I.

PRESENTACION

SEORITA DOCENTE:

Teniendo en cuenta el currculo de la Facultad de Ciencias Empresariales,

Escuela Acadmico Profesional de Administracin, de la Universidad Csar
Vallejo. Dejo a vuestra consideracin el presente trabajo
En la Empresa Avcola El Portal EIRL, se ha desarrollado el presente trabajo
teniendo en cuenta los informes productivos otorgados por la administracin de
la empresa.

Someto el presente estudio a vuestro criterio y consideracin, para que sea

evaluado.

JOSE LUIS NEIRA DIAZ

II.

RESUMEN EJECUTIVO

Avcola EL PORTAL EIRL, es una empresa del sector avcola que se dedica a
la produccin y comercializacin de huevos; contando con dos sedes, su
principal se ubica en la Carretera Huanchaco la cual es su centro de
produccin, distribucin y oficinas; adems, la conforman dos granjas, una de
levante y una de produccin. El mbito de trabajo es nacional. Adems de la
sede
principal
tiene
otra
en
calle
La
Mar
625

A pesar de los diferentes mecanismos que tiene AVICOLA EL PORTAL para

ganar clientes, tambin cuenta con competencia de otras compaas avcolas
que se encuentran ya establecidas en el sector, las cuales son Avcola La
Calera, Avcola Alexandra, Avcola Yema de Oro, Avcola JB y otras.
En la actualidad, los diferentes tipos de sistemas tecnolgicos que se
implementan para la produccin avcola permiten ofrecer un producto ms
barato frente a otras carnes. Adems, los cambios que se den con el Tratado
de Libre Comercio permiten abrir el mercado a productos ms econmicos.
Tambin, un punto a favor para el sector es que la cultura de nuestro pas, en
cuanto a la alimentacin, ha variado y es por eso que como empresa tratamos
de ser cada vez ms competitivos.

III.

INDICE

IV.

CARATULA
...1
PRESENTACIN ....2
RESUMEN EJECUTIVO3
DATOS GENERALES DE LA ORGANIZACIN.....6
RESEA HISTORICA7
PLATAFORMA ESTRATEGICA.....9
DISEO ORGANIZACIONAL.11
DESCRIPCION DEL AREA....13
FUNCIONES DEL AREA.14
PROCESO ..15
PROPUESTA DE MEJORA.37
CONCLUSIONES....38
ANEXOS....39

DATOS GENERALES DE LA ORGANIZACIN

4.1. Razn Social:
AVICOLA EL PORTAL EIRL

4.2. Ubicacin Geogrfica:

AVENIDA AEROPUERTO S/N CARRETERA HUANCHACO

IV.3. Objeto Social

V.

Producir y comercializar de forma mayorista: huevos de aves, carne

de aves, subproductos avcolas, en moneda nacional y divisas.
Producir y comercializar de forma minorista a travs del Mercado
Agropecuario Estatal y ferias aves vivas y otros, incluyendo sus
carnes, huevos de cscara marrn,
subproductos avcolas y
productos agropecuarios, en moneda nacional.
Comercializar de forma mayorista sacos vacos de propileno, nuevos
y recuperados, al sistema de la Agricultura, en moneda nacional.
Producir y comercializar de forma mayorista productos agropecuarios
al sistema de la Agricultura, en moneda nacional.
Comercializar de forma minorista a sus trabajadores excedentes de
productos agropecuarios autorizados, en moneda nacional.
Producir y comercializar de forma mayorista medicamentos avcolas
al sistema de la Agricultura y a terceros, en moneda nacional.
Ofrecer servicios de incubacin, en moneda nacional.
Prestar servicios de alquiler de equipos avcolas, en moneda
nacional.
Comercializar de forma minorista material obsoleto de jaulas
metlicas.
Producir y comercializar materia orgnica que podra ser utilizado en
la agricultura.

RESEA HISTORICA
La intensin de crear la EMPRESA AVICOLA EL PORTAL, se inicia en el
ao 1996. Desde entonces la idea de Jos Luis Neira se concreta al
crear esta su empresa con el propsito de crecer en su negocio ya
existente., dedicado a la comercializacin de insumos avcolas. Que
llevaba por nombre DISTRIBUIDORA NEDISA. La constitucin legal de
Avcola el Portal fue en el mes de febrero en 1996. Constituyendo una
empresa individual de responsabilidad limitada., teniendo como
propietarios a Jos Luis Neira y esposa .comenzando, su crianza de
avcola con un lote de 4,000 pollitas de raza HY LINE.
Adquiriendo para la crianza de sus aves, un terreno ubicado en el
asentamiento humano Bello Horizonte (huanchaco). Para el ao 1998,
Avcola el Portal contaba con una poblacin de 18,000 aves, siendo

afectada ese mismo ao., por el fenmeno del nio, el cual ocasiona
prdidas tanto en la poblacin de aves, como en maquinarias, pozos e
insumos. Dejando en crisis econmica a la empresa, siendo la
recuperacin muy lenta. Ya que es un negocio considerado de riesgo
para las entidades financieras.
Para l ao 2004 adquiere sus primeros mdulos para crianza de aves en
jaulas, permitindole reducir sus costos., y obtener un mayor margen de
utilidad.
En el 2006 alquila un terreno con la finalidad de separar, las atapas de
levantes y postura de las aves para un mejor control sanitario.
Obteniendo como consecuencias mejores resultados de produccin.
Ya en el 2008 adquiri su propio terreno en la va de avitamiento de
huanchaco., para la implementacin de su granja de levante. Donde a la
fecha se tiene dos lotes de pollitas de 10,000 cada uno.
A la fecha Avcola el Portal tiene 45,000 en edad de postura y 20,000 en
la etapa de levante, construyendo la propia empresa sus jaulas de
crianza habiendo tenido que implementar para ello su propio taller.
La empresa avcola tiene su propia planta de alimentacin balanceado y
como mercado principal mercados de ventas, es la zona norte de Per.

VI.

PLATAFORMA ESTRATEGICA
6.1. Visin
Desarrollar un modelo de produccin competitivo, con eficiencia y
alta productividad, identificando las necesidades del cliente.
Contribuyendo a la alimentacin sana y nutritiva. Colaborando
constantemente y a nuestros colaboradores y nuestra regin.
6.2. Misin
Somos una empresa comprometidos a suministrar a nuestros
clientes y consumidores productos y servicios avcola, de alta
calidad en valor agregado., con gente comprometida y motivada
con espritu de superacin, practicando los valores de la empresa.

6.3. Marco Axiolgico

Los siguientes son valores que identifican a nuestra Institucin y
le otorgan presencia dentro de la Sociedad:
Consiste en ser totalmente recto y justo. Se refiere a
la coherencia entre lo que se dice y se hace.
Honestidad

Consiste en honrar y mostrar consideracin, tanto a las

personas como a sus ideas y costumbres. Tambin se refiere a la
tolerancia.
Respeto

Consiste en honrar y mostrar consideracin, tanto a

las personas como a sus ideas y costumbres. Tambin se refiere
a la tolerancia.
Solidaridad

Responsabilidad

Consiste en:

A) Cumplir con nuestros compromisos.

B) Tomar conciencia de los efectos que pueden generar nuestras
ideas o actuaciones en quienes nos rodean
C) Rendir cuentas a la sociedad de nuestro trabajo y de cmo
invertimos el dinero (responsabilidad social).
Se refiere a la seleccin, organizacin y utilizacin
creativa de recursos humanos y materiales a fin de lograr niveles
ms altos con respecto a las metas y objetivos previamente
establecidos.
Innovacin

VII. DISEO ORGANIZACIONAL

7.1. Estructura

7.2. Organigrama

GERENCIA

AREA
VENTAS

CONTABILID
AREA
AD
PRODUCCIO

VIII.

DESCRIPCION DEL AREA

La Gerencia General dirige y lidera la gestin de toda la empresa,
tomando dicha rea las decisiones de produccin y Logstica.

IX.

FUNCIONES DEL AREA

la funcin de un gerente general es la de Planear, Organizar, Dirigir y
Controlar las actividades de la empresa para el logro de los objetivos de
la misma.

X.

PROCESO
El proceso productivo en la avcola inicia con la preparacin de los
ambientes para recibir las pollitas BB, en reas condicionadas
especialmente por personal capacitado y con experiencia. Este personal
est bajo la direccin del jefe de granja quien se encarga de informar de
cualquier eventualidad o problema sanitario al asesor veterinario, La
empresa cuenta con un asesor externo, las pollitas se mantienen en una
granja destinada solo para la etapa de Levante ( Las primeras 16
semanas de vida ).
Durante esta etapa las aves reciben diferentes vacunas, las cuales
ayudan a prevenir de enfermedades durante toda su etapa de
produccin. Cumplidas sus 16 semanas las aves son transportadas a
otra instalacin durante toda su etapa productiva, en esta instalacin se
encuentra la planta de alimento balanceado a si como tambin los
almacenes de produccin y las oficinas de venta.
Las aves cumplido su ciclo de vida de 72 semanas aproximadamente
son vendidas para consumo.
Uno de los problemas que se presenta son la falta de obreros o su
irresponsabilidad al asumir su trabajo sobre todo en esta etapa
productiva donde la responsabilidad es mayor por tratarse de animales a
los cuales se tienen que alimentar a la misma hora, todos los das y

realizar el recojo de huevos para luego ser seleccionados y poder ser

embasados para su posterior venta a los mayoristas, teniendo
actualmente problemas de falta de personal ya que la mayora opta por
realizar otros trabajos con menos responsabilidad

XI.

DIAGNOSTICO

Definicin Conceptual de Clima Organizacional

Segn Hall (1996), el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente e indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.
Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de
su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de
vista el recurso humano.
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que
un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la
empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos
elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este
puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la
organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran
dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de
la "percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a
la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la
organizacin.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren

en un medio laboral. Esta ltima definicin pertenece a una persona que ha

dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves.
Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno
o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y
fuerzas externas que pueden influir en su desempeo.
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que
causa en estas ltimas. Algunas empresas encaran medios relativamente
estticos; otras, se enfrentan a unos que son ms dinmicos. Los ambientes
estticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinmicos,
y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador
tratar de reducirla al mnimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a
la

estructura

de

la

organizacin.

La explicacin dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el

ambiente como las fuerzas extrnsecas que ejercen presin sobre el
desempeo

organizacional.

Para resumir, diremos que los factores extrnsecos e intrnsecos de la

Organizacin influyen sobre el desempeo de los miembros dentro de la
organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin se desenvuelve.
Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las
percepciones que sus miembros tengan de estos factores.
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento
de un miembro de la organizacin no es el resultado de los factores
organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos
factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la Organizacin. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin
entre caractersticas personales y organizacionales.

El

concepto

de

Clima

Organizacional

tiene

importantes

diversas

caractersticas, entre las que podemos resaltar:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la

Organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas
caractersticas pueden ser externas o internas.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los

miembros que se desempean en ese medio ambiente, esto ltimo
determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.

El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las

personas que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre
anual, proceso de reduccin de personal, incremento general de los
salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivacin se tiene un
aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y
cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin, ya sea por
frustracin o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la necesidad.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el

tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.
El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la
cultura organizacional de una organizacin, entendiendo como Cultura
Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organizacin. Esta cultura es en buena
parte determinada por los miembros que componen la organizacin, aqu el

Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que
antes dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan
las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la
organizacin.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de
liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa,
etc.). Otros factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura de
la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin
con los dems miembros, etc.).

Otra definicin de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del

ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la
organizacin, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona
pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira
alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el
personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la

organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los
miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas,
podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja
rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc.

Entre

las

consecuencias

negativas,

podemos

sealar

las

siguientes:

inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad,

etc.

En sntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una

organizacin, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como

se tornan las relaciones dentro y fuera de la organizacin.

En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas

organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.
Segn Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:

1. Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los

miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo o
negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el nfasis
en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

2. Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la

organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser
su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su funcin
dentro de la organizacin.

3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede
generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando
no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si
no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

4.

Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una

organizacin tienen respecto a determinadas metas o riesgos que

pueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la

organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un
clima competitivo, necesario en toda organizacin.

5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa

acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados,
estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin,
entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda
organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura
jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan a
partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de
una organizacin.

6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin

sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y
de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto
en forma vertical, como horizontal.

7. Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una

organizacin perciben los estndares que se han fijado para la
productividad de la organizacin.

8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren

or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz
y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas
veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no
estar

sucediendo

en

un

determinado

momento

dentro

de

la

organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas escalas

jerrquicas de la organizacin evitan que se genere el conflicto.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye
a ese espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos
personales
La

con

investigacin

ha

los

de

sealado

que

la
la

organizacin.

elaboracin

del

Clima

Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la

dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por
lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus
activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la
solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con
mecanismos de medicin peridica de su Clima Organizacional que va
ligado con la motivacin del personal y como antes se sealaba ste
puede

repercutir

sobre

su

correspondiente

comportamiento

desempeo

laboral.

De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un

conocimiento profundo de la materia, creatividad y sntesis, de todas las
cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer
calidad de vida laboral.(9)
IMPORTANCIA

DEL

CLIMA

ORGANIZACIONAL

EN

LA

ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
Hablar de cultura en administracin no solo implica una mayor riqueza
en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y
metodologas de otras disciplinas como la sociologa, la antropologa y la
psicologa, ni el mero anlisis positivista de variables, en la bsqueda
por elevar la productividad y la calidad; la cuestin va ms all, implica
reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas
organizacionales y que resultan ser, la mayora de las veces,
homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor
uso de esa reformulacin para el desarrollo organizacional, estaremos
hablando no slo de una mejora sustancial en la empresa, sino tambin
en la sociedad.

Consecuentemente, la convergencia multidisciplinaria puede utilizarse

en provecho de los estudios organizacionales, pues qu sentido tendra
mantener escindidas las trayectorias de la antropologa, la sociologa y
los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos
clsicos de investigacin en las ciencias sociales se entremezclan?
(Garca Canclini, 1995).

CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA ADMINISTRACIN DE LA AVICOLA EL

PORTAL
Para conocer el Clima Organizacional del Personal que labora en la
Administracin de la Avcola el Portal se ha hecho un pequeo sondeo al
personal, dando como resultado lo siguiente:
El personal de avcola el Portal est pasando por estados de molestia debido a
la crisis econmica que est pasando el sector avcola a nivel nacional, a
consecuencia de una sper produccin y escases de insumos y alzas nunca
antes alcanzadas, teniendo problemas de liquides tardando en unos das el
pago de su personal habiendo trabajadores que entienden la crisis que
atraviesa la empresa, ya que en otras condiciones no se tuvo problema alguno
en el cumplimiento de sus honorarios, a diferencia de otros que si reclaman la
demora e incluso esperan un aumento en su remuneracin siendo imposible
por el momento de satisfacer sus requerimientos. Estos problemas laborales
hacen que el clima laboral en la empresa no sea el adecuado teniendo que
prescindir en algunos casos de buen personal.

XII.

PROPUESTA DE MEJORA
Indicamos como propuesta de mejora tener un dialogo ms fluido con el
personal con el fin de hacerles entender el momento difcil por el cual
est pasando la empresa y que ellos son parte de ella y que en su
debida mejora ellos tendrn su compensacin, por el apoyo brindado en
esta poca tan difcil.

Que el alza de sueldos se dar en cuanto empiece la recuperacin de la

crisis, ofrecindoles incentivos a los mejores empleados y a los ms
identificados con la empresa.

XIII. CONCLUSIONES

Indicamos como propuesta de mejora tener un dialogo ms fluido con el

personal con el fin de hacerles entender el momento difcil por el cual
est pasando la empresa y que ellos son parte de ella y que en su
debida mejora ellos tendrn su compensacin, por el apoyo brindado en
esta poca tan difcil.
Que el alza de sueldos se dar en cuanto empiece la recuperacin de la
crisis, ofrecindoles incentivos a los mejores empleados y a los ms
identificados con la empresa.

XIV. ANEXOS

CUESTIONARIO

1. Gnero. Marque con una X la respuesta correcta.

Femenino1
Masculino2

2. Cuntos aos tiene?. Marque con una X la respuesta correcta.

De 20 29 aos...1
De 30 39 aos2

De 40 49 aos3
De 50 60 aos4

3. Qu calificacin merece la organizacin? .

Marque con una X la respuesta correcta..

Muy buena...5
Buena. 4
Ni buena ni mala...3
Mala.. 2
Muy mala...1

4. Est de acuerdo con las reglas, procedimientos, trmites dentro de

la organizacin?. Marque con una X la respuesta correcta.
Completam acuerdo....5
De acuerdo....4
Ni de acuerdo ni en desacuerdo3
En desacuerdo..2
Completamente en desacuerdo.1

5. Cree que est siendo bien recompensado por su trabajo? .

Marque con

una X la respuesta correcta.

Completamente recompensado1
Medianamente recompensado.....2
No recompensado...3

6. Cmo son las relaciones con sus jefes y funcionarios de la

organizacin son? . Marque con una X la respuesta correcta.
Muy buenas.5
Buenas..4
Ni buen ni malas..3
Malas.2
Muy malas....1

7. Cmo son las relaciones con sus compaeros de trabajo? .

una X la respuesta correcta.

Muy buenas..5
Buenas...4

Marque con

Ni buen ni malas...3
Malas...2
Muy malas..1

8. Se identificado con la organizacin? . Marque con una X la respuesta correcta.

Mucho5
Poco...4
Le es indiferente...3
Casi nada2
Nada1

9. Qu calificacin merece el ambiente de trabajo? .

Marque con una X la

respuesta correcta.

Muy bueno..5
Bueno...4
Ni bueno ni malo.3
Malo..2
Muy malo.1

10. Qu calificacin le merece al material y al equipo de trabajo

proporcionado por la organizacin? . Marque con una X la respuesta correcta.
Muy buenos..5
Buenos..4
Ni buenos ni malos..3
Malos..2
Muy malos.1

11. Sus superiores toman en cuenta sus iniciativas? .

respuesta correcta.

Si.2

No1

XV. BIBLIOGRAFIA
Garca Canclini, 1995

Marque con una X la

 Segn Hall (1996)