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INTRODUCCIN

La motivacin como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier


mbitode la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor
preponderancia; al ser la actividad laboral que ocupa la mayor parte de nuestras
vidas, es necesario que estemos motivados por ella de modo tal que no se
convierte en un actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo,
adems, trae varias consecuencias psicolgicas positivas, tales como son la
autorrealizacin, el sentirnos competentes y tiles y mantener nuestro autoestima.
La satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un valor intrnseco
que compete a tantos al trabajador como a la empresa

LA MOTIVACIN Y LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO


DEFINICIN DE MOTIVACIN:
La motivacin es el inters o fuerza intrnseca que se da en relacin con algn
objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la
conducta en una direccin particular. Podemos definir la motivacin como: el
impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado.
Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser
generado por los procesos mentales internos del individuo. En este ltimo aspecto
la motivacin se asocia con el sistema de cognicin del individuo. La cognicin es
aquello que las personas conocen de s mismas y del ambiente que las rodea, el
sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores personales, que estn
influidos por su ambiente fsico y social, por su estructura fisiolgica, por sus
necesidades y experiencias.

TEORAS DE LA MOTIVACIN:
La motivacin ha sido en los ltimas dcadas un objeto de estudio que ha dado
origen a numerosas teoras, de las cuales las ms importantes han dado lugar a
un sin nmero de investigaciones. La investigacin sobre la motivacin se centra
bsicamente en descubrir los porqus de la conducta humana. Antes de que la
psicologa apareciera como ciencia, los filsofos y telogos ya elaboraban teoras
acerca de los motivos que llevaban a una persona a comportarse en una situacin
determinada

de

una

manera

no

de

otra.

Podemos clasificar a estas teoras de la siguiente forma:

Teoras de contenido:
Agrupa aquellas teoras que consideran todo aquello que puede motivar a las
personas.

-Jerarqua de las necesidades de Maslow:

Se public en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teora de la


Pirmide se basa en una jerarqua de las necesidades que las personas
necesitamos cubrir. La Pirmide de Maslow es una teora psicolgica propuesta
por Abraham Maslow en su obra Una teora sobre la motivacin humana de
1943,

que

posteriormente

ampli.

Su teora formula una jerarqua de necesidades humanas y define que conforme


se satisfacen las necesidades ms bsicas (parte inferior de la pirmide), los seres
humanos desarrollan necesidades y deseos ms elevados (parte superior de la
pirmide).

Teora bifactorial de Herzberg:

Esta teora fue una evolucin de la pirmide de necesidades de Maslow. Fue


creada por Frederick Herzberg en los aos 60s, y se basa en la clasificacin de
las necesidades bsicas en un grupo al que llam factores de mantenimiento, y

esta categora incluye las necesidades bsicas, de seguridad y sociales de la


teora de Maslow.
La siguiente categora la llam factores de motivacin, los cuales incluyen las
necesidades de estima y de autorealizacin.
La teora bifactorial sostiene que la motivacin de una persona proviene de
factores de motivacin (intrnsecos), y no de mantenimiento (extrnsecos).
Los factores de motivacin intrnsecos se llaman as porque provienen del interior
de la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva.
Estos factores son los que se aprovechan para motivacin debido a que se
desarrollan durante el ejercicio de la actividad por s misma, y no dependen de
elementos de motivacin externos.
Los factores de mantenimiento son extrnsecos porque dependen de elementos
externos al trabajador. Son para evitar que el trabajador est insatisfecho con
alguna condicin laboral especfica, tal como seguros mdicos, sueldo, etc.
Cuando se satisface la necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es
que est motivado, porque al poco tiempo se acostumbrar al nuevo beneficio y
de hecho paulatinamente volver a estar insatisfecho.

- Teora de la existencia, relacin y progreso de Alderfer:


Clayton Alderfer, llev a cabo una revisin de la teora de las necesidades
de Maslow,

la

cual

se

convertira

en

su

teora

ERG; existencia, relacin y crecimiento. La revisin efectuada por el autor tuvo

como resultante la agrupacin de las necesidades humanas en las tres


categoras mencionadas y pas a denominarse Teoras de Clayton Alderfer.

Existencia: Agrupa

las

necesidades

ms

bsicas

consideradas

por Maslow como fisiolgicas y de seguridad.

Relacin: Estas necesidades requieren, para su satisfaccin, de la


interaccin con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el
componente externo de la clasificacin de estima efectuada por Maslow.

Crecimiento: Representado por el de crecimiento interno de las personas.


Incluyen el componente interno de la clasificacin de estima y la de
autorrealizacin.

- Teora de las tres necesidades de McClelland:


David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen

Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en


relacin con un grupo de estndares, la lucha por el xito.

Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las dems


personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir se refiere
al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems.

Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las dems


personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y
cercanas con los dems integrantes de la organizacin.

Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su


deseo de desempearse, en trminos de una norma de excelencia o de tener xito
en situaciones competitivas.

Teoras de procesos:
Agrupa aquellas teoras que consideran la forma (proceso) en que la persona llega
a motivarse.

- Teora de las expectativas de Vroom y Porter Lawler:

Sostiene que la satisfaccin laboral es el resultado ms que la causa de


desempeo. Diferentes niveles de desempeo desembocan en diferentes
retribuciones, este produce a su vez diferentes niveles de satisfaccin laboral. As,
dependiendo de su desempeo, el empleado recibir diferentes retribuciones a su
esfuerzo, por lo que tendr diferentes grados de satisfaccin laboral.

- Teora de la equidad de S. Adams:

Stacy Adams considera que a los empleados adems de interesarles la obtencin


de recompensas por su desempeo, tambin desean que estas sean
equitativas, lo que transforma en ms compleja la motivacin. Es decir existe una
tendencia a comparar los aportes (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero
adems a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organizacin o
no.

- Teora de la modificacin de la conducta de Skinner:

Skinner comprob, mediante experimentacin con animales, que premiando la


buena conducta los animales aprenden ms rpido y retienen con ms eficacia
que castigando la mala conducta. Estudios posteriores probaron lo mismo aplicado
a los seres humanos. Por medio de la crtica nunca provocamos cambios
duraderos,

con

frecuencia

creamos

resentimiento.

Dice que todos somos producto de los estmulos que recibimos del mundo
exterior. Si se especifica lo suficientemente el medio ambiente, se pueden predecir
con exactitud las acciones de los individuos. La afirmacin es de difcil aplicacin
en su integridad debido a que no se puede especificar el medio ambiente en forma
tan completa como para poder predecir comportamientos. A pesar de la crtica
efectuada a su trabajo, sobresale del mismo el concepto de refuerzo positivo.
ELEMENTOS DE LA MOTIVACIN:
1. Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.
2. Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado
tambin incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como
instrumento de satisfaccin del deseo o necesidad.
3. Eleccin de una estrategia de accin condicionada por la valoracin de
diversas opciones que actuar orientando y limitado la conducta tendiente a
procurar el incentivo requerido para su satisfaccin.

CICLO DE LA MOTIVACIN:

Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento


humano, llevndolo a algn estado de resolucin. Las necesidades o motivaciones
no son estticas; por el contrario, son fuerzas dinmicas y persistentes que
provocan

determinado

comportamiento.

Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa un estado


de tensin, insatisfaccin, incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a
desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin o librarlo de
la incomodidad o desequilibrio.

El punto de partida del ciclo motivacional est dado por el surgimiento de una
necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra
una persona, produciendo un estado de tensin que lleva al individuo a desarrollar
un comportamiento capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y
el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedar satisfecha,
retornando a su estado de equilibrio anterior. En ciertas oportunidades la
necesidad

no

es

satisfecha

pudiendo

originar

frustracin

compensacin (Transferencia hacia otro objetivo o meta).

En las organizaciones empresariales debemos cuidar que diferentes aspectos


tales como la remuneracin, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de
trabajo, definicin de objetivos, tareas, etc., no desmotiven a los empleados.
Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades que
le motivan a satisfacerlas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas

adquirirn un compromiso con la organizacin de acuerdo con el tipo de


necesidades cubiertas.
Estas necesidades son:

Remuneracin:

Inicialmente

el

empleado

tiene

slo

necesidades

econmicas que cubrir, es decir, quiere tener una correcta retribucin


acorde con su puesto de trabajo. Es importante que esta consideracin sea
compartida por parte del interesado/a y la empresa. Hay que considerar que
algunos empleados se quedan en este nivel, ya que su necesidad
bsicamente a cubrir es la econmica. Por ello conviene que el empleado
perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad. En el caso
de que la persona perciba que la remuneracin la tiene asegurada
independientemente del esfuerzo, puede provocar una disminucin del
rendimiento y a su vez de su motivacin.
-

Crecimiento Personal: Para aquellas personas que aparte de las


necesidades

econmicas,

valoran

el

crecimiento

personal,

es

imprescindible disponer de planes de carrera, retos nuevos, incorporacin


de

conocimientos

nuevos

(formacin,

nuevas

experiencias,

tareas

diferentes, etc), y por supuesto posibilidades de crecimiento dentro de la


empresa.
-

Vinculacin con la compaa: Adems nos podemos encontrar con otro


grupo de personas que desean vincularse con la organizacin de las que
forman parte. Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misin, y
otros aspectos trascendentales, con la organizacin a que pertenecen. Para

ellos debemos disponer de una buena comunicacin de los objetivos a


conseguir, compartir la definicin del futuro de la empresa, etc. Debemos
facilitarles autonoma en la toma de decisiones que les permita desarrollar
con libertad sus criterios. Si este colectivo no percibe que forman parte del
proyecto empresarial intentarn localizar otro proyecto en otra parte, o
acabarn desmotivados, siendo stos los miembros con mayor potencial de
la empresa.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA MOTIVACIN EN UN AMBIENTE DE


TRABAJO
El proceso administrativo puede tener un efecto motivador sobre los empleados si
se aplica con eficacia en las organizaciones.
Motivacin: Indica lo que mueve a hacer algo, en razn de, dar lugar a, ser causa
de, finalidad, causa, razn, fundamento, tema, por qu.
Motivar significa: dar motivo para una cosa, impulsar a actuar, originar, causar,
incentivar, explicar.
En ingls, motivacin seala aquello que inspira coraje, base para una accin o
para una decisin, causa, incitacin, apoyo, soporte y promocin. Denota: inducir
coraje, inspiracin y resolucin para, mover a la accin o a los sentimientos,
provocar, proveer de un motivo, inducir.
En un ambiente de trabajo, el trmino motivacin ha llegado a tener las tres
siguientes conceptualizaciones:

Atender las necesidades de las personas que integran la empresa para que

produzcan ms.
Inyectar una carga emotiva a las personas que integran la empresa para

que generen y mantengan un sobreesfuerzo y produzcan ms.


Aplicar diversas herramientas administrativas, especialmente del proceso
de direccin, como el liderazgo, la comunicacin, la remuneracin la
delegacin, el apoyo y la capacitacin, para que las personas produzcan
ms y mejor.

En cuanto a la primera conceptualizacin: atender las necesidades de las


personas que integran la empresa para que produzcan ms, nadie lo hace mejor
que los administradores orientales, quienes ayudan a las personas que integran la
empresa a cubrir sus necesidades fisiolgicas, de seguridad y de pertenencia
manteniendo el trabajo de por vida, los ayudan a cubrir sus necesidades de estima
manteniendo a los operarios.

DEFINICIN DE SATISFACCIN:
La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el

objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del
trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos.

LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO:
El reconocimiento de que la satisfaccin del personal es una ventaja competitiva
para toda empresa y que propiciar que este participe aportando su caudal de ideas
conocimientos y experiencias es una de las mejores formas para alcanzar la
excelencia empresarial, es ya una verdad bastante reconocida aunque poco
aplicada. Es evidente que la satisfaccin y la participacin de los trabajadores no
son solo variables que conducen al xito sino que ambas se encuentran altamente
vinculadas.
La satisfaccin laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo. Se define como la actitud general de un individuo hacia su empleo.
La satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador
mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr la satisfaccin
laboral. El nivel de satisfaccin en el trabajo depende de la comparacin entre lo

que tengo y lo que quiero. La satisfaccin en el trabajo es producto de la


comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o
resultado obtenido.
La satisfaccin no es estrictamente proporcional a lo que uno recibe. As tenemos
que un bajo nivel de satisfaccin se traduce en comportamientos visibles dentro de
la empresa como son el absentismo y la rotacin, las quiebras de la salud fsica y
mental,

la

mala

calidad,

reivindicaciones,

conflictos,

etc.

Si se desea elevar el nivel de satisfaccin en el trabajo y por lo tanto su calidad, se


impone considerar, no solamente la importancia del contenido de ste (esencia), el
correcto acondicionamiento de los puestos y el ambiente social en la empresa,
sino tambin las aptitudes personales de cada individuo, a fin de asignarle las
tareas

cometidos

para

los

que

est

ms

capacitado.

La satisfaccin en el trabajo es una respuesta afectiva dada por el trabajador a su


puesto. Se considera como el resultado o la consecuencia de la experiencia del
trabajador en el puesto, en relacin con sus propios valores, o sea, con lo que
desea o se espera de l

La calidad de los productos o servicios de cualquier empresa est sustentada en


la capacidad de mantener operando establemente sus sistemas de trabajo, y para
poder lograrlo, se necesita contar con personas motivadas y capacitadas para
desarrollar

un

buen

trabajo.

Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber


los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones

generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir,


corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos
estn

obteniendo.

A continuacin se mencionan algunos de los valores culturales deseables que


son la base de un desempeo de excelencia para cualquier trabajador:

Puntualidad, llegar temprano al lugar de trabajo es una accin de respeto a


las personas con las cuales interactuamos y slo el principio de un buen da
laboral.

Enfoque hacia el Cliente, significa centrarse en la satisfaccin del cliente


interno y externo. Esforzarse en comprender el negocio del Cliente, anticiparse a
sus necesidades y proporcionar soluciones adecuadas y convenientes para todos.
Hace propios los problemas del cliente y los soluciona.

Conciencia de Costos, significa conocer los costos de hacer negocios


dentro de su rea. Ser tenaz en la bsqueda de maneras de reducir los costos sin
perjudicar o sacrificar la calidad.

Enfoque Empresarial, significa actuar como dueo dentro del alcance de


su rol y responsabilidades. Inicia acciones para lograr beneficios o ventajas,
administrando de modo efectivo los riesgos asociados. Genera soluciones

creativas e innovadoras para solucionar los problemas del trabajo y apoya


constructivamente las ideas de los otros.

Orientacin al Crecimiento, significa buscar constantemente expandir y


diversificar sus conocimientos y capacidades para realizar un aporte a la empresa
cada vez ms eficaz y eficiente. Aprovecha los recursos de capacitacin y
oportunidades de aprendizaje y estimula a los dems a hacer lo mismo.
Cuando las personas actan en forma consistente y estn dispuestas a superarse
constantemente, sumados los recursos necesarios, se puede ser competitivo en
cualquier mbito. Esto exige un esfuerzo constante por ser responsable, enfocado
en el cliente, consciente de los costos, con mentalidad empresarial, y orientado al
crecimiento.

EFECTOS DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO SOBRE EL DESEMPEO


DEL EMPLEADO:
Satisfaccin y productividad: Una revisin muy cuidadosa acerca de esta
relacin demostr que es positiva, y las correlaciones son relativamente bajas.
Con esto se quiere decir que no ms del 2% de una variacin en la produccin,
puede ser atribuida a la satisfaccin del empleado.

Satisfaccin y Ausentismo: Se encuentran negativamente relacionados, pero


dicha correlacin es atenuada. Suena lgico que los empleados insatisfechos
falten ms al trabajo, pero no se puede olvidar que adems existen otros factores

que poseen un impacto en esta relacin y que disminuyen la correlacin que


existe entre ambos.

Satisfaccin y Rotacin: Ambas se encuentran relacionadas de manera


negativa, esta relacin es ms fuerte que la que se observa con el ausentismo. La
investigacin demuestra que un moderador importante en esta relacin, es el
desempeo del empleado. Para los individuos que muestran un desempeo
superior, la satisfaccin es menor relevante en el pronstico de la rotacin; esto
porque como es lgico si un individuo muestra un alto desempeo, la organizacin
querr conservarlo de cualquier manera, ya sea aumentando su sueldo,
brindndole recompensas, ascendindolo, entre otros. Otro aspecto interesante
que se concluye de las investigaciones es que si existen dos empleados
insatisfechos igualmente con su trabajo, el que es ms probable de renunciar, es
el que posea una mayor propensin a sentirse insatisfecho genricamente.

MEDICIN DE LA SATISFACCION DEL TRABAJO:


Existen dos mtodos para esto:
1. Escala global nica:

El primer mtodo consiste en nada ms pedir a los individuos que respondan una
pregunta semejante a sta: Considerando todo, cun satisfecho ests con tu
trabajo? Entonces los participantes contestan encerrando un nmero entre uno y
cinco, que corresponden a las respuestas desde altamente satisfecho hasta
altamente insatisfecho
2. Calificacin de la suma:
Este es el mtodo ms complejo, pues identifica los elementos claves en un
determinado trabajo y cuestiona a los empleados, sobre sus sentimientos hacia
cada uno de ellos. Los factores incluidos por lo general son su salario actual,
oportunidades para ascender en la organizacin, entre otros, estos se estiman
sobre la escala estandarizada, para luego proceder a sumar para crear as la
calificacin total sobre la satisfaccin en el trabajo.
FORMAS EN QUE LOS EMPLEADOS DEMUESTRAN SU INSATIFACCIN:
Por lo general la manera en que los empleados de las organizaciones demuestran
su insatisfaccin son las siguientes:
Salida: Se da cuando la insatisfaccin se dirige hacia el abandono del lugar de
trabajo.
Expresin: Se da cuando la insatisfaccin se expresa, hacia tratar activa y
constructivamente de mejorar las actuales condiciones.

Lealtad: Se refiere a la insatisfaccin que se expresa a travs de la espera


paciente o pasiva de que las cosas mejoren.
Negligencia: Se refiere a la insatisfaccin que se expresa accediendo que las
condiciones empeoren.
DIFERENCIAS ENTRE LA MOTIVACIN Y LA SATISFACCIN LABORAL:

MOTIVACIN

SATISFACCION

Impulso y esfuerzo para satisfacer un Gusto que se experimenta una vez


deseo o meta

cumplido el deseo

Anterior al resultado

Posterior al resultado

Implica un impulso para conseguirlo

Es el resultado experimentado

CONCLUSIONES

Las empresas deberan otorgar algn tipo de motivacin a sus trabajadores,


deben de ser conscientes de los beneficios que les pueda traer consigo la
aplicacin de ello.

Considerando que la nueva cultura laboral est enfocada a mantener el


equilibrio en la relacin de trabajador y empresa, as como a mantener un
ambiente laboral sano en donde se le otorgue a los trabajadores beneficios
que retribuyan a la empresa con mayores entradas de ingresos, conlleva a
que se les proporcione motivadores para mejorar su estancia laboral, a
travs

de

capacitacin

adiestramiento,

as

como

un

cambio

organizacional.

Se debe de considerar que el aplicar algn tipo de motivador para


incrementar la satisfaccin positiva del trabajador en la empresa va a
depender de un elemento principal que es la educacin, en donde la actitud
y la conducta sern un elemento principal para que el trabajador no sea
resistente al cambio.

BIBLIOGRAFIA:
http://www.ecured.cu/Satisfacci%C3%B3n_y_Motivaci%C3%B3n
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/36.htm

http://es.scribd.com/doc/13707568/Teoria-de-las-Expectativas-de-Lawler-yPorter#scribd
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/44.htm
https://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADas_de_Clayton_Alderfer
http://motivacionedna.blogspot.pe/2009/03/como-puedo-motivar.html
http://www.administracionmoderna.com/2014/01/satisfaccion-en-el-trabajo.html