Está en la página 1de 7

Evaluacion como crecimiento humano

La evaluacin como proceso valorativo sujeto a criterios previamente establecidos


debe respetar la dignidad humana y el orden jurdico superior que ordena
principios y derechos de rango Constitucional, los cuales no deben desconocerse
por leyes o normas inferiores. Entre estos principios se encuentran la Dignidad
Humana que es preponderante en el reconocimiento del sujeto de derechos que
constituye un estudiante como ciudadano; este valor intrnseco con el que naci
no permite ni siquiera pensar que es alienable, negociable, renunciable, ni
vulnerado impunemente. La ciudadana legal descrita por Cortina (1997), es la
pertenencia legalizada a una comunidad poltica (1) que surge del Estado Nacin
donde se dio origen a su existencia.

Toma de decisiones del evaluado.


Tomar decisiones para mejorar el proceso de enseanza aprendizaje es el
desafo de una verdadera evaluacin.
Aunque las primeras preguntas de la evaluacin tengan que ver con el qu, el
cmo o el cundo evaluar, estas suelen ser cuestiones tcnicas (lvarez, 2001) y
pueden restar importancia a los valores formativos que deben estar presentes en
la evaluacin y ms en sus procesos.
A menudo, en los contextos docentes, se habla de la evaluacin de una forma
exclusiva, centrndose solo en los resultados obtenidos por los alumnos, en sus
calificaciones (en la expresin cuantificada nota - producto de un examen)
Sabemos que, el hecho de la evaluacin no impide un proceso formativo de los
alumnos, es ms lo supone y lo necesita.
Evaluacin para tomar decisiones
En este sentido, la toma de decisiones es fruto del acto evaluador. Una evaluacin
en su sentido amplio y formativo, debe llevar a la toma de decisiones,
especficamente a decidir sobre aquello que debe modificarse en el proceso de
enseanza - aprendizaje reorientndose, si fuera necesario, a los fines educativos
contemplados desde el inicio de la accin educativa. Por ejemplo, si el docente
verifica que sus estrategias y logros no alcanzan el nivel bsico de la formacin
humana en grado o nivel del alumno, se deberan replantear, sin temor, las
tcnicas e instrumentos (rbricas u otros) que ha utilizado al evaluar a sus
alumnos no debera considerarse tambien a la evaluacin como un acto de
reflexin?
Perfil del evaluador alternativo
EL PERFIL DEL EVALUADOR

1. tico, actuando con imparcialidad, sinceridad, honestidad y discrecin.


2. Experimentado, con capacidad para identificar los elementos crticos de
laorganizacin y valorar su impacto e importancia, confirmando que las evidencias
detectadas en la documentacin presentada (Relatorio) son suficientes para
apoyar los resultados y conclusiones del anlisis.3. Observador, con capacidad de
anlisis para identificar los Puntos Fuertes y reas de mejora, as como los
aspectos crticos de la realidad analizada
4. Diplomtico, con tacto en lasrelaciones con las personas y con capacidad de
comunicacin.
5. Verstil, adaptndose fcilmente a diferentes situaciones, y de mentalidad
abierta, dispuesto a considerar ideas o puntos de vistaalternativos, valorando el
trabajo en equipo.
6. Organizado y tenaz, orientado hacia la consecucin de resultados.
7. Activo y profesional, colaborando en la elaboracin de un Informe deretorno que
aporte valor a la organizacin.
8. Con capacidad de sntesis, para resumir, describir y documentar los resultados
ms importantes de la evaluacin.
9. Ser creativo, para acceder ala informacin necesaria para la evaluacin
10. Saber planificar su trabajo
11. Ser analtico, para analizar el manejo y sinttico para generar un juicio
El Docente Evaluador presenta las siguientes caractersticas:
Conocimiento: domina la materia y actualiza de forma permanente sus
conocimientos.
Madurez: posee capacidad de buen juicio.
Objetividad: la imparcialidad que deber demostrar el docente evaluador en la
aplicacin, correccin y juicio de las pruebas para no dejarse influenciar por las
circunstancias ajenas del juicio imparcial que debe aplicar.
Criterio Tcnico: pautas o procedimientos que le permiten al docente desarrollar
estrategias cognitivas.
Establecer Metas: traza estndares para lograr su objetivo primordial que el
sujeto que es evaluado construya y perfeccione habilidades para lograr en su
plena autonoma.
Motivador: despierta el inters de los estudiantes, incentivando a los estudiantes
en el desarrollo de las actividades.

Promueve la Participacin de los Estudiantes: fomenta la participacin de los


estudiantes en todas las actividades, realiza preguntas, trabajos en grupos, entre
otras actividades.
Autoevaluacin Los Estudiantes participan en la evaluacin de su
propio proceso de aprendizaje.
Los estudiantes participan la evaluacin de su propio proceso.
Determinan de manera consciente qu pueden y
qu no pueden hacer.
Los compaeros y compaeras de los estudiantes que participan en el proceso
evalan el desempeo de otros.
Adems reciben retroalimentacin sobre su propio
desempeo.
Heteroevaluacion
La realizan los docentes.
Pero tambin puede ser realizada por los padres y madres de familia u otros
miembros de la comunidad.
La evaluacin de 360 es una gran herramienta para medir las competencias
blandas. Se llama evaluacin de 360 grados o evaluacin integral ya que
considera todas las relaciones representativas que tiene el evaluado a su
alrededor.
A pesar de su innegable utilidad y de que es comnmente utilizada, esta
herramienta es motivo de debate en muchas organizaciones. Muchos trabajadores
y directivos no creen en ella, ya que ven en ella una amenaza y, a veces, una
manera de dejar al desnudo una serie de aspectos de su desempeo con los que
no estn contentos.
A mi particularmente esta herramienta, bien diseada y aplicada, me parece una
de las ms tiles que se emplean en estos momento, por lo cual creo que merece
la pena conocerla un poco ms. Esto es lo que vamos a hacer en este post,
describirla y profundizar en ella.

1. Qu es y para qu sirve la evaluacin 360?


La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una
herramienta. Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son
las siguientes:

Medir el Desempeo del personal.


Medir las Competencias.
Disear Programas de Desarrollo.
La evaluacin de 360 grados pretende dar a los trabajadores de la compaas y a
su compaa, una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al
obtener inputs desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados,
clientes internos, etc.
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al profesional la
retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo,
su comportamiento o ambos, y dar a la direccin de la empresa la informacin
necesaria para tomar decisiones en el futuro.

2.

Objetivos

Objetivos de realizar una evaluacin de 360 grados son:

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes


competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo
tanto, de la organizacin.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las


personas.

La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para el desarrollo de


competencias del personal, siempre que se haya diseado con base a los

comportamientos esperados para la organizacin en particular. De ese modo


sern los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.

3.

Cmo es el proceso?

A) Preparacin
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratgica y
cuidadosa a la organizacin a travs de:

Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de retroalimentacin


de 360 grados es para contribuir con el desarrollo de los individuos que trabajan
en la organizacin.
Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no sern utilizados
para ejercer medidas disciplinarias.
Formar y facultar a aquellos que participarn en el proceso sobre el propsito,
formatos a utilizar y los roles a desempear.

B) Elaboracin del Cuestionario

El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecucin de la evaluacin


360 grados. De su grado de representatividad de la realidad y necesidades
organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen.
La eleccin del cuestionario puede tomar dos caminos:

o
o

1. La organizacin compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los


que la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con
algunos requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional.
2. La organizacin construye su propia herramienta que interprete su
estrategia corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:
Formar un comit para que desarrolle el cuestionario si es para la organizacin en
su totalidad o los formatos si se trata de uno o ms departamentos especficos.
El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los evaluadores
potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo, para una
organizacin de servicio los factores crticos pueden ser:
Enfoque al cliente
Trabajo en Equipo
Iniciativa

o
o
o
o
o
o
o

Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que
contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un departamento especfico.

Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del


comportamiento esperado.
Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se
incorporan en el formato de calificacin.
Por supuesto, antes de comenzar con la evaluacin, se recomienda hacer una
prueba piloto y aplicar el cuestionario a grupo poblacional representativo para
medir su impacto y validez. A partir de los resultados, se deben de hacer los
ajustes necesarios eliminando las preguntas que no se entendieron y corrigiendo
las que denoten algn tipo de discriminacin.

C) Aplicando las Evaluaciones


Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los
evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern
incluir:
Superior inmediato,
-

Compaeros del mismo grupo de trabajo

Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere


es informacin profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir
evaluadores adicionales.

Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de evaluacin


de determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica o en papel.
Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber cmo se
llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos Halo (todas las
calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores
en la media).
Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.
Los evaluadores regresarn cuestionario a la persona que se les indique para que
tablelos datos. Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de este
proceso y ser seleccionada por el lder del proyecto de evaluacin 360 grados.

D) La devolucin de los resultados

Todo el proceso de evaluacin de 360 grados, puede ser echado invalidado si no


se da el feedback de forma correcta. Es este sentido, en este blog ya hablamos
hace tiempo de cmo dar y recibir un feedback correcta. Os invito a revisar el
artculo: Feedback: sabemos cmo darlo y cmo recibirlo?
La devolucin de los resultados es un moento clave de la evaluacin de 360, que
si se hace con profesionalidad y rigor, debera de verse como un regalo por parte
del evaluado, ya que ayuda a este/asta a crecer profesional y personalmente.
Los resultados de la evaluacin 360 grados son una oportunidad para que los
evaluado ejerzan un control sano sobre la imagen de s mismos ante los dems a
partir del feedback recibido. La retroalimentacin de terceros que interactan con
la persona evaluada en el ejercicio de su cargo, le permiten acceder a valiosa
informacin sobre sus competencias, brinda el conocimiento para identificar
oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.
Los expertos advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos en el
comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad
total de la informacin y que la persona considere que los datos obtenidos son
convincentes y claros. Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las
causas que pudieron generar la diferencia entre su percepcin y la de los dems y
as, elaborar un plan de accin que genere transformaciones importantes.
Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante la
capacidad de un consultor designado por la organizacin o elegido por el evaluado
para afrontar la resistencia que se puede generar y poder manejarla de manera
provechosa. El 360 grados aporta una visin instantnea, de la situacin actual
que sirve para poner en prctica un comportamiento y adquirir nueva
competencias.