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Alejandro Doggenweiler Pezzani – Cátedra de Derecho Laboral I – UPV, Sede La Serena

EL CÓDIGO DEL TRABAJO

TÍTULO PRELIMINAR

Ámbito De Aplicación De La Ley

El Art. 1 del C. del T. señala que el presente cuerpo legal rige las relaciones laborales
entre empleadores y trabajadores. A continuación señala quienes no están regulados por este
código, y ellos son:

1) Los funcionarios de la administración del Estado, centralizada y descentralizada.


2) Los funcionarios del Congreso Nacional.
3) Los funcionarios del Poder Judicial.
4) Los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste
tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

Sin perjuicio de lo anterior todos estos trabajadores se sujetarán a las normas del Código
del Trabajo en todos aquellos aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que no exista contraposición entre ellas.

La Ley N° 19.759 incorporó a los trabajadores de las notarías, archiveros y conservadores


para que quedasen regulados por este código.

Declaración de Principios

El Art. 2 del C. del T. reconoce la función social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Son actos de discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en


motivos de raza, color, sexo, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo u ocupación.

Por ello serán considerados actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por
un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un
requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones ya señaladas.

Pero las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas


para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

Lo dispuesto anteriormente y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores,
se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo


y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.

Esta norma esta en plena concordancia con lo que se señala en la Constitución Política en
su artículo 19 N° 2 que establece la igualdad ante la ley, el N° 16 que consagra la libertad de
trabajo y su protección y el N° 17 que consagra la admisión a todas las funciones y empleos
públicos, sin otros requisitos que impongan la Constitución y las leyes.
Alejandro Doggenweiler Pezzani – Cátedra de Derecho Laboral I – UPV, Sede La Serena

Los Sujetos Del Derecho Del Trabajo (Art. 3 del C. del T.)

1) Empleador: es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o


materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
2) Trabajador: es toda personal natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
3) Trabajador independiente: es aquel que en el ejercicio de la actividad que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador para efectos provisionales debe considerarse como trabajador independiente.
4) Empresa: es toda organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados
bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos,
dotada de una individualidad legal determinada.

Presunción De Derecho (Art. 4 del C. del T.)

Se presume de derecho, o sea, no admite prueba en contrario, que representa al empleador


y que en tal carácter obliga a este con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de
barco, y en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración
por cuenta o en representación de una persona natural o jurídica.

Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la


empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores.

Es una disposición de carácter práctico porque evita que el trabajador se vea


imposibilitado de demandar al desconocer quien es su verdadero empleador.

Irrenunciabilidad De Los Derechos (Principio fundamental del derecho del trabajo, Art. 5 del
C. del T.)

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables mientras subsista el
contrato de trabajo.

Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

El ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Clasificación De Los Contratos De Trabajo (Art. 6 del C. del T.)

Se clasifican de acuerdo al número de las partes involucradas en:

1) Individuales: un empleador y un trabajador.

2) Colectivos: uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos u otros, con el objeto
de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.
Alejandro Doggenweiler Pezzani – Cátedra de Derecho Laboral I – UPV, Sede La Serena

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Definición (Art. 7 del C. del T.)

Contrato Individual De Trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se


obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Elementos del contrato de trabajo:

1) Dos partes ligadas por un vínculo contractual.


2) Una de las partes se encuentra bajo dependencia y subordinación.
3) La prestación de servicios remunerados.

Prestación De Servicios Sin Contrato De Trabajo (Art. 8 del C. del T.)

Toda prestación de servicios que cumpla con los tres elementos señalados anteriormente
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Trabajos Que NO Dan Origen A Un Contrato De Trabajo:

1) Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinúa o esporádicamente a
domicilio.
2) La práctica profesional. Sin perjuicio de ello tiene derecho a colación y movilización
o una asignación compensatoria, convenida en forma anticipada y expresamente y no
constituirá remuneración para efecto legal alguno.

El código del trabajo solo se aplicará a los trabajadores independientes en los casos en que
expresamente se refiera a ellos.

Características Del Contrato De Trabajo

1) Es consensual, basta el simple consentimiento de las partes.


2) Es remunerado.
3) El trabajo es por cuenta ajena.
4) El trabajo es voluntario.
5) Existe un vínculo de dependencia y subordinación.
6) El trabajo debe ser continuo.
7) Es una prestación de servicios personales.

Escrituración Del Contrato De Trabajo (Art. 9 del C. del T.)

Si bien el código señala que el contrato es consensual, no obstante lo anterior, el contrato


deberá constar por escrito dentro del plazo de 15 días desde que fue incorporado al trabajo y
deberá firmarse en 2 ejemplares, quedando uno en poder de cada parte.

La obligación de escrituración es para facilitar la prueba, no lo transforma en solemne ni


lo hace inexistente en el caso de que este no se escriture.

En el caso de los contratos por obra, trabajo o servicio determinado de plazo inferior a 30
días la escrituración deberá ser dentro de 5 días.

La no escrituración acarrea una sanción al empleador consistente en una multa a beneficio


fiscal equivalente de 1 a 5 U.T.M.
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En el caso de que sea el trabajador quien se niegue a firmar el contrato de trabajo el


empleador podrá citarlo ante la Inspección del Trabajo correspondiente y si ante esa instancia
persiste la negativa el empleador podrá despedirlo sin derecho a indemnización, a menos que, el
trabajador pruebe que había sido contratado bajo otras circunstancias.

Si el empleador no hiciere uso de este derecho dentro del plazo correspondiente (15 o 5
días, según corresponda) se presumirán como cláusulas del contrato de trabajo las que señale el
trabajador.

El empleador tiene la obligación de mantener un ejemplar del contrato finiquito en el


lugar de trabajo.

Clasificaciones De Los Contratos De Trabajos

1) De acuerdo al número de partes pueden ser:

a) Individuales.
b) Colectivos.

Remitirse a lo señalado anteriormente al respecto.

2) De acuerdo a su duración pueden ser:

a) A plazo fijo: puede ser individual o colectivo. Se caracteriza porque su duración


esta establecida en el contrato y si se quiere poner término en forma anticipada
deberá ser indemnizado por el período que hubiese faltado para completar el plazo
de vigencia.
Este tipo de contratos no puede exceder de 1 año y en caso de los
profesionales o de aquellas personas que ocupen cargos de confianza no podrá
exceder los 2 años.
El hecho de que una persona continué trabajando después de expirado el
plazo original hará que el contrato se transforme en uno de carácter indefinido,
igual efecto se produce cuando se produce la segunda renovación del contrato de
plazo fijo.
Si un trabajador prestaré servicios discontinuos a través de 2 contratos de
plazo fijo por un período de 12 meses o más durante un período de 15 meses se
presumirá contratado indefinidamente.
b) Indefinido: No tiene plazo de vigencia, se le puede poner término en cualquier
momento, a través del desahucio del contrato, o bien, por alguna causal legal o por
el mutuo consentimiento de las partes.

Formas Y Solemnidades Del Contrato Individual De Trabajo

1. Es escrito.
2. Duración: 1 o 2 años, o indefinido.
3. Modificaciones: deben ser por escrito y firmadas por ambas partes al dorso del contrato o
en un anexo.
4. Cláusula esenciales:

1) Lugar y fecha del contrato.


2) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador.
3) Determinación de la naturaleza de los servicios y lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podrá señalar 2 o más funciones específicas, sean estas
alternativas o complementarias.
4) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
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5) Duración y distribución de la jornada de trabajo. Salvo en el caso de las jornadas


por turnos.
6) Plazo del contrato.
7) Demás pactos que acordaren las partes.
8) Beneficios adicionales si los hay.
Si hay cambio de domicilio del trabajador este debe dejar constancia.

5. Cláusulas permitidas: todas aquellas que mejoren los mínimos establecidos por la ley o
condiciones que estimen convenientes.
6. Cláusulas prohibidas: las que obliguen a renunciar los derechos irrenunciables
establecidos por las leyes laborales.
7. Ius Variandi (derecho al cambio, artículo 12 C.T.)
Es la facultad que tiene el empleador para realizar en forma unilateral los siguientes
cambios:
1) Alterar la naturaleza de los servicios prestados.
2) Cambiar el recinto o sitio donde los servicios hayan de prestarse.
Dichos cambios deben cumplir los siguientes requisitos:
1) Deben tratarse de labores similares.
2) El nuevo sitio o recinto debe quedar dentro del mismo lugar o ciudad.
3) Que el cambio no importe un menoscabo para el trabajador.
Si hay circunstancias que afecten el proceso productivo de la empresa el empleador
podrá alterar la jornada de trabajo hasta en 60 minutos (anticipándola o postergándola)
dando un aviso de 30 días de anticipación.
En ambas circunstancias el trabajador tiene un plazo de 30 días contados desde el
cambio o aviso para recurrir a la Inspección del Trabajo correspondiente para que este
se pronuncie, mediante resolución fundada, si esta medida fue ajustada a derecho. De
dicha resolución se podrá apelar ante el juzgado del trabajo correspondiente al 5° día
de notificado de dicha resolución, este tribunal resolverá en única instancia, sin forma
de juicio y oyendo a las partes.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR


1.- Regla general: Son hábiles todos los mayores de 18 años.

2.- También son hábiles:

1) Los menores de 18 y mayores de 16 años autorizados expresamente por su padre o


madre o quien tenga la representación legal del menor, y a falta de todos ellos el
Inspector del Trabajo respectivo.
2) Los menores de 16 y los mayores de 15 años autorizados expresamente por su padre
o madre o quien tenga la representación legal del menor, y a falta de todos ellos el
Inspector del Trabajo respectivo, que además hayan cumplido con su obligación
escolar y sólo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, no
impidan su asistencia a clases y en programas educativos.

En los dos casos señalados anteriormente, si quien autorizo al menor fue el


Inspector del trabajo respectivo, este deberá poner los antecedentes en conocimiento
del Juez de Menores respectivo, el que la podrá dejar sin efecto.
Una vez autorizado el menor es considerado plenamente capaz para ejercer las
acciones derivadas de su contrato de trabajo.

3) La mujer casada se considera plenamente capaz de acuerdo a lo señalado por el Art.


150 del C.C.

En ningún caso los menores de 18 años podrán trabajar más de 8 horas diarias.
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3.- Trabajos prohibidos a los menores de 18 años:

1) Trabajos y faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan


resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad (Art. 14 del C. del T.)
2) Los menores de 21 años no podrán ser contratados en trabajos mineros subterráneos
sin examen previo de aptitud. La infracción a este precepto va entre las 3 y 8 U.T.M.
3) En cabarets y otros establecimientos análogos con espectáculos en vivo y con
expendio de bebidas alcohólicas. Salvo si son autorizados expresamente por su
representante legal y el Juez de Menores (Art. 15 del C. del T.).
4) Todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que medien
entre las 22 horas y las 7 de la mañana. Se exceptúan:

a) Aquellos casos en que la empresa sea de carácter familiar, y el menor este


bajo la autoridad de algún miembro de su familia.
b) Los hombres mayores de 16 años que trabajen en industrias y comercio en
que se ejecuten trabajos que en razón de su naturaleza deban
necesariamente continuarse de día y de noche (Art. 18 del C. del T.).

4.- Sanción para el caso que un empleador contrate a un menor de edad:

1) El empleador estará sujeto a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo


mientras este se aplicaré.
2) El Inspector del Trabajo, de oficio o a petición de parte, ordenará la cesación de la
relación laboral y le aplicará al empleador las sanciones legales correspondientes.

5.- Situación de los menores contratados para actividades vinculadas al espectáculo:

Sólo procederá su contratación en casos debidamente calificados con la autorización de su


representante legal o del Juez de Menores en los casos en que el menor tenga menos de 15 años
de edad y para que contraten con personas o entidades dedicadas al cine, TV, radio, etc. (Art. 16
del C. del T.).

NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES

El 85% de los trabajadores de una empresa deben ser chilenos, salvo que la empresa
tenga menos de 25 trabajadores.

Para determinar este porcentaje se deben seguir determinadas reglas:

1) La suma de los trabajadores debe ser por el total de la empresa y no por cada sucursal que
pueda tener.
2) Se debe excluir de la sumatoria el personal técnico especializado que no pueda ser
reemplazado.
3) Es considerado chileno todo extranjero que tenga cónyuge, hijos o sea viudo o viuda de
chileno o chilena.
4) También son considerados chilenos los extranjeros residentes con más de 5 años en Chile.

LA JORNADA DE TRABAJO

Definición (Art. 21 del C. del T.)


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La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.
También se le considera el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor alguna, por causas que no le sean imputables.
Clasificación

La jornada de trabajo se clasifica en:

1) Jornada Ordinaria: la que a su vez puede ser:

a) Normal.
b) Prolongada.
c) Extendida.
d) Especial.

2) Jornada Extraordinaria.

3) Jornada Parcial.

La Jornada Ordinaria de Trabajo

1) Normal: No podrá exceder las 45 horas semanales y deberá distribuirse en no más de


6 días ni menos de 5 días. Ni podrá exceder las 10 horas diarias.
2) Prolongada: Es aquella que se extiende sobre la jornada normal pero sólo en la
medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o
faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
En este caso las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.
3) Trabajadores excluidos de la limitación de la jornada de trabajo:

a) Trabajadores con más de un empleador.


b) Gerentes.
c) Administradores.
d) Apoderados con facultades de administración.
e) Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
f) Los que realicen su trabajo en su propio hogar o en un lugar libremente
elegidos por ellos.
g) Los agentes comisionistas y de seguros.
h) Vendedores viajeros.
i) Cobradores.
j) Todo otro trabajador que no ejerza sus funciones en el local del
establecimiento.
k) Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
l) Trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.
m) El personal de hoteles, restaurantes, o clubes (excepto personal
administrativo, de lavandería, lencería y cocina), cuando en todos estos
casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores
deban mantenerse constantemente a disposición del público. En este
caso la jornada sólo podrá distribuirse hasta por un máximo de 5 días a
la semana y podrán estar como máximo al día 12 horas diarias con
derecho a 1 hora de descanso imputable a dicha jornada.
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En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá


si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de estas
situaciones.

4) Extendida: se aplica a los dependientes del comercio hasta en 2 horas diarias en los
períodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades.
Las horas que excedan la jornada ordinaria se pagarán como extraordinarias. Si el
empleador opta por esta alternativa no procede pactar horas extraordinarias.
5) Especial: corresponde a los siguientes trabajadores:

a) Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana.


b) Choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transporte de pasajeros.
c) Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana.
d) Personal de ferrocarriles.

En todos estos casos la jornada será de 180 horas mensuales.


En el caso de los tres primeros números el tiempo de los descansos o en tierra y de
las esperas entre turnos laborales sin trabajo, no será imputable a la jornada.

Características de este tipo de jornada:

a) La jornada de descanso será de un mínimo de 8 horas ininterrumpidas


dentro de cada 24 horas.
b) Los trabajadores que arriben a un terminal después de 8 horas o más de
ruta tendrán un descanso mínimo en tierra de 8 horas.
c) Los choferes de locomoción colectiva interurbana y de carga no podrán
manejar más de 5 horas continúas y tendrán un descanso de 2 horas. El bus
o camión deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre
que este se realice total o parcialmente a bordo de aquellos.
d) Si las partes acordaren cumplir la jornada ordinaria semanal a través de
turnos. Estos no podrán exceder las 8 horas de trabajo con un descanso
mínimo de 10 horas entre turno y turno, y en todo caso los choferes no
podrán manejar más de 4 horas continúas.

La Jornada Extraordinaria

Definición

La jornada extraordinaria es aquella que excede la del máximo legal o de la pactada


contractualmente si fuese menor.

Requisitos De Procedencia

1) Que no se trate de una faena cuya prolongación perjudique la salud del trabajador.
2) No podrá exceder las 2 horas diarias.
La Inspección del trabajo será la encargada de calificar si el trabajo es o no perjudicial
para el trabajador y de su resolución se podrá apelar ante el Juzgado del trabajo
respectivo, en el plazo de 30 días contados desde la notificación de la resolución de la
inspección.

Formalidades Que Deben Cumplirse

1) Sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.


2) Deben pactarse por escrito, en el contrato de trabajo o en acto posterior.
3) Deberán tener una vigencia transitoria, no superior a los 3 meses. Pudiendo renovarse
por acuerdo entre las partes.
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4) Si no están establecidas por escrito, se considerarán como horas extraordinarias las


que trabaje sobre la jornada ordinaria, con conocimiento del empleador.
5) Se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo período. Si no existe un sueldo convenido o este es inferior al
ingreso mínimo mensual, este último será la base de cálculo para establecer el
respectivo recargo.
6) No se considerarán como horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un
permiso, siempre que la compensación haya sido solicitada por escrito por el
trabajador y autorizada por el empleador.

LA JORNADA PARCIAL

Definición

La jornada parcial es aquella que excede los dos tercios de la jornada ordinaria (30 horas
semanales).

Las partes de común acuerdo podrán pactar contratos de trabajo a tiempo parcial.

Características

1. La jornada diaria deberá ser continua y no exceder las 10 horas por día con derecho a
colación, la que no podrá ser inferior a media hora ni superior a una hora.
2. El trabajador contratado bajo esta modalidad tiene los mismos derechos laborales que los que
han sido contratados a tiempo completo, salvo respecto al pago de las gratificaciones, las
cuales serán proporcionales al tiempo trabajado.
3. Procederá el pacto de horas extraordinarias, cuya base de cálculo no podrá ser inferior al
ingreso mínimo mensual en proporción a la cantidad de horas pactadas como jornada
ordinaria.
4. Las partes podrán pactar alternativas para la distribución del trabajo. En este caso el
empleador deberá con una semana de antelación comunicar que alternativa de las pactadas se
aplicará para el siguiente período.
5. Para el cálculo de la indemnización por años de servicios se considerará el promedio de las
remuneraciones por todo el período trabajado con un tope de 11 años, debiendo ser
reajustadas para tal cálculo. Salvo si existe indemnización pactada y ésta es superior se
aplicará esta última.
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LOS DESCANSOS

Tipos

1. Descanso dentro de la jornada.


2. Descanso semanal.
3. Descanso anual o feriado anual. Tipos:
1) Feriado anual.
2) Feriado adicional.
3) Feriado Progresivo.
4) Feriado Proporcional.
5) Feriado Colectivo.

Descanso Dentro De La Jornada De Trabajo

La jornada diaria de trabajo se dividirá en 2 partes dejando entre ellas media hora para la
colación. Período que no es imputable a la jornada de trabajo.

Descanso Semanal

Comprende los días domingos y festivos y comenzará a las 21 horas del día anterior y
terminará a las 6 horas del día siguiente.

La excepción a la regla anterior son las alteraciones horarias producto de la rotación de los
turnos de trabajo.

Ninguna empresa podrá distribuir la jornada ordinaria de trabajo incluyendo los domingos
o festivos, salvo el caso de fuerza mayor.

Si la Dirección del Trabajo estima que no hubo fuerza mayor las horas trabajadas deberán
considerarse como extraordinarias y el empleador será multado.

Trabajadores exceptuados del descanso dominical o festivo:

1) Los que deban efectuar faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza
mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
2) Los que deban realizar labores que exijan continuidad por razones de carácter técnico,
por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o
de la industria.
3) Los que trabajen en obras o labores que por su naturaleza sólo puedan ejecutarse en
estaciones o períodos determinados.
4) Los que deban realizar trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de
la empresa.
5) Los que trabajen a bordo de naves.
6) Los que realicen faenas portuarias.
7) Los que trabajen en establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público y sólo respecto a los trabajadores que realicen dicha atención
y según las modalidades del establecimiento respectivo.

En todos estos casos las empresas podrán distribuir la jornada normal de trabajo
incluyendo domingos y festivos, y las horas trabajadas en esos días se pagarán como
extraordinarias siempre que excedan la jornada ordinaria semanal.

En estos casos las empresas deberán otorgar 1 día de la semana en compensación al día
domingo trabajado y otro por cada festivo. Pudiendo ser comunes para todos los trabajadores o
por turnos.
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En el caso de los trabajadores comprendidos en los números 2 y 7 estos tendrán derecho a


que 2 de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse
el día domingo.

Lo señalado anteriormente no se aplicará en los siguientes casos:

1) Trabajadores con contratos a plazo de 30 o menos días.


2) Trabajadores con jornada laboral de 20 o menos horas semanales.
3) Trabajadores contratados sólo para trabajar los días sábados, domingos o festivos.

Si se acumula más de 1 día de descanso en la semana las partes podrán acordar una forma
especial de distribución o de remuneración de los días que excedan al 1 semanal. En el caso de
pagarlo deberá ser como horas extras.

Excepcionalmente, en casos calificados, la Dirección del Trabajo por resolución fundada y


previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, podrá establecer sistemas
excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y sus descansos atendida las especiales
características de la prestación de servicios.
La vigencia de la resolución será de 4 años, pudiendo renovarse si se mantienen las
condiciones que le dieron origen. Tratándose de obras o faenas, la resolución no podrá exceder a
esta, con un plazo máximo de 4 años.

Si los servicios deben prestarse en lugares alejados de los centros urbanos, las partes
podrán pactar jornadas de trabajo de 2 semanas ininterrumpidas. Al término de la cual deberán
otorgarse los días de descanso acumulados aumentados en 1.

Acuerdo en materia de descanso semanal

Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos
días feriados o entre un día feriado y un sábado o domingo sea de descanso con goce de
remuneraciones. Acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de
servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha, en este caso las horas así trabajadas no
serán consideradas como extraordinarias.

Dicho pacto deberá constar por escrito. En ningún caso la compensación podrá realizarse
un día domingo.

Feriado Anual

1) Definición: es el derecho que tiene todo trabajador, que ha prestado servicios por más de
1 año, para gozar de un período de descanso con goce de sueldo.

2) Feriado Anual: es aquel a que tienen derecho los trabajadores con más de 1 año de
servicio.

a) Duración: 15 días hábiles con derecho a remuneración íntegra, para estos efectos el
día sábado se considera como inhábil.
El feriado debe ser continuo, por lo menos 10 días, el resto puede ser fraccionado de
común acuerdo por las partes.
b) El feriado puede acumularse hasta por 2 períodos consecutivos. Si el trabajador
tuviese acumulado los 2 períodos, el empleador deberá concederle al menos el primer
período acumulado y de esta forma tiene derecho al nuevo período que acumule.
c) Época en que debe otorgarse: de preferencia en Primavera o Verano y de acuerdo a las
necesidades del servicio.
d) Para los efectos de el computo de la remuneración integra, si esta es variable, debe
considerarse el promedio de los tres últimos meses, si es fija y variable deberán
considerarse ambas.
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e) Este feriado NO puede ser compensado en dinero. La excepción a esta prohibición se


produce cuando el trabajador termina su relación laboral teniendo pendiente las
vacaciones en este caso si se le pueden compensar en dinero.

3) Feriado adicional: corresponde a 1 día de permiso pagado, adicional al feriado anual en


el caso de nacimiento o muerte de un hijo o muerte del cónyuge. Este beneficio es
independiente del tiempo servido en la empresa.
Dicho permiso deberá hacerse efectivo dentro de los 3 días siguientes al hecho que
lo origine.

4) Feriado Progresivo: es el derecho que tiene todo trabajador con 10 o más años de
servicios, para 1 o más empleadores, continuos o no, para tener 1 día más de feriado por
cada 3 años más de trabajo y este exceso será susceptible de negociación individual o
colectiva.
Con todo sólo podrán hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a
empleadores anteriores.

5) Feriado Proporcional: es la indemnización compensatoria a que tiene derecho aquel


trabajador que no ha completado su año de servicio y es separado de su trabajo, la que
corresponderá a la remuneración integra calculada en forma proporcional al tiempo que
medio entre su contratación o la fecha que entero la última anualidad y el término de sus
funciones.

6) Feriado colectivo: tiene lugar en aquellas empresas que cierran por un mínimo de 15 días
y beneficia a todos los trabajadores tengan o no los requisitos para gozar de feriado.

7) Feriados especiales:

a) En el caso de los profesores que tengan vigentes sus contratos de trabajo al mes de
diciembre se prorrogan automáticamente por enero y febrero siempre y cuando
tengan más de 6 meses continuos en el mismo establecimiento.
b) El que les corresponde a las empresas que por la naturaleza de sus actividades
deben dejar de funcionar durante ciertos períodos del año por un plazo no inferior
a los 15 días hábiles y con derecho a su sueldo.