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La funcin de la Capacitacin

Hoy en da, para toda empresa los recursos humanos son una parte esencial para
su buen funcionamiento, ya que el personal de una organizacin es uno de los
recursos ms importantes que determinan el valor de la misma.
Por medio de sus recursos humanos, la organizacin puede:
Alcanzar los objetivos establecidos
Llegar a un mejor desarrollo
Para poder as alcanzar un alto nivel de competitividad pero para ellos los
empleados competentes no permanecen por siempre competente es decir, las
habilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas es por ello que reciben una
capacitacin con el objetivo y la finalidad de ser mayor competente, adaptarnos a
los cambios tecnolgicos que sobresaliendo da a da, as como tambin se busca
mejorar en la productividad ya que los ingenieros necesitan actualizar sus
conocimientos en sistemas mecnicos y elctricos, los trabajadores necesitan
asistir a seminarios sobre solucin de problemas, mejoramiento de calidad, y
habilidades de formacin de equipos, el personal de oficinas cursos para aprender
cmo aprovechar en su totalidad lo ltimo en programas de computadoras, los
ejecutivos talleres para aprender cmo transformarse en lderes eficaces o
desarrollar planes estratgicos para sus divisiones.
La capacitacin es una manera de proporcionar a los empleados las habilidades
necesarias para desempear su trabajo con mayor eficiencia. Este trmino abarca
dos elementos personales:
Capacitador
Capacitando
Capacitador: Es la persona especializada en el ramo en que se va a dar la
capacitacin y es el encargado de ensear al empleado las nuevas tcnicas a
utilizar dentro de la empresa.
Capacitando: Es la persona que va a aprender no slo los conocimientos bsicos,
sino tambin a manejar diferentes situaciones as como corregir sus propios
errores con el fin de obtener un desarrollo personal.
La razn bsica por la que una empresa contrata a un instructor es para generar el
cambio Nos llamamos una sociedad progresista y avanzada. De hecho,
tecnolgicamente hemos avanzado. Pero si esa tecnologa hace que cambie
nuestra forma de actuar, nos resistimos a ella (a menos, por supuesto, que facilite
en forma notable una tarea).

La naturaleza del cambio se dice que:


Nadie desea cambiar.
Todos seramos felices si los dems cambiaran para ajustarse a nuestras
necesidades, hbitos o deseos. Ninguno de nosotros, ni siquiera los
directivos que demandan el cambio, quieren modificar su modo de actuar.
Deseamos pensar con mayor rapidez, trabajar con ms eficiencia, pero no
si eso significa tener que aprender a programar una computadora (ejemplo).
Nos agradara ganar ms dinero, pero no queremos aprender las
habilidades necesarias para realizar actividades nuevas por las que se
paguen ingresos mayores.
Cambiar es arriesgarse a perder lo que ya se tiene, y pocas personas estn
dispuestas a correr ese riesgo.
A la mayora, le preocupa lo que pueda traer el futuro y, cuando se trata de
aprender nuevas habilidades laborales, la gente se muestra recelosa de su
capacidad de emprender el cambio.
La gente se resiste al ajuste requerido, con frecuencia de modo sutil, y es
dicha resistencia la que el capacitador debe prever, reconocer, reducir.
Motivacin para cambiar:
Las personas responden continuamente a distintas combinaciones de elementos
del entorno.

La presin de un grupo de amigos o familiares.


La temperatura de una habitacin.
Una enfermedad reciente.
Las condiciones de trnsito.
La s actitudes respecto a la edad.

Nos ajustamos una y otra vez a un ambiente en evolucin: cambiamos para hacer
frente a demandas nuevas. Por lo tanto, es el ambiente el que realmente crea el
cambio, dentro de ellos los capacitadores no lo crean pero pueden guiarlos.
Ningn capacitador controla o influye siquiera en prcticamente ninguna de las
condiciones que provocan el cambio; stas se forman y vuelven a formar, y los
individuos aprenden a manejar aqullas en las que perciben una necesidad de
respuesta.
Debido a que nos negamos a cambiar, slo alteramos aquellas conductas en las
que percibimos una necesidad de cambio y, despus, modificamos lo mnimo

posible, sin embargo, Un capacitador da forma al ambiente de tal forma que ste
sea propicio al aprendizaje pero no puede ocurrir ningn cambio hasta que se
abandone una costumbre anterior.
Modificacin de la conducta de las personas:
El primer paso al emprender un cambio es derretir el hbito presente.
El segundo es sustituir la costumbre rota con una nueva, esto es, cambiar
el comportamiento.
El tercer paso es reforzar la nueva conducta, generalmente mediante un
sistema de recompensas, las cules ayudan a que la persona perciba un
beneficio derivado del cambio y se sienta a gusto con l.
Etapa Previa a la capacitacin:
Para conseguir cierto control sobre el entorno antes de la capacitacin, un
capacitador necesita participar activamente en tres reas:
Anlisis de necesidades
Formacin de redes de comunicacin interna
Relaciones pblicas

Anlisis de Necesidades: Con frecuencia los directivos instituyen un programa de


capacitacin en respuesta a una necesidad percibida. Tambin es comn que
apresuren su puesta en marcha debido a que pocos administradores tienen la
previsin de percibir y resolver problemas futuros fuera de sus responsabilidades
regulares.
Como resultado el capacitador suele participar poco en la demanda inicial de
adiestramiento o incluso en la forma que adquiere. El anlisis de necesidades es
una forma de anticipar carencias futuras y evitar esa situacin.
Tradicionalmente, las necesidades de capacitacin surgen de una o ms de cinco
reas:

Regulaciones gubernamentales
Mano de obra
Planeacin administrativa
Respuestas del cliente
Avances tecnolgicos

Al vigilar todas, o al menos, las ms pertinentes, se puede ejercer mayor control


sobre el proceso previo de la capacitacin, al anticiparse y prepararse para nuevos
desafos de adiestramiento.

Formacin de redes de comunicacin internas: Es un proceso mediante el cual se


percibe el ritmo de la organizacin.
Significa no solo cultivar los contactos existentes en los departamentos que
capacita, sino reunirse regularmente con todos los directivos o supervisores para
definir la funcin que el capacitador cumple, determinar lo que quieren que
aprenda el personal y explorar la forma de producir los mejores resultados para
ellos.
Es importante sentarse con los supervisores y directivos que acostumbran
oponerse a la capacitacin y entorpecen sus esfuerzos al conocer las opiniones de
los superiores de las personas a las que ensea, el capacitador:
Sabr a dnde debe conducir el adiestramiento
Tendr la oportunidad de definir sus expectativas
Ganarse su apoyo.
El anlisis finalmente le dar al capacitador un mayor control sobre la etapa previa
a la capacitacin.

Relaciones Pblicas: Es el paso ms importante previo a la capacitacin, es


emprender un esfuerzo eficaz a nivel de toda la compaa.
Si quienes van a ser capacitados perciben que es algo bueno, una prestacin
valiosa que les ofrece la empresa o algo de lo cual enorgullecerse disminuir parte
de su renuencia al aprendizaje.
Para desarrollar una imagen slida y positiva de la capacitacin:
Elabore informes peridicos de lo que sucede en los programas de
adiestramiento.
Otorgue recompensas por terminar la capacitacin.
Ofrezca hablar en convenciones, juntas y otras reuniones de empleados.
Invite a conferencistas externos para dar capacitacin en reas genricas
claves (comunicacin, mtodos de ventas, etc.).
Enve memorandos a directivos importantes y al director general para
comunicarles los resultados, una vez terminada la unidad de capacitacin.