Está en la página 1de 13

JOS ANTNIO LOPES SOARES. R.

A 385751
ANTNIO CLEILSON MARQUES DE SOUSA. R.A- 358847
MICHELINE CARNEIRO IBIAPINA. R.A 385690
SMIA CARNEIRO SOARES. R.A 385753

ATIVIDADE PRTICA SUPERVISIONADA


ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Profa. RAQUEL DE OLIVEIRA HENRIQUE

SOBRAL-CE
2014

INTRODUO

Com a elaborao deste trabalho, vamos abordar a importncia da gesto de pessoas nas
organizaes. A correlao entre pessoas sejam elas com idias ou de relacionamento, estruturais
Interaes subjetivas a dinmica do mercado de trabalho, recrutamento e seleo, processo de
aplicar pessoas os desenhos de cargo e avaliao de desempenho.

Associar as habilidades e mtodos, polticas tcnicas e prticas definidas, com o objetivo


de administrar o comportamento interno nas organizaes. O cenrio, atual trouxe mudanas
gesto de pessoas, partindo do princpio de que no tratamos de um funcionrio, mas sim de um
colaborador onde ambas as partes tem interesse mtuo e cada um dos parceiros da organizao
contribuem com algo na expectativa de obter retorno pela sua colaborao que atravs delas as
empresas buscam seus objetivos.

GESTO DE PESSOAS E MUDANAS ORGANIZACIONAIS

A Evoluo da tecnologia da informao contribuiu para uma economia globalizada, gerando


mudanas que impactam as organizaes e as pessoas que nelas atuam, causando incmodos e
incertezas, com isso as organizaes comeam ter uma outra viso dos seus trabalhadores e uma
ao mais estratgica, surgindo, ento, o termo GESTO DE PESSOAS.
Podemos dizer que se trata de um conjunto de processos integrados, dinmicos e que se
relacionam mutuamente, gerando resultados positivos para as pessoas e para as organizaes.
A Gesto de Pessoas tem um olhar voltado para a valorizao dos profissionais e do ser humano.
O contexto da Gesto de Pessoas formado por pessoas e organizaes. As pessoas passam parte
de suas vidas trabalhando dentro das organizaes, e estas dependem das pessoas para poder
funcionar e alcanar sucesso, para operar, produzir seus bens e servios, atender seus clientes,
competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratgicos.
As organizaes bem sucedidas esto percebendo que, para crescer, prosperar e manter sua
continuidade sendo competitiva no mercado, precisam otimizar o retorno do investimento para
todos os parceiros, em especial para seus funcionrios.
Para Chiavenato (2004), a Gesto de Pessoas baseia-se em trs aspectos fundamentais:
1- AS PESSOAS COMO SERES HUMANOS:
Personalidade Prpria;
Diferentes entre si;
Histria pessoal;
Conhecimento;
Habilidades;
Competncias;
2- AS PESSOAS COMO ATIVADORES INTELIGENTES DE RECURSOS
ORGANIZACIONAIS:
Impulsionadores da organizao;
Disponibilizam Inteligncia;
Talento;

Aprendizagem;
Trazem renovao;
Competitividade;

3- AS PESSOAS COMO PARCEIRAS DA ORGANIZAO:


ONDE INVESTEM:

Esforo;
Dedicao;
Responsabilidade;
Comprometimento;
Riscos;

ESPERAM RETORNO:
Bons Salrios;
Incentivos financeiros;
Crescimento Profissional;
Carreira;

A Moderna GESTO DE PESSOAS consiste de vrias atividades integradas, como:

Descrio e anlise de cargos;


Planejamento de RH;
Recrutamento;
Seleo;
Orientao e Movimentao das pessoas;
Avaliao do Desempenho;
Remunerao;
Treinamento e Desenvolvimento;
Selees Sindicais;
Sade e segurana no trabalho;
Cada administrador desempenha as quatro funes administrativas que constituem

este mesmo processo, sendo elas:


PLANEJAR ORGANIZAR DIRIGIR CONTROLAR
Para que a rea de RH possa adicionar valor organizao, servindo aos seus
objetivos e criando vantagens competitivas, ela precisa desempenhar papis cada vez
mais mltiplos e complexos, tendo como objetivo otimizar o retorno do investimento

para todos os parceiros, e para alcanar esses objetivos, necessrio tratar as pessoas
como elementos bsicos para a eficcia organizacional.
O Filme Tempos Modernos retrata uma crtica aberta sociedade industrial que
se caracteriza por um tipo de produo que toma por base a linha de montagem
fordista.
considerado uma forte crtica ao capitalismo, militarismo, liberalismo,
conservadorismo, fascismo, nazismo e imperialismo, bem como uma crtica aos
maus tratos que os empregados passaram a receber depois da Revoluo
Industrial.
Nesse filme Chaplin quis passar uma mensagem social. Naquela poca pregava
sugar ao mximo o trabalhador em detrimento de altos lucros e o aumento e
barateamento da produo. Cada cena trabalhada para que a mensagem
chegue verdadeiramente tal qual seja. Nada parece escapar: Mquinas tomando
o lugar dos homens, que produzia mais e custava menos; as facilidades que levam
a criminalidade, a escravido; a alienao pela produo contnua e acelerada; o
cenrio urbano- no mais feudal-, a presso e opresso dos patres sobre os
empregados, enfim a DESVALORIZAO DO SER HUMANO.
Diferentemente do que vivemos hoje, onde as Organizaes Modernas procuram
estimar o valor, a excelncia e as qualidades das pessoas como Ser Humano, pois
tem conscincia que as pessoas podem aumentar ou reduzir as foras e fraquezas
de uma organizao, dependendo da maneira como elas so tratadas. As pessoas
podem ser a fonte de sucesso de uma organizao,quando elas so treinadas,
motivadas, valorizadas e reconhecidas atravs de benefcios e incentivos salariais.
RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL: O QUE A ANLISE DE
COMPORTAMENTO TEM A DIZER?
O Recrutamento faz parte do processo de agregar pessoas s organizaes,
apresentando para os candidatos as ofertas de emprego que a organizao oferece.
Atravs do Recrutamento, as organizaes procuram atrair os melhores talentos para
serem selecionados, como indicadores de melhoria para as organizaes.
Segundo Chiavenato(2004): O Recrutamento corresponde ao processo pelo qual a
organizao atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo.

As organizaes escolhem as pessoas que desejam como funcionrios e as pessoas


escolhem as organizaes onde desejam trabalhar e contribuir com seus
conhecimentos e com seu esforo.
Verificamos ento, que a deciso de ambos, da Empresa e do Trabalhador.
O Recrutamento uma atividade que faz parte da estratgia da empresa de captao
de novos talentos, pois o principal desafio agregar valor s pessoas e s
organizaes. E a Seleo de Pessoas o processo de escolha do melhor candidato
entre os recrutados, levando em considerao os que apresentam as caractersticas
desejveis pela empresa. A Seleo responsabilidade de linha e funo de staff.
Desta forma, a seleo vista como um processo de COMPARAO, de DECISO
e de ESCOLHA.
A seleo constitui um processo com vrias etapas pelos quais os candidatos devem

passar.
As principais tcnicas de seleo esto agrupadas em cinco categorias:
Entrevista;
Prova de Conhecimento ou capacidade;
Teste Psicolgico;
Teste de Personalidade;
Tcnicas de simulao;
Enfim, o principal objetivo do processo de Recrutamento e Seleo dentro das
organizaes atuais, so para atrair os melhores talentos para serem selecionados,
abastecendo o seu processo seletivo.
Quanto a AVALIAO DO DESEMPENHO, a todo momento estamos avaliando o
que acontece ao nosso redor, e nas organizaes no diferente. H uma necessidade
de se avaliar os diferentes desempenho: Financeiros; Operecionais; Tcnicos; Vendas;
Qualidade do produto; atendimento ao cliente... No entanto, o principal a ser avaliado
o Desempenho Humano, afinal so as pessoas que do vida s organizaes.
Segundo Chiavenato(2004): Avaliao do desempenho uma apreciao sistemtica
do desempenho de cada pessoa, em funo das atividades que ela desempenha, das
metas e resultados a serem alcanados e do seu potencial de desenvolvimento.
preciso avaliar o desempenho humano para que as pessoas recebam Feedback a
respeito do seu desempenho e para que estejam cientes de como esto fazendo seu
trabalho, e para que as empresas saibam como as pessoas esto desempenhando suas
atividades e terem ideia da potencialidade cada uma, proporcionando julgamento

sistemtico para fundamentao de reajustes salariais, promoes, transferncias e

demisses.
Os mtodos mais modernos de avaliao do desempenho so:
Avaliao 360;
APPO Avaliao Participativa por Objetivos;
Avaliao do Potencial;

PLANO DE AO
Identificao da Empresa:
Empresa: ATACADISTA POLO LTDA
Segmento: Atividade comercial no ramo atacadista em geral
Porte: Empresa de pequeno porte.
Misso: Buscar excelncia no atendimento, qualidade e inovao dos produtos
oferecidos.
Valores: A tica como principal aliada, o comprometimento e a honestidade.
Produtos comercializados pela empresa: Cereais, perfumaria, material de limpeza e
alimentos.

Informaes sobre a EMPRESA Histrico e dados coletado:


A Empresa Atacadista Polo Ltda, situa-se na regio nordeste do Brasil,
precisamente na cidade de Sobral, estado do Cear, tendo uma populao de 200.000 mil
habitantes aproximadamente.

Trata-se de uma empresa familiar com mais de 20 anos de fundao, que atua no
mercado varejista de cereais, perfumaria, material de limpeza,dentre outros.Consta de 26
colaboradores em seu Quadro de Funcionrios e atende uma boa parte da zona norte do
estado do Cear.
Entrevistamos o Gerente Comercial Sr. Francisco Augusto, filho do fundador da empresa,
com o intuito de identificar qual o modelo de Gesto utilizado na organizao.
Constatamos que a Empresa funciona em prdio prprio, com escritrios, galpes,
Banheiros, refeitrio, oferecendo uma infra estrutura com segurana e um certo conforto
para realizao das tarefas exigidas, porm ainda no despertaram para benefcios como,
vale transporte, plano de sade, plano dentrio, vale refeio,dirias de viagem,cestas
bsicas..
Observamos que a empresa trabalha num sistema de hierarquia familiar um pouco
autoritrio, com um rico conhecimento tcito que muito auxilia em algumas tomadas de
deciso, porm, atrapalha o relacionamento e a convivncia com os funcionrios e
colaboradores, pois adotam uma viso ultrapassada quanto valorizao e capacitao
dos colaboradores, no acolhendo idias inovadoras trazidas por eles, apesar do tempo
que j esto na empresa (alguns desde a fundao).
Observamos que alguns cargo foram ocupados por meio de indicaes ou elos
familiares, no estando capacitados para tais funes.
A empresa no emprega a poltica de Recrutamento e Seleo de pessoal por achar um
gasto desnecessrio. Tambm no conhecem a importncia da Avaliao do Desempenho
dos colaboradores, como ferramenta essencial para tomada de decises. No investem em
Treinamento e Capacitao dos Colaboradores, nem mesmo, aproveitam a oportunidade
de cursos gratuitos oferecidos pelos rgos aos quais so conveniados, como SESI, CDL.
A empresa adota como indexador salarial, apenas o salrio mnimo do governo federal e
as horas extras quando trabalhadas. Tem srio comprometimento quanto ao pagamento
em dia dos funcionrios, porm, no adotam programas de incentivos financeiros e
benefcios, como:

Posies Ocupadas;
Tempo de Trabalho na empresa;
Desempenho alcanado;
Metas e Resultados a serem cumpridos;
Lembrando que existe uma diferena entre Salrio: Que a contraprestao devida
ao empregado pela prestao de servios, em decorrncia do contrato de trabalho e a
Remunerao: Que a soma do salrio contratualmente estipulado (mensal, por
hora, por tarefa...) com outras vantagens percebidas na vigncia de trabalho. Ex
(horas extras, adicionais noturnos, adicional de periculosidade, insalubridade,
comisses, porcentagens, gratificaes, dirias de viagem...)
Todo processo produtivo somente se torna vivel quando envolve a participao
conjunta de diversos parceiros ou stakeholders, cada qual contribuindo com algum
esforo ou recurso.
As recompensas oferecidas pelas organizaes influenciam a satisfao de seus

parceiros, podendo elas serem:


Financeiras;
Diretas- salrios Diretos; Prmios; Comisses.
Indiretas- DSR; Frias; Gratificaes; Gorjetas; Horas Extras; 13 Salrio;
Adicionais; Decorrncias Financeiras dos Benefcios Concedidos.
No Financeiras;
Oportunidade de Desenvolvimento; Reconhecimento e Autoestima; Segurana no
emprego; Orgulho da empresa e do trabalho; Promoes; Liberdade e Autonomia no

trabalho. Tendo como objetivo:


Atrair e reter talentos na organizao;
Buscar motivao e comprometimento do pessoal;
Aumento da produtividade e qualidade no trabalho;
Tratamento justo e equitativo s pessoas;
Cumprimento da legislao trabalhista;

Com base em todas estas informaes apresentamos um PLANO DE AO com o objetivo de


tornar a empresa 15% mais lucrativa, reduzindo os custos com a diminuio do quadro de
funcionrios para 20 colaboradores, contratando profissionais mais eficientes e capacitados para
ocuparem os cargos, aumentando a eficincia e produtividade da empresa, com nova viso do
Ser Humano. A mudana acontecer em todos os departamentos da empresa, com mudanas no
estilo de Gesto, novas polticas salariais e de incentivo e benefcios.

Estas inovaes esto previstas para acontecer no perodo do planejamento de 06 meses.


Um Plano de Ao que reforce o que positivo e elimine ou atenue o que negativo.

Um Plano de Ao que exigir muitas mudanas:

Mudanas na cultura da empresa que constam de Alterao no processo decisrio;


Descentralizao de poder; Definio de novos estilos de liderana e delegao de

tarefas;
Adaptaes e aquisies de novos conhecimentos, Planos de treinamento e
capacitao, por conseguinte, atuao do RH verificando a coerncia com os

objetivos estratgicos da empresa;


Mudanas na Gesto, identificando os cargos, comeando pelos cargos chaves,
aqueles que mais contribuem diretamente pelo atingimento dos resultados da empresa
e anlise do cargo no mercado; Os colaboradores sero analisados referente a
formao e experincia e confrontando com as exigncias dos cargos que eles
ocupam, considerando no s o perfil atual do cargo, mas principalmente o que ser

exigido dele na nova estratgia da empresa;


Capacitao Gerencial;
Utilizao das tcnicas de Recrutamento e Seleo como fatores de entrada de novos
talentos na empresa, utilizando-se no s de entrevistas, mas de testes psicolgicos e

provas de conhecimento e capacidade;


Reunio com os funcionrios, traando um plano de Avaliao do Desempenho com
ajuda de um profissional da rea de RH, onde faremos Avaliao 360- GerenteSubordinado-Colegas e pares- Clientes Internos e Externos- Fornecedores-Gerente,
onde eles recebero feedbacks de seus desempenhos e a empresa ter informaes

que lhe auxiliaro em tomadas de decises, inclusive demisses;


Reviso das faixas salariais e benefcios concedidos;
Nova poltica de Incentivos e Recompensas (financeiros e no financeiros), como
tempo de trabalho na empresa, Metas e Resultados a serem optidos, Plano de sade,

Vale refeio, dirias de viagens; E acima de tudo o Reconhecimento e a valorizao


do colaborador.
Este projeto ser realizado num PRAZO: 06 meses, com a contratao de um profissional
capacitado na rea de RH da empresa Psicovida, Sr. Joaquim Barbosa.
Quem ser responsvel de acompanhar e monitorar as etapas e aes a serem realizadas neste
projeto, ser o Sr. Francisco Augusto, Gerente Comercial da empresa Polo Atacadista.
O Valor do investimento ser de R$ 20.0000,00. Acreditando num retorno desejado dentro do
prazo estabelecido de 06 meses.
Para o sucesso deste PLANO DE AO, precisamos contar com o envolvimento e
comprometimento dos gestores para realizao de atividades que so importantes para efetivao
da nova estratgia da Empresa.

CONSIDERAES FINAIS

Realizar este trabalho, permitiu-nos um maior conhecimento e aprofundamento na


rea da Administrao dos Recursos Humanos.
A realizao desta misso ofereceu-nos a oportunidade de traar um Plano de Ao,
fazendo com que a Empresa analisada se tornasse mais competitiva e reconhecida no
mercado, mudando sua viso quanto a criao de condies psicolgicas no ambiente
de trabalho, oferecendo qualidade de vida ao colaborador, valorizando suas
habilidades e potencializando o capital humano. Desta forma tornando-se uma equipe
desenvolvida em parceria e estratgia.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

Livro-Texto da Disciplina, Administrao de Recursos Humanos


ARAJO, Joo Vieira de. Negociao e Administrao e Conflitos. 1a ed. Rio de
Janeiro. FGV Management. 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. So Paulo, 6a.


ed. - Editora Campus, Rio de Janeiro 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Remunerao Benefcios e Relaes de Trabalho. So Paulo,
3 ed. - Editora Atlas, So Paulo, 2007.
FAYOL, Henry. Administrao industrial e geral, previso, organizao, comando,
coordenao, controle. 10.ed. So Paulo, Atlas, 1989.
GRIFFIN, Ricky W, e MOORHEAD, Gregor. Fundamentos do Comportamento
Organizacional. 1a ed, So Paulo, tica, 2006.
JR WOOD, Thomas Remunerao Estratgica - 3a ed Editora Atlas So Paulo,
2007
LEME, Rogrio. Seleo e Entrevista por Competncias. 1a ed. Rio de Janeiro, 2007.