RESUMEN EJECUTIVO

El reclutamiento es el proceso de bsqueda, dentro y fuera de la

organizacin, de personas para llenar vacantes. Cuando dicho proceso es
eficaz no solo se atrae individuos a la organizacin, sino que aumenta las
posibilidades de retenerlos una vez contratados. Como FUENTES DE
RECLUTAMIENTO la empresa cuenta con diferentes medios, a continuacin
se relacionan algunos de ellos.
MEDIANTE SOLICITUD (HOJA DE VIDA)
CONSULTA EN LOS ARCHIVOS INTERNOS
PRESENTACIN DE CANDIDATOS POR PARTE DE
FUNCIONARIOS DE LA EMPRESA
CONTACTOS CON SINDICATOS Y ASOCIACIONES GREMIALES
CONTACTOS CON UNIVERSIDADES
AVISOS EN DIARIOS Y REVISTAS
AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
Por otro lado, el concepto de Seleccin puede definirse como el proceso de
escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, buscando
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, se
configura en un proceso de comparacin y decisin entre dos variables, las
exigencias del cargo y el perfil de las caractersticas de los candidatos que
se presentan, comprenden tanto la recopilacin de informacin sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quien deber
contratarse. El proceso de seleccin debe iniciar con el anlisis del puesto
para determinar que perfil deben cumplir los candidatos preseleccionados

en el proceso de reclutamiento, luego se contina con una serie de

entrevistas las cuales pueden ser:
Estructurada
Situacional
Comportamental
De grupo
Por computador
Muestra de Trabajo
Por ltimo las empresas efectan una serie de pruebas que ayudan a
completar el ciclo de la seleccin, estas se usan para medir:
Conocimiento
Desempeo
Inteligencia
Personalidad
INTRODUCCIN
El mercado laboral hoy da, requiere personas dinmicas, con liderazgo y
capacidad de aprendizaje, creativas y capaces de proponer, por solo
mencionar algunas de las caractersticas que exige el medio; como indica el
Director de Recursos Humanos de Wyeth, hace unos aos se pens que
eran suficientes los estudios de secundaria, pero luego la exigencia subi
hasta formacin universitaria y, hoy en da, las empresas buscan no slo un
nivel de conocimiento muy especializado sino destrezas para trabajar en
ambientes multiculturales y en constante transformacin.

La inversin de ms rpido retorno es la formacin y el desarrollo de las

personas. Desde que nacemos inicia la va del aprendizaje y ya nunca
acaba.
Pero ser suficiente cumplir con el esquema de conocimientos y
certificados que acreditan los mismos para aplicar a un cargo en cualquier
empresa? Pues realmente no, la industria en general cambiante y
competitiva exige que el personal de las empresas sea profesional y con
habilidades que al parecer solo se pueden desarrollar en la prctica.
Hasta ah todo est bien, pero qu pasa con los estudiantes de ltimos
semestres de carreras profesionales y recin egresados de las facultades,
quienes se encuentran en lo que llamamos edad potencialmente productiva,
y que no cumplen por completo con estas caractersticas estrictamente
definidas?
En caso de que logren amoldarse al perfil inicialmente descrito,
encontramos que es ah donde tienen su primer gran problema, pues quiz
nunca se han enfrentado a un proceso de seleccin, cabe anotar que estos
varan dependiendo de la empresa y el cargo a que se aplique, pero total,
por regla general son cada vez mas especializados incluso hasta limitantes
en algunos casos pero siempre con un objetivo claro, seleccionar al mejor,
entonces comienzan a surgir preguntas como En qu consiste un proceso
de seleccin?, Qu cosas tienen en cuenta los entrevistadores a la hora de
seleccionar el candidato mas apropiado? Cmo identificar y corregir las
falencias en el proceso de seleccin?
Ahora bien, esas preguntas tienen respuestas que aclaran el panorama a
los primparos ante el mundo laboral y en general a todas las personas
que deseen conocer que tan grande es y como manejar el proceso al que
se enfrentan.
Lo invitamos a continuar con la lectura de este trabajo y esperamos sea de
su uso prctico.

JUSTIFICACION
Nos hemos ocupado de la situacin particular que enfrentan los estudiantes
y recin egresados de las diferentes facultades cuando desean comenzar a
recoger los frutos de sus esfuerzos al haber estudiado tantos aos y se
preparan para construir una nueva etapa de sus vidas, la vida profesional en
el ambiente laboral.
Visitamos en varias empresas de diferentes sectores de la economa, al
personal relacionado con la seleccin del recurso humano para tales
instituciones y nos encontramos ante una situacin preocupante cuando
fueron ellos precisamente quienes mencionaron que las empresas requieren
personal joven, capacitado y dinmico pero al parecer no es tan sencillo
encontrarlo, pues la persona joven se siente rpidamente intimidado frente a
una entrevista personal lo cual, para muchos, afecta la continuacin del
proceso de seleccin.
Somos personas jvenes y nos sentimos identificados con el problema
general del que aquejan la mayora, estudiamos muchos aos para colgar
el cartn, pero ese no puede ser el final para todos, por esta razn nos
interesamos en conocer que cuestiones pueden llevarnos a cometer errores
que finalmente nos conduzcan aumentar la tasa de desempleo en
Colombia.
Creemos que el conocer en trminos generales que es un proceso de
seleccin, en qu consiste y que resultados se espera que obtengamos, si
bien no nos garantiza que seamos los candidatos seleccionados, de alguna
manera si permite que podamos enfrentarnos con mayor propiedad al
proceso como tal.
Para tal efecto hemos realizado consultas temticas de los conceptos de
reclutamiento, seleccin, test y mas trminos generales en estos eventos,
recolectamos consejos prcticos para adelantar en dicho proceso,
realizamos una encuesta a la poblacin estudiantil activa y no activa

laboralmente analizando los resultados y por ltimo efectuamos entrevistas

a dos personas relacionadas con el rea de Recursos Humanos de dos
empresas prestigiosas en Colombia del Sector Financiero y de
Telecomunicaciones.
Finalmente es un trabajo interesante por su contenido, fundamentado y
sobre todo cumple con su objetivo, ubicar a las personas en las
generalidades del proceso de seleccin.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Dar a conocer las generalidades conceptuales del proceso de seleccin, con
el fin de que la persona que se enfrente a dicho proceso est en capacidad
de identificar las etapas del mismo y conozca algunas recomendaciones que
puede poner en prctica buscando ser el candidato seleccionado.
OBJETIVOS ESPECFICOS
1. Reconocimiento de los conceptos de reclutamiento y seleccin
2. Obtener de expertos, recomendaciones prcticas que se deben usar
para mantenerse en el proceso de seleccin como un candidato
elegible
MARCO TERICO
Las personas que cursan los ltimos semestres de sus carreras o recin
egresados de ellas, son en especial jvenes de quienes se puede destacar
que su experiencia laboral ha sido casi nula, es por esto que se les hace
mas difcil enfrentarse a un proceso de seleccin, ms an si se tiene en
cuenta que son profesionales y por lo general saldrn a buscar su nuevo
empleo a las empresas mas slidas del pas, estas a su vez son las que
mejores y mas exigentes procesos de seleccin tienen, sin mas palabras, se

les har muy difcil enfrentar el proceso con xito si no conocen las
situaciones que debern encarar y que hacen parte de la consecuencia
lgica del evento.
Por lo anterior no hemos cifrado en dar a conocer las generalidades
conceptuales de dicho proceso encaminados a que sea este sector de la
poblacional quien se beneficie de ello.

RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso de bsqueda, dentro y fuera de la
organizacin, de personas para llenar vacantes. Cuando dicho proceso es
eficaz no solo se atrae individuos a la organizacin, sino que aumenta las
posibilidades de retenerlos una vez contratados. El reclutamiento es en
esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga
y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. Las grandes empresas suelen desarrollar mtodos
sistemticos de reclutamiento, en tanto que las pequeas dependen en
general de que se corra la voz(1).
De modo que el proceso de reclutamiento es el conjunto de procedimientos
orientados a atraer al personal potencialmente calificado para ocupar el
cargo dentro de la empresa(2)
En otras palabras, es sumamente importante que el reclutamiento filtre
adecuadamente la informacin del personal de acuerdo con las
especificaciones del cargo con el fin de que el proceso de seleccin sea
ms fcil, reclutamiento deber garantizar que se atrae la cantidad
suficiente de personal para tener de donde elegir finalmente.
Condiciones del mercado laboral
Es particularmente importante que los gerentes consideren el entorno
externo cuando crean un programa de reclutamiento. Si la oferta de
empleados calificados excede la demanda local, el reclutamiento resultara

relativamente sencillo. Sin embargo cuando dicha oferta es limitada, deben

intensificarse los esfuerzos de reclutamiento.
La imposibilidad de encontrar formas eficaces de afrontar una oferta laboral
limitada puede condenar a una organizacin, a esto se le suma La escasez
de gerentes talentosos, que ejerce presin en todas las organizaciones.
Mediante el reclutamiento, una empresa encuentra individuos que
representan posibles empleados. El proceso de seleccin de personal
comprende decidir cual de los reclutados contratar y para que puesto.
Durante el proceso de reclutamiento es importante tener en cuenta las
necesidades de la organizacin y su potencial humano as como la
satisfaccin que el trabajador encuentra en el desempeo del puesto. Esto
nos lleva a determinar el marco de referencia, que es cuando la
organizacin realiza la seleccin de personal, del cual se hablar mas
adelante.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
No se busca abarcar todo el mercado, solo deber remitirse a las fuentes ya
preseleccionadas por la empresa para tal fin, con esta fuentes se optimiza el
tiempo de seleccin siguiente, se eleva el rendimiento del proceso desde
todos los puntos de vista y por ende puede significar disminucin de los
costos.
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AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
Recordemos que el reclutamiento es la eleccin de la personaadecuada
para el cargo pertinente y a un costo consecuente que permita la
realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de
sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo ms satisfactorio as mismo y
a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a
los propsitos de la organizacin.
Es por esto que el reclutamiento se convierte en un filtro importante previo al
proceso de seleccin, ya que por s solo no tiene ninguna autoridad sin la
debida toma de decisin por parte de la dependencia que tiene la vacante
por llenar.

EL CONCEPTO DE SELECCIN
Puede definirse como el proceso de escogencia del individuo adecuado
para el cargo adecuado, buscando mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal, se configura en un proceso de comparacin y
decisin entre dos variables, las exigencias del cargo y el perfil de las
caractersticas de los candidatos que se presentan, comprenden tanto la
recopilacin de informacin sobre los candidatos a un puesto de trabajo
como la determinacin de a quien deber contratarse.

El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos. En

ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se
seleccionan empleados de la organizacin para llenar vacantes internas.
Mediante los sistemas de seleccin internas se pueden equiparar el capital
humano con potencial de promocin por una parte, y las vacantes
disponibles, por la otra. Lo empleados con ms caractersticas compatibles
con el puesto (y por lo tanto, con ms alta puntuacin) se consideran los
candidatos idneos. A pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los
programas no consideran factores como el deseo del empleado por aceptar
el puesto, estos sistemas han tenido gran difusin.
El proceso de seleccin debe iniciar con el anlisis del puesto, los gerentes
pueden utilizar mtodos de seleccin como entrevistas, recomendaciones,
pruebas psicolgicas y similares para medir el conocimiento de cada
solicitud y correlacionarlos con las funciones del puesto y las necesidades
de la organizacin, adems de que ayuda al entrevistador a diferenciar entre
solicitantes que llenan los requisitos y los que no. Comnmente, los
gerentes conocen bien los requerimientos en lo referente a las habilidades,
exigencias fsicas y dems factores del puesto en sus departamentos
respectivos. Los entrevistadores, as como los otros miembros del
departamento de recursos humanos que participan en la seleccin, deben
mantener un enlace estrecho con los diversos departamentos, de modo que
puedan conocer a fondo el puesto y las funciones necesarias para
desempearlo.

RECOLECCIN DE INFORMACIN SOBRE EL CARGO

La recoleccin de informaciones respecto al cargo que se pretende suplir
puede hacerse a travs de:
1. Anlisis del cargo, que es levantamiento de los aspectos intrnsecos
( requerimientos que el cargo exige de su ocupante, factores de
especializaciones), del cargo. Cualquiera que sea el mtodo de
anlisis aplicado, lo importante para la seleccin son las
informaciones de los requisitos y de las caractersticas que el
ocupante del cargo, debe poseer. Es as como el proceso de
seleccin se concentrar en la investigacin y evaluacin de esos
requisitos y en las caractersticas de los candidatos que se presentan.
2. Aplicacin de las tcnicas de incidentes crticos, que consiste en
la anotacin sistemtica y de criterios que los jefes directos deben
hacer respecto a todos los hechos y comportamientos de los
ocupantes del cargo considerado, los que producirn un mayor o
menor desempeo en el trabajo.
3. Anlisis de solicitud del empleado, que consiste en la verificacin
de los datos contenidos en la solicitud del empleado, llenados por el
jefe directo, especificando los requisitos y las caractersticas que el
candidato al cargo debe poseer. Principalmente cuando la empresa
no tiene un sistema de anlisis de cargos, el formulario de solicitud
del empleado deber poseer campos donde el jefe directo pueda
especificar esos requisitos y esas caractersticas. Todo el esquema de
seleccin se basar en esos datos.
4. Anlisis del cargo en el mercado, Cundo se trata de algn cargo
nuevo, sobre el cual la empresa no tiene todava ninguna definicin a
priori, ni an el jefe directo, existe la alternativa de verificar en
empresas similares, cargos comparables en contenido, requisitos y
caractersticas de sus ocupantes.

5. Hiptesis de trabajo, En el caso de que las alternativas anteriores no

puedan ser utilizadas, slo queda la aplicacin de una hiptesis de
trabajo, o sea, una provisin aproximada del contenido del cargo y su
exigencia en relacin con el empleado ( requisitos y caractersticas
necesarias) como simulacin inicial.
En la mayora de las organizaciones, la seleccin es un proceso continuo.
La rotacin es inevitable y deja vacantes que se deben cubrir con
solicitantes de adentro o de afuera de la organizacin, o bien con personas
cuyas aptitudes fueron evaluadas antes. Es comn tener una lista de espera
de solicitantes para llenar vacantes temporales o permanentes. El nmero y
secuencia de los pasos del proceso de seleccin vara, no slo dentro de la
organizacin sino de acuerdo con el tipo y nivel de puestos por cubrir. Cada
paso debe evaluarse en trminos de su aportacin. No todos los solicitantes
recorren todos los pasos. Algunos son rechazados despus de la entrevista
preliminar, otros despus de las pruebas y as sucesivamente.
Como ya se mencion, algunos de los medios y mtodos que utilizan las
organizaciones para obtener informacin sobre los solicitantes son:
solicitudes de empleo, entrevistas, pruebas, exmenes mdicos e
investigaciones de antecedentes. Es muy importante que la informacin que
se obtenga sea lo bastante confiable y vlida

OBTENCIN DE INFORMACIN CONFIABLE Y VLIDA

El grado en que estas entrevistas, pruebas y dems procedimientos de
seleccin arrojen datos constantes durante un lapso determinado, se conoce
como confiabilidad, esta tambin al alcance en que dos o ms mtodos
brindan resultados similares o constantes. Adems de tener informacin
confiable respecto a la idoneidad de una persona para un puesto, la
informacin debe ser vlida. La validez se refiere a lo que mide una prueba
u otro mtodo de seleccin y, que tan bien loase. Los distintos enfoques que
hay para la validacin son: criterios de validez, validez de contenido y
validez de significado. El criterio de validez es el grado en que una

herramienta de seleccin pronostica o correlaciona significativamente los

elementos del comportamiento laboral. En muchas ocasiones debido a
muestras limitadas de personas, no es factible utilizar un enfoque de
criterios relacionados y se opta por el mtodo de contenido. Se supone que
existe validez de contenido cuando un instrumento de seleccin, como una
prueba, realiza una muestra adecuada del conocimiento y habilidades
necesarias para desempear un puesto especfico. La validez de
constructo es el grado en que una herramienta de seleccin mide un
constructo o rasgo terico. Algunos ejemplos de estructuras tpicas son:
inteligencia, comprensin, mecnica y ansiedad.

FUENTES DE INFORMACIN SOBRE CANDIDATOS AL PUESTO

Solicitudes: La mayora de las organizaciones exige que los solicitantes
llenen una solicitud porque son un medio rpido y sistemtico de obtener
una diversidad de informacin sobre los solicitantes.
La solicitud tiene varios propsitos. Da informacin que permite decidir si
un solicitante cumple con los requerimientos mnimos de experiencia,
escolaridad, etc. Asimismo, proporciona al entrevistador una base de
informacin sobre los antecedentes del solicitante, tambin recaban fuentes
para verificar referencias. Incluso si los solicitantes acuden con currculos
elaborados, es importante que llenen una solicitud en las primeras etapas
del proceso.
Muchos gerentes an tienen dudas sobre las preguntas que se pueden
plantear en una solicitud. Si bien la mayora sabe que debe apartarse de
aspectos como edad, raza, estado civil, orientacin sexual, otros aspectos
son menos claros. Las siguientes son algunas sugerencias para preparar
una solicitud.
Fecha de solicitud, escolaridad, experiencia, referencias, discapacidades,
etc.

Espacio para informacin biogrfica: Al igual que las solicitudes, estos

formularios revelan informacin sobre los antecedentes de una persona que
quiz modelaron su comportamiento. Las preguntas muestras de un
formulario de este tipo podran incluir:
A que edad abandon el hogar paterno?
Qu tan grande era el pueblo o la ciudad donde vivi de nio?
Los deportes eran parte importante de su infancia?
Toca algn instrumento?
Es posible clasificar como pruebas estos formularios solicitudes y debido a
que las preguntas biogrficas rara vez tienen respuestas correctas o
errneas, es difcil hacer trampa.
Investigacin de antecedentes
Cuando el entrevistador queda convencido de que el solicitante puede estar
calificado se investiga la informacin sobre sus empleos anteriores y
cualesquiera oros datos.
Verificacin de referencias: S bien por lo general se utilizan para filtrar y
elegir a los empleados, no han sido muy funcionales para el propsito de su
desempeo. Por lo general las cartas de recomendacin estn notoriamente
influidas y eso limita su valor.
Grafologa: algunos patrones utilizan la grafologa, trmino que se refiere a
varios sistemas de anlisis de escritura, para tomar decisiones sobre
contrataciones. Los graflogos obtienen una muestra de la escritura y
despus examinan caractersticas como el tamao e inclinacin de las
letras, la cantidad de presin aplicada y la colocacin de la escritura en la
pgina. Con base en sus observaciones los graflogos infieren aspectos

como la personalidad, actitudes organizacionales, creatividad, integridad,

madurez emocional, autoimagen, etc.
Exmenes Mdicos: El examen mdico es uno de los ltimos pasos en el
procesote seleccin porque puede ser costoso. Por lo general, el examen
mdico permite asegurar que la salud del solicitante es adecuada para
cumplir los requerimientos del puesto. Tambin brinda un punto de partida
para comparar e interpretar los exmenes mdicos subsecuentes. Este
ltimo objetivo es de particular importancia en relacin con las lesiones
laborales y las leyes correspondientes.(3)

INSTRUMENTOS DE SELECCIN
Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido
informacin confiable y vlida acerca de los aspirantes se procede a
analizar las tcnicas de seleccin para facilitar su escogencia y el orden en
que sern aplicados. Entre las ms utilizadas estn: 1) hoja de vida; 2)
pruebas; 3) entrevistas y 4) muestras de trabajo.
Hoja de Vida: Es el documento donde aparecen los antecedentes
personales y laborales de un individuo. Los datos biogrficos tienen una alta
predictividad potencial; as por ejemplo el tiempo de permanencia de una
persona en los diferentes cargos que ha ocupado es un indicador de su
desempeo laboral. La pertenencia de asociaciones, las distinciones y las
aficiones orientan al seleccionador sobre el inters que tiene el aspirante por
la comunidad. Las referencias sirven para ubicar el grupo social al que
pertenece y los logros escolares pueden ser predoctores de la capacidad de
aprendizaje.
Tanto el diseo como la estructura de las hojas de vida varan de acuerdo
con los gustos e intereses de cada persona. An as, debe incluir la
informacin bsica que revele la experiencia y caractersticas del candidato.

Pruebas: La prueba o test de seleccin es un conjunto estandarizado de

tareas diseadas para medir las diferencias individuales en algn rasgo o
comportamiento. Las tareas que incluyen las pruebas pueden ser escritas,
verbales, de manipulacin o numricas.
La mayora de las pruebas se puede clasificar segn su finalidad en:
pruebas de conocimiento; pruebas de desempeo; pruebas de inteligencia;
pruebas psicolgicas, de las cuales se hablar mas ampliamente luego.
Entrevista: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las
polticas de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada
proceso (interno y externo). Por lo general se tienen al menos dos
entrevistas. Las entrevistas pueden ser:
Entrevista no dirigida: En esta el entrevistador es muy cuidadoso
para no influir en las observaciones del solicitante. ste tiene la
mxima libertad para definir la discusin. El entrevistador plantea
preguntas genricas y abiertas como hbleme ms de su experiencia
permite que el solicitante se exprese libremente y con un mnimo de
interrupciones. Por lo general, el entrevistador no directivo escucha
con cuidado y no discute, interrumpe o cambia el tema con
brusquedad. Asimismo, utiliza preguntas de seguimiento para permitir
que el solicitante se extienda, responde con brevedad y permite
pausas en la conversacin; la tcnica de la pausa es la ms difcil de
dominar para el entrevistador novato.
Entrevista estructurada: Hoy en da se da ms atencin a la
entrevista estructurada como resultado de los requerimientos de
igualdad de oportunidades en el empleo y de la preocupacin por
aumentar al mximo la validez de las decisiones de seleccin. Debido
a que la entrevista estructurada contiene una serie estndar de
preguntas (con base en el anlisis de puestos. Es ms probable que
una entrevista estructurada proporcione el tipo de informacin
necesaria para tomar decisiones consistentes.

 Entrevista situacional: Una variacin de la entrevista estructurada es

la entrevista situacional. Con este mtodo se plantea al aspirante un
caso hipottico y se le pregunta como respondera. Luego se evala
la respuesta con relacin a parmetros establecidos con anticipacin.
Es interesante que las empresas utilicen la entrevista situacional para
seleccionar a nuevos graduados universitarios.
Entrevistas para describir comportamientos: Similar a la entrevista
de situacin (o situacional), la entrevista para describir
comportamientos se enfoca en sucesos reales del trabajo. Si bien una
entrevista de situacin abarca situaciones hipotticas, en esta se le
pregunta al solicitante qu hizo en realidad en cierta situacin.
Entrevista de grupo: Otro tipo de entrevista supone un panel de
entrevistadores que preguntan y observan a un solo candidato. En
una tpica entrevista de grupo, el candidato se rene con tres a cinco
entrevistadores que preguntas por turnos. Despus, los
entrevistadores renen sus observaciones para llegar a un consenso
sobre la idoneidad del candidato.
Entrevista por computadora: ante los avances de la tecnologa de la
informacin cada vez son ms las organizaciones que utilizan
computadoras y la Internet como auxiliares del proceso de entrevistas.
Por lo general el sistema plantea a los candidatos de 75 a 125
preguntas de opcin mltiple especiales para el puesto y despus
compara las respuestas con el perfil ideal o con los perfiles
desarrollados con base en la respuesta de otros candidatos. La
computadora puede generar un informe impreso que contiene el
resumen de las respuestas del solicitante, una lista detallada de las
repuestas contradictorias, un informe de tiempo de respuesta, un
resumen de respuestas potencialmente conflictivas y una lista de
preguntas de entrevista estructuradas para que las haga el
entrevistador.(4)

En todo caso la entrevista debe ser tcnicamente estructurada, lo que

implica tener en cuenta tres elementos: planeacin, ejecucin y evaluacin.
En la fase de planeacin se deben establecer los objetivos de la entrevista,
o sea los rangos a medir. Adems, el entrevistador debe tener claro en esta
fase de preparacin de la entrevista, asuntos como: funciones y requisitos
del cargo, ambiente de trabajo en la divisin a la que pertenece el cargo,
escala salarial, metas de la divisin, etc.
La ejecucin debe contemplar una actividad de iniciacin o de
descongelamiento, mediante preguntas abiertas y de fcil respuesta, para
preparar anmicamente al entrevistado. La gua de la entrevista se debe
utilizar de tal manera no se convierta en la aplicacin de un cuestionario
oral. En la fase de cierre el entrevistador debe ser informado sobre los
siguientes pasos del proceso de seleccin.
La evaluacin de la entrevista se realiza inmediatamente finalizada esta y
debe incluir la descripcin de los hechos captados durante la conversacin y
que estn relacionados con las caractersticas que se pretenden medir.
Muestra de trabajo: Esta tcnica implica la contratacin temporal del
candidato que haya demostrado la mayor posibilidad de xito a travs de
otras tcnicas, pero que necesita demostrar en la realidad sus condiciones
para desempear el cargo.(5)
Luego de aplicar las tcnicas de seleccin apropiadas se debe presentar
un Informe integrador del proceso, este hace referencia a que en este
punto se integran todos los elementos recogidos, se producen unas
conclusiones sobre ellos. Pueden incluir recomendaciones y observaciones
que servirn de insumo tanto para la visita domiciliaria como para
entrevistas sucesivas.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

Los tests y las pruebas profesionales son herramientas que en el mbito de

los recursos humanos se utilizan para conocer la personalidad de los
candidatos, evaluar sus aptitudes y observar su capacidad profesional.
Aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a la hora de seleccionar
personal, los tests y las pruebas constituyen un elemento de informacin
muy til, por una parte, para descartar a los candidatos que no renen los
requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la informacin que
se obtiene en la entrevista personal.
Uno de los principales tipos de tests que se utilizan en seleccin son los
tests de personalidad. Analizan el carcter mediante preguntas relacionadas
con diferentes rasgos (extraversin /introversin; apertura mental;
estabilidad emocional/neuroticismo; tesn o responsabilidad; voluntad de
liderazgo, sociabilidad, etctera). En una prueba de personalidad se evala
la combinacin nica de caractersticas que definen a un individuo.
En funciones que comprenden un gran contacto con otras personas como
las ventas y diferentes tipos de trabajos del rea de servicios, el rasgo de la
personalidad llamado Extroversin es un buen indicador de desempeo
laboral a futuro, ya que las personas extrovertidas suelen ser comunicativos,
bondadosos y gustan de la compaa de los dems (gregarios), rasgos que
facilitan las interacciones suaves con consumidores y clientes.
Estos tests pueden ser psicomtricos, es decir, que proporcionen datos
numricos -por ejemplo, un 8 sobre 10 en agresividad o un 3 sobre 10 en
apertura mental-, o proyectivos -son los que aportan informacin que debe
interpretar un profesional. Dos de los tests de personalidad ms conocidos
son el 16PF y el Big Five, pero se impone la tendencia de las pruebas
grafolgicas, pues Los resultados de los anlisis grafolgicos son muy
fiables, adems, permiten conocer rasgos del candidato que seria
impensable detectar a travs de un test, mediante estos se mide la
tendencia de una persona a comportarse de manera deshonesta,

pronostican la probabilidad de que las personas rompan las reglas, abuse

de permisos por enfermedad o llegue a consumir drogas en el trabajo.
Sin embargo se debe aclarar que estos tests de personalidad en algunas
empresas son usados para los puestos base, mientras que en las
posiciones intermedias y directivas utilizan sobre todo las entrevistas por
competencias, que les permiten averiguar si la persona posee las
cualidades y habilidades concretas que estn buscando.
Pruebas de conocimiento: miden lo que una persona sabe como
resultado de sus experiencias de aprendizaje como seminarios,
cursos y lecturas. Estas pruebas son tiles en los casos de aspirantes
a los cuales no se les exigen certificados de estudio y muestran
fundamentalmente la capacidad de aprendizaje de los individuos.
Pruebas de desempeo: miden la habilidad de los candidatos para
realizar ciertos ejercicios que se suponen son parte importante del
trabajo a que aspiran. Existen pruebas de desempeo para medir
habilidades intelectuales especificas( verbales, numricas, de
memoria, etc.), habilidades mecnicas sicomotrices, de creatividad y
sensoriales.
Pruebas de inteligencia: miden la capacidad de pensar lgicamente;
a diferencia de la pruebas de desempeo que miden algunos rasgos
intelectuales especficos, las pruebas de inteligencia permiten medir la
capacidad intelectual en trminos amplios. Las pruebas de
inteligencia son objeto de mucha controversia cuando se les
considera como predoctores de desempeo.
Pruebas psicolgicas o de personalidad: miden algunos rasgos
caractersticos del comportamiento de un individuo, tales como:
temperamentos, motivaciones, preferencias vocacionales, hbitos y
actitudes. S las pruebas de inteligencia miden lo que una persona
puede lograr, las pruebas de personalidad predicen su

comportamiento. Las pruebas psicolgicas se encuentran entre las

menos confiables y validas por la escasa relacin existente entre la
personalidad y el desempeo laboral. Sin embargo pueden ser de
utilidad para desechar aquellos candidatos que muestran conductas
que dificultan su integracin a la cultura de la organizacin.(6)
TIPS DE PREPARACIN
Nuestro inters es que quienes tengan acceso a este trabajo, conozcan no
solo la teora de los conceptos que se manejan naturalmente en un rea de
Recursos Humanos cuando se lleva a cabo procesos de seleccin, sino que
tambin tenga presente algunos concejos prcticos a la hora de enfrentarse
a los mismos, tanto desde la presentacin de la hoja de vida como en la
entrevista de trabajo. Estamos seguros que ser buena ayuda.
Los gerentes de las reas de recursos humanos, y, especialmente, las
personas encargadas de la seleccin de personal opinan que, an se ven
hojas de vida con gran pobreza y errores de escritura. As que, antes gastar
tiempo, dinero y esfuerzo con una hoja de vida mal diligenciada y que
probablemente lo eliminar de la lista de opcionados, tome nota de los
errores ms comunes para asegurarse de evitarlos en sus documentos.
ANEXAR DIPLOMAS Y CERTIFICADOS ya que es sumamente
dispendioso, demanda mucho tiempo, adems, esta informacin se le
solicita al aspirante en el momento de ser llamado a entrevista, en
caso de que se considere necesario.
HOJA DE VIDA INTERMINABLE O DEMASIADO BREVEpues los
excesos son malos, normalmente se revisan las primeras hojas en las
cuales se espera encontrar la informacin ms relevante.No se puede
extraer informacin realmente importante y de inters para la
empresa. Por eso, se recomienda no extenderse mucho, ni resumir
tanto su hoja de vida. ste es un documento de mercadeo diseado
para vender sus habilidades y fortalezas, las cuales deben estar

consignadas en un papel que tiene la misma importancia de una

tarjeta de presentacin o de un portafolio de servicios.
INFORMACIN SOBRE SUELDOS ANTERIORES puede convertirse
en un datos susceptible de discriminacin o eliminacin del proceso
tan solo a la entrada!
COLOCAR HISTORIA PATRIA solo es importante relacionar los
ltimos tres cargos y consignar la experiencia que se encuentre en el
mismo nivel en lo posible.
LISTA INTERMINABLE DE CURSOS poner nicamente los ltimos 3
4 cursos de actualizacin que estn estrechamente relacionados
con el cargo y con sus labores desempeadas en las anteriores
tareas y trabajos.
FOTOS TAMAO EXPOSICIN estas deben ser tamao 3 x 4 y
deben ir anexadas preferiblemente en la parte superior derecha de la
hoja de vida, NUNCA pegada con ganchos de cosedora. Esto da un
psimo aspecto a la presentacin de la hoja de vida y da la impresin
de no haber tenido el tiempo necesario para pulir los detalles.
Tambin es bueno considerar que si se trata del modelo latino de hoja
de vida, para algunas personas encargadas de la seleccin del
personal es importante conocer travs de una foto a la persona que
posiblemente van a contratar, mientras que el estilo norteamericano
no lo requiere.
Luz Mery Acevedo, Gerente de Seleccin de Colfondos S.A en Medelln y
Formadora de producto a nivel Nacional, indica que Los tests no son
exmenes para aprobar sino herramientas que los expertos en seleccin
utilizan para medir nuestra idoneidad en relacin a un determinado
puesto de trabajo. As que prepararlas sirve de bien poco. Ante una prueba
o test, lo mejor es:

 Leer bien los enunciados.

Contestar con sinceridad.
Si uno se encalla en una pregunta, pasar a la siguiente.
Dejar los nervios en casa, los tests no son decisivos, lo que ms cuenta
es la entrevista.
En una seleccin no podemos decir cosas que van en contra nuestra
no tengo mucha experiencia s que me falta preparacin, Hay
veces que no me entiendo bien con la gente
Debemos resaltar solo lo bueno, lo que diremos de nosotros es lo que
nos hace mas prximos al perfil que buscan. Para eso hay que
resaltar y compensar.
Resaltar: acentuar lo bueno de nosotros y que se vea. Cuando nos
pregunten, debemos empezar hablando de nuestros puntos fuertes.
Somos nosotros quienes mejor los conocemos. Asegurmonos de
que se vean.
Compensar: Disimular los puntos dbiles. Darles la vuelta
(Reformulacin positiva) Se trata de presentar las cosas en positivo, o
lo que es lo mismo, responder a una pregunta como esta: Que tiene
de bueno el hecho de que me falte algo?
Despus de una entrevista, evala tu desempeo. Esto es: identifica
los aspectos que, en tu opinin, actuaron a tu favor y en contra de ti
frente al entrevistador.
Llegue temprano a la cita e trabajo
Cuide su presentacin personal
La experiencia es muy importante por lo tanto si est estudiando o
acaba de terminar su carrera, procura realizar prcticas profesionales
para que en su currculo pueda incluirlas como parte de tu experiencia

laboral. Algunas empresas consideran a las prcticas profesionales

como un criterio vlido para la seleccin.
En Internet puede encontrase fcilmente pginas que presentan ejemplos
de pruebas de habilidad abarcando el razonamiento matemtico,
habilidades para organizar la informacin y dems, consejos de los
expertos, tips para buscar empleo, lo invitamos a poner en prctica su
facilidad para el auto estudio y buscar, nosotros traemos a colacin un
ejemplo e prueba para que usted ensaye.
Conociendo ya las generalidades del proceso al cual se enfrentar estamos
seguros que ser ms fcil obtener el empleo que busca y ser exitoso en su
labor.
CONCLUSIONES
Un meta fundamental de la seleccin es ubicar a la persona adecuada
en el puesto adecuado.
Se toma la decisin de seleccin y ubicacin basndose en la
informacin sobre la motivacin del sujeto y en las capacidades y
habilidades posedas por el sujeto.
La informacin necesaria para el proceso se obtiene a travs de
entrevistas, hojas de vida, pruebas de lpiz y papel y ejemplos de
casos prcticos.
La bsqueda de personal necesario para una organizacin constituye
con frecuencia un desafo para los directores de los departamentos de
Recursos Humanos.
El proceso de seleccin ha pasado de una concepcin esttica,
basada exclusivamente en el anlisis de las solicitudes presentadas a
una concepcin dinmica en la cual la empresa busca el recuso
humano.

 El reclutamiento es importante ya que de el depende en gran medida,

no en toda claro est, el xito de las futuras contrataciones, pues es
en este proceso mediante el cual se atrae candidatos potencialmente
calificados.
La entrevista de seleccin es el factor que mas influye en la decisin
final respecto a la aceptacin o no de un candidato al empleo
El proceso de entrevista no es mas que la retroalimentacin y
comparacin.
Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos
innatos y adquiridos del aspirante.
EJEMPLO DE PRUEBA O TEST
1. Qu hace para ser escuchado en una discusin?
a. Acostumbra a elevar el tono de voz.
b. Haga lo que haga, casi nunca le hacen caso.
c. Nada especial, normalmente la gente atiende a todo lo que dice.
2. Qu es el orden para usted?
a. Una obligacin que le imponen desde fuera.
b. Algo necesario en ciertas actividades y lugares, por ejemplo, el trabajo.
c. Un elemento imprescindible: necesita mantener el orden y obliga a los
dems que sean ordenados.
3. En su oficina hay que acabar un trabajo urgente, Qu hace?.
a. Horas extras hasta que se acaba.
b. Lo pregona con aire lastimero para que alguien le ayude.
c. Se lo comunica a los dems, para que se pongan manos a la obra.
4. Cmo organiza usted los planes?

a. Suele atraer a la gente a lo que usted decide.

b. Va a los sitios que estn de moda.
c. Se apunta a lo que hacen sus amigos.
5. Qu opinan los dems de usted?
a. Suele atraer a la gente a lo que usted decide.
b. Que tiene carcter.
c. Que posee algo especial, mezcla de carisma y personalidad.
6. Cundo est presente en una conversacin.
a. Necesita exponer sus ideas y transmitirlas a los otros.
b. Prefiere escuchar y habla cuando es oportuno o interesante.
c. No suele hablar porque teme hacer el ridculo.
7. Cmo reacciona cuando sus planteamientos no son aceptados por los
dems?
a. Busca nuevas formulas e insiste hasta conseguir lo que quiere.
b. Se aguanta y se calla.
c. Lo lleva adelante usted solo.
8. Cul era su papel en el colegio?
a. No tena un papel destacado.
b. El jefe de la pandilla
c. El de lugarteniente del jefe, es decir, el que ejecutaba lo que el jefe deca.
9. Acepta las ideas de los otros?
a. Siempre que coincidan con las suyas.
b. De entrada, no se niega, luego ya se vera.
c. Si, siempre intenta comprenderlas.
10. Quin manda en su casa?

a. Nadie en especial; todo se hace y decide conjuntamente.

b. Los dems; para evitar problemas, usted evita decisiones.
c. Usted, esta claro.
11. Imagnese que organiza unas vacaciones con un grupo de amigos y
salen realmente mal, Cmo se siente?
a. Culpable.
b. Preocupado y desilusionado, medita sobre los fallos.
c. Enfadado: Los otros no supieron seguir sus instrucciones.
12. Es usted capaz de cambiar de opinin?
a. Le cuesta: suele estar convencido de la realidad y certeza de sus
opiniones.
b. Le suelen achacar ser muy voluble.
c. Lo hace cuando est equivocado o los razonamientos que le dan son
lgicos.
13. Le gusta a usted mandar?
a. Si, de hecho lo hace y suele ser obedecido.
b. No, le agobia la responsabilidad y no sabe dar rdenes.
c. Solo en ciertas ocasiones y lugares.
14. Cmo reacciona si le piden que hable en pblico?
a. Le encanta hacerlo y exponer
b. sus opiniones e ideas.
c. No le agrada mucho.
d. Le sorprendera, nunca se lo han pedido.
15. Qu suponen sus convicciones ms ntimas y profundas?

a. La base sobre la que sustenta su conducta, opiniones e ideas.

b. Un estandarte identificado que intenta transmitir a los dems.
c. Un recurso para justificar su comportamiento.

Introduccin
Psicologa (del griego psique, alma y logos, estudio) es una disciplina que
literalmente significara ciencia del alma.
Se la conceptualiza como el estudio del comportamiento de los organismos
individuales en interaccin con su ambiente.
La psicologa contempornea en el proceso de asimilarse al estatus general
de las ciencias, ha ido incorporando la metodologa de las mismas. Junto a
ello fueron apareciendo nuevos mtodos de estudio y comprensin de la
conducta humana, los que apoyados en la experimentacin dieron origen
entre varias opciones a una que se la conoce con el nombre de mtodo.
Se entiende por mtodo psicomtrico el conjunto de procedimientos que
conducen a la valoracin cuantitativa de los fenmenos psicolgicos.

La Psicometra

La Psicometra es una disciplina cientfica encuadrada dentro del marco de

la Metodologa de las Ciencias del Comportamiento y directamente
relacionada con el campo de la medicin psicolgica.
A un nivel prctico, la psicometra hace uso intensivo sobre todo de clculos
y anlisis estadsticos para extraer informacin til a partir de la
administracin repetida de un mismo test a un grupo amplio de personas.
La Psicometra es una rama de la psicologa y es una ciencia cuyo objeto es
medir los aspectos psicolgicos de una persona (conducta humana), como
son:

Las primeras pruebas psicomtricas fueron construidas para medir la

inteligencia.
Bsicamente la Psicometra se ocupa de la teora y prctica en la
elaboracin, evaluacin y aplicacin de instrumentos de medicin dentro de
la Psicologa.
Cmo se construyen instrumentos para medir variables psicolgicas?
Cmo se determina si dichos instrumentos cumplen unos requisitos
mnimos de calidad, de manera que puedan ser utilizados como
instrumentos cientficos en la investigacin psicolgica?
Cmo se pueden utilizar dichos instrumentos para la obtencin de medidas
de los sujetos en las variables de inters?, etc.

El campo de la psicometra es muy amplio, en escenarios educativos se

emplean pruebas para diagnosticar problemas de aprendizaje o de
comportamiento.
En el campo de la orientacin se usan pruebas que miden habilidades
ocupacionales, sociales, acadmicas, de personalidad, intereses, actitudes
y valores. Tambin son utilizados en la orientacin clnica y los negocios.

La Psicometra se han organizado en torno a tres grandes bloques:

Teora de la medicin, que abarcara lo relativo a la fundamentacin terica
de la medicin.
Escalamiento, que abarcara lo relativo al proceso de construccin de
escalas de medida, es decir, los mtodos para la construccin de escalas
psicolgicas y psicofsicas.
Teora de los Test, que incluira lo relativo a cmo evaluar esas escalas y a
cmo utilizarlas para medir objetos o sujetos, es decir, la lgica y modelos
matemticos subyacentes a la construccin y uso de los test.
Teora de la medicin

Las escalas de medicin en psicologa es utilizar los procedimientos

matemticos para asignar nmeros e identificar atributos fsicos y
psicolgicos que permitan poner en claro las diferencias individuales.
Una escala de medida permite al investigador determinar el tipo de anlisis
estadsticos que deber utilizar para examinar una prueba y as poder
considera a la prueba como buena.

La importancia de la medicin en psicologa radica en su afn por

establecer cientficamente la diferencia entre los rasgos y estados
psicolgicos entre individuos para ello se utilizan diferentes escalas que
apoyan la medicin objetiva de los atributos conductuales.
La medicin y las teoras psicolgicas. Existen diversas teoras que tratan
sobre la razn por la cual las personas se comportan como lo hacer.
Algunos tericos centran el nfasis en la herencia y el ambiente como
modeladores del comportamiento humano.
Las teoras de los tipos, de los rasgos, psicoanalticas, fenomenolgicas,
son tiles como gua hacia la medicin y comprensin de la personalidad.

Escalamiento

El Escalamiento es el campo de la Psicometra que tiene como objetivo

fundamental la construccin de escalas de medida y, por lo tanto, incluye
todos los procedimientos necesarios para su elaboracin.
Mtodos de elaboracin de escalas. Se define como elaboracin de
escalas como el proceso de establecimiento de reglas para la asignacin
numrica en la medicin.
Es el proceso por el que se disea y calibra un dispositivo de medicin, y la
forma en que se asignan nmeros (u otros ndices), valores de escala a
diferentes cantidades del rasgo, atributo o caracterstica que se est
midiendo

Mtodos de elaboracin de escalas. Por lo regular existen diferentes

mtodos de medicin escalar, los cuales pueden estar abocados a medir
personas, estmulos y tipos de respuesta. La medicin escalar de estmulos

se puede realizar con base a estimaciones subjetivas, ya que se requiere la

tarea evaluativo del sujeto.
Los modelos discriminativos son otra opcin, estos modelos ponen nfasis
en la variabilidad de la respuesta a cada estmulo.

Mtodos de elaboracin de escalas. En la medicin escalar de sujetos, los

estmulos se constituyen en muestras los cuales se le presentan al sujeto
para que proporcione un tipo de respuesta. Son tres los mtodos para medir
tipos de respuesta, los ms importantes son: juicios y sentimientos,
respuestas comparativas y absolutas, escala de respuesta.

Mtodos de escalamiento unidimensional. Permiten ordenar los objetos

psicolgicos (estmulos, sujetos o respuestas) respecto a un nico atributo.
En estos mtodos de escalamiento, cada uno de los objetos a escalar
recibir un nico valor en la escala.
Escalas multidimensionales. Las tcnicas de elaboracin de escalas
multidimensionales se usan en de grandes cantidades de datos en
relativamente pocos parmetros, En este caso, cada objeto a escalar
recibir un valor escalar por cada dimensin (o atributo) implicada.

Test o Prueba

Un test es un instrumento cuya finalidad consiste en ser un criterio de

prueba y de valoracin autnoma de un componente previamente
determinado de la conducta humana.
Por esta razn, para que el test goce de esta cualidad debe cumplir con
algunos requisitos indispensables:
Estar estandarizados, es decir, ser objetivos (independientes de quien lo
aplique o interprete).
Ser consistente y fiable.
Tener sensibilidad para discriminar entre diferentes sujetos, Poseer validez.
Concepto de confiabilidad. Una prueba se considera buena cuando posee
confiabilidad, la confiabilidad se refiere a la consistencia de las puntuaciones
obtenidas por las mismas personas cuando se les aplica de nuevo la misma
prueba o su equivalente.

Una prueba carece de confiabilidad cuando en aplicaciones diferidas hechas

al mismo sujeto se obtienen medidas con una variacin significativa.
Un Factor que afecta la confiabilidad es la longitud del test. Cuando al
nmero de muestras en la prueba es muy extensa puede bajar su
confiabilidad. Para determinar el aumento en el nmero de muestras sin
alterar la confiabilidad existe una frmula matemtica.

Concepto de validez. En primer lugar tiene que tenerse claro que se quiere
medir, ya que la validez de una prueba se refiere al grado en que una sta
mide lo que se pretende medir.
La validez de una prueba no es estable por lo que se tendr que revisar con
cierta periodicidad.
La validacin de un Test (prueba) es el proceso de acumulacin de pruebas
y evidencias
En 1890 Mackeen Catell propuso el nombre de test mentales a la fecha
stos han dado origen a varias ramas del saber y han sido uno de los
instrumentos ms utilizados en la investigacin y aplicacin en las Ciencias
del hombre, contndose a la hora de clasificarlos, cinco divisiones de entre
las ms significativas:
Test de Desarrollo.
Test de Inteligencia.
Test de Aptitudes Especficas.
Test de Conocimiento y Rendimiento.
Test de Personalidad.
Las pruebas o test psicolgicas se usan con motivo de evaluar aspectos
educativos, clasificacin por ejemplo:
Son un recurso importante para comprobar hiptesis de investigacin.
En la clnica es un mtodo para diagnosticar comportamiento normal o
patolgico, o establecer un tratamiento teraputico.

La inteligencia en el rea del trabajo para la seleccin de personal.

Las pruebas tambin son utilizadas para diagnosticar la existencia o
ausencia de problemas en el comportamiento.
Proceso de elaboracin de una prueba o test:
El vocabulario debe ser simple, accesible a todos.
Se deben evitar los trminos tcnicos y palabras cuyo sentido vare segn la
regin o el grupo social.
Se deben evitar formulaciones muy abstractas pues pueden ser mal
comprendidas
Cuando se elabora una prueba es fundamental el establecimiento de
normas que permitan interpretar las puntuaciones resultantes de la prueba.