (Fernie y Metcalf, 1998) en cuanto capacidad de aumentar la
supervisin y la vigilancia directa no invalida la existencia de otras formas en que la
disciplina en el trabajo adquiere materialidad. En efecto, la disposicin jerrquica del
espacio, la manera en que se distribuyen los trabajadores en una espacialidad no es
aleatoria sino que responde al principio de diferenciacin y de visibilidad. Uno de los
servicios donde ms se extendi este modo de ejercer el control es en el servicio 112.
En este sector, existen tres niveles segn la funcin jerrquica de los empleados.
En el nivel ms bajo se ubican los teleoperadores agrupados segn el lder de grupo, que
a su vez se encuentran en escritorios por encima del resto de los operadores y
finalmente los supervisores / jefes. Esta cuidadosa disposicin del espacio no solo
posibilita que el trabajador sea observado sino que refuerza la distincin jerrquica,
marca la diferencia y confirma la lejana entre unos y otros.
El sentido funcional y simblico de la espacialidad resulta significativo para el
ejercicio del control en la medida en que permite comprender que en esos intersticios
tambin el poder se despliega y afianza su dominacin sobre los trabajadores. La
comprensin acabada de la disciplina es indisociable de una sujecin espacial (Lautier,
1982; Pillon, 2003), que ahora alcanza nuevos niveles al articularse una visibilidad que
vincula formas tradicionales la espacialidad arquitectnica- con formas innovadoras
espacialidad informtica-. De ah que el poder y el espacio sean solidarios pues
producen cuerpos disciplinados.

X.3.- INTERIORIZACIN DEL CONTROL

Para que la dominacin logre perpetuarse en el tiempo necesita que la disciplina
sea interiorizada por los trabajadores (Fernndez Steiko, 2000). En efecto, desde la
tiene evidentemente el inconveniente de no tener en cuenta las aptitudes o el esfuerzo
individual; el reparto igual de lo que se gana perjudica a los buenos obreros y puede
desanimarlos; contrariamente, la asociacin crea solidaridad que se traduce en una vigilancia
mutua favorable para la produccin, citado por Castillo (1998:90).
246

concepcin de las empresas el problema de la dominacin no se resuelve a travs de una

mayor disciplina sobre las acciones de los trabajadores sino que necesita apelar a la
interiorizacin de ciertos valores, normas y creencias que contribuirn a desplegar un
complejo abanico de comportamientos y actitudes en funcin de los esquemas
interpretativos que posee las direcciones empresarias. Para ello son significativas las
polticas destinadas a un mayor grado de involucramiento y participacin de los
trabajadores por medio de la fidelizacin. El objetivo es el de conformar nuevos
patrones de influencia y de legitimidad que permitan que los trabajadores hagan propios
los objetivos y valores de la empresa sin experimentar coercin y as poder reproducir
las condiciones bajo las cuales extraer el plusvalor sin excesivas dificultades. Lo que se
busca es "operar sobre los presupuestos culturales del funcionamiento de las
organizaciones dado que es en la cultura donde se fundamentan los procesos de
compromiso e identidad, fundamentales en la nueva situacin. Todo esto hace que el
control tenga un fuerte contenido psicosocial y sea ms difuso, caractersticas que
evidencian su dificultad pero tambin su gran eficacia cuando se consigue" (Castillo
Mendoza, 1990: 132).
Como se sugiri, una de las claves de los mecanismos de disciplina examinados
en las empresas de telecomunicaciones es la ruptura de las tradiciones identitarias. Este
tipo de estrategias implementadas tienden a recrear el colectivo de trabajadores ms que
a destruirlo. Es decir, pretenden asociar el colectivo laboral con la empresa, debilitando
la relacin entre sindicato y trabajadores. En palabras de Stolovich y Lescano (1996:
145) "las amenazas no refieren slo al mayor o menor protagonismo e importancia de
las organizaciones sindicales, sino que afectan la identidad cultural e ideolgica del
colectivo de trabajadores, en la medida que la calidad total -entre otras
instrumentaciones elaboradas por las direcciones de las empresas-149 lleva implcita -o
explcita- una transformacin cultural" que afecta las formas de interpretar y su sentido.
As, calidad total, reingeniera o nominaciones similares adoptadas por los procesos de
transformacin en las empresas, a pesar del discurso dominante, no son neutrales
respecto de los diversos intereses puestos en juego en cada mbito laboral. Muy por el
contrario pretenden alinear todos los intereses en pos de los objetivos de la empresa, que
fijan sus directivos.
149

La frase remarcada es nuestra.

247

Las formas en que se obturan las identidades fueron examinadas a travs de la

diferenciacin contractual y por intermedio de la estigmatizacin. Ahora bien, bajo el
principio de la horizontalidad se desplegarn un conjunto de dispositivos que tendrn en
su extremo la eliminacin en el plano simblico del carcter conflictual de todas las
relaciones laborales, reemplazndolas por otras donde predomina una supuesta
"armona en los espacios de trabajo". En este sentido, la nocin de familia telefnica
no tiende a desaparecer sino que adquiere nuevos atributos donde para ser miembro de
esa nueva familia, para reconocerse como tal, resulta necesario cumplir con los
objetivos que impone la empresa (Pierbattisti, 2005).
En el documento denominado "Manual de Induccin para el Personal
Ingresante" se estipulan los principios en que debe basarse la relacin entre los
trabajadores y la direccin de la empresa en el marco de la nueva familia.

"La relacin entre el empleado y la empresa entendemos debe ajustarse a

ciertos principios rectores, a saber:
FIDELIDAD: El empleado debe evitar situaciones de conflicto de intereses, no
comprometindose en una actividad externa que pudiera lesionar los intereses
de la Empresa. De advertir irregularidades o anomalas que atenten contra los
intereses de la Institucin, debe dar aviso a su superior inmediato o al
responsable de la Direccin o Gerencia en que se desempea.
DESEMPEO: el empleado debe realizar sus tareas con dedicacin y
diligencia adecuadas a su funcin, de manera de colaborar en el normal
desarrollo de la actividad"
Manual de Induccin para el personal Ingresante.
No solo resulta sugestivo que se apele al concepto de fidelidad para referirse a la
relacin laboral, sino que inmediatamente se estipulan las pautas que deben seguirse si
la relacin de armona se viese deteriorada. La ausencia de instancias sindicales como
va de resolucin de conflictos tambin fortalece el vnculo entre los trabajadores en
trminos individuales con la empresa. Si bien como hemos visto en los convenios
colectivos de trabajo, el sindicato cuenta con el aval legal para representar a los
trabajadores, por intermedio de cursos, manuales de formacin y prescripciones
informales que actan cotidianamente, se pretende desvalorizar la accin sindical como
un medio eficaz en la representacin de los intereses de los trabajadores.

248

"rganos de consulta: todas las inquietudes o consultas relativas a las

condiciones de trabajo, accin social, normas laborales en vigencia, beneficios,
etc. sern atendidas por la Gerencia de Recursos Humanos"
Manual de Induccin para el personal Ingresante.

A su vez, otro de los dispositivos que abrevan en el principio de fortalecer los

vnculos entre los directivos de la empresa y el personal operativo es el que hemos
caracterizado como el de militancia gerencial. Con el objetivo de construir una imagen
que revierta el distanciamiento entre los empleados que ocupan puestos de direccin y
el resto de trabajadores, gerentes y jefes de rea articulan un conjunto de actividades
destinadas a eliminar la visualizacin de un arriba y un abajo, promoviendo en cambio
una imagen que presenta una relacin entre iguales.
"Cuando llega [el gerente] lo primero que hace, se arremanga; dice que es
hincha de tal equipo de ftbol; de que tiene tal mujer; que le gusta tal cosa;
trata de sintonizar un estado horizontal de la comunicacin..."
Teleoperadora [Ref. T20]

"Los gerentes estn empezando a bajar a la base, estn empezando a militar.

Agarra el gerente y le dice: si Ud. quiere comunicarse hable directamente
conmigo. Le entrega la tarjeta personal a cada uno de los laburantes"
Teleoperadora pasante [Ref. T17]
Esta tendencia responde a enfoques de gestin de la fuerza de trabajo que
fomentan la cooptacin bajo formas novedosas dirigidas a grupos especficos de
trabajadores.
"Ellos [ambas empresas] armaron el 112 con pasantas e intentaron fidelizar a la
gente de manera tal que no tuviera nada que ver con el gremio y tuviera la
suficiente plasticidad para responder a distintas consignas, a consignas
cambiantes, como pueden ser comercializacin, cobro y trmites y papeleo
administrativo en una empresa de estas caractersticas. Para esto precisaban
personal que estuviera lo ms fidelizado posible y no tuviera relacin con el
personal anterior"
Dirigente sindical [Ref. S4].
En la misma lnea se organizan eventos por fuera del horario de trabajo, en
general en espacios apartados dedicados a la recreacin, donde asisten los gerentes, se
practican deportes, todos almuerzan en una misma mesa y consumen los mismos
249

alimentos. Gestos que denotan la igualdad entre unos y otros. Se trata as de construir
una imagen de la gran familia telefnica, donde las relaciones interpersonales ocultan
las diferencias materiales entre los diferentes niveles de la estructura empresarial.

Hicimos un curso que se llamaba de Coy. Eran tres das que estuvimos en
Martn Rodrguez que es una especie de un lugar que era una Convencin.
Estuvimos pernoctando y comiendo todos juntos en un grupo de personas de
diferentes sectores de la empresa () fue algo muy importante porque vino un
profesor que tena residencia en EE.UU. pero era un centroamericano, era
cubano o algo por el estilo y aunque te parezca mentira, ese curso era de tres
das y era un curso ms bien de vida, no de trabajo. De vida. De cmo te tens
que desenvolver, desempear
Trabajador [Ref. T10]
Nuestra directora se comunica con los empleados una o dos veces por semana y
nosotros podemos preguntarle lo que nos ocurra que ella nos responde
abiertamente sin problemas. Esto jams se haba hecho en diez aos. Digamos
que hay como una intencin de acercarse al empleado y ver cuales son sus
necesidades.
RRHH [Ref. E2]
Dentro de la Convencin y de todas las unidades, se les pidi una lista y
propongan gente y por qu que cumpliese cada uno de los valores. Obviamente,
se les paso la definicin del valor y lo que hicimos desde R.H. con la direccin
de Comunicacin, fue seleccionar fundamentalmente a los R.H. de todos los que
haban puesto integridad, se pregunto por qu y se selecciono al mejor. De las
distintas reas fueron saliendo y se hizo como hace Lanata un desfile de
modelos. Se empez desfilando a la reina del mar y en Telefnica tambin
tenemos modelos y se fue nombrando a cada uno de los seleccionados por cada
valor. La gente no lo saba. Hubo un revisador de Bariloche que no paraba de
llorar, no se esperaba el premio
RRHH [Ref. E3]
El efecto buscado por este dispositivo es el de presentar los intereses de
trabajadores y empresarios unidos y en todo caso enfrentados a los intereses de otros
trabajadores. Con ello se promueve en ltima instancia la competencia entre
trabajadores de empresas diferentes. Acta, as, de manera disruptiva sobre las
tradicionales divisiones y diferencias que caracterizaban la fuerza de trabajo, y convierte
la empresa en punto de referencia en la constitucin de colectivos. La insistencia en la
importancia de un Nosotros (trabajadores unidos con la empresa) opuesto a un Otro, se
har an ms evidente con la apertura del mercado de llamadas de larga distancia

250

nacionales e internacionales, en julio de 1999. En efecto, durante ese perodo ambas

empresas podan captar usuarios que no se encontraban bajo el rea restringida en la que
actuaron durante gran parte de los noventa. Para no perder los usuarios con que cada
empresa contaba y aumentarlos a fuerza de "ganrselos" a la competencia, era
importante que los operadores intensificaran su trabajo. Para ello cumpla un rol
significativo impulsar una imagen de unidad.

"... es importante que todos los que integramos la empresa aprovechemos cada
oportunidad para captar y fidelizar a todos y cada uno de los clientes de las
zonas Norte y Sur. Debemos intensificar esa tarea todos los das. Esta es la nica
forma de mantener nuestro liderazgo en el mercado de las telecomunicaciones.
Nuestro desafo es hacer que el cliente nos elija. Trabajemos para ello"
Instructivo de presuscripcin Telefnica de Argentina S.A.
Como sugiere el texto anterior, la unidad apelada para mantener el liderazgo en
el mercado, tena un sentido connotado, menos visible, pero claramente interpretado por
los empleados: la suerte de cada trabajador estaba atada a la prdida o conquista del
liderazgo de la empresa en el mercado de telecomunicaciones.
Un rol fundamental en esta dinmica de construir una imagen de horizontalidad
ah donde preexisten relaciones verticales de subordinacin, estar en manos de los
team leader. Su origen comn, su paso por puestos similares contribuye a crear la
sensacin de igualdad. No es ya el supervisor (aunque cumpla tareas similares) sino un
trabajador conocedor de las problemticas de los teleoperadores, en definitiva un lder
que obtiene su certificacin en base al carisma y en su supuesta capacidad como
conductor.
La creacin de esta figura se produce conjuntamente con cambios organizativos.
Mientras antes de la implementacin de la modalidad del team leader una sala de trfico
era controlada por cuatro supervisores, esta ser dividida en grupos de veinte operadores
con un team leader a cargo. Gran parte de sus tareas son similares a la de los
supervisores: control de horarios, completar planillas con horarios de llegada y salida;
chequear francos y guardias; recibir llamados de casos de difcil resolucin. A su vez,
las escuchas en muchos casos, recaen entre las tareas que deben llevar a cabo, adems
de la evaluacin del rendimiento personal. De este modo, algunas de las tareas estn
relacionadas con la resolucin de problemas organizativos, pero lo interesante para

251

nuestro anlisis es que la reduccin de los grupos posibilita un mayor grado de

conocimiento y los dispositivos de disciplina y control adoptan un carcter
personalizado:

"Tenemos charlas individuales y tambin grupales. O sea se ha implementado

desde lo que se te pueda ocurrir charlas de. te llaman, te sacan, te hablan, se
ponen al lado tuyo, te ponen a un chico que vende para ver cuales son tus
falencias, o se pone tu team para decir a ver qu pasa, qu ofrecs, a este
ofrcele tal cosa, ehhh, y despus por ejemplo, talleres de capacitacin en donde
te capacitan para la venta compulsiva"
Teleoperadora [Ref. T7].
La figura del team leader cumple un rol de importancia pues tiende a convertirse
en un referente del resto de los trabajadores, al crear "pequeas lealtades" entre este y su
grupo. De esa manera la solidaridad se reduce a la expresin mnima representada por
cada equipo que tiende a competir con otros equipos. Un trabajador indica que "fue una
innovacin el dividirnos en grupos que tambin estaba pensado como para fracturar a
los laburantes, para querer empezar a que cada grupo empiece a competir"150. A su
vez, la figura del lder de grupo potencia la embestida de la empresa sobre el sindicato
al volver difuso el rol de los delegados, que ven cuestionado su lugar, en manos de esta
nueva figura. As, acta como un eslabn ms dentro del aparato disciplinario elaborado
por la empresa, que no solo se basa en el control directo sino que busca el control
ideolgico e institucional que tiende a perpetuar ciertos modelos de interpretacin de la
realidad. En este sentido, la intencin de estas medidas es que la coercin simblica no
solo sea ejercida por la empresa sino por los propios pares y por el lder del equipo.
Las reuniones que organiza el team leader son lugares propicios que las
empresas utilizan para propagar algn cambio en la intensidad de trabajo, promover
directivas y convencer sobre la importancia de colaborar en los diferentes
requerimientos del servicio.
"Nosotros participbamos todo el tiempo tratando de introducir otros temas. Y
bueno, que es muy difcil, que no se puede, y todo el tiempo fomentaban ese
clima de Vulnerables151 en estos grupos. No es que no tens ningn problema y
quers ver que la empresa salga para adelante, en realidad nosotros no tenemos
150

Entrevista a Trabajador
Refiere a una serie televisiva donde la trama estaba en torno a los avatares de un grupo de
pacientes que realizaban terapia grupal. La referencia es interesante en la medida en que se
pretende subrayar las tensiones de orden interpersonal dejando de lado las de naturaleza laboral.
151

252

nada de qu quejarnos en trminos personales, el nico problema es la

competencia o son las fallas de comunicacin entre los sectores, los flujos de
informacin. Y a nosotros es muy difcil que nos lleguen los flujos de
informacin. Nuestra posicin era participar crticamente"
Teleoperador [Ref. T18]
.

"Entonces la reunin termina siempre como una falsedad, una cosa en la que
todo el mundo es cmplice...o a veces se forman peleas en que uno dice: yo
quiero esto y esto y presiona por esto; pero otras veces la gente se adapta y dice:
y bueno, no s, adornemos la sala, pongamos algo. A ver si de esa manera
estamos un poquito mejor"
Teleoperador [Ref. T8]

La utilizacin de las reuniones como mbitos de cooperacin intenta ocultar la

dimensin conflictiva de las relaciones de trabajo. Este es otro de los rasgos
caractersticos de las "nuevas" formas de gestin, que hunden sus races en
interpretaciones de las relaciones entre el capital y trabajo, donde lo conflictual es
concebido como patolgico y disfuncional a los objetivos de excelencia152. La
eliminacin del conflicto y eventualmente, de sus supuestos gestores (los sindicatos)
aparece entonces ante algunos empresarios como la nica opcin para allanar el camino
a la implementacin de las nuevas pautas de gestin de la fuerza de trabajo.
La tendencia hacia el involucramiento promovido por las direcciones encuentra
en el status otro factor que permite la dominacin. El orgullo de trabajar en una empresa
de punta, redunda en un signo de distincin contrario al sentido estigmatizador
observado ms arriba a propsito de los trabajadores "ex-ENTel"; se pretende que acte
de manera positiva, elevando la autoestima del trabajador. Una prueba elocuente de ello
es la creacin de lo denominado "salario emocional", que es una manera de compensar
al trabajador no por medio de ingresos remunerativos sino por una compensacin
simblica. Los trabajadores deben sentirse, bajo esta concepcin, recompensados
emocionalmente por estar en una empresa de punta, un privilegio al que solo pocos
trabajadores pueden acceder:
152

Este tipo de interpretaciones de las relaciones laborales se emparenta con aquellas teoras
cercanas a los enfoques sistmicos como el desarrollada por Dunlop como se hizo notar en los
captulos tericos.

253

"La empresa argumenta y dice que: el trabajador telefnico por estar en una
empresa del primer mundo, una empresa de vanguardia, de tecnologa de punta,
de una apertura fenomenal en cuanto a la posibilidad de crecimiento, de estar en
la empresa lder de telecomunicaciones, de estar brindando un servicio altamente
eficiente o de llegar a la gente, etc., etc. Por estas razones, nosotros tenemos que
ver en ese valor agregado, un salario complementario al salario monetario en
todos esos parmetros, en todos esos valores; que hay un salario emocional en
todo eso"
Delegado sindical [Ref. S4]

En la propuesta de "salario emocional" se articulan dos rdenes de cosas que si

bien son distinguibles analticamente, operan articuladamente a favor de una estrategia
de valorizacin. Por un lado, se desprende el carcter ideolgico de las polticas de
involucramiento tendientes a generar en el trabajador el mayor grado de compromiso
posible y por otro, al imponer este concepto se logra compensar simblicamente al
trabajador reemplazando la compensacin monetaria que deriva de un mayor esfuerzo
productivo. As, las estrategias tendientes a crear una mayor fidelizacin de los
trabajadores ocultan las tramas de la dominacin que se entablan en los mbitos de
trabajo.
En un sentido similar, en el servicio 112 se organizan equipos de venta donde los
premios no asumen el carcter remunerativo, sino que se incentiva mediante algn
producto y fundamentalmente con lo que significa "el orgullo de haber sido el equipo
que ms vendi, el primero en ventas del call"153. La estrategia empresarial apunta a la
internalizacin de los objetivos de la empresa; sus manifestaciones se materializan en la
mejora de la calidad como modo de ganar competitividad, permanecer en el mercado y
as garantizar la continuidad de la generacin de ganancias.
La combinacin de percibirse el mejor en ventas gracias a las altas exigencias
productivas derivadas de la accin de los supervisores y el lder de grupo tiene sentido
en la medida en que los otros cuentan con la capacidad de visualizar la relacin entre
exigencia y premio:

"cuando vendas Advance te ponan la bandera, al grupo, al escritorio del team

que deca Advance. Al principio fue muy duro porque es algo nuevo para
nosotros, no estbamos capacitados en Internet entonces como era duro
153

Entrevista Trabajador 112

254

vender Advance y estaban a full con vender este producto se colgaba la bandera
y se pona el grupo ganador en la cartelera y muchas veces se ponan los
nombres de los que ms vendan"
Teleoperador [Ref. T5].

"Los resultados de las campaas, cada supervisor elige al telemarketer del mes
(en funcin de las ventas o de su progreso). Su foto es publicada en la cartelera y
eso es todo un orgullo para ellos"
Trabajador Supervisor [Ref. T16].
La consecuencia directa de la competencia entre grupos derivaba en una presin
extra por parte de los pares pues "al tener tu compaero al lado, te deca: ofrec que no
estamos llegando"154 a los objetivos de venta por grupo. Al competir entre s los
trabajadores tienden a atomizarse y fortalecen paralelamente el vnculo que los liga a la
empresa, sujetando el futuro del trabajador individualmente. Seala Deleuze (1995:
280) acerca de las diversas mediaciones que adopta la puja entre los trabajadores, que la
empresa "instituye entre los individuos una rivalidad interminable a modo de sana
competicin, como una motivacin excelente que contrapone unos individuos a otros y
atraviesa a cada uno de ellos, dividindolos interiormente". La dinmica que se genera
produce una desconfianza recproca que hace del trabajador un individuo no solamente
sometido sino aislado en su subordinacin, tanto ms sometido cuanto tentado de
aislarse de toda forma de articulacin (Sewell, 2001).
Esta "sana competencia" entre trabajadores a la que se refiere Deleuze, contar
con un mayor impulso durante la etapa caracterizada como de apertura del mercado de
larga distancia, mediante la propuesta de un gran concurso del empleado presuscriptor,
donde podrn ganar premios en forma directa y/o participar del sorteo final de
empleados presuscriptores. Como se dijo, los premios pueden ser individuales o
colectivos:

154

Entrevista teleoperador 112

255

"Premios por empleado: en esta instancia sern premiados todos los empleados
que obtengan ms de diez formularios de presuscripcin firmados. Los mejores
premios se adjudicarn a quienes presuscriban mayor cantidad de formularios,
de acuerdo a la escala preestablecida...
Premios por equipo: Los cinco grupos que alcancen el mejor promedio de
formularios por integrante, semanalmente sern acreedores de un obsequio
institucional de Telefnica"
Instructivo de Presuscripcin Telefnica de Argentina S.A.
Este dispositivo disciplinario opera en base a la competencia entre los
trabajadores, tiende a individualizar al mximo los resultados de los trabajadores y por
ende las recompensas. As como desde las empresas se pretenda construir una imagen
del Otro Trabajador, aquel que desempeaba sus tareas en la empresa opuesta, la
incentivacin por premios individuales tiende a que los trabajadores visualicen a cada
compaero como un oponente detrs del mismo objetivo. En lugar de establecer los
beneficios como resultado de acciones colectivas, los trabajadores se encuentran
echados a su suerte y quedan encorsetados en una dinmica individualizante.
La disciplina, y especficamente el conjunto de mecanismos y tcnicas
analizados, tienden a que el control sea ms eficaz y opere directamente sobre la
transformacin de la fuerza de trabajo. As, no slo se ejerce mediante una aplicacin
exterior y compulsiva, sino ms bien procurando incidir directamente sobre la
conciencia de los trabajadores para que acepten y vivan dichos sistemas como naturales
y necesarios (Castillo Mendoza, 1990). En este sentido, entre el ejercicio del poder y la
eficacia de la dominacin existen mediaciones que remiten a especficas tcnicas de
disciplinamiento que moldean la forma en que se articula la relacin entre trabajadores
y empresarios.
Los trminos en que se entablan las relaciones permitirn, en el mbito de
trabajo, transformar la capacidad laboral en "trabajo productivo", para lo cual ser
preciso lograr el ptimo ajuste a la funcin, el ptimo ejercicio del trabajo y, sobre todo,
lo ptimo en la "inclinacin al trabajo".
A modo de resumen exponemos a continuacin una tabla en el que se
recapitulan los diversos dispositivos sobre los que se asienta la disciplina y el control en
las empresas analizadas tomando en cuenta el principio con el cual est mas fuertemente
relacionado. Indudablemente, algunos dispositivos de disciplina tambin contribuyen a

256

la consolidar simultneamente ms de un principio, pero estimamos que la relacin

primaria es la sugerida en el captulo.
TABLA N 15
EJERCICIO DE LA DOMINACIN EN

EMPRESAS DE TELECOMUNICACIONES

Fundamento rector
Desestructuracin del
oponente

Dispositivo disciplinario/control
La pasanta
Acechanzas y persecuciones
Trabas al accionar sindical
Diferenciacin por estigmatizacin
Ocultamiento de la conflictividad

La expansin de la disciplina
directa

Vigilancia manifiesta o patente

Vigilancia encubierta o velada
Sistema de evaluacin
La espacialidad del control

Interiorizacin del control

Team leader
Crculos de calidad
Fidelizacin
Militancia gerencial
Construccin de un nosotros vs. un otro
Status

En este captulo hemos estudiado el modo en que operan los diversos

dispositivos de disciplina y control a fin de comprender el modo reticular en que se
presenta la dominacin. Nos ha interesado resaltar que ellos estn determinados por
algn tipo de vnculo, no por las caractersticas que poseen los grupos afectados con
independencia de ellos.
Algunas consideraciones finales acerca de la manera en que se articula la
dominacin nos permite subrayar que ella surge de situaciones concretas y son producto

257

de complejas interacciones entre empleadores y trabajadores. Si bien muchos de los

dispositivos disciplinarios pueden ser reconocidos en cada uno de los servicios
analizados (por ejemplo la heterogeneizacin contractual, la estigmatizacin, la
horizontalidad de la verticalidad) el grado de intensidad y duracin en el tiempo ha
variado. Por otra parte, algunas tcnicas son propias de algn rea en particular o han
penetrado ms fuertemente en algunos sectores. Como se ha sugerido, en el servicio del
112 las relaciones han estado mediadas por un nmero significativo de dispositivos
disciplinarios y de control. En efecto, la ausencia de delegados o su dificultad para
articular una resistencia; el gran nmero de pasantes y trabajadores bajo la modalidad de
contratos por tiempo determinado anudados con la implementacin de cambios
flexibilizadores de las relaciones de trabajo, constituyen las condiciones objetivas que
acrecentaron an ms la sujecin de los trabajadores a las empresas.
Por el contrario, en sectores tales como en el de llamadas de larga distancia (000
y 19) si bien resaltamos la presencia de ciertos mecanismos, la empresa no pudo
entablar las mismas relaciones de dominacin que en el sector del 112.
La subordinacin se hace ms profunda, ms densa y difcil de revertir all
donde se logra una sujecin a travs de diversos dispositivos (Garrahan y Steward,
1992). No se trata solo de determinar y enumerar la cantidad de tcnicas disciplinarias,
si no del efecto de subordinacin que produce la articulacin de cada uno de ellas en
espacios concretos. En esta imposibilidad de los trabajadores de verse como iguales,
ms all de la diversidad de condiciones contractuales, reside una de las grandes
conquistas ideolgicas de los empresarios.
La implantacin de diversas tcnicas disciplinarias no fue absoluta; como se
dijo, tienen una especfica modulacin. En gran medida tienden no slo a actuar
inhibiendo contradiscursos que articulen una resistencia colectiva, sino que son ms
eficaces en la medida en que borran del horizonte el mismo hecho de constituir una
accin colectiva. Puesto que las relaciones no son cerradas cual sistema que permite
prescribir sobre todas las acciones, la consecucin de tales metas (disciplinar y controlar
a los trabajadores) no resulta tarea fcil, dada la resistencia que desarrolla el trabajador
para regular el consumo de su fuerza de trabajo (. Se trata, adems, de una resistencia
explicable si se tiene en cuenta el antagonismo estructural que caracteriza la relacin
capital-trabajo.

258

Las relaciones no son lineales, por tal motivo, en el captulo siguiente nos
interesa abordar aquellas acciones donde los trabajadores han articulado algn tipo de
resistencia. Nos interesa situarnos all donde se articulan los mecanismos de disciplina
con las acciones colectivas encausadas por los trabajadores. Siguiendo a Foucault
(1989:25) "el anlisis de los mecanismos de poder no tiene como finalidad mostrar que
el poder es annimo y a la vez victorioso siempre. Se trata, por el contrario, de sealar
las posiciones y los modos de accin de cada uno, las posibilidades de resistencia y de
contra-ataque de unos y otros".

259

CAPTULO XI
LA CONSTITUCIN DE LA ACCIN
COLECTIVA EN LOS TRABAJADORES
JVENES

Las acciones destinadas a que el principio de desestructuracin del oponente;

expansin de la disciplina directa y la internalizacin del control se implanten en los
espacios laborales de modo que tiendan a configurar las relaciones de trabajo,
examinadas en el apartado anterior, no son el resultado de acciones unidireccionales. En
tanto que las prcticas de los sujetos sociales son relacionales, los modos concretos que
adoptan las energas del capital por transformar la fuerza de trabajo en trabajo
productivo, sern resultado de la concreta y problemtica interaccin con los
trabajadores y sus organizaciones de representacin. As, la estrategia orientada a
disciplinar a los trabajadores telefnicos no fue absolutamente hegemnica en las
empresas analizadas.
La resistencia de los trabajadores vari en intensidad y estuvo vinculada a la
posicin adoptada por las diferentes corrientes sindicales que condujeron el gremio unas ms propensas a la confrontacin y otras a la sintonizacin con las
administraciones empresariales y el gobierno-. Se ha sugerido en el Captulo VIII,
cuando abordamos el tema del accionar sindical, que el modo en que se gestiona la
representatividad tambin resulta una clave de comprensin si se pretende analizar la
gestacin, desarrollo y canalizacin de acciones confrontativas. Si estos elementos
condicionan la accin reivindicativa de los trabajadores, a su vez se altera en trminos
espaciales, es decir en un mismo centro de trabajo no todas las reas u oficinas
despliegan un conjunto homogneo de acciones. De esta manera el trabajo de
construccin realizado por los propios sujetos, abre la posibilidad a que el conflicto,

260

inherente a toda relacin laboral, se manifieste a travs de medidas de fuerza y acciones

colectivas.
En este sentido, si bien en las relaciones laborales predomina una tensin
permanente entre negociacin y conflicto, la manera en que se proyecta cada una
moldea la relacin entre capital y trabajo. El conflicto puede expresarse de mltiples
formas: ausentismo, huelga, paros, tomas de establecimientos, entre otras. La eficacia de
cada una de estas formas debe evaluarse en contextos determinados, en relaciones
especficas y en funcin de un cuerpo de expectativas definidas en cada proceso
concreto (Fleming y Sewell, 2002; Bain y Taylor, 2000; Edwards, 1990). A travs del
conflicto y especficamente por medio de las acciones colectivas de orden confrontativo,
los trabajadores logran encontrar las posiciones propias (Beaud y Pialoux, 1999; Dubar,
1991). El momento de la accin colectiva permite diferenciar a las partes y dotar de
fuerza integradora a un grupo, puesto que tiende a la afirmacin de la cohesin y la
diferenciacin del otro en tanto alteridad. Una accin colectiva no solo implica la
bsqueda de un "objetivo instrumental", sino que tambin pone en juego la afirmacin
de los lazos de solidaridad e identidad de un grupo.
Hemos intentado reconocer cmo operan los dispositivos disciplinarios en los
espacios de trabajo -distinguirlos analticamente- y sobre qu dinmica se asienta el
vnculo social en las empresas bajo estudio. El riesgo de analizar las relaciones en estos
trminos es el de reproducirlo como un campo cerrado. Los vnculos entre empleadores
y trabajadores no estn regidos solo por el principio del disciplinamiento y control,
perviven acciones colectivas que pretenden articular la resistencia en funcin de invertir
la correlacin de fuerzas, por lo menos en lo atinente a algunas problemticas puestas en
juego en los espacios productivos (en temas relacionados con la continuidad del vnculo
laboral, ingresos salariales, condiciones de trabajo, entre otros).
En el presente captulo analizamos la accin colectiva llevada adelante por un
conjunto de trabajadores pasantes. Nos interesa dar cuenta no solo de las partes
intervinientes en el conflicto y el tipo de desenlace al que arribaron. Nos proponemos
comprender la dinmica relacional que permite la emergencia de los acontecimientos
haciendo hincapi en la gestin o ms precisamente las relaciones que favorecen la
expresin de acciones colectivas con cierto grado de articulacin. En el primer apartado
desarrollamos lo que Townsend, 2005; Mulholland, 2004; Bain y Taylor, 2001, entre

261

otros autores, han estudiado en los sectores de teleatencin y teleoperadores como

prcticas de resistencia de carcter subjetivo o simblico. Tomando en cuenta esos
aportes se aborda en el segundo apartado las medidas de accin de carcter abierto y
dirigido (Edwards y Scullion, 1987) que han llevado los trabajadores pasantes en pos de
mejorar las condiciones de contratacin y los beneficios derivados de ella.

XI.1.- FORMAS SUTILES DE RESISTENCIA Y CONFORMACIN DE

LOS ACTORES
Se seal en otra seccin de la tesis las diferentes implicancias que tuvo para el
desarrollo de la dinmica laboral la poltica de incorporacin de pasantes. Esta
estrategia ha respondido a pautas de disminucin de costos va precarizacin laboral- y
a constituir un colectivo de trabajo dcil y maleable a los intereses empresarios,
apuntando a erradicar el conflicto laboral y aislar a los nuevos trabajadores del sindicato
FOETRA Buenos Aires. La efectividad de la estrategia empresarial sumada a la
avenencia del sindicato haba dado resultado durante gran parte de la dcada de los
noventa. En 1997 los dirigentes afines al menemismo pierden las elecciones internas del
sindicato y asume la lista azul y blanca, que ha demostrado mayor vocacin
confrontacionista que la anterior direccin, especialmente luego de la ruptura con la
Federacin.
Si bien el conflicto es propio de toda relacin laboral (Edwards, 1990) la
correlacin de fuerzas condiciona la expresin de manera colectiva de los intereses
divergentes. Durante el perodo estudiado pueden rastrearse acciones reivindicativas,
pero stas asuman en muchos casos un carcter individual; donde los sujetos
desplegaban un conjunto de acciones que manifestaban sus intereses, pero en muchos
casos no con un carcter colectivo. Puesto que nos interesa analizar el desarrollo de una
reivindicacin particular, la conducida por los pasantes a raz del despido de ms de
ochenta trabajadores contratados bajo esa modalidad, es menester indagar el proceso de
gestacin tomando en cuenta las prcticas y las luchas simblicas. Su anlisis permitir
entrever las oscilaciones entre los dispositivos de disciplina analizados en el captulo
anterior y la resistencia articulada por los jvenes trabajadores.

262

Hemos sealado en el captulo anterior el significado de la figura del team

leader y la implicancia de los "crculos de calidad" en la dilacin del conflicto
sealando a su vez algunos aspectos disruptivos. El propsito manifiesto de estos
espacios era el de instalar temas de discusin, en general afines a las preocupaciones
productivistas de las empresas dejando de lado las preocupaciones afines a los intereses
de los trabajadores. Nos interesa destacar ahora el tipo de vnculo que entablan los
trabajadores con estos espacios y especialmente puntualizar las acciones observadas que
denotan una cierta resistencia al tipo de acciones desplegadas por las empresas. En gran
medida se trata de la convalidacin de una instancia prefigurada por las empresas, pero
que es utilizada en algunas ocasiones por los trabajadores para canalizar demandas
propias.
"Ellos (los team leader) convocan a una reunin para discutir el tema...
pongamos que quieren discutir el clima laboral, cmo nos trata el clima laboral,
entonces la gente empieza a hablar adems del clima laboral...y bueno que
mejoren el servicio de caf, las mquinas, no s qu, que mejoren el sistema de
trabajo, mejoren esto, y ellos por ah no quieren eso. Entonces empiezan a decir:
bueno busquemos otra cosa para hablar que no sea el clima laboral, entonces
tienen que tratar de llevar toda la discusin a cosas que son secundarias. Porque
los problemas reales no los pueden resolver, tampoco tienen informacin ni
mandato para hacerlo..."
Delegado 110.

Estos espacios diseados por las empresas son utilizados por los delegados y/o
los trabajadores para discutir problemas propios de los pasantes o instalar temas como la
continuidad de los contratos, salarios percibidos, condiciones y medio ambiente de
trabajo, intensidad, etc. La inversin en la utilidad de este tipo de espacios y de su
propsito, implican un desafo a la supuesta autoridad de los team leader en la gestin
de estos mbitos. Desafo que apunta a los propios lderes de equipo al revelar el peso
que poseen las relaciones en que estn inscriptos y fundamentalmente los lmites de
voluntarismo ante las exigencias de rentabilidad.
Mariana resalt el espritu de equipo y el compaerismo de sus operadores; no
perdi la oportunidad de remarcar la buena predisposicin a colaborar que
tenan todos ellos; es decir, la adhesin, ni mas ni menos, a aquellos valores tan
promocionados. El jefe la escucho atento y en silencio; cuando se dio por
finalizada la reunin, l le pidi que se quedara un momento. Durante mas de
dos horas le explic la insuficiencia de los objetivos de productividad por ella
planteados; le observ que deba ser un poco mas enrgica; que los operadores
263

de su equipo tenan un enorme potencial y que ella deba ayudarlos a que

pudieran volcarlo en su trabajo. Ella sealo la hoja donde estaban las marcas de
productividad de todos los operadores e indic que los suyos estaban trabajando
al limite de la productividad fijada. El jefe sonri. "El lmite -dijo- lo ponemos
nosotros; y el secreto -continu- es que ellos, siempre estn en deuda: si pueden
300, fijales 315; cuando puedan 315, fijales 350". Hubo un silencio; l volvi a
sonrer, simpatiqusimo, y agreg: "ese es el modo de adherir a los valores de la
empresa".
Boletn de los pasantes, 2000
Lo que expresa el relato es el intento de construir una interpretacin que desnude
los alcances que posee el accionar de propio lder de equipo al momento de ejercer
algn tipo de influencia ms all de lo preestablecido por la empresa. Las acciones de
resignificacin desarrollada por los pasantes -con fuerte peso irnico- sumado a las
prcticas desarrolladas en los espacios conducidos por lderes de equipo van
concatenndose con otro tipo de episodios de carcter colectivo y contribuyen a crear de
manera progresiva un escenario novedoso para el despliegue de acciones
reivindicativas.
Como lo hemos destacado, las gerencias tienen inters en la obtencin de
mayores niveles de compromiso de los trabajadores y que estos aporten ideas que
contribuyan el mejoramiento del servicio. Por supuesto, tal estmulo a la franqueza tiene
sus lmites: se acepta aquello que beneficia a la organizacin. Los trabajadores explotan
estos espacios limitados, insertando expresiones de sus intereses que estn en conflicto
con los objetivos de la gerencia.
La bsqueda de instancias de autonoma por los trabajadores es constante y se
gestionan cotidianamente a travs de la disputa de los espacios y el quebrantamiento de
las disposiciones gerenciales. Pero en muchos casos adopta un carcter individual con
poco o nulo grado de articulacin colectiva. "Era preferible enrollarse de tanto en tanto
con un cliente que rendirse frente al aburrimiento. Pero adems, esa buena
predisposicin hacia el trabajo poda funcionar tambin como una coartada para
mantener retenida unos segundos ms una llamada y conseguir un respiro un poco ms
prolongado (...) Sin embargo, esas respuestas -ejercicios de autonoma- no dejaban de
estar condicionadas por el modelo de organizacin de la produccin en el que se
generaban; no dejaban de ser satisfacciones aparentes, y por cierto muy limitadas" (Del
Bono, 2000: 23) en el marco del aumento en la intensidad de trabajo y una mayor

264

precarizacin laboral. Si bien constituyen acciones de resistencia quedan encorsetadas

en un tipo de resistencia claramente defensiva, desarticulada y con nula incidencia en
las condiciones en que opera el servicio.
El carcter de resistencia individual, espordico y desarticulado ir
modificndose progresivamente A mediados del ao 1999 un grupo de pasantes de
ambas empresas comenzaron a constituir un mbito de intercambio y discusin que ir
amplindose

medida

que

se

dinamizaban

las

relaciones

entre

ellos

fundamentalmente con delegados de FOETRA. Pero estas primeras acciones de

articulacin implicaron un cambio en la imagen que los delegados con mayor
trayectoria, fraguadas en otra cultura

con respecto a los pasantes. Un dirigente

representante de la nueva conduccin refiere a ese cambio de perspectiva:

La figura del pasante la empezamos a ver, porque en realidad antes no tenamos

mucha nocin de que eso estuviera sucediendo, mas o menos en el ao 97-98.
En realidad es cuando asumi la conduccin que esta actualmente en el gremio.
Antes era un fenmeno que exista, no es que no existiera la figura de los
pasantes, pero la conduccin anterior lo ignoraba (). De hecho fue un tema
que nosotros lo empezamos a ver porque la gente nuestra que estaba trabajando
fundamentalmente en los call-center y en los sectores administrativos,
empezaron a ver esa presencia que cada vez se llenaba ms de chicos que
trabajaban prcticamente en negro y que no hacan tareas de pasantas sino que
realizaban tareas permanentes. Y que generalmente no tenan nada que ver con
lo que estaban estudiando. Era una especie de bolsa de trabajo
Dirigente Sindical [Ref. S9]

A pesar de que hubo algunos cambios todava compaeros delegados que al

no tener pasantes piensan que no son trabajadores, y algunos que los tienen
piensan: y bueno si son estudiantes!, son estudiantes y a otra acosa! No los
asimilan como que son trabajadores en negro
Delegada Sindical [Ref. D3]

Una de las primeras acciones se desencadenar en noviembre de 1999 en el

servicio 112 de Telecom Martnez: un grupo de pasantes con el apoyo de un delegado
de FOETRA protagonizaron un conflicto a raz del despido de trabajadores pasantes.
Esta medida fue paradigmtica, en tanto participaron no solo trabajadores pasantes sino
trabajadores efectivos (recordemos que las distancias en el tipo de contratacin y

265

tambin simblicas operan efectivamente en el momento de articular acciones conjuntas

y apoyos a las reivindicaciones de cada uno de los trabajadores bajo estas modalidades).
A pesar de realizarse una medida de fuerza a travs de una asamblea en las puertas del
edificio con la concurrencia de un nmero significativo de trabajadores pasantes,
efectivos y el sindicato, la empresa mantuvo su decisin inicial y los trabajadores
cesanteados no fueron reincorporados.
Este tipo de experiencias reforzaba el poder de la empresa y disminua la
efectividad de las acciones llevadas adelante por los pasantes y el sindicato. Los
participantes de los movimientos expresan sus reivindicaciones hacia las autoridades
oficiales, pero tambin en cada acto reafirman su identidad como portadora de una
dignidad. De all que, al no alcanzar los objetivos propuestos, la medida de fuerza no
solo impacta negativamente al no lograr revertir la decisin empresarial, sino que
influye en la propia organizacin de pasantes: "as, meses de avance, cayeron por la
borda. Slo quedaban los pasantes de las cuatro oficinas restantes con la nica
posibilidad de empezar de cero"155.
Las acciones colectivas son experiencias que moldean a las propias
organizaciones, delinean los contornos y las dotan de caractersticas especficas. La
experiencia reivindicativa de la oficina de Martnez permiti comprender que como
sujeto, una sola oficina no poda invertir la correlacin de fuerzas sin exponer a los
propios participantes a la posibilidad de ser despedidos. Este episodio significar hacia
adentro de la organizacin de pasantes una experiencia negativa, pues implic una
derrota, pero valiosa en el momento de proyectar futuras acciones. Como lo expresa
claramente un delegado/referente de los pasantes:

"Vos no le pods salir a pelear a la empresa solo, porque como actor poltico sos
un grupo de pasantes de una oficina en Martnez, no sos un actor realmente
significativo para la empresa. Pero si vos, como actor no alcanzs, llen el
escenario de actores, y que la suma de actores den como resultado un actor de tal
envergadura que al momento de enfrentarse, el otro mida los costos del
enfrentamiento"
Pasante 000 [Ref. T3].

155

Entrevista a referente de los pasantes.

266

Las confrontaciones se producen en el marco de correlaciones de fuerza que en

muchos casos no resultan sencillo revertir por lo menos a un nivel lo suficientemente
alto como para que el desenlace sea abierto. Las actividades de los pasantes estarn
dirigidas de ahora en ms a fortalecer las relaciones entre las diferentes oficinas, a
dinamizar el vnculo con el sindicato y a entrelazar los procesos que se venan
produciendo en las empresas con otros fuera de estos mbitos -entre ellos, los centros de
estudiantes de la Universidad de Buenos Aires-. Recordemos que muchos de los
pasantes de las empresas desarrollaban su carrera de grado en esa casa de estudio, lo
cual implicaba otro mbito de interaccin por fuera del provisto en la empresa que
incentivaba los intercambios y posibilidades de articulacin. Estas acciones de
organizacin, coordinacin y preparacin sern importantes en el momento de articular
una accin colectiva de envergadura.
A partir de entonces (fines del ao 1999) los pasantes constituyeron la Comisin
de Pasantes y comienzan a editar un boletn156 informativo que cumplir un rol
significativo a la hora de reconstruir los vnculos entre los pasantes, buscando que
"agilizara y potenciara el trabajo de un grupo bastante numeroso de pasantes (...) Pues
ahora los chicos que quedaban, desarticulados como estaban, necesitaban urgente, no
ya una instancia de laburo comn sino un medio de comunicacin a los efectos de
contactar compaeros en otras reas y remontar con ellos la pendiente (...)"157 que
haba implicado la derrota de la primera experiencia de accin conjunta de los pasantes.
El boletn cumpla un doble rol: por un lado, permita informar sobre la realidad
de cada una de las oficinas, sus problemas particulares y hacer conocer los derechos con
los que contaban los pasantes, es decir tena esencialmente un rol formativo. A su vez,
facilitaba la tarea de los delegados que encontraban en esa cartilla una herramienta de
contacto con los jvenes trabajadores. De esa manera contribua a disminuir las
distancias entre los trabajadores con mayor antigedad y los pasantes, pues exista un
medio que reproduca las preocupaciones de estos ltimos:
"Nosotros tenamos la red de delegados dentro de trfico que repartan el boletn
y hacan contactos con los pibes. Algunos pibes nos mandaban mails directos a
156

El boletn comenz a llamarse Ese Idiota til, en referencia a los pasantes y tuvo continuidad
en sus diversas versiones: La semilla de la discordia; El dedo en la llaga o La Grieta. Si bien el
contenido y el momento en que surgen marcan sus particularidades, todos mantienen una misma
matriz.
157
Entrevista referente delegado de los pasantes
267

nuestras casillas y algunos otros establecan contacto a travs de su delegado.

Los delegados nos decan que el boletn les serva mucho a ellos para entrar en
contacto con los pasantes porque no saban qu decirles, qu discurso usar, qu
argumentos utilizar y el boletn les result confiable. El boletn que a ellos les
llegaba por medio de su delegado tiraba un puente con los pibes, eso fue lo que
funcion sobre todo con 'La Semilla'... y de manera permanente"
Pasante servicio 19.
"Y ellos empiezan a hablar tambin sobre la problemtica de los lugares de
trabajo con los efectivos. El boletn se reparta entre los pasantes y tambin a los
efectivos, a algunos efectivos (despus se empez a repartir a todos los
efectivos). Y ah empezamos los efectivos a ver que ese boletn nos serva para
enterarnos de muchas otras cosas ms"
Delegada servicio 000.
Si bien la accin de los delegados era esencial, la respuesta de ellos al asumir
acciones que permitiesen la difusin de la problemtica de los pasantes, dependa en
gran medida de sus respectivas procedencias polticas, ya que como sealamos, en el
sindicato que haba ganado las elecciones convivan diversas lneas ideolgicas, algunas
todava vean a los pasantes como trabajadores que competan con los efectivos y por lo
tanto no contaban ni haban diseado polticas de reclutamiento en estas filas de
trabajadores que facilitase un representacin activa. Esto es importante para comprender
la complejidad del proceso de acercamiento entre pasantes y delegados sindicales, en la
medida en que dicho proceso tambin era resistido por algunos dirigentes sindicales; lo
cual se expresa en la falta de polticas activas del sindicato con respecto a esta fuerza de
trabajo en expansin.
En el proceso de construccin de los vnculos juega un papel significativo la
capacidad de los actores para dotar discursivamente argumentos que tiendan a la
identificacin de los rasgos comunes, pero fundamentalmente a distinguir al otro en
tanto diferente y opuesto. As, las disputas en torno a la definicin de "qu es ser
pasante" son fundamentales: mientras desde la empresa se pretende asociar al pasante
con una figura pasiva, la accin de los delegados y trabajadores pretenda dotar a este
colectivo con una representacin comn alejada de la promovida por la empresa. Uno
de los recursos utilizados fue identificar problemas concretos comunes y determinar las
implicancias de la normativa sobre pasantas. Por otra parte, juega un rol clave la
identificacin del otro, sus atributos y contornos:

268

"Definir con claridad al enemigo (nombrarlo, sealarlo, y en algunos casos hasta

burlarse de l) es una instancia inevitable en la difcil tarea de intentar
recomponer entre los compaeros la nica base firme sobre la cual se pueden
pensar acciones de lucha concreta"
Boletn de pasantes.
Estos contradiscursos apuntan a obturar la visin empresarial que niega la
existencia de alternativas ms all de las pregonadas por sus direcciones. Una de las
formas en que operan los discursos es por la deslegitimacin del oponente. En este
proceso, desafiar la autoridad implica en trminos simblicos, una afirmacin de la
propia posicin. Se trata se obturar el orden existente (Fleming y Sewell, 2002) en
cuanto la resistencia necesita tanto de las prcticas como de un lenguaje capaz de dar
cuenta de l. En este sentido el recurso de la burla ser sumamente efectivo en este
proceso. En una seccin de los boletines denominada Hroe annimo, se elega un jefe,
supervisor o gerente y se contaba su pasado, lo que haca y la forma en que se vinculaba
con los trabajadores:
"Erase una vez un seor de baja estatura pero altas ambiciones, que dominaba un
pequeo reinado (lase: 112 de Telecom). Para poder mantenerlo utiliz su
despotismo e impuso el miedo a todos los trabajadores. De la noche a la maana
impuso ritmos infernales de productividad, sin los descansos necesarios, a tal
punto que un requisito biolgico como ir al bao, de constituir un derecho, pas
a ser una infraccin (lase: recuperar esos minutos para que cierren los
nmeros)"
Boletn La semilla de la discordia N 2.

"El tipo la va de reformista, ese es el plan que le vendi a la empresa. Se supone

que debera ser el que se lleva las cosas por delante, pero en su ambicin, el
perfecto idiota, se la pasa chocando un poco con sus propias imbecilidades, y
mucho con los operadores del sector que ya le tomaron bastante bien el tiempo"
Boletn La Semilla de la discordia N 3.

"Hasta que un da tuvo una inslita ocurrencia: dijo que el sindicato solo serva
para entorpecer el 'desarrollo' de la empresa y que l no parara hasta hacerlo
desaparecer. Entonces empez a actuar como si el sindicato no existiera: intent
suspender a una compaera efectiva.... por adherir a la huelga anterior, impuso el
sistema de trabajo en grupos sin consultar a los operadores afectados, dejo de
armar guardias mnimas los das de paro pretendiendo que la gente se pagara el
remis y fuera a trabajar igual, aplic un ajuste con los pasantes del 000-19, y
varias arbitrariedades de ese tipo. Y entonces pas lo que tena que pasar: la
gente (la que est sindicalizada y la que no) se irrit, FOETRA acompao con
ms irritacin y el quilombo fue tal que al final, Ale vol..."
269

Boletn La Semilla de la discordia N 6.

El peso simblico de las citas es importante en la medida en que nos advierte
cmo los trabajadores hacen su experiencia significativa jugando con elementos
culturales propios de cada mbito laboral.

En este sentido, los relatos operan

identificando a los culpables y desafiando su jerarqua. La apelacin a este tipo de

subterfugio recuerda los casos analizados por Darnton (1997). En el capitulo "La
rebelin de los obreros: la gran Matanza de gatos en la calle Saint-Sverin", Darnton
estudia un episodio acaecido en un taller de imprenta para dar cuenta de los
"ingredientes bsicos de la cultura artesanal del Antiguo Rgimen" y considerar "las
primeras relaciones laborales modernas". El autor hace notar la importancia simblica
que tienen ciertos recursos como la burla y la risa para desafiar a los patrones de los
establecimientos y aglutinar a los trabajadores; con su utilizacin, los trabajadores
degradaban a los patrones y subvertan en el plano simblico la desigualdad que rega la
relacin de trabajo.
En nuestro marco de anlisis, los relatos interesan en la medida en que son
indicios de la protesta, aunque permanezca limitada a un nivel simblico o metafrico.
Lo ms caracterstico del profundo desequilibrio de poder en casos como los
mencionados es la incapacidad de los grupos para contraatacar con un trmino
equivalente al utilizado por la empresa. Incluso si disponen de un trmino tal en sus
comunicaciones internas resultan inservibles como armas en una confrontacin de
jergas, puesto que un grupo no puede avergonzar a los miembros de otro: en tanto el
equilibrio de poder entre ellos sea desigual, su trminos estigmatizadores resultan
inocuos, carecen de mordacidad. Un signo de que el equilibrio de poder est cambiando
aparece cuando estos trminos comienzan a causar dao (Elas: 2003 [1968]: 228). La
capacidad de provocar un efecto en el oponente de este tipo de prcticas aparece
sealada por un pasante:
Los jefes estaban al tanto del boletn y de esa seccin llamada Hroe Annimo.
En cada nmero anuncibamos el prximo que iba ser escrachado en el mes
siguiente. De modo que dejbamos un mes para estar en ascuas. Las notas eran
dursimas, nos contaban los delegados de todas las secciones que los gerentes los
llamaban y decan: por favor, cuidado con lo que van a decir; porque eran notas
realmente dursimas, hacamos una verdadera investigacin de ellos
Pasante del servicio 19

270

De esta manera un grupo de trabajadores utiliz conscientemente el recuso de la

burla y el humor simultneamente para minar la gerencia y para avanzar en la
organizacin de los pasantes. El humor no cumple aqu la funcin que algunos
dirigentes de gerenciamiento le conceden158, es decir como una herramienta para
distender las relaciones interpersonales, para desactivar la tensin y para sostener
relaciones sociales jerrquicas en la medida en que el que bromea en el trabajo juega
una funcin reguladora importante proporcionando los medios de expresin que asiste a
la cohesin del grupo, desva la atencin de los aspectos de deshumanizacin del trabajo
y acta para preservar la jerarqua existente. Por el contrario el humor constituye un
medio para destacar inconsistencias en las prcticas directivas y para resistir las
campaas que promueven una cultura corporativa (Rodrguez y Collinson 1995; Bain y
Taylor, 2003). Sin necesidad de amplificar la capacidad de resistencia que posee este
recurso, su desarrollo est relacionado con la capacidad de los grupos de trabajo de
definir su identidad, distinta a la de la gerencia.
No solo la burla est dirigida a los empleados de mayor rango sino tambin a
algunos de los productos generados por la propia empresa, por ejemplo cuando sala una
nueva revista, "espontneamente aparecan borradores tomndole el pelo a las cosas
que dice la empresa". De este modo el trabajo sistemtico de ridiculizar el discurso
empresarial contribua a desafiarlo por un lado, y a desmontar los argumentos sobre los
que la ideologa empresarial se basa. En un nmero de los boletines toman como eje de
burla el cono publicitario de la empresa Telefnica159:

Lo que sigue es la verdadera historia de Walter. Ese jovencito inocentn y

desprevenido que volvi de un pasado aparentemente vetusto y olvidable, a
quien Telefnica le hizo conocer abruptamente el carcter progresista y
superador de una poltica empresaria innovadora, gil, participativa, cooperativa,
comunicativa (aunque sin exagerar), incluyente, comprometida, maximizadora,
orientada a resultados, con una actitud frente al cambio que-ni-te-cuento,
158

Estas perspectivas creen que el humor ha contribuido al consenso y a la armona

desactivando el conflicto y actuando como vlvula de seguridad. En esta lnea se ha rechazado a travs de la influencia de la tradicin del funcionalista-, la posibilidad que el humor en los
lugares de trabajo pueda contribuir a expresar la resistencia. Para algunas perspectivas el humor
es un factor vital para algunas organizaciones empresarias en cuanto obscurece las relaciones
sociales de produccin y tiende a suprimir las tendencias enajenantes del trabajo
159
El personaje de la publicidad televisiva era Walter, al que en la cita se hace referencia. El
mensaje de la publicidad era: si todo cambio es para mejor, esta mxima tambin se aplica para
las empresas privatizadas en funcin de la estatal.
271

proactiva, enrgica, sinrgica (en fin: nrgica), austera, humilde, respetuosa,

orientada al cliente, fidelizante, liderizante, customerizante, saborizante, y una
larga, larga lista de valores y objetivos estratgicos ejercitados, desde luego, por
la totalidad + 1 de los empleados adems de sus parientes, amigos, vecinos y
correligionarios. Pero hay una parte de la historia que usted, lector, capaz aun no
conoce porque se la han fraguado descaradamente.
Nos referimos al momento en que Walter pudo ver (o saber acerca de) el-otrolado-del-asunto. Todo empez en aquella camionetita que l crey taxi durante
apenas un instante, hasta que el Revisador que manejaba (llam-mosle Juan) no
solo le aclar que no era ningn taxi sino que aquella flota que l supuso
numerosa era completamente insuficiente para atender unas conexiones que se
caan a pedazos. Fue entonces cuando Walter comenz a sospechar. Pregunt
sobre aquellos locales de impecables marquesinas luminosas y acerca de las filas
de personas que brotaban de ellos. Juan le explico que eran usuarios telefnicos
generalmente estafados por la empresa (la cual les cobra cualquier cosa y-andaa-cantarle-a-Gardel) () Andando un rato llegaron a Vernet, el edificio de Av.
La Plata donde Juan reportaba. All entraron y Juan lo invito a recorrer el call
center. Hay que admitir que Walter quedo realmente impresionado: cientos y
cientos de jovencitos casi de su misma edad hacinados en salas apenas
ventiladas y encerrados en cajitas como pollos en un criadero Granja del Sol,
hablando a miles de km/hora con unos clientes que -Juan le cont- se dedicaban
bsicamente a invocar a sus madres, hermanas y obstetras. El resto de la tarde la
consumi el pobre Walter, tratando de entender lo de las pasantas, intentando
asociar una-cosa-con-la-otra; pero al final, se dio completamente por vencido
Boletn de los pasantes, 2001

La utilizacin del humor para desacreditar el icono por excelencia de la empresa

busca en su objetivo de mxima asociar esa desacreditacin trasladndola a la propia
empresa, denunciando a su vez las condiciones en que ejercen el trabajo los jvenes. Se
trata de sealar aquello que las estrategias publicitarias ocultan. El comentario tambin
es ilustrativo de cmo el mismo recurso es utilizado para denunciar la falacia de la
participacin promovida por la empresa a travs de mecanismos de consulta:
Walter quedo solo frente a un buzn de "Servicios & Beneficios" que propona
"deja tu sugerencia". Saco una hoja amarillenta, un lpiz y escribi "ustedes no
van a creerlo: recin despierto de un letargo de diez aos y quiero decirles que
hasta los 90 era todo muy distinto; no ocurran estas cosas. Firmado: Walter".
Como se ve, no aclar mucho: le pareci ms que evidente a que se refera.
Doblo el papel con un gesto entre dolido e indignado, lo meti en el buzn y
sali caminando del Centro con la cabeza bien abajo. La imaginacin de esos
sujetos de trajes caros, sueldos abultados y sonrisas Kolinos que vacan los
buzones e interpretan libremente los mensajes recibidos, hizo el resto

272

El relato tambin busca resignificar el pasado al aportar una interpretacin de la

historia en relacin al desempeo de la empresa pblica. En este sentido, todo
contradiscurso tambin debe elaborar una lectura alternativa que permita marcar hitos y
quiebres de poca. De ah que el discurso de la empresa que parece no tener ningn
rival serio a sus polticas de involucramiento, parece comenzar a tener algunas fisuras
en el mismo plano donde opera: el simblico, cultural y ms subjetivo.
Lo que revela la investigacin es que aparece de este modo contradicho aquellos
planteos en donde se sugiere que los trabajadores son cautivos de los valores de la
organizacin empresarial al desterrar el conflicto como modo de relacionamiento. Este
obtiene canales de expresin bajo formas ms sutiles pero no por ello menos eficaces
(Taylor y Bain, 2003). Sin lugar a dudas lo que an falta explicar es cmo se produce el
pasaje a acciones colectivas abiertas y dirigidas expresadas en prcticas observables y
por qu no se producen en todas las reas y oficinas.

XI.2.- ACCIN COLECTIVA Y LUCHAS REIVINDICATIVAS DE LOS

PASANTES
La resistencia cotidiana, los quebrantamientos de las prescripciones normativas de
la gerencia y la elaboracin de contradiscursos necesitan para consolidar la resistencia
de los trabajadores a los empleadores la construccin de una mirada comn; necesaria si
se pretende superar los modestos alcances que pueden adoptar estas prcticas. De ah
que resulte clave, en los espacios de trabajo, la generacin de discursos coaligantes. Si
bien existe un episodio que desencadena las acciones reivindicativas de los pasantes, no
puede comprenderse como una reaccin mecnica sino que se producen en el marco de
entendimientos compartidos de una situacin social. Por ello las luchas simblicas en
torno a la definicin del "nosotros" y el "ellos" son una clave para la comprensin de las
acciones colectivas (Cefai, 2002).
"Durante muchos aos los pasantes en verdad no pudimos elegir y tuvimos que
aceptar la soledad de un yo desamparado. Hoy, despus de tanta lucha, sumar
tus fuerzas al conjunto ya no es ms una remota aspiracin sino una posibilidad
que est sujeta a tu eleccin (). Fortalecernos para garantizar nuestros
legtimos derechos: es elegir al fin de cuentas, entre nosotros y ellos".
Boletn Ese idiota til, julio 2000.

273

Sin embargo, el xito de una accin colectiva no solo radica en la fortaleza de

los lazos existentes entre los sujetos, exige un conjunto de acciones puramente
operativas y estratgicas que permiten mejorar su posicin en el momento de enfrentar
un conflicto. En efecto, a la par que los pasantes realizan un trabajo de definicin en
tanto trabajadores, tambin se fortalecan relaciones y se creaban vnculos con otras
organizaciones sociales. De esta manera, se inicia un trabajo de constitucin de redes
externas con centros de estudiantes, partidos polticos (especialmente de izquierda),
organizaciones de derechos humanos, organizaciones piqueteras y comisiones internas
de otras empresas -Zanon y Editorial Perfil-. Estos otros agrupamientos cumplirn un
importante rol cuando el conflicto se manifieste con la toma de las oficinas del servicio
000 y 19, es decir cuando en el plano del comportamiento el conflicto sea dirigido
(Edwards, 1990). Los vnculos creados con ese conjunto de organizaciones constituirn
una red externa, muy efectiva cuando el conflicto se canalice mediante la accin
colectiva. Esa red de apoyo se ir consolidando progresivamente a travs de acciones
que no requieren inicialmente una exposicin o puesta a disposicin de recursos
logsticos o de financiamiento, incluso en muchos casos quedan en un plano simblico,
pero necesario para crear relaciones de reciprocidad160.
Precisamente una de las caractersticas distintivas de la Comisin de Pasantes luego adquiere el nombre de Pasantes Autoconvocados de Telefnica y Telecom- ser la
apertura hacia otras organizaciones que no posean como mbito de accin e
intervencin el espacio de trabajo, o por lo menos no exclusivamente. Una estrategia de
estas caractersticas responde a la necesidad de ampliar el arco de alianzas y de esa
manera no quedar librado solo a la capacidad de movilizacin de un conjunto de
trabajadores de una empresa. Si bien articular la lucha de los trabajadores de una
empresa con la de otras es una prctica tradicional de los sindicatos, federaciones y
especialmente de la central sindical, lo novedoso (por lo menos en el marco de la
desmovilizacin registrada durante gran parte de los noventa y en la imposibilidad de
160

A modo ilustrativo de la amplitud de las organizaciones con las cuales se comienza a

articular un campo de reciprocidad, en el comunicado de prensa del 7 de diciembre del 2001 de
los operadores de los servicios de Larga Distancia 19 y 000 se enumeran las diversas adhesiones
y apoyos a las demandas de los pasantes: Comisin de Presidencia del Centro de Estudiantes de
Psicologa; Punta de Iceberg, agrupacin independiente de la facultad de Psicologa;
Trabajadores Contratistas de Telefnica de Argentina; Nuevo Centro de Estudiantes de
Sociales; El Viejo Topo (Sociales); PTS; En Clave Roja; Centro de Estudiantes de Filosofa;
Unin de Juventudes por el Socialismo, Partido Obrero.
274

ligar diversas luchas sectoriales) no es la rplica de la estrategia, sino la naturaleza de

las organizaciones convocadas. En efecto, muchas de esas organizaciones nacieron al
calor de la crisis econmica y manifiestan su impacto diferencial en el entramado social
(puntualmente nos referimos al fenmeno de las empresas recuperadas y los
"movimientos" de desocupados).
A pesar de transitar en cierto sentido por una etapa de repliegue, la construccin
de espacios de discusin por parte de los pasantes y la conformacin de una red de
contactos con otras organizaciones, contribuy a recrear los lazos entre los propios
trabajadores y entre la Comisin de pasantes y el sindicato durante el ao 2001; el
trabajo destinado a fortalecer los vnculos, ir dejando lugar a una nueva etapa signada
por una estrategia de ofensiva bajo la consigna Basta de pasantas truchas.
Efectivizacin ya de todos los pasantes. La participacin en asambleas universitarias, la
organizacin de clases pblicas y charlas con docentes y dirigentes de FOETRA, el
pedido de informes parlamentarios sobre la situacin laboral de los pasantes, las
denuncias provisionales en diversos organismos de control, contribuyeron a instalar el
debate no solo fuera del espacio de trabajo sino a acercar posiciones respecto de
sectores remisos a la poltica de los pasantes dentro del propio sindicato.
En trminos de Cefai (2002), el proceso de enmarcamiento elaborado durante la
accin de los pasantes es significativo en la medida que estos trabajadores para arribar
exitosamente a los objetivos debieron ser capaces de producir nuevos esquemas de
comprensin de la situacin contractual y adems ampliar el horizonte de posibles
pblicos que puedan recepcionar la demanda. Pero ella tambin, depende de la
performatividad del colectivo en tanto hablante en la escena pblica. Ese acto constituye
un momento clave en la construccin identitaria, es en cierta medida un acto fundante
donde se construye el nosotros y ellos. De este modo dicho proceso es profundamente
poltico y no depende de esencias inmutables, sino que refiere a la idea de lmites en
tanto construccin.
El estado de tensin y de movilizacin que desarrollan los trabajadores de estas
empresas durante el ao 2001 estar acompaado (y tambin en cierto sentido
potenciado) por lo acontecido en la esfera nacional. Recordemos que fue durante ese
ao cuando en el marco de un gobierno que no encontraba el rumbo econmico (la
convertibilidad ya no poda sostenerse), tampoco poltico (solo por citar dos

275

indicadores: en las elecciones parlamentarias la Alianza pierde varios escaos y Carlos

"Chacho" lvarez presenta la renuncia a la vice-presidencia de la Nacin), ni social
(los ndices de desocupacin y pobreza alcanzaban valores histricos), se repetan las
movilizaciones de organizaciones de desocupados y adems las diversas corporaciones
presionaban sobre el gobierno de De la Ra. El agotamiento de un modelo de
crecimiento desigual (en trminos de redistribucin de los ingresos) basado en la
valorizacin financiera, produca un enfrentamiento entre los sectores dominantes en
torno a las salidas: bsicamente entraban en colisin aquellos que pregonaban una
salida que profundizase el esquema a travs de la dolarizacin de la economa y
aquellos otros que afirmaban la necesidad de devaluar la moneda.
Este estado general de tensin y tambin de incertidumbre se ligaba con el
proceso que venan desarrollando los pasantes hacia dentro de las empresas: en
noviembre del 2001 se desencadena un conflicto en la empresa Telefnica que marcar
la pauta a los trabajadores sobre su capacidad de movilizacin y preanuncia una accin
colectiva de mayor envergadura.
"Habamos hecho una clase pblica con el Centro de Estudiantes en la puerta del
edificio con [profesores y militantes sociales], con mucho cohete, mucha gente,
o sea, el clima que se viva era tocan a xx y se pudre todo. Y ellos venan viendo
qu podemos qu no podemos. Y xx tiene el parto prematuro, la internan y a la
beba se la llevan a incubadora. En ese momento tenamos una obra social muy
mala porque seguamos siendo pasantes, encima la internan, mucho gasto, los
remedios carsimos para la nena. La nena estuvo un par de das con un pulmotor.
El da que la internan haba ya un clima que se cortaba con un cuchillo y una
noche llama xx llorando a la sala diciendo que la haba llamado el jefe del
sanatorio para decirle que todos los gastos en que estaban incurriendo no los
cubra la obra social y que entonces tena que pagar $6000 o agarrar e irse. A
todo esto eran las 11 de la noche, los delegados se fueron para el Sanatorio,
nosotros paramos el sector y en esa madrugada empiezan los cruces telefnicos.
Y en plena madrugada el capo del sector llam al delegado y le dijo: A la
maana temprano xx es efectiva, par y desactiv todo ya".
Teleoperador Pasante [Ref. T9]

Por un lado, el episodio refuerza la certidumbre sobre la condicin de

vulnerabilidad y precariedad en la que estn sujetos los pasantes en cuanto a cobertura
de salud, pero por otra parte demuestra que su organizacin haba crecido y poda llevar
adelante una accin colectiva de manera exitosa en funcin de los objetivos propuestos.

276

Cada acontecimiento de estas caractersticas ir reforzando la capacidad de accin y

concertacin con otras organizaciones, especialmente con el sindicato FOETRA.
A fines de noviembre y principios de diciembre los acontecimientos tendern a
acelerarse. El marco de expectativas con respecto a las pasantas haba cambiado
radicalmente. Si bien, como hemos sealado, en muchos casos la pasanta constitua
para los jvenes trabajadores solo un medio para poder concluir los estudios
universitarios, la crisis de empleo que atravesaba el pas gener que estos resignificarn
estos trabajos y tendieran a valorizarlos como medio de subsistencia a falta de ofertas
ms promisorias.
"Hubo un momento en el cual esto era un laburo ms que si lo perdas no pasaba
nada porque despus conseguas otro. En los ltimos tiempos la cosa tom un
grado de dramatismo que es mayor porque la gente cada vez es ms consciente
de que si pierde el laburo no va a conseguir otro ni loco. Y eso ha hecho valorar
esto como un trabajo, como una fuente de ingreso que vale la pena mantener. Y
a parte los pibes van percibiendo tambin que la crisis ha sido acelerada y ha
tenido una dinmica impresionante. Algunos decan: miren, yo en realidad me
estoy por recibir, o, me falta poco y casi soy un profesional y en realidad aspiro
ms y tiempo despus, con la realidad, vieron que realmente nuestros ttulos
estn desvalorizados (...)"
Teleoperador Pasante [Ref. T6]

La pasanta que haba constituido el dique de contencin a numerosas

reivindicaciones y que cumpla un papel clave en el proceso de dominacin de los
trabajadores se converta en expresin de un conflicto de mayor envergadura, al poner
de manifiesto las limitaciones del propio dispositivo. El conflicto estructural
condensado en la propia condicin de la pasanta encontraba expresin. De este modo el
trabajo de los referentes de los Pasantes Autoconvocados encontraba en el actual
contexto, nuevos apoyos del conjunto de los pasantes. En este marco, en el mes de
noviembre la jefatura de los servicios 000 y 19 de Telefnica S.A. les confirma a los
delegados gremiales de los sectores que siete pasantes de esos centros, cuyas pasantas
vencan a lo largo de diciembre, iban a ser "despedidos" (no les iban a renovar las
pasantas) y la "necesidad" de realizar lo propio a partir del 1 de enero de 2002 con el
70% de la dotacin, que se encontraba en esta misma condicin en ambos servicios.
La distancia entre la importancia que haba asumido la pasanta como medio de
subsistencia para cada uno de los jvenes trabajadores, sumado a la informacin sobre

277

la interrupcin de ellas crea un marco donde las opciones individuales tienden a

estrecharse y comienza a abrirse la posibilidad de articular una accin colectiva, a travs
de la cual el conflicto se exprese abiertamente.
"Se hicieron varias asambleas, muchas dudas pero mucha decisin, porque
bueno ya perdido por perdido, perderla el 31 de diciembre o perderla el 7 de
diciembre, bueno estaban jugados, estaban a todo o nada y eso fue muy
interesante, fue muy interesante porque fue una lucha por la conservacin de la
fuente de trabajo"
Delegado [Ref. D5]

En ese momento se abre una instancia de deliberacin entre los pasantes con
asambleas en los lugares de trabajo sobre las variantes que se encontraban disponibles
para revertir la decisin empresarial. La estrategia pasaba por articular acciones de
manera progresiva. La primera consista en mandar una carta documento a Telefnica,
luego una protesta en el lugar de trabajo -interrumpir el trfico de llamadas media hora
por turno-. Todo esto para disuadir a Telefnica de que no suspenda los contratos.
Desde ese momento los acontecimientos tendern a concatenarse rpidamente.
En cierto sentido el estado asambleario desbordar a los delegados, que an no
interpretaban el momento como el adecuado para llevar a cabo una reivindicacin que
involucrara acciones con un mayor grado de despliegue. El relato de uno de los
delegados describe este estado de cosas:
"Yo no crea en lo que me estaban diciendo, yo crea que todava se poda seguir
avanzando por otro lado o hacerlo en marzo, no en diciembre. Participo en una
asamblea y me di cuenta que la cosa haba cambiado, no me imaginaba la gente
que estaba ah. Fueron 20 das en que se aceler todo un trabajo de construccin
y donde ellos [los pasantes] fueron apoyados desde el primer momento ms
embrionario cuando repartan los boletines
Delegado [Ref. S9]

Para muchos de los delegados constitua un marco de referencia novedoso desde

el cual articular su accin. Habituados a coordinar asambleas, negociar las condiciones,
ser referentes ineluctables, en este caso deban dejar lugar a los pasantes.
"Estuvimos en la toma los cinco das tres de los delegados, que adems no era en
este edificio sino en el otro... pero con una actitud ms de espectadores de
privilegio, no pasivos totalmente, pero tratbamos de no intervenir aunque a
veces nos tenamos que morder la lengua para no meternos porque era un
278

conflicto de ellos y nosotros apoybamos lo que ellos hacan simplemente.

Aunque a veces nos pedan que interviniramos, en una de las asambleas me
designaron a m como moderador pero que igualmente era un rol bastante pasivo
el que jugamos los delegados"
Delegado [Ref. D4]
Finalmente, los debates de las asambleas de las oficinas del servicio 19 y 000
conducirn a tomar la decisin de interrumpir el servicio por tiempo indeterminado y
ocupar los lugares de trabajo en estado de asamblea permanente. Si bien el repertorio de
acciones con que cuentan los trabajadores no se reduce a una sola opcin, uno de los
instrumentos de mayor impacto es la huelga, en tanto apunta a la interrupcin de la
produccin y en consecuencia de la valorizacin del capital.
Desde el punto de vista legal, la decisin estaba legitimada pues a principios del
mes de noviembre del 2001 FOETRA haba realizado una denuncia penal en el
Ministerio de Trabajo. All se planteaba un posible conflicto a raz del incumplimiento
por parte de la empresa del acta firmada el 17 de mayo de 2000, donde se estableca
que:
"habida cuenta que la empresa tiene instrumentado un sistema de pasantas, se
conviene, que de acuerdo a sus necesidades, los pasantes sean incorporados a
empresas, que prestan servicios para Telefnica de Argentina S.A. Estas
empresas ingresarn a los pasantes indicados precedentemente, con la modalidad
establecida en el artculo 93, 94, 95 de la ley de contrato de trabajo y/o 29 bis de
la Ley de contrato de trabajo, Ley Nacional de empleo 24.013, decreto 342/9;
siendo aplicable el Convenio Colectivo de Trabajo 201/92"
Apartado segundo del acta.

El total de trabajadores a incorporar a planta permanente como efectivos era

aproximadamente de 500 pasantes. De ese nmero la empresa solo cumple con la
incorporacin de la mitad (en el servicio 112; el resto de los 250 corresponde a las
oficinas de los 19, 000, 110)
La denuncia por el incumplimiento del acta constituye uno de los primeros pasos
llevados a cabo por los pasantes junto al sindicato aunque como se hizo notar algn
tipo de articulacin con los delegados vena dndose-. De ah en ms las expectativas
(una vez que se procediese al primer despido) era establecer un marco para la
negociacin y de ese modo canalizar la reivindicacin por las vas legales, que
involucraban la mediacin del Ministerio del Trabajo. Cuando se produce
279

definitivamente el primer aviso sobre la cancelacin de la pasanta de un trabajador bajo

esta modalidad, se constituye la Asamblea Permanente de Pasantes y se produce la
ocupacin de las oficinas.
La resolucin de un conflicto laboral es abierta. Si bien exista la articulacin de
diferentes pasantes y se haba trabajado en torno a la organizacin de la accin
colectiva, el marco de incertidumbre siempre est presente, pues la medida de fuerza
depende del tipo de respuesta que el resto de los trabajadores sostenga una vez
desencadenada la accin reivindicativa161. Este conjunto de expectativas e
incertidumbres es planteado por uno de los pasantes del siguiente modo:
"En ese momento nosotros tenamos varios niveles, se podra decir. Del ncleo
duro a una periferia. Una toma tenia que ser masiva e incluir a todos los anillos y
no sabamos bien cmo iban a reaccionar... sobre todo el ltimo, que adems era
el ms numeroso. El ncleo duro del sector nunca fueron ms de quince
personas, de un total de ciento veinte. Y haba una periferia de unos veinte, no
ms, que estaban al tanto de la movida y participaban a su manera, a lo mejor
iban a las charlas de la facultad que organizbamos nosotros pero que no estaban
en el diario ni saban de las discusiones polticas con las agrupaciones
estudiantiles, sabamos que podamos contar con ellos en un conflicto. Pero no
sabamos bien cmo iba a reaccionar el resto"
Teleoperador Pasante [Ref. T8]

Una vez iniciada la ocupacin de las oficinas, la empresa utilizar una serie de
estrategias destinadas a persuadir a los trabajadores pasantes para que levanten la
medida adoptada. Ellas incluirn desde denegar la entrada de alimentos al edifico, hasta
dejar sin lneas de telfono a los ocupantes e incluso desactivar la refrigeracin. Todas
estas acciones estn vinculadas con la necesidad que tiene un determinado orden, si

161

En un elocuente relato, Robert Linhart describe la experiencia de los intelectuales obreros

insertos en las fbricas en la dcada de los sesenta y setenta. En uno de los pasajes de De
cadenas y de hombres describe sus impresiones ante la inminencia de una huelga en la fbrica
Citron: "Lunes 17 de febrero, las cinco menos cinco, qu va a pasar? Estoy sudando, y no es
por la fatiga del trabajo. Respiro con dificultad y siento palpitaciones sordas en el pecho: la
angustia. En este momento la idea de la derrota me resulta insoportable. Las razones se
atropellan en mi cabeza: los semisordos de las prensas, los gaseados de la pintura, los espas de
la CFT, los registros de los guardias, los chantajes de Junot, los minutos de descanso robados, el
mdico de trabajo comprado... Golpearlos en su seguridad, en su insolencia... Las cinco menos
dos minutos. Por el honor... por nuestra dignidad, pusimos en los panfletos. En el fondo, todas
las huelgas pueden reducirse a eso: mostrar que no han podido quebrarnos, que seguimos siendo
hombres libres" (Linhart, R. 2001: 103).
280

pretende perpetuarse en el tiempo, de apelar a la legitimidad, pero el recurso a la fuerza

no queda excluido.
El relato de una delegada es sugestivo del modo en que operan estas acciones:
Los agentes de seguridad de la empresa nos vinieron a decir que nos metan en
una camioneta y nos llevaban al otro edificio para unificar el conflicto, as los de
ac trabajaban y all estbamos todo juntitos protestando uno de los agentes
quera hablar con uno de los referentes de los pasantes, entonces le digo que yo
soy delegada y que no nos vamos a ninguna parte, entonces el me dice: igual con
vos no voy a hablar porque ests marcada adems nos filmaron todo el tiempo
, nos sacaron el agua, no nos dejaban pasar comida, o sea que esperaban que
muriramos de hambre
Delegada sindical [Ref. D5].
() en la madrugada del viernes al sbado se puso un poco tenso, vinieron los
de seguridad y proteccin, cayeron a las 2 de la maana, se empezaron a pasear
delante de nosotros y nosotros ramos pocos, no como en el otro edificio
cuando empec a ver esos movimientos me asome por la ventana porque en
cualquier momento caa el carro y estos van a desalojar violentamente el
edificio
Teleoperador [Ref. T8].

Adems de estas acciones, tambin se acercarn a las oficinas ocupadas las

jefaturas -inclusive el director de Recursos Humanos- con la intencin de que los
pasantes interrumpan la medida de fuerza: !levanten, levanten que lo charlamos el
lunes!162 Este conjunto de recursos dispuesto por la empresa tena como objetivo
desalentar y hacer que los pasantes revirtieran la accin. Estas acciones sern en cierta
medida neutralizadas gracias a la solidaridad de los trabajadores efectivos que
constituyeron un fondo de huelga -y les hacen llegar alimentos escondidos entre sus
ropas- y al apoyo de los familiares que se encontraban afuera:
"El da domingo recin nos dejaron pasar ropa, venan nuestras familias,
nuestras familias nos apoyaron siempre, estaban del lado de afuera; eso fue muy
reconfortante para los chicos sobre todo, de que vinieran los padres, hermanos, o
sea era un conflicto en el cual estaban involucrados el reclamo y tambin la
concientizacin por parte de la familia, y entender que lo que ellos estaban
haciendo no era un acto de rebelda sino que estaban peleando por su fuente de
trabajo"
Delegado de Foetra.

162

Refiere un entrevistado al comentario del director de Recursos Humanos.

281

La predisposicin de los efectivos a apoyar a los pasantes se haba consolidado

gracias a la reciprocidad de apoyos en el marco de un aumento de la conflictividad. En
ese momento el sindicato vena librando un conflicto con Telecom a raz del envo de
413 telegramas de despido a trabajadores efectivos. En esa oportunidad los pasantes
formaron parte de las movilizaciones. En varias remeras se lee S a la efectivizacin de
los pasantes. No a los despidos en Telecom. Ese conflicto se resolver el 26 de
diciembre del 2001 a travs de la firma de un convenio entre el sindicato y la empresa
donde se planteaba la reduccin de la jornada de trabajo en 45 minutos.
Asimismo, la empresa tambin se diriga a FOETRA al intimarlos a que
definiesen si la medida de fuerza era o no un conflicto gremial. La respuesta era
negativa, pues de esa manera colocaban el conflicto en vas de resolucin por formas no
convencionales.
Una de las claves de la medida de fuerza estaba asociada con la respuesta de los
efectivos: al quedar inhabilitado el servicio de larga distancia local (servicio 19), las
llamadas de los usuarios iban a ser derivadas a la oficina donde funcionaba el servicio
de larga distancia internacional. Usualmente cuando sucede este tipo de derivaciones el
trabajador efectivo resuelve la llamada, aunque por convenio no est obligado a hacerlo.
La medida de fuerza tendra impacto en caso de que el servicio de larga distancia local
quedara totalmente interrumpido. El proceso de centralizacin de los servicios llevado a
cabo en los noventa, producto del cierre de oficinas en el interior del pas, sumado a las
posibilidades abiertas por la incorporacin de tecnologa, pero especialmente como
efecto de la bsqueda de reduccin de costos operativos, trajo aparejado que los
servicios de larga distancia operen en una cantidad reducida de oficinas. Todo esto
imposibilitaba que se derivasen las llamadas a otra oficina. Al no tomar las llamadas, el
servicio quedaba atascado y de ese modo se sumaba tambin a la presin que venan
ejerciendo desde afuera las otras organizaciones que apoyaban la reivindicacin. Qu
bamos a hacer nosotros? Se pregunta una trabajadora efectiva ante la disyuntiva
abierta:
"Porque si bien nosotros podamos atender nuestra dotacin, nuestro trfico, al
cortarse el servicio del 19 todo ese servicio tenamos que sacarlo nosotros
(triple cero) es decir nosotros tenamos que hacer algo para que esa medida no
fracase, era justamente no sacar ese trfico, y tenamos la herramienta legal de
hacerlo por ms presin que pudiera haber por parte de la jefatura, que era el
282

convenio colectivo de trabajo... bueno, nosotros vamos a sacar el trfico

nuestro, del triple cero, no vamos a atender el 19, ped la votacin de todo el
personal efectivo, y el personal efectivo vot unnimemente"
Delegado Foetra [Ref. D3].

Esta decisin contribuy de manera significativa a que la medida de fuerza se

consolidara. Los meses de intercambio entre trabajadores efectivos y pasantes y la
articulacin de experiencias colectivas haban afianzado sus vnculos.
A su vez, cuando a pedido de los trabajadores se solicita como veedor a la
Subsecretara de Trabajo del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, para que
certifique lo que estaba sucediendo con relacin a las denuncias elevadas por los
trabajadores, el informe se refiere a los pasantes como trabajadores. El episodio es
relevante dentro de la disputa sobre la existencia o no de una relacin laboral entre la
empresa y los trabajadores bajo la modalidad de pasanta. De ese modo hace un
reconocimiento implcito del hecho, al interpretar la relacin dentro de los marcos
laborales. Puesto que FOETRA es la representante legal de los trabajadores, abre la
posibilidad, de manera indita, para que el sindicato pueda representar a los pasantes.
Sin embargo, el acuerdo suscripto no surge de las negociaciones sostenidas entre
los dirigentes sindicales y los representantes de la empresa por fuera de las decisiones
de los representados. Puesto que los pasantes operaban como asamblea, cada decisin
deba ser discutida y votada en conjunto. De esa manera, al ponerse el gremio al frente
de la negociacin, tambin tuvo que aceptar los trminos en que esta deba hacerse y
respetar lo que las asambleas determinaban por mandato. La prctica asamblearia sum
transparencia y legitimidad al proceso. Precisamente esta prctica est relacionada con
el ejercicio de la representatividad en la medida en que supone la canalizacin de los
intereses de los trabajadores y el respeto de las mayoras. En el esquema siguiente
proponemos una caracterizacin del lugar que ocupa la Asamblea de Pasantes en
funcin de la distribucin de otras organizaciones que operan en el campo sindical
tomando como parmetro la articulacin de la representacin y al representatividad
trabajada en el Captulo VIII cuando se abord la cuestin sindical.

283

ESQUEMA N 2:
TENDENCIAS SINDICALES

Representatividad

Alta

EN FUNCIN DE LA RELACIN ENTRE

REPRESENTACIN Y PRESENTATIVIDAD

Comisin de
Pasantes y
contratados
Foetra

Soecyt

Baja

Foessitra

No posee

Posee
Representacin

El esquema est planteado en trminos de tendencias, es decir no se trata de

estados consolidados, sino que las prcticas certifican ciertas tendencias en funcin de
la representacin o la representatividad que posee cada una de las organizaciones. Por
un lado, el status legal de la Comisin de Pasantes no le permite negociar directamente
las condiciones en que se desempean sus representados, por lo tanto necesita contar
con el apoyo y articulacin de un sindicato que s posea personera gremial. Sus
prcticas asamblearias, su contacto cotidiano con los trabajadores y las polticas activas
de participacin lo ubican con una representatividad elevada. Por ello que sus
movimientos son en el eje horizontal, tienden a buscar la representacin (la posibilidad
de materializar sus demandas) a travs de un sindicato, en este caso Foetra Buenos
Aires. Por su parte, Foessitra y Foetra se mueven en el eje de la representacin ya que se
trata de una conquista obtenida previamente. Su variacin est en torno a la
representatividad. Hasta 1997 podra decirse que las prcticas de ambas organizaciones
tendan hacia una situacin de baja representatividad. El cambio de la dirigencia en
Foetra Buenos Aires revirti esta tendencia. La articulacin de acciones con los

284

pasantes y contratados, una poltica activa de incorporacin de los jvenes trabajadores,

la participacin en las medidas de fuerza permiten argumentar que ha existido un
cambio en la tendencia y una bsqueda de dotar de mayor representatividad la
representacin que ya cuenta. Indudablemente, hacia el interior del propio sindicato que
asumi la nueva direccin existen corrientes sindicales que sintonizan ms claramente
con este cambio en la prctica sindical y otras que acompaando el proceso no asumen
un protagonismo significativo. A pesar de ello el dato destacado es el viraje con
respecto a las polticas previas ms all de la celeridad en que ello se produce.
En cuanto a Foessitra las polticas exclusivamente destinadas hacia la
supervivencia organizativa, el posicionamiento con respecto a temas extremadamente
sensibles para el sector por ejemplo los despidos masivos, solo por recordar un eje ya
analizado en otro captulo de la tesis- y las prcticamente nulas polticas activas con
respecto a los jvenes trabajadores que se desempean bajo otras modalidades de
contratacin, han llevado a una situacin donde la representatividad queda subordinada
a la representacin. Algo similar sucede con el Soecyt, sindicato que posee inscripcin
gremial y no personera. Este sindicato se mueve exclusivamente en el eje vertical
representatividad-. Creado por Foessitra luego de la desafiliacin de Foetra a la
Federacin para competir en la regin de Buenos Aires an no cuenta con capacidad de
llevar adelante una accin que los acerque a los trabajadores y acte como cadena de
transmisin de sus demandas.
La tipologa propuesta para analizar el comportamiento de los sindicatos posee
la virtud de estudiarlas procesualmente y a su vez, adentrarnos en las prcticas,
procedimientos y canales de transmisin de las demandas de los trabajadores
Precisamente la expresin de estas tendencias se ver materializada en las
conquistas obtenidas por los pasantes. Luego de cien horas de ocupacin de las oficinas,
se arriba a un acuerdo Refrendado en al acta firmada el 12 de diciembre del 2001 entre
FOETRA Capital y Telefnica S.A. ante el Responsable del rea de Relaciones
Laborales, Proteccin del Trabajo y Negociacin Colectiva, Direccin General de
Relaciones Laborales y Proteccin del Trabajo. Adems de contemplar la efectivizacin
de los primeros siete pasantes que terminaban la pasanta, inclua entre otros puntos
significativos

285

En primer lugar la empresa se comprometa dentro del plazo de la conciliacin

obligatoria a incorporar a la planta permanente de la empresa a las personas pasantesque figuran en la planilla adjunta. Gracias a esta incorporacin los trabajadores pasaban
a estar regidos por el convenio colectivo de trabajo.
Puesto que an quedaban un nmero elevado de trabajadores bajo la modalidad
de pasanta, en segundo lugar la empresa se comprometa a prorrogar las pasantas en
curso por el plazo de un ao a partir de la fecha de su vencimiento. Es decir, la medida
se extenda ms all de los involucrados puntualmente del conflicto. En una derivacin
de este segundo punto, en caso de las pasantas con plazo de vencimiento durante el
2002 llegado el cuarto ao de cumplimento, la empresa proceder a efectivizar la
relacin existente bajo el convenio 201/92
Junto con esas conquistas la parte Sindical logra introducir cuatro cuestiones de
suma importancia en el marco en que se desarrollaban las pasantas: a) aumento de la
cantidad de das por exmenes; b) aumento de la cantidad de das por vacaciones; c)
aumento de los das de licencia por enfermedad; d) otorgamiento de francos
compensatorios por las pasantas realizadas en das feriados. Es decir, mientras se
produca el definitivo pasaje de los pasantes al nuevos status contractual, se pretenda
mejorar las condiciones en que desempeaban su actividad.
El desenlace del conflicto fue favorable para los trabajadores en varios sentidos.
En primer lugar posibilit que los pasantes se incorporasen como efectivos una vez
concluida su pasanta. Lo cual implica un avance significativo en trminos del vnculo
establecido con al empresa -si bien las condiciones de trabajo establecidas en el CCT
201 se han flexibilizado, es notoriamente ms favorable que el rgimen de pasanta-.
Por otra parte, la accin colectiva, inaugura un escenario novedoso pues se
reconoce a los estudiantes bajo el rgimen de pasanta como insertos bajo una relacin
laboral. Se los reconoce en primer lugar como trabajadores, de ah el acceso a un
conjunto de derechos, que no cuentan si dicha relacin es interpretada como una
relacin solamente educativa. De aqu se deriva y asocia otra conquista efecto de la
reivindicacin: se reconoce al sindicato como representante de los pasantes. Lo cual
consolida ms all de los vnculos entre la Asamblea Permanente de

Pasantes y

delegados la institucionalizacin de una relacin o ms precisamente de una

representacin.

286

En tercer lugar y en trminos de la eficacia de una accin colectiva, se logra el

acuerdo sin conciliacin obligatoria. Esto hubiese dilatado la resolucin del conflicto y
desgastado a los trabajadores. Como se sabe resulta sumamente difcil mantener activa
en el tiempo una medida de fuerza. En muchos casos se utiliza este recurso burocrtico
para generar diferencias y quiebres al interior del colectivo que conduce una medida
reivindicativa. De ah la importancia de resolver el conflicto si llegar a esa instancia.
Por ltimo, la dinmica de la accin colectiva reivindicativa tambin contribuy
a definir al conjunto de pasantes como parte de una identidad social ms amplia,
resolviendo en gran medida las distancias producto de las diferencias contractuales o de
beneficios sociales.
(...) es verdad el reclamo estaba antes, el cumplimiento estaba desde antes, el
mal clima laboral estaba desde antes; pero lo que uni todo eso fue que nosotros
planteamos un plan, planteamos organizarnos por eso, por este reclamo con un
mtodo, digamosfuimos proponiendo
Delegado contratado

De este modo la accin colectiva afirma la existencia de un conjunto de sujetos

como colectivo capaz de definir una serie de reivindicaciones favorables al grupo y
ciertas acciones para la obtencin de dichos objetivos. Pero adems promueve el
reconocimiento y afianza la identidad, ya no como un subgrupo sino en tanto
trabajadores.
La elaboracin de boletines de informacin, reuniones para definir
problemticas colectivas, interrupciones en las comunicaciones telefnicas -por ejemplo
extender el tiempo en que un operador debe estar conectado con un usuario- constituyen
un conjunto de acciones que se llevan a cabo en medio de la puesta en prctica de
dispositivos disciplinarios. Cada uno de estas acciones y acontecimientos acta como
emergente de una oposicin a los trminos en que se establece la dominacin. Por tal
motivo, la accin colectiva llevada a cabo por los pasantes se encuentra precedida por
otras acciones que abren oportunidades para luchas posteriores. Cada accin colectiva
construye un entendimiento comn y compartido de las situaciones sociales, y adems
fortalece futuras reivindicaciones.
Finalmente un factor de suma importancia para comprender la emergencia de la
accin conducida por los pasantes remite a la herencia poltica que haba persistido en

287

las oficinas de larga distancia. El sello caracterstico consisti en la posibilidad de

transmitir una cierta herencia resignificada a la luz de las experiencias de los jvenes
trabajadores. La persistencia de ciertos dispositivos de difusin de las ventajas sociales
adquiridas (Beaud y Pialoux, 2004) contribuy a que se produzca un proceso de
transferencia de memoria obturando de ese modo las construcciones estigmatizantes que
con tanto esfuerzo los empleadores haban intentado caracterizar a los sindicatos y
fundamentalmente aquellas practicas sindicales que poseen un signo opositor y
reivindicativas.

Aunque los dispositivos de disciplina y control son variados y complejos hemos

criticado aquellas perspectivas que reducen las posibilidades de la resistencia de los
trabajadores telefnicos a actos altamente individualistas y autnomos, en donde las
opciones que pueden ensayarse son solamente las de generar espacios de escape
mental. En contraste, nuestra investigacin ha destacado formas mltiples y vigorosas
de resistencia colectiva de orden simblico y tambin canalizado a travs de prcticas
de confrontacin.
En este captulo nos ha interesado analizar el conflicto protagonizado por uno de
los grupos de trabajadores con mayor grado de vulnerabilidad en trminos contractuales
en las empresas de telecomunicaciones. El tipo de resolucin al que arribaron -por
dems positivo para las aspiraciones de los trabajadores pasantes- es un indicio que
sugiere la importancia de las condiciones polticas tanto dentro como fuera de los
propios espacios de trabajo.
Hacia adentro, las condiciones polticas estn determinadas por la estrategia de
la empresa, pero tambin por la accin de los trabajadores, delegados y dirigentes
sindicales, que construyen opciones polticas mediante la generacin de contradiscursos
y en palabras de Cefa (2002), generando procesos de enmarcamiento. No siempre estas
opciones encuentran su manifestacin en acciones colectivas confrontativas, pero
aseguran un entendimiento comn, patrones similares de interpretacin y pautas para la
accin. De ah la importancia de los aspectos simblicos para comprender la emergencia

288

de una accin reivindicativa. No estamos sugiriendo que a toda accin que pretenda
subvertir simblicamente el orden le sigue una accin colectiva, pero s que es un
componente importante para comprender la resistencia que los trabajadores oponen a
los trminos en que son establecidas las relaciones de trabajo.
Este tipo de acciones colectivas y aquellas otras donde el grado de
enfrentamiento moviliza a un conjunto de recursos ms amplio, no deben ser
interpretados como si estuviesen prescriptas de antemano. No son las contradicciones
per se las que determinan el curso de acciones concretas. Estamos, ms bien,
enfrentados a un conjunto de acontecimientos que se van articulando no tanto por la
evolucin natural de los propios elementos, sino por la manera en que los propios
sujetos tienden a interpretar y actuar en escenarios relacionales cambiantes. Dicho de
otro modo, rastreamos episodios que den cuenta cmo ciertos acontecimientos,
producto de las relaciones entabladas en el espacio laboral, se articulan para producir las
condiciones de posibilidad que permitirn el desarrollo de una accin colectiva. Los
ejemplos son interesantes porque ilustran el hecho que, aunque el capital ha extendido la
usurpacin de la capacidad humana por ejemplo por medio del denominado trabajo
emocional- los trabajadores han recurrido a estrategias para contrarrestar esas polticas
tanto en el plano de las prcticas como en uno, tal vez, menos visible, pero no menos
efectivo: el simblico, cultural, es decir en el plano de la subjetividad.
De tal modo una cultura de sedicin rica en componentes simblicos aumenta
las probabilidades, aunque no necesariamente, de articular acciones reivindicativas.
Por esta razn, conocer las articulaciones simblicas y culturales presentes en
cada oficina es fundamental para comprender la dinmica de resistencia y su correlato
en acciones colectivas: las condiciones polticas de las oficinas de los servicios son
ntidamente diferentes, as como hemos sugerido en el captulo anterior la distancia
observada en la implementacin de los mecanismos disciplinarios entre los servicios de
larga distancia internacional y nacional con respecto al servicio del 112, pues en los
primeros hay trabas para su consolidacin, con respecto a las acciones colectivas,
corroboramos una situacin similar. En efecto, la accin articulada de los delegados, la
construccin de una organizacin de pasantes con referentes nacidos de la propia
organizacin dot a esos servicios de una experiencia singular y cada una de las

289

acciones de concientizacin, difusin y experimentacin contribuy a generar un

escenario poltico que distaba de lo sucedido en otros servicios.
Durante este captulo se ha discutido que la experiencia de participar de actos de
oposicin dio lugar a la aparicin de prcticas colectivas, pero tambin se sugiri que la
base de tales prcticas es la construccin de una mirada comn. De este modo el
conflicto canalizado mediante acciones colectivas contribuye a definir los contornos de
los sujetos sociales. Implica un opuesto y la identidad de un grupo est relacionada con
las diferencias y con las similitudes. Por ello el conflicto estudiado tambin ha
contribuido a consolidar a los trabajadores en cuanto colectivo, ms all de las
diferencias en sus condiciones contractuales. Para cumplir este objetivo las luchas
simblicas han tenido un lugar prioritario. De ah que, en el captulo se procur
demostrar que tales respuestas colectivas operan con relaciones tcitas y menos visibles.
La dinmica del conflicto y el tipo de organizacin establecida para contenerlo
implica una instancia indita por fuera del gremio, pero articulada con l que desafa en
cierto sentido la modalidad clsica de accin y representacin de los sindicatos. En este
sentido, el peso del modelo asambleario de toma de decisiones tambin resulta un
hallazgo emprico significativo.
En contra de las hiptesis que hablan de la incapacidad de los sindicatos de crear
una herencia en los jvenes trabajadores, el caso de estudio demuestra un proceso de
rejuvenecimiento de los delegados sindicales que no puede ser explicado simplemente
por el nmero de trabajadores en esta franja de edad sino que es consecuencia de la
transmisin de una herencia donde se privilegia la formacin y participacin activa y la
bsqueda de canales de expresin del descontento apelando a la cultura propia de cada
espacio de trabajo. En gran medida la revitalizacin del accionar sindical en las
empresas va de la mano de los jvenes trabajadores.

290

CONCLUSIN
I
En el sector de telecomunicaciones se produjeron profundos cambios que
trastocaron de manera radical la morfologa de la actividad. La incorporacin de
capitales privados, el gerenciamiento de las empresas por parte de grupos econmicos
extranjeros y la incorporacin de nuevas tecnologas delinean solo algunos elementos
que caracteriza a la telefona Argentina. Teniendo ese teln de fondo nos hemos
preguntado cmo se articulan las relaciones entre capital y trabajo en los espacios
circunscriptos por las oficinas de los teleoperadores encargados del servicio de larga
distancia nacional e internacional (19 y 000); informacin (110) y atencin comercial y
telegestin (112) de las empresas Telecom y Telefnica. Ms all de lo puramente
observable, hemos pretendido estudiar y comprender el sentido de las prcticas de los
sujetos contemplando las relaciones menos manifiestas, a travs del prisma que nos
aporta la disciplina y el conflicto. Entendemos que al poner en relacin ambas nociones
puede comprenderse con mayor detalle la dinmica que adquieren los espacios de
trabajo.
Las nuevas gerencias llevaron a cabo un conjunto de polticas tendientes a
modificar los trminos en que estaban establecidas las relaciones de trabajo en ENTel,
fundamentalmente por medio de la reduccin de los mbitos de accin de FOETRA
Buenos Aires. Para ello se valieron de las histricas tensiones que tena el sindicato con
la Federacin que aglutina a los sindicatos telefnicos y actuaron agudizando las
diferencias entre ambos a partir de conceder un conjunto de ventajas para Foessitra.
Tomando en cuenta estos elementos orientamos nuestro anlisis hacia los convenios
colectivos de trabajo, porque resultan una fuente inestimable para comprender cmo se
expresan las correlaciones de fuerza a partir de las transformaciones originadas con la
privatizacin.
Para el anlisis de las clusulas negociadas en las convenciones de trabajo nos
hemos valido de la nocin de flexibilidad laboral, permitindonos ponderar los cambios
en funcin del grado de precarizacin que ti las condiciones de trabajo de los
empleados de estas empresas y sus vnculos de trabajo. La tan mentada modernizacin

291

de las relaciones laborales preconizada por dirigentes empresariales, gubernamentales y

tambin en muchos casos sindicales, en realidad ha significado para los trabajadores
telefnicos una degradacin en sus condiciones de trabajo; la vuelta a prcticas y
reglamentaciones propias de otras pocas donde una porcin sumamente estimable de
los trabajadores careca de garantas de estabilidad; y la prdida de espacios de
injerencia y determinacin en los centros de trabajo.
La plantilla tendi progresivamente a disminuir al ritmo que el contrato por
tiempo indeterminado se debilitaba para dar paso a formas de vnculos por tiempo
determinado, especialmente bajo la modalidad de pasanta. A su vez, aument la
discrecionalidad de las empresas en torno a los mecanismos de entrada y salida. En los
convenios colectivos firmados en los aos setenta, los sindicatos contaban con la
posibilidad de controlar un nmero significativo de vacantes mediante la bolsa de
trabajo del gremio. Progresivamente fue perdiendo el control sobre esta herramienta de
poltica de ingreso. As estos procesos impactaron de manera profunda en la propia base
de los sindicatos, que vieron disminuir de manera acelerada el nmero de afiliados.
Mientras las empresas aumentaban exponencialmente sus rentas a travs de la
explotacin prcticamente monoplica del sistema de telefona, los salarios tendieron a
perder participacin en el valor agregado neto de las empresas y comenz a primar una
lgica que preconizaba la instauracin de un mayor porcentaje de salario variable por
sobre el fijo. La productividad se convirti de este modo en otra de las ideas fuerza que
circul en los mbitos de trabajo. El desenlace fue un aumento en la intensidad de
trabajo (aumento de la jornada y mayor cantidad de llamadas resueltas por hora), mayor
competencia entre trabajadores y la construccin de un modelo de teleoperador con un
perfil dirigido hacia la comercializacin donde sus competencias sociales son cada
vez ms solicitadas y exigidas. Dicha tendencia se vio exacerbada durante el perodo de
apertura de llamadas de larga distancia donde la calidad de la atencin qued eclipsada
bajo el principio de la venta compulsiva.
Estas exigencias tambin implicaron un trastrocamiento en el modo de organizar
las tareas y actividades en la medida en que se les exiga a los trabajadores una
adecuacin permanente de los saberes. La polivalencia oper modificando los patrones
que regimentaban la organizacin de las oficinas. La modificacin en el modo de
gestionar la fuerza de trabajo tambin abri la posibilidad de tercerizar varias tareas a

292

otras empresas que contaban incluso con condiciones an ms desfavorables que las
registradas en las empresas estudiadas. La organizacin del trabajo tambin sufri
modificaciones en funcin de la configuracin de la jornada de trabajo. Los convenios
colectivos alentaron un mayor margen de autonoma de las empresas materializado en la
extensin de la jornada y en la implementacin de turnos rotativos y diagramados segn
necesidades de las empresas
El estudio no solo nos llev a afirmar que la flexibilidad penetr en las
relaciones de trabajo, sino que los convenios y acuerdos firmados tambin expresan el
grado de subordinacin del trabajo al capital, es decir manifiestan un deterioro de los
mbitos de determinacin de las entidades de representacin de los trabajadores. La
importancia de este tipo de normas es que imponen condiciones hacia futuro sobre el
tipo de tareas realizadas, el tiempo dedicado a ellas y pretenden regimentar el conflicto
laboral poniendo trabas a su expresin colectiva. La aprobacin del decreto sobre
derecho a huelga en los servicios pblicos, la constitucin de instancias y comisiones
negociales entre el sindicato y la empresa para dirimir diferencias; y las clusulas de paz
social, son solo algunas de las expresiones ms institucionalizadas a travs de la que se
pretende contener el conflicto colectivo. La premisa es individualizarlo y en caso de
manifestarse colectivamente, reglamentar su expresin.
Pero el orden y la dominacin no solo intervienen al momento que un conflicto
adquiere el nivel de los comportamientos colectivos, opera creando un conjunto de
prcticas sociales de disciplinamiento de la fuerza de trabajo. En las empresas
estudiadas se produjo un movimiento conjunto y articulado que tendi a precarizar las
condiciones generales de trabajo al ritmo que las tramas de dominacin se extendan a
un conjunto variado de prcticas.
Esta preocupacin por la manera en que las gerencias de las empresas de
telefona logran la adecuacin de la fuerza de trabajo a las exigencias productivas nos
llev a estudiar un abanico de dispositivos disciplinarios. Si bien las empresas recrean
nuevas tecnologas que permiten la sujecin del trabajo al capital en su afn por
transformar la pura potencialidad del trabajo en trabajo productivo, intentamos evitar la
comprensin de la disciplina como una emanacin radial de ciertas concepciones
construidas en las oficinas de las direcciones empresarias. Precisamente la disciplina

293

entablaba una relacin entre quien la ejerce y quien la padece, no es inmutable y se

elabora a partir de procesos contradictorios.
As, los altos ndices de desocupacin marcaron el contexto de disciplinamiento
reinante en toda la sociedad, lo cual fue consolidado a travs de una poltica legislativa
que erosionaba las conquistas obtenidas en el pasado por los trabajadores cercenando
an ms los mrgenes de accin de los sindicatos y erosionando las bases sociales de su
poder. Sobre este proceso operaron una serie de acciones que partieron de esa disciplina
y tendieron a reforzarla a travs de mecanismos especficos. Algunos tuvieron un
carcter de mayor coercin directa y otros tendieron a difuminarse bajo la complejidad
de los patrones simblicos presentes en toda organizacin y a penetrar en la subjetividad
de los trabajadores. La tensin entre ambos polos prefiguran las relaciones de trabajo en
las empresas de telefona.
Una vez producido el traspase a la rbita privada, se aplicaron polticas de
aislamiento y separacin de los antiguos trabajadores con el objetivo de no
"contaminar" a los nuevos. Este principio acta gracias a la lgica de la segmentacin y
fundamentalmente de estigmatizacin. Las primeras polticas de desvinculacin de los
trabajadores ("retiros voluntarios") pueden interpretarse bajo esta dinmica. Otra faceta
en el proceso de disciplina estuvo marcada por una serie de mecanismos tendientes a
romper la filiacin entre trabajadores y sindicato. Gracias a las nuevas tcnicas de
administracin de personal se tendi a dividir a los trabajadores jugando un rol clave,
las nuevas formas de contratacin (contratos a travs de empresas eventuales,
pasantas). Por otra parte, la dominacin en los centros de trabajo se consolid por
medio de mecanismos que tendieron a controlar a los trabajadores bajo el principio del
control directo. Aqu la tecnologa no jug un papel arbitrario. Estos dispositivos de
disciplinamiento contaban con un fuerte componente de coercin directa pues en
funcin de los resultados registrados a travs de potentes software, los trabajadores eran
evaluados y constreidos a adecuar sus acciones a las prcticas regimentadas por las
empresas. La supervisin directa que implica este tipo de mecanismos de disciplina se
combin con formas ms sutiles: la fidelizacin y cooptacin de los trabajadores, la
creacin de la figura del team leader y la construccin de instancias de competencia
entre los trabajadores, vuelven menos evidente la dominacin. La interiorizacin del
control es as la premisa sobre las que se basaron estas tcnicas.

294

Los dispositivos de disciplina y control facilitaron el estudio de los entramados

de dominacin y permitieron caracterizar a las empresas consideradas "de ltima
generacin" como unas donde prevalecen mtodos de control que se aleja de aquella
premisa que habla de "autonoma de los trabajadores", "ampliacin de oportunidades" y
"relaciones amigables entre empleadores y empleados". Estas nociones tienden, con un
claro sentido ideolgico, a construir un sentido comn que desproblematiza la cuestin
de la dominacin y la asimetra reinante en los espacios de trabajo.
Como se sostuvo durante esta tesis, muchos de los mecanismos de disciplina
indagados buscaban reducir los actos de resistencia a su expresin ms individualizante;
precisamente porque en ese plano la asimetra entre el trabajador y la empresa es
prcticamente irreversible. La evaluacin de rendimientos de manera individual, la
competencia entre trabajadores, la visualizacin a travs del uso de la espacialidad, el
tipo de vnculo contractual, contribuyen a crear una representacin simblica que
proyecta un trabajador aislado de toda construccin colectiva. La flexibilidad, la
individualizacin y la deslaboralizacin son tendencias que operan en la actividad
estudiada y contribuyen a consolidar el proceso de aislamiento.
Sin lugar a dudas, los trabajadores telefnicos ensayan formas de resistencia,
pero difcilmente las acciones individuales, logran imponer un cambio en el orden
dispuesto por las dirigencias empresariales. Las estrategias que los operadores
despliegan para sortear los controles institucionales -como acumular minutos para luego
usufructuarlos todos juntos o derivar las llamadas ms complejas- podran interpretarse
como actos de resistencia pero incapaces de significar una real amenaza a la estabilidad
de los parmetros de productividad fijados por las empresas. Tomando en cuenta que las
acciones individuales o los trucos no logran generar cambios significativos en las
relaciones de trabajo, es que centramos muestra atencin en las acciones colectivas. Ese
camino nos condujo a estudiar las primeras manifestaciones colectivas de conflicto
cuando la privatizacin recin comenzaba, pero fundamentalmente centramos como eje
de anlisis el conflicto de los pasantes. La construccin de contradiscursos por parte de
estos trabajadores constituye las expresiones menos visibles del conflicto, pero
fundamentales para proyectar acciones colectivas reivindicativas de carcter
confrontativo. Si la disciplina y el control operan en la subjetividad, afirmamos que las
acciones de resistencia no son ajenas a este plano de la vida laboral.

295

Hemos querido, por intermedio del estudio de caso de la organizacin de

pasantes y su articulacin de acciones reivindicativas de tipo litigiosas con la empresa
Telefnica de Argentina S.A., desandar el camino que los trabajadores han recorrido.
Desandarlo significa realizar una genealoga detectando episodios significativos y
articular los diversos acontecimientos que se concatenan a partir de la intervencin de
los pasantes y delegados. Esta mirada nos llev a estudiar las diversas instancias de
organizacin de los pasantes, el eje de las reivindicaciones y la construccin de
discursos coaligantes. El conjunto de actividades dispuestas por los pasantes y sus
delegados, ciertamente no garantizan el xito de una medida de fuerza, pero constituyen
un corpus de importancia al momento de consolidar un grupo y dotar de sentido sus
acciones. Interes particularmente detenernos ah donde se gesta un proceso que revierte
las tendencias hegemnicas.

II
En esta tesis se busc marcar los principales trazos de un entramado complejo.
Complejo puesto que el anlisis de las condiciones generales de produccin no han
pretendido encontrar las causas determinantes de los acontecimientos, solo dar cuenta
que las relaciones laborales y el propio accionar de las organizaciones sindicales y
empresarias, se desenvuelven en contextos materiales de produccin especficos y los
sujetos organizan su accin en funcin de l. Tomar en cuenta estos factores tiene por
objeto tener una base comn de anlisis, para luego indagar de qu manera estos
interactan con los procesos propios del sector de telecomunicaciones.
Las condiciones generales -incluyendo los posicionamientos sucesivos de las
empresas y el Estado- actan como un marco para la accin, pero no nos indican
precisamente que decisin adoptarn los sujetos concretos en un contexto determinado.
Salvo que breguemos por una teora sistmica u otras donde los trabajadores son
tratados como actores que conocen absolutamente todos los factores puestos en juego en
las relaciones, y en base a ellos gestionan sus acciones, cuando los trabajadores llevan a
cabo sus acciones ponen en juego otros factores de tipo ideolgico y valorativo. De ah,
el lugar privilegiado que tuvieron los problemas de orden simblico, las luchas en torno
al significado de los pasantes y el contenido de los discursos de las empresas y
sindicatos. Lo que se est intentando cuestionar es cierta tendencia a homogeneizar las

296

condiciones estructurales, asimilar las causas y determinar las consecuencias, como si

estas estuviesen ajenas a la construccin de los propios sujetos.
Intentamos situarnos, en trminos de reflexin sociolgica, en el punto exacto
donde se vincula la estructura con la accin de los sujetos. Para ello optamos por
resolver esa tensin a travs de un anlisis que privilegie las relaciones por sobre los
estados de las cosas. As es que orientamos nuestra mirada sobre los vnculos, el modo
en que estn entabladas las relaciones y como ellas constituyen a los sujetos. De all que
afirmemos que no existe una definicin esencialista de la nocin de pasante. Existen
restricciones como las normas que le han dado origen, usos especficos, pero en el
marco de esos constreimientos los sujetos articulan prcticas sociales que pueden
modificar el contenido de las identidades a travs de sus acciones. Sucede algo similar
con el campo de representacin de los sindicatos: a priori solo pueden representar a
aquellos trabajadores convencionados, las normativas al respecto operan marcando un
campo de accin, pero a su vez, actan las representaciones simblicas que poseen los
sindicalistas sobre los nuevos sujetos que emergen en los mbitos laborales (hablamos
de pasantes, pero tambin de los denominados fuera de convenio). Durante el estudio
sealamos como las representaciones operaban sobre las acciones de trabajadores y
delegados que venan desarrollando sus actividades desde la poca de ENTel, en
relacin a los trabajadores bajo otras formas contractuales. Sin embargo, la accin
concertada entre la organizacin de pesantes y el sindicato, posibilit que este ltimo
representase a los pasantes en la firma del acuerdo que posibilitaba que estos
trabajadores pasasen a formar parte de la plantilla de la empresa Telefnica. De ese
modo, la idea primigenia de pasante en la cual una vez concluida esa relacin terminaba
definitivamente el vnculo, es reemplazada por otra en la que la pasanta se convierte en
un trnsito hacia una mayor estabilidad.
El estudio permiti comprender a los trabajadores telefnicos y a las direcciones
empresarias dentro de determinadas relaciones de dominacin que no adquieren forma
de manera evidente, sino que para que se manifiesten son necesarios conceptos
analticos como los propuestos en este trabajo. Ellos nos permiten afirmar que entre el
ejercicio del poder y la eficacia de la dominacin existen mediaciones que remiten a
tcnicas de disciplinamiento especficas. Este marco nos permiti resignificar el lugar
de la flexibilidad comprendindolo como un proceso que cuenta con antecedentes

297

histricos y adems permite comprender a los trabajadores en funcin de un vnculo de

precariedad. La vulnerabilidad en que se encuentran los trabajadores se hace an ms
evidente cuando estudiamos el lazo a travs del proceso de disciplinamiento. Ese modo
de entablar las relaciones tambin constituye a los sujetos, afirma la posicin de unos y
otros y orienta las acciones. Si bien la dcada de los noventa constituye un momento
privilegiado donde el capital logr regimentar las acciones y representaciones, la nocin
de conflicto permiti entrever que las relaciones laborales se encuentran estructuradas
tambin por esta idea. Ella se hizo evidente por acciones colectivas reivindicativas
(huelgas, paros, etc.) y tambin por intermedio de acciones menos manifiestas y
accesibles a la simple mirada. Nos referimos sobre todo el andamiaje simblico y
discursivo que los actores construyen en su afn de revertir la subordinacin.
Subordinacin que posee soportes materiales pero que tambin opera en el plano
subjetivo.

III
Situar el foco de anlisis sobre las relaciones nos lleva a afirmar que la
dominacin y el conflicto se materializan de modos diferentes segn se trate el sector al
cual nos refiramos. Uno de los puntos comparativos de mayor evidencia es la diferencia
entre el tipo de relaciones entabladas en las oficinas del servicio de atencin comercial y
telegestin (112) y el servicio de larga distancia nacional e internacional (19 y 000). En
efecto, los entramados de la dominacin han penetrado de manera significativa en las
relaciones laborales en el servicio 112. Si bien es cierto que en los otros servicios
tambin observamos varios mecanismos de disciplina, en el 112 es donde han penetrado
con mayor intensidad, constituyendo una fuerza de trabajo sumamente subordinada.
En la medida en que la disciplina tiende a extenderse a travs de mltiples
formas en el servicio 112, se restringe la posibilidad de articular algn tipo de
resistencia ms all de ciertas acciones individuales y aisladas que permiten "soportar"
las duras condiciones de trabajo. Si bien una clave explicativa se encuentra en las
caractersticas de los trabajadores en funcin del tipo de contrato (especialmente los
pasantes), este aspecto por si solo no explica la mayor subordinacin o capacidad de
resistencia de un colectivo laboral.

298

Por el contrario, la cultura de oposicin marc a fuego las acciones de los

delegados de los servicios de larga distancia. Esa tradicin no fue suficiente para
detener los embates de la empresa pero logr construir algunas barreras que jalonaron
las relaciones bajo parmetros sumamente diferentes al registrado en el servicio de
comercializacin. Las prcticas derivadas de dicha tradicin confrontativa se asoci
fuertemente con las acciones de los pasantes.
Precisemos la proposicin: formar parte de una entidad denominada pasantes no
explica por si misma la imposibilidad de articular una resistencia medianamente
organizada. Los pasantes estn conformados en funcin de las relaciones en las que
participan. En funcin de esta nocin relacional, la determinacin de un grupo de
pasantes de llevar adelante una toma de oficinas reivindicando la continuidad en los
puestos de trabajo, puede comprenderse en el marco de particulares relaciones que se
entablaron en las oficinas de larga distancia. Algunos rasgos de esa relacin
comentamos al referenciar el papel jugado por los delegados, pero tambin es
importante destacar el conjunto de acciones conducidas por los propios pasantes en
trminos de constituir contradiscursos -analizados por medio del estudio de los boletines
informativos de los pasantes y de entrevistas- y acciones tendientes a generar un mayor
grado de cohesin.
Si una de las claves para comprender la emergencia de la figura del pasante fue
el proceso de flexibilizacin laboral y disciplinamiento, ese mismo proceso era incapaz
de contener la repuesta ante la expresin colectiva del conflicto. Precisamente porque
implicaba un desafo a las formas en que se canalizaba tradicionalmente.
Los convenios dan la pauta del tipo de trabajador en el que se pensaba cuando se
buscaba contener su manifestacin colectiva. En cierta medida la figura del pasante
responda a esta tensin sumada al objetivo empresario de disminucin de costos a
travs de la flexibilidad salarial y de entrada y salida de los trabajadores.
Desde el punto de vista de las organizaciones sindicales, durante gran parte del
perodo estudiado, estos no tuvieron una poltica clara de acercamiento a una fuerza de
trabajo en pleno proceso de mutacin. Esa incapacidad e indiferencia marc el tipo de
relacin que caracteriz el vnculo entre el sindicato y los pasantes. Sin embargo, esa
figura que escapaba de los marcos convencionales en que se pensaban las relaciones de
trabajo logr imponer una dinmica de confrontacin que permiti revertir la postura

299

empresaria y generar un cambio en el posicionamiento sindical. Subrayamos que un

factor determinante para poder comprender la accin de los pasantes estuvo asociado
con la idea de que existe una herencia poltica que permiti la transmisin de saberes
prcticos que facilitaron la construccin de una tradicin contestataria.
La bsqueda de los pasantes de organizaciones por fuera de los sindicatos es una
muestra de la crisis que padecen estos ltimos. Creemos que del estudio surgen
enseanzas para el resto del campo sindical. En este sentido tres son las salidas que
puede adoptar la crisis sindical en relacin al tema de la representacin y
representatividad: a) las bases no logran resignificar al sindicato y en este pervive en
una estrategia de consolidacin de las estructuras por fuera de los intereses de la
mayora de los trabajadores -estimamos que un ejemplo de esta tendencia es el caso del
sindicato de comercio-; b) las bases buscan otros canales de manifestacin de sus
intereses; el ejemplo ms claro resulta el de los trabajadores del subte que llevan a cabo
acciones reivindicativas y medidas de fuerza por fuera del sindicato esto lleva en
algunos casos a que las comisiones internas asuman un rol ms relevante-; c) las bases
logran resignificar las estructuras existentes e imponerles un nuevo perfil. Creemos que
el sindicato Foetra est en condiciones para consolidar esta salida que permitir
reposicionar al actor sindical.

V
El recorrido que hemos transitado posee innumerables bifurcaciones que
conducen a otros problemas. Aqu pretendimos seguir aquellos interrogantes que
permiten caracterizar las relaciones laborales de los trabajadores telefnicos en el marco
de una sociedad que sigue teniendo al mundo del trabajo como uno de los principales
marcos de referencia y accin.
Varias son las lneas de trabajo que el estudio ha puesto de manifiesto y que
pueden ser la base de futuras investigaciones. En primer lugar, resulta necesario seguir
profundizando los efectos del control especialmente en relacin a los procesos de
socializacin. Los jvenes trabajadores estn experimentando situaciones laborales
donde se les exige brindar sus saberes tcnicos junto a la activacin de su subjetividad.
qu efectos tendrn estas experiencias en los procesos de socializacin cuando el
trabajo sigue constituyendo un campo de construccin identitaria?

300

La segunda lnea refiere al tema del conflicto y su relacin con el tema de la

representatividad. En qu medida los sindicatos se han visto interpelados por la crisis
de representatividad de sus dirigencias? cules son las salidas para dotar de mayor
legitimidad a los sindicatos? Las experiencias recientes de algunos sectores en los que
los delegados y comisiones internas han desbordado la estructura sindical estn dando
cuenta de un cambio en la naturaleza del conflicto?
Finalmente, el tercer eje que puede orientar futuras indagaciones est vinculado
con las actividades que incorporan un alto grado de tecnologa, especialmente las
denominadas TICs. Nuestro caso de investigacin ha dado algunas claves sobre el rol
que ellas cumplen en la articulacin de los dispositivos de control. Pero an resulta
significativo avanzar en las consecuencias que ellas poseen en la determinacin del
contenido de los trabajos del futuro. Ms precisamente cmo se organiza el proceso
de trabajo en actividades donde la produccin es inmaterial, paradigmticamente en la
industria del software? de qu manera una fuerza de trabajo profesionalizada cuenta
con posibilidades de contar con organizaciones de representacin?.
Estos ejes pretenden caracterizar campos de indagacin que pueden ser
fructferos al momento de avanzar en el conocimiento emprico de la realidad laboral;
pero a su vez pueden constituir fuertes desafos a los marcos interpretativos existentes.

301

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Memorias y Balances de Gestin de
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Peridico Pgina 12
Peridico Clarn
Peridico La Nacin

Proyecto de Ley Presentado al

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por
Terragno
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Sourrouille, 1989.
Proyecto de Ley expediente 2248,
Presentado al Congreso por
Rodolfo Rodil; Alfredo Bravo;
Mary Snchez; Alfredo H.
Villalba; Irma F. Parentellsa; Juan
P. Cafiero
Publicaciones del Sindicato
Publicaciones de la Empresa
S.E.T. Consultores en Sociologa y
Economa del Trabajo, Secretaria
de Asuntos Profesionales del
FOEESITRA

328

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

ANEXO 1
FICHA DE CLASIFICACIN DE LOS CCT
-MODELO ELABORADO-

329

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

CCT 257/97 entre la Union del personal

jerarquico de empresas de
elecomunicacin(U.P.J.E.T) y la
Federacin de organizaciones del personal
de supervisin y tcnicos telefonicos
argentinos (F.O.P.S.T.T.A) por una parte y
las Empresas Telecom Argentina, STET
France Telecom S.A.; Telefonica de
Argentina S.A; Startel S.A. y Telintar S.A.

FECHA DE CELEBRACION
FECHA DE HOMOLOGACION
CONVENIO ANTERIOR
VIGENCIA

OBSERVACIONES

09/10/97
Art.2 El presente CCT sustituye y nova en su totalidad . todo derecho u obligacin emergente de normativa de carcter colectivo, derivada de
convenios, actas, anteriores.
Art.4 El presente convenio colectivo entrar en vigencia a los 60 das contados desde el primer da del mes siguiente en que se haya hecho
efectiva su homologacin.
Tendr una duracin de tres aos

PERSONAL INCLUIDO
ZONA DE APLICACIN
NUMERO DE BENEFICIARIOS
A- Reduccin o m odificacin de la
licencia convencional
B- Aum ento del tiem po operativo en
la jornada

Art.3 El personal jerrquico, tcnico y/o experto y de supervisin encuadrado en el art. 15.

C- Reglam entacin de actividades

sindicales

Acta Complementaria Delegados: Las partes establecen un nmero mximo de 23 delegados del personal para cada una de las organizaciones
gremiales.

D- Rebaja de subsidios y beneficios

convencionales
E- Rebaja de pagos adicionales a los
legales
F- Habilitacin de form as
contractuales prom ovidas

Art.12 Las partes signatarias del presente convenio, conscientes de la necesidad de contribuir a disminuir los niveles de desempleo, acuerdan
habilitar la utilizacin de las modalidades contractuales especiales y promovidas.

Art.1 Las disposiciones de este convenio son aplicables a sus representados, en todo el territorio argentino.

Art.20 La empresa por razones de servicio u operativas y conforme la naturaleza de la tarea, podr asignar a todos los trabajadores
comprendidos en este convenio la realizacin de guardias pasivas.
A los efectos del presente convenio se entiende por guardia pasiva la situacin del personal que encontrndose fuera de jornada y lugar habitual
de trabajo pudiera en virtud de la asignacin realizada, ser convocado a prestar servicio en la compaa. En este caso deber concurrir
efectivamente al lugar que se le destine.
El tiempo de guardia ser computado para su estimacin en horas de descanso.

330

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

F.1. Extensin del perodo de

prueba
G- Dism inucin del plantel fijo y
H- Tratam iento de conflictos
laborales.

Art.13 1- El contrato por tiempo indeterminado se entender celebrado a prueba durante los primeros seis meses.
Art.39 Las partes asumen el compromiso de no originar, promover, apoyar o sostener ningn conflicto colectivo, que tuviera origen en el
contenido del convenio. En caso de controversias las partes se obligan a elevar el diferendo a la Comisin Paritaria del presente convenio.
Se comprometen las partes a agotar todas las vas de dialogo, e instar a los involucrados a que lo hagan

I- Distribucin anual de vacaciones.

J- Reorganizacin de horarios

Art.18 Es facultad de las Empresas establecer los horarios en forma continua o discontinua y sus respectivas modificaciones.
Art19 La empresa podr implementar regmenes de trabajo a turnos o por equipos en los servicios que requieran un aprovechamiento integral
de los equipos o los que necesiten atencin permanente con asignacin horaria fija o rotativa, en tal caso resultar de aplicacin lo dispuesto
por el Art.3 de la ley 11.544 y 202 de la Ley de Contrato de Trabajo.

K- Prem ios sujetos a norm as de

rendim iento

Art.27 El premio por desempeo, ser variable y quedar sujeto a movilidad dentro de la respectiva banda salarial. Semestralmente el personal
ser evaluado en su desempeo por la empresa.
El resultado de la evaluacin determinar el premio mensual al que se har acreedor el trabajador durante el semestre inmediato posterior, .
Salvo acuerdo particular en contrario entre una empresa y la representacin gremial por los mecanismos establecidos en el Art.35 del presente,
los resultados a estos efectos debern clasificarse en: Normal, Muy bueno y optimo.
Normal: Sueldo bsico e incentivo bsico de la categora asegurado. El trabajador con premio en el semestre anterior lo perder.
Muy Bueno: Sueldo bsico asegurado y el premio establecido para su categora con esta evaluacin.
Optimo: Sueldo bsico asegurado y el premio establecido para su categora con esta evaluacin.
El otorgamiento de los presentes premios e incentivos bsicos se encuentran sujetos al cumplimiento de la siguiente condicin: Alcanzar en el
ndice de IMAGEN TOTAL PAS la calificacin que las partes determinen en la ENCUESTA AL CLIENTE.

L- Movilidad o polivalencia funcional y trabajo

en equipos.

Art.7 Se podrn organizar equipos multifuncionales y/o clulas cada una de ellas con objetivos y misiones debida y previamente definidas.
Estos equipos ajustaran su accionar a los principios de eficiencia productiva y mejora continua propiciando asimismo en su mbito de
actuacin, la formacin polivalente de sus miembros.
Art.8 En atencin al inters comn de las partes para aumentar la eficiencia operativa y la calidad de los servicios con el fin de favorecer la
formacin continua de los trabajadores a la vez que su desarrollo laboral, se acuerda que las categoras y puestos de trabajo definidos en este
convenio tienen carcter abierto a los efectos de atribucin de tareas y responsabilidades.
Los trabajadores debern aportar en forma concurrente y simultanea o alterna todos los conocimientos correspondientes a sus capacidades, as
como tambin la realizacin de toda otra funcin complementaria y/o suplementaria que le fuera indicada o que el mismo estimare necesaria
para comenzar, seguir, completar o perfeccionar la tarea o proceso.
En este sentido el personal deber realizar todas las funciones principales, accesorias, complementarias, tcnicas y/o administrativas que le
fuera encomendada o advierta como indispensables para garantizar la eficiencia, continuidad y calidad del servicio prestado por la empresa.

331

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

M- Instancia negocial en em presas

sobre norm as y m todos de trabajo
N- Reasig. De func. y categ., criterios
select. en prom oc. y vac. y cam bios
sim ilares
- Capacitacin del personal

Art.15 Se detallan siete categoras. En ejercicio del poder de direccin y organizacin el empleador podr distribuir las tareas de modo que
puedan resultar funciones que abarquen a mas de una de las mencionadas en las categ. descriptas. Esto responde a que las empresas en los
distintos establecimientos podrn estar organizadas en diferentes modalidades en funcin de los recursos humanos y/o tecnolgicos que tenga
disponibles o se incorporen en el futuro de acuerdo a las necesidades operativas del empleador.
Art.8 Sin perjuicio de considerar las habilidades bsicas de cada trabajador, los signatarios del presente dotarn a los mismos de una
capacitacin y/o entrenamientos adecuados para la eficaz realizacin de las tareas encomendadas.
Art.16 Las partes, conscientes de que el nivel de formacin y actualizacin de los conocimientos de los trabajadores es fundamental para la
elevacin de la productividad, para la mejora de la competitividad, y para la promocin y la estabilidad en el empleo, expresan su voluntad
coincidente de potenciar al mximo los recursos humanos de que dispone la empresa.

P- Mejoras en las condiciones de

prestacin de servicios
Q- Inversiones con innovaciones
tecnolgicas sustantivas
R- Articulacin y desagregacin
S- Condiciones y Medio Am biente de
Trabajo

Art.36 Las partes se comprometen a la plena observancia de las normas de Higiene y Seguridad Laboral, procurndose el establecimiento de
metas graduales que en cada empresa se instrumenten para reducir la siniestralidad, aumentando el esfuerzo en la prevencin de riesgos.

T- Movilidad geogrfica

Art.14 Cuando por razones de servicio el trabajador debiera prolongar su permanencia en un lugar (a mas de 70 km.) mas all de su jornada
normal y habitual, generar los correspondientes viticos fraccionados a partir del inicio de la extensin de dicha jornada .

Increm ento de la capacidad

productiva existente
EMPLEO
Bolsa de Trabajo
Discapacitados
Extranjeros
Normas para cubrir vacantes

Art.11 Ante la generacin de vacantes en virtud de la dinmica en las estructuras laborales, la Empresa podr proveerlas a su exclusiva
eleccin mediante la contratacin de personal permanente o por cualquiera de las formas habilitadas en la presente convencin.

SALARIOS

ESTABILIDAD
DERECHO A LA INFORMACION
JUBILACIONES

332

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

ORGANISMOS DE PARTICIPACION

Art.36 Las partes se comprometen a la plena observancia de las normas de Higiene y Seguridad Laboral, procurndose el establecimiento de
metas graduales que en cada empresa se instrumenten para reducir la siniestralidad, aumentando el esfuerzo en la prevencin de riesgos.
A tal fin se ratifica la Comisin asesora de carcter nacional en esta materia.

OTRAS CLAUSULAS

Reorganizacin del trabajo:

JORNADA
Regimen de trabajo en casos
extraordinarios
PREMISAS GENERALES

Art.9 La relacin de trabajo vigente con la empresa supone la prohibicin de cualquier vinculacin laboral o mercantil con empresas o clientes
dedicados a la actividad delas telecomunicaciones afines o complementarias que importe la realizacin de una actividad concurrente con las
empresas signatarias.

Art.5 Constituyen objetivos comunes de las partes que los servicios prestados por el colectivo laboral en esta actividad se caractericen por la
eficiencia operativa y su adecuacin a los standars de calidad internacional requeridos por los clientes.
Asimismo se orientar la tarea al crecimiento y la prosperidad econmica, organizacional y el progreso tecnolgico; la actuacin interactiva,
comunicacin interpersonal.

Contratacin por temporada

CLAUSULAS OBLIGACIONALES

Cap. Quinto Formacin Profesional/Fondo Especial.

Art.16 Las partes, conscientes de que el nivel de formacin y actualizacin de los conocimientos de los trabajadores es fundamental para la
elevacin de la productividad, para la mejora de la competitividad, y para la promocin y la estabilidad en el empleo, expresan su voluntad
coincidente de potenciar al mximo los recursos humanos de que dispone la empresa. Las empresas se comprometen a aportar mensualmente
a las entidades gremiales el equivalente al 1,3% mensual sobre los salarios sujetos a retenciones jubilatorias.

EVALUACION GENERAL

Se trata de un convenio moderno y flexiblizado.

Se alude a la necesidad de incorporar nuevas tecnologas e innovar en los procesos de trabajo, en el marco de un mercado cada vez mas
competitivo.
Se enfatiza la necesidad de aprovechar los recursos disponibles, especialmente los humanos, y en la necesidad de mantener armoniosas
relaciones laborales.

333

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

334

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

ANEXO 2
GUA DE ENTREVISTAS

335

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

GUIA DE PREGUNTAS PARA SINDICATO y EMPRESA

Esta gua fue adaptada en funcin del interlocutor.

Caracterizacin general y capacitacin

1) Desde cuando trabaja en la empresa?
2) Cul es la funcin que desarrolla actualmente en esta comisin/secretaria?
3) Fue cambiando la estrategia en este sentido?

Privatizacin, cambio de actores y estrategias

4) Los cambios a raz de la privatizacin influyeron en las relaciones laborales?
Cmo es negociar con diferentes empresas cuando antes lo desarrollaban con una
sola?
5) Hay diferentes estrategias para cada una de ellas? Y por parte de las empresas
Uds. identifican diferentes estilos?
6) Los cambios estuvieron asociados solo a una cuestin de estrategia o los
cambios tecnolgicos (informatizacin por ejemplo) tambin implic una
modificacin por parte del sindicato?
7) Las transformaciones organizacionales y/o tecnolgicas se negocian con la
empresa?

Flexibilizacin Laboral
8) Cmo la entiende?
9) Cree que se introdujeron aspectos flexibilizadores?
10) Cmo reacciona el Sindicato ante la envestida?

Negociacin Colectiva y participacin del Sindicato

11) Quines negocian: el sindicato, las seccionales o la comisin interna (si la
hay)?
12) El ltimo CCT que firmaron fue el 201/92 con FOESSITRA? Por qu no
han firmado otros convenios? Cmo es el mecanismo por el cual pueden
agregarse modificaciones sin
336

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

firmar un nuevo CCT?

13) Es recurrente la utilizacin de Acuerdos(pueden conseguirse los ltimos
negociados)?
14) El CCT representa la realidad o en el lugar de trabajo la organizacin se
adapta a la propia dinmica de las personas que interactuan?
15) Hay a su vez acuerdos en el propio Establecimiento?
16) Hubo un cambio en el rol del sindicato a partir de la privatizacin? Prdida
de poder o asumir otras temticas para la negociacin (x. Ej. CyMAt, capacitacin
, organizacin del trabajo?
16.1) Hay algn reconocimiento de la capacitacin que el sindicato da por parte
de las empresas?
17)Observa que el rea de RRHH compite con el sindicato o se ocupa de
determinados temas que antes no lo haca?
18) Los trabajadores de las empresas de Telefona Mvil (Personal, Unifon)
Radiomensaje, Traking (tipo Nextel) estn bajo su Convenio o pueden estarlo?
19) En trminos generales aumentaron los trabajadores dedicados a las
telecomunicaciones?
20 En cuanto a las PPP en que momento de la negociacin se encuentran
(cobraron, vendieron las acciones)? Por qu no pudieron tener un Director
obrero?

Conflictos
21 Cuales son los conflictos que se desarrollan en la empresa y por qu?
22) Esos conflictos se tradujeron en medidas de fuerza?
23) qu tipo de medias?
24) De los conflictos resultaron posteriores negociaciones?
25) Cmo es la relacin con otros sindicatos como UOCRA y Comercio?
26) A fines del ao pasado FOETRA Bs. As. Rompi con la Federacin Cules
fueron las razones para adoptar esa decisin?

Legislacin y Pasantes
27) Cul es su opinin con respecto a al legislacin vigente? Qu posicin
toman ante las modificaciones pregonadas por el Poder Ejecutivo?
337

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

28) Cree que se debera hacer algn cambio en la legislacin?

29) Cul es la forma de contratacin que utilizan en este momento?
30) Cul fue la estrategia asumida con respecto a los pasantes, en cuanto a
afiliarlos o no?
31) Implic un cambio en la cultura laq introduccin masiva de esta modalidad?

Notas finales

Tiene datos sobre personal Convencionado y Fuera de Convenio

Nmeros de afiliados

Hay alguna publicacin propia de la Federacin

338

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

GUIA DE PREGUNTAS PARA TRABAJADORES

Esta gua pretende marcar algunos de los tpicos analizados. Se adapt, en funcin de
la antigedad del trabajador

Caracterizacin general
1) Desde cuando ests trabajando en la empresa
2) De qu manera entraste a trabajar en la empresa?
3) Qu tipo de trabajo realizs y en qu rea?

Modalidad de trabajo
4) tipo de vinculo laboral (indeterminado, contrato, pasanta)
5) Beneficios sociales
6) Horario de trabajo; disponibilidad.
7) Trabajos por equipo; polivalancia
8) Salarios: premios por productividad, salario variable

Relacin con la empresa

9) Tipo de supervisin
10) Cursos de capacitacin: contenido de los cursos: tcnicos y/o relacionales
11) Canalizacin de demandas de manera individual o colectiva. Tipo de
demandas.

Relacin con sindicato

12) Afiliacin
13) Vnculo con delegados
14) Participacin en actividades sindicales: reuniones, asambleas, cursos
15) Percepcin del accionar sindical: dirigentes y delegados

Conflicto Laboral
16) Tipo de reivindicaciones
17) Participacin
18) Ejes de la reivindicacin
19) Desenlace

339

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

ANEXO 3
CDIGOS Y REFERENCIAS DE LAS
ENTREVISTAS

340

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

CDIGO

FUNCIN

ENTIDAD

S1

Dirigente Sindical

Foetra

S2

Dirigente Sindical

Foeesitra

S3

Dirigente Sindical

Foetra

S4

Dirigente Sindical

Foetra

S5

Dirigente Sindical

Foeesitra

S6

Dirigente Sindical

Foeesitra

S7

Dirigente Sindical

Foessitra

S8

Dirigente Sindical

Foetra

S9

Dirigente Sindical

Foetra

D1

Delegado reparaciones

Telefnica

D2

Delegado trfico

Telefnica

D3

Delegado trfico

Telefnica

D4

Delegado trfico

Telefnica

D5

Delegado trfico

Telefnica

D6

Delegado trfico

Telecom

D7

Delegado trfico

Telecom

D8

Delegado trfico

Telecom

T1

Trabajador trfico 19

Telefnica

T2

Trabajador trfico 19

Telefnica

T3

Trabajador trfico 000

Telefnica

T4

Ex trabajadora

Entel

T5

Trabajador trfico 112

Telecom

T6

Trabajador trfico 19

Telecom

T7

Trabajadora Administrativa

Telefnica

T8

Trabajador trfico 000

Telefnica

T9

Trabajador Asistencia tcnica a revisadores

Telefnica

T10

Trabajador Control de gestin

Telefnica

T11

Ex trabajadora

Entel

T12

Trabajador pasante administracin

Telefnica
341

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

T13

Trabajador Marketing y ventas

Telefnica

T14

Trabajador Ingeniero en telecomunicaciones

Telefnica

T15

Trabajador Personal y logstica

Telefnica

T16

Trabajador Supervisor trfico

Telefnica

T17

Trabajadora de trfico 000

Telefnica

T18

Trabajadora de trfico 110

Telecom

T19

Trabajadora de trfico 110

Telecom

T20

Trabajadora de trfico 112

Telefnica

T21

Trabajadora de trfico 112

Telecom

T22

Trabajadora de trfico 112

Telecom

T23

Trabajadora de trfico 112

Telefnica

E1

Empresa Direccin de RRHH

Telefnica

E2

Empresa Direccin de RRHH capacitacin

Telefnica

E3

Empresa Direccin de RRHH gestin del Personal

Telefnica

Empresa Direccin de RRHH administracin del

E4

personal

Telefnica

E5

Empresa Direccin de RRHH capacitacin

Telefnica

Empresa Direccin de RRHH administracin del

E6

personal

Telefnica

E7

Empresa Direccin de RRHH capacitacin

Telecom

E8

Empresa Direccin de RRHH capacitacin

Telecom

E9

Empresa Direccin de RRHH gestin de personal

Telecom
Ministerio de

M1

rea de Relaciones Laborales

Trabajo
Ministerio de

M2

rea de Empleo

Trabajo
Ministerio de

M3

rea de Relaciones Laborales

Trabajo

342

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

ANEXO 4
FORMULARIO DE ENCUESTA

343

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

N ENCUESTA______

ENCUESTA A TRABAJADORES
PRESENTACIN: Buen da/ buenas tardes, yo soy estudiante de sociologa de la UBA y en este
momento estoy participando en una estudio en el CONICET (Consejo Nacional de Investigaciones
Cientficas y Tcnicas) sobre el tema de las condiciones de trabajo y las relaciones de trabajo. Podra
molestarlo algunos minutos para realizar una encuesta (RECORDAR QUE ES ANONIMA)

A. LUGAR DE TRABAJO (NO LEER)

1. Cul es el nombre de su puesto de trabajo?

______________________________________________________________________
_________________ C1

2. Cunto tiempo hace que trabaja en esta empresa?

______________________________________________________________________
_________________ C2

3. Puede describir las tareas de su puesto de trabajo actualmente?

______________________________________________________________________
___________________c3

4. Para realizar sus tareas necesita la colaboracin de otros trabajadores/as?

Nunca

A veces

Frecuentemente
Siempre

3
4
C4

5. En general ocupa otro puesto de trabajo?

344

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

Nunca

A veces

Frecuentemente

Siempre

3
C5

6.

Cuntas horas trabaja semanalmente?

___________________________________________________________________c6

7. La jornada es con (RESPUESTA MULTIPLE )

turnos fijos

turnos rotativos

jornada continua

jornada discontinua

jornada diurna

jornada nocturna

Otro (especificar)

__________________________________ c7 a
C7

8. Qu tipos de pausas y cuanto duran? (RESPUESTA MULTIPLE Y

REGISTRAR EN MINUTOS)
c9

Registro de minutos

345

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

Almuerzo o Cena

_______________c8a
Media maana

_______________c8b
Media tarde
3

_______________c8c

Otros tipo de intervalo

(especificar)

_______________________________
_______________ c8d
Ninguna
5

9. Considera que el ritmo de trabajo de su puesto es?

adecuado

un poco acelerado

excesivamente acelerado

NS/NC

4
C9

B. FLEXIBILIDAD LABORAL (NO LEER)

10. En los ltimos aos se habl mucho sobre la flexibilidad laboral qu cree Ud. que
es la flexibilidad? (Que le viene a la mente cuando le hablan de flexibilidad laboral?,
con que la relaciona?)

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_______________________c10

11. A Ud. le parece que en su trabajo hubo flexibilidad laboral?

346

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

Si

No

NS/NC

c11

12. En los ltimos aos en su empresa se produjeron cambios, por ejemplo

(RESPUESTA MULTIPLE)

mayor nmero de tareas por puesto de trabajo?

1
cambio/rotacin en los horarios?
2
extensin de la jornada?
3
aumento en el ritmo del trabajo?
4

trabajo en equipo?
5
se incorporaron mquinas ms modernas?
6
subcontratacin / tercerizacin de tareas?
7
incentivos al salario a travs de premios por productividad?

rebaja salarial?
9
despidos
10
ninguno?
11

(Pasa a P.15)

c 12

13. Cual cree Ud. que fueron las razones para implementarlos?

347

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
_________________________________ c13

14. Ud. cree que estos cambios eran para los trabajadores.... y para la empresa?

Trabajadores

Empresa

totalmente necesarios

1
1

en alguna medida necesarios

2
para nada necesarios

3
3

c 14a

c14b

15. La forma que se organiza el trabajo en su empresa cree que... (LEER CADA UNA
DE LAS OPCIONES)

De

Medianamen

Nada de

acuerd

te acuerdo

acuerdo

Ns/Nc

o
... facilita la cooperacin entre los

... facilitan la valoracin de la tarea personal; 1

compaeros;
c15a

c15b
... introduce competencia entre los

348

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

compaeros;
c15c
... dificulta juntarse con los compaeros para 1

reclamar.
c15d

16. Qu cosas lo unen a sus compaeros de trabajo?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_________________________________________________________c16

C. CONFLICTIVIDAD (NO LEER)

17. Cmo cree que son las relaciones de los trabajadores con ...

Cooperati indiferencia

Conflictiva

va

Otras___________ Ns/ Nc
___

Supervisor c17a

Gerentes c17b

Recursos Humanos 1

c17c

18. Que causas usted le atribuye a los conflictos en su empresa?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
________________________________c 18

19. Tuvo alguna de las siguientes formas de participacin en su trabajo?

(RESPUESTA MLTIPLE)
349

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

Asambleas

Votando elecciones sindicales

Candidato

Delegado

Otras formas (especificar)

__________________________________________
No particip

6
C19

20. Llevaron a cabo los trabajadores medidas de accin en la empresa donde el sindicato
no particip ?
Si

1
No

No hubo

(Pasar a P. 24)

(Pasar a P. 24)

C20

21. Qu tipos de medidas?

____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
_______________________________________________________c21

22. Por qu se recurri a estas medidas?

____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
_______________________________________________________ c22

350

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

23. Para Ud. en qu grado se lograron los objetivos planteados por fuera del sindicato?
Totalmente

En parte

No se lograron

3
C23

D. REPRESENTACION (NO LEER)

24. Est Ud. afiliado/a al sindicato?

Si

No

Desde cuando?____________c24a

(Pasa a P. 26)

Estuvo alguna vez? Si

(Pasa a

P. 26)
C 24
2

No
(Pasa a P. 25)
C24b

25. Por qu nunca estuvo afiliado?

______________________________________________________________________
____________________
______________________________________________________________________
____________________
______________________________________________________________________
_( Pasa a la P. 27) c25

26. Cul fue el/los motivo/s principal por el qu se afili? (RESPUESTA

MLTIPLE)

Obra Social
1

351

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

Otros Beneficios sociales

2
Recomendacin

de otro trabajador

3
Confianza en el delegado
4
Porque otros compaeros lo hacan
5
Porque me anot la empresa
6
Porque me anot el sindicato
7
Porque el sindicato me protege
8
Porque defiende los intereses de los trabajadores

Otra razn_________________________
10
C26

27. Con respecto al convenio colectivo de trabajo

... no sabe que existe

... sabe que existe

1 (Pasa a P. 32)

c27
c27

28. Tuvo oportunidad de conocer lo que dice?

Si

No

2 (Pasa a P. 32)
C28

352

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

29. De qu manera?
________________________________________________________________
_______________ c29

30. Lo utiliz en alguna circunstancia?

Si
No

1
2

(Pasa a P. 32)

C30

31. Por qu causa? (RESPUESTA MLTIPLE)

Para conocer sus derechos
1
Para conocer sus obligaciones
2
Por un problema que involucra a Ud. individualmente

Por un problema que involucra a varios trabajadores

4
Otros (especificar) _________________________________

C 31

32. Cuando se lleva adelante la negociacin colectiva Ud... (RESPUESTA

MULTIPLE)

Si

No

le interesa
1

c32a

est informado de la misma?

C32b

(Si dice no Pasa a P. 33)

es consultado sobre ella?

C32c

353

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

realiza algn aporte?

2

C32d

es parte de la misma?

C32e

33. Cul cree Ud. que es el mejor nivel de negociacin?

Por rama/ actividad

Por empresa

Otro (especificar)

_______________________________________________
Ns/Nc

5
C33

34. Se ocupa el sindicato de los siguientes aspectos (PARA CADA RESPUESTA

AFIRMATIVA PREGUNTAR Obtiene resultados positivos? (RESPUESTA
MLTIPLE).

Se ocupa

Obtiene

resultados positivos
Descuentos y lugares vacaciones

1
354

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

Obra Social
2

Condiciones de trabajo
3

Aumentos salariales
4

Garantizar el puesto de trabajo

5

Mantener unidos a los trabajadores

6
Capacitacin
7

Otros (especificar) ________________________

C34a

C34b

35. A continuacin voy a nombrarle una serie de situaciones, por favor dgame a
quin recurre frecuentemente para solucionarlas? (MAXIMO DOS OPCIONES DE
LAS HORIZONTALES)

Sindicat Delegad Comisi Superviso Jefe de

o central

Problemas sobre

secci

Interna

Jefe de

Otro

Nadie

Recursos (Especifica
Humanos

r)

secciona

_________

___

higiene y seguridad
C 35
Sobre cuestiones
salariales
C 35b
Problemas

355

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

operativos (rotura
de herramientas,
falta de insumos,
etc)
C 35c
Peligro de prdida 1

de empleo/
amenaza de
suspensiones
C 35d
Traslado de seccin 1
C 35e
Modificaciones en
la distribucin del
tiempo de descanso
/horario de trabajo
C 35f
Otro (Especificar)
_______________
__c35g

36. Segn su parecer, el sindicato y la empresa comparten los mismos objetivos?

Si

No

Ns/Nc

3
C36

37. Por qu? (REPETIR OPCION SELECCIONADA EN PREGUNTA ANTERIOR)

____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________c 37
356

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

38. Con respecto a la empresa Ud. est... (ACLARAR QUE SE REFIERE A

ESTADO FINANCIERO, ECONOMICO, PRODUCTIVIDAD, VENTAS)

Muy informada/o

Medianamente informado/a

Nada informado/a

3
C 38

39. Cambiando de tema y para terminar con quien se siente identificado?

Con un Partido poltico
1
Con un oficio
2
Con la empresa
3
Con los trabajadores de su rama de actividad
4
Con el conjunto de los trabajadores argentinos

Con una asociacin sin fines de lucro

6
Con la Patria-Nacin Argentina
7
Con el sindicato
8
Con A los compaeros de trabajo
9
Con la clase trabajadora
10
Otros (Especificar)___________________________

11

Con ninguno
12
357

TESIS DOCTORAL MONTES CAT: DOMINACION Y RESISTENCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

C39

E. DATOS SOCIODEMOGRFICOS (NO LEER)

Sexo M

Edad________ c41
C40

Nivel de instruccin:

Primario incompleto

1
Primario Completo

2
Secundario Incompleto
3
Secundario Completo
4
Terciario Incompleto
5
Terciario Completo
6
Sin instruccin
7

C 42
Tipo de contrato __________________________________ c43

FIN DEL CUESTIONARIO

NOMBRE / DIRECCIN DE LA EMPRESA O SUCURSAL_____________________________
PREGUNTAR AL ENCUESTADO)

c 90

(NO

Da de realizacin __/__/__
Nombre del encuestador_____________________________________

358