Validación de Una Escala para Evaluación de La Existencia, Calidad y Cobertura de Las Prácticas de Gestión Humana en Las Organizaciones

Investigaciones y Anlisis
Validacin de una Escala Para Evaluacin de la Existencia,Calidad

y Cobertura de las Prcticas de Gestin Humana En las Organizaciones
Fernando Toro lvarez, Alejandro Sann Posada, Lina Marcela Guevara Bedoya
Centro de Investigacin en Comportamiento Organizacional1
Resumen
Este escrito presenta los resultados de un proceso de adaptacin al medio y validacin de una escala
para evaluar la calidad de las prcticas de gestin humana en las organizaciones. Se procedi a la traduccin y adecuacin semntica y cultural de una escala diseada para evaluar este tipo de prcticas
en China (Gong, Law, Chang & Xin, 2009), en el contexto terico de los Sistemas de Gestin de Alto
Desempeo. La escala original cuenta con 48 reactivos que evalan ocho tipos de prcticas de gestin
humana. La versin traducida del ingls y adaptada se aplic a una muestra de 3134 casos tomados en
organizaciones educativas, industriales y de servicios, localizadas en Chile, Colombia y Mxico. Se
llevaron a cabo anlisis de la calidad de los tems, anlisis factoriales exploratorios y confirmatorios,
anlisis de confiabilidad, test de t y anovas, en trminos de la teora psicomtrica clsica. Los resultados
de los anlisis mostraron indic adores psicomtricos muy convenientes que habilitan la escala para uso
aplicado y en investigacin.
Palabras Claves: Sistemas de trabajo de alto desempeo, prcticas de gestin humana, confiabilidad,
validez.
Validation of a Scale forAssesment of Existence, Quality and Coverage

of Human Management Practices in Organizations
Abstract
The current writing shows results of a process of adaptation and validation of a scale designed originally to assess the quality of human resources practices in organizations. A translation from English to
Spanish and also semantic and cultural fitness were done. This scale was designed in the context of a
research in China, aimed to assess the quality of human resource practices, within the analytical context of High Performance Work Systems (Gong, Law, Chang & Xin, 2009). The original scale had 48
items intended to measure eight types y human resource practices. The translated and adapted version
was applied to a sample of 3143 employees from educational, industrial and services organizations in
Chile, Colombia and Mexico. Item analyses were done, as well as exploratory and confirmatory factor
analysis, reliability, t tests and anovas, following classic psychometric principles. Results obtained
evidenced highly convenient psychometric indices that enable the scale for applied and research uses.
Key Words: High Performance Work Systems, human resource practices, reliability, validity.
En la ltima dcada se ha hecho ms

frecuente el estudio de la relacin entre las
prcticas de gestin humana y el desempeo
de las organizaciones. Aunque las evidencias
apuntan a una relacin significativa, no es del

todo clara an su explicacin (Combs, Liu,
Hall & Ketchen, 2006). Esto ocurre porque no
parece que exista una relacin directa entre estas
1 Este estudio es parte de un proyecto de investigacin ms amplio liderado y financiado por el Centro de Investigacin en
Comportamiento Organizacional. Para mayor informacin contactar a www.cincel.com.co o a ftoro@cincel.com.co.
Copyright Cincel S.A.S. 2013
Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional / Vol. 32 - Nmero 1, Enero - Junio 2013 pp. 9-30 / ISSN 0120-3800
10
Toro lvarez, Sann Posada y Guevara Bedoya
variables. Por el contrario surgen evidencias

que muestran la presencia de otras condiciones
que median entre las dos realidades en cuestin
(Piening, Baluch & Salge, 2013).
El trmino de Prcticas de Gestin Humana
hace referencia a un sistema integrado para el
manejo de los asuntos del personal que incluye
una visin filosfica de las personas en el
trabajo, usualmente implcita, tambin polticas,
principios y normas. Todo esto se materializa
en diferentes procedimientos relativos a la
vinculacin de las personas, su compensacin,
su movilidad en el trabajo, la evaluacin de su
desempeo y su estmulo o motivacin (Ostroff
& Bowen, 2000). Ese conjunto de elementos
implcitos y explcitos, formales e informales,
est orientado a proveer a la organizacin, de
modo permanente, el personal idneo para cada
tarea y cada circunstancia del trabajo (Toro,
2002; Bowen & Ostroff, 2004).
Capital Humano es un trmino que se relaciona con el de gestin humana. Algunos analistas lo utilizan para hacer referencia al conjunto de destrezas, conocimientos y habilidades
incorporadas en las personas de la organizacin
(Becker, 1983; Coff, 2002). Se incluyen en el
trmino tanto los saberes y habilidades que son
explcitos y evidentes, como los implcitos.
Aunque diversas investigaciones se enfocan
en examinar los efectos de la Gestin Humana
o del Capital Humano en el desempeo y
la productividad organizacional, es preciso
considerar que los dos trminos se refieren
a asuntos diferentes. El concepto de Capital
Humano centra la atencin en cualidades
intrnsecas de las personas, que afectan de modo
significativo el desempeo organizacional y

promueven ventajas o desventajas competitivas
entre las empresas. Tales ventajas o desventajas
las hacen ms o menos exitosas frente a sus
mercados (Crock, Combs, Todd & Woehr,
2011). Por su parte, el trmino Gestin Humana
hace referencia a las prcticas, inspiradas por
principios y polticas, que buscan garantizarle
a la empresa, de modo permanente, un capital
humano de alta calidad (Gong et al., 2009). Es
claro que la gestin humana es una realidad
instrumental mediante la cual se busca
incorporar, mantener o mejorar el capital
humano de una organizacin, dado que este es
una condicin necesaria para el desempeo, la
supervivencia y la competitividad (Schneider,
Hanges, Smith & Salvaggio, 2003; Piening,
Baluch & Salge, 2013). El instrumento
de medida que examinamos aqu centra la
atencin en las prcticas administrativas o
de gestin humana, como un mecanismo de
la organizacin, pensado para influenciar la
conducta laboral de las personas. Esto se logra
por la capacidad de tales prcticas para adquirir,
mantener y desarrollar los conocimientos,
habilidades y motivos de las personas en la
direccin del desempeo y la productividad
de la organizacin. Por tanto, las prcticas
de gestin humana pueden incidir en las
condiciones de las personas Capital Humanolas cuales afectan su desempeo laboral y por
consiguiente el de la organizacin como un todo
(Toro, 2002; Piening, Baluch & Salge, 2013).
Algunos analistas han desarrollado el
trmino de Sistemas de Trabajo de Alto
Desempeo (High Performance Work Systems).
Validacin de una escala para evaluacin de la existencia,calidad

y cobertura de las prcticas de gestin humana en las organizaciones
Se refieren a la ejecucin de un conjunto

de prcticas de gestin humana tales que se
consigue promover y mantener altos niveles
de desempeo de las personas en el trabajo
y, por consiguiente, altos niveles tambin
de desempeo de la organizacin (Pfeffer,
1998; Way, 2002). Este concepto incorpora
diversas prcticas de gestin humana cuyas
caractersticas y relaciones han mostrado un
alto potencial para determinar el desempeo y
la productividad, primero de las personas en el
trabajo, y luego de las organizaciones. Aunque
las relaciones entre un Sistema de Trabajo
de Alto Desempeo (STAD), el desempeo
individual y el desempeo organizacional
no estn del todo claras an, hay evidencias
slidas que las sustentan (Schneider, Hanges,
Smith & Salvaggio, 2003; Zacaratos, Barling
& Iverson, 2005; Takeuchi, Lepak, Wang &
Takeuchi, 2007). A partir del enfoque de los
STAD elegimos las prcticas de gestin humana
que explora el instrumento cuya psicometra
examinamos en la presente investigacin.
Una lista de variables que hacen parte de un
STAD fue elaborada por Gong et al. (2009),
Con base en la revisin de 48 estudios publicados en nueve revistas especializadas. A partir
de ella, los autores elaboraron un instrumento
de evaluacin que emplearon en el estudio referenciado, sobre prcticas de gestin humana
y desempeo organizacional. Este trabajo les
permiti examinar, en una muestra amplia de
empresas en China, la medida en que en ese
contexto cultural se observaban tambin las relaciones reportadas en occidente, entre las prcticas de gestin humana, el compromiso afecti-
11
vo y de continuidad del personal y, finalmente,

el desempeo de la organizacin. No obstante,
este grupo de investigadores logr explorar tambin la medida en que el nfasis de esas prcticas
estimulaba el desempeo o la permanencia del
personal. De este modo pudieron relacionar cada
uno de estos nfasis con el compromiso afectivo y el compromiso de continuidad. Sus anlisis
pusieron en evidencia que aquellas prcticas que
enfatizan el desempeo se relacionaron de modo
significativo con el compromiso afectivo y ste,
a su vez, con indicadores objetivos de desempeo general de las empresas. Encontraron tambin que las prcticas de gestin humana que
enfatizan el mantenimiento o conservacin del
personal, se relacionaron significativamente con
el compromiso de continuidad y ste, a su vez,
determin una baja, y no significativa, proporcin de varianza en las medidas de desempeo
de las empresas.
Para el propsito de la presente investigacin realizamos una traduccin y adaptacin
del instrumento de evaluacin que estos investigadores desarrollaron. Se conform, entonces, una nueva versin del instrumento con 48
reactivos que, en conjunto, exploran ocho prcticas de gestin humana que hacen parte de los
contenidos de un STAD.
Gong et al. (2009) encontraron que cuando
la gestin humana se centraba ms en promover el desempeo que la conservacin del personal; las polticas y prcticas se orientaban a
favorecer el desarrollo de las personas, a promover su motivacin y a proporcionarle oportunidades de actuacin y generacin de ideas.
Sus medidas permitieron evidenciar una rela-
12
cin significativa entre el nfasis en el desempeo y el Compromiso Afectivo. Por otra parte,
examinaron el efecto de prcticas de gestin
humana orientadas al mantenimiento del personal. Ellas favorecan la proteccin del trabajador, su estabilidad, la bsqueda de la igualdad y
la provisin de beneficios no relacionados con
el desempeo. Encontraron que, cuando este
era el nfasis, las prcticas de gestin humana
correlacionaron ms alto, y significativamente,
con el compromiso de continuidad.
En la presente investigacin estamos interesados en examinar si estas mismas variables y
grupos de variables surgen de las medidas que
arroja la encuesta, dada su condicin de traduccin y adaptacin al contexto cultural de Amrica Latina. Este conocimiento es importante para
medir y evaluar convenientemente las prcticas
de gestin humana y explorar su relacin con el
compromiso del personal y el desempeo de la
organizacin. Gong et al. (2009) evaluaron el
nfasis en el Desempeo por el resultado obtenido en un grupo de cinco variables de las ocho
examinadas y el nfasis en el Mantenimiento, o
Conservacin del personal, por un segundo grupo de tres variables. Examinaremos, entonces, la
existencia de estas variables y dimensiones en la
nueva versin de la encuesta y sus condiciones
de confiabilidad y validez, con base en mtodos
y criterios de la psicometra clsica.
Mtodo
Muestra
Este es un estudio de corte transversal para
el que se tom una muestra de 3134 casos en
organizaciones de Chile, Colombia y Mxico,
pertenecientes a tres diferentes sectores de la

economa: Educacin, Industrial y de Servicios.
En total participaron 23 organizaciones. La
muestra estuvo conformada por personal con
contrato de trabajo a trmino indefinido (76%)
y contrato temporal y a trmino fijo (24%). Por
nivel educativo se incluy personal con escolaridad desde bsica primaria hasta estudios
profesionales y de posgrado, conteniendo este
ltimo grupo el 73,5% de los encuestados. En
cuanto al mando, el 51.7% no tena personas a
su cargo en el trabajo y el restante 48,3% eran
jefes de diferentes niveles. El 44,2% de los encuestados tena cinco menos aos de antigedad en la empresa y el restante 63,8% contaba
con ms de siete aos de antigedad. En Chile
participaron tres empresas del sector de los servicios y una del sector educativo, para un total
de 538 encuestados (17%). En Colombia participaron cinco empresas del sector de los servicios, tres del industrial y cuatro instituciones
educativas, con un total de 1976 encuestados
(63%). Mxico estuvo representado por tres
organizaciones de servicios, cuatro del sector
industrial y tres de educacin, con una muestra
de 620 encuestados (20%). Finalmente, se eliminaron del anlisis psicomtrico 164 casos de
encuestas diligenciadas deficientemente, por lo
cual el nmero de casos utilizados en el anlisis
se disminuy a 2970.
El muestreo de las organizaciones se realiz
por disponibilidad, mediante invitacin personal dirigida a las gerencias de las organizaciones por parte del grupo de investigacin a cargo del proyecto. No obstante, dentro de cada
organizacin se busc contar con una muestra

cercana a 150 casos, elegidos al azar, y proporcional al tamao de los distintos grupos ocupacionales.
Procedimiento
Se aplic la escala de modo virtual en cerca de un 80% de los encuestados. En los casos
restantes se aplic de manera presencial. La
aplicacin presencial se realiz en grupos pequeos. Para la aplicacin virtual se envi la
encuesta por correo electrnico a cada una de
las personas elegidas, de tal modo que el encuestado deba responderla en una sola sesin,
sin interrupciones. Se pidi a cada organizacin participante que eligiera al azar, dentro de
la lista de personal vinculado, a quienes participaran en el estudio. Se hizo internamente una
promocin institucional para motivar la participacin de los elegidos. Al inicio de la sesin
de aplicacin se solicit a cada encuestado su
consentimiento, luego de explicarle el propsito de la investigacin y sus derechos como
participante potencial. Igual procedimiento se
realiz en cada uno de los pases.
Instrumento
El cuestionario, que denominamos Escala
de Prcticas de Gestin Humana (PGH), cont en su adaptacin original con 48 reactivos
redactados como frases cortas con significado
positivo, para responder en una escala tipo Liker de 4 puntos descritos como: (1) Completamente en Desacuerdo, (2) En Desacuerdo, (3)
De Acuerdo y (4) Completamente de Acuerdo.
Se adicion un valor de (0) para la opcin Ni
de Acuerdo, Ni en Desacuerdo. Se elimin el
13
punto medio de la escala para evitar el error de

tendencia central.
La escala busca evaluar ocho categoras
de prcticas de un Sistema de Trabajo de Alto
Desempeo. Diversos analistas de los STAD
coinciden en entenderlos como un conjunto
de prcticas interrelacionadas de gestin
humana que incluyen bsqueda y vinculacin
de personal, gestin del desempeo y de la
remuneracin, capacitacin y desarrollo,
comunicacin y participacin, que tienen el
fin de proveer a la organizacin empleados
con habilidades, informacin, motivacin
y potencial, tales que conformen una fuerza
laboral que sea fuente de ventajas competitivas
(Zacharatos, Barling & Iverson, 2005; Flood
et al., 2008; Crook, Todd, Combs, Woehr &
Ketchen, 2011). Las variables incluidas en la
presente escala son, entonces: Estabilidad en
el Empleo, Reduccin de las Diferencias de
Estatus, Vinculacin Selectiva, Participacin en
Toma de Decisiones en Grupo, Remuneracin
Contingente con el Desempeo, Capacitacin
Extensiva, Planeacin y Avance de Carrera
y Evaluacin del Desempeo. Cada variable
estuvo evaluada mediante seis reactivos, tal
como se ilustra en el anexo.
Adicionalmente, y como una innovacin
a la escala original desarrollada por Gong et
al. (2009), dos de los seis reactivos que evalan cada variable se redactaron de modo que
permitieran examinar, a partir del juicio de los
encuestados, la existencia o no de esa realidad en su organizacin. Otros dos reactivos
evaluaron la calidad, es decir, el juicio del encuestado acerca de lo positivo o negativo de
14
la realidad descrita por el reactivo. Otros dos,

por ltimo, describan la cobertura, es decir,
si la realidad descrita era aplicada en toda la
organizacin o solamente en algunos sectores,
grupos de personal o reas. A su vez, todos los
seis reactivos estuvieron centrados en el contenido especfico de la variable examinada.
Por otra parte, la escala original, permita
identificar dos orientaciones o nfasis en la
gestin humana: orientacin a la conservacin
del personal y orientacin al desempeo. Esperamos examinar en este estudio si el nuevo
instrumento detecta estas orientaciones.
Anlisis Psicomtrico
Para el propsito se realizaron correlaciones tem-test, anlisis de discriminacin de
los reactivos, anlisis factorial exploratorio y
confirmatorio, anlisis de varianza, anlisis de
confiabilidad y modelamiento de ecuaciones
estructurales. A partir de los resultados de los
estudios referidos se conform la versin final
de la escala.
Resultados
En esta seccin se presentan los resultados
del anlisis de calidad de los reactivos que integran el instrumento, los datos arrojados por el
anlisis factorial exploratorio y confirmatorio,
como evidencia de la validez de construccin
de la escala, y los hallazgos relativos a la confiabilidad de la medida de la escala total y de
cada una de las sub-escalas que la integran.
Calidad de los reactivos
En cuanto al anlisis de calidad de los reactivos, se pueden apreciar en la Tabla 2 los resultados ms generales. Para cada reactivo se
reportan: su nmero en la prueba, media en la
escala de respuesta (rango de 1 a 4), desviacin
tpica, correlacin tem-test para el total de los
reactivos y nivel de discriminacin. Se observa
en los promedios una tendencia a ubicarse por
encima de 2.5, lo que sugiere una favorabilidad
de los encuestados hacia los hechos explorados, que le resta capacidad de discriminacin
a la escala.
.74
.69
.58
.48
.69
2.61
5. Remuneracin Contingente Desempeo 2.51

2.83
2.54
2.82
2.79
2.81
2.70
3.39
3.09
3.02
6. Capacitacin Extensiva
7. Planeacin. Avance Carrera
8. Evaluacin Desempeo
9. Existencia
10. Calidad
11. Cobertura
12. Conducta de Ciudadana Organizacional 4.34

4.00
4. Participacin en Toma de Decisiones
13. Desempeo Organizacional Percibido
14. Compromiso Afectivo
15. Compromiso Normativo
16. Compromiso de Continuidad
* p < .01
.64
2.94
3. Vinculacin Selectiva
.72
.73
.59
.63
.57
.73
.72
.71
.62
2.89
2. Reduccin Diferencias de Estatus
.69
2.95
Media Desv.
1. Estabilidad en el Empleo
10
11
12
13
14
15
16
.466** .458** .444** .463** .465** .495** .481** .440** .532** .558** .543** .423** .510**.735**.655** 1
.503** .524** .511** .505** .554** .585** .546** .513** .603** .651** .617** .395** .573**.735**1
.521** .551** .530** .523** .495** .567** .512** .515** .603** .646** .606** .518** .610**1
.541** .569** .596** .562** .513** .599** .570** .595** .653** .692** .653** .419** 1
.309** .339** .307** .342** .294** .361** .296** .324** .377** .385** .370** 1
.721** .781** .780** .851** .807** .818** .851** .806** .910** .923** 1
.719** .813** .833** .822** .773** .824** .840** .840** .920** 1
.724** .855** .759** .814** .780** .810** .837** .826** 1
.528** .654** .688** .672** .643** .706** .723** 1
.553** .682** .645** .745** .711** .690** 1
.570** .639** .664** .665** .638** 1
.512** .607** .563** .674** 1
.576** .719** .633** 1
.560** .642** 1
.643** 1
Tabla 1
Promedio, desviacin tpica y correlaciones de las variables

15
16
Tabla 2
Estadsticas descriptivas, correlacin Item-Test, nivel de discriminacin y Alfa
de Crombach de los tems
Media
Alfa de
Correlacin
Desviacin
Cronbach si
Discriminacin elemento-total
tpica
se elimina el
corregida
elemento
.87
Aceptable
.402
.977
pgh_ee_ex_1
3.03
pgh_es_ca_2
3.07
.83
Aceptable
.700
.976
pgh_vs_ex_3
3.14
.85
Aceptable
.681
.976
pgh_td_co_4
2.53
.82
Bueno
.498
.976
pgh_rc_ca_5
2.67
.99
Bueno
.700
.976
pgh_ce_co_6
2.99
.88
Bueno
.664
.976
pgh_pc_ca_7
2.83
.93
Bueno
.681
.976
pgh_ed_ex_8
3.12
.90
Aceptable
.654
.976
pgh_ee_ca_9
3.18
.85
Aceptable
.732
.976
pgh_es_ca_10
2.83
.87
Bueno
.733
.976
pgh_vs_ca_11
3.09
.83
Aceptable
.727
.976
pgh_td_ex_12
2.58
.78
Bueno
.718
.976
pgh_rc_ca_13
2.83
.88
Bueno
.732
.976
pgh_ce_ex_14
2.88
.87
Bueno
.679
.976
pgh_pc_ca_15
2.56
.88
Bueno
.727
.976
pgh_ed_ex_16
3.17
.80
Aceptable
.699
.976
pgh_ee_ex_17
2.79
.91
Bueno
.572
.976
pgh_es_ex_18
2.80
.88
Bueno
.657
.976
pgh_vs_co_19
2.91
.87
Bueno
.676
.976
pgh_td_co_20
2.93
.82
Bueno
.756
.976
pgh_rc_ex_21
2.66
.88
Bueno
.702
.976
pgh_ce_ca_22
3.13
.81
Aceptable
.706
.976
pgh_pc_co_23
2.53
.84
Bueno
.716
.976
pgh_ed_ca_24
2.88
.86
Bueno
.766
.976
pgh_ed_co_25
2.82
.89
Bueno
.795
.976
pgh_vs_ca_26
2.99
.82
Bueno
.756
.976
pgh_ce_co_27
2.40
.85
Bueno
.639
.976
pgh_rc_co_28
2.23
.95
Bueno
.559
.976
pgh_ed_ca_29
2.88
.88
Bueno
.748
.976
pgh_vs_co_30
3.15
.80
Aceptable
.661
.976
pgh_es_co_31
3.24
.78
Aceptable
.592
.976
pgh_ee_co_32
3.28
.80
Aceptable
.636
.976
pgh_ee_ca_33
3.08
.80
Aceptable
.684
.976
pgh_es_ex_34
2.85
.96
Bueno
.548
.976
pgh_pc_ex_35
2.54
.91
Bueno
.741
.976
pgh_td_ca_36
2.54
.82
Bueno
.716
.976
pgh_rc_ex_37
2.60
.95
Bueno
.600
.976
pgh_ce_ca_38
3.20
.77
Aceptable
.695
.976
pgh_pc_ex_39
2.84
.92
Bueno
.616
.976
pgh_td_co_40
2.71
.86
Bueno
.732
.976

17
Tabla 2
(Continuacin)
Media
Alfa de
Correlacin
Desviacin
Cronbach si
Discriminacin elemento-total
tpica
se elimina el
corregida
elemento
.83
Aceptable
.602
.976
pgh_ee_co_41
3.03
pgh_es_ex_42
3.06
.78
Aceptable
.581
.976
pgh_vs_ca_43
3.02
.81
Aceptable
.749
.976
pgh_td_ca_44
2.82
.77
Bueno
.726
.976
pgh_rc_co_45
2.51
.94
Bueno
.600
.976
pgh_ce_ex_46
2.98
.86
Bueno
.716
.976
pgh_pc_co_47
2.56
.92
Bueno
.696
.976
pgh_ed_co_48
2.53
.92
Bueno
.748
.976
PHG es el nombre de la escala. Las siguientes dos letras iniciales son abreviatura de la variable, las
dos siguientes corresponden a Calidad, Cobertura o Existencia, el nmero corresponde a la ubicacin del reactivo en la escala.
Aunque la capacidad de discriminacin

de los reactivos no es un asunto crtico en
instrumentos de auto-reporte, y s ms bien en
pruebas de saber y de aptitud (Toro, 2007), para
el Centro de Investigacin que auspicia este
estudio el asunto es de particular importancia,
por lo que se llev a cabo un anlisis ms
detallado de la discriminacin de los reactivos.
Para el propsito se desarroll previamente una
metodologa basada en los siguientes criterios
(Sanin, 2010; Londoo, 2010; Valencia, 2010):
1) Valoracin de la media y la desviacin tpica
de cada reactivo. 2) Se asume que una media
cercana al punto medio de la escala (2.5 en este
caso) y una desviacin tpica de 1 a 1.5 describen
una buena capacidad de discriminacin del
reactivo, al sugerir que las respuestas en

general se distribuyen con cierta uniformidad a
lo largo de la escala. 3) Los valores extremos,
acompaados de desviaciones tpicas ms
grandes o ms pequeas que las referidas
previamente, sugieren una deficiente capacidad
de discriminacin.
La Tabla 3 muestra el manejo de estos criterios y el fundamento del concepto con el que
se evala la discriminacin del reactivo. De este
modo es posible, aparte de valorar el poder discriminatorio de los reactivos, juzgarlos conceptualmente e identificar las tendencias a la deseabilidad o, tambin, el impacto de las realidades
evaluadas sobre los juicios y percepciones de los
encuestados.
Tabla 3
Criterios para evaluar la capacidad de discriminacin de los reactivos
Capacidad de Discriminacin
Alta
Media
Baja
Promedio
2<= X <= 3
Desviacin Tpica
=> 1
1.5 <= X < 2 3< X <= 3.5 0.5 <= < 1

1 <= X <1.5 3.5 < X <= 4 < 0.5
18
Por su parte, las correlaciones tem-test

mostraron niveles significativos y positivos,
para el instrumento como un todo (Tabla 4).
Aunque algunos promedios alcanzan valores
superiores a tres, en general se aprecian
niveles de discriminacin convenientes,
correlaciones tem-test altas y niveles

positivos de confiabilidad (Guilford, 1965;
Nunnally & Berstein, 1995). En general, los
valores reportados en esta seccin describen
condiciones tcnicas apropiadas para ese tipo
de escala.
Tabla 4
Confiabilidad (Alfa de Cronbach) de los factores, dimensiones y la
prueba total
FACTORES/SUBESCALAS
No. REACTIVOS ALFA
Estabilidad en el Empleo
.89
Reduccin Diferencias Estatus
.83
Vinculacin Selectiva
.93
Participacin Decisiones en Grupo
.88
Remuneracin Contingente con Desempeo
.88
Capacitacin Extensiva
.89
Planeacin y Avance de carrera
.88
Evaluacin del Desempeo
.92
Orientacin al Desempeo *
18
.96
Orientacin a la Conservacin **
30
.96
Existencia
16
.90
Calidad
16
.95
Cobertura
16
.93
Prueba Total
48
.98
*, **Orientacin al desempeo est integrada por las variables Vinculacin Selectiva,

Remuneracin Contingente con el Desempeo y Capacitacin Extensiva. Orientacin
a la Conservacin incluye las variables Estabilidad en el Empleo, Reduccin Diferencias de Estatus, Participacin en Decisiones en Grupo, Planeacin y Avance de
Carrera.
Validez de Construccin. Anlisis Factorial

Exploratorio
Para examen de la validez de construccin
se llev a cabo anlisis factorial exploratorio,
mediante el mtodo de extraccin de Mxima
Verosimilitud y rotacin Promax con Kaiser.
Se examin la adecuacin muestral mediante la prueba KMO que arroj un valor de .98.
(Se consideran excelentes valores entre .90 y
1.0. Tambin se examin la bondad de ajuste
del modelo mediante el test de Esfericidad de
Bartlett, con resultados que evidenciaron que

la muestra empleada es apta para este tipo de
anlisis (Chi-Cuadrada = 55990.461, gl = 1128,
Sig. = .000).
La Tabla 5 presenta la matriz de configuracin factorial en la que se aprecian dos hechos
centrales: los diferentes reactivos tienden a agruparse en los ocho factores previstos. Reduccin
de las diferencias de estatus y toma de decisiones en grupo se juntan en un solo factor, en contra de lo previsto en el diseo. No obstante, al
aislar estos dos factores y repetir el anlisis con

ellos dos solamente, aparecen como factores distintos. Un anlisis minucioso del texto de sus reactivos pone en evidencia algunas palabras que
son responsables de la tendencia a fusionarse, lo
que sugiere la necesidad de cambios menores en
el texto de algunos reactivos, para mejorar esta
19
condicin. Algo similar ocurri con Plan de Carrera y Evaluacin del Desempeo (Tablas 5, 6 y
7), que requieren pequeos cambios en el texto
de algunos de sus reactivos. Este grupo de ocho
factores explic 62.9% de la varianza de todo el
conjunto.
Tabla 5
Anlisis Factorial Exploratorio de los factores constitutivos de la escala
Factor
1
pgh_td_ex_12
.806
pgh_td_ca_36
.708
pgh_es_ex_34
.663
pgh_es_ex_18
.658
pgh_es_ex_42
.652
pgh_td_co_4
.649
pgh_td_co_40
.646
pgh_td_ca_44
.604
pgh_td_co_20
.506
pgh_es_ca_10
.461
pgh_pc_co_23
.402
.944
pgh_vs_ca_26
.858
pgh_vs_ca_43
.850
pgh_vs_ex_3
.833
pgh_vs_co_19
.821
pgh_vs_co_30
.601
pgh_ee_co_32
.868
.633
pgh_ee_ex_1
,616
pgh_ee_ca_9
.558
pgh_ee_ex_17
pgh_pc_ex_35
.317
.429
.887
.830
pgh_ed_co_48
.711
pgh_pc_ca_15
.675
pgh_pc_ca_7
.399
pgh_pc_ex_39
.387
pgh_ce_co_27
.357
pgh_rc_ex_21
.303
pgh_ce_ca_22
.910
pgh_ee_ca_33
pgh_pc_co_47
.319
pgh_vs_ca_11
pgh_ee_co_41
.328
.844
20
Tabla 5
(Continuacin)
Factor
1
pgh_ce_ex_46
.785
pgh_ce_ca_38
.733
pgh_ce_ex_14
.703
pgh_ce_co_6
.615
pgh_es_co_31
.422
pgh_ed_ex_8
.865
pgh_ed_ca_29
.851
pgh_ed_ex_16
.779
pgh_ed_ca_24
.735
pgh_ed_co_25
.488
pgh_rc_co_28
.866
pgh_rc_co_45
.677
pgh_rc_ex_37
.549
pgh_rc_ca_5
.329
.491
pgh_rc_ca_13
.442
pgh_es_ca_2
.362
PHG es el nombre de la escala. Las siguientes dos letras iniciales son abreviatura de la
variable, las dos siguientes corresponden a Calidad, Cobertura o Existencia, el nmero
corresponde a la ubicacin del reactivo en la escala.
Tabla 6
Anlisis factorial de las
variables Reduccin de las
Diferencias de Estatus y Toma
de Decisiones en Grupo
pgh_es_ca_10
Factor
1
,734
pgh_es_ex_18
pgh_es_ca_2
Tabla 7
Anlisis factorial de las
variables Planeacin y Avance
de Carrera y Evaluacin del
Desempeo
Factor
2
pgh_pc_ca_7
1
.622
,709
pgh_pc_co_23
.587
,691
pgh_pc_ex_35
.833
pgh_es_ex_34
,623
pgh_es_ex_42
,539
pgh_pc_ex_39
.692
pgh_es_co_31
,493
pgh_pc_co_47
.806
pgh_pc_ca_15
.774
pgh_td_ca_36
,859
pgh_td_ex_12
,850
pgh_td_co_40
,596
pgh_td_co_4
,553
pgh_td_ca_44
,537
pgh_td_co_20
,377
,425
pgh_ed_ex_8
.942
pgh_ed_ex_16
.896
pgh_ed_ca_24
.694
pgh_ed_co_25
.432
pgh_ed_ca_29
pgh_ed_co_48
.475
.750
.722

Los datos precedentes evidencian la existencia de algunos reactivos cuyo texto combina contenidos que vinculan dos factores. No
obstante, al examinar los reactivos de los dos
factores, separadamente de los dems, se configuran claramente los dos agrupamientos, que
muestran los reactivos que comparten contenido. De este modo es posible identificar los
elementos del texto que deben modificarse
para conseguir que cada reactivo con algunas
deficiencias se ubique exclusivamente en su
factor. El texto del ltimo tem de la tabla (48)
expresa: Aqu todos los ascensos o promociones se soportan en la evaluacin del desempeo. Puede apreciarse que a pesar de pretender
explorar el contenido de evaluacin de desempeo contiene trminos que hacen referencia
promociones y ascensos, que son contenidos
de la variable Planeacin y Avance de Carrera,
hecho que explica su cambio de factor.
21
Validez de Construccin. Anlisis Factorial

Confirmatorio
Mediante Anlisis Factorial Confirmatorio,
mtodo de Mxima Verosimilitud (Jreskog,
1969) se verific la existencia de las categoras
analticas o variables latentes que surgieron del
anlisis factorial exploratorio. Este mtodo permite
constatar la medida en que un agrupamiento de
reactivos efectivamente explica un contenido
particular denominado variable latente (Bryant
& Yarnold, 1998). El mtodo adems genera un
conjunto de indicadores cuantitativos mediante
los cuales se puede juzgar el ajuste o el grado
de certidumbre de esa relacin entre reactivos
y concepto o categora analtica (Ramsay &
Silverman, 2002; Littlewood & Bernal, 2011).
La Tabla 8 muestra que los seis reactivos
que operacionalizan cada variable latente efectivamente se agrupan en ella, con valores significativos, y ninguno de ellos aparece de nuevo
asociado a un concepto distinto.
Tabla 8
Grupos de reactivos y variables latentes que miden. Valores estandarizados
Reactivos* Estabilidad Estatus
Ee-ex1
.533
Ee-ca-9
.775
Ee-ex 17
.497
Ee-co- 32
.826
Ee-ca- 33
.724
Ee-co- 41
.751
Es-ca- 2
.687
Es-ca-10
.726
Es-ex 18
.675
Es-co- 31
.522
Es-ex 34
.497
Es-ex 42
.506
Vinculacin Toma De- Remuner. Capacitac. Planeacin Evaluacin

Selectiva
cisiones Contingente Extensiva de Carrera Desempeo
Vs-ex 3
.505
Vs-ex- 11
.693
22
Tabla 8
(Continuacin)
Reactivos* Estabilidad Estatus
Vinculacin Toma De- Remuner. Capacitac. Planeacin Evaluacin

Selectiva
cisiones Contingente Extensiva de Carrera Desempeo
Vs-co- 19
.718
Vs-ca- 26
.677
Vs-co- 30
.738
Vs-ca- 43
.661
Td-co- 4
.505
Td-ex 12
.693
Td-co-20
.718
Td-ca- 36
.677
Td-ca- 40
.738
Td-ex- 44
.661
Rc-ca- 5
.715
Rc-ca-13
.731
Rc-ex 21
.699
Rc-co- 28
.527
Rc-ex 37
.620
Rc-co- 45
.544
Ce-co- 6
.697
Ce-ex 14
.727
Ce-ca- 22
.795
Ce-co-27
.517
Ce-ca- 38
.726
Ce-ex 46
.760
Pc-ca- 7
.668
Pc-ca- 15
.727
Pc-co-23
.646
Pc-ex 35
.728
Pc-ex 39
.575
Pc-co- 47
.686
Ed-ex 8
.709
Ed-ex 16
.717
Ed-ca- 24
.811
Ed-co-25
.793
Ed-ca- 29
.819
Ed-co-48
.590
*Las dos letras iniciales son abreviatura de la variable, las dos siguientes corresponden a Calidad, Cobertura o Existencia,
el nmero corresponde a la ubicacin del reactivo en la escala. Indicadores de ajuste del modelo: (RMSEA: 0.05; CFI: 0.89;
TLI: 0.89).

En el anlisis realizado se encontraron indicadores de ajuste del modelo de las ocho variables, que muestran: un buen nivel de ajuste
dado su valor, en el caso de RMSEA de 0.05
(satisfactorio si igual o menor a .80); los indicadores CFI y TLI, ambos con valores de 0.89,
estuvieron muy cerca de un nivel conveniente de ajuste, correspondiente a valores de 0.90
en adelante. No se consider el indicador Chi
Cuadrado dado que este estudio cont con una
muestra grande y este estadstico se distorsiona
con muestras de gran tamao. Los indicadores
referidos sugieren un ajuste satisfactorio del
modelo evaluado. Consideramos que las mejoras en al algunos tems, tal como se observ
en el anlisis factorial exploratorio, mejorarn
estos indicadores de ajuste.
De este modo se genera una nueva evidencia
que soporta la conceptualizacin de las PGH a
travs de estas categoras analticas que explican satisfactoriamente el concepto general examinado con la escala.
Subescalas derivadas: nfasis en el desempeo y nfasis en la conservacin
En adicin a las variables directamente
evaluadas se establecieron, por anticipado,
dos agrupamientos de variables destinados a
23
examinar el nfasis u orientacin de las practicas a promover el desempeo o a promover la conservacin del personal (Gong et al.,
2009). Estos investigadores encontraron que
el nfasis en el desempeo se reflejaba en las
mayores puntuaciones obtenidas por una organizacin en las variables vinculacin selectiva,
participacin en toma de decisiones en grupo,
remuneracin contingente con el desempeo,
capacitacin extensiva, planeacin y avance de
carrera y evaluacin del desempeo. El nfasis
en la conservacin del personal se reflejaba en
puntuaciones mayores obtenidas en el grupo de
variables conformado por estabilidad en el empleo y reduccin de las diferencias de estatus.
Mediante el anlisis de regresin verificamos el comportamiento de estos dos agrupamientos, con base en las muestras del presente
estudio. Se encontraron diferencias importantes en la conformacin de los agrupamientos
(Tabla 9); sin embargo, los nuevos mostraron
tambin efectos significativos sobre el compromiso, como ocurri con los reportados por
Gong et al. (2009). La Tabla 10 muestra que
los agrupamientos de los dos estudios, aunque
distintos, siguen determinando porciones significativas de la varianza en los dos tipos de compromiso.
24
Tabla 9
Variables que conforman el nfasis o disposicin en los dos estudios
Gong et al. 2009
nfasis
en Desempeo
Estudio Chile, Colombia y Mxico 2014

nfasis
Vinculacin Selectiva.
Participacin Decisiones en Desempeo
en Grupo.
Remuneracin Contingente con el Desempeo.
Capacitacin Extensiva.
Planeacin y Avance de
Carrera. Evaluacin del
Desempeo.
Vinculacin Selectiva.
Capacitacin Extensiva.
Evaluacin del Desempeo.
Estabilidad en Empleo.
Planeacin y Avance de
Carrera.
Remuneracin Contingente con el Desempeo.
Reduccin diferencias
de Estatus.
Participacin Decisiones en Grupo.
nfasis
Estabilidad en Empleo.
nfasis
en Conservacin Reduccin diferencias de en Conservacin
Estatus.
Tabla 10
Efecto de los nfasis en el Desempeo y en la Conservacin sobre el Compromiso Afectivo
y el Compromiso de Continuidad
Compromiso Afectivo
Estudio
Media
Desv.
R2
Sig.
Compromiso de Continuidad
Media Desv.
R2
Sig.
. nfasis Desempeo
2009
4.45*
.84
.34
.01
4.45
.84
-.02
n.s
. nfasis Conservacin
2009
4.30*
.89
.12
.01
4.30
.89
.55
.01
. nfasis Desempeo
2014
2.86**
.64
.65
.00
2.86
.64
.32
.00
. nfasis Conservacin
2014
2.69**
.58
.64
.00
2.69
.58
.29
.00
* Escala de 7 putos. ** Escala de 4 puntos
Con los datos de la presente investigacin

examinamos los indicadores de ajuste de los
dos agrupamientos de variables, con el fin de
evaluar cul de los dos exhiba un mejor ajuste

como modelo descriptivo. La Tabla 11 compara
varios ndices de ajuste de los dos modelos.
Tabla 11
ndices de ajuste de los dos agrupamientos
Modelo
X2
DF RMSEA
CFI
TLI
CD
Gong et al.
400.128
19
.080
.05 .979 .969 .964
Este Estudio
359.887
19
.076
.05 .981 .972 .961
Diferencia
X2
40.253*
Nota: X =Chi-Cuadrada, DF= Grados de Libertad, RMSEA= Media al Cuadrado del

Error de Aproximacin, p= Probabilidad del RMSEA, CFI = Indice Comparativo de
Ajuste, TLI= ndice de Tucker-Lewis, CD= Coeficiente de Determinacin.
* p < .05
2

Puede apreciarse que los dos exhiben ajustes muy equivalentes, lo que sugiere que ninguno de los dos es necesariamente mejor que
el otro. No obstante, el X2 obtenido con la
muestra de Chile, Colombia y Mxico es menor, lo que muestra una ligera ventaja de este
modo de conformacin de las variables. Por
esta razn y porque este agrupamiento surgi
naturalmente de los datos locales, y no de una
hiptesis previa, preferimos esta clasificacin
25
de las variables. Encontramos adems que en el

clima organizacional de empresas colombianas
y de Amrica Latina tiene bastante sentido el
agrupamiento de las variables que aqu result
(Toro, 2001; Toro & Sann, 2013).
Para obtener una verificacin adicional a estos hallazgos se examin la diferencia de promedios entre los dos agrupamientos del presente estudio, mediante el test de t, sin diferenciar
por pases, segn se aprecia en la Tabla 12.
Tabla 12
Test de t para las diferencias entre nfasis en el Desempeo y nfasis
en la Conservacin del Personal, sin discriminar por pases.
nfasis en Desempeo
nfasis en conservacin
Media: 2.86
Media: 2.69
Desviacin: .64
Desviacin: .59
Estos datos ponen de manifiesto, nuevamente, que los dos agrupamientos en consideracin
tienen sentido terico y permiten identificar diferencias, en las organizaciones, en el nfasis
de sus PGH. En adicin a estos resultados se
calcul la confiabilidad, por Alfa de Crombach,
de cada una de las dos medidas y se encontr
para la orientacin al desempeo un valor de
.96 y para la orientacin a la conservacin tambin un valor de .96.
sig
259.698
.000
Al comparar las dos orientaciones por pases

se encontraron diferencias significativas (Tabla
13). Esto evidencia, una vez ms, la relevancia de la distincin. Su utilidad prctica radica
en que permite identificar cul o cules de las
variables de cada agrupamiento contribuye mayormente a determinar un nfasis u otro. A su
vez, ese nfasis se relaciona claramente con el
clima organizacional y con el compromiso del
personal de modos diferentes, tal como varios
estudios lo han evidenciado (Gong et al., 2009;
Zacharatos, Barling & Iverson, 2005).
26
Tabla 13
Medias, desviaciones y ANOVA para comparacin entre el nfasis en Desempeo y el
nfasis en Conservacin por pases
Orientaciones Por Pas
Orientacin al Desempeo:
Chile
Colombia
Mxico
Total
Orientacin a la Conservacin
del Personal:
Chile
Colombia
Mxico
Total
Muestra
Media
Desviacin Tpica
538
1975
618
3.131
2.50
3.05
2.54
2.86
.65
.54
.68
.64
294.256 .000
538
1975
618
3.131
2.37
2.83
2.51
2.69
.57
.51
.62
.58
190.933 .000
Subescalas derivadas: Existencia, Calidad y

Cobertura
Segn se mencion antes, en la conformacin
de esta escala se decidi disear la medida de
cada variable, de modo que se pudieran identificar en ella tres matices: la existencia, la calidad
y la cobertura. Estas distinciones, aplicables a la
medida de cada una de las variables, permiten
comprender cul de estas condiciones est afectando ms un resultado y, en consecuencia, es
Sig
ms claro y preciso identificar el foco de atencin para orientar las intervenciones.

Para evaluar el funcionamiento de estos
aspectos de la medida se establecieron varios
criterios. Primero, el examen de la discriminacin, la correlacin tem-test, el Alfa y el peso
factorial de cada reactivo deban satisfacer los
criterios psicomtricos adoptados. Estos criterios se cumplieron satisfactoriamente en todos
los casos (Tablas 4 y 5).
Tabla 14
Medias, desviaciones tpicas y ANOVA para la comparacin entre categoras de Existencia, Calidad
y Cobertura por pases
Orientaciones por pas
Existencia:
Chile
Colombia
Mxico
Total
Calidad:
Chile
Colombia
Mxico
Total
Cobertura:
Chile
Colombia
Mxico
Total
Muestra
Media
Desviacin tpica
Sig
538
1976
620
3.134
2.51
2.92
2.58
2.78
.56
.51
.61
.57
172.774
.000
538
1976
620
3.134
2.40
3.00
2.53
2.81
.62
.53
.68
.63
306.258
.000
538
1976
620
3.134
2.37
2.84
2.46
2.68
.58
.51
.63
.59
215.793
.000

Segundo, se examin mediante ANOVA la

existencia de diferencias entre los tres pases
en cada una de estas dimensiones de la medida
(Tabla 14). All se observan diferencias significativas entre los pases en cada una de las tres
dimensiones de la medida. Tambin se aprecia
que en cada pas ocurren diferencias entre los
valores de existencia, calidad y cobertura. Tercero, se calcul la confiabilidad de cada una de
las tres medidas obteniendo Alfas muy convenientes, as: existencia .90, calidad .95 y cobertura .93.
Conclusiones
El conjunto de datos obtenidos aqu soporta
la idea de que la traduccin y adaptacin libre
del instrumento de Gong et al. (2009), que se
ha examinado en este estudio, cumple muy satisfactoriamente con los criterios psicomtricos
clsicos.
La distincin entre los nfasis en el desempeo o en la conservacin del personal se comporta de manera similar en los dos estudios.
Esto llama la atencin por cuanto el conjunto
de variables que integran cada nfasis no se
sostiene en el estudio actual. No obstante, es
posible calcular los dos nfasis y los efectos
de cada uno sobre el compromiso afectivo y el
de continuidad. Esto apoya su relevancia, pero
tambin la utilidad y conveniencia de la distincin que permite el instrumento a este respecto.
Las distinciones entre las dimensiones de
existencia, calidad y cobertura, en la medida de
cada variable, constituyen un avance, en relacin con mediciones de las PGH reportadas en
otros estudios (Zacharatos et al., 2005; Takeu-
27
chi et al., 2007). Por tanto es posible examinar

no solo el resultado general que arroja el instrumento en cada variable sino tambin entender
matices de la medida que pueden explicar ese
resultado.
No obstante, este estudio tuvo varias limitaciones. El tamao de la muestra en los tres pases
no fue equivalente, de modo que los resultados
obtenidos tienden a representar mejor a Colombia
que a Chile y Mxico. La muestra de las empresas no se eligi al azar, sino por disponibilidad.
Esto puede distorsionar los resultados por cuanto
las organizaciones participantes se vincularon por
contar con una mayor sensibilidad y apertura a estos asuntos, que aquellas invitadas que decidieron
no vincularse. Por otra parte, tampoco logramos
una representacin equivalente de los tres sectores productivos, en general, y en cada uno de los
pases. Por tanto, el sector dominante condiciona
en alguna medida los resultados obtenidos. Las
limitaciones referidas pueden tener un efecto distorsionador de los resultados arrojados por la nueva escala, pero muy poco en el comportamiento
psicomtrico de los reactivos, en su confiabilidad
y su validez.
Es posible que las condiciones psicomtricas aqu encontradas puedan ser diferentes en
alguna medida si se examinan organizaciones
de otros sectores o de otro carcter, como el
ejrcito, comunidades religiosas, hospitales o
an empresas del estado. Se sugiere, entonces,
tener en cuenta en estudios futuros una mejora
en la representatividad de las muestras, aparte
de verificar el efecto de los cambios menores
que se hicieron en algunos reactivos de esta
versin de la escala.
28
Los datos obtenidos en el presente estudio

evidencian, no obstante, que la versin local
(cultura latinoamericana) que hemos desarrollado de la escala original cumple satisfactoria-
mente los requerimientos bsicos de la psicometra clsica y que los resultados que arroja
siguen siendo tericamente sostenibles y tiles.
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30
Anexo
Muestra de tems utilizados en la escala PGH.
1. Esta empresa ofrece a la mayora de sus
empleados mucha estabilidad. (Cobertura)
2. Aqu funcionan adecuadamente las polticas para evitar despedir al personal. (Calidad)
3. Aqu son exitosas las polticas de igualdad
de derechos entre personas de diferentes cargos. (Calidad)
4. En esta empresa no existen diferencias de
trato por razn del cargo. (Existencia)
9. En comparacin con otras empresas, aqu

el personal obtiene beneficios adecuados y de
valor por su rendimiento. (Calidad)
10. Aqu una mejora de mi esfuerzo est
asociada con una mejora en los beneficios que
obtengo de la organizacin. (Existencia)
11. Gracias a la capacitacin, muchas personas aqu pueden rendir bien en ms de un cargo.
(Cobertura)
5. La mayora de las personas que ingresan

son seleccionadas con exmenes muy exigentes. (Cobertura)
6. En esta empresa son adecuadas y bien
aplicadas las pruebas y mecanismos que se utilizan para la seleccin de los aspirantes. (Calidad).
7. En esta empresa se abren espacios para
que todas las personas puedan participar. (Cobertura)
8. Los diversos grupos de trabajo pueden
participar en las decisiones importantes de la
empresa. (Calidad)
12. En su primer ao de trabajo las personas

reciben aqu bastante capacitacin. (Existencia)
13. Cuando aqu hay una plaza vacante, se
piensa primero en el personal de la empresa.
(Existencia)
14. Aqu todo el personal tiene claro cmo
puede ascender dentro de la empresa. (Cobertura)
15. En esta empresa se evala el desempeo
de los trabajadores. (Existencia)
16. Aqu las evaluaciones del desempeo
del personal se hacen de manera objetiva y adecuada. (Calidad).

Validación de Una Escala para Evaluación de La Existencia, Calidad y Cobertura de Las Prácticas de Gestión Humana en Las Organizaciones

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Investigaciones y Anlisis

Validacin de una Escala Para Evaluacin de la Existencia,Calidad

Validation of a Scale forAssesment of Existence, Quality and Coverage

En la ltima dcada se ha hecho ms

apuntan a una relacin significativa, no es del

Copyright Cincel S.A.S. 2013

Toro lvarez, Sann Posada y Guevara Bedoya

variables. Por el contrario surgen evidencias

significativo el desempeo organizacional y

Validacin de una escala para evaluacin de la existencia,calidad

Se refieren a la ejecucin de un conjunto

vo y de continuidad del personal y, finalmente,

Toro lvarez, Sann Posada y Guevara Bedoya

pertenecientes a tres diferentes sectores de la

Validacin de una escala para evaluacin de la existencia,calidad

punto medio de la escala para evitar el error de

Toro lvarez, Sann Posada y Guevara Bedoya

la realidad descrita por el reactivo. Otros dos,

5. Remuneracin Contingente Desempeo 2.51

7. Planeacin. Avance Carrera

12. Conducta de Ciudadana Organizacional 4.34

4. Participacin en Toma de Decisiones

13. Desempeo Organizacional Percibido

14. Compromiso Afectivo

15. Compromiso Normativo

16. Compromiso de Continuidad

2. Reduccin Diferencias de Estatus

.719** .813** .833** .822** .773** .824** .840** .840** .920** 1

.724** .855** .759** .814** .780** .810** .837** .826** 1

.528** .654** .688** .672** .643** .706** .723** 1

.553** .682** .645** .745** .711** .690** 1

.570** .639** .664** .665** .638** 1

.512** .607** .563** .674** 1

.576** .719** .633** 1

Validacin de una escala para evaluacin de la existencia,calidad

Toro lvarez, Sann Posada y Guevara Bedoya

Validacin de una escala para evaluacin de la existencia,calidad

Aunque la capacidad de discriminacin

reactivo, al sugerir que las respuestas en

1.5 <= X < 2 3< X <= 3.5 0.5 <= < 1

Toro lvarez, Sann Posada y Guevara Bedoya

Por su parte, las correlaciones tem-test

correlaciones tem-test altas y niveles

No. REACTIVOS ALFA

Reduccin Diferencias Estatus

Participacin Decisiones en Grupo

Remuneracin Contingente con Desempeo

Planeacin y Avance de carrera

Evaluacin del Desempeo

*, **Orientacin al desempeo est integrada por las variables Vinculacin Selectiva,

Validez de Construccin. Anlisis Factorial

Bartlett, con resultados que evidenciaron que

Validacin de una escala para evaluacin de la existencia,calidad

Toro lvarez, Sann Posada y Guevara Bedoya

Validacin de una escala para evaluacin de la existencia,calidad

Validez de Construccin. Anlisis Factorial

Vinculacin Toma De- Remuner. Capacitac. Planeacin Evaluacin

Toro lvarez, Sann Posada y Guevara Bedoya

Vinculacin Toma De- Remuner. Capacitac. Planeacin Evaluacin

Validacin de una escala para evaluacin de la existencia,calidad

Toro lvarez, Sann Posada y Guevara Bedoya

Estudio Chile, Colombia y Mxico 2014

* Escala de 7 putos. ** Escala de 4 puntos

.719 .813 .833 .822 .773 .824 .840 .840 .920** 1

.724 .855 .759 .814 .780 .810 .837 .826 1

.528 .654 .688 .672 .643 .706 .723** 1

.553 .682 .645 .745 .711 .690 1

.570 .639 .664 .665 .638** 1

.512 .607 .563 .674 1

.576 .719 .633** 1