Derecho Individual del

Trabajo

Gua de Estudio de

Derecho
Cuatrimestre V
Vigencia periodo escolar Enero Abril 2016

RECOMENDACIONES GENERALES.
EL SISTEMA EDUCATIVO UNIVERSITARIO AZTECA, ES UNA INSTITUCIN
EDUCATIVA DEL ESTADO DE CHIAPAS CON CRITERIOS DEFINIDOS PARA LOS
CUALES TRABAJA DA A DA.

NUESTRA MISIN ES FORMAR JVENES PROFESIONISTAS, CON APTITUD

EMPRENDEDORA, QUE LES PERMITA INCORPORARSE Y DESARROLLARSE CON
XITO EN EL CAMPO LABORAL.

NUESTRA VISIN ES PROMOVER EDUCACIN DE CALIDAD PARA COADYUVAR

CON EL DESARROLLO DE NUESTRO ESTADO.

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DESTACA, COMPROMISO CON LA SOCIEDAD, HONESTIDAD, AMOR Y DISCIPLINA.

SISTEMA EDUCATIVO UNIVERSITARIO AZTECA, BRINDA A SUS ESTUDIANTES

ESTA GUA DE ESTUDIO, ELABORADA CON LA PARTICIPACIN DE SUS
CATEDRTICOS, COORDINADA POR ESTA INSTITUCIN EDUCATIVA, ORIENTADA
HACIA EL MODELO EDUCATIVO POR COMPETENCIAS MISMAS QUE SE DEFINEN
COMO LA COMBINACIN DE DESTREZAS, CONOCIMIENTOS, APTITUDES,
ACTITUDES.

ESTE MODELO EDUCATIVO COMO SE HA DICHO, BUSCA QUE LOS

CONOCIMIENTOS CONSTRUIDOS POR ESTUDIANTES Y CON EL APOYO DE LOS
DOCENTES AL INTERIOR DEL AULA SEAN TRANSVERSALES Y APLICADOS EN
SITUACIONES PROBLEMTICAS DE LA VIDA DIARIA QUE LES PERMITAN
DESARROLLARSE CON XITO EN EL CAMPO LABORAL.

POR ESTE MOTIVO, ESTA GUA DE ESTUDIO SE COMPONE DE ELEMENTOS

CLAVE, PROPSITO DE LA ASIGNATURA Y DE CADA UNO DE LOS BLOQUES QUE
LA COMPONEN, AS COMO EJERCICIOS DIAGNSTICOS, FORMATIVOS Y
SUMATIVOS QUE EXPLOREN EL ANTES, DURANTE Y DESPUS DEL PROCESO DE
ENSEANZA-APRENDIZAJE Y CON ELLO ABORDAR LAS TRES DIMENSIONES DE
APRENDIZAJE, CONCEPTUAL, PROCEDIMENTAL Y ACTITUDINALMENTE.

SISTEMA EDUCATIVO UNIVERSITARIO AZTECA.

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NDICE
UNIDAD I.- HISTORIA DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO. ......................................................... 7
1.1. EN LA POCA COLONIAL ........................................................................................................... 7
1.2. EN LA POCA INDEPENDIENTE ................................................................................................. 8
1.3. EN LA POCA LIBERAL............................................................................................................... 9
1.4. EN EL PORFIRIATO .................................................................................................................... 9
1.5. EN LA CONSTITUCIN DE 1917 .............................................................................................. 12
1.6. EN LA LEY DE 1931.................................................................................................................. 13
1.7. EN LA LEY DE 1970.................................................................................................................. 13
1.8. REFORMA PROCESAL DE 1980. .............................................................................................. 14
UNIDAD II.- CONCEPTOS BASICOS DEL DERECHO DE TRABAJO. ....................................................... 15
2.1. CONCEPTO DE DERECHO DE TRABAJO. .................................................................................. 15
2.2. ELEMENTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.............................................................................. 15
2.3. CONCEPTOS BSICOS. ............................................................................................................ 16
2.4. NORMAS DE TRABAJO COMO DE ORDEN PBLICO. .............................................................. 18
2.4.1. La interpretacin de las normas de trabajo. ................................................................... 20
UNIDAD III.- FUENTES DE DERECHO DE TRABAJO. ............................................................................ 22
3.1 CONCEPTO ............................................................................................................................... 22
3.2 FUENTES REALES ..................................................................................................................... 23
3.3 FUENTES FORMALES ............................................................................................................... 24
UNIDAD IV.- FORMAS DE INICIAR LOS EFECTOS LEGALES LABORALES ............................................. 37
4.1 LA RELACIN DE TRABAJO Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO ................................... 37
4.2. DURACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO ........................................................................ 38
4.3. SUSPENSIN DE LOS EFECTOS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO ......................................... 39
4.4. REANUDACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO....................................................................... 44
UNIDAD V.- CONDICIONES DE TRABAJO ........................................................................................... 45
5.1. JORNADA DE TRABAJO ........................................................................................................... 45
5.2 DAS DE DESCANSO ................................................................................................................. 46
5.3 VACACIONES............................................................................................................................ 47
5.4 SALARIO ................................................................................................................................... 47
5.5 PAGO DE AGUINALDO ............................................................................................................. 48
UNIDAD VI.- DIVERSAS FORMAS DE CONCLUIR LA RELACION DE TRABAJO ..................................... 49

6.1 RESCISIN DE LA RELACIN DE TRABAJO ............................................................................... 49

6.2 TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO......................................................................... 60
6.3 CONSECUENCIAS DE LA TERMINACIN. ................................................................................. 64
UNIDAD VII.- ACCIONES DEL TRABAJDOR POR DESPIDO INJUSTIFICADO O EN SU CASO POR
RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO POR CAUSA IMPUTABLES AL PATRON ............................ 66
7.1 ACCIONES QUE PUEDE EJERCER Y PRESTACIONES QUE TIENE DERECHO A DEMANDAR UN
TRABAJADOR POR UN DESPIDO INJUSTIFICADO. ......................................................................... 66
7.2 ACCIONES Y PRESTACIONES QUE DEBE DEMANDAR UN TRABAJADOR EN UNA RESCISIN DE
LA RELACIN DE TRABAJO ............................................................................................................ 68
UNIDAD VIII.- PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS ..... 70
8.1 CONCEPTO DE REPARTO DE UTILIDADES (PTU) ...................................................................... 70
8.2 PORCENTAJE QUE FIJA LA COMISIN NACIONAL PARA LA PARTICIPACIN DE LOS
TRABAJADORES EN LA UTILIDADES EN LAS EMPRESAS ................................................................ 71
8.3 PROCEDIMIENTO PARA EL REPARTO DE UTILIDADES ............................................................. 72
8.4 EMPRESAS EXCEPTUADAS DE REPARTIR UTILIDADES ............................................................. 74
8.5 PROCEDIMIENTO PARA PRESENTAR OBJECIONES POR PARTE DE LOS TRABAJADORES EN EL
REPARTO DE UTILIDADES .............................................................................................................. 75
UNIDAD IX.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y PATRONES............................. 83
9.1 DE LOS TRABAJADORES ........................................................................................................... 83
9.2 DE LOS PATRONES ................................................................................................................... 86
UNIDAD X.- CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO.............................................................................. 89
10.1 CONCEPTO ............................................................................................................................. 89
10.2 MARCO LEGAL ....................................................................................................................... 90
10.3 DE LOS PLANES Y PROGRAMAS ............................................................................................. 91
10.4 INSTITUCIONES CAPACITADORAS ......................................................................................... 95
10.5 DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES EN LA MATERIA SOBRE
CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO ............................................................................................. 96
UNIDAD XI.- TRABAJOS DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES ......................................................... 98
11.1 DERECHOS DE LAS MUJERES Y NORMAS PROTECTORAS ...................................................... 98
11.2 DERECHOS DE LOS MENORES ............................................................................................. 100
BIBLIOGRAFA .................................................................................................................................. 102

LICENCIATURA EN DERECHO
ASIGNATURA:

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

MODALIDAD

MIXTA

CUATRIMESTRE:

QUINTO

LNEA

DE

FORMACIN:
CRDITOS:

OBJETIVO:

ESTRUCTURA DEL CURSO.

UNIDAD I. HISTORIA DEL

DERECHO MEXICANO
DEL TRABAJO

UNIDAD VIII.
PARTICIPACIN DE LOS
TRAGBAJADORES EN LAS
UTILIDADES DE LA
EMPRESA

UNIDAD IX. DERECHOS Y

OBLIGACIONES DE LOS
TRABAJADORES Y
PATRONES

UNIDAD II. CONCEPTOS

BSICOS DEL DERECHO
DEL TRABAJO

UNIDAD VII. ACCIONES

DEL TRABAJADOR POR
DESPIDO INJUSTIFICADO

UNIDAD X.
CAPACITACIN Y
ADIESTRAMIENTO

UNIDAD III. FUENTES

DEL DERECHO DEL
TRABAJO

UNIDAD VI. DIVERSAS

FORMAS DE CONCLUIR
LA RELACION DEL
TRABAJO

UNIDAD XI. TRABAJOS

DE LAS MUJERES Y DE
LOS MENORES

UNIDAD IV. FORMAS DE

INICIAR LOS EFECTOS
LEGALES LABORALES

UNIDAD V.
CONDICIONES DEL
TRABAJO

INTRODUCCION
Nuestra vida, su pertinacia, siempre ha requerido de los medios que satisfagan
nuestras necesidades primarias de existencia, como la alimentacin, salud,
vestido, etc. Y estos medios no pueden ser obtenidos con la simple existencia,
sino a travs de cierta actividad productiva. A esta actividad productiva se le ha
denominado trabajo. Nuestros alimentos, salud, vestido, etc., no nos llegan ya de
actos de recoleccin y caza como en las pocas antiguas, sino de una actividad
productiva. A esta actividad productividad se le ha llamado trabajo, pero el trabajo
no puede ser definido simplemente como actividad productiva, porque, por
ejemplo, pueden ser trabajo tambin el pintar un cuadro, o el lavar la ropa, o el
hacer gimnasia, etc., pero estas actividades no son necesariamente actividad
productiva, pero si pueden ser trabajo, es decir, la aplicacin de la energa para la
consecucin de un fin (un cuadro de pintura, ropa limpia, o un cuerpo atltico). En
el Derecho Individual del Trabajo nos estamos refiriendo a cierto tipo de actividad
productiva, caracterizado por contener ciertos elementos bsicos y fundamentales
que le dan carcter laboral.

UNIDAD I.- HISTORIA DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO.

ACTIVIDADES
1) Elabora una lnea de tiempo, puntualizando los sucesos ms relevantes que
dieron origen al Derecho del Trabajo.
2) Anlisis comentado en el aula acerca de los motivos que dieron origen a la
creacin de la Ley Federal del Trabajo. (Lluvia de ideas)

1.1. EN LA POCA COLONIAL

En las leyes de Indias Espaa creo el monumento legislativo ms humano de los

tiempos modernos.
Las Leyes de Indias son un resultado de una pugna y representan en cierta
medida una victoria de los segundos.
En las pginas de la recopilacin la presencia de numerosas disposiciones, que
bien podran quedar incluidas en una legislacin contempornea del trabajo, en
especial las que procuraron asegurar a los indios la percepcin efectiva del
salario.
Las Leyes de Indias llevan el sello del conquistador orgulloso: de acuerdo con el
pensamiento de fray Bartolom de las Casas, se reconoci a los indios su
categora de seres humanos, pero en la vida social, econmica y poltica, no eran
los iguales de los vencedores.

En la Nueva Espaa, las actividades estuvieron regidas por las Ordenanzas de

Gremios, stas y la organizacin gremial fueron un acto de poder de un gobierno
absolutista para controlar mejor la actividad de los hombres.
En las leyes de indias Espaa cre el monumento legislativo ms humanos de los
tiempos modernos. Esas leyes cuya inspiracin se encuentra en el pensamiento
de la reina Isabel La Catlica estuvieron, destinadas a proteger al indio de
Amrica, al de los antiguos imperios de Mxico y Per, a impedir la explotacin
despiadada que llevaban a cabo los encomenderos.
Pero estas disposiciones no funcionaron en la prctica, pues se dice que haba
confabulacin de autoridades capitalistas y encomenderos, aparte se ignoraba la
ley en las provincias ms distantes y no haba instrumentos efectivos para hacer
cumplir la ley o para investigar las violaciones.

1.2. EN LA POCA INDEPENDIENTE

El primer acto legislativo que se hizo en esta poca fue el decreto de abolicin de
la esclavitud dado por Miguel Hidalgo en Valladolid el 19 de Octubre de 1810.

El derecho Constitucional de Apatzingn, expedido por el Congreso de Anhuac,

declaro en su art. 38 que ningn gnero de cultura, industria o comercio, puede
ser prohibido a los ciudadanos, excepto los que formen la subsistencia pblica.
Pero a pesar de la hondura del pensamiento social de Morelos el siglo XIX
mexicano no conoci el derecho del trabajo, en su primera mitad sigui
aplicndose el viejo derecho espaol.

1.3. EN LA POCA LIBERAL

El archiduque Maximiliano de Habsburgo expido una legislacin social que

representa un esfuerzo generoso en defensa de los campesinos y de los
trabajadores: el 10 de abril de 1865 suscribi el Estatuto provisional del Imperio. El
1 de noviembre del mismo ao expidi la que se ha llamado Ley del Trabajo del
Imperio.

1.4. EN EL PORFIRIATO

El progreso del Porfiriato trajo consigo el establecimiento de fbricas inglesas,

francesas y estadounidenses, con lo cual apareci la clase obrera en Mxico. Los
dueos de las fbricas eran extranjeros a quienes el gobierno garantizaba mano
de obra y materia prima baratas.
Las condiciones de los trabajadores eran:
Injustas.
Jornadas de trabajo muy largas.
Sueldos bajos.
Ninguna prestacin.
Pocas garantas.
En contraste los obreros extranjeros ganaban salarios ms altos y eran tratados
mejor que los mexicanos. Los obreros protestaron ante el gobierno por esta
situacin pero no fueron atendidos, en consecuencia, se iniciaron diversos
movimientos, en demanda de mejoras. La historiografa mexicana registra dos
movimientos representativos del periodo, por su importancia y caractersticas: la
huelga de Cananea, en Sonora y la de Ro Blanco, en Veracruz, en 1906 y 1907,
respectivamente.

Las demandas de estos movimientos eran:

Mejor trato para los obreros mexicanos.
Aumento salarial.
Mejores condiciones de trabajo.
Los primeros trabajadores mexicanos sufrieron de muchas injusticias sociales. La
respuesta de los dueos de las fbricas fue reprimir estos movimientos con
rangers, apoyados por el ejrcito de Porfirio Daz.
Cabe sealar que cuando, los obreros iniciaron las huelgas el presidente emiti un
laudo donde les exiga regresar a sus labores o seran castigados.
Las acciones contra los indgenas y los obreros provocaron airadas protestas de
los opositores al rgimen y no sin razn, pues los mtodos empleados fueron en
extremo rigurosos. A causa de ello, los clubes antirreleccionistas intensificaron sus
acciones y el Porfirismo comenz a mostrar sus grandes fallas.
La oposicin de los grupos antirreleccionistas y la encabezada por los escritos
periodsticos de los hermanos Flores Magn, representaban la inconformidad con
este rgimen.
Ricardo Flores Magn (1873-1922), poltico y periodista mexicano, precursor de la
Revolucin Mexicana. Naci en San Antonio Eloxochitln (Oaxaca). Hijo de padres
indios, las costumbres y tradiciones de stos influyeron en su posterior
pensamiento socialista. Estudi Derecho en la ciudad de Oaxaca de Jurez y
desde 1893 comenz a colaborar en El Demcrata, desde cuyas pginas ejerci
una dura crtica contra el presidente de la Repblica, Porfirio Daz. Aos ms
tarde, en 1900, fund con su hermano Jess el peridico Regeneracin como
medio de oposicin al Porfiriato, lo que le supuso tener que exiliarse en 1904 en
Estados Unidos y residir en la ciudad de Saint Louis (Missouri). All fund en 1906,
junto a su hermano Enrique, el Partido Liberal Mexicano, que ejerci una gran
influencia sobre la clase obrera, ya que en su manifiesto de fundacin no slo

criticaba la dictadura del gobierno sino que exiga la jornada laboral de ocho horas,
el descanso dominical obligatorio y el reparto de tierras a los campesinos.
El Partido Liberal, cada vez ms cercano al socialismo anarquista, estuvo detrs
de las huelgas que, en 1906 y 1907, tuvieron lugar en la localidad minera
sonorense de Cananea y en la zona industrial veracruzana de Ro Blanco,
violentamente reprimidas por el rgimen de Daz. Con el estallido en 1910 de la
revolucin que obligara a renunciar al dictador Porfirio Daz, los hermanos
Ricardo y Enrique Flores Magn promovieron al ao siguiente la insurreccin de
Baja California.
Llegaron a tomar las ciudades de Mexicali y Tijuana e intentaron, sin xito, fundar
una repblica socialista, pero carentes de ayudas fueron vencidos por las tropas
gubernamentales y tuvieron que retroceder a Estados Unidos. Fieles a la creencia
de que los gobiernos eran los culpables de la situacin de opresin que padeca la
clase obrera, continuaron combatiendo a los gobernantes que, durante el convulso
periodo de la Revolucin Mexicana, sucedieron a Porfirio Daz, los principales de
los cuales fueron los presidentes Francisco Ignacio Madero (1911-1913) y
Venustiano Carranza (1914-1920).
En 1918, junto a Librado Rivera, public un manifiesto revolucionario dirigido a los
anarquistas de todo el mundo, motivo por el que las autoridades estadounidenses
le condenaron a veinte aos de crcel. Flores Magn, que sufri un rgimen
carcelario cruel y despiadado, muri casi ciego el 20 de noviembre de 1922, en la
penitenciara federal de Leavenworth, en Kansas.
El 20 de noviembre se produjo la insurreccin de Francisco (Pancho) Villa y
Pascual Orozco en Chihuahua, pronto secundada en Puebla, Coahuila y Durango.
En enero de 1911 los hermanos Flores Magn se alzaron en la Baja California y
los hermanos Figueroa en Guerrero.
Pese al fracaso de Casas Grandes, en marzo de ese mismo ao, el 10 de mayo
los revolucionarios ocuparon Ciudad Jurez, donde se firm el tratado por el que

se acordaba la dimisin de Daz, que sali del pas el 26 de mayo siguiente, y el

nombramiento como presidente provisional del antiguo colaborador de la
dictadura, Francisco Len de la Barra, que conserv a los funcionarios y militares
adictos a Daz.
lvaro Obregn estaba a favor de integrar las conquistas laborales y las
demandas agrarias a la Nueva Carta Magna, 200 diputados discutieron las
modificaciones en general de la Constitucin de 1857.

1.5. EN LA CONSTITUCIN DE 1917

La nueva Carta Magna fue aprobada el 31 de enero de 1917 y su contenido social

la haca una de las ms avanzadas en el mundo, estableca un sistema amplio de
garantas democrticas y polticas, con las cuales se normara una vida
institucional ms firme para los futuros gobernantes de la Repblica. Tambin
incluy una serie de conquistas sociales y garantas individuales que no se haban
considerado en ninguna otra constitucin del mundo.
En especial los artculos 3, 27, y 123. Nos referiremos al artculo 123 que trata
de las relaciones en Mxico y la previsin social. Se incluyeron las demandas
obreras: la jornada mxima de trabajo de 8 horas, el sptimo da de descanso, el
salario mnimo y la seguridad social de los trabajadores. Tambin se garantiz el
tan deseado derecho a estar sindicalizados y por primera vez en la historia
mundial, se incluy el derecho de huelga en una constitucin.

1.6. EN LA LEY DE 1931.

Exposicin de motivos de la ley del trabajo de 1931:

Urga remediar las graves injusticias que en pocas pasadas se cometieron y que
fueron una de las causas principales de la revolucin. De aqu que siendo el objeto
de la ley remediar esas injusticias y a fin de que no puedan repetirse, fue preciso
dar a sus disposiciones el nico carcter que las pone a cubierto de las
contingencias de la poltica: el de ser justas.
El Poder Ejecutivo, el 27 de septiembre de 1927 expidi un decreto creador de la
Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje, y seis das despus se expidi el
reglamento de organizacin y funcionamiento.
La idea del derecho del trabajo: defensa de la persona humana que entrega a la
sociedad su energa para que se construyan la civilizacin y la cultura, es una
conquista de la historia que tiene una pretensin de eternidad; pero sus formas y
medios de realizacin cambian al mismo ritmo de las transformaciones sociales y
econmicas. As ocurri con el carcter local o federal de la legislacin del trabajo.
La ley de 1931 fue el resultado de un intenso proceso de elaboracin y estuvo
precedida de algunos proyectos.

1.7. EN LA LEY DE 1970.

Exposicin de motivos de la Ley del Trabajo de 1970:

Los autores de esta ley pueden estar tranquilos, porque su obra ha cumplido
brillante y eficazmente la fusin a la que fue destinada, ya que ha sido y es uno de

los medios que han a poyado el progreso de la economa nacional y la elevacin

de las condiciones de vida de los trabajadores: la armona de sus principios e
instituciones, su regulacin de los problemas de trabajo, la determinacin de los
beneficios mnimos que deberan corresponder a los trabajadores por la prestacin
de sus servicios hicieron posible que el trabajo principiara a ocupar el rango que le
corresponde en el fenmeno de la produccin.
Los autores de la Ley de 1970 se propusieron formular una ley nueva que
respondiera a las transformaciones sociales y econmicas que se operaron en
nuestro pas despus de 1931. Pero tuvieron conciencia de que las mutaciones
de la realidad mexicana se precipitaban con una velocidad que necesariamente
provocara las consecuentes reformas legales y aun constitucionales; esto es, la
ley de trabajo tendra que adecuarse permanentemente a la vida, a fin de hacer
honor a la idea, tantas veces repetida, de que el derecho del trabajo es un estatuto
dinmico, en cambio permanente, y siempre inconcluso; o como dira un marxista:
el derecho del trabajo, supraestructura de la economa, tendra que seguir las
mutaciones de sta, para no perecer.

1.8. REFORMA PROCESAL DE 1980.

En 1980, se efectu el mayor nmero de reformas a los artculos originales de la

Ley Federal del Trabajo, mortificndose en su integridad los Ttulos Catorce,
Quince y Diecisis adicionando el artculo 47; y derogando los artculos 452 a 458,
460 a 465, 467, 468, 470 y 471, para establecer las bases de un nuevo derecho
procesal del trabajo y precisar las consecuencias jurdicas para el patrn por la
falta de aviso de despido al trabajador.

UNIDAD II.- CONCEPTOS BASICOS DEL DERECHO DE TRABAJO.

ACTIVIDADES
1.- Elabora tu propia definicin de Derecho de Trabajo.
2.- Realiza un cuadro sinptico con los conceptos bsicos de Derecho de Trabajo
y su fundamento legal.

2.1. CONCEPTO DE DERECHO DE TRABAJO.

Es un conjunto de normas jurdicas que van a regular las relaciones entre los
trabajadores y los patrones; buscando siempre el equilibrio entre el trabajo y
el capital, stas leyes son de orden pblico.

2.2. ELEMENTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1. Conjunto

de

normas

jurdicas

que

se

encuentran

un cdigo de carcter obligatorio para todos.

2. Regula las relaciones entre el trabajador y el patrn.
3. Busca el equilibrio del trabajador y el patrn.
4. Orden pblico el estado es el encargado de que se cumplan las normas.

en

El Derecho del Trabajo como Derecho Social.

Se llama Derecho Social por que sufre transformaciones, antes era un derecho
de clase y hoy en un derecho comn, adems nace de la sociedad de acuerdo a
sus necesidades.

El Derecho del Trabajo como Garanta Social.

La garanta social es una necesidad de la comunidad y/o la sociedad, garanta

social no es garanta individual, la primera se da como fuente para que pueda
nacer la segunda, en este caso la garanta social se dio al ganarse
la Revolucin Mexicana por una necesidad y la garanta individual se da al
instaurarse en un artculo constitucional.

Art. 123: Nos habla del Derecho del Trabajo.

Se divide en dos apartados A y B.
A.- Iniciativa privada.
B.- Estado.

Constitucin.
Se divide en dos partes:
Dogmtica: estn constituido los primeros 29 artculos de garantas individuales.
Orgnica: estn constituidos los artculos restantes de los estatutos del pas.

2.3. CONCEPTOS BSICOS.

Trabajador: Persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal
subordinado (Art. 7 LFT).

Es toda persona que presta a otra un servicio material, intelectual y de ambos

gneros en virtud de un contrato de trabajo.

Categoras de Trabajador
Obrero: es el trabajador que es pagado por semana o quincena, su trabajo
es manual, tiene ciertas especialidades desarrolladas como en la
industria mecnica y

no

realiza funciones de

colaboracin

con

el

empleador.
Empleado: es el trabajador que es pagado por mes, su trabajo es
intelectual, tiene especialidades y actividades exclusivas como puede ser
jefe de oficina, de departamento, etc. Y realiza funciones de colaboracin
con el empleador.
De confianza: son aquellos cuya actividad se relaciona en forma inmediata
y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la
realizacin de sus fines y con su direccin, administracin y vigilancia
generales. Esta categora depende de la naturaleza de las funciones
desempeadas y no de la designacin.

Patrn: persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores (Art. 10 LFT)
Persona fsica o jurdica que emplee el servicio de otra, en virtud de un contrato de
trabajo.

Representante Patronal: son los directores, administradores, gerentes y dems

personas que ejerzan funciones de direccin o administracin en la empresa o
establecimiento.

Intermediarios: persona que contrata o interviene en contrataciones de otras para

que presten servicios a un patrn (Art. 12 FT).

Responsabilidad Solidaria Patronal: la Ley Federal del Trabajo en su artculo 13

precisa situaciones jurdicas ventajosas para el trabajador ya que establece
una responsabilidad solidaria entre el patrn y la persona que se beneficia
directamente con la obra o servicio que prestan estos, es decir que si una
empresa conviene con una persona en realizar la construccin de una casa
habitacin y dicha empresa no cumple con las obligaciones contradas con sus
trabajadores, por no disponer de elementos suficientes , el dueo de la obra ser
solidariamente responsable de dichas obligaciones laborales.

Empresa: Unidad econmica de produccin o distribucin de bienes o servicios

(Art. 16 LFT).

Establecimiento: unidad tcnica que como sucursal, agencia u otra semejante,

sea parte integrante y contribuya a la realizacin de los fines de la empresa (Art.
16 LFT).

2.4. NORMAS DE TRABAJO COMO DE ORDEN PBLICO.

Las normas expresas o de Derecho escrito, que deben ser observadas en el

Derecho del trabajo son:
La Constitucin: en materia laboral, consagra los derechos mnimos de los
trabajadores. Los derechos establecidos en el artculo 123, son conocidos como
garantas sociales.

No slo el art. 123 constitucional tiene relacin con el Derecho del trabajo. Pueden
mencionarse, adems los siguientes artculos:

a) Art. 3 en su fraccin VIII adicionada, seala que deben concordar con la

autonoma, la libertad de ctedra e investigacin y los fines propios de

las universidades e instituciones de educacin superior autnomas por

la ley.
b) Art. 5, que consagra el derecho a dedicarse a la profesin, industria,
comercio o trabajo que le acomode a cada quien.
c) Art. 32, que consagra el Derecho preferente de los mexicanos, en
igualdad de circunstancias, respecto de los extranjeros, para el
desempeo de empleos, cargos o comisiones del gobierno en que no
sea indispensable la calidad de ciudadano y que exige nacionalidad
mexicana por nacimiento, para determinadas profesiones y actividades.
d) Art. 73-X, que otorga al Congreso la facultad exclusiva para expedir las
leyes del trabajo reglamentarias del art. 123 de la propia Constitucin.
e) Art. 115-VIII que alude a que las relaciones de trabajo entre los
municipios y sus trabajadores, se regirn por las leyes que expidan las
legislaturas de los Estados, con base en lo dispuesto en el art. 123 y sus
leyes reglamentarias.
f) Art. 116 que establece una regla paralela para las relaciones de trabajo
entre los Estados y sus trabajadores.

La Ley Federal del Trabajo: constituye una norma reglamentaria de la

Constitucin. La LFT, segn lo determina su art. 1, es de observancia general en
toda la Repblica y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el art. 123,
apartado A, de la Constitucin. El apartado B, a su vez, est reglamentado por
la Ley Federal de los Trabajadores al servicio del Estado.

Los reglamentos de la Ley: en el art. 89 de la Constitucin, relativo a las facultades

del Presidente de la Repblica se menciona que tiene la obligacin de Promulgar
y ejecutar las leyes que expida el Congreso de la Unin, proveyendo en la esfera
administrativa a su exacta observancia. Esta constituye la facultad reglamentaria
del titular del poder ejecutivo que habr de ejercer apoyndose en los secretarios
del despacho encargados del ramo a que el asunto corresponda (art. 92).

Los Tratados Internacionales: su aplicacin resulta de los dispuesto en el art. 6,

que exige, para su validez, que hayan sido celebrados y aprobados en los
trminos del art. 133 de la Constitucin, o sea, por el Presidente de la Repblica,
con la aprobacin del Senado.
2.4.1. La interpretacin de las normas de trabajo.

Artculo 18. En la interpretacin de las normas de trabajo se tomarn en

consideracin sus finalidades sealadas en los artculos 2o. y 3o. En caso de
duda, prevalecer la interpretacin ms favorable al trabajador.
Artculo 19. Todos los actos y actuaciones que se relacionen con la aplicacin de
las normas de trabajo no causarn impuesto alguno.
Artculo 123. Este artculo se divide en 2 apartados, el A que se refiere a los
jornaleros o trabajadores, y el apartado B que se refiere a los burcratas.
El artculo 123 dice: Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente
til. El Congreso de la Unin deber expedir las leyes sobre el trabajo:
La duracin de la jornada mxima ser de 8 horas.
La

jornada

mxima

de

trabajo

nocturna

ser

de

horas.

Quedan prohibidas las labores peligrosas o insalubres, el trabajo nocturno

industrial y todo el trabajo despus de las 10 de la noche de los menores de
16 aos.
Queda prohibida la utilizacin del trabajo en los menores de 14 aos.
Por cada 6 das de trabajo hay un da de descanso.
Las mujeres durante el embarazo no realizarn trabajos que exijan un
esfuerzo considerable y que signifiquen un peligro durante la gestacin.
Los salarios mnimos de los trabajadores sern generales y

debern ser

suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia y

de acuerdo con sus necesidades.
Para trabajo igual corresponde salario igual, sin tener en cuenta el sexo ni
la nacionalidad.

El salario mnimo queda exceptuado de descuento o embargo.

El salario deber pagarse en moneda de curso legal, no conmercancas o
vales.
Los trabajadores tendrn derecho a una participacin de las utilidades de la
empresa.
Toda empresa estar

obligada a proporcionar a los trabajadores

habitaciones cmodas e higinicas as como capacitacin para el trabajo y

responsabilizarse por los accidentes de trabajo o enfermedades de los
trabajadores.
Las leyes reconocen como un derecho de los obreros y de los patrones las
huelgas y los paros.
Las huelgas sern lcitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio
ante los diversos factores de produccin.
Los paros sern lcitos cuando el exceso de produccin haga necesario
suspender el trabajo para mantener los precios de un lmite costeaba.
Las diferencias entre el capital y el trabajo sern sometidos a la decisin de
juntas y arbitrajes.
Las deudas contradas por los trabajadores solo sern responsables los
mimos trabajadores.
Las leyes determinarn los bienes que constituyen el patrimonio de la
familia.
Es de utilidad pblica la ley del Seguro Social y ella comprender seguros
de invalidez, vejez, enfermedades, accidentes, etc.
La explicacin de las leyes del trabajo corresponden a las autoridades de
los estados pero es de la competencia exclusiva de las autoridades
federales los asuntos relativos a industria textil, azucarera, elctrica,
cementara, qumica, petroqumica, metalrgica, de hule, calera, automotriz,
tabaquera, de papel, aceites y grasas vegetales.

UNIDAD III.- FUENTES DE DERECHO DE TRABAJO.

ACTIVIDAD:
1.- Exposicin del tema en el aula por parte de los alumnos.

3.1 CONCEPTO

En toda obra jurdica donde se analice alguna rama del derecho se debe abordar
primero el tema referente a las fuentes del derecho, por ser ste precisamente el
lugar original de la norma jurdica.

La palabra fuente proviene del vocablo latino font, fontis, que significa "lugar de
donde brota el agua". La doctrina, con esta expresin, trata de hacer referencia al
punto de creacin del derecho, al hecho determinante que lo genera o al proceso
formativo de la norma.

3.2 FUENTES REALES

El nombre siempre ha vivido en sociedad. Tal convivencia ha requerido conductas

generales, normas que hagan posible o llevadera esta vida comunal. Estas
conductas contienen en realidad la gnesis del derecho, porque ms tarde, a fin
de darles erza de obligatoriedad y de exigibilidad, pasan por un proceso de
formalidad y se convierten en leyes.

Luego, por fuentes reales debemos entender los acontecimientos sociales que fon
originales de la propia sociedad y que propician posteriormente la creacin de
normas por parte del Estado. Las fuentes reales son las que sealan la esencia, la
sustancia de los preceptos, por lo que se presenta la situacin de que su estudio
aleja un poco al jurista de lo jurdico y, a fin de lograr captar esa esencia de lo que
despus ser norma, lo lleva directo al campo propio de la sociologa.

As, entendamos que la primera fuente real del derecho del trabajo es la necesidad del trabajador de una proteccin fsica, cultural y econmica de parte del
Estado. Proteccin fsica, por medio de la fijacin de jornada diaria en ocho horas
de trabajo, descanso semanal, vacaciones anuales, reglas relativas al trabajo nocturno de las mujeres y de los menores, etc. Proteccin cultural, por medio del
aprendizaje, capacitacin y adiestramiento, as como otras iniciativas de
argumento intelectual para los trabajadores. Proteccin econmica, con la
institucin del salario mnimo, normas protectoras del salario, fijacin de
indemnizaciones por la rescisin injusta del contrato individual de trabajo,
estabilidad en el empleo, y as sucesivamente.

El Estado tiene sobre s la carga de esa proteccin. La clase trabajadora,

econmicamente dbil, posee poco poder de comando directo en las sociedades
capitalistas. De tal forma, slo el Estado, en plenitud de su soberana, est sobre
los que poseen el control de las riquezas porque son los dueos de los medios de

produccin. Y stos slo obedecen al Estado. De ah se concluye que slo l,

coercitivamente, consigue limitar el poder econmico del patrn, y lo hace
ampliando para ese fin el poder jurdico del trabajador. En eso reside el motivo por
el cual las normas derivadas de la moral y de la sociologa del trabajo son
transformadas por el Estado en normas jurdicas de derecho del trabajo,
impuestas, por su naturaleza, coercitivamente a la generalidad de los ciudadanos.

3.3 FUENTES FORMALES

Por fuente formal entendemos las formas obligadas y predeterminadas que deben
adquirir inevitablemente las reglas de conducta externa para imponerse
socialmente mediante el poder coactivo del Estado, porque las reglas de derecho
no se imponen socialmente sino cuando revisten una forma determinada que
contiene en s, de pleno derecho, los caracteres especficos de toda regla de
derecho, particularmente de fuerza ejecutiva. Debemos entender que estas
fuentes son para el derecho del trabajo las mismas que en el derecho en general,
a las que se suman algunas otras fuentes particulares de la disciplina que,
adems de enriquecer la doctrina del derecho, resultan importantes para su
estudio.

Tradicionalmente, se les otorgan categoras de fuentes de derecho a la Constitucin, la ley, la costumbre, el uso, el contrato colectivo, la sentencia y a los
contratos; por ello hay una gran polmica entre tratadistas del derecho del trabajo,
pues unos no aceptan como fuente generadora del derecho a todas las fuentes
sealadas y otros s las admiten, pero las clasifican en formas muy diversas.

En la legislacin mexicana, que hasta cierto punto es una gua de la presente

cera, el art. 17 de la Ley Federal del Trabajo reconoce como fuentes del derecho
la Z sustitucin, la ley y sus reglamentos, as como los tratados internacionales y

los principios generales que provengan de esos ordenamientos; tambin los

principios generales de justicia social que se deriven del art. 123 de la
Constitucin, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad. En seguida trataremos
cada una de estas fuentes.

La Constitucin

La Constitucin es fuente primaria del derecho del trabajo. Esta idea, iniciada en
Mxico, trata de fijar los principios fundamentales del derecho del trabajo dentro
del texto de la Constitucin, con la finalidad de que estos principios y postulados
del nuevo derecho sean ms duraderos, ya que las reformas constitucionales
representan por lgica una mayor dificultad que las correspondientes a leyes
ordinarias. Por otro lado, la presencia de tales normas en la Constitucin dotan a
sta de una categora especial: la de ser consideradas como parte de las llamadas
constituciones sociales. A este importante movimiento jurdico iniciado por
constituyentes mexicanos, se fue sumando una larga lista de pases que tambin
estimaron fundamental imponer su derecho del trabajo en la Constitucin
(Alemania, Per, Costa Rica, Guatemala, Venezuela, por citar unos cuantos).

Respecto a la naturaleza jurdica de dichas normas, por una parte una corriente
muy fuerte afirma que dicha normatividad es simplemente declarativa, y que para
adquirir efectividad se requiere un proceso previo de legislacin ordinaria. Otros,
por el contrario, se manifiestan en el sentido de que dichos principios se pueden
aplicar directamente de la Constitucin. Esto se debe a que en los textos
constitucionales hay disposiciones que son simples normas programticas en las
que se establecen principios del derecho del trabajo, as como preceptos de
inmediata aplicacin que crean de manera directa derechos subjetivos a favor de
los interesados.

Entre las normas declarativas programticas encontramos las que se refieren al

trabajo como "un deber" o "un derecho". En las otras normas, las de aplicacin in-

mediata, tenemos las que fijan las jornadas, establecen el salario mnimo, etc.;
asimismo, hay otras disposiciones que, sin ser declarativas, tampoco pueden
aplicarse directamente, sino que requieren una reglamentacin previa para
ponerse en prctica, como las normas de habitacin obrera o las de participacin
de utilidades.

Las normas laborales dentro de las constituciones estatales. A pesar de lo establecido en el ordenamiento constitucional en el sentido de que es facultad exclusiva del Congreso Federal legislar en materia laboral, puede darse el caso de que
existan constituciones provinciales o estatales que contengan normatividad laboral. Esto ocurre ms bien en cuanto a la relacin laboral que se da entre el Estado
y sus trabajadores. Consideramos que dichas normas estatales deben adecuarse
obligadamente al texto constitucional federal; de lo contrario, las disposiciones que
alteren este orden jerrquico se considerarn inconstitucionales o se presentara
un conflicto jurisdiccional.

La ley como fuente

La ley es un cuerpo jurdico especfico, es decir, la regularizacin de las relaciones

obrero-patronales, en cuanto a su origen; es evidentemente estatal y, adems, formal, porque requiere un ineludible procedimiento solemne en su elaboracin y la
sancin correspondiente del jefe de Estado. En todo esto no se diferencia de las
dems leyes, salvo en la materia por regular, si bien una caracterstica especial
que se sealara respecto a otras leyes es que necesita modificaciones prontas,
porque no es posible legislar en materia de trabajo con normas perennes; por el
contrario, se trata de regular situaciones econmico-sociales que en mucho
dependen de las variaciones de estos factores.

En cuanto a la ley cuyo estudio nos ocupa, la que contiene las normas de derecho
laboral es una fuente principalsima de una suma de normas abstractas y
generales que contienen preceptos jurdicos laborales imperativos. No obstante,

hay que precisar que no todas las normas contenidas en las leyes laborales son
as. Por el contrario, existen otras que establecen normas jurdicas, y de ah que
constituyan la ley en el sentido material, en tanto que las reglas administrativas no
crean derechos objetivos, sino actos concretos de administracin, y por eso se les
consideren como integrantes de la ley en sentido formal.

Objetivamente, en lo que a la ley laboral respecta, se trata de un cuerpo jurdico

que consta de 1 010 artculos (demasiados), divididos en 16 ttulos. Adems, hay
que tomar en cuenta que esta ley contiene, como ya sealamos, una parte
destinada derecho sustantivo y otra al derecho procesal, leyes por lo general
separadas, pero que en Mxico, por guardar un principio de unidad que el
legislador explica en la exposicin de motivos, se han regulado ambos conceptos
en un mismo cuerno jurdico. En verdad se trata de una ley joven, con varias
reformas aplicadas a su texto original, pero casi siempre con el fin de precisar
conceptos y hacer ms funcionales sus principios, sin olvidar su naturaleza de
derecho inacabado, que convierte en algo natural las modificaciones constantes.

En la parte sustantiva contiene normas tan efectivas que la clasifican como una
buena legislacin. Afirmamos esto con base en cotejos que hemos realizado n las
legislaciones de otros pases. Si algo hubiera que reprocharle al legislador, sin
duda ser el exceso normativo en algunos apartados que trat con minuciosidad,
como en el caso de la capacitacin y adiestramiento, o en el de los trabajos de
mdicos residentes. Esto le resta calidad a la ley porque contiene normas que
deberan ubicarse en reglamentos y no en la legislacin ordinaria. Repetimos, para
evitar malentendidos: a nuestro juicio las normas elementales de la capacitacin y
adiestramiento s deben estar en la Ley Federal del Trabajo, pero las de menor
importancia corresponden a un reglamento, y optaramos por igual solucin en el
caso y trabajos de mdicos residentes. En la parte procesal, con los fines ya
sealados en la bsqueda de una superacin legislativa, han privado los principios
tradicionales comunes a todo orden procesal, que por su naturaleza garantizan la
solidez al proceso laboral. Tambin se ha recurrido al estudio analtico de la

jurisprudencia en materia laboral, para establecer como norma en la ley principios

que antes,

ausentes de ella, se aplicaban como resultado de tesis

jurisprudenciales; por ltimo, no hay que olvidar o no reconocer que existe una
fuerte tendencia innovadora de principios que eran desconocidos en las reas
procesales tradicionales, pero que segn los autores de la mencionada reforma
dotarn al proceso de celeridad, sencillez en la forma y proteccin al trabajador.

La costumbre

Respecto al estudio de esta fuente de derecho, nos manifestamos en contra de la

doctrina tradicional, pues a ella se le da mucha importancia como integradora del
derecho, pero en la actualidad no es su caracterstica.

Estamos conscientes de que en tiempos pasados, concretamente a principios del

siglo xx, mientras se integraba el derecho del trabajo, se recurra con mucha
frecuencia a la costumbre como fuente creadora de derecho. Hoy en da, sin
embargo, despus de sustanciales avances legislativos de todo orden, sobre todo
en materia laboral, casi todo el derecho del trabajo es producto de un esmerado
proceso legislativo, por lo que sera falso afirmar que el actual fue producto de
usos y costumbres, pues sera tanto como negar categora cientfica a muchos de
los contenidos de las leyes laborales; estudios de ergonoma sobre tiempos y
movimientos, concienzudos avances en el campo de la medicina del trabajo, as
como en psicologa industrial y sociologa del trabajo se veran degradados si se
afirmara que el derecho del trabajo de la actualidad es costumbrista. Por ello
sostenemos que la costumbre, como fuente del derecho del trabajo, dio frutos en
la etapa primaria de integracin de dicho rgimen jurdico, pero en la actualidad su
labor integradora de derecho se torna casi circunstancial, y se reduce a hechos no
legislados que difcilmente se presentarn en nuestros tiempos ante tan extensa
cobertura legislativa y contractual que abarca casi la totalidad de circunstancias
laborales.

La costumbre es repeticin uniforme de una prctica que venga, bien a interpretar

las clusulas de un contrato, bien a reformar o complementar las restantes fuentes
formales del Derecho del Trabajo en beneficio de los trabajadores.

Principios generales de derecho

Como fuente de derecho se estudian los principios generales que revisten importancia primordial, en especial si tomamos en cuenta que nuestra legislacin no
consiste nicamente en los principios de derecho tradicionales, los sealados
como fuente de derecho, sino que el art. 17 de la Ley Federal del Trabajo hace
referencia a tres, lo que torna mucho ms compleja su interpretacin. stos son
los siguientes:
a) Los principios generales que deriven de la Constitucin y de la ley
b) Los principios generales de derecho
c) Los principios generales de justicia social que deriven del art. 123

Realmente nos parecen repetitivos, porque bien podra hablarse con mayor precisin slo de la existencia de dos principios generales. En otras palabras, bastaba
establecer los principios generales derivados de la Constitucin en su art. 123; y
los principios generales de derecho, porque la funcin de estos ltimos es ser
fuente del derecho de carcter supletorio, para el caso de que existiesen lagunas
en la legislacin laboral. Es importante el orden en que los citamos; primero, los
emanados de la Constitucin y del art. 123 de sta; en seguida los principios
generales de derecho. Resultan repetitivos los principios generales de justicia
social que deriven del art. 123, pues se refieren indudablemente a la misma
Constitucin. Por ello consideramos repetitiva la exposicin de esta fuente de
derecho, y creemos que habra sido ms claro si hubieran quedado como fuente
generadora de derecho nicamente los principios de la Constitucin, ya fueran
stos de orden general o de justicia social, as como los principios generales de
derecho que, a pesar de ser citados con frecuencia en mltiples textos legales,
sigue discutindose acerca de la clasificacin.

El derecho internacional como fuente

Al abordar el tema de las fuentes del derecho del trabajo, tendremos que considerar en forma muy especial el derecho internacional del trabajo, porque acta en
forma determinante en la mayor parte de los pases en la creacin de la norma. El
derecho internacional se presenta en dos versiones:

a) Los tratados bilaterales que se celebran entre pas y pas.

b) Los convenios adoptados en el seno de la Organizacin Internacional del
Trabajo.

Los primeros pueden ser de cooperacin, comerciales o, en la actualidad, tratados

de integracin econmica, pero contienen normas de naturaleza laboral que se
aplicarn en los pases que celebran el tratado. En esos casos, suelen
incorporarse tales obligaciones en los textos nacionales con el carcter de ley.

La segunda opcin se presenta en los convenios emitidos en el seno de la

Organizacin Internacional del Trabajo, a la cual se obliga la mayor parte de naciones por medio de un sistema previo de adhesin. En este caso se presenta un
problema jurdico de interpretacin, porque hay que desentraar si dichos
convenios son aplicables en el momento que se ratifican en los diferentes pases,
o si se requiere la creacin de normas expresas para su exigibilidad.

Por ltimo, existe una recopilacin de todos los convenios ratificados y se conoce
en el medio como Cdigo Internacional del Trabajo; en realidad, dicho instrumento jurdico no obliga a ninguna nacin, slo parcialmente en lo que respecta a
cada convenio que hubiere ratificado. Por ello repetimos que los convenios slo
son obligatorios cuando se ratifican. Es en la voluntad del Estado que suscribe un
tratado, o que se adhiere al suscrito por otros Estados, o que firma un convenio
unnimemente adoptado en una reunin internacional, donde reside la posibilidad
de que las clusulas de dichos tratados o las prescripciones de este convenio se

conviertan en fuente directa de aplicacin como el ordenamiento jurdico del Estado en cuestin.

El contrato colectivo como fuente

El contrato colectivo tal vez sea la fuente ms usual despus de la ley en el nuevo
derecho del trabajo. Se le conoce como fuente extra esttica, porque su origen
no es estatal, sino que obtiene el carcter de fuente por la conjuncin de intereses
entre el sindicato y la empresa, cuando convienen las clusulas de la contratacin
colectiva. En el contrato colectivo el pacto se establece entre el sindicato obrero y
la empresa, considerados como rganos de clases, con el fin directo de fijar reglas
abstractas, genricas y obligatorias que regulen su relacin laboral. Su frecuencia
se debe al mismo arrollo industrial, que ha propiciado que empresas y sindicatos
opten por fijar tus condiciones laborales a travs de esta fuente normativa. Esto no
puede ser de otra manera, ya que la ley goza de la proteccin que le da el
principio de orden pblico, esto es, no se admite la posibilidad de que ella
modifique sus propias normas.

El reglamento de trabajo como fuente

A reserva de retomar el tema ms adelante, el reglamento interior se convierte en

otra fuente normativa para las relaciones obrero-patronales. Esto slo en los casos
en que la elaboracin de este reglamento hubiese sido dual entre patrn y trabajadores, porque si ese reglamento nicamente fue elaborado por la empresa no
creemos que guarde la condicin de ser fuente de derecho, pues en esos casos
sera tanto como delegar a la empresa un poder normativo que es potestad del
Estado. En cambio, si el reglamento es producto de las partes que intervienen en
el contrato, no son stos propiamente la fuente, sino la esencia del acto de
coincidencia de intereses lo que se reconoce como tal.

Algunos autores opinan que si bien el reglamento de una empresa casi siempre se
halla por escrito, esto no quiere decir que por el hecho de que no se haya
elaborado en papel no existan las normas de costumbre vigentes en el establecimiento. Con el argumento de que si el propio derecho objetivo puede ser
consuetudinario y el contrato individual de trabajo se celebra tanto oral como
tcitamente, con mayor razn debe admitirse la posibilidad de la existencia de un
reglamento basado en los usos y en las tradiciones orales de la vida interna de la
empresa, aplicable como si fuese escrito, siempre que su vigencia quedara
probada de modo satisfactorio en juicio.

Sin embargo, creemos que esto no es vlido porque el reglamento interior de

trabajo requiri para su creacin formalidades muy importantes: la forma escrita, la
doble manifestacin, de trabajadores y patrones, el registro ante la autoridad. Por
todo ello consideramos que la carencia de alguna de estas formalidades hace
imposible su aplicacin. Respecto a la publicidad necesaria de las normas
integradoras del reglamento, creemos que s es fundamental, pues a quienes se
les va a aplicar deben conocer su contenido. Por ello, existe la obligacin de
colocarlas en algn lugar visible de la empresa, ya que no podra exigirse a los
trabajadores observar conductas dentro de la empresa si stos desconocen las
reglas.

En cuanto a su elaboracin, el reglamento interior de trabajo es cada vez con ms

frecuencia obra de los rganos paritarios, que en el seno de cada establecimiento
ejercen ahora facultades hasta no hace mucho reservadas exclusivamente al
patrn.

En estos casos, el reglamento de taller o reglamento interior debe considerarse

una fuente de derecho y no de obligaciones. En una disciplina jurdica en
formacin, como la nuestra, vinculada a instituciones, grupos y hechos de la vida
real, la evolucin que sufren sus cambios constantes van mostrando cada vez con
ms claridad la verdadera naturaleza jurdica de las instituciones del derecho del

trabajo. Por ello, rara determinar previamente su naturaleza como fuente formal,
debe considerarse el modo y la forma con que se elabora el reglamento de la
empresa.

En el derecho mexicano del trabajo el art. 424 de la ley establece la formacin de

una comisin mixta integrada por representantes de los trabajadores y del patrn,
a fin de elaborar el reglamento. Adems, se exige la formalidad de su depsito
ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje, y slo surtir efectos a partir de ese
depsito.

La jurisprudencia

Por jurisprudencia se entiende un conjunto de resoluciones reiteradas en forma interrumpida y dictadas por la Suprema Corte de Justicia. La jurisprudencia as
entendida se considera una fuente de derecho, pero no est exenta de contradiccin en la doctrina, que incluso llega a negarla, como veremos ms adelante.

La aplicacin del derecho por los mximos tribunales en los casos sometidos i su
jurisdiccin debe realizarse en forma concentrada y constante, a fin de crear lo
que conocemos como una jurisprudencia slida, ya que esta fuente de derecho
desde el punto de vista doctrinario requiere estabilidad y uniformidad. Adems,
ser considerada formalmente como fuente de derecho cuando la ley as lo
establezca; en otras palabras, el derecho puede crear derecho cuando esta
aplicacin es reiterada en un mismo sentido.

Entonces la jurisprudencia no es una fuente "pura" del derecho, sino tan slo un
recurso tcnico de interpretacin del derecho, porque una uniformidad
interpretativa puede convertirse en normativa falsa y hasta obligatoria para los
tribunales. No obstante, la jurisprudencia puede ser veleidosa y cambiante por
inconsistencia de los tribunales que la dictan.

Segn algunos autores, esa repeticin constante y uniforme no es suficiente para

otorgarle la categora de fuente de derecho, pues crear normas es facultad del
Poder Legislativo y no del Judicial, al cual le corresponde en su caso aplicarlas en
forma correcta; y si esa correccin la hace reiterativamente en su aplicacin, pues
mejor para el derecho, que busca una aplicacin correcta de la ley.

La doctrina

La doctrina es la expresin clara, concreta y fundamentada de quienes han hecho

del estudio del derecho una profesin. En materia de derecho laboral, la doctrina
es abundante y de calidad, y existen en diversos pases especialistas de la
materia que en una u otra forma brindan aportes a la integracin de una doctrina
internacional o nacional del derecho del trabajo. Consideramos que este
florecimiento de la doctrina del derecho del trabajo se debe a que en el momento
actual las diversas tendencias polticas existentes coinciden en otorgar
importancia a lo social, en cuya categora se halla inmerso el trabajo. Adems,
existen otros factores que concurren en esta preocupacin social, muy extendida e
impulsada por el Estado al crear una jurisdiccin autnoma, como la abundante
legislacin que sobre este derecho se viene dictando y la actividad de las
universidades al incluir el derecho del trabajo en sus planes de estudio, etc. Todo
esto se ha enriquecido con la valiosa aportacin de un grupo de especialistas y
estudiosos del derecho del trabajo.

Tambin contribuye notablemente a aclarar, dilucidar y exponer, unas veces como

fuente original y otras como interpretacin, cuanto tiene relacin con esta materia.
La extensa bibliografa aparecida en los ltimos aos ha ejercido tambin enorme
y beneficiosa influencia en la evolucin del derecho laboral y ha revelado la
importancia que los estudios cientficos tienen para la creacin de un derecho
plenamente autnomo. Sin embargo, esta incorporacin de la doctrina como fuente formal del derecho del trabajo ha causado algunas discrepancias, ya que hay
autores que no ven elementos para calificarla de tal. "El estado de las

concepciones sobre el derecho y el conjunto de las soluciones positivas

contenidas en las obras le los escritores jurdicos no constituye fuente jurdica
formal", sin dejar de recocer la importancia que tiene en la elaboracin del
derecho.

En el derecho mexicano se presenta una situacin interesante, pues el ya mencionado art. 17 de la Ley Federal del Trabajo, que fija las diversas fuentes
supletorias derecho, no menciona a la doctrina como tal; sin embargo, el art. 840,
relativo al contenido que debern observar los laudos, dice en su frac. VI: Las
razones legales o de

equidad; la jurisprudencia y doctrina que les sirva de

fundamento.

La equidad

Otra de las fuentes del derecho es la equidad, entendida como el modo de dictar
resoluciones judiciales y resoluciones administrativas mediante las cuales se tome
en cuenta las caractersticas singulares del caso particular, de suerte que en vista
de stas se interprete y aplique con justicia la ley, que siempre est redactada en
trminos abstractos y generales. En otras palabras, la equidad es una interpretar o n razonable.

La legislacin mexicana reconoce la equidad con el carcter de fuente en el art. 17

de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice:

A falta de disposicin expresa en la Constitucin, en esta ley o sus reglamentos, o

en los tratados a que se refiere el art. 6o., se tomarn en consideracin sus
disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales del derecho
que deriven de dichos ordenamientos, los principios generales de justicia social
que derivan del art. 123 de la Constitucin, la jurisprudencia, la costumbre y la
equidad.

Sin embargo, nosotros le atribuimos una naturaleza especial entre dichas fuentes,
porque si por ella se entiende "el sentido ms justo de interpretar y aplicar la ley",
entonces no tendr un carcter supletorio como las dems fuentes, sino su uso
ser obligatorio y constante ya que para su aplicacin no se requiere un vaco
legislativo, como al que se refiere el citado art. 17 de la ley al decir "a falta de
disposicin expresa".

UNIDAD IV.- FORMAS DE INICIAR LOS EFECTOS LEGALES

LABORALES

ACTIVIDADES
1) Investigar la duracin de las relaciones de trabajo
2) Exposicin del tema en el aula por parte de los alumnos.

4.1 LA RELACIN DE TRABAJO Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Relacin del trabajo: La relacin de trabajo entendida como la prestacin de un

trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario,
independientemente del acto que le d origen (art. 20 LFT)
1. Patrn y trabajador.
2. El patrn otorga salario al trabajador.
3. Una jornada laboral.
4. Disposicin del trabajador y patrn.
Contrato individual: cualquiera que sea su forma o denominacin (se entiende),
como el convenio por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un
trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario (art. 20 segundo
prrafo LFT).
1. Patrn y trabajador.
2. el patrn otorga salario al trabajador.
3. una jornada laboral.

4. disposicin del trabajador.

Debe ser un documento por escrito.
Si no hay un documento por escrito la ley lo presume cierto.
Requisitos del contrato individual del trabajo.
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del
patrn.
2. Si la relacin de trabajo es para obra o tiempo determinado tiempo
indeterminado.
3. El servicio o servicios que deban presentarse, se determinarn con la mayor
precisin posible.
4. El lugar o los lugares donde deban presentarse el trabajo.
5. La duracin de la jornada.
6. la forma y el monto del salario.
7. El da y el lugar del pago del salario.
8. La indicacin de adiestramiento y capacitacin para el trabajador de acuerdo a
los planes y programas establecidos en las empresas conforme a la ley.
9. Otras condiciones de trabajo como: das de descanso, vacaciones y dems
que convengan al trabajador y al patrn.

4.2. DURACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

La duracin de la relacin de trabajo se configura por tiempo indefinido, definido o

por obra determinada, pero en todos los casos, pueden sobrevenir circunstancias
que antes de la fecha de terminacin den fin al contrato.

4.3. SUSPENSIN DE LOS EFECTOS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

La suspensin de las relaciones de trabajo es una institucin que se vincula

ntimamente con la idea de la estabilidad en el trabajo, su finalidad principal es la
defensa del trabajador contra ciertas circunstancias que podran provocar la
disolucin de la relacin laboral. Tiene por objeto conservar la vida de las
relaciones, suspendiendo la produccin de sus efectos, sin responsabilidad para el
trabajador y el patrn, cuando adviene alguna circunstancia, distinta de los riesgos
de trabajo, que impide al trabajador la prestacin de su trabajo.
La justificacin de esta institucin es el hecho de que siempre surgirn
circunstancias que impidan al hombre la prestacin del trabajo, cuando estas
circunstancias presenten el carcter de temporal entrar en juego la suspensin, a
fin de defender el ya mencionado principio de estabilidad y evitar la disolucin de
la relacin laboral. Resultara muy injusto y contrario a tal principio disolver la
relacin por una enfermedad transitoria, pero tampoco es posible ignorar la falta
de la prestacin del trabajador e imponer la obligacin de pagar el salario.
Los caracteres de la suspensin son los siguientes:
Tiene como finalidad mantener viva la relacin de trabajo con el propsito
de que recupere su funcionamiento tan pronto desaparezca la causa que la
produjo y pueda surtir nuevamente todos sus efectos.
Su funcin consiste en la suspensin de la prestacin del trabajo, por parte
del trabajador y de la obligacin de pagar el salario por parte del patrn.
Tiene un carcter temporal.
Al concluir la causa que le dio origen, se reanudan los efectos de la
relacin, el trabajador volver a prestar el trabajo y el patrn volver a
pagar el salario.

Las causas justificadas de suspensin de las relaciones individuales de trabajo

son las circunstancias que impiden al trabajador prestar su trabajo y lo liberan de
responsabilidad. De esta definicin se desprenden los siguientes caracteristicas:
a) Las causas de suspensin puede nicamente provenir de la persona del
trabajador.
b) Es un derecho de los trabajadores confirmatorio del principio de estabilidad.
c) Afecta nicamente al trabajador que da origen a ella, no repercute sobre los
dems.
d) La no prestacin del trabajo no produce responsabilidad para el trabajador.

El Art. 42 de la Ley Federal del Trabajo establece cuales son aquellas causas de
suspensin temporal de las obligaciones de prestar el servicio y de pagar el
salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrn, las cuales son:
Enfermedad contagiosa del trabajador.
La Ley Federal del Trabajo en la fracc. I del Art. 42 dispone que es causal de
suspensin de la relacin de trabajo el hecho de que el trabajador contraiga una
enfermedad contagiosa. Esta causal se establece por la imperiosa necesidad de
preservar la salud de la comunidad dentro de la empresa.
Es natural que en beneficio del patrn y de los dems trabajadores, se retire al
enfermo contagioso del medio laboral, cabe mencionar que esta causa slo tiene
lugar cuando se trata de una enfermedad curable en la que, cuando menos, hay
recursos mdicos para evitar el carcter contagioso del mal. Una vez que el
trabajador haya sanado, el patrn debe recibirlo nuevamente a su servicio.
La mencionada suspensin surtir efectos desde la fecha en que el patrn tenga
conocimiento de la enfermedad contagiosa, hasta que termine el periodo fijado por
el Instituto Mexicano del Seguro Social, sin que pueda exceder del trmino fijado
en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean
consecuencia de un riesgo de trabajo.

Enfermedad o accidente no profesional.

La fracc. II del citado artculo establece como causa de suspensin la incapacidad
temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo
de trabajo. Esta fraccin excluye los padecimientos provocados por un riesgo de
trabajo por estar sujetos a un rgimen especial.
Es lgico que la incapacidad temporal del trabajador constituya una causa de
suspensin de la relacin de trabajo pues resultara absurdo que el trabajador por
motivo independiente a su voluntad se viese privado de su medio de subsistencia.
De acuerdo con el Art. 43 de la LFT la suspensin por incapacidad temporal surte
efectos a partir de la fecha en que se produzca la incapacidad para el trabajo
hasta que termine el periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o
antes si desaparece la incapacidad.

Prisin preventiva y arresto.

La prisin preventiva del trabajador, seguida de sentencia absolutoria es otra
causal de suspensin, segn lo establecido en la fracc. III del Art. 42 de la LFT,
pero ste artculo establece adems, que si el trabajador obr en defensa de la
persona o de los intereses del patrn, tendr ste la obligacin de pagar los
salarios que hubiese dejado de percibir aqul. Esta situacin resulta justa, pues no
sera correcto que el tiempo que dure en prisin el trabajador fuera sin goce de
salario, no obstante que la causa de la detencin haya sido la defensa de la
persona o intereses del patrn.
La justificacin de la inasistencia al trabajo se entiende por s sola, ya que no
habiendo una resolucin que reconozca la culpabilidad del trabajador, no sera
factible autorizar una rescisin del contrato por incumplimiento del trabajo, es por
esto que la Ley protege al trabajador mientras no se dicte sentencia definitiva. Si
una vez dictada la sentencia, fuere absolutoria, el obrero reanudar su trabajo sin
el pago de salario durante su ausencia, salvo el caso en que hubiere obrado en
defensa de los intereses del patrn.

La fraccin IV del citado artculo establece como causa de suspensin el arresto

del trabajador. El arresto es una situacin de hecho que impide la prestacin del
trabajo. Si la falta que motivo el arresto es causal de rescisin de trabajo, el patrn
tiene perfecto derecho para aplicarla.
La suspensin para estos casos surtir efectos desde el momento en que el
trabajador acredite estar detenido a disposicin de la autoridad judicial o
administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva
o termine el arresto.
Cumplimiento de obligaciones constitucionales o de funciones
oficiales.
Segn lo establecido en el Art. 5 Constitucional todos los habitantes del pas
tenemos la obligacin de cumplir con los servicios de las armas o de los jurados,
el desempeo de cargos concejiles y de eleccin popular directa o indirecta. La
LFT establece la obligacin de suspender temporalmente la relacin laboral
mientras se cumplen los deberes anteriormente mencionados.
Nuestra Carta Magna tambin establece en su Art. 31 fracc. III la obligacin de
alistarse y servir en la guardia nacional para asegurar y defender la
independencia, el territorio, el honor, los derechos e intereses de la Patria, as
como la tranquilidad y el orden interior. Tambin para este caso se dispone la
obligacin de suspender los efectos de la relacin laboral.
Igualmente la LFT en la fracc. VI de su Art. 42 contempla como causa de
suspensin la designacin de los trabajadores como representantes ante los
organismos estatales, las Juntas de Conciliacin, Conciliacin y Arbitraje,
Comisiones Nacionales y Regionales de los Salarios Mnimos, Comisin Nacional
para la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros
semejantes.
La LFT en su Art. 43 establece que la suspensin derivada de las causas
anteriores surtir efectos desde la fecha en que deban prestarse los servicios o
desempearse los cargos, hasta por un periodo de seis aos.

Falta de documentos.
Hay determinados documentos que son necesarios para que la prestacin de
algunos trabajos pueda realizarse. La Ley establece que la falta de documentos
que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestacin del servicio,
cuando el hecho sea imputable al trabajador es causal de suspensin de la
obligacin de prestar el servicio, por el trabajador y de pagar el salario, por parte
del patrn.
Es importante recalcar que la suspensin nicamente puede decretarse si la falta
de documentos es imputable al trabajador, pues si el hecho es imputable al patrn,
ste deber pagar los salarios no obstante la no prestacin del trabajo.
La suspensin, en este caso, surte efectos a partir de la fecha en que el patrn
tuvo conocimiento del hecho hasta por un periodo de dos meses.

Formas de operacin.
La suspensin opera, normalmente, a indicacin del trabajador, pero en la
hiptesis de la enfermedad contagiosa puede y debe ser decretada por el patrn,
a fin de evitar daos a los dems trabajadores a l mismo, y si tiene conocimiento
del hecho y no decreta la suspensin, podran los trabajadores negarse a prestar
su trabajo por incumplimiento de las nombras de higiene en los centros de trabajo.
De acuerdo con el Art. 134 fracc. XI dentro de las obligaciones del trabajador est
el poner en conocimiento del patrn las enfermedades contagiosas que padezca,
tan pronto como tenga conocimiento de ellas y si no da el aviso y contina
concurriendo al trabajo, puede el patrn, en lugar de suspender, rescindir la
relacin de trabajo.

4.4. REANUDACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO

De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo el trabajador deber regresar a su

trabajo al da siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensin, si se
trata de enfermedad contagiosa del trabajador, incapacidad temporal ocasionada
por un accidente o enfermedad que no constituyen un riesgo de trabajo, el arresto
del trabajador o la falta de documentos.
Si la suspensin deriva de prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia
absolutoria, el cumplimiento de los servicios y desempeo de los cargos
establecidos por nuestra Constitucin o bien la designacin de los trabajadores
como representantes de organismos estatales, Juntas de Conciliacin, etc., el
trabajador deber regresar a su trabajo dentro de los quince das siguientes a la
terminacin de la causa de la suspensin. Debe entenderse que si en el trmino
fijado para que el trabajador regrese a sus labores, no lo hace, el patrn podr
rescindir la relacin de trabajo.

UNIDAD V.- CONDICIONES DE TRABAJO

ACTIVIDADES
1.- Responde:
Qu es la jornada de trabajo?
Qu es el salario?
Cules son los das de descanso obligatorios?

5.1. JORNADA DE TRABAJO

De acuerdo a la ley, es el tiempo durante el cual el trabajador, est a disposicin

del patrn para prestar su trabajo.
Por acuerdo el trabajador y el patrn fijarn la duracin de la jornada del trabajo,
sin que pueda exceder de los mximos legales.

Los trabajadores y el patrn podrn repartir las horas de trabajo a fin de permitir a
los trabajadores el reposo del sbado en la tarde, o en cualquier modalidad
equivalente. La jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas,
la jornada nocturna es la comprendida entra la veinte horas y la seis horas del
siguiente da.
La jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y
nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de 3 horas y media, pues si
comprende ms de ese tiempo se considerar jornada nocturna.

La duracin mxima de la jornada de trabajo ser de ocho horas si es diurna, de

siete si es nocturna y de siete y media si es mixta.

Durante la jornada continua del trabajo se conceder el trabajador un descenso de

por lo menos media hora, las horas de trabajo extraordinario se pagaran con un
100%.
Los trabajadores no estn obligados a prestar mayor tiempo de trabajo disputada
en la jornada laboral.

5.2 DAS DE DESCANSO

Por cada seis das de trabajo disfrutar el trabajador de un da de descanso por lo

menos, con goce de salario integrado.
Los trabajos que requieren una labor continan, acordar el da de descanso
semanal ante el patrn y el trabajador.
Los trabajadores no estn obligados a prestar servicios el da de descanso, si lo
trabajan se les pagar doble independientemente del da de descanso.

Son das de descanso obligatorio conforme a la ley l:

1ro de enero
21 de marzo
1ro de mayo
16 de septiembre
20 de noviembre
1ro de diciembre de cada seis aos
25 de diciembre
Nota: hay das que se concedan como: el 10 de mayo, 12 de diciembre entre
otros.

5.3 VACACIONES

Las vacaciones comprenden un largo periodo de descanso continuo para

compensar con el reposo compartido, integrado y familiar los momentos pesados
de trabajo. El disfrute anual de vacaciones, de por lo menos seis das, es
imperativo e irrenunciable. El criterio es que las vacaciones tienen un propsito de
esparcimiento que pretende motivar en los trabajadores, mediante el estmulo del
descanso pagado como premio, su mxima capacidad de produccin y sentido de
fidelidad.
De manera sucesiva, este periodo se incrementar en dos das por cada ao de
antigedad que se acumule, hasta que se llegue al disfrute de doce.
Posteriormente el aumento de vacaciones se conceder en dos das ms de
descanso por cada cinco aos de trabajo.

5.4 SALARIO

Es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo.

El salario se fijar por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisin,
a precio alzado o de cualquier otra manera.

Cuando el salario se fije por unidad de hora, adems debe de especificarse

la naturaleza de sta, debiendo constar la cantidad y la calidad del material, el
estado de la herramienta y tiles que el patrn en su casa proporcione para
ejecutar la obra y el tiempo por el que los ponga a disposicin del trabajador, sin
que pueda exigir cantidad alguna por concepto de desgaste natural que sufra la
herramienta como consecuencia del trabajo.

Integracin del salario.

El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su
trabajo.
El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mnimo, esta de
acuerdo a la ley.
El pago del salario no debe ser mayor a una semana para los que presten servicio
material y 15 das para los dems.

Salario Mnimo.
Es la cantidad que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados
en una jornada de trabajo.
El salario mnimo deber ser suficiente para satisfacer las necesidades normales
de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer la
educacin obligatoria de los hijos.

Los salarios mnimos se fijaran por una comisin nacional integrada por
representantes de los trabajadores, patrones y el gobierno, la cual podr auxiliarse
de las comisiones especiales de carcter consultivo que considera indispensable
para el mejor desempeo de sus funciones.

5.5 PAGO DE AGUINALDO

Los trabajadores tendrn derecho a un aguinaldo anual que deber pagarse a ms

tardar el da 20 de diciembre, ste aguinaldo debe ser equivalente por lo menos a
15 das de salario, si es que el trabajador ha laborado el ao completo, de no ser
as se le pagar proporcionalmente al tiempo anual trabajado.

UNIDAD VI.- DIVERSAS FORMAS DE CONCLUIR LA RELACION

DE TRABAJO

ACTIVIDADES
1.- Establece las diferencias entre Terminacin y Rescisin de la relacin de
trabajo
2.-Realizar ensayo acerca de las consecuencias de la terminacin de la relacin
de trabajo (media cuartilla)

6.1 RESCISIN DE LA RELACIN DE TRABAJO

La rescisin es la disolucin de las relaciones de trabajo, decretada por uno de

sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones. Es importante
mencionar que el incumplimiento de la obligacin, ya sea que derive de una accin
ya de una omisin, debe ser de naturaleza grave, pues la ley considera que no
todo incumplimiento de una obligacin amerita la disolucin de la relacin laboral,
el incumplimiento ha de referirse a obligaciones principales o importantes, y debe
tratarse siempre de un acto humano que pudo haberse evitado.
La disolucin de las relaciones individuales de trabajo puede decretarse por el
patrn nicamente si se trata de una causa justificada, de no ser as, el patrn que
hubiere disuelto la relacin estar obligado, a eleccin del trabajador, a cumplir la
relacin o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. El patrn que

rescinda la relacin de trabajo debe comprobar en el juicio laboral correspondiente

la causal de despido.
La rescisin laboral se hace efectiva de inmediato. El patrn separa al trabajador y
queda expuesto a las responsabilidades de una rescisin injustificada si el
trabajador lo demanda y no se demuestra que la causa fue justificada.
Rescisin por el patrn.
Tratndose de la rescisin decretada por el patrn, es necesario considerar una
serie de obligaciones que por ley nacen para el trabajador en relacin con su
patrn, el incumplimiento de stas da lugar a sanciones que van desde una
sencilla amonestacin hasta la separacin del trabajo, que es la pena mxima que
puede aplicarse al trabajador.
La LFT enumera en su Art. 47 diversas causas especficas por las que el patrn
puede rescindir el contrato de trabajo sin incurrir en responsabilidad, esta
enumeracin no es limitativa ya que en una de sus fracciones seala que las
causas anlogas a las establecidas en el citado artculo, de igual manera graves, y
de consecuencias semejantes, sern tambin motivo de rescisin. Las causas de
rescisin por el patrn establecidas por la Ley Federal del Trabajo son:
Faltas de probidad y actos de violencia.
La LFT establece entre las cusas de rescisin el engao que sufra el patrn
porque el propio trabajador o el sindicato al que pertenece le hubiere atribuido
capacidades de las que carezca. Esta causa de rescisin debe hacerse valer
dentro de los treinta das siguientes al inicio de la relacin de trabajo.
La frac. II del Art. 47 de la LFT consigna como causa de rescisin de la relacin de
trabajo incurrir el trabajador, durante sus labores en faltas de probidad u honradez.
De esta norma se desprenden dos elementos:
a) La existencia de la falta.
b) Que la falta ocurra durante las labores, es decir, durante las horas de
trabajo.

Es difcil definir el concepto de faltas de probidad, pero debe entenderse a la

probidad como la rectitud, la hombra de bien, la decencia en el obrar, integridad y
honradez en el obrar. La Suprema Corte de Justicia de la Nacin ha establecido
en una de sus ejecutorias, que la falta de probidad se caracteriza por un manejo
en el desempeo de las labores, mediante actos carentes de honradez. La idea de
probidad plantea la rectitud de nimo y la honradez en el obrar. La probidad es un
concepto muy amplio, muy cercano al de lealtad.
Esta fracc. II establece tambin como causa de rescisin los actos de violencia,
amagos, injurias, o malos tratamientos cometidos por el trabajador en contra del
patrn, sus familiares o el personal directivo o administrativo de la empresa, salvo
que medie provocacin o que obre en defensa propia. Las injurias se tipifican no
slo con las palabras pronunciadas, sino que requiere la intencin de denostar, en
este caso son las Juntas de Conciliacin y Arbitraje quienes deciden sobre la
intencin que tena el trabajador al injuriar.
Es muy lgico y natural que se imponga la sancin de rescindir el contrato al
trabajador que cometa este tipo de faltas, pues no es posible que se mantenga
dentro de la empresa o del establecimiento de trabajo a un individuo que ha
faltado al deber elemental de respeto y sujecin al patrn.
Ofensas a compaeros de trabajo.
Tambin constituyen causas de rescisin el cometer el trabajador faltas de
probidad, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos contra alguno
de sus compaeros, en este caso la Ley exige que como consecuencia de tales
actos, se altere la disciplina del lugar en que se desempee el trabajo.
El trabajador est obligado adems de respetar y obedecer al patrn, a guardar la
consideracin debida a sus compaeros de trabajo, pues el centro de trabajo es
como una pequea sociedad en que conviven los individuos en la cual debe haber
normas de conducta para la buena relacin entre ellos, es por esto que estos
actos son causa de rescisin de la relacin de trabajo.

Ofensas al patrn fuera del trabajo.

El Art. 47 en su frac. IV establece que los actos mencionados anteriormente,
ejecutados en contra del patrn o de sus familiares, o del personal directivo o
administrativo de la empresa o establecimiento fuera del servicio y que sean de tal
manera graves que hagan imposible el cumplimiento del contrato constituyen una
causa de rescisin de la relacin laboral. Es importante recalcar que la justificacin
de esta causa est en que la ofensa al patrn, a uno de sus familiares a los
directores o administradores, deja un resentimiento en el ofendido que no le
permite laborar junto a quien lo ofendi.
Las injurias y los amagos pueden ser verbales o escritos y se deben valorar
justificadamente para darles el alcance que el trabajador quiso concederles.
Ocasionar perjuicios.
El trabajador como anteriormente lo he mencionado debe lealtad y respeto a su
patrn y dentro de sus obligaciones est el cuidar los intereses del patrn para
evitar perjuicios. Es por esto, que los legisladores sealan en las fracciones V y VI
del

citado

artculo

como

causas

de

rescisin

ocasionar

el

trabajador

intencionalmente perjuicios materiales durante el desempeo de las labores o con

motivo de ellas siempre, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos,
materias primas y dems objetos relacionados con el trabajo siempre que sean
intencionales o bien con negligencia tal que ella sea la causa nica del perjuicio, y
que ste sea grave.
Los perjuicios pueden referirse tambin a los productos elaborados o a la
administracin de servicios, ya que el dao que resiente el patrn es muy similar y
a veces hasta ms grave.
Actos inmorales.
Entre las obligaciones del trabajador est el observar buenas costumbres durante
el trabajo, es por eso que la comisin de actos inmorales por el trabajador en el
establecimiento o lugar de trabajo, es causa para que el patrn pueda rescindir el
contrato de trabajo.

La expresin que usa la ley es muy amplia al mencionar actos inmorales, pero
sera imposible tambin enumerar todos los actos inmorales, por lo cual debe
entenderse que un acto inmoral es aquel que va en contra de las buenas
costumbres. Esta fraccin se refiere principalmente a cuestiones relacionadas con
la sexualidad.
Revelacin de asuntos reservados.
En toda empresa existen determinados documentos que contiene informaciones o
planes cuya publicad puede acarrear perjuicios al patrn, es por eso que existe la
obligacin del trabajador de guardar los secretos tcnicos comerciales y de
fabricacin de los productos de que tengan conocimiento por razn del trabajo que
desempean y de los asuntos reservados cuya divulgacin pueda causar
perjuicios a la empresa. Normalmente este tipo de documentos son manejados por
empleados de confianza, pero hay casos en que no puede evitarse que os
trabajadores intervengan en su confeccin y trmite
El incumplimiento de tal obligacin es causa de rescisin de la relacin de trabajo.
El precepto establece que la revelacin pueda causar perjuicios, y al sealarlo as
implica la posibilidad de que se cause un perjuicio a la empresa y no precisamente
que ya se haya causado.
Seguridad.
En lo que se refiere a seguridad, las fracciones VII y XII del Art. 47 de la LFT
establecen como causales de rescisin el cometer el trabajador, por su
imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las
personas que en l se encuentren, as como negarse a adoptar las medidas
preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades.
En el primer caso no es necesario que el acto del trabajador sea intencional, sino
que sea fruto de una imprudencia o descuido inexcusable. El segundo, se
establece debido a que es necesaria la previsin de riesgos profesionales y por
consiguiente es importante que se implanten medidas y procedimientos para

prevenir la realizacin de accidentes en el trabajo o la aparicin o desarrollo de

enfermedades profesionales.
Estas causas de rescisin tienen su apoyo legal en las fracciones I del Art. 135 y II
del 134, la primera prohbe al trabajador ejecutar actos que puedan poner en
peligro la seguridad de las personas o de los establecimientos en que se preste el
trabajo y la segunda le impone la obligacin de adoptar las medidas preventivas.
Faltas de asistencia.
Dentro de las obligaciones del trabajador, est el presentarse puntualmente a sus
labores y no faltar a ellas sin permiso del patrn. La inasistencia por uno o dos
das puede sancionarse con relativa severidad pero, de acuerdo con la fraccin X
del Art. 47 de la LFT, la inasistencia por ms de tres veces en un periodo de
treinta das, sin permiso del patrn o sin causa justificada da lugar a la rescisin
del contrato laboral.
Es importante aclarar que no es necesario que las cuatro faltas o ms de
asistencia sean consecutivas, pero s que lo sean dentro de un periodo de treinta
das. Anteriormente, la LFT estableca que las faltas de asistencia tuvieran lugar
en un periodo de un mes, pero esto suscito el problema para interpretar lo que
deba entenderse por mes, pues se sola contar como mes a un mes de
calendario, es por eso la SCJN dict ejecutoria en la que se estableci que por
mes deba entenderse un plazo cualquiera de treinta das, contando a partir de la
primera falta. Posteriormente se reform el artculo acogiendo la interpretacin
hecha por la Suprema Corte de Justicia, sustituyendo el trmino de un mes por
treinta das.
Tambin es necesario recalcar la excluyente de esta causa, la existencia de una
causa justificada para faltar al trabajo. La Corte seala dos requisitos para la
procedencia de esta excluyente:
a) Que el trabajador d aviso al patrn de la causa que motiva la
inasistencia.
b) Que acredite su realidad ante el mismo patrn.

Desobediencia.
La fraccin XI del artculo 47 seala como causa de rescisin el hecho de que el
trabajador desobedezca al patrn a sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado.
La subordinacin, es una caracterstica esencial del contrato de trabajo, e implica
el sometimiento del trabajador a las rdenes del patrn, de tal modo que si el
primero se niega a obedecer los mandatos que recibe del segundo, la relacin de
trabajo puede rescindirse.
La aplicacin de esta causa de rescisin supone:
1) Una orden del patrn o de su representante.
2) Que la orden se refiera al trabajo que deba prestarse.
3) Que no exista causa justificada de desobediencia. En caso de existir, debe
quedar planamente comprobada y ser totalmente razonable.

De acuerdo con lo anterior, la existencia de una causa justificada excluye la

aplicacin de esta causa de rescisin, la causa justificada no puede ser la voluntad
subjetiva de no hacer algo, debe existir una razn bastante para la negativa, que
puede ir desde la circunstancia de que lo ordenado no coincide con el trabajo que
debe cumplirse, hasta el peligro que pueda significar para la vida del trabajador.
Ebriedad.
Esta causa de rescisin se apoya en la prohibicin que la ley establece al
trabajador, de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia
de algn narctico o droga enervante, salvo en este ltimo caso, que exista
prescripcin mdica, el presentarse a las labores en las condiciones anteriores da
lugar a la rescisin del contrato.
La justificacin de la existencia de esta causa de rescisin est en que el
trabajador al actuar ebrio o bajo la influencia de algn narctico o droga enervante,

se convierte en un individuo peligroso, entorpece sus labores y puede llegar a

cometer faltas de respeto hacia su patrn o compaeros, lo que alterara la
disciplina del lugar de trabajo.
Tratndose de narcticos y drogas enervantes, existe una excepcin, que tal
narctico o droga enervante se consuma por prescripcin mdica, en tal caso, el
trabajador debe poner el hecho en conocimiento del patrn antes de iniciar el
trabajo y mostrarle la prescripcin suscrita por el mdico.
Prisin.
Como anteriormente lo haba mencionado, la prisin preventiva es causa de
suspensin de las relaciones de trabajo, si la sentencia ejecutoria impone al
trabajador una pena de prisin y le impide el cumplimiento de la relacin de trabajo
se produce la rescisin del contrato.
Causas anlogas.
Debido a que no es posible establecer y prever la multitud de acontecimientos que
pueden producirse en la vida de las relaciones de trabajo el Art. 47 de la LFT
adems de las causas que ya he mencionado, establece que sern causas de
rescisin las anlogas a stas, de igual manera graves y de consecuencias
semejantes en lo que al trabajo se refiere.
La aplicacin de esta causal de rescisin presupone algunos requisitos:
1) La causa alegada debe ser anloga a alguna de las enumeradas
expresamente en la Ley.
2) Ha de ser de naturaleza grave y ha de implicar un incumplimiento grave, de
una obligacin principal o importante.
3) Las consecuencias del incumplimiento sobre el trabajo deben ser
semejantes a las que producira una causa de rescisin expresa.

Rescisin por el trabajador.

El trabajador tiene derecho de rescindir el contrato y segn lo dispuesto por el Art.
52 de la LFT, tendr derecho a que el patrn lo indemnice con el importe de tres
meses de salario y a percibir los salarios vencidos, es decir, los que dejo de
percibir desde la fecha de la separacin hasta que se cumplimente la resolucin
definitiva pronunciada por la Junta de Conciliacin y Arbitraje. El pago de los
salarios cados slo se refiere a aquellos casos en que el patrn no haya aceptado
de inmediato, la rescisin del contrato y por ese motivo lo haya demandado el
trabajador.
La LFT establece las causas por las cuales podr rescindirse el contrato de trabajo
sin responsabilidad para el trabajador, todas ellas son similares a las causas de
rescisin sin responsabilidad para el patrn, por lo cual me limitare a hacer
mencin de ellas sin dar una explicacin muy amplia, pues la misma y su
justificacin son muy similares a las de causas antes mencionadas. Estas causas
de rescisin son:
Falta del pago de salarios.
De acuerdo con las fracciones IV y V del Art. 51 el hecho de que el obrero no
reciba el salario correspondiente, en el lugar y fecha convenidos o acostumbrados
da lugar a la rescisin del contrato. Este derecho de rescindir el contrato de trabajo
no solamente se refiere al monto del salario, si no a la fecha en que procede hacer
el pago y al lugar convenido o acostumbrado.
Engao.
La fraccin I del citado artculo establece que ser causa de rescisin el hecho de
que el patrn lo haya engaado o, en su caso, la agrupacin patronal que le
hubiera propuesto el trabajo, al tiempo de celebrarse el contrato, respecto a las
condiciones del mismo.
Esta causa de rescisin, segn lo dispuesto por la ley, deja de tener efectos
despus de treinta das de prestar los servicios el trabajador.

Faltas de probidad.
El mismo artculo, seala como causa de rescisin, el que incurra el patrn, sus
familiares o dependientes, en faltas de probidad u honradez, o en actos de
violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros anlogos, en contra del
trabajador, o de su cnyuge, padres, hijos o hermanos, ya sea que esas faltas se
comentan en el servicio como fuera de l. En este ltimo caso, es necesario que
tales actos sean graves que hagan imposible el cumplimiento del contrato de
trabajo.
Las faltas de probidad ya las he explicado anteriormente, en el tema relativo a las
causas de rescisin sin responsabilidad para el patrn, por lo que no har
referencia a ellas.
Ocasionar perjuicios.
La LFT en la fraccin VI del Art. 51 establece que es causa de rescisin, sin
responsabilidad para el trabajador, el hecho de que ste sufra perjuicios causados
maliciosamente por el patrn en sus herramientas o tiles de trabajo. Desde luego
se entiende que se trata de herramientas o tiles propiedad del trabajador, pues si
fueran del patrn, no tendra objeto sancionar tales perjuicios.
Falta de seguridad.
Respecto a la seguridad e higiene del trabajo, la LFT en el mencionado artculo en
sus fracciones VII y VIII menciona como causas de rescisin, el que exista peligro
grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer
de condiciones higinicas el lugar de trajo o porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes establecen.
En la fraccin VIII establece como causa de rescisin el hecho de que el patrn
comprometa, con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller,
oficina o negociacin, o la de las personas que all se encuentren.

Causas anlogas.
Al igual que en las causas de rescisin sin responsabilidad para el patrn, la ley
establece como causas de rescisin sin responsabilidad para el trabajador, las
anlogas a las anteriormente mencionadas, que sean de igual manera graves y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
Formalidades de la rescisin.
En el caso de la rescisin invocada por el patrn, ste deber dar al trabajador
aviso por escrito de la fecha y causa o causas de la rescisin. El aviso debe
hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que ste se niegue a
recibirlo, el patrn dentro de los cinco das siguientes a la fecha de la rescisin,
deber hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a sta el
domicilio que tenga registrado y solicitando su notificacin al trabajador. En todo
caso, la falta de aviso al trabajador o a la junta, por s sola bastar para considerar
que el despido fue injustificado.
La LFT establece que el trabajador puede solicitar ante la Junta de Conciliacin y
Arbitraje, a su eleccin, que se le reinstale en el trabajo que desempeaba o bien
que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. El trabajador no
podr exigir que se le reinstale en el trabajo y se le pague la indemnizacin, ni
tampoco cambiar la eleccin que haga. Si en el juicio correspondiente no se
comprueba, la causa de la rescisin, el trabajador tendr derecho adems, a que
se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se
cumplimente el laudo.
Tratndose de la rescisin sin responsabilidad para el trabajador, ste podr
separarse de su trabajo dentro de los treinta das siguientes a la fecha en que se
d cualquiera de las causas de rescisin y tendr derecho a que se le indemnice
con tres meses de salario, veinte das por cada ao de servicios prestados y los
salarios vencidos, pudiendo adems reclamar las dems prestaciones a que tenga
derecho.

6.2 TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO

Otra forma de concluir los efectos del contrato de trabajo, adems de la rescisin,
de la cual me ocupe en el Captulo II, es la terminacin.
La terminacin es la disolucin de las relaciones de trabajo, por mutuo
consentimiento, o como consecuencia de la interferencia de un hecho,
independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace
imposible su continuacin.
La LFT en su artculo 53 regula los motivos que dan lugar a la terminacin. Tales
motivos son especficos, es decir, que la enumeracin establecida por la ley tiene
el carcter de limitativa. Ni las partes ni los tribunales pueden autorizar una
terminacin por causas diferentes a las que menciona el mencionado precepto.
Las causas de terminacin de la relacin de trabajo son:
Mutuo consentimiento.
La fracc. I del Art. 53 establece como causa de terminacin el mutuo
consentimiento de las partes. Es muy comn que ocurra tal consentimiento en los
contratos. Esta terminacin de la relacin laboral ser vlida siempre que exista
realmente libre expresin coincidente de voluntad de las partes que quieren poner
fin a la relacin de trabajo, lo cual significa que el consentimiento debe estar libre
de los vicios que lo anulan conforme al derecho comn, el error, el dolo o la
violencia.
Frecuentemente sucede que los obreros desconocen la libertad con la que
firmaron el documento en que se hizo constar la estipulacin de terminacin del
contrato por consentimiento mutuo, y pretenden haber sido forzados para ello, o
bien, sucede que algunos patrones recurren a este procedimiento para ocultar
despidos injustificados y liberarse del pago de indemnizaciones.
Por estos motivos es conveniente acudir ante los tribunales del trabajo para
celebrar ente ellos el convenio por el que se d trmino al contrato. De no poder

hacerlo as es conveniente levantar ante testigos un acta haciendo constar la

voluntad de ambas partes para terminar con el contrato.
Muerte del trabajador.
Otra de las causas de terminacin de la relacin laboral es la muerte del
trabajador, esta causa es la ms natural, solo opera cuando muere el trabajador,
no la muerte del patrn, porque si as ocurre la terminacin, en caso de haberla,
sera por el cierre de la empresa.
Conclusin de la obra contratada.
En los contratos de trabajo para una obra determinada, la terminacin de la obra
para la cual se contrat al trabajador o el vencimiento del trmino o inversin del
capital, en la inteligencia de que esta cusa operar si fue legtima la fijacin de un
trmino de duracin y si al vencer no subsiste la materia del trabajo, es causa de
terminacin del trabajo.
Incapacidad Fsica.
El Art. 53 en su fraccin IV establece que la relacin de trabajo terminar por
incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestacin del trabajo. Se entiende por incapacidad fsica o mental, la
prdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para
desempear el trabajo.
Nstor de Buen, dice que la inhabilidad es una causal menos precisa que la
incapacidad, puede encontrar su origen en circunstancias naturales entre las que
la vejez, con consecuencias lgicas respecto de la prdida de facultades, podr
ser el factor predominante aunque no necesariamente el nico.
La inhabilidad manifiesta del trabajador nicamente puede ocasionar el
incumplimiento del trabajo, se establece para este supuesto que si la incapacidad
proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendr derecho a que se le
pague un mes de salario y doce das por cada ao de servicios, o de ser posible, a
que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes.

Prdida de la confianza.
Tratndose de los trabajadores de confianza, est permitido al patrn rescindir la
relacin de trabajo si existe un motivo razonable de prdida de la confianza, aun
cuando no coincida con las causas justificadas de rescisin. La Ley dispone que si
el trabajador de confianza hubiere sido promovido de un puesto de planta, volver
a l, salvo que exista causa justificada para su separacin.
Esta disposicin encierra dos problemas, uno, que la prdida de la confianza por
ser un hecho subjetivo, no puede producir sus efectos de modo caprichoso, es
decir, el patrn tiene que partir de un hecho objetivo para llevar a concluir que el
empleado no merece su confianza.
El segundo problema, se refiere a que el trabajador afectado pueda volver a su
puesto de escalafn, cuando fue promovido de ste para ocupar el de confianza,
aqu se presenta tambin el problema con el trabajador que este ocupando el
puesto que perteneca al trabajador de confianza, pues la ley no establece que
debe hacerse con l.
La forma de solucionar jurdicamente este problema podra ser al tomar a un
trabajador de planta para ocupar un puesto de confianza pedirle que solicite un
permiso para separarse del primer puesto, y en su lugar nombrar sustituto con el
carcter de interino, aunque este sistema puede producir una mala impresin en el
personal interesado; pero de no existir tal circunstancia el patrn tendra que
esgrimir como defensa para despedir al empleado de base, desplazado por el que
vena ocupando el puesto de confianza, que estos resultados se derivan de la
aplicacin de la ley.
La LFT asimila la terminacin decidida por el patrn a un despido, por lo que el
trabajador puede reclamarlo y optar por los derechos de reinstalacin o pago de
una indemnizacin.

Fuerza mayor o caso fortuito.

Para algunos autores, el caso fortuito o la fuerza mayor, son acontecimientos que
impiden el cumplimiento de la obligacin y generalmente no pueden preverse, por
lo tanto no son imputables al obligado.
La fuerza mayor es cualquier acontecimiento o hecho externo de carcter
imprevisible, o previsible pero inevitable. Su significacin como causa extintiva de
la relacin laboral, estriba en la imposibilidad sobrevenida de la prestacin.
Muerte del patrono.
Es comn que la actividad de una empresa se mantenga an con la muerte o
incapacidad del patrn, pues an con la ausencia del trabajador las tareas
laborales del establecimiento o la empresa no se interrumpen.
Excepcionalmente, la muerte del patrn determina la cesacin de la actividad
laboral de la empresa y consecuentemente la terminacin de la relacin de
trabajo. Esto ocurre cuando el contrato de trabajo tiene naturaleza personal, en
relacin al patrn, de cuya actividad individual depende la persistencia de la
empresa. Tal es el caso del establecimiento a cargo de un profesional individual
cuya muerte acarreara necesariamente el cierre del establecimiento.
En razn de lo anterior, nuestra legislacin, en el Art. 434 establece como causal
de terminacin de la relacin laboral la incapacidad fsica o mental, o muerte del
patrn, pero especifica adems, que tal incapacidad o muerte produzca como
consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminacin de los trabajos.
Cierre o quiebre de la empresa.
El concurso o quiebra legalmente declarada, por la cual se resuelva el cierre
definitivo de la empresa, pone fin a las actividades laborales que tal empresa
genera, y por lo tanto extingue las relaciones de trabajo.
Cabe destacar que la quiebra no comporta automticamente la extincin de la
empresa ni por tanto las relaciones laborales que dentro de la misma se generan,
ya que sus actividades en ocasiones, pueden continuar. Por esta razn, la LFT

exige que por el concurso o quiebra, las autoridades competentes o los

acreedores resuelvan el cierre definitivo de la empresa.
Incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotacin.
Cuando el patrn despide al trabajador por motivos de carcter econmico o
tecnolgico, se est frente a una decisin unilateral del patrn, pero provocada por
condiciones ajenas y externas a l de carcter econmico o tecnolgico.
La LFT en su Art. 434 fracciones II y III seala como causa de terminacin de la
relacin de trabajo, la incosteabilidad notoria de la explotacin, y el agotamiento
de la materia objeto de la industria extractiva.

6.3 CONSECUENCIAS DE LA TERMINACIN.

Las

causales

de

terminacin

anteriormente

referidas,

producen

como

consecuencia el poner fin a la relacin de trabajo, de manera que el trabajador

extingue su vnculo jurdico con el patrn.
El derecho laboral reduce la tutela que presta al trabajador, en aquellos casos en
que la terminacin de la relacin de trabajo se debe a causas dependientes de la
voluntad de ambas partes o del acto voluntario del trabajador que no se funde en
un hecho del patrn que configure un motivo justificado de retiro o del acto
voluntario del patrono constitutivo de un despido justificado. Por el contrario,
alcanza sus mayores niveles, cuando la relacin laboral termina por la voluntad
unilateral del patrn no fundamentada en falta del trabajador, es decir, por despido
injustificado, o cuando se extingue por decisin unilateral que el trabajador toma
con fundamento en falta del patrono.
La ley seala en su Art. 55 que la terminacin unilateral decretada por el patrn,
cuando no comprueba las causas, se equipara a un despido justificado, por lo que
el trabajador tendr derecho a su eleccin, a que se le reinstale en el trabajo que

desempeaba o bien que se le indemnice por el importe de tres meses, y se le

paguen los salarios cados.

UNIDAD VII.- ACCIONES DEL TRABAJDOR POR DESPIDO

INJUSTIFICADO O EN SU CASO POR RESCISION DE LA
RELACION DE TRABAJO POR CAUSA IMPUTABLES AL PATRON

ACTIVIDADES:
1.- Investiga y comenta tesis jurisprudenciales acerca del despido injustificado de
un trabajador.
2.- Realiza un ensayo acerca de las acciones a realizar por despido injustificado
(mnimo una cuartilla)

7.1 ACCIONES QUE PUEDE EJERCER Y PRESTACIONES QUE TIENE

DERECHO

DEMANDAR

UN

TRABAJADOR

POR

UN

DESPIDO

INJUSTIFICADO.

En el caso de un despido injustificado el trabajador podr solicitar ante la Junta de

Conciliacin y Arbitraje, a su eleccin, que se le reinstale en el trabajo que
desempeaba, o pedir la indemnizacin constitucional que consiste en tres meses
de salario, a razn del que corresponda a la fecha en que se realice el pago, es
decir, si existieron aumentos en el puesto que desempeaba el trabajador la
indemnizacin debe ser conforme a ese salario.

De existir un juicio, el patrn deber probar la causa de la rescisin. En caso

contrario, el trabajador tendr derecho, adems, cualquiera que hubiese sido la
accin intentada, a que se le paguen los salarios vencidos hasta por un perodo
mximo de doce meses contados a partir de la fecha de despido.
Al trmino de este plazo, de no haber concluido el juicio o no haberse cumplido
el laudo, se pagarn tambin al trabajador los intereses que se generen sobre el
importe de quince meses de salario, a razn del dos por ciento mensual,
capitalizable al momento del pago.
Si el trabajador opt por la reinstalacin y despus del proceso obtiene un laudo a
su favor, el patrn no tendr obligacin de reinstalar al trabajador en los casos
siguientes:
Cuando el trabajador tenga una antigedad menor de un ao.
Cuando la Junta de Conciliacin y Arbitraje determine que no es posible el
desarrollo normal de la relacin de trabajo.
Cuando se trate de trabajadores de confianza;
Cuando se trate de trabajadores al servicio domstico.
Cuando se trate de trabajadores eventuales.
En estos casos el patrn deber pagar una indemnizacin conforme al artculo 50
de la Ley Federal del Trabajo. En caso de una relacin de trabajo por tiempo
determinado menor de un ao ser igual a la mitad de los salarios
correspondientes al tiempo que trabajo. Si el trabajador tuvo un contrato por
tiempo determinado superior a un ao, la indemnizacin ser el salario de seis
meses por el primer ao y 20 das por cada uno de los aos siguientes.
Un inconveniente de celebrar contratos por tiempo determinado es que las
indemnizaciones por despido injustificado son mayores que si se contrata por
tiempo indeterminado.
De tratarse de una relacin de trabajo por tiempo indeterminado el patrn tendr
que indemnizar al trabajador con la cantidad de 20 das de salario por cada ao de
servicio prestado.

Adems de estas indemnizaciones, el patrn deber entregar en ambos casos

el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos desde la
fecha del despido hasta un mximo de un ao ms los intereses correspondientes,
as como prima vacacional, prima de antigedad, aguinaldo, etctera.
El patrn generalmente opta por evadir un proceso legal por lo que generalmente
paga la indemnizacin constitucional, es decir, tres meses de salario. O en casos
extremos calcula la indemnizacin que correspondera en caso de reinstalacin y
ofrece una parte de la misma como finiquito.
La prescripcin para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzar a
correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisin.
Cabe destacar que el trabajador tambin puede demandar la rescisin de la
relacin de trabajo y tiene derecho a una indemnizacin en trminos del artculo
50 LFT.

7.2 ACCIONES Y PRESTACIONES QUE DEBE DEMANDAR UN TRABAJADOR

EN UNA RESCISIN DE LA RELACIN DE TRABAJO

Cuando concluye una relacin de trabajo generalmente hablamos de dos

supuestos: la renuncia y el despido. La renuncia es la manifestacin por parte del
trabajador en la cual da a conocer al patrn su voluntad de dar por terminada la
relacin de trabajo. En este caso, la responsabilidad de la terminacin de la
relacin laboral recae nicamente en el trabajador.
Por ello el patrn solo paga al trabajador su sueldo y la parte proporcional de
aguinaldo y prima vacacional. No tiene la obligacin de hacer ningn pago extra,
independientemente de la antigedad del trabajador.
Por su parte, el despido es la declaracin del patrn mediante la cual hace saber
al trabajador que se concluye la relacin de trabajo o que prescinde de sus

servicios. Si este se realiza sin causa justificada la responsabilidad de la

terminacin de la relacin laboral recae en el patrn.
Para que el despido se considere justificado, el patrn debe entregar al trabajador
un aviso escrito en el que seale claramente la conducta o conductas que motivan
la rescisin conforme al artculo 47 de la Ley Federal del Trabajo y la fecha o
fechas en que se cometieron.
Con las reformas a la Ley Federal del Trabajo este aviso puede entregarse
personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o notificarle el
despido en forma personal a travs de la Junta de Conciliacin y Arbitraje
competente. Esta notificacin debe efectuarse dentro de los cinco das hbiles
siguientes y debe efectuarse en el ltimo domicilio del trabajador que el patrn
tenga registrado.
En el caso de despido justificado el trabajador tiene derecho a recibir la parte
proporcional de su quincena, prima vacacional, prima de antigedad, parte
proporcional de aguinaldo y las prestaciones a las que tenga derecho conforme al
contrato de trabajo como pueden ser el fondo de ahorro, etctera.
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por s
sola determinar la separacin no justificada y, en consecuencia, la nulidad del
despido.

UNIDAD VIII.- PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS

UTILIDADES DE LAS EMPRESAS

ACTIVIDADES
1.- Realiza un procedimiento para la exigencia de pago de PTU (escrito)

8.1 CONCEPTO DE REPARTO DE UTILIDADES (PTU)

La PTU o reparto de utilidades es una prestacin que se otorga a todos los

empleados por haber contribuido a las ganancias que tuvo la empresa para la que
laboraron durante el ltimo ao.
El reparto de utilidades, al igual que otras prestaciones, es considerada de Ley,
por lo que toda empresa est obligada a otorgarla a sus empleados; sin embargo,
existen algunas excepciones. Por lo que se convierten en parte importante en la
consecucin de los objetivos de la empresa y de sus utilidades.

Qu son las utilidades segn la Constitucin?

La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, en su artculo 123 del
apartado A establece que los trabajadores tendrn derecho a una participacin en
las utilidades de la empresa.

El inciso C de la fraccin IX del mencionado artculo seala:

Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomar como base
la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley del impuesto
Sobre la Renta.
A pesar de que esta prestacin, tambin conocida como Participacin de los
Trabajadores en las Utilidades (PTU), se otorga por ley a todos los trabajadores,
existen sus excepciones, pues excluye a los empleados de los Poderes de la
Unin y del gobierno del Distrito Federal.

8.2

PORCENTAJE

QUE

FIJA

LA

COMISIN

NACIONAL

PARA

LA

PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA UTILIDADES EN LAS

EMPRESAS

Asimismo, el reparto de utilidades tambin se encuentra comprendido en el

artculo 120 de la Ley Federal del Trabajo.

Artculo 120: El porcentaje fijado por la Comisin Nacional constituye la

participacin que corresponder a los trabajadores en las utilidades de cada
empresa.
Para los efectos de esta Ley, se considera utilidad en cada empresa la renta
gravable, de conformidad con las normas de la LISR.

La resolucin de la Tercera Comisin Nacional para la Participacin de los

Trabajadores en las Utilidades de las Empresas seala que para el concepto de
renta gravable equivale y corresponde a los ingresos gravables que contiene la
LISR.

Esta misma resolucin seala que todas las entidades econmicas, de acuerdo
con el artculo 16 de la LFT, y las personas fsicas que tengan trabajadores y sean
contribuyentes del ISR, estn obligados al pago de la PTU.

8.3 PROCEDIMIENTO PARA EL REPARTO DE UTILIDADES

La PTU es del 10%. La base sobre la que se calcula es el ingreso gravable.

Para la determinacin de la renta gravable, los contribuyentes debern disminuir
de los ingresos acumulables las cantidades que no hubieran sido deducibles.

Derecho a recibir PTU

El derecho a recibir la PTU se ajusta a lo establecido el Artculo 127 de la LFT,
donde se establece lo siguiente:
Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no
participarn en las utilidades.
Los dems trabajadores de confianza participarn en las utilidades de las
empresas, pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda al
trabajador sindicalizado de ms alto salario dentro de la empresa, o a falta de
ste al trabajador de planta con la misma caracterstica, se considerar este
salario aumentado en un 20%, como salario mximo.

El monto de la participacin de los trabajadores al servicio de personas cuyos

ingresos deriven exclusivamente de su trabajo, y el de los que se dediquen al
cuidado de bienes que produzcan rentas o al cobro de crditos y sus
intereses, no podr exceder de un mes de salario.
Las madres trabajadoras, durante los periodos pre y postnatales, y los
trabajadores vctimas de un riesgo de trabajo durante el periodo de
incapacidad temporal, sern considerados como trabajadores en servicio
activo.
Los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella
para efectos de la PTU.
En la industria de la construccin, despus de determinar qu trabajadores
tienen derecho a participar en el reparto, la Comisin a que se refiere el
Artculo 125 adoptar las medidas que juzgue conveniente para su citacin.
Los trabajadores domsticos no participarn en el reparto de utilidades.
Los trabajadores eventuales tendrn derecho a participar en las utilidades de
la empresa cuando hayan trabajado 60 das durante el ao, por lo menos.

El salario para efectos de la PTU est determinado por la LFT, en su artculo 124,
donde determina que se entiende por salario la cantidad que perciba cada
trabajador en efectivo por cuota diaria. No se consideran como parte de l las
gratificaciones, percepciones y dems prestaciones a que se refiere el artculo 84,
ni las sumas que perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario.
Cmo se distribuye la utilidad?
La forma en que se distribuir la utilidad repartible es la siguiente:
Se dividir el monto a repartir en 2 partes iguales.
La primera se repartir por igual entre todos los trabajadores, tomando en
consideracin el nmero de das trabajados por cada uno en el ao,
independientemente del monto de los salarios.
La segunda se repartir en proporcin al monto de los salarios devengados
por el trabajo prestado durante el ao.

De acuerdo con el artculo 122 de la LFT, el reparto de utilidades entre los

trabajadores deber efectuarse dentro de los 60 das siguientes a la fecha en que
se pague el impuesto anual, aun cuando est en trmite la objecin de los
trabajadores.
Debemos tomar en cuenta que el correcto clculo de la PTU es fundamental para
no afectar los derechos de los trabajadores, considerando que las personas
morales tienen hasta marzo para presentar su declaracin anual y las personas
fsicas el mes de abril.
La PTU deber entregarse para personas morales a ms tardar en mayo y las
personas fsicas tendrn como plazo junio.

8.4 EMPRESAS EXCEPTUADAS DE REPARTIR UTILIDADES

Segn el artculo 126 de la LFT, estn exentas de repartir utilidades:

Las empresas de nueva creacin durante el primer ao de funcionamiento.
Las empresas de nueva creacin dedicadas a la elaboracin de un producto
nuevo, durante los 2 primeros aos de funcionamiento. La determinacin de la
novedad del producto se ajustar a lo que dispongan las leyes para fomento
de industrias nuevas.
Las empresas de industria extractiva, de nueva creacin, durante el periodo
de exploracin.
Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con
bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de
asistencia, sin propsitos de lucro y sin designar individualmente a los
beneficiarios.
El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y las instituciones pblicas
descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.

Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretara del
Trabajo y Previsin Social por ramas de la industria, previa consulta con la
Secretara de Economa. La resolucin podr revisarse total o parcialmente
cuando existan circunstancias econmicas importantes que lo justifiquen.

8.5 PROCEDIMIENTO PARA PRESENTAR OBJECIONES POR PARTE DE LOS

TRABAJADORES EN EL REPARTO DE UTILIDADES

Derecho de informacin de los trabajadores: El artculo 121 de la Ley Federal del

Trabajo establece el derecho que tienen los trabajadores para obtener copia de la
declaracin del ejercicio que present la empresa o persona fsica y de
inconformarse en caso de no estar de acuerdo en alguno de los renglones de la
misma presentando escrito de objeciones ante la Secretara de Hacienda y Crdito
Pblico a travs del Servicio de Administracin Tributaria. Declaracin
complementaria De conformidad con el artculo 32 del Cdigo Fiscal de la
Federacin, las empresas tienen el derecho de presentar hasta en tres ocasiones
declaraciones complementarias de cada ejercicio fiscal, mediante las cuales
modifiquen los Manual laboral y fiscal 2015 24 resultados del ejercicio, y por
consiguiente la participacin de utilidades a los trabajadores. En este caso, el
sindicato, o la mayora de los trabajadores, estarn en posibilidad de solicitar a su
patrn copia de ellas.
Objecin a la Declaracin Anual: Los trabajadores por su apreciacin diaria de las
actividades de la empresa, perciben el movimiento econmico y operativo de la
misma, lo que les facilita comparar si lo que se declara est razonablemente
apegado a la realidad por ellos observada. Cuando los trabajadores advierten, o
cuando menos tienen dudas razonables de que la declaracin del ejercicio del
patrn presenta irregularidades o bien que ste incurri en omisiones que afectan
desfavorablemente las utilidades de las que son partcipes, tienen derecho de
formular las objeciones que juzguen procedentes sobre el contenido de tal

declaracin, para que las autoridades fiscales competentes efecten la revisin

que de acuerdo con sus facultades proceda, y una vez practicada sta,
comuniquen el resultado a los trabajadores y a la empresa, para los efectos que
correspondan.

Naturaleza del escrito de objeciones: El escrito de objeciones ser tomado como

una denuncia de irregularidades en materia fiscal y laboral, segn el artculo 1o del
Reglamento de los Artculos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo. Asimismo, el
artculo 3 del mismo ordenamiento dispone que el procedimiento de revisin que
realice el Servicio de Administracin Tributaria respecto de las objeciones de los
trabajadores, una vez iniciado deber concluirse para efectos fiscales y de
participacin de utilidades, sin que proceda el desistimiento de los trabajadores.
Procedimiento y requisitos para presentar el escrito de objeciones El artculo 4 del
Reglamento de los Artculos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo seala que el
derecho a recibir la copia de la declaracin, o declaraciones complementarias en
su caso, el de revisar los anexos correspondientes as como el de formular
objeciones, compete ejercitarlo al sindicato titular del contrato colectivo de trabajo,
al del contrato ley en la empresa o, en su caso, a la mayora de sus trabajadores.

Entrega de la copia de la declaracin:

a) Corresponde nicamente a los patrones, dentro de un trmino de diez das
contados a partir de la fecha de la presentacin de su declaracin del ejercicio,
entregar a los trabajadores copia de sta; lo mismo se hace tratndose de la o las
declaraciones complementarias, por lo que no es posible que las autoridades
fiscales proporcionen a los trabajadores copia de estos documentos. Los anexos,
que de conformidad con las disposiciones fiscales hubieran presentado los
patrones al Servicio de Administracin Tributaria, estarn a disposicin de los
trabajadores durante un trmino de 30 das a partir de la fecha en que se les
hubiera entregado la declaracin, ya sea en las oficinas del patrn o en las de la
autoridad fiscal que en su caso corresponda.

Si el patrn no hace entrega de la declaracin al representante de los

trabajadores, o no quedan a su disposicin los anexos correspondientes, no
correr el trmino para formular las objeciones a la declaracin. Se recomienda a
los representantes de los trabajadores que reciban la declaracin mediante una
comunicacin que les dirija por escrito el patrn y anote la fecha de recibido. Este
documento es importante porque sirve de base para hacer el cmputo de los 60
das para formular las objeciones a la declaracin. De conformidad con las
disposiciones fiscales las declaraciones del ejercicio debern presentarse a travs
de medios electrnicos en la direccin de correo electrnico que al efecto seale
el Servicio de Administracin Tributaria mediante disposiciones de carcter
general.
b) La empresa que tenga uno o varios establecimientos, como plantas, sucursales,
agencias y otra forma semejante, tendr obligacin de entregar a los
representantes de los trabajadores de cada centro de trabajo, copia de la
declaracin del ejercicio. En caso de que en la empresa existan varios sindicatos,
cualquiera de ellos puede formular las objeciones ante el Servicio de
Administracin Tributaria.
c) Los trabajadores, como titulares del derecho a participar en las utilidades, tienen
que conocer los datos contenidos en la declaracin, principalmente de los ingresos
acumulados y de las deducciones que hizo el patrn para determinar el monto que
les corresponde para que, en su caso, puedan inconformarse ante el Servicio de
Administracin Tributaria, por lo que podrn solicitar de las autoridades fiscales
explicaciones sobre la informacin contenida en sta.
d) Los patrones no estn obligados a permitir a los trabajadores el acceso a los
libros de contabilidad que sirvieron de base para formular su declaracin, ya que
su revisin compete nicamente al Servicio de Administracin Tributaria.
e) Los datos contenidos en la declaracin y en sus anexos son de carcter fiscal,
por consiguiente los trabajadores no debern darlos a conocer a terceras
personas, pues de ser as incurren en responsabilidad legal.
Requisitos de tiempo y forma para la presentacin:

I. De tiempo.- De acuerdo con el marco jurdico, para que proceda el escrito de

objeciones deber cumplirse con los siguientes requisitos: Presentar el escrito de
inconformidad dentro de los 60 das hbiles siguientes a la fecha en que el patrn
les haya entregado la copia de la declaracin, ante las autoridades fiscales que
por razones de competencia les corresponda intervenir, debindose tener
presente que mientras el patrn no entregue copia completa de la declaracin no
correr el plazo que se menciona.
II. De forma.- Procedimiento para objetar la declaracin. El escrito deber reunir
las siguientes caractersticas: De acuerdo con el orden numrico, se mencionarn
los renglones especficos de ingresos y de las deducciones, cuyo monto,
aplicacin o tratamiento no estn conformes. Las objeciones no se harn en forma
global o sobre sumas generales contenidas en la declaracin, tales como el total
de ingresos, total de deducciones o utilidad fiscal. Debern sealarse con
precisin las partidas o renglones que se objetan, conforme a la identificacin
numrica de la mecnica operacional contenida en la declaracin, mencionando
en cada caso las razones en que se apoyan para objetarlas, de acuerdo con el
conocimiento que tengan sobre las particularidades operativas de la empresa o las
situaciones esenciales que hayan observado y que consideren anomalas o
irregularidades en el comportamiento fiscal de dicha empresa. Si por alguna
deficiencia incurrida en la forma o el fondo del escrito de objeciones, la unidad
administrativa competente del Servicio de Administracin Tributaria les solicita por
escrito que cumplan con los requisitos sealados en el presente captulo, dentro
de un trmino de 30 das hbiles a partir de la fecha de notificacin del
requerimiento de la informacin o documentacin, los representantes de los
trabajadores debern presentar las correcciones o elementos que sean necesarios
para subsanar las fallas que especficamente les fueren sealadas por la citada
dependencia. En caso de no dar cumplimiento a lo anterior, se efectuar un
segundo requerimiento, otorgndose un plazo de 15 das hbiles contados a partir
de su notificacin. De no dar cumplimento al segundo requerimiento, se notificar
la no admisin a los promoventes dentro de un plazo de 30 das hbiles siguientes
al ltimo plazo otorgado.

Datos de identificacin:
1. De la autoridad fiscal Deber sealar nombre y direccin de la autoridad fiscal a
cuya jurisdiccin o competencia corresponda la empresa para efecto del impuesto
sobre la renta.
2. De la representacin legal. a. De la representacin sindical Los sindicatos
deben acreditar, en primer lugar, que son los titulares del contrato colectivo de
trabajo o del contrato-ley con la empresa mediante una copia del documento
relativo vigente en el momento de presentar las objeciones; y, en segundo, el
representante o representantes del sindicato inconforme deben acreditar su
personalidad como tales, mediante una copia del documento que establezca que
los firmantes son miembros del comit ejecutivo central del sindicato. El
documento debe contener la certificacin de las autoridades federales o locales
del trabajo, segn corresponda, as como la constancia de que tanto el sindicato
como su comit ejecutivo fueron debidamente inscritos en el registro de
asociaciones existente en el seno de las autoridades laborales, conforme a los
artculos 365, 368 y 377 de la Ley Federal del Trabajo.
b. De la mayora de los trabajadores En caso de no existir sindicato, corresponde
a la mayora de los trabajadores designar uno o ms representantes debidamente
autorizados para cumplir con el mandato de los trabajadores, y con este carcter
firmarn y presentarn el escrito de objeciones ante las autoridades fiscales. El o
los representantes de la mayora de los trabajadores se acreditarn mediante un
escrito que contenga los nombres y de ser posible las firmas de la totalidad de los
trabajadores asalariados de la empresa, ya sean stos de base o eventuales.
Estos documentos deben certificarse por la autoridad del trabajo correspondiente,
la cual podr confirmar, lgicamente, si la representacin fue otorgada por la
mayora.

3. De la organizacin sindical.

Nombre del sindicato o de los representantes de la mayora de los

trabajadores.

Clave del Registro Federal de Contribuyentes del Sindicato, en su caso.

Nombre y firma del secretario general del sindicato o de los representantes

de la mayora de los trabajadores en caso de no existir sindicato.

Domicilio para or y recibir notificaciones.

4. De la empresa.

Denominacin o razn social.

Domicilio de la misma.

Clave del Registro Federal de Contribuyentes.

Ejercicio fiscal de la declaracin que se objeta.

Tipo de declaracin: normal, complementaria, por correccin, por dictamen o

por crdito parcialmente impugnado.

Documentos que deben presentarse: El escrito de objeciones se presentar en

original y tres copias, con los siguientes documentos:

Copia del contrato colectivo de trabajo o contrato-ley vigente o bien

documento que acredite al promovente ser administrador de este ltimo (slo
sindicatos).

Constancia autorizada expedida por la autoridad del trabajo competente que

acredite la representacin del sindicato o de los representantes de la mayora
de los trabajadores.

Copia de la declaracin del ejercicio y, en su caso, constancia de la fecha de

entrega a los representantes.

Autoridad competente ante la que se presentan las objeciones: El escrito debe

presentarse ante: La Administracin General de Grandes Contribuyentes del
Servicio de Administracin Tributaria, cuando se trate de sujetos y entidades que
se ubiquen en cualquiera de los supuestos del artculo 20, apartado B, del
Reglamento Interior del Servicio de Administracin Tributaria, publicado en el
Diario Oficial de la Federacin el 22 de octubre de 2007, y reformado mediante
Decretos publicados el 29 de abril de 2010, 13 de julio de 2012 y 30 de diciembre
de 2013 en el mismo rgano oficial. La Administracin Local de Auditora Fiscal

que corresponda jurisdiccionalmente al domicilio de la empresa, en los casos de

empresas que no se encuentren comprendidas en los supuestos anteriores. Si el
sindicato o mayora de los trabajadores de una empresa tuvieran su domicilio en
poblacin distinta al lugar en que resida la autoridad fiscal competente y no
pudiesen presentar directamente ante dichas autoridades sus objeciones, podrn
enviar su escrito, dentro del trmino de ley, por correo certificado con acuse de
recibo. En estos casos, se tendr como fecha de presentacin del documento el
da en que se haga la entrega en la oficina de correos.

Admisin del escrito de objeciones: Una vez recibidas las objeciones y siempre
que cumplan con los requisitos formales, la Secretara de Hacienda y Crdito
Pblico, por conducto de la unidad administrativa competente del Servicio de
Administracin Tributaria, comunicar por escrito a los trabajadores sobre la
admisin de su inconformidad dentro de un plazo de 30 das hbiles.

Revisin fiscal: El artculo 121, fraccin II, de la Ley Federal del Trabajo establece
que la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, por conducto de la unidad
administrativa competente del Servicio de Administracin Tributaria, deber
responder por escrito al sindicato titular del contrato colectivo o la mayora de los
trabajadores de la empresa, respecto de cada una de las observaciones que
juzguen convenientes, una vez que concluyan los procedimientos de fiscalizacin
de acuerdo con los plazos que establece el Cdigo Fiscal de la Federacin.

A continuacin se presenta un formato de un escrito de objeciones: Modelo del

escrito para formular objeciones

[lugar y fecha] Administracin Local de Auditora Fiscal [o, en su caso,

Administracin General de Grandes Contribuyentes] [Domicilio completo] Manual
laboral y fiscal 2015 29 [nombre], en mi carcter de Secretario General del
Sindicato [nombre del sindicato], RFC [en su caso], personalidad que acredito con
la copia certificada de la toma de nota del Comit Ejecutivo Nacional del Sindicato

que represento y que anexo a este escrito, sealando como domicilio para or y
recibir notificaciones en [calle, nmero, colonia, delegacin o municipio, entidad
federativa y cdigo postal] por medio del presente escrito y con fundamento en el
artculo 121 de la Ley Federal del Trabajo, comparezco para formular objeciones a
la declaracin normal del ejercicio, o complementaria en su caso, rgimen general,
que la empresa [nombre de la empresa] present por el ao de [ao que
corresponda]. Antecedentes 1. Entre esta agrupacin sindical y la empresa
[nombre de la empresa] existe celebrado un contrato colectivo de trabajo el cual
est vigente y se exhibe como anexo. 2. El [da, mes y ao], la empresa nos
entreg copia de su declaracin del ejercicio fiscal de segn corresponda, por lo
que de conformidad con las fracciones I y II del artculo 121 de la Ley Federal del
Trabajo, estamos en tiempo para formular objeciones a la citada declaracin. (Se
anexa declaracin y constancia de su entrega.) 3. El domicilio de la empresa es en
[calle, nmero, colonia, delegacin o municipio, entidad federativa y cdigo postal]
y su Registro Federal de Contribuyentes es [RFC completo].
Objeciones [En este lugar se anotar el nombre de cada uno de los renglones o
partidas que se objetan de la declaracin de la empresa. Asimismo, se expondrn
las razones o motivos que tienen los trabajadores para considerar la posible
existencia de irregularidades por cada rengln objetado, relacionando su
apreciacin diaria de las actividades y operaciones de la empresa con su
experiencia de trabajo.] Por lo expuesto y fundado, a esa [nombre de la autoridad
a quien se dirige el escrito], atentamente pido: nico: Tener por presentado en
tiempo y forma el escrito de objeciones y sus anexos, y se nos comunique la
resolucin correspondiente.
Protesto lo necesario [nombre y firma]

UNIDAD IX.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS

TRABAJADORES Y PATRONES

ACTIVIDADES

1.- Realiza un cuadro comparativo con los derechos, prohibiciones y obligaciones

de los trabajadores y patrones.

9.1 DE LOS TRABAJADORES

Obligaciones de los trabajadores.

1) Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que le sean aplicables o

deseadas.
2) Observar las medidas preventivas e higinicas que acuerden las
autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad
y proteccin de los trabajadores.
3) Desempear el servicio bajo la direccin del patrn o de su representante,
cuya autoridad estarn subordinadas en todo lo concerniente al trabajo.
4) ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiado en la
forma, tiempo y lugar convenidos.

5) Dar aviso inmediato al patrn, solo en caso fortuito, de las causas

justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.
6) Restituir al patrn los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y tiles que les haya dado para su trabajo, no siendo
responsable por el deterioro que origine el uso de stos objetos, ni en
ocasionado

caso

fortuito, fuerza mayor

mala

calidad

defectuosa construccin.
7) Observar buenas costumbres durante el servicio.
8) Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesite cuando por siniestro
o riesgo inminente peligren las personas en los intereses del patrn o de
sus compaeros de trabajo.
9) Integrar los organismos que establece la ley.
10) Someter a los reconocimientos mdicos previstos en el reglamento interior
y dems normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar
que no padecen de ninguna incapacidad o enfermedad de trabajo,
contagiosa o incurable.
11) Poner

en conocimiento al

patrn

las enfermedades contagiosas

que

padezcan, tan pronto tengan conocimiento de las mismas.

12) Comunicar al patrn o a su representante las deficiencias que adviertan a
fin de evitar daos o perjuicios a los intereses de la vida entre sus
compaeros de trabajo o de los patrones.
13) Guardar escrupulosamente los secretos tcnicos, comerciales y de
fabricacin de los productos a cuya elaboracin concurra directa o
indirectamente o de los cules tenga conocimiento por razn de trabajo que
desempee, as como de los asuntos administrativos reservados, cuya
divulgacin pueda causar perjuicios a la empresa.

Prohibiciones de los trabajadores.

1) Ejecutar cualquier acto que puede poner el peligro su propia seguridad, la

de sus compaeros de trabajo o la de terceras personas, as como la de los
establecimientos o lugares en el que el trabajo se desempea.
2) Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrn.
3) Sustraer de la empresa o establecimiento tiles de trabajo o de materia
prima elaborada.
4) Presentarse al trabajo en estado de ebriedad.
5) Presentarse

al

trabajo

bajo

la

influencia

de

algn

narctico

o droga enervante, salvo que exista prescripcin mdica, antes de iniciar el

servicio el trabajador deber ser del conocimiento del patrn y presentarle
la constancia suscrita por el mdico.
6) Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la
naturaleza de ste lo exija, se excepta de esta disposicin las pulsantes y
pulso cortantes que formen parte de las herramientas o tiles propio del
trabajo.
7) Suspender las labores sin autorizacin del patrn.
8) Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.
9) Usar los tiles y herramientas suministradas por el patrn, para objeto
distinto de aquel que sea destinado.
10)

Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del

establecimiento.
Derechos de los trabajadores

Entre los derechos fundamentales de los trabajadores suelen mencionarse

tradicionalmente el salario y, actualmente cada vez con mayor intensidad, la
estabilidad en el empleo. Para un sector de la doctrina son derechos secundarios
de los trabajadores la participacin de utilidades, las vacaciones, el pago de
trabajo extraordinario, las diversas rimas contempladas en la ley como la

dominical, la vacacional o de antigedad, amn de los derechos y conquistas

alcanzados por la organizacin profesional mediante el contrato colectivo.

9.2 DE LOS PATRONES

Obligaciones de los patrones.

1) Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus
empresas, establecimientos o centros de trabajo.
2) Pagar puntualmente a los trabajadores los salarios e indemnizaciones de
conformidad a las normas o leyes vigentes de los centros de trabajo.
3) Proporcionar

puntualmente

los

trabajadores

los

tiles,

instrumentos, materiales necesarios para la ejecucin del trabajo, debiendo

darlos de buena calidad, en buen estado, reponindolos tan luego que
dejen de ser eficientes, siempre que los trabajadores no se hayan
comprometido a usar su herramienta propia. El patrn no podr exigir
indemnizacin alguna por el desgaste natural que sufran los tiles,
instrumentos o materiales de trabajo.
4) Proporcionar un lugar seguro para guardar los instrumentos, herramientas y
tiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban
permanecer en el lugar en el que presten el servicio. No est permitido al
patrn retenerlos por cuestin de indemnizacin o garanta, si el trabajador
lo solicita debe de hacerse un registro sobre los instrumentos que introduce
al centro de trabajo.
5) Mantener el nmero suficiente de asientos o sillas a disposicin de los
trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y
otros similares.
6) Se debe de abstener el patrn de maltrato al trabajador de palabra o de
obra.

7) Permitir a los trabajadores en tiempo de elecciones el ejercicio de su voto,

el tiempo considerable.
8) El patrn deber permitir al trabajador desempear una comisin
provisional o permanente en su sindicato, siempre y cuando se avise con la
oportunidad que es debido.
9) Mantener y establecer las escuelas de conformidad con lo que seale la
S.E.P.
10) Cuando se empleen ms de 100 y menos de 1000 trabajadores efectuar
los gastos indispensables para sostener los estudios tcnicos, industriales o
prcticos en centros nacionales o extranjeros; cuando se tengan ms de
1000 trabajadores debern de tener por lo menos ms de 3 becarios en las
condiciones sealadas.
11) Proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores.
12) En los centros de trabajo deber de haber higiene, seguridad, talleres,
oficinas y prevenir riesgos al trabajador.

Prohibiciones de los patrones.

1) Negarse a aceptar trabajadores por razn de edad o sexo.

2) Exigir que los trabajadores compren sus artculos de consumo en tiendas y
lugares determinados.
3) Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificacin por que se le
admite en el trabajo o por cualquier otro motivo que refiere a las
condiciones de ste.
4) Obligar a los trabajadores por coaccin o por cualquier otro medio, a
afiliarse o retirarse del sindicato por la agrupacin que pertenezca, o que
voten por determinado candidato.
5) Intervenir en cualquier forma en el rgimen interno en el Sindicato.
6) Hacer o autorizar colectas o suscripciones de los establecimientos y lugares
de trabajo.

7) Ejecutar cualquier acto que restringa a los trabajadores los Derechos que
les otorgue la ley.
8) Hacer propaganda poltica dentro del centro de trabajo.
9) Portar armas dentro del establecimiento.
10) Presentarse en estado de embriaguez o influencia de algn narctico.
11) Poner en ndice a los trabajadores para que no vuelvan a hacer contratados

UNIDAD X.- CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

ACTIVIDADES

1.- Mesa de debate acerca de la capacitacin y adiestramiento en la actualidad en

las empresas de nuestro pas.

10.1 CONCEPTO

La capacitacin y adiestramiento es la obligacin legal que desde 1970 le viene

impuesta a los patrones, la que consiste en capacitar y adiestrar a sus
trabajadores, correspondindole a la Secretara del Trabajo y Previsin Social,
promoverlas y vigilarlas, de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 40 de
la Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal y el reglamento interior de la
propia secretara publicado en el Diario Oficial de la federacin el 04 de agosto de
1985.

Solo quedan legalmente relevados de esta prestacin laboral las industrias

familiares, es decir, aquellos talleres familiares en los que exclusivamente trabajan
los cnyuges, sus ascendientes y pupilos.

Esta institucin regulada por el Derecho del Trabajo elevada a rango constitucional
en 1978 es de orden pblico e inters social, que beneficia tanto al trabajador a la
empresa como a la sociedad en general, tiene su fundamento en la necesidad y

conveniencia de hacer ms tiles y diestros a los trabajadores a fin de que haya

ms productividad y mejor calidad en los bienes y servicios de las empresas.

La capacitacin es un proceso, tcnica y herramienta que facilita la

superacin personal y profesional de todos, a todo nivel, de los colaboradores de
todo tipo de empresa y por ende, ampla las oportunidades para obtener
beneficios inmediatos y/o mediatos, mismos que pueden traducirse en
perfeccionamiento del trabajo, incrementen la productividad, optimizacin del
recurso humano, minimizar recursos econmicos, aumento en la calidad de vida y
muchos ms beneficios.

10.2 MARCO LEGAL

El derecho de los trabajadores a ser capacitados y adiestrados emana del artculo

123 apartado "A" fraccin XIII de la constitucin general de la Repblica, tal como
qued modificada por el decreto publicado en el diario Oficial de la federacin de
fecha 9 de enero de 1978, que dispone: "las empresas cualquiera que sea su
actividad, estn obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitacin y
adiestramiento

para

el

trabajo.

La

ley

reglamentaria

determinar

los sistemas y procedimientos conforme a los cuales los patrones debern cumplir
con dicha obligacin".

La Ley Federal del Trabajo vigente dedica a esta constitucin las fracciones de la
A, a la X, ambas inclusive, del artculo 153, comprendido en el captulo III bis del
ttulo cuarto que fueron publicadas en el diario oficial de la federacin del 28 de
abril de 1978.

10.3 DE LOS PLANES Y PROGRAMAS

Las comisiones mixtas de capacitacin y adiestramiento son los organismos

creados por la Ley Federal del Trabajo que establecen, coordinan y supervisan los
programas y planes de capacitacin y adiestramiento, por eso, antes de ponerse
en ejecucin, debern integrarse en cada empresa, dichas comisiones. Estas
comisiones son las que vigilan el funcionamiento y desarrollo de los planes y
programas, proponer las medidas que estimen ms adecuadas para su mejor
implementacin y cumplimiento, responsabilizndose con sus resultados.

Las comisiones se componen de igual nmero de representantes de los

trabajadores y de los patrones, los que son designados en proporcin al nmero
de trabajadores con los que cuenta el centro de trabajo o empresa de que se trate.
De acuerdo a las recomendaciones de la Secretara del Trabajo a travs del
Sistema Nacional de Empleo, y capacitacin y adiestramiento, publicadas en el
Diario Oficial de la Federacin, se sugiere que cuando la empresa tenga hasta 20
trabajadores haya un representante por sector; cuando tenga 21 a 100 personas,
haya tres por cada sector y que cuando se sobre pase el nmero de 100
trabajadores, se designen cinco presentantes por cada uno de los dos factores de
la produccin.

Los requisitos indispensables que deben reunir los miembros de dichas

comisiones:

Para los representantes obreros:

Ser trabajadores de la empresa;
Mayor de edad;
Saber leer y escribir;
Tener buena conducta;

Ser elegido de acuerdo con los estatutos sindicales y a la falta de sindicato,

ser elegido por asamblea de todos los trabajadores de la empresa.

Para los representantes patronales:

Ser mayor de edad; saber leer y escribir;
Tener buena conducta; y, poseer conocimientos tcnicos sobre las labores
y procesos tecnolgicos de la empresa.

En la prctica se advierte que con frecuencia estas comisiones no verifican la

verdadera capacidad y conocimientos de los capacitadores. Tambin podr
constituirse, previa convocatoria de la Secretara del Trabajo, Comits Nacionales
de Capacitacin y Adiestramiento, integrados por patrones, sindicatos y
trabajadores libres que formen parte de la misma rama industrial o actividades, los
que auxiliarn a la Secretara del Trabajo en la instauracin de estos planes y
sistemas.

Todos los planes de capacitacin y adiestramiento elaborados de comn acuerdo

entre los dos factores de la produccin tienen que presentarse para la aprobacin
de la Secretara del Trabajo dentro de los sesenta das siguientes a la celebracin,
revisin o prrroga del contrato colectivo o en su caso, las modificaciones que se
hayan convenido a los planes ya aprobados por dicha dependencia.

Los planes y programas debern cumplir los siguientes requisitos:

I. Referirse a periodos no mayores de cuatro aos;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar la etapas durante las cuales se impartirn la capacitacin y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
IV. Sealar el procedimiento de seleccin, a travs del cual se establecer
el orden en que sern capacitados los trabajadores de un mismo puesto y
categora;

V. Especificar el nombre y nmero de registro en la Secretara del Trabajo y

Previsin Social de las entidades instructoras; y,
VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretara
del Trabajo y Previsin Social que se publiquen en el Diario Oficial de la
Federacin.
Dichos planes y programas debern ser aplicados de inmediato por las
empresas.

Dentro de los sesenta das hbiles que sigan a la presentacin de tales planes y
programas ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social, sta los aprobar o
dispondr que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en
la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados
por la autoridad laboral dentro del trmino citado, se entendern definitivamente
aprobados.

Cuando el patrn no d cumplimiento a la obligacin de presentar ante la

Secretara del Trabajo y Previsin Social los planes y programas de capacitacin y
adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los trminos de los artculos
153-N y 153-O LFT, o cuando presentados dichos planes y programas, no los
lleve a la prctica, ser sancionado conforme a lo dispuesto en la fraccin IV del
artculo 878 de la ley mencionada, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos
casos, la propia Secretara adopte las medidas pertinentes para que el patrn
cumpla con la obligacin de que se trata.

Los trabajadores que hayan aprobado en los exmenes de capacitacin y

adiestramiento en los trminos de este captulo, tendrn derecho a que la entidad
instructora les expida las constancias respectivas, mismas que autentificadas por
la comisin mixta de capacitacin y adiestramiento de la empresa, se harn
del conocimiento de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, por conducto del
correspondiente comit nacional o, a falta de ste, a travs de las autoridades del
trabajo a fin de que la propia Secretara las registre y las tome en cuenta al

formular el padrn de trabajadores capacitados que corresponda, en los trminos

de la fraccin IV del artculo 539.

Cuando implantado un programa de capacitacin, un trabajador se niegue a recibir

sta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeo de
su puesto y del inmediato superior, deber acreditar documentalmente dicha
capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de
suficiencia que seala la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
En este ltimo caso, se extender a dicho trabajador la correspondiente
constancia de habilidades laborales.

La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el

capacitador, con el cual el trabajador acreditar haber llevado ay aprobado un
curso de capacitacin.
Las empresas estn obligadas a enviar a la Secretara del Trabajo y Previsin
Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a
sus trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirn plenos efectos, para fines de ascenso,
dentro de la empresa en que se hayan proporcionado la capacitacin o
adiestramiento.
Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relacin con el
puesto a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que
practique la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento respectiva
acreditar para cul de ellas es apto.

Los certificados, diplomas, ttulos o grados que expidan el Estado, sus organismos
descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de
estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educacin con carcter terminal,
sern inscritos en los registros de que trata el artculo 539, fraccin IV de la LFT,
cuando el puesto o categora correspondientes figuren en el catlogo Nacional de
Ocupaciones o sean similares a los incluidos en l.

10.4 INSTITUCIONES CAPACITADORAS

La capacitacin y adiestramiento pueden ser impartidos por los jefes inmediatos

de los trabajadores, as como a travs de los centros patronales o Cmaras de
la Industria y de Comercio y tambin utilizando los servicios de las escuelas o
academias particulares que se han constituido o se constituyan para estos fines y
siempre que se encuentres debidamente registradas en la Secretara del Trabajo y
Previsin Social.

Para estas enseanzas que sern supervisadas por las Comisiones Mixtas de
Capacitacin y Adiestramiento que deben establecerse en las empresas en forma
permanente, debern sealarse los das y horas que se estimen ms
convenientes para su imparticin, tomando en consideracin la naturaleza,
actividades y caractersticas de cada centro de trabajo, por lo que no todos los
cursos son iguales en todas las empresas.

Generalmente se aconseja que esta enseanza se imparte tres horas a la

semana, que pueden fraccionarse en la forma que se estime ms adecuada.

La capacitacin y adiestramiento deben llevarse a cabo en las horas de trabajo

aunque, desde luego, puede convenirse entre obreros y patrones que sea horario
mixto o inclusive en horas fuera de las correspondientes a la jornada de trabajo,
pero en estos casos generalmente el patrn tendr que pagarles a los
trabajadores una retribucin extra. Esta enseanza comprende tanto al trabajador
que ya se encuentra laborando en la empresa como al que ingresa en la misma.

La prctica nos ensea que no siempre los trabajadores estn conformes y asisten
a estos cursos, los que se aconsejan impartir en el mismo establecimiento o
empresa donde presten los servicios, que es el lugar donde se encuentran las
maquinarias e implementos que el trabajador conoce y usa diariamente en el

desempeo de su trabajo, aunque puede pactarse que se lleven a cabo estas

enseanzas fuera del local de la empresa.

Todos los trabajadores inscritos tienen la obligacin de asistir a estos cursos de

capacitacin y adiestramiento, atender las explicaciones impartidas y presentar
exmenes de evaluacin misma que le servir al trabajador para ocupar una plaza
de mayor nivel y retribucin. Estos cursos tambin comprenden a los trabajadores
de confianza y a los trabajadores de la tercera categora, es decir, a los que no
son de confianza ni sindicalizados, como por ejemplo las mecangrafas,
auxiliares, archivistas, etc.

10.5 DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES EN LA

MATERIA SOBRE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO

Consideramos que esta importante institucin laboral implica para el patrn

obligaciones y derechos.

La obligacin a cargo del patrn la encontramos en la fraccin XIII del apartado

"A" del artculo 123 constitucional, as como en los artculos 132, 153, 139 y otros
de la Ley Federal del Trabajo.

La obligacin de recibir dicha enseanza a cargo de los trabajadores la

encontramos en el inciso "H" del artculo 153 que dispone: "los derechos a quienes
se imparta capacitacin y adiestramiento estn obligados a asistir puntualmente a
los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que formen parte del proceso
de capacitacin y adiestramiento y a presentar exmenes de evaluacin de
conocimientos y de aptitud que sean requeridos".

Lo anterior no solo impreciso sino incompleto el referido inciso H del artculo 153
de la ley laboral, ya que no podr exigrsele su asistencia a los cursos de
capacitacin y adiestramiento y a que presenten exmenes a los trabajadores que
no se hayan inscrito en el mismo, por lo que estimamos que este precepto legal
debe reformarse a fin de que haga obligatoria, en primer trmino, su inscripcin a
los cursos de capacitacin y adiestramiento y consecuentemente su asistencia y
aprovechamiento.

UNIDAD XI.- TRABAJOS DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES

ACTIVIDADES
1.- Investiga las condiciones para los Trabajos Especiales

11.1 DERECHOS DE LAS MUJERES Y NORMAS PROTECTORAS

Las mujeres disfrutarn de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones
que los hombres.

La ley tiene el propsito de apoyar a la mujer en la maternidad.

Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o del producto ya sea durante el
estado de gestacin o el de lactancia y sin que sufra prejuicio en su salario,
prestaciones y derechos, no se podr utilizar su trabajo en labores insalubres o
peligrosas, el trabajo nocturno industrial, establecimientos comerciales o de
servicio despus de las 10 de la noche, as como en horas extraordinarias.

Para efecto de la ley son labores peligrosas o insalubres las que por naturaleza
del trabajo, por las condiciones fsicas, qumicas y biolgicas del medio en que se

presta, o por la composicin de la materia prima que se utilice, y que sean

capaces de actuar sobre la vida, o la salud fsica o mental de la mujer en estado
de gestacin o del producto.

Las madres trabajadoras tendrn los siguientes Derechos:

1) Durante el periodo del embarazo, no realizarn trabajos que exijan
esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud, en relacin
con la gestacin tales como levantar, tirar, empujar grandes pesos que
produzcan trepidacin, estar de pie durante largo tiempo o que acten o
pueda alterar su estado psquico o nervioso.
2) Disfrutar de un descanso de seis semanas anteriores y posteriores
al parto.
3) Pero si el periodo debe prolongarse por el tiempo necesario para el parto o
embarazo, as se har.
4) El periodo de lactancia tendr dos reposos extraordinarios por da de media
hora cada uno para alimentar a sus hijos, el lugar adecuado e higinico que
designe la empresa.
5) Durante los periodos de descanso, percibir un salario ntegro pero si se
prolonga de acuerdo a lo manifestado en el nmero tres recibir un 50%
hasta por 60 das.
6) Tienen derecho a regresar al puesto que desempeaba siempre que no
haya transcurrido ms de un ao de la fecha del paro.
7) A que se computen en su antigedad los periodos pre y postnatales.
8) Los servicios de guardera se prestarn por el Instituto Mexicano del Seguro
Social de conformidad con su ley y disposiciones reglamentarias.

11.2 DERECHOS DE LOS MENORES

El trabajo de los mayores de 15 y menores de 16 aos estar sujeto a la

proteccin especial y vigilancia en su inspeccin de las autoridades del trabajo, los
mayores de 14 y menores de 16 aos debern obtener un certificado mdico que
acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exmenes mdicos que
peridicamente ordene la inspeccin del trabajo. Sin ese requisito del certificado,
ningn patrn deber utilizar sur servicios.

Queda prohibida la utilizacin del trabajo de los menores:

a) de 16 aos en:
1) Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.
2) Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres.
3) Trabajo ambulantes, salvo autorizacin de la inspeccin del trabajo
4) Trabajos subterrneos o marinos.
5) Labores peligrosas o insalubres.
6) Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar
su desarrollo fsico-moral
7) Establecimientos no industriales despus de las 10 de la noche.

b) a los menores de 18 aos:

1) Trabajos nocturnos industriales.
Las jornadas de trabajo de los menores de 16 aos no podrn exceder de 6 horas
diarias, deben dividirse en periodos de tres horas. Entre los distintos periodos de
la jornada disfrutar de un reposo de 1 hora por lo menos.

Queda prohibida la utilizacin de trabajo de los menores de 16 aos en horas

extraordinarias y en das domingos y de descanso obligatorio. En caso de la

violacin de sta prohibicin las horas extraordinarias se pagarn con un 200%

ms el salario que corresponde a las horas de la jornada.

Los menores de 16 aos disfrutarn de un periodo anual de vacaciones pagadas

de 18 das por lo menos.

Los patrones que tengan a su servicio a menores de 16 aos estn obligados a:

1. Exigir que se les otorgue los certificados mdicos que les acrediten que estn
aptos para el trabajo.
2. Llevar el registro de inspeccin especial, con indicacin de la fecha de su
nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y dems condiciones generales de
trabajo.
3. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan de tiempo necesario para cumplir
sus programas escolares.
4. Proporcionar capacitacin y adiestramiento en trminos de ley.
5. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que se le soliciten de
los menores.

BIBLIOGRAFA
Guerrero, Euquerio. Manual de derecho del Trabajo. 21 ed., Mxico,
Porra, 2000.
De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. 1 ed.,
Mxico, Porra, 1972.
Santos Azuela, Hctor. Derecho del Trabajo.1 ed., Mxico, Porra, 1998.
Trueba Urbina, Alberto. Nuevo Derecho del Trabajo. 1 ed., Mxico, Porra,
1970.
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley Federal del Trabajo
www.biblio.juridicas.unam.mx
www.dosuccess.com.mx
www.sat.gob.mx/RepartodeUtilidades

Gua de estudio de

Derecho

CUATRIMESTRE V
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