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RELACIONES INDUSTRIALES

1.1- Introducción y antecedentes
Las Relaciones Industriales nacen de la relación de la parte administrativa de
una empresa y los trabajadores, sobre todos con los trabajadores involucrados
en sindicatos. Algunos factores que influyen en su creación esto quiere decir
que a través de este proceso llevaremos todo lo necesario para este
cumplimiento de normas como la matemática y la ciencia que son dos teorías
distintas pero tienen la misma enseñanza (sus ventajas son :elaboración de
cargos _recursos humanos suscripción de planes entre otros. Obtenido de
DEFINICIÓN
Es el conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para
alcanzar la mas eficiente actuación y función de sus encargados, y lograr al
mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y
eficiencia posibles. (Teodosio Palomino, Relaciones Industriales. 1989)
Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte
impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad,
surge una elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: la gran
diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas dependen de las
personas que en ella trabajan.
Son la personas las que producen, venden , sirven al cliente, toman decisiones,
lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencia y dirigen a los negocios de
las empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber
organizaciones sin personas. En muchas organizaciones se hablaba de
relaciones industriales hasta hace poco tiempo, otras de administración de
recursos humanos como una visión mas dinámica que predomino hasta la
década de 1990.

Hoy en día, también se habla de Administración de Personas, como un enfoque
que tiende a visualizar a las personas como seres humanos dotados de
habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo, la tendencia de hoy ,
habla de las personas como personas, no como recursos empresariales.
(Idalberto Chiavenatto. La nueva gerencia de Recursos Humanos. Conferencia
Magistral. Abril 1999)
A lo largo de la historia, el hombre a pasado por una serie de periodos y acontecimientos, tales
como: Feudalismo, la Revolución Industrial (que se caracterizaba por la explotación masiva de
obreros los cuales eran las principales fuentes de poder de las empresas), el Renacimiento y la
Edad Moderna; estos al igual que la Indutralizacion han afectado el desarrollo de la humanidad,
ocasionando cambios, tanto económicos como políticos y sociales. Esta cantidad de cambios
motivo a algunos teóricos a estudiar el comportamiento del hombre como individuo único en su
entorno o lugar de trabajo, siendo este ultimo uno de los pilares fundamentales de la sociedad
tanto antigua como moderna, por esta razón la sociología del trabajo se vincula directamente
con las relaciones industriales.A medida que la sociedad se hacia más compleja aumentaba su
dificultad por entenderla y estudiarla. A partir de aquí empiezan a surgir una serie de ramas

Es la Edad Media la que conoce la aparición de un fenómeno que se inserta dentro de una incipiente económica de mercado y de algunas ciudades: los gremios que aparecen en la Alemania del S. . la relación dialéctica y directa existente entre trabajador y patron RELACIONES LABORALES E INDUSTRIALES EN LA EDAD MEDIA Durante la Edad Media. quedando obligados a prestar servicios a su señor. y el maestro se comprometía a enseñar y a la manutención. El Gremio tenia sus ordenanzas. Los siervos tenían otro status jurídico. Sin embargo. sucedían muchas situaciones jurídicas como la de los siervos de la casa (esclavos prácticamente) y los siervos rurales (algo autónomos económicamente). sino que tomo otra forma.Según Muller. todo ello dentro de una cooperación o posición. una de estas es la Sociología de las relaciones industriales. los siervos que estaban compuestos de esclavos y antiguos hombres libres que cuando el estado ocupo sus tierras. en ese tiempo funge como rector Ignacio Pérez Becerra. el régimen de la esclavitud se vio atenuado con respecto al antiguo régimen por dos factores muy importantes: El ideológico. estaba basado en hombres que carecían de libertad completa. el aprendiz. quedaron adscritos a ellas. Oficiales y Aprendices. el esquema jurídico del contrato de aprendizaje. Así mismo. motivado por la expansión del Cristianismo y por las masivas deserciones de los esclavos rurales que abandonaron las tierras a las que estaban sometidos. la universidad Iberoamericana funge como pionera. la condición de siervo era hereditaria. con la diferencia de que si bien el aprendiz trabaja para el Maestro para aprender un oficio. Para el diccionario de relaciones laborales esta disciplina estudia las relaciones entre los trabajadores y su organización y los empresarios y su organización. Así mismo. al ser la primera en implementar la carrera en una universidad de América Latina. en la actualidad recibe una remuneración por el fruto de su trabajo. el objeto de la sociología de las relaciones industriales es estudiar todas las normas tanto formales como informales que inspiradas en una serie de valores regulan la interacción entre los individuos que trabajan en una organización. El trabajo agrario. ha pasado hasta nuestros días.dentro de la sociología. Además. es decir. XI y herederos de antiguas cofradías religiosas. en la Universidad Iberoamérica campus Santa Fe.En Conclusión La Sociología de las relaciones industriales se enfoca en en estudiar un aspecto más real de la sociedad. esta decadencia no supuso la desaparición de la esclavitud. al serle reconocida la naturaleza de personas y no de cosa. y tenia tres niveles profesionales: Maestros. La carrera de Relaciones Industriales surge en México en el año de 1953.

cuya interacción con el ambiente es dinámica. relacionados de modo dinámico.1. Estas interrelaciones obligan a una integración sinérgica del sistema total. que constituyen los insumos o las entradas de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. deberá estar siempre contemplado bajo dos enfoques fundamentales de operación: enfoque de sistemas. c. Entrada s Subsistemas Salidas Las partes de la organización se presentan como subsistemas interrelacionados dentro de un macrosistema.2. 1. Un sistema consta de cuatro elementos principales: a. d. b. Dichos recursos son procesados en las diversas partes del sistema (subsistemas) y transformados en salidas o resultados que retornan al ambiente.1 Enfoque de sistemas La teoría de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente (medio) complejo y dinámico. Todo sistema requiere materia. esto es. Un sistema es un conjunto de elementos. Supone que todas las organizaciones son sistemas abiertos. se relacionan activamente con el medio que los rodea. de manera que el todo es mayor que la suma de sus partes. De igual modo la organización es un sistema abierto. y de diagnóstico.2 Proceso operativo bajo el enfoque de sistemas y diagnóstico Para que la función de un departamento de relaciones industriales sea comprendida y ejecutada de manera óptima. o al menos diferente de ella. energía o información obtenidas en el ambiente. Entradas e insumos Procesamiento u operación Salidas o resultados Retroalimentación . que desarrollan una actividad para alcanzar un determinado objetivo o propósito que tienen en común.

Social. ventilación. sino la eficiencia con la que lo realizan: 1. Estos afectan no solo la satisfacción que los trabajadores obtienen de su empleo. 4. los cuales contienen al sistema bajo estudio. 3. Económico. . Tecnológico o socio técnico. el cual es todo lo que rodea al sistema y sirve para proporcionarle los recursos necesarios para su existencia. también es una fuente de contingencias y amenazas. restricciones legales e interpretación de leyes. Los sistemas se clasifican en cerrados o abiertos según el modo como interactúan en el ambiente. los cuales son contenidos por tal sistema. 3. manejo de presupuestos y generación de ingresos. 2.El ambiente externo (suprasistema) Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Político. ecológico. referente al impacto que tienen las innovaciones tecnológicas sobre el sistema. valores adquiridos en sociedad. Elementos internos (subsistemas) Así como existen suprasistemas. temperatura. el reflejo de su estado financiero. El sistema abierto posee numerosas entradas y salidas y también se le denomina sistema orgánico. valores humanos de los miembros de la organización. 5. El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas. Social. manejo y desarrollo tecnológico. existen subsistemas. por lo que se le denomina determinista o mecánico. Tecnológico. toma de decisiones y luchas de poder. Aunque el ambiente es el proveedor de insumos y recursos para el sistema. Físico. etc. El sistema utiliza estos recursos para transformarlos en resultados. alumbrado. incluye las condiciones naturales y climáticas. 4. 5. los cuales son devueltos al ambiente. 2. Político. Físico. El sistema bajo estudio será rodeado por diferentes suprasistemas que pueden ser clasificados de acuerdo con sus propiedades: 1. Económico.

2. sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática.1. Al ser identificados los problemas en el funcionamiento de la empresa.2 Enfoque de diagnóstico El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas. Las áreas que se evalúan en una organización son:           Administración Manuales y documentos Producción Buenas prácticas de manufactura Seguridad Industrial Logística Recursos Humanos Sistemas Finanzas Comercialización Funcionamiento del diagnóstico organizacional . Las bases del Diagnóstico Organizacional es que al igual que las personas. las empresas o instituciones deben someterse a exámenes periódicos para identificar posibles problemas antes de que éstos se tornen graves. Estos exámenes periódicos constituyen un sistema de control que permite optimizar el funcionamiento de las empresas o instituciones. surgen acciones mediante un diagnóstico dirigidas a su eliminación o disminución que en conjunto constituyen una parte importante de la planeación operativa.

4. Clasificación de Problemas. 7. 2. La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones. 3. ¿Cómo se aplica un diagnóstico? Como en todo Sistema Participativo el proceso es tan importante como el resultado ya que el espíritu de grupo generado y el conocimiento de las opiniones y problemas de otros componentes de la organización son beneficios casi tan importantes como el de identificar y resolver problemas. El procedimiento general de Diagnóstico Organizacional consta de los siguientes pasos: 1. Proceso de Síntesis y Generación de Problemas. Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes tanto para determinar la problemática como para dar soluciones: 1. DIAGNÓSTICO CAPACITACIÓN ACOMPAÑAMIENT . El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa. Generación de la Lista Colectiva. Planteamiento de Soluciones. 3. 5. que permita proponer soluciones (terapia). Entrenamiento del Grupo de Trabajo. La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial. 8. Generación de Plan de Acción.Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es que en una organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario un proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el problema de una manera clara. Selección del Grupo de Trabajo. 6. Generación de Síntomas Individuales. 2.

Para preparar a los Líderes Para determinar las organizacionales y a los capacidades teletrabajadores organizacionales para el teletrabajo. estos son: I. Aspectos como: Liderazgo Aspetos como: Supervisión Cultura Toma de decisiones Procesos Trabajo en equipo Tecnología Planificacion Factor humano Para darle Sostenibilidad al proceso. En aspectos como: Coordinacion Coaching Mentoring GBR Clasificación del diagnostico Cada organización tiene requerimientos distintos de diagnóstico debido a que cada problema depende de diferentes variables que varían de acuerdo al tipo. De manera general se puede definir con un simple esquema los pasos que se deben seguir para aplicar el Diagnóstico General a una organización: . por esta razón se hace mención de tres tipos o módulos de diagnóstico que serán aplicados de acuerdos a los requerimientos de cada empresa. Módulo de diagnóstico general. tamaño y funciones de cada organización. luego se estructura un grupo de trabajo en el que participan empleados claves de las áreas de la empresa dirigidos o coordinados por asesoría externa. Al haber conformado los grupos de trabajo se evalúa la información financiera de la empresa y de cada área operativa de la misma para determinar el método de análisis a aplicar y emitir un diagnóstico o evaluación por cada grupo de trabajo. Se determina en forma macro los puntos débiles del aparato financiero de la organización y de los procesos operativos que requieren una inmediata atención. El primer aspecto que se debe tomar en cuenta para aplicar este tipo de diagnóstico es informar y capacitar a los directivos y ejecutivos de la empresa respecto al plan de diagnóstico.

Se seleccionan y se aplican los indicadores necesarios para elaborar el diagnóstico específico. 4.  Administración de Operaciones. .Se estructura un grupo de trabajo para elaborar el diagnóstico. Priorización de problemas jerarquizados. etc. los pasos a seguir para realizar el diagnóstico operativo son: 1. 5.. 5.. 3. controlar sus avances y cumplir con los cronogramas establecidos.Se elabora y presentan en forma permanente ante los directivos el reporte periódico de evaluación de los resultados de la empresa para tomar decisiones. 6. Determinación de áreas críticas. Jerarquización de problemas.Se difunde y capacita al personal con respecto a los objetivos y pasos del diagnóstico operativo.. Módulo de diagnóstico específico (diagnostico operativo).1. 6. II.. Peso total del problema. 2. Obtención de datos. Secuencia para reingeniería.Los directivos de la empresa seleccionan los procesos prioritarios para el diagnóstico.. 7. Es la implementación de tableros de indicadores de productividad en las áreas de la administración empresarial de:  Control de Gestión. 2. Depuración de datos.. 4.Se ejecuta el método de diagnóstico utilizando las herramientas necesarias de acuerdo con la información con la que cuenta la empresa. 3. así como para medir los resultados y compararlos con lo buscado. Basándose en la comparación de indicadores se puede evidenciar la situación productiva de la empresa y determinar de forma rápida y efectiva una planeación adecuada para alcanzar los estándares de producción que beneficien a la organización.  Gerencia de Producción.

cuestionarios y análisis de documentación formal de la organización. Características  El trabajo se realiza en un plazo máximo de 20/25 días corridos. es la ubicación que tiene el área responsable de éste en su estructura.2. Se dejan de hacer planes y aparece el desaliento. lo ayudaremos a fijar las estrategias a seguir. En los momentos difíciles es cuando es más necesario observar las fortalezas y debilidades de la situación para fijar objetivos claros donde concentrar todos los esfuerzos posibles. Módulo de diagnóstico operativo. 1. En momentos de crisis se debe trabajar más y los temas son más urgentes.. El actuar exclusivamente sobre los problemas del día. Esto puede hacer perder la perspectiva sobre el estado del conjunto de la empresa.Estructura organizacional El primer elemento que nos dirá como piensa una organización sobre su propio factor humano.Se evalúan los avances de los cambios de acuerdo con los estándares establecidos para retroalimentar el diagnóstico. El diagnóstico operativo se encarga de realizar este análisis sin entorpecer las actividades de la organización de manera rápida y objetiva para así definir las áreas sobre las que debería reforzar para obtener una ventaja sobre los competidores.  Definiendo el estado actual y los objetivos en el corto y mediano plazo.  El objetivo es determinar en qué áreas o sectores se deben concentrar sus recursos para mejorar su eficiencia y competitividad. provoca trabajar sin visión de futuro. . III.7.  El método incluye entrevistas personales.

• Empresas pequeñas: generalmente no existe en el organigrama pues se incluye en administración o contabilidad. ORGANIGRAMA El Organigrama es un modelo abstracto y sistemático. Si bien no existe el ideal numérico para esta estructura del área de relaciones industriales es importante considerar que en México la práctica nos dice que se maneja de la siguiente manera. pudiendo provocar decisiones erróneas a que lo utiliza como instrumento de precisión. Si no lo hace con toda fidelidad. • Empresas medianas: mínimo 2 personas y máximo 4 • Empresas grandes: mínimo 5 Dependiendo de la misión y visión de la empresa será la práctica de administración del factor humano en ésta.El organigrama ideal del área de relaciones industriales para una empresa mediana o grande debería tomar en cuenta: • La percepción de sus recursos humanos • La conveniencia organizacional • La necesidad de la empresa incluir al menos un especialista en cada una de las principales funciones del área En una empresa pequeña puede no justificar esta estructura. que permite obtener una idea uniforme acerca de un organización. distorsionaría la visión general y el análisis particular. . pero si es muy importante que exista por lo menos una persona enterada de los modernos conceptos en materia de relaciones industriales y cuyo nivel de reporte sea la máxima conducción de la organización.