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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

ESCUELA DE POST GRADO FACULTAD DE EDUCACIÓN

GESTIÓN Y DESEMPEÑO DOCENTE EN
INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL DISTRITO
DE EL TAMBO

TESIS
PRESENTADA POR
MARIA VICTORIA ARTICA HUARIPATA

PARA OPTAR GRADO ACADÉMICO DE MAGÍSTER EN
EDUCACIÓN, GESTIÓN EDUCATIVA

HUANCAYO - PERÚ

1

2010

ASESOR
MG. FILOMENO TARAZONA PÉREZ

2

ii

Juan y Victoria mis padres
ejemplo de amor y de bondad,
que, desde el más allá
acompañan
y
orientan
permanentemente, mis éxitos
profesionales y personales.
Jessenia mi hija, el más
preciado tesoro que Dios me
ha regalado.
María Victoria

3

iii

personal Jerárquico. docentes y estudiantes de la Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo. padre mío. subdirectores. iv RESUMEN Se realizó una investigación descriptiva correlacional con el propósito de determinar la relación que existe entre la gestión y el desempeño docente en las instituciones educativas de nivel secundario del distrito 4 . que me ha permitido superar tantos obstáculos para alcanzar este logro. A los señores directores. todo poderoso. creador del universo! a ti. De la misma manera al señor asesor Mg Filomeno Tarazona Pérez. Guía espiritual de mis anhelos… desde lo más profundo de mi ser…Infinitas Gracias…! A los docentes maestros de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional del Centro del Perú por compartir sus experiencias profesionales y así contribuir a la mejora de la Educación Peruana. Huancayo. ser divino y bondadoso.RECONOCIMIENTOS Al Dios padre.

gráficos para su interpretación. nacional e internacional. se ha aplicado estadísticos descriptivos porcentuales para su correspondiente interpretación. Huancayo. docentes y alumnos de cada institución.de El Tambo. la supervisión y monitoreo. was performed using descriptive and correlational descriptive design. la población estuvo conformada por 506 entre docentes y directivos y una muestra probabilística de 218 integrantes. The hypothesis was formulated: there is a direct relationship between management and the performance of teachers in secondary level educational institutions in the district of El Tambo. the 5 . 8422 de la población estudiantil con una muestra de 367. asimismo. Los datos obtenidos han sido organizados en cuadros. Los resultados de la investigación muestran que hay una relación positiva entre la gestión y el desempeño docente en las instituciones educativas del distrito de El Tambo. tablas. La hipótesis formulada sostenía que: existe una relación directa entre la gestión y el desempeño docente en las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo. vi ABSTRACT A descriptive study was conducted in order to determine the relationship between management and the performance of teachers in secondary educational institutions in the district of El Tambo. el registro de casos. desempeño docente. Huancayo. Mediante las técnicas de la observación directa. el análisis documental y una encuesta a los directivos. Para la construcción del marco teórico se ha recurrido a las técnicas bibliográficas y el análisis documental de trabajos realizados al respecto en el nivel local. gestión educativa. evaluación del desempeño docente. se utilizó el método descriptivo y el diseño descriptivo correlacional. regional. Palabra clave: gestión.

The research results show that a positive relationship between management and the performance of teachers in educational institutions in the district of El Tambo. INTRODUCCIÓN SEÑOR PRESIDENTE DEL JURADO vi SEÑORES INTEGRANTES DEL JURADO EXAMINADOR Pongo a consideración la tesis titulada: Gestión y el desempeño docente en instituciones educativas del distrito de El Tambo. como variable interna. En nuestra experiencia docente y funciones directivas en Instituciones Educativas estatales. descriptive statistics was applied to the corresponding percentage interpretation. pues son 6 . document analysis and a survey of principals. es sumamente importante en las organizaciones educativas. also 8422 of the student population with a sample of 367. Using the techniques of direct observation. For the theoretical framework has been used bibliographic techniques and documentary analysis of work in this regard at the local. case records. con propósito de optar el Grado de Magíster en Gestión Educativa. supervision and monitoring. regional. teacher performance evaluation. teacher performance. Keyword: management. The data obtained were organized in tables. nos ha permitido conocer de cerca un conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos en la gestión institucional para responder con éxito a las demandas de una sociedad cada día mas exigente y cambiante. charts and graphs for interpretation.population consisted of 506 between teachers and managers and a random sample of 218 members. teachers and students of each institution. national and international. educational management. La gestión del desempeño docente.

con el sentido en el que se utiliza en el mercado y ámbito empresarial. con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas. de la provincia de Huancayo. Tiene como objetivo general. 8422 de la población estudiantil con una muestra de 367. La hipótesis formulada fue: Existe una relación directa entre la gestión educativa y el desempeño docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo. siendo este un verdadero reto de la nueva gerencia educativa. Se utilizó el método descriptivo y el diseño descriptivo correlacional. la población estuvo conformada por 506 entre docentes y directivos y una muestra probabilística de 218 integrantes. En nuestra investigación el término desempeño lo empleamos para valorar el rendimiento de cada docente de la Institución Educativa. la noción de desempeño empleado en el campo educativo. motivar y fomentar su desarrollo personal.los directivos los encargados de gestionar el desempeño docente para el logro de la calidad educativa. De ahí surge la idea de investigar la relación que existe entre la gestión educativa y el desempeño docente en las Instituciones Educativas del distrito de El Tambo. por lo que es necesario que consideremos al sector educación como una empresa y a los docentes como trabajadores en ella. El problema investigado fue: ¿En qué medida se relaciona la gestión y el desempeño docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo – Huancayo?. Sin duda existen una serie de semejanzas semánticas que aproximan. asimismo. establecer la existencia de la relación entre la gestión y el desempeño docente para contribuir en la mejorar de los procesos educativos a nivel administrativo y pedagógico en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo-Huancayo. 7 .

además de las técnicas de recolección de datos y el procesamiento de información. El Capítulo II. es decir sobre la gestión y el desempeño docente.1. Problema general 18 1. Objetivos 19 1.1. hace referencia sobre el marco teórico conceptual de la investigación. La Autora. conjuntamente con la prueba de hipótesis y la respectiva discusión de resultados.La investigación contiene cuatro capítulos: El Capítulo I. nivel método y diseño de investigación. y dentro de ello el planteamiento y formulación del problema. Problemas específicos 19 1.3. Análisis del problema 15 1. Objetivo general 19 8 .3.2. sustentado en teorías y bibliografía actualizada y la hipótesis.2. la justificación. las limitaciones seguido de los objetivos de la investigación. aquí se precisa la información teórica relevante sobre las variables de estudio.1.2. trata acerca del marco metodológico y las variables de investigación. El Capítulo IV. ÍNDICE viii PORTADA i ASESOR ii DEDICATORIA iii ÍNDICE viii INTRODUCCIÓN xiii CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.2. El Capítulo III. Formulación del problema 18 1. seguido de la metodología como es el tipo. hace referencia a los resultados detallándose los pormenores del análisis y procesamiento de la información de la variable de estudio. los respectivos antecedentes. trata sobre el problema de investigación.

2.La Gestión Educativa 32 2. 26 Teorías que fundamentan el estudio 2. Bases Teóricas 32 2.1 Antecedentes de la investigación 23 2.¿Cuales son entonces los desafíos de la gestión escolar? 34 2.1.2.2.1.3.4.2.1.1.1. Antecedentes Internacionales 23 2. Gestión en las Instituciones Educativas 36 Criterios para lograr una buena gestión 37 Consideraciones sobre gestión del Sistema Educativo 38 Principios de la gestión 39 Procesos de gestión 44 Áreas que comprende la gestión 45 9 .3.3.4.3.3. Objetivos específicos 19 1.1.3.3. Teoría de la Administración de personas y cosas 26 Ley de la finalidad 26 Funciones de las personas y cosas en la ley de la finalidad 27 Medición de las personas y cosas 27 2.4. Teoría Humanística de la administración y gestión educativa 29 2.3.2. 20 Justificación e importancia del estudio 1.2.4. Desempeño docente experiencia Cubana 31 2.2.4.4.1. Justificación práctica 21 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2. Justificación teórica 20 1.2.2.1.3. Justificación metodológica 20 1. Teoría del Comportamiento Organizacional 28 Satisfacción Laboral 28 ix Compromiso organizacional 29 2.3. Regionales 25 2.2.5.Gestion Integral 35 2.Cambios en el concepto de gestión 32 2.3. Nacionales 25 2.

10.3.4. Modelo centrado en los resultados obtenidos 56 2. Evaluación del Desempeño Docente 50 2.4.3. Evaluación del desempeño docente 60 2.5.6. Mediador 47 2. Modelo de la practica reflexiva 58 2. Roles del Docente en la educación actual 46 2.3.2.6. Modelo Centrado en el perfil del maestro 55 2. Definiciones Conceptuales 60 2.1.9.2.2. Funciones de Evaluación 54 2. Gestión 60 2. Diseño específico 63 3. Desempeño docente 60 2.1.3.3.6.2.Orientador 49 2.8. Desempeño Docente 45 2. Hipótesis general 61 2.1.5.11.1.4.7. Modelos de Evaluación del Desempeño Docente 55 2.3. Gestión Educativa 60 2.11.5.3.8. Métodos y diseño de investigación 62 3. Sistema de Hipótesis 60 2.2.6.8.3.Población y muestra 67 10 .11. Hipótesis específicas 61 CAPÍTULO III ASPECTOS METODOLÓGICOS 3. Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula 57 2.1. Definiciones operacionales 60 x 2.11. Tipo de investigación 62 3.1 Métodos 63 3. Descripción de la variable 64 3.2.2.4.4.3.2.1.3.2.3.3.3. Importancia del estudio de la gestión y el desempeño docente 46 2.11. Desempeño docente 60 2.2.3.3.4.

Cálculo de correlación de r de Spearman ρ (rho) 86 4.1.1.2. Aplicación del test piloto sobre Gestión Educativa 78 4.3 Muestra 71 3.2.1.5.4.1.3.2.6.4. Análisis estadístico correlacional 86 4.4.7.9. Procedimientos de la investigación 73 3.1.1.3.4.3.6. Descripción de la población institucional 67 3.2. Técnicas de procesamiento de datos 73 3. Validación y confiabilidad de las encuestas tomadas en la investigación 77 4. Técnicas e instrumentos de recopilación de datos 72 3. Análisis descriptivo porcentual 81 xi 4.4.2 La población 71 3. Contrastación de hipótesis 87 4. Muestra de alumnos 71 3. Aplicación del test piloto sobre desempeño docente 79 4. Discusión de resultados de la gestión y el desempeño docente en las Instituciones Educativas de nivel secundario en el distrito de El Tambo 89 CONCLUSIONES SUGERENCIAS GLOSARIO REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS 11 . Test sobre gestión en las Instituciones Educativas de El Tambo 81 4.1.- 75 CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSION DE LA INVESTIGACIÓN 4. Validez y Confiabilidad. Análisis estadístico t de student 87 4.10.3.8. Escala de medición 75 3.1. Técnicas e instrumentos de investigación 74 3. Muestra de directivos y docentes 71 3.3. Test sobre desempeño docente en las Instituciones Educativas de El Tambo 84 4.4.5.1.2.

ÍNDICE DE CUADROS Cuadro N°1: Procedimiento e instrumentos para evaluación del desempeño docente xii Cuadro Nº 2: Operacionalización de variables Cuadro Nº 3: Instituciones Educativas de educativas Secundaria del Distrito de El Tambo .Huancayo Cuadro Nº 4: Resumen del procesamiento de los casos: gestión Educativa Cuadro Nº 5: Resultado del Alfa de Crombach Cuadro N° 6: Análisis de viabilidad por dimensión Cuadro Nº 7: Resumen del procesamiento de los casos: Desempeño docente Cuadro Nº 8: Resultado del Alfa de Crombach 54 64 70 78 78 78 80 80 80 81 84 86 Cuadro N° 9: Análisis de viabilidad por dimensión Cuadro N° 10: Análisis descriptivo del test sobre gestión educativa Cuadro N° 11: Análisis descriptivo del test sobre desempeño docente Cuadro Nº 12: Test de pruebas apareadas: r de Sperman Correlación entre gestión educativa y desempeño docente Tabla Nº 13: Test de pruebas apareadas – t de student entre gestión y desempeño docente 12 xiii 87 .

Análisis del problema 13 .1.ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico N° 1: Gestión educativa 84 Gráfico N° 2: Desempeño docente 86 Gráfico N° 3: Estimación de la prueba de hipótesis 88 xiv CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.

El desempeño docente es el ejercicio práctico de una profesión que ejecuta. e independientemente de la voluntad de los distintos factores que intervienen en el sistema escolar. por lo que su importancia es esencial. De la misma manera la comunidad y la sociedad en su conjunto. Éste tiene relación directa con los resultados del proceso educativo. Dentro de ese proceso se ha aplicado la evaluación censal en todos los niveles de la Educación Básica. además de la 14 .El Estado peruano a través del Ministerio de Educación. metodológica y de cultura básica. Durante mucho tiempo los problemas de la crisis generalizada de la educación se ha adjudicado como responsabilidad principal al desempeño docente. Por la función social que realizan los educadores están sometidos constantemente a una valoración por todos los que reciben directa o indirectamente sus servicios. cuyos resultados en el desempeño docente aún no se ha medido en la práctica educativa. en los últimos 20 años se ha empeñado en cuestionar y evaluar la calidad del desempeño docente. son en muchos casos juzgados con ambigüedad. un arte o una técnica como obligaciones inherentes a su profesión. Estas valoraciones y opiniones que se producen de forma espontánea sobre su comportamiento o competencia. las personas formadas en una ciencia. reflejan un preocupante bajísimo nivel de formación teórica. cargo u oficio. han ejercido presión y cuestionamiento sobre la tarea docente y sus resultados a través de los medios de comunicación parcializados. Para una posible solución a este fenómeno. cuyos resultados. el MED implementó desde el año 2007 el Programa Nacional de Formación y Capacitación Docente (PRONAFCAP). con visión política y psicosocial interesada y con alto nivel de subjetivismo que permiten a los gobiernos y administradores de la educación tomar decisiones incorrectas que agravan más la crisis educativa en vez de solucionar como sucede en la actualidad que lo único que han logrado es la insatisfacción y desmotivación de los docentes.

sin docentes eficientes no podrá tener lugar el perfeccionamiento real de la educación. 23 al 25 de mayo de 2000. la investigación educativa reforzó este supuesto. construirse magníficas instalaciones. laboral y los derechos de la asistencia social. La formación inicial de docentes a través de los institutos pedagógicos y las facultades de educación. la evaluación del maestro juega un papel de primer orden. que desde los años cincuenta hasta los ochenta. obtenerse excelentes medios de enseñanza. las múltiples acciones que pueden realizarse para ello. Ponencia presentada por Cuba en el Encuentro Iberoamericano sobre Evaluación del Desempeño Docente Ciudad de México. la marginalidad social de los maestros y la crisis de las instituciones formadoras de docentes. parecen no haber logrado docentes con el perfil que requiere los cambios permanentes en las relaciones económicas de producción y las relaciones sociales. programas. sin embargo no hay pliegos petitorios sobre la capacitación. El resultado más consistente de la investigación educativa en estos años se refería a la capacidad explicativa del contexto socioeconómico y cultural sobre los logros de la gestión escolar. textos escolares. Sin embargo. 15 y la . Desarrollo Educativo. Posiblemente esta situación. el perfeccionamiento implementación para el trabajo docente eficiente y eficaz. Podrán perfeccionarse los planes de estudio. Valdés (2000) indica.pobreza económica. obstaculizan todo esfuerzo por potenciar el desarrollo de la educación. pero. se aprecia un cierto consenso en la idea de que el fracaso o el éxito de todo sistema educativo dependen fundamentalmente de la calidad del desempeño de sus docentes. En este contexto. El auto perfeccionamiento. pues permite caracterizar su desempeño y por lo tanto propicia su desarrollo futuro al propio tiempo que constituye una vía fundamental para su atención y estimulación. la capacitación e implementación docente para su desempeño en la práctica educativa no es gestionada ni evaluada ni concebida adecuadamente. Las luchas gremiales tienen como agenda la reivindicación económica. hoy.

es como evaluar a uno que no se ha sometido a ningún efecto. más responsable aparece el profesor del deterioro de la Educación Peruana. sino como una forma de fomentar y favorecer el perfeccionamiento del profesorado. sin haber implementado. cit. Reclutamiento y selección de docentes. tampoco aparece como preocupación del Sistema Educativo. Al proceso sistemático de conducción de determinados procesos educativos con el propósito de lograr determinados objetivos. no implican calidad ni eficiencia del trabajo docente. sostiene que “la calidad profesional de los docentes con lo que contamos hoy.) Es inaceptable la desnaturalización de la evaluación como forma de control externo y de presión desfigurado de la profesionalización y formación de los docentes. no han sido estudiados. Mesajil (2009) con increíble extremismo sobre los docentes. a partir de ahí. más o menos nos está diciendo. (loc. es decir. “tengo tantos años destruyendo el país”. De ahí que una evaluación docente sin haber formado adecuadamente. se expresa. Sistema de registro y control del desempeño 16 docente y Capacitación. como una manera de identificar las cualidades que conforman a un buen profesor para. comprende: a) Percepción del desempeño docente. . Cuanto más años enseñando. generar políticas educativas que coadyuven a su generalización”.La evolución del tiempo en la tarea de la enseñanza. sin haber capacitado. Al respecto. Los problemas expuestos. es decir la antigüedad y la experiencia docente en las actuales condiciones del maestro. en nuestro medio educativo y sociocultural. metas y fines de la educación. llamaremos Gestión del desempeño docente esta variable de investigación para el presente estudio. Auditoria y evaluación del desempeño docente. cuando un profesor dice: “tengo tantos años enseñando”. es tanto e incluso más culpable que el propio Estado”. “La evaluación profesoral no debe verse como una estrategia de vigilancia jerárquica que controla las actividades de los profesores. evaluación en cero.

la valoración institucional. auditoria y evaluación. Problema general ¿En qué medida se relaciona la gestión y el desempeño docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo – Huancayo? 1. un arte o una técnica como obligaciones inherentes a su profesión.aprendizaje esta variable comprende: desempeño docente frente a la enseñanza.actualización e implementación del desempeño docente y definimos que el desempeño docente es el ejercicio práctico de una profesión que ejecutan las personas formadas en una ciencia. saber investigar y producción intelectual en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo – Huancayo? b) ¿Cual es el nivel del desempeño docente en cuanto a las relaciones interpersonales. respeto por el compromiso en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo-Huancayo? c) ¿En qué medida se relaciona la gestión con el desempeño docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo-Huancayo? 17 . nuestra investigación. Formulación del problema La definición del problema está dada en estas formulaciones de problemas. saber ser.2. operaciones del saber hacer. desempeño docente y los valores institucionales y evaluación general Bajo la concepción expuesta. Problemas específicos a) ¿Cómo es el proceso de gestión de los directivos en sus aspectos de valoración.1. cargo u oficio en la enseñanza. generales y específicas que a continuación mencionamos 1. pretende responder las siguientes interrogantes: 1.2.2.2. desempeño del docente en cuanto al respeto por el compromiso. sistema de registro. desempeño docente frente a las relaciones interpersonales.

saber ser.1. Objetivo general Establecer la relación que existe entre el nivel de la gestión y el desempeño docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo-Huancayo 1. Objetivos específicos a) Analizar el proceso de gestión de los directivos en sus aspectos de valoración. Con respecto a la gestión no estamos aludiendo sólo al paradigma que la define desde la administración. los procedimientos.4.3.2. saber investigar y producción intelectual en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo . la valoración institucional. sistema de registro.3. las 18 . Objetivos Con la investigación de la problemática de la gestión y el desempeño docente es nuestro propósito lograr los objetivos: 1.1. auditoria y evaluación.3. Justificación teórica El presente estudio tiene la mayor importancia puesto que hace énfasis en dos aspectos muy relacionados con el desarrollo del sistema académico.Huancayo.1. respeto por el compromiso en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo-Huancayo c) Determinar en que medida se relaciona la gestión con el desempeño docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo-Huancayo 1. b) Establecer el nivel del desempeño docente en cuanto a las relaciones interpersonales. operaciones del saber hacer. Justificación e importancia del estudio 1.4. ellos son: la gestión y el desempeño docente.

2. los recursos y el respaldo técnico y administrativo para desarrollar con autonomía sus labores. Su significado está dada en el conocimiento del procedimiento de una gestión educativa como parte central dentro de las Instituciones Educativas. Justificación metodológica Esta investigación tiene relevancia en cuanto a los resultados metodológicos. 1. Así mismo la parte metodológica está dada en los procedimientos del desempeño docente. respeto por el compromiso con la institución. 19 . La gestión por si es un método de trabajo para conducir y llegar al logro de los objetivos educativo. Sin embargo. la valoración de las producciones pedagógicas entre otras. la toma de decisiones y la puesta en marcha de proyectos. relaciones interpersonales.4. debemos reconocer la gestión institucional como espacio de intermediación entre unos y otros -entre el adentro y el afuera.y de expresión de actos y estilos de trabajo. De igual forma la importancia del desempeño laboral obra particular importancia la formación de los docentes y su adecuación a su ámbito de responsabilidad. la solución no sólo depende de contar con buenos docentes y directores sino también de que éstos dispongan de las facultades. El estudio de los procedimientos de la gestión y del desempeño docente es importante para determinar la causalidad de las dificultades de aprendizaje de los estudiantes. El proceso del desempeño docente igual manera tiene una secuencia básica que no incluye solamente el proceso de enseñanza aprendizaje. La información recopilada y procesada servirá de sustento para esta y otras investigaciones similares. sino de una interrelación con la vida institucional a partir de las comunicaciones.técnicas. por tanto contiene un sistema de componentes secuencialmente estructurados según las necesidades de cada Institución Educativa. ya que enriquecerá el marco teórico y/o cuerpo de conocimientos que existe sobre el tema en mención.

está determinada por el desarrollo de las teorías generales de la gestión y los de la educación. 1. La gestión educativa busca aplicar los principios generales de la gestión al campo específico de la educación. la investigación tendrá carácter práctico. es un campo de acción. En este sentido es una disciplina aplicada.4. 20 .Todo esto le da significación metodológica a nuestro trabajo de investigación que una vez establecida es posible de realizar de manera procedimental con métodos y técnicas e instrumentos adecuados tanto la gestión educativa como el desempeño docente. La gestión educativa se constituye por la puesta en práctica de los principios generales de la gestión y de la educación.3. Su contenido disciplinario está determinado tanto por los contenidos de la gestión como por la cotidianidad de su práctica. Justificación práctica La gestión educativa es por naturaleza una disciplina en gestación en la cual interactúan los planos de la teoría. los de la política y los de la pragmática. con la finalidad de concluir en resultados que propicien y/o fomenten mejorar la gestión y desempeño docente en las Instituciones Educativas. El objeto de la disciplina. En ese sentido. Por lo tanto. Pero no se trata de una disciplina teórica. ya que se medirá ambas variables de estudio. es el estudio de la organización del trabajo en el campo de la educación.

sociales y globalizantes que involucran hoy el concepto de “evaluar”. donde explora y analiza el argumento de la evaluación del desempeño docente y su impacto en el mejoramiento de la calidad de la educación. en Venezuela. 21 . es decir a medida que hay un acompañamiento del supervisor. esto indica que entre el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente se da una muy alta relación. en contraste con los objetivos iníciales de la misma. Balzán (2008) realizó un trabajo titulado “Acompañamiento Pedagógico del Supervisor y Desempeño Docente en las Escuelas de III Etapa De Básica”. en puntos tan vitales como es “calidad” y “eficiencia”. Antecedentes Internacionales Fernández (2007) quien realizó la investigación: “Evaluación del desempeño Docente”. realizado en Chile. entonces el docente cumple con sus roles y se siente satisfecho. y que traen consigo lograr comprender la operacionalidad de los resultados que los docentes han alcanzado a la fecha.2 Antecedentes de la investigación 2.CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2. los docentes son quienes sienten con más fuerza la carencia de un supervisor que los motive hacia el éxito.1. la autora reportó que un porcentaje alto lo cual debe considerarse muy importante.1. A su vez reportó una relación positiva significativa entre las variables. dando una breve visión sobre los alcances que se desprenden de éstos. para lo cual abarcó aspectos: teóricos.

(2006) “La evaluación del desempeño docente y su impacto en el mejoramiento de la calidad de la educación”. Así tenemos en primer término al Ministerio de Educación a quien le ha correspondido encabezar las acciones para presentar a la consideración de los profesores y sostenedores. el presente trabajo tiene como objetivo dar una vista general del camino que ha recorrido la evaluación docente dentro del contexto de la educación chilena. Chile. cuyo propósito fue determinar la importancia de la supervisión en el acompañamiento docente. administrativas sociales. tampoco son utilizados los mecanismos métodos y técnicas. En segundo término tenemos a los profesores representados por su organización. los que debieron implementar complejos y largos procesos de consulta a las bases para que el sistema tuviera la validez necesaria Villalobos. el Colegio de Profesores. 2. “La supervisión en el acompañamiento al docente en la escuela básica” para la Universidad Rafael Urdaneta. Antecedentes Nacionales Díaz.2.1. las propuestas para implementar el sistema. visualizando el rol que a cada uno de sus actores le ha correspondido desarrollar. y Vásquez (2008)” han estudiado la “Percepción de la gestión educativa y su relación con el desempeño docente 22 . (2007) presenta una investigación denominada. Finalmente en cuanto a las tareas para el acompañamiento del docente no son cumplidas. desde sus inicios hasta lo que es hoy. Sus conclusiones fueron: Que existe la utilización de la supervisión de tipo autocrática.Rojas. no cumplen las funciones técnicas. delinear el proceso y recibir todas las sugerencias que los actores antes mencionados canalizaron después de largos procesos de consultas a sus representados.

las metodologías didácticas y el rendimiento de los alumnos de la Escuela Académico Profesional de Obstetricia de la Facultad de Medicina” . situándose en el nivel de débilmente favorable. quienes solamente atienden el desarrollo de las clases. sobre la gestión del director y los docentes. 2. Concluyen: de que la percepción de los principales actores sobre la gestión educativa y el desempeño docente. desfavorable. Antecedentes regionales Domínguez. la percepción de los principales actores sobre la gestión de los directores.en la Institución Educativa "Manuel Antonio Mesones Muro" en Bagua. desfavorable.3. La percepción de los alumnos y de los padres de familia es más debilitada. quienes no han desarrollado todavía buena empatía con los profesores.(1999) quien realizó una investigación titulada “El Desempeño docente. La gestión de la dirección tiene una media de 2. presenta diversidad de manifestaciones. y describir cómo es presenta la percepción de los principales actores sobre la gestión educativa y el desempeño docente.39. la de los docentes. Los alumnos y padres de familia sostienen que el desempeño de los docentes es "desfavorable".1. la percepción de los directores y de los docentes es más positiva que la percepción de los alumnos y padres de familia. presenta los siguientes resultados: la percepción de los mismos directores es totalmente favorable. 23 . a partir de la gestión educativa. favorable. El presente trabajo su objetivo fue indagar sobre la utilidad. dejando al margen los demás problemas de los alumnos y padres de familia en el contexto escolar. de los alumnos. de los padres de familia. el beneficio y la productividad del desempeño docente. El desempeño de los docentes también genera una deficiente percepción en los padres de familia y en los alumnos.

influyen significativamente en el rendimiento de los alumnos de Obstetricia. depende de dos elementos distintos: las personas que los lleva a cabo y los dirigen.Huancayo.2. sin embargo el papel que juegan es muy diverso. ex director de la Universidad Iberoamericana y fundador de la Escuela de Administración de la Universidad Autónoma de Puebla. El principio está.2.1 Teoría de la administración de personas y cosas Este principio administrativo es formulado por Agustín Reyes Ponce (2006) miembro de la Academia Internacional de Administración. donde analiza objetiva y cuantitativamente. 2. El principio sostiene que “Las personas y cosas son elementos indispensables de una empresa. no se pueden prescindir ni de una ni de otras. La ley de la finalidad: sostiene que “El éxito de toda función social y en particular de una empresa. así encontraron que los factores eficiencia del desempeño docente y empleo de métodos didácticos centrándose en el aprendizaje. está basado en la ley de la finalidad: “La administración de personas se mueve en el dominio de la ley de la finalidad”. si la calidad del desempeño del docente y los métodos didácticos que emplean producen efectos significativos en el rendimiento académico en asignaturas del Ciclo Básico de las Escuelas Académicas de Obstetricia de la Universidad Nacional San Marcos y la Universidad Particular de los Andes de Huancayo. 2. Teorías que fundamentan el estudio La investigación se circunscribe en el contexto de las siguientes principales teorías de la administración. y las cosas o bienes de que se valen como 24 . El procesamiento estadístico se realizó mediante el Análisis de Varianza.

no deben ni pueden ser tratadas ni consideradas en sí mismas como medios. Medición de las personas y las cosas a) La aplicación de las cosas en el cumplimiento de la finalidad de la empresa es causal y están regidos por la ley de la Causalidad: El éxito de las funciones administrativas con la aplicación de las cosas. puede medirse. por 25 . dirigen a las demás personas y. Función de las personas y cosas en la ley de la finalidad a) Las cosas son elementos puramente pasivos ya que carecen de inteligencia y libertad. se dirigen así mismas. en forma tal que la administración de cosas no puede ser realizadas sino en y a través de la administración de las personas. pero las personas como tales. sólo en cierto sentido. puede precisarse de antemano con certeza y en gran número de ellas. sino la garantía de que en toda organización resida la dignidad de la persona humana. por el contrario tienen un carácter eminentemente activo en el desarrollo de las funciones de una empresa. Las personas nunca pueden ser consideradas como meros medios. sobre todo. están sujetas a la ley de la causalidad. aunque este último no sea lo principal. b) Los problemas relacionados con la administración de personas en razón de ser éstas seres inteligentes y libres. b) Las personas. Olvidar esto trae como consecuencia de ineficiencia administrativa. son por ello. exclusivamente medios para la mejor realización de los fines de un organismo social.instrumentos para realizarlas. su realización y desarrollo. a las cosas. Sus acciones son para la realización de un fin social. Las personas y las cosas tienen diferente naturaleza y funciones dentro de la empresa”.

(1998. ya que la inteligencia del hombre conoce estos últimos. Robbins. la satisfacción laboral. participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.cit.P. Puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo. tal que “en forma indudable.ob.ello su comportamiento es más difícilmente previsible y mensurable. 1998): Compromiso con el trabajo. Satisfacción laboral. podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo. en cambio predomina respecto de ellas la relación de medios a fines. 2. S. c) La relación de la administración de las personas y las cosas. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que 26 . de allí que la administración de personas se mueve en el dominio de la ley de la finalidad. y busca los más adecuados de los primeros para obtener su logro. Actitud general de un individuo hacia su empleo. Según Robbins.).2 Teoría del comportamiento organizacional La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. la actitud es un tipo de comportamiento que consiste en la forma como percibe y reacciona y actúa sobre determinados hechos relacionados con su desempeño docente. En el caso específico del trabajo docente. dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. tiene importancia. la eficacia de las funciones administrativas dependerá primordialmente de la acción de las personas y sólo secundariamente de la administración de las cosas.2.

2. Es el grado en el cual un trabajador se identifica con una organización en particular. Los valores 3."deberían ser". intereses. Compromiso organizacional. aspiraciones y perspectivas de la comunidad educativa.3 Teoría humanista de la administración y gestión educativa Esta teoría o enfoque. es responsabilidad y tarea de todos sus integrantes y.cit). Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: 1. . con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Considera que la planificación y la gestión es un proceso social TAREA DE TODOS. Planificación Estratégica Aplicada a la Educación) 27 2009. “Es una teoría Antropo–homocentrista. comunidad organizada e instituciones sociales” (Tarazona. Según Robbins (Ob. el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotación que la satisfacción en el trabajo. depende de la calidad de sus desempeños. La Planificación se da en un contexto y una situación social concreta conocida a través del diagnóstico. alumnos. Tiene como base las necesidades. deben intervenir la COMUNIDAD EDUCATIVA: directivos. Sostiene también que el éxito o fracaso de una organización. docentes. ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización 2. define a la organización como un conjunto de personas organizadas para cumplir determinados objetivos y metas comunes. Rasgos personales. Consideran que en la Planificación Educativa. Las necesidades 2. basado en la filosofía Humanista. padres de familia. problemas.

Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos y mediante ellos. En esta concepción. el desempeño docente. es parte de la 28 responsabilidad individual y . estabilidad en el empleo. tienen objetivos comunes que alcanzar y hacen esfuerzos en sus correspondientes desempeños. participación en el mercado. mejora de las condiciones de vida. productividad. los objetivos los propósitos organizacionales. Mayo y Roethlisberger (1996) analizaron el impacto causado por la organización empresarial y por el sistema de autoridad unilateral sobre el individuo. ocupacional o capacidades y competencias en determinadas líneas de acción laboral. reducción de costos. ingresos económicos. Como podemos concluir. los individuos y las organizaciones. etc. la visión y la misión de las instituciones. en este enfoque. criticaron sobre todo el “enfoque molecular” e inhumano establecido por la administración científica de Taylor y sus seguidores. satisfacción del cliente. Weber formuló la hipótesis de que la organización podía destruir la personalidad individual de los trabajadores con la imposición de reglas y procedimientos capaces de despersonalizar las relaciones entre personas. los objetivos institucionales se cumplen mediante las organizaciones y las personas o individuos: a) Las organizaciones logran con las personas: utilidades.Una concepción no humanista. instrumentaliza y cosifica a las personas. En una gestión humanista de las personas. desarrollo profesional. calidad. lo que hoy se denomina. b) Los individuos o personas logran con las organizaciones: Salarios. seguridad. mejora de rentas y acumulación de capitales sociales. beneficios sociales.

 Autoestima. Capacidades Pedagógicas  Dominio de los contenidos que imparte.  Nivel de satisfacción con la labor que realiza. Valdés. b). Relaciones Interpersonales con alumnos.  Grado de participación en las sesiones de preparación metodológica. que implica a su vez.  Creación de un clima de trabajo adecuado en el aula y en la institución. dentro de los cuales están los docentes.4. d). 2. claustros y otras formas de reflexión colectiva ente docentes. de la teoría de la educación. padres. el éxito individual de los trabajadores. a sus clases y demás actividades. directivos y colegas 29 .  Utilización de variedad de prácticas educativas.  Planificación adecuada del proceso docente – educativo.organizacional y la lucha constante por el éxito organizacional. c).  Nivel profesional alcanzado.  Cumplimiento de los documentos normativos del Ministerio de Educación. Emocionalidad  Vocación pedagógica.2. (2005) desempeño docente experiencia cubana a). Expectativas que tiene con respecto al desarrollo de sus alumnos responsabilidad laboral asistencia y puntualidad a la escuela. de la didáctica general y de las especialidades.  Implicación personal en la toma de decisiones de la escuela.  Comunicación verbal y no verbal.

 Orientaciones valorativas logradas en correspondencia con los objetivos formativos generales.2. 2. Los cambios en el concepto de gestión Tradicionalmente. raza y situación socioeconómica. directivos y colegas e) Resultados de su labor educativa  Rendimiento académico alcanzado por sus alumnos en las asignaturas que imparte.3. políticas y sociales a que ha 30 . fundamentalmente de empresas. tienen su origen en las transformaciones económicas. la familia y la comunidad 2.  Nivel de respeto y espíritu de colaboración que se manifiesta en sus relaciones con los padres.1 La gestión educativa Es el proceso sistemático de conducción de determinados procesos educativos con el propósito de lograr determinados objetivos. podemos resumir en los siguientes aspectos.  Flexibilidad para aceptar la diversidad de opinión y sentimientos de los alumnos y respeto por sus diferencias de género. preocupación y comprensión por los problemas de sus alumnos.  Actitudes de sus alumnos ante el estudio.3. el trabajo. metas y fines de la educación.3 Bases teóricas Los conocimientos existentes que fundamentan esta investigación. 2. el concepto de gestión se asociaba a un campo de la administración. No era de uso común el asociar la gestión a las políticas públicas y raramente se hablaba de "gestionar" la educación. Los cambios en el concepto de gestión. Nivel de conocimiento.

predominantemente. políticos. Este fenómeno. dejando de lado la diversidad de ámbitos propios del actual campo de la gestión escolar. de procurar una educación útil. a menudo. con la emergencia de la revolución de las comunicaciones). está marcado por el proceso de desconcentración y descentralización del sistema educativo. relevante y pertinente para mejorar las condiciones de vida de la comunidad en las que están insertas. Casassus (1999) plantea que. señala que "hemos avanzado lo suficiente para saber que la superación de los impases de la educación en Latinoamérica dependerá menos de afirmaciones doctrinarias y más de desarrollar nuestra capacidad de 31 . entre los rasgos diferenciadores de la transformación institucional. a su vez. plantean un profundo desafío al sistema educativo en cuanto a desarrollar la capacidad de las unidades educativas. fundamentales que basada en deben ser contenidos mínimos contextualizados por y la Institución Educativa. Estos cambios. lo que hace que la tarea de la gestión de los establecimientos.dado lugar la revolución tecnológica y que han transformado el campo de la organización de las instituciones. La débil teorización de lo que se entiende por gestión en el campo de la educación hace que. lo cual conlleva una multiplicación de las instancias con responsabilidades de ejecución en todos los niveles. Namo De Mello. la concepción de política curricular. esta se circunscriba a la gestión de los recursos. tales como las comunidades locales. entre otros. los sectores productivos. se encuentra la pérdida del monopolio de la escuela sobre la transmisión del conocimiento (particularmente. la aparición de nuevos actores sociales vinculados a la educación. resulte extraordinariamente compleja.

siendo en el establecimiento donde se determina la forma en que se introducen las intervenciones educativas. 2.3. la que elabora Pilar Pozner. Si bien ésta es la intencionalidad imperante."podemos hoy reafirmar de que esta capacidad de gestión debe tener en la escuela su punto de partida y de llegada". El objetivo primordial de la Gestión Escolar es centrar. focalizar. a un sistema en el cual se tiende hacia una descentralización a nivel comunal. El nuevo concepto de Gestión Escolar. Seleccionamos. nuclear a la unidad educativa alrededor de los aprendizajes de los alumnos. entonces. los desafíos que se plantean a la Gestión Escolar? El gran desafío de la Gestión de la Educación está definido por el paso de un sistema centralizado y jerárquico. requiere ser articulado en torno a lo que. de aquí en adelante. que emprende el equipo directivo de una escuela para promover y posibilitar la consecución de la intencionalidad pedagógica en . el principal desafío es tomar conciencia de que todo aquello que ocurre cotidianamente en la escuela. llamaremos un esfuerzo de “Gestión Integral” de la educación.. Y agrega. en su reciente libro sobre este tema. con la intención de llegar a un desarrollo local del sistema educativo.y para la comunidad educativa".. ¿Cuáles son. Así.conducir el proceso educativo para responder a los intereses de los sectores mayoritarios de la población". Múltiples son las definiciones que actualmente se acuñan sobre este concepto. por su claridad y poder de síntesis.3. relacionadas entre sí. aún está lejos de llegarse a una autonomía de la Institución Educativa.con . Gestión Escolar es “el conjunto de acciones. 32 .

2. las administrativas.4. de Prevención de Consumo de Drogas. las de organización para desarrollar ciertas funciones. y. esfuerzo que se ha extendido a la educación media. las Aulas Tecnológicas. entre muchos otros. las que se realizan con la comunidad. En efecto. aparentemente simple. las que se realizan con las instancias municipales. cobra toda su complejidad al contrastarla con las múltiples intervenciones que se han introducido en las escuelas en los últimos años. respecto a promover proyectos destinados a mejorar la calidad y la equidad de la educación básica. Cada uno de estos proyectos debe competir con los demás para lograr la disponibilidad de tiempo y esfuerzo de los profesores para desarrollarlos. las normas y prácticas de convivencia entre los distintos miembros de la comunidad escolar. así. La propuesta de Gestión Integral de la Educación pretende facilitar que los docentes articulen los distintos ámbitos de su quehacer educativo y contribuir. ha existido un gran esfuerzo. así como de otras instituciones. Gestión Integral: Considera todas las actividades que están implicadas en la marcha o gestión cotidiana de la escuela: las actividades de enseñanza aprendizaje. Así. por parte de las autoridades educativas. los Talleres de Aprendizaje. y Articula todos los proyectos de innovación que está desarrollando la escuela en torno a los aprendizajes de los alumnos. a crear las condiciones para que los profesores logren reflexionar en profundidad sobre 33 . provinciales y centrales y con otras escuelas. se instauraron los Proyectos de Mejoramiento Educativo. considera también. Esta noción de Gestión Integral.3. el Proyecto de Prensa y Educación.

O. para lograr las propias capacidades de la Institución Educativa.5. 34 . necesarios para el eficiente desarrollo de la acción educativa. estas acciones son: Planificación. para lograr los objetivos educacionales. M.( 1998) manifiesta que los procesos de gestión son el conjunto de acciones de planeamiento. valorado y pensado en realidades educativas. En la Gestión Educativa encontramos diferentes dimensiones para su aplicación. En ellas se debe prever e identificar las estrategias necesarias para convertir lo deseado. sobre este tema Arenas Arana. describe a la organización como función del proceso administrativo que consisten en la clasificación de actividades.su quehacer profesional y proyectarla en su Proyecto Educativo Institucional. con el fin de lograr los objetivos institucionales.3. asignando adecuadamente los recursos existentes. control y evaluación. dirección de la ejecución. E. uno de ellos se refiere a los procesos. La autora indicada. organización. mediante el uso de recursos. para asignar a personas para su ejecución. 2. define como un proceso de ordenamiento proyectos a racional y sistemático de actividades y desarrollar. Las acciones de conducción deben estar planificadas. Organización Según Alvarado Oyarce. La gestión en la Institución Educativa se enmarca dentro de un proceso de planificación estratégica. Gestión en la Institución Educativa La Gestión en la Institución Educativa es el conjunto articulado de acciones de conducción a ser llevadas a cabo con el fin de lograr los objetivos contemplados en el Proyecto Estratégico Institucional (PEI).

estos criterios son:  Conducir las diversas acciones educativas para el logro de metas. considera que constituye una de las técnicas inherentes a la función de dirección. M. y objetivos.  Desarrollar una cultura democrática y eficiente con responsabilidades definidas dentro de las escuelas.Dirección El autor Calero Pérez. Coordinación Para Alvarado Oyarce. dice que es la medida y la corrección del desarrollo de las actividades programadas. con las cuales se gerencia entidades educativas. creando las condiciones necesarias para su cumplimiento. O. en la dirección se aplican. para asegurar que los objetivos y planes de la institución se cumplan.( 1998) Manifiesta que cuatro son los criterios para lograr una buena gestión educativa.  Evaluar tanto los procesos como los resultados del servicio educativo para identificar logros. con autoridades que promuevan y potencien sistemas de participación y comunicación. deficiencias y soluciones creativas que la optimicen. Control Calero Pérez. E. 35 .  Conseguir que cada uno de los miembros de la comunidad educativa cumpla con sus funciones para lograr las metas y objetivos sobre los que se han tomado acuerdos. dice que esta función pretende orientar e influir en el comportamiento de las personas. Criterios para lograr una buena gestión Arenas Arana. con mayor precisión los aportes de la ciencia de la conducta. A. M. M.

la célula viva que irradiará la fuerza necesaria para que partiendo de su desarrollo. armoniza. 36 .S. ello implica la presencia de Directores Gerentes.B. 09 -2005 “Reglamento de la gestión del sistema educativo” encarga a cada instancia de gestión y articula las acciones del Ministerio de Educación. de acuerdo a las competencias  que la ley les asigna. ello plantea una  modernización de la educación. convoca. avance hacia su comunidad e impulse el desarrollo nacional. Las Instituciones Educativas pueden caer en el desorden y anarquía cuando la conducción no es clara. Con estas norma el criterio empresarial faculta a las Instituciones estatales y privados. GRE. que tiene definida su organización y dentro de ella los cargos y funciones de cada  uno. El Director debe ocupar su verdadero lugar por el delicado rol  protagónico que está llamado a cumplir. Es bueno por eso concebir la autoridad del director como la máxima de un equipo directivo de la escuela. hace respetar y cumplir los acuerdos. Las características e identidad que asume el director van a marcar el tipo de gestión que se realice y el  tipo de proyecto educativo que se construya. Se postula un modelo productivo para la Educación Peruana. respetando sus autonomías en sus ámbitos de jurisdicción. Un Director es el que concreta. El Director es fundamentalmente un conductor y organizador de voluntades y para cumplir su función necesita tener una autoridad legítima. Consideraciones sobre gestión del sistema educativo  El Ministerio de Educación considera que la nueva gestión en el Sistema Educativo según el D. produciéndose el conflicto si la Dirección se ejerce con autoritarismo y prepotencia.UGEL e Instituciones Educativas. en otros  momentos dirige. orienta. El desafío de un Director es ser eficiente en la  gestión y democrático en la conducción. que hagan de su realidad educativa.

como tal: dirige. por qué participar y qué resultados puede esperar. cuándo.  Claridad en definición de canales de participación. el sistema de control y acciones cotidianas no deben contradecir los fines y objetivos establecidos en su Proyecto Educativo Institucional. las reglas. el primer y último objetivo de una institución escolar. El posicionamiento es el símbolo de un marketing educativo. La organización. todas las acciones de conducción o Dirección deben ser canalizadas para lograr este objetivo institucional. ordena. se debe establecer sistemas bien definidos. comisión y equipo en la toma de decisiones y en sus resultados. Saber dónde. Permite garantizar la unidad de acción de la organización. impulsa.( 1998) Manifiesta que los principios de la gestión son:  Gestión Centrada en los Alumnos. los procedimientos. Esto significa determinar la responsabilidad que le corresponde a cada persona.  Jerarquía y autoridad claramente definidas. los momentos de su participación y la contribución coherente que ésta debe tener con los objetivos institucionales. Principios de la gestión Arenas Arana.  Determinación clara de quién y cómo se toman las decisiones. en la cual la dirección ejerce funciones. estamento. Por tanto. 37 . C. El posicionamiento del Director Gerente se irá incrementando en la medida que logre su capacitación al más alto nivel y responda a la envergadura de su cargo. M. sin disminuir las competencias propias de cada instancia. E. Cada miembro debe conocer las formas. cómo. Para que la participación de los miembros de la comunidad guarde coherencia con los objetivos institucionales. La educación de los alumnos es la razón de ser.

evita esfuerzos innecesarios y permite una mejor acción conjunta.  Coordinación fluida y bien definida. 38 Los objetivos deben ser . mejora la sincronización de acciones. para considerar su ubicación en lugar en que tendrá mejor rendimiento y realización. malentendidos y acusaciones innecesarias. Implica la intervención de una entidad educativa que organice la situación de aprendizaje y/o un personal docente que trabaje (remunerado o voluntario) encargado de organizar conscientemente la comunicación. Se refiere a la necesidad de tomar en cuenta las habilidades y competencias de cada persona.  Control y evaluación eficaces y oportunos para un mejoramiento continuo. Ubicación del personal de acuerdo a su competencia y/o Especialización. El control debe proporcionar información que oriente de manera oportuna las decisiones y asegure la dirección que tomen las tareas en función de los objetivos institucionales. Farro F. lo cual contribuirá a optimizar el funcionamiento de la organización. Principios para gestión de Instituciones Educativos. evitando sospechas. Establecer instancias de coordinación ágil y oportuna. Para obtener objetivos eficacia y economía es necesario jerarquizar los de la organización. (1998) Manifiesta que los principios para la gestión de Instituciones educativas son:  Principio de la misión educativa. Todas las acciones que se realicen a nivel de la Institución Educativa deben ser conocidas por los miembros de la comunidad.  Transparencia y comunicación permanente. de ahí la necesidad de contar con mecanismos de comunicación esto contribuirá a tener un clima favorable de relaciones.

a la vez. La organización escolar debe responder en un sentido convergente o de unidad de esfuerzos y de propósitos.  Principio de unidad. la primera se refiere a la medida de facultades. mediano y largo plazo.complementarios. responde a ese sentido de unidad. Para que una organización exista y sea eficaz. tiene para el cumplimiento de sus fines. es dar a la ordenación de cada función las proporciones que convenga para que pueda desempeñar su papel de forma segura y eficaz. 39 .  Principio de coordinación. coherentes y convergentes. en virtud de la especialización o del criterio de gestión más eficientes. Cuando existe coordinación en una organización. que las energías de cada uno puedan ser aprovechadas en una misma dirección.  Principio de competencia o especialización funcional. y según las leyes y las normas estatutarias específicas de cada centro que las regulen. Capacidad y competencia en una institución. derechos y posibilidades que la institución escolar como entidad. desarrollada conjuntamente. de manera que se facilite con ello el funcionamiento y el éxito. cada función y cada servicio marchan sincronizadamente. es preciso que la actividad de varias personas.  Principio de jerarquía o de autoridad. la competencia es el círculo de atribuciones que se distribuyen los distintos órganos. sino que cuantas facultades se les atribuyen han de entenderse ejercitables sin merma de las competencias que son propias de cada órgano. Deben extenderse al corto. las atribuciones están estructuradas y repartidas convenientemente. con vistas a un fin común. No supone una supremacía omnímoda de los órganos de mayor nivel de responsabilidad sobre los demás. Henry Fayol decía que coordinar es establecer la armonía entre todos los actos de una organización.

Un alto grado de participación directa de empleados interesados y responsables incrementará la eficiencia de éstos. el programa de actividades de los diversos servicios se desarrolla simétricamente en una armonía de objetivos con las circunstancia . en cada servicio las divisiones y subdivisiones están debidamente informadas de la actividad que les corresponde. Los líderes carismáticos y místicos de la empresa educativa pueden ser un medio importante de resolver el conflicto en los objetivos y en la superación de las restricciones. las personas y las tareas.  Principio de liderazgo eficaz. Los líderes no sólo motivan a los subordinados a satisfacer sus propias metas y necesidades personales. La toma de decisiones es el centro de las funciones que constituyen el proceso administrativo. responsable y comprometido con una escala de valores. El estilo de liderazgo que es eficaz para un lugar puede no serlo para otro. Administrar. el proceso de toma de decisiones se puede definir como una serie de pasos que comienzan con un análisis de la información y culminan en una resolución. órganos y servicios actúan sincrónicamente con el orden y el ritmo que convenga a cada caso y la indispensable unidad teleológica de la organización se halla asegurada. una elección entre varias alternativas 40 . Para mejorar el grado de participación en una organización capacitación escolar pata se deben satisfacer elaborar necesidades programas de los de distintos estamentos de la organización.  Principio de participación.  Principio de toma de decisiones estratégicas.las operaciones se realizan con orden y seguridad. sino también en la realización de los objetivos deseados para la organización. varía según la organización. es saber tomar decisiones y ponerlas en acción desde el punto de vista de un gerente. El líder eficaz es dinámico.

La planeación estratégica es el proceso de seleccionar metas de una organización. intuición y discusiones bien orientadas constituyen la clave del éxito. para diseñar los sistemas de retroalimentación de la información. para comparar el desempeño real con esos niveles determinados de antemano. Con el tiempo aprenderán sobre las amenazas y oportunidades del ambiente y los planes resultantes. La estrategia en la Institución Educativa debe ser formulada por el equipo de gerencia en la mesa de conferencias. El juicio.  Principio de control eficaz. Debe alcanzar a todos los niveles de la organización.existentes. Con frecuencia.  Principio de planeación estratégica. El planeamiento estratégico es un proceso de aprendizaje permanente. varias personas desempeñan las funciones de planeación y control. pero deben comunicarse entre sí a fin de que ambas funciones se realicen bien. El control administrativo es un esfuerzo sistemático para fijar niveles de desempeño con objetivos de planeación. pueden volverse más formales y refinados. y verificación de la alternativa que se elige (ahora y en cierto tiempo en el futuro) para resolver el problema en cuestión. la experiencia. El proceso de control mide el avance y permite a los gerentes detectar a tiempo las desviaciones del plan para tomar medidas correctivas antes de que sea demasiado tarde. determinar las políticas y programas necesarios para lograr los objetivos que conduzcan hacia las metas y el establecimiento de métodos para poner en práctica las políticas y programas estratégicos. El planeamiento estratégico ayuda a reducir la incertidumbre. El proceso de planeación debe ser conducido por la alta dirección por que esta es la responsable de alcanzar los objetivos de la organización. debe ser adaptable a todas las condiciones cambiantes. para determinar si hay desviaciones y medir su importancia y para tomar las medidas tendientes a garantizar que 41 .

Poner en marcha los Proyectos Educativos Institucionales en cada Institución Educativa nos permite darle sentido a cada uno de estos procesos y a buscar que se cumplan de la mejor manera. control y evaluación necesarios para el eficiente desarrollo de la acción educativa. Se efectúa durante el mes anterior a la iniciación del año lectivo y sus productos son el PEI y/o el Plan anual de trabajo. ejecución y evaluación curricular. este último se va desarrollando año a año dentro del cauce del PEI. (1998) Considera que los procesos de gestión son el conjunto de acciones de planeamiento.todos los recursos de la empresa se utilicen en la forma más eficiente posible en la obtención de los objetivos organizacionales. F. D. los equipos que las realizan. se refuerzan y materializan las estrategias exitosas. Esta evaluación bien conducida es elemento clave para iniciar un nuevo proceso de planificación en donde se corrigen las deficiencias. Planificación: Prevé la programación. M. No se puede conducir acertadamente la ejecución de acciones si no se ha realizado un adecuado proceso de planificación. Supervisión y Materiales: Anticipa las formas y procedimientos para la asignación de personal. recursos y medios materiales y 42 . los recursos y las formas de evaluación a que se somete el conjunto. Procesos de gestión en las Instituciones Educativas. dirección de la ejecución. Procesos de gestión Arana. 2. en el cual se prevé las acciones. La gerencia de la Institución Educativa debe ser capaz de extraer información administrativa y académica para controlar las operaciones presentes y futuras. (1998) Considera que los procesos de gestión en la Institución Educativa son: 1. organización. Organización escolar. Sovero.

4. Durante mucho tiempo los problemas de la crisis generalizada de la educación se ha adjudicado como responsabilidad principal al desempeño docente. El desempeño docente se puede definir de distintas maneras y niveles semánticos y operativos. pedagógica y Administrativa 2. Áreas que comprende los procesos de gestión Arenas Arana. por lo que su importancia es esencial. M. Financieros y materiales. tiene relación directa con los resultados del proceso educativo.3. Éste. E. además de la 43 . principalmente de personal docente con las aptitudes y calificaciones para el desempeño pedagógico. se requiere convocar los esfuerzos internos y externos de la escuela y poder sostener las acciones de cambio. definimos que el desempeño docente es el ejercicio práctico de una profesión que ejecutan las personas formadas en una ciencia.técnicas.( 1998) Expresa que los procesos de gestión se dan en tres áreas básicas: Institucional. en cuanto a efectuar las acciones destinadas a cubrir las plazas vacantes de la Institución Educativa. jornadas. supervisión y evaluación pedagógica y administrativa. Manejo de personal: monitoreo. competencias y responsabilidades. Para efectos de la presente investigación. E. cargo u oficio en la enseñanza. uso de la planta e instalaciones.aprendizaje. 3.6 El desempeño docente. Proceso crítico en la escuela porque su oportunidad y calidad afecta significativamente al proceso educativo en general. un arte o una técnica como obligaciones inherentes a su profesión. horarios. relaciones con la Comunidad: Para implementar los planes y proyectos.

Si no se hace este proceso.47). su primera preocupación debe ser el desempeño de sus productores del servicio educativo que son los docentes o profesores. 2. la marginalidad social de los maestros y la crisis de las instituciones formadoras de docentes.pobreza económica.3.3. no está interesado en mejorar la cantidad y calidad de servicios que ofrece a sus usuarios públicos o clientes privados. quiénes son los que producen cantidad y calidad de sus productos o servicios que vende u ofrece a sus clientes o usuarios. En este último caso. contratadas y preparadas. por lo mismo.8 Roles del docente en la educación actual Los roles del docente están relacionados con las funciones que debe poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus actividades impartiendo educación. indudablemente. 44 . Es por tanto un conjunto de actuaciones o de tareas que debe cumplir un docente en las escuelas. Según Antúnez (2000) “un rol agrupa un conjunto de acciones conductuales esperados que se atribuyen a quienes ocupan una determinada posición en una unidad social” (p. La escuela es una organización productora de servicios educativos. 2. posiblemente no tiene claro.7 Importancia del estudio de la gestión y el desempeño docente Una organización que no gestiona el desempeño de sus productores. los directores y directivos jerárquicos de las Instituciones Educativas son los responsables directos del proceso de gestión del desempeño docente. Las instituciones sólo pueden funcionar cuando las personas que están en sus puestos de trabajos son capaces de desempeñar los roles para los cuales fueron seleccionados.

creativos en la investigación. debe ser preparado en la materia. determinado por la capacidad de resolver independientemente un problema. determinado a través de la 45 . cuando no es capaz de llegar por sí mismo. flexibles en su planificación. busca la enseñanza del conocimiento científico. un docente enmarcado en las nuevas tendencias educativas. 2. Se relaciona con el papel de mediación que realiza el maestro para llevar al niño y la niña a su nivel de desarrollo potencial.8. en el marco de la comunicación y la tecnología el docente en su rol específico debe capacitarse para poder encarar el desarrollo acelerado. En consecuencia se hace necesario que los docentes empleen toda la energía humana para así lograr los objetivos planteados e ir más allá de lo que se ve frente a los ojos e incluir en estos a la comunidad. abierto a las opiniones de los alumnos. Klenowski (2005) se refiere a La distancia entre el nivel actual de desempeño. capaz de diseñar actividades útiles para su desempeño. Por tanto. Colomer (2006:847) enfatiza como un rol del docente directivo “Es también muy importante aprovechar y promover las redes de apoyo comunitarias y de otra naturaleza” el docente enfrenta hoy en día nuevas tendencias. De esta manera. y el nivel de desarrollo potencial.1 Mediador Un concepto fundamental que debe manejar el maestro en su rol de mediador es el de la zona de desarrollo próximo.3. En el mismo orden de ideas.Lafrancesco (2004:79) sostiene que un nuevo rol de un directivo docente en un proceso de cambio es “Disminuir el trabajo relacionado con la administración y vincularse más al trabajo de tipo pedagógico generando y participando de los espacios de reflexión educativa”.

2 Orientador 46 .8. con el respectivo acompañamiento del supervisor y del director este rol sería mas eficaz y llevaría implícito el logro de las metas y objetivos que se deben alcanzar dentro y fuera del aula. Al respecto se puede decir la relación que tiene la definición de Vigotski con el coaching como una nueva tendencias de acompañamiento pedagógico.solución de un problema bajo la guía de un adulto o un colaborador con compañeros más capacitados. la docencia es un proceso dinámico y sistemático para garantizar el cumplimiento de los fines y propósitos de la educación. Zubiria (2004) “…el docente en su rol de mediador-facilitador… en el siglo XXI deberá desestructurar sus pautas de enseñanza tradicionales para prevenir la dependencia cognitiva por parte de los estudiantes… Asimismo. Por su parte. 2. Según Ortega (2006). para asegurar que se logre el desarrollo pleno de la personalidad del alumno en igualdad de oportunidades e igualdad de condiciones.3. ya que involucra a las dos partes en la búsqueda de soluciones efectivas. El docente está comprometido con la formación integral de un ciudadano con valores en función de todos los integrantes de la comunidad. en el cual el docente también realiza su rol como un mediador para que el niño alcance sus conocimientos desarrollando aptitudes y actitudes para llegar a ser un adulto exitoso. conviene decir lo importante que es el proceso que lleva a cabo el mediador. “…un docente que aprende de su propia acción y reflexión debe tener capacidad suficiente para tomar decisiones…siendo un facilitador de los aprendizajes…y un mediador entre la organización…y el desarrollo de las capacidades de sus estudiantes…” En este orden de ideas.

mesas redondas. El docente siempre ha ejercido el rol de orientador. De esta manera. en sus conflictos de autonomía-dependencia. igualmente intervenir y estimular la organización. talleres.. es uno de los modos del ejercicio de la función docente. con el fin de orientarlos y darles oportunidad de integrarse al proceso. características e intereses. ofreciendo información a los padres del desarrollo integral del alumno. Y en esta tarea. el cual tiene importancia en la formación de la personalidad del alumno. asumir en el contexto actual el ejercicio de esta función exige generar hacia adentro de la Institución una profunda reflexión acerca de los compromisos que asumen los docentes. coordinación y administración de los recursos humanos dentro y fuera del ámbito educativo. foros. así como también planificar actividades especiales tales como: charlas. grupales y sociales. conferencias etc. que implica el diálogo como el modo más eficaz de ayuda. La necesidad de asumir este rol como colectivo docente está relacionada con la evidencia del escaso impacto 47 . entendida como tarea de apoyo. El Ministerio de Educación (1987) estableció en su normativa de educación Que el docente en su rol de orientador debe propiciar al educando atención como persona. fomentar el conocimiento de sí mismo y del ambiente que lo rodea. animación y acompañamiento de los alumnos y alumnas dentro de la institución educativa. nadie está excluido. todo en función de los mismos.La función de orientación. La tutoría exige al docente la capacidad de ofrecer a sus alumnos ayudas no sólo en los procesos de aprendizaje y construcción del conocimiento. en sus decisiones cotidianas. tomar en cuenta sus necesidades. a fin de lograr objetivos educacionales. sino también en la resolución de sus problemas personales.

padres. animar. “es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas. La “evaluación del desempeño docente” hace referencia al proceso evaluativo de las prácticas que ejercen los maestros y maestras. e imparcialidad. potenciando a cada uno en todas sus posibilidades de aprender. profundidad.de los esfuerzos que individualmente se pueda hacer. Necesidad e importancia de la evaluación del desempeño docente Se hace necesario un sistema de evaluación justo y racional que permita valorar el desempeño con objetividad. a la vez. colegas y representantes de las instituciones de la comunidad”. su emocionalidad. directivos.9 Evaluación del desempeño docente Según Veloz (2000) la evaluación del desempeño profesional. La evaluación necesita de la aportación crítica de todos los participantes del claustro y ha de configurarse desde un marco 48 . responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos. en relación a las obligaciones inherentes a su profesión y las obligaciones específicas que debe cumplir con eficiencia y eficacia. esfuerzos que se diluyen o generan sensación de frustración e impotencia para quien debe cargar en soledad con la responsabilidad de comprender la problemática vital y existencial de los adolescentes y. 2. traducirla en estrategias para entusiasmar.3.

Las aproximaciones éticas y políticas a la evaluación subrayan que el problema más acuciante del proceso evaluador del profesorado es el que atañe al empleo que la administración y la comunidad educativa puedan hacer de los informes o certificados de evaluación y de las implicaciones derivadas de ella. la autonomía y la colaboración entre los docentes. La evaluación puede utilizarse para impulsar la realización profesional. ha de ser una opción de reflexión y de mejora de la realidad. en sí misma. la respuesta a la primera pregunta nos hará precisar cuáles son las funciones y los fines de la evaluación de los docentes.dialógico y de rigurosidad que estructure mediante el análisis de contenido los criterios propuestos por la Administración. como en su entorno y en el equipo del que forma parte. 49 . pero su oportunidad y sentido de repercusión tanto en la personalidad del evaluado. o bien puede invertirse y promover recelos. la respuesta a la segunda pregunta nos llevará a identificar una definición teórica y operacional del concepto “evaluación del desempeño profesional del docente”. ha de ser entendida y situada adecuadamente para posibilitar el avance profesional de los docentes. La evaluación. En esta obra intentaremos dar respuestas a las interrogantes siguientes: ¿Para qué se evalúa a los docentes? ¿Qué se evalúa? ¿Cómo? En nuestra opinión. miedos y rechazo expreso del profesorado debido a las desviaciones de que pueda ser objeto la evaluación y sus consecuencias para los docentes.

50 . Es evidente que las necesidades de formación y capacitación de los docentes son diversas y que las propuestas uniformes y monocordes terminan siendo útiles sólo para un grupo pequeño a cuyas necesidades responde. un sistema de evaluación. el arsenal de instrumentos a utilizar. con participación de todos los actores involucrados en el proceso educativo permitiría el empoderamiento y la responsabilización individual y colectiva de todos los ciudadanos respecto a las grandes metas y objetivos educativos nacionales.mientras que la respuesta a la tercera pregunta nos lleva a identificar el conjunto de métodos. locales o institucionales. Consideramos que la más importante utilidad que esta evaluación debería tener es el posibilitar el diseño de estrategias y medidas de refuerzo y crecimiento profesional pertinente y ajustado a las condiciones y necesidades reales de cada docente. Así mismo. un sistema de evaluación participativo. 2. y a sus resultados. los objetivos y las personas involucradas en el proceso educativo. Por otra parte. permitiría lograr un mayor nivel de compromiso de cada docente con las metas. con criterios concordados y procedimientos auto y coevaluativos. En ese contexto. Luis Bretel (2002) en su trabajo Consideraciones y propuestas para el diseño de un sistema de evaluación del desempeño docente en el marco de una redefinición de la carrera magisterial. 3. responde a la pregunta ¿Para qué podría ser útil la evaluación del desempeño docente? En los siguientes términos: 1. así como los métodos para combinar los datos que provienen de diferentes fuentes. regionales.

Finalmente. ¿Cuáles son los procedimientos para la evaluación del desempeño docente? Descripción de algunos procedimientos e instrumentos propuestos por el autor de la referencia: En la siguiente tabla. 5.4. 7. o para sancionar. regionales o nacionales pertinentes que se definirían sobre bases y condiciones reales. aplicando incentivos y estímulos o medidas punitivas a docentes individuales o a colectivos docentes. A cada docente le permitiría el delineamiento de metas y objetivos personales de crecimiento profesional. 6. podría ser útil para calificar y clasificar a los docentes en un escalafón o en los niveles de la carrera magisterial. Podría ser empleada para seleccionar y escoger a quienes hayan logrado un mayor desarrollo de las competencias necesarias. Esta evaluación sería un insumo fundamental para el enriquecimiento de las propuestas y el currículo de las instituciones formadoras de docentes. positiva o negativamente a los docentes. La evaluación del desempeño docente permitiría también la formulación de metas y objetivos institucionales. Estas posibles finalidades también podrían ser analizadas preguntándonos. entre quienes quieren incorporarse a la carrera magisterial o a un centro educativo determinado. señalamos cuáles de los procedimientos que se proponen a continuación podrían resultar de utilidad para cada una de las finalidades de 51 . para determinar si cuentan con las condiciones adecuadas para asumir una función o un cargo determinados. 8. a manera de resumen.

evaluación del desempeño docente analizadas en el capítulo anterior. Cuando un sistema educativo decide establecer un proceso de evaluación del desempeño profesional del docente.3. clasificar a los institucionales. Para docentes en un regionales oseleccionar aescalafón.10. Cuadro 1 FINALIDADES PROCEDIMIENTOS EVALUACIÓN Para la formulación de metas y objetivos Para calificar y personales. la primera pregunta que debe hacerse es: “para qué evaluar”. Se trata de un asunto delicado. entre otras. para Y nacionales y para elquienes sepermitirles su DE diseño de estrategiasincorporen aacceso a una y medidas dela carrerafunción o para refuerzo almagisterial sancionar positiva crecimiento o negativamente profesional de los su actuación docentes Observación de clases Autoevaluación Pruebas de conocimientos Portafolio Opinión de los padres Opinión de los alumnos Coevaluación Rendimiento alumnos de los 2. Funciones de la evaluación del desempeño de los docentes. por las siguientes razones: 52 .

11. expondremos algunos modelos aplicados en el contexto latinoamericano.3. creencias y suposiciones erróneas. 2. padres. Los profesores. Acerca de las inquietudes que suele despertar un proceso de este tipo. 2. que truncarán toda posibilidad de procesos útiles para la mejora. 53 . interesadas o malintencionadas y provocar una oleada de protestas y resistencia activa. directivos. en principio. Con el propósito de facilitar un marco de referencia para comprender mejor la gestión y la evaluación de la acción del docente. Modelos de evaluación del desempeño docente La investigación pedagógica y educativa ha identificado los siguientes modelos de gestión y su correspondiente evaluación del desempeño del maestro. Por problemas éticos. se resisten a ser evaluados. Un planteamiento apresurado.3. tanto de ellos como sus organizaciones sindicales y profesionales. de lo que constituye un profesor ideal.Por las inquietudes que despierta un proceso de este tipo. según un perfil previamente determinado. Por los efectos secundarios que puede provocar. Estas características se pueden establecer elaborando un perfil de las percepciones que tienen diferentes grupos (alumnos. profesores) sobre lo que es un buen profesor o a partir de observaciones directas e indirectas. acompañado de un estado de desinformación o una información sesgada pueden disparar las especulaciones. que permitan destacar rasgos importantes de los profesores que están relacionados con los logros de sus alumnos.1.11. Modelo centrado en el perfil del maestro Este modelo consiste en evaluar el desempeño de un docente de acuerdo a su grado de concordancia con los rasgos y características.

sino mirar lo que acontece a los alumnos como consecuencia de lo que el profesor hace”. Los representantes del mismo sostienen que. Este modelo surge de una corriente de pensamiento que es muy crítico sobre la escuela y lo que en ella se hace. entre otros productos de la educación. ya que muchas de ellas se refieren a rasgos de carácter difícilmente enseñables mediante la capacitación. Modelo centrado en los resultados obtenidos La principal característica de este modelo consiste en evaluar el desempeño docente mediante la comprobación de los aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos. mediante la consulta a los alumnos y sus padres. para evaluar a los maestros. 54 .10. La participación y consenso de los diferentes grupos de actores educativos en la conformación del perfil del profesor ideal es sin dudas un rasgo positivo de este modelo.3.Una vez establecido el perfil. Entre ellas se destacan las siguientes: Establece el perfil de un profesor inexistente y cuyas características son prácticamente imposibles de inculcar a futuros maestros. Puede haber poca relación entre las características del buen profesor según las percepciones de los diferentes actores educativos y las calificaciones de los alumnos.2. 2. Sin embargo este modelo ha recibido también críticas negativas. se elaboran cuestionarios que se pueden aplicar a manera de autoevaluación. “el criterio que hay que usar no es el de poner la atención en lo que hace éste. etc. mediante un evaluador externo que entrevista al profesor.

Se objeta que los registros obedecen a la concepción que los observadores sostienen sobre lo que es una enseñanza efectiva y que se demuestra por los estándares que sustentan para cada hecho observado.3 Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula Este modelo propone que la evaluación de la eficacia docente se haga identificando aquellos comportamientos del profesor que se consideran relacionados con los logros de los alumnos. 2. empleando pautas de observación. que son en última instancia los que determinan la calidad de los productos de la educación. uno de los cuales.10.3. El modelo de referencia ha predominado desde la década de los años sesenta. tablas de interacción o diferentes escalas de medida del comportamiento docente.Con el establecimiento de este criterio como fuente esencial de información para la evaluación del docente se corre el riesgo de descuidar aspectos del proceso de enseñanza - aprendizaje. es el docente. pues como sabemos los resultados que obtienen los alumnos son efectos de múltiples factores. de los fundamentales. con la capacidad del docente para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el aula. Dichos comportamientos se relacionan. La subjetividad del observador entra fácilmente en juego y posibilita que este gratifique o perjudique a los observados por razones ajenas a 55 . Por otra parte es cuestionable la justicia que hay en considerar al profesor como responsable absoluto del éxito de sus alumnos. fundamentalmente. Esta forma de evaluación ha recibido una crítica fundamentalmente referida a la persona que realiza la evaluación.

Aunque básicamente cuando hablamos de acción nos estamos refiriendo a la clase. Modelo de la práctica reflexiva Consiste en una instancia de reflexión supervisada.4.10. sino más bien por su simpatía o antipatía hacia ellos. Una conversación de seguimiento en la que se retoman los temas conversados y las acciones acordadas en la segunda 56 .aprendizaje. Una conversación reflexiva con la persona que se observa para comentar lo observado y en la que se hacen preguntas encaminadas a descubrir significatividad y la coherencia de la práctica observada. Se trata de una evaluación para la mejora del personal académico y no de control para motivos de despidos o promoción. definen y resuelven problemas prácticos” a la que Schon (1987) llama reflexión en la acción y que requiere de una reflexión sobre la acción o evaluación después del hecho para ver los éxitos.la efectividad docente. 2. El modelo se fundamenta en una concepción de la enseñanza como “una secuencia de episodios de encontrar y resolver problemas. en la cual las capacidades de los profesores crecen continuamente mientras enfrentan. también puede concebirse su utilización para cualquier otra forma de organización del proceso de enseñanza . En la ejecución de este modelo se contemplan tres etapas. los fracasos y las cosas que se podrían haber hecho de otra manera.3. Ellas son: Una sesión de observación y registro anecdótico de la actividad.

profundamente comprensivo de una realidad.etapa. La innovación proyecta y da razón de ser a la evaluación. Nosotros optamos por la segunda alternativa.4 Definiciones conceptuales 57 . La evaluación es esencialmente un juicio de valor. como por ejemplo. La aplicación de este modelo requiere de la existencia de un sistema de supervisión. Para configurarse como juicio ajustado. Para precisar qué modelo concretamente nosotros asumimos. colegas del mismo establecimiento o algún directivo. La indagación como base de acción y fundamentación de los datos que sintetiza y acota la realidad a juzgar. tome distancia de sus respectivas desventajas. Sin embargo. sin indagación la evaluación y específicamente la del profesorado carece de una base esencial. 2. tenemos dos opciones. el modelo puede ser adaptado para que la observación sea hecha por otras personas. crítico – formativo de la acción e implicación de los participantes necesita de la indagación y de la innovación. Hasta aquí hemos descrito las características fundamentales de los modelos de evaluación del desempeño docente identificados por la investigación educativa. Si es necesario y conveniente. en este caso con la acción y participación del profesorado en el diseño y desarrollo de la tarea educativa y en su proyección sociorrelacional y profesionalizadora. a saber: escogemos uno de los anteriormente descritos o construimos un nuevo modelo que potencie las ventajas de los anteriores y que al mismo tiempo. en esta etapa se puede hacer una nueva observación con registro. con personas y tiempos destinados a ello.

actualización e implementación del personal en una institución educativa donde trabaja. Evaluación del desempeño docente. La “evaluación del desempeño docente” hace referencia al proceso evaluativo de las prácticas que ejercen los maestros y maestras.4. 2. percepción.4. 2.Los conceptos más implicados en esta investigación son entre otros 2.2 Desempeño docente.Acciones sistemáticas de valoración. registro y control y capacitación. Es la disciplina de la administración científica que consiste en la conducción sistemática y diligente de determinadas acciones cuyo propósito es lograr objetivos y alcanzar metas 2. evaluación y del desempeño.5.3..2. arte o tecnología como obligaciones inherentes a su profesión.1.1 Gestión. auditoría.6. Gestión educativa. cargo u oficio. respeto por el compromiso en las Instituciones Educativas 2.5 Definiciones operacionales 2.1 Hipótesis general 58 .4. El desempeño docente es el ejercicio práctico de una profesión que ejecuta las personas formadas en una determinada ciencia.5. Desempeño docente: Conjunto de acciones que realiza el docente en el cumplimiento de sus funciones en cuanto a las relaciones interpersonales. la valoración institucional. reclutamiento y selección. en relación a las obligaciones inherentes a su profesión y las obligaciones específicas que debe cumplir con eficiencia y eficacia 2.6 Sistema de hipótesis 2.

2 Hipótesis específicas a) El proceso de gestión de los directivos presenta limitaciones en sus aspectos de valoración. auditoria y evaluación.6. saber ser.Huancayo. la valoración institucional. respeto por el compromiso en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El TamboHuancayo c) Existe una relación directa entre la gestión y el desempeño docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo-Huancayo CAPÍTULO III 59 . b) cuanto El proceso del desempeño docente tiene limitaciones en a las relaciones interpersonales. operaciones del saber hacer. saber investigar y producción intelectual en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo .Existe una relación directa entre la gestión y el desempeño docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo 2. sistema de registro.

predecir o retrodecir la realidad. tal como se presenta en la realidad y los resultados serán utilizados para mejorar la gestión del desempeño docente en las Instituciones Educativas. y por su propósito es Sustantiva Descriptiva. con lo cual se va en búsqueda de principios y leyes generales que permita organizar una teoría científica. 3. Ya que el investigador educacional investiga para hacer. Tipo de investigación Yarlequé (2007) “La investigación educativa. explicar. está orientada al estudio de los fenómenos tal y como se presentan en la realidad.” “La investigación sustantiva a su vez se subdivide en: sustantiva descriptiva y sustantiva explicativa. para transformar. caracterizándolos”. Métodos y diseño de investigación 3. 2006:38). para luego procesarlos mediante 60 . la investigación se ha ceñido en los procedimientos básicos del método científico.2. luego se ha formulado una hipótesis en función de las evidencias empíricas y teóricas. para desarrollar…” “…la investigación sustantiva es aquella que trata de responder a los problemas teoréticos o sustantivos y está orientada a describir. (Sánchez y Reyes. La primera.1.ASPECTOS METODOLÓGICOS 3. suele ser una investigación aplicada. Se ha recopilado datos mediante un instrumento a partir de una muestra de directivos. Por lo tanto la presente investigación por su naturaleza es de Tipo Aplicada porque es una investigación educacional. ya que estudió la relación de la Gestión y el desempeño Docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del Distrito de El Tambo – Huancayo. Por lo anterior. la investigación se ha iniciado en la determinación del problema por investigar. docentes y alumnos de las instituciones educativas.2.1 Métodos Como método general.

2.1. Descripción de las variables 3. por último se sobre la base de las tendencias de los datos se ha formulado conclusiones basadas en los objetivos y las hipótesis correspondientes.2.El perfil docente: Lo que el docente es 61 Nomin . y=Desempeño Docente.2. Variables. Como método específico. 3.3. r=Correlación entre x y y 3. Ox M r Oy M=Muestra O=Observación de variables Donde: x=Gestión Educativa. Diseño específico Descriptivo Correlacional: cuya fórmula es .estadísticos descriptivos y.3.3. se ha utilizado el método descriptivo correlacional porque relaciona la gestión educativa con el desempeño docente en las instituciones educativas de Distrito de El Tambo. Operacionalización de las variables Cuadro 2 VAR IAB LE DIMENSIONES INDICADORES ESCA DE MEDICI GES 1. dimensiones e indicadores A) Variable GESTION B) Variable DESEMPEÑO DOCENTE 3.

atrasos. 7. El dominio de la didáctica general y especial. Los que tiene grado de dominio de los contenidos de sus especialidad. sus ideales y limitaciones GESTIÓN DE LA VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE GESTIÓN DE LA SELECCIÓN DE DOCENTES PARA EL TRABAJO PROFESIONAL GESTIÓN DE AUDITORIA Y EVALUACIÓN GESTIÓN DE CAPACITACIÓN TEÓRICA. Tiene un sistema implementado de evaluación docente 13. 25. Hay imparcialidad en el proceso de evaluación del docente nuevo para el cargo. Cuenta con el Reglamento Interno donde se especifica las funciones del GESTIÓN DEL SISTEMA DE REGISTRO Y CONTROL DEL PERSONAL 62 Nomin . cumplimientos. Se presentan reclamos justificados y se da el proceso legal de solución Nomin 12. El comportamiento en el aula: Lo que el docente hace durante las sesiones de aprendizaje 4. 24. funciones.Los resultados: Lo que el docente produce en al educación 3. Tiene detalles suficientes el cuadro de Asignación del Personal como para garantizar el control de calidad docente 23.La práctica reflexiva: Lo que el docente piensa de sí y de los demás 5. 21. La ejecución de la pedagogía actualiza y demanda del desarrollo de capacidades Nomin 22. asistencias. 19. Participan democráticamente los principales representantes en la selección del personal. 17. Tiene un sistema implementado de Registro de cargos. La convocatoria es en base a un análisis del puesto de trabajo y especialidad correspondiente. Supervisa con frecuencia el desempeño docente 14. méritos y deméritos. 20 Todos bajo un cronograma planificado para el año escolar. 18. Se caracteriza por fiscalización. Los objetiva y la democrática: el docente en forma integral. Los que no tiene formación pedagógica. 11. 15. Busca la evaluación y sanción Nomin 16. 10. Se elaboran normas específicas y claras para el proceso del concurso. Tiene un sistema de control interno organizado adecuadamente.TIO N EDU CATI VA como profesional 2. METODOLÓGICA E INSTRUMENTAL 6. Los que no tiene el grado de dominio de la teoría de la educación. Mediante una convocatoria general y pública de todas las plazas vacantes . 9. 8.

49. En la ejecución de todos los procesos de la acción didáctica que termina en la realimentación y la toma de decisiones Nomin 42. El uso de la tecnología de la informática y la computación. ACTUALIZACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DEL PERSONAL GESTIÓN DEL SABER HACER DEL DESEMPEÑO DOCENTE GESTIÓN DEL SABER SER DEL PERSONAL 63 26. 27. La ejecución de las sesiones de clases motivadas de manera permanente. El grado de participación en las jornadas docentes e institucionales. El cumplimiento estricto de las normas. 29. 43. La metodología de la enseñanza – Nomin . 46. 30. El dominio de las situaciones concretas del aula. 31. La implementación de medios y materiales educativos que facilita el desempeño docente Nomin 32. La capacidad para planificar. La implicación personal en la toma de decisiones de la institución. Por el saber docente con miras al desarrollo de los conocimientos pedagógicos. Por el saber docente basado en conocimientos de la especialidad de los docente. La elaboración y uso de medios y materiales educativos en cada área. Por el saber docente con miras para desenvolverse en los procesos didácticos Nomin 36. La metodología didáctica especializada y por áreas curriculares. En el desempeño metodológico e investigación científica en el aula.En estrategias de gestión de la educación en el aula. 39. 34. derechos y sanciones GESTIÓN DE LA CAPACIDAD OPERATIVA DEL DOCENTE GESTIÓN DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN. 44. 35. ejecutar y evaluar un método de enseñanzaaprendizaje. 33.docente. El nivel de comprensión y preocupación de los problemas de sus alumnos Nomin 48. 37. 40. La investigación curricular. La capacidad para crear un clima favorable para el trabajo en el aula. 45. El uso de estrategias o variedades de aprendizaje y enseñanza como práctica educativa. 47. 28. El nivel de comprensión y preocupación de los problemas de los alumnos. deberes. 41. Por el saber docente que propician conocimientos de las áreas sólo de manera general. La asistencia puntualidad y cumplimiento de sus clases. 38.

. 10.. Explica la asignatura y su contenido. su porcentaje y tipo de prueba. 52. métodos y estrategias que desarrolla el docente en el aula. GESTIÓN DE PRODUCCIÓN INTELECTUAL DEL DOCENTE DES EMP EÑO DOC ENT E DESEMPEÑO DOCENTE FRENTE A LA ENSEÑANZA: Se refiere a las técnicas. 12. Las investigaciones básicas de la realidad educativa. 64 Nomin bibliografía para preparar las clases. 54. Durante el desarrollo de las clases estimula a los estudiantes a superar sus dificultades de aprendizaje. 51. Las reflexiones pedagógicas en jornadas pedagógicas. 11. 14. Su clases se adaptan a situaciones nuevas requeridas por el alumno. Cumple efectivamente con el desarrollo de todas las clases 16. 50. Nomin Nomin . 13..aprendizaje. 2. los resultados de las evaluaciones. Durante el desarrollo de las clases comunica sus ideas de manera clara y precisa.. Informa el plan de evaluación. 15. Estimula el pensamiento reflexivo.. 6. Las técnicas de gestión educativa. Evalúa de acuerdo a lo explicado en clases. Al comienzo de cada unidad. Identifica al comienzo de cada unidad la 4. aclara y explica todas las dudas en relación con la asignatura. La gestión de acciones de actualización con miras a la mejora del desempeño docente. Las creaciones artísticas de docentes y alumnos. 56. 57. El docente. DESEMPEÑO DEL DOCENTE EN CUANTO AL RESPETO POR EL COMPROMISO: Se refiere al compromiso que tiene el docente de respetar y cumplir ciertas exigencias y normativas en el desarrollo de la actividad docente. Las estrategias de aprendizaje que se desarrollan en las aula.. Los medios y materiales educativos. 3. demuestra manejo de conocimiento de su asignatura. Explica las clases siguiendo un orden lógico. económica y cultural. 7. 5. Aplica diversas estrategias de enseñanza para facilitar el aprendizaje. 9. 8. Informa oportunamente a los estudiantes. social. 1. 55. identifica los objetivos Durante el desarrollo de las clases. El diagnóstico educativo GESTIÓN DEL SABER INVESTIGAR DEL DOCENTE 53. Incentiva a los estudiantes en la búsqueda de temas para comprender mejor las clases.

. Descripción de la población institucional Características de las instituciones educativas del distrito del El Tambo. cuanto a expresión de ideas y trabajo grupal... Al momento de dirigirse hacia los estudiantes lo hace de forma cortés y oportuna. 25. 26. Utiliza un vocabulario adecuado al trabajo de aula y al nivel de sus estudiantes. Durante las clases respeta la opinión DESEMPEÑO DOCENTE Y LOS VALORES INSTITUCIONALES: Es un conjunto de principios y pautas culturales que definen y orientan el comportamiento de los miembros de una Institución. 22. 65 Nomin Nomin Nomin . Asiste puntualmente a las clases. DESEMPEÑO DOCENTE FRENTE A LAS RELACIONES INTERPERSONALES: Es la forma en que interactúa el docente con los miembros de la Institución (estudiantes) respetando las ideas 19. 18. Arequipa del Distrito de El Tambo. 24.4. Población y muestra 3. Propicia en los estudiantes el intercambio de ideas y el trabajo en equipo. Cómo calificaría el desempeño del profesor en lo referente a la actividad de enseñanza EVALUACIÓN GENERAL Fuente: Elaboración propia 3.4. cinco subdirectores y un director y 26 administrativos. Toma en cuenta las necesidades individuales y colectivas de los estudiantes. atienden a 3028 estudiantes entre varones y damas es de carácter técnico y 115 docentes. en zona Urbana.1. respetando el horario establecido.Esta ubicado en el Jr.17. Zona urbana Institución Educativa “Mariscal Castilla”. 21. Crea iniciativa en los estudiantes en de los estudiantes. por zonas de ubicación A. Practica la objetividad y la imparcialidad en cuanto al trato con los estudiantes.. Promueve en los estudiantes el conocimiento y el respeto para con los valores culturales. 20. Refuerza las conductas positivas y las fortalezas de los estudiantes 23.

Las Violetas N° 127 de la Urbanización COVICENTRO del Distrito de El Tambo.. 05 administrativos. Arequipa N° 501 del distrito de El Tambo. Evitamiento s/n del asentamiento Urbano Justicia Paz y Vida.Ubicada en la Av.. cinco subdirectores. Zona rural 66 .Situada en la Calle Los Manzanos del Asentamiento Urbano Juan Parra del Riego.Huancayo.. Institución Educativa “Nuestra Señora de Fátima”. son 2813 estudiantes de sexo masculino laboran un director.Situada en la Bolívar s/n av.. Institución Educativa “17 de Setiembre”. C. eminentemente técnico talleres implementados para el Área de Educación para el trabajo. Simón del Asentamiento Urbano la Victoria.. existe 162 estudiantes entre damas y varones son 16 docentes. atienden a 763 estudiantes de sexo femenino y laboran una Directora. laboran 64 docentes. Institución Educativa “Luis Aguilar Romaní” .Ubicado en Jr.-Ubicada en el Pje. un director y 2 administrativos. B.Institución Educativa “Politécnico Regional del Centro”. atienden a 248 estudiantes es mixto laboran 27 docentes un Director y un subdirector de Formación General y 4 personal Administrativo. y 118 docentes y 25 administrativos. Zona urbano. 29 docentes. atienden 505 estudiantes es mixto. una subdirectora un director 7 administrativos.marginal Institución Educativa “La Victoria” . Los Bosques N°101 de Pio Pata del Distrito de El Tambo atienden 342 estudiantes entre damas y varones laboran 27 docentes es de carácter técnico. Institución Educativa “Micaela Bastidas” .Esta ubicado en el Jr.

Institución Educativa “Francisco de Zela”.. atiende 173 estudiantes entre damas y varones hay 16 profesores un director y un administrativo.. Institución Educativa “Juan Parra del Riego”. 09 docentes un director y un administrativo. es mixto.. Cuadro N° 3 Instituciones Educativas de Educación Secundaria de El Tambo Huancayo Nº INSTITUCION EDUCATIVA Nº ALUMNOS Nº DOCENTES Nº PERSONAL DIRECTIVO Y ADMINISTRATIVO TOTAL 1 Micaela Bastidas 3028 115 6 121 2 José Faustino 2813 118 2 120 67 . de El Tambo atienden a 95 estudiantes entre damas y varones laboran.Ubicado en la AV. Institución Educativa “Mártires 27 de Febrero”.Se encuentra ubicada en la Carretera Santa Ana s/n en el anexo de Saños Grande. un director 1 personal administrativo. laboran 10 docentes un director y un administrativo. existe 165 estudiantes laboran 12 docentes. 12 docentes un director y un personal de servicio.Institución Educativa “Sagrado Corazón de Jesús” . Manco Capac N°475 El Tambo. Institución Educativa “José Faustino Sánchez Carrión”. atiendes a 202 estudiantes entre damas y varones. Institución Educativa “Héroes del Cenepa”.Ubicada en el Jr.Ubicado en Jr.Situada en la Calle Rosario N°632...El Tambo. Universitaria s/n de Saños Grande – El tambo. atienden 279 estudiantes entre damas y varones laboran 18 docentes un director un personal de servicio. Los Olivos N° 101.Ubicado en el Parque Plaza Principal del anexo de Aza existe 97 estudiantes entre damas y varones..

tanto instituciones urbanas. urbano marginales y rurales.4. 506 docentes y directivos de 13 Instituciones Educativas del nivel secundario ubicadas en la comprensión del distrito de El Tambo. La población La población estuvo constituida por 8422 alumnos.3 Muestra Si la población es finita.Sánchez Carrión 3 Juan Parra Del Riego 763 29 2 31 4 Mariscal Castilla 342 27 2 29 5 Sagrado Corazón De Jesús 248 27 2 29 6 Mártires 27 De Febrero 505 64 2 66 7 Nuestra Señora De Fátima 162 16 2 18 8 Luis Aguilar Romaní 165 12 2 14 9 Politécnico Regional Del Centro 95 9 5 14 10 La Victoria 173 16 2 18 11 Francisco De Zela 279 18 2 20 12 17 de setiembre 97 10 2 12 13 Héroes del Cenepa 202 12 2 14 TOTAL 8422 473 33 506 Fuente: Elaboración propia 3. 3. es decir conocemos el total de la población la muestra fue probabilística.2. provincia de Huancayo. la técnica utilizada fue el muestreo 68 .4.

estratificado; y deseásemos saber cuántos del total tendremos que
estudiar, por lo tanto su tamaño fue determinado según la siguiente
fórmula:

FUENTE: Universidad Cesar Vallejo (2008:11) Diseño y desarrollo del trabajo de
investigación.

Donde:
Z = Nivel de confianza al 95% y tiene un valor de 1.96
E = error de estimación de 5 % = 0. 05
P = asumiremos un valor de 0.5
N = tamaño de la población = 506
n = tamaño de la muestra
3.4.3.1. Muestra de directivos y docentes
Reemplazando valores en la fórmula tenemos:

Ahora:

3.4.3.2. Muestra de alumnos
Reemplazando valores tenemos:

Ahora:

69

3.5

Técnicas e instrumentos de recopilación de datos

Observación directa reactiva del desempeño docente en acciones de
gestión y desempeño docente.
Técnica de supervisión y monitoreo docente que realizan los
directivos de las respectivas Instituciones Educativas.
Técnica de análisis documental para el estudio detallado de los
informes de capacitación y evaluación docente en diversos programas
y evaluaciones locales y nacionales.
Instrumentos de Recolección de datos
Ficha de observación de clase
Ficha de supervisión y monitoreo docente
Fichas bibliográficas, hemerográficas, de comentario, de transcripción
literal, de redacción, etc.
Cuaderno de campo para el registro de casos y notas diversas.
Descripción del instrumento
Variable e indicadores considerados del instrumento
3.6

Técnicas de procesamiento de datos

Los datos obtenidos mediante la encuesta se han organizado en
tablas, cuadros y gráficos para su correspondiente interpretación.
Por la naturaleza de los datos, no ha sido necesario utilizar
estadígrafos complicados sino, los descriptivos y las operaciones
porcentuales que nos ha permitido interpretar la tendencia de los
mismos. Las tablas de distribución de frecuencias (absoluta y la
porcentual) con las que se procesaron los ítems de los cuestionarios
de encuesta.
Asimismo se tuvo en cuenta los gráficos estadísticos, entre ellos el
histograma de frecuencias que sirvió para visualizar e interpretar los

70

resultados. Para la corelacion se utilizo la r de Spirman y para
significatividad la t de Estudent.
3.7

Procedimientos de la investigación

La investigación ha cumplido las los siguientes procedimientos
básicos del método científico:
Exploración bibliográfica. Antes de iniciar la investigación, se ha
revisado la bibliografía existente sobre el problema que pretendíamos
investigar: revisión de los antecedentes, las fuentes bibliográficas y
documentales que nos permitiría obtener datos para el marco teórico
y las prescripciones metodológicas e instrumentales.
Formulación del proyecto de investigación. Habiendo elaborado la
Matriz de Consistencia de los Elementos de la Investigación que se
adjunta en Anexo, que contenía: título, problemas, objetivos,
hipótesis, variables, sus definiciones operativas y la metodología que
comprende el tipo de investigación, población y muestra, métodos,
diseño específico; técnicas e instrumentos de recopilación de datos y
técnicas de procesamiento; se elaboró el Plan o Proyecto de
Investigación, contando con la dirección de nuestro Asesor de Tesis.
Construcción del marco teórico. Este proceso se cumplió con las
técnicas bibliográficas en diversas fuentes que citamos en la
bibliografía citada y consultada.
Construcción de los instrumentos de medición del desempeño
docente. Se revisó una serie de instrumentos aplicados, sin embargo
no

correspondían

a

las

características

de

la

realidad

que

investigamos, razón por la cual decidimos construir o elabora nuestra
propia encuesta.
Aplicación a un grupo piloto.
Validación de instrumentos
Aplicación del instrumento
Procesamiento de datos
Redacción del informe
Corrección
Sustentación

71

personal docente y el desempeño docente que se presentó a los alumnos. se refiere al grado en que un instrumento realmente obtiene los datos que pretende obtener. Técnicas e instrumentos de investigación En esta investigación se ha utilizado la técnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario con escala de medición de Likert. además. Consiste en indagar todas las causas y no solamente unas cuantas. Por ello. pero no necesariamente válido. Para la presente investigación se hará uso del cuestionario. Escala de medición Estuvo constituida por preguntas cerradas que contienen las alternativas de respuestas que han sido delimitadas por la escala de 72 . Para construir se necesita conocer bien la variable que se pretende medir y la teoría que la sustenta.8. Es decir un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir o evaluar. la determinación de las dimensiones y los indicadores. La validez. es requisito que el instrumento de medición demuestre ser confiable y válido. Un instrumento de medición puede ser confiable. 3. los resultados de la investigación no deben tomarse en serio. El contenido de las preguntas comprende acerca de la gestión educativa que se presentó a los directivos.3. Se requiere. La validez de contenido es una de las características de la validez. Toda técnica tiene sus propios instrumentos de recolección de datos para reunir los datos esenciales dando la confiabilidad y validez. Un instrumento de medición requiere contener representados prácticamente a todos los ítems del dominio de contenido de las variables a medir. La confiabilidad de un instrumento para recolectar datos se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales. en términos generales. De no ser así.9.

Likert, que consiste en una serie de ítems presentados en forma de
afirmaciones o de juicios,
Así tenemos para los cuestionarios:
Gestión :
1 = Si; 2 = A veces; 3 = No
Desempeño docente:
0 = diferente

1= regular

2 = bueno

3.12. Validez y Confiabilidad.Para la validación de contenido del instrumento sobre la relación de la
gestión educativa y el desempeño docente se contó con la
información contenida en la operacionalización de variables y
dimensiones, donde se señalaron los indicadores, que fueron
presentados para su evaluación y fueron aprobados por cinco
expertos porque concluimos afirmando que nuestro instrumento de
investigación posee una excelente validez
Respecto a la confiablidad de los cuestionarios de encuesta se hizo
utilizando el alfa de cronbach; con una prueba piloto, el cual se aplicó
a una población muestral, personal Directivo y Jerárquico de las
Instituciones Educativas del Distrito de Huancayo.

73

CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSION DE LA INVESTIGACIÓN
En este Capítulo se presenta los datos obtenidos con la aplicación de
la encuesta a los

directores y personal jerárquico, docente y

estudiantes de las instituciones educativas del nivel secundario del
distrito de El Tambo – Huancayo.
4.1. Validación y confiabilidad de las encuestas tomadas en la
investigación
Los instrumentos de la investigación fueron dos encuestas
sobre gestión y el desempeño docente.
La validación de este instrumento estuvo a cargo de expertos
que colaboraron en el mejoramiento de dichos instrumentos.
Se adjunta en el anexo la validación de los instrumentos de
investigación.
Para determinar la confiabilidad de los instrumentos se realizó
una encuesta piloto, tomando a 10 sujetos escogidos
aleatoriamente, de estos se obtuvo la muestra que se procesó
estadísticamente mediante El alfa de Cronbach que nos
permite cuantificar el nivel de confiabilidad de la escala de
medida para la magnitud inobservable.
Los resultados se muestran a continuación:

4.1.1. Aplicación del test piloto sobre y gestión educativa

74

Cuadro Nº 4
Resumen del procesamiento de los casos
N
Casos

Válidos
Excluidos(a)
Total

%
10

100.0

0

0.0

10

100.0

Fuente: Elaboración propia

Cuadro Nº 5
Resultado del Alfa de Crombach
Alfa de Cronbach

N de elementos

0.748

58

Fuente: Elaboración propia

Cuadro N° 6
Análisis de viabilidad por dimensión
DIMENSIÓN

Alfa de Cronbach

1) GESTIÓN DE LA VALORACIÓN DEL
DESEMPEÑO DOCENTE
2) GESTIÓN DE LA SELECCIÓN DE
DOCENTES PARA EL TRABAJO
PROFESIONAL
3)GESTIÓN DE AUDITORIA Y EVALUACIÓN
4)GESTIÓN DE CAPACITACIÓN TEÓRICA Y
METODOLÓGICA E INSTRUMENTAL
5) GESTIÓN DEL SITEMA DE REGISTRO Y
CONTROL DEL PERSONAL
6) GESTIÓN DE LA CAPACIDAD OPERATIVA
DEL DOCENTE
7) GESTIÓN DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN,
ACTUALIZACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DEL
PERSONAL
8) GESTIÓN DEL SABER HACER DEL
DESEMPEÑO DOCENTE
9) GESTIÓN DEL SABER SER DEL ´PERSONAL
10) GESTIÓN DEL SABER INVESTIGAR DEL

75

N de
elementos

0.864

5

0.882

6

0.852

5

0.784

6

0.727

4

0.871

6

0.664

4

0.782

6

0.682
0.714

6
5

Observando estos resultados podemos estar seguros de aplicar la prueba para el análisis correspondiente y de esta manera continuar con la investigación trazada.748 de un total de 58 preguntas lo que nos indica según la tabla (anexo C) de interpretación que existe una alta confiabilidad en que el instrumento pueda reportar datos verdaderos de acuerdo a nuestra investigación.815 La confiabilidad se estableció en base a la prueba piloto aplicado a mínimo de docente del grupo muestral lo que nos permitió la mejora en cuanto al contenido y la forma de presentación de dichos instrumentos.882 lo que indica igualmente que la fiabilidad es alta.2. 4.664 hasta 0.0 0 0.0 5 .1. En el análisis externo del test de Gestion el alfa de Crombach es 0. La misma situación podemos observar al realizar el análisis interno al aplicar la ecuación de Alfa de Cronbach por dimensiones siendo la variación desde 0. Aplicación del test piloto sobre desempeño docente Cuadro Nº 7 Resumen del procesamiento de los casos N Casos Válidos Excluidos(a) 76 % 10 100.DOCENTE 11) GESTIÓN DE PRODUCCIÓN INTELECTUAL DEL DOCENTE 0.

866 26 Fuente: Elaboración propia Cuadro N° 9 Análisis de viabilidad por dimensión DIMENSIÓN Alfa de Cronbach 1) DESEMPEÑO DOCENTE FRENTE A LA ENSEÑANZA 2) DESEMPEÑO DEL DOCENTE EN CUANTO AL RESPETO POR EL COMPROMISO 3) DESEMPEÑO DOCENTE FRENTE A LAS RELACIONES INTERPERSONALES 4) DESEMPEÑO DOCENTE Y LOS VALORES INSTITUCIONALES N de elementos 0. el alfa de Crombach es 0.795 3 0. La misma situación podemos al realizar el análisis interno al aplicar la ecuación de Alfa de Cronbach por dimensiones siendo la variación 77 .0 Fuente: Elaboración propia Cuadro Nº 8 Resultado del Alfa de Crombach Alfa de Cronbach N de elementos 0.748 5 La confiabilidad se estableció en base a la prueba piloto aplicado a mínimo de docente del grupo muestral lo que nos permitió la mejora en cuanto al contenido y la forma de presentación de dichos instrumentos.782 5 0.814 13 0.866 de un total de 26 preguntas lo que nos indica según la tabla (anexo C) de interpretación que existe una alta confiabilidad en que el instrumento pueda reportar datos verdaderos de acuerdo a nuestra investigación. En el análisis externo del test de desempeño laboral.Total 10 100.

Análisis descriptivo porcentual 4.4 21.2 46.5 56.3 26.9 34.desde 0.4 33. 4.4 32.1 23.6 29.2 16.8 25.748 hasta 0.6 34.9 26.2 31.1 12. Observando estos resultados podemos estar seguros de aplicar la prueba para el análisis correspondiente y de esta manera continuar con la investigación trazada.7 30.3 44.5 41.1. Test sobre gestión educativa en las Instituciones Educativas de El Tambo Del test tomado a 218 docentes y directivos de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo – Huancayo.5 31.8 22.2.7 29.2 19. tenemos el resumen en la siguiente tabla: Cuadro N° 10 Análisis descriptivo del test sobre gestión educativa NO 0 A VECES 1 SI 2 FRECUENCIA PREGUNTA 0 % n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 1 53 58 64 73 54 55 64 59 52 53 47 69 66 75 47 87 58 24.814 lo que indica igualmente que la fiabilidad es alta.3 38.8 35.8 27.2 29.0 34.2 39.9 37.5 47.9 35.4 27.2 48.5 37.3 47.9 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 .3 34.8 34.6 % n 73 124 73 103 68 87 76 81 106 75 87 80 87 68 101 103 110 78 TOTAL 2 33.4 39.3 21.2 50.6 31.5 24.9 33.5 % n 92 36 81 42 96 76 78 78 60 90 84 69 65 75 70 28 50 42.2.7 39.6 39.9 36.9 31.9 24.

6 34.2 30.6 54.3 36.6 26.8 15.6 40.5 50.4 64.8 10.8 54.6 26.7 28.9 23.9 10.7 33.3 27.7 44.3 42.0 48.3 2.0 30.3 59.0 90 71 106 75 140 56 96 66 129 66 123 41 118 133 59 93 61 128 95 26 51 86 81 98 70 64 117 74 27 52 93 95 118 58 102 71 24 48 110 110 151 4642 41.2 54.6 26.5 17.7 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 218 12644 .2 25.1 61.0 43.4 18.7 42.3 55.3 56.4 53.3 8.1 36.6 11.6 11.0 53.2 45.4 8.7 43.2 33.8 37.1 38.0 27.7 28.9 2.3 54.1 22.5 45.4 52.4 23.4 23.6 26.7 58.6 30.0 21.0 50.9 12.4 30.3 36.1 21.9 40.7 21.5 9.4 37.6 46.3 5.1 23.0 32.6 19.1 20.0 44.3 11.0 24.7 23.3 33.9 57.0 33.6 48.3 74 88 66 93 63 122 116 118 80 127 74 119 58 61 106 113 118 84 100 125 120 74 76 61 97 102 78 86 114 106 89 81 66 103 72 94 114 119 90 90 67 5306 79 33.3 47.3 30.4 39.1 26.8 35.0 22.6 41.1 42.5 16.9 6.1 29.9 56.6 35.8 32.1 52.3 0.7 43.6 28.9 34.3 48.6 28.3 41.6 51.3 15.5 69.5 46.9 54.8 54.3 32.18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 TOTAL 54 59 46 50 15 40 6 34 9 25 21 58 42 24 53 12 39 6 23 67 47 58 61 59 51 52 23 58 77 60 36 42 34 57 44 53 80 51 18 18 0 2696 24.0 58.0 27.1 11.9 28.6 26.8 39.9 42.5 19.2 24.6 4.2 30.9 18.8 27.

2. en respuestas a la encuesta tomada sobre la gestión educativa indica A VECES la gestión educativa es el adecuado con un 42.2.2.2. Test sobre desempeño docente en las Instituciones Educativas del Distrito de El Tambo Del test tomado a 367 alumnos de las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito del distrito de El Tambo – Huancayo.2.2.2. GESTION 4. 4. 4. 4. 4.2.3% indica que la gestión educativa NO es el adecuada.2.7% indica que SI la gestión educativa es adecuada pero un 21.2.2.2. 4.2.2. 4. tenemos el resumen en la siguiente tabla: Cuadro N° 11 Análisis descriptivo del test sobre desempeño docente 0 = Deficiente 1 = Regular 80 2 = Bueno .0 % mientras que el 36.2.2. 4. 4.Fuente: archivo del cuestionario La mayor incidencia.2.2.2. 4.2. Gráfico N° 1 4.2. 4.2.2.2. como se refleja en el siguiente gráfico.2.2. 4.

5 39.0 33.3 n 2 % 206 166 140 162 112 141 123 144 151 96 143 122 116 120 128 149 146 171 138 140 126 143 143 149 70 176 183 3804 56.4 15. como se refleja en el siguiente gráfico.6 32.2 41.8 21.0 39.6 38.7 30.4 17.6 44.6 37.1 48.6 39. en respuestas a la encuesta tomada sobre desempeño laboral indica que el desempeño de los docentes es Buena con un 45.4 33.8 47.1 44.5 58.4 48.7 51.1 49.1 21.PREGUNTA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 TOTAL 0 n 26 77 54 50 38 46 64 67 38 56 62 67 32 41 32 48 37 64 56 42 64 68 73 98 110 100 105 1615 1 % 7.2 31.2 38.0 40.5 38.1 56.2 42.0 49.0 49.2 59.4 12.5 41.6 19.1 10.2 28.1 50.2 39. 81 .9 40.8 33.4 % indica que es REGULAR el desempeño laboral y un 16.4 15.5 45.6 16.5 17.9 18.1 34.0 14.5 19.1 17.1 30.7 13.3 % mientras que el 38.9 38.3 10.7 34.7 11.5 48.0 27.1 45.6 10.9 26.3 50.7 56.2 8.4 n 135 124 173 155 217 180 180 156 178 215 162 178 219 206 207 170 184 132 173 185 177 156 151 120 187 91 79 4490 % 36.3 39.4 18.7 13.1 36.0 47.3% indica que el desempeño laboral es DEFICIENTE.3 8.4 18.3 TOTAL 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 367 9909 La mayor incidencia.3 11.3 16.1 42.1 48.0 42.1 26.8 46.5 59.0 24.1 32.4 46.

Análisis estadístico correlacional 4. Cálculo de correlación de r de Spearman ρ (rho) Usamos el coeficiente de correlación de Spearman ya que tenemos variables ordinales.1. El coeficiente estadístico ρ está dado por la expresión Los resultados de la relación de correlación de la encuesta sobre gestión educativa y desempeño se visualizan en la siguiente tabla Cuadro Nº 12: Test de pruebas apareadas r de Spearman Correlación entre gestión educativa y desempeño docente 82 .3.Grafico N° 2 DESEMPEÑO DOCENTE 4.3.

El valor de t es de 8.043.59).05. Huancayo.451 El valor obtenido desarrollado en el programa de SPSS nos da 0.043 gl Sig. Ha: Existe correlación lineal significativa entre gestión educativa y desempeño laboral de los docentes del nivel 83 . 584 0. Contrastación de hipótesis 1) Hipótesis estadística Ho: No existe correlación lineal significativa entre gestión educativa y desempeño laboral de los docentes del nivel secundario de las Instituciones Educativas del distrito de El Tambo. 4. observamos que es menor que 0.5.PARES Par 1 Correlació N 585 Gestión & desempeño docente n 0.000 En la columna de sig. Análisis estadístico t de student Para el cálculo de la distribución de t de student podemos usar la siguiente fórmula relacionada con la correlación de Spearman: Los resultados de la relación de t de student de la encuesta sobre gestión educativa y desempeño laboral se visualizan en la siguiente tabla: Tabla Nº 13: Test de pruebas apareadas – t de student entre Gestión y desempeño docente PARES Par 1 t Gestión educativa & desempeño docente 8.4.451 que según la tabla de interpretación (ver anexo) se encuentra en el rango de CORRELACIÓN MODERADA (± 0. este resultado se verá en la contrastación de hipótesis.40 a ± 0. 4.

Nivel de significancia   0. Grados de libertad gl = 585-1 gl = 584 d.645 < tc < 1.645 Rechazar Ho si: -1.secundario de las instituciones educativas del distrito de El Tambo.645 e.645 Aceptar Ho si : sig.584) = 1. > 0.05.645 -1.645  tc  1. Huancayo. Estadístico de prueba c. Prueba de hipótesis Aceptar Ho si : -1. gl) = t(0.. Región de aceptación y rechazo t (α. a.05 84 .645 Gráfico N° 3 Estimación de la prueba de hipótesis Región de rechazo de Ho Región de Región de rechazo de Ho aceptación de Ho 1.05 b.

043 frente a 1. Decisión Estadística.Rechazar Ho si: sig. en tal sentido se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alterna (Ha). y significativa de con 8.645). y significativa según las pruebas estadísticas.00 que es menor que 0.05 por tanto se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alterna (Ha). g. < 0. esta. Conclusión Estadística.. sin embargo hay cierta similitud en los resultados cuando afirma una relación positiva y significativa entre las variables.043 > 1. Es 0. (2007) también marcamos diferencia cuando afirma la importancia de la supervisión en el 85 . Puesto que t calculada es mayor que t teórica (8. esto indica que existe entre el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente.451 según r de Spearman. es moderada de 0.645. según t Student. 4. Se concluye que existe una relación entre gestión y desempeño docente de las Instituciones Educativas de nivel secundario del distrito de El Tambo. Discusión de resultados de la gestión y el desempeño docente en las Instituciones Educativas de nivel secundario en el distrito de El Tambo Se obtuvo como resultado una relación directa entre la gestión y el desempeño docente.05 f. Con los trabajos de Villalobos. De igual manera sig.6. Este logro de la investigación se diferencia de Balzán (2008) quien realizó un trabajo que reportó un porcentaje alto de carencia de supervisión que lo motiva al éxito.

adquirir y mantener el saber y el modo que transmitirán a los alumnos. los resultados a que se ha llegado mediante la investigación tienen relación con el estudio realizado por Guerra-López (2007) que el 86 desempeño del docente es de . Del mismo modo. es decir. adquirir y completar cualidades de carácter que son necesarios y el equilibrio de la personalidad. tampoco son utilizados los mecanismos métodos y técnicas. por tanto debe establecerse el conocimiento de que deficiente gestión conlleva deficiente desempeño docente. El logro teórico de la investigación está dada en el análisis. dedicarse a su profesión con total entrega.acompañamiento docente. Lo que manifestamos en nuestra investigación es la correspondencia entre el Desempeño docente reflejada en la aceptación y rechazo de los alumnos y la gestión a cargo de los directivos. administrativas sociales. interpretación y explicación de los resultados de los conceptos de gestión en su sentido amplio que precisa el significado de la educación y el desempeño como un proceso de la enseñanza aprendizaje del docente. conseguir y mantener un alto grado de capacidad profesional. considerar continuamente los métodos y los conocimientos científicos y. sino la gestión como una estrategia para que el docente se acople a las demandas reales de la educación actual. la gestión en su sentido amplio no solo versa sobre la supervisión educativa cual fuere su forma de darse. que la supervisión de tipo autocrática. En este sentido entramos en concordancia con la teoría según Brezinka. no cumplen las funciones técnicas. la calidad educativa está dada entre ambas variables que debe desarrollarse de manera efectiva en las Instituciones Educativas del nivel secundario del Distrito de El Tambo. Wolfgang (2005) que los profesores deben conocer los deberes de la profesión.

y en mérito a la tabla de interpretación se encuentra en el rango de correlación moderada (± 0. la selección para el trabajo.043 es mayor a t Student teórica 87 .7% indica que la gestión es buena. la auditoría y evaluación.4 % considera que es regular el desempeño y un 16. La prueba de significación se realizó con el estadígrafo t Student que nos indica un valor de 8. del sistema de registro y control.59). la capacitación. las respuestas dadas por los docentes y directivos sobre la gestión educativa indica que la gestión corresponde al nivel regular. 2 En cuanto al resultado de porcentajes. mientras que el 36.3% indica que la gestión es deficiente. del saber hacer. La gestión educativa que comprende los aspectos de la valoración del trabajo. ser y la producción intelectual del docente está relacionada de manera directa con el desempeño docente dado en el compromiso laboral.514. 4 La correlación entre gestión y el desempeño docente según el resultado obtenido es 0. CONCLUSIONES 1. habiéndose obtenido un resultado de 42%.manera sistemática para obtener el logro de las competencias educativas mediante una serie de métodos y procedimientos.40 a ± 0.3 % como desempeño bueno. mientras que un 21. 3 El desempeño laboral del docente medido por los alumnos indica un porcentaje de 45.3% indica que el desempeño laboral es deficiente. 5. la valoración institucional en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo. mientras que el 38. las relaciones interpersonales.

todos los directores tenían conceptos formados y sólidos sobre Gestión del Desempeño Docente.05% SUGERENCIAS 1. metodológica e instrumental para potenciar la calidad de su trabajo docente y posteriormente se refleje en la calidad del aprendizaje del alumno y su consecuencia en la calidad de la educación. procedimentales y actitudinales al respecto. observamos que tenían dificultades conceptuales. sin embargo. esto significa que la relación es significativa al haberse obtenido la diferencia de la tc. puesto que nuestra investigación.645. sugerimos que es necesario y urgente. A los directores y directivos jerárquicos de las instituciones educativas. 3. GLOSARIO CONCEPTUAL BÁSICO 88 . y tt con un margen de error de 0. mención Gestión Educativa. la gestión del desempeño docente. sugerimos investigar o replicar investigaciones existentes respecto a los avances científico– técnicos y normativos de la Gestión Educativa. A los posteriores investigadores de la Maestría en Educación. que debe incorporarse un curso de Gestión del Desempeño Docente. implementar un Sistema de Gestión del Desempeño Docente. puesto que es la base de la calidad de la educación en cualquier sistema educativo. puesto que no se tiene por ejemplo un sistema de capacitación. 2. sugerimos. A los directivos y decisores de la Maestría en Educación. en particular. partió del supuesto de que.de 1. actualización e implementación teórica.

la misión. y generalmente. En una definición laxa se refiere al funcionamiento ejemplar de una institución de educación superior. expresa expectativas positivas de los demás y demuestra interés por el desarrollo de las personas.Calidad: Grado en el que un conjunto de rasgos diferenciadores inherentes a la educación superior cumplen con una necesidad o expectativa establecida. Capacitación y formación permanente: La capacitación y formación permanente. los objetivos y los valores institucionales. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente: transmite con sus acciones a la comunidad educativa la visión. influye positivamente en el comportamiento de los demás y logra que se comprometan con el logro de metas comunes. promueve cambios y transformaciones que aumenten la capacidad institucional e impulsen el mejoramiento. 89 . es un proceso continuo a través del uso de: los hallazgos de la auditoria. Propiedad de una institución o programa que cumple los estándares previamente establecidos por una agencia u organismo de acreditación. la revisión por la dirección u otros medios. conduce a la acción correctiva y preventiva. entendida como formación continua se define como el proceso permanente de renovación y ampliación del conocimiento y de mejora del desempeño laboral que orienta el desarrollo profesional de los profesores. las conclusiones de la auditoria. plantea orientaciones convincentes. la que se inicia con el programa de inserción docente Mejora continua: Actividad recurrente para aumentar la capacidad de cumplir con los requisitos Nota: El proceso mediante el que se establece objetivos y se identifican oportunidades para la mejora. Liderazgo: capacidad para motivar e involucrar a los miembros de la comunidad educativa con la construcción de una identidad común y el desarrollo de la visión institucional. el análisis de los datos. Comprende la formación inicial y la formación en servicio.

Comunicación y relaciones interpersonales: capacidad para intercambiar con efectividad y empatía conceptos. improvisado. No planificado. realiza preguntas claras. Compromiso social e institucional: capacidad para asumir responsabilidades con ética y profesionalismo. escrito y gráfico. 90 . demuestra habilidades sociales en interacciones profesionales y sociales. dentro y fuera del establecimiento. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente: combina adecuadamente los recursos expresivos del lenguaje oral. elección. con ayuda de las tecnologías de información y comunicación. según las características del contexto favoreciendo y los participantes del las relaciones proceso comunicativo. actualización e implementación para el desempeño. concretas y que permiten aclarar una idea o situación. demostrando tolerancia frente a diferentes opiniones. a través de diferentes estrategias y recursos. asertivas y basadas en la confianza. evaluación y valoración del desempeño docente. sin instrumentos de gestión confiables. principios y políticas institucionales. interpersonales cordiales. sin la ciencia de su actividad profesional. registro y control del desempeño. escucha con atención y comprende puntos de vista de los demás. criterios e ideas. anteponiendo los intereses institucionales a los personales e identificándose con los valores. auditoría. basado en el mejor parecer. maneja y expresa adecuadamente sus emociones e identifica y comprende las de otros. expresa argumentos de forma clara y respetuosa utilizando el lenguaje verbal y no verbal. Diversidad perceptiva: multiplicidad de formas de percepción. no gerencial. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente Desempeño espontáneo. capacitación.

Basada en los dispositivos legales. aporta sugerencias. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente: identifica y comprende las causas y el contexto de un conflicto. en opinión personal. las normas y reglamentos que derivan de la alta administración burocrática del Sector Educación y del Estado. Trabajo en equipo: capacidad para trabajar cooperativamente con los diferentes miembros de la organización escolar y construir relaciones de colaboración para el logro de objetivos compartidos. sin objetividad lógica o científica. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente: establece relaciones profesionales y de equipo que potencien su trabajo y el logro de las metas institucionales. 91 . fiscalizaciones y obediencias de arriba hacia abajo. facilita acuerdos y soluciones multilaterales. la solidaridad y el respeto. de las altas jerarquías burocráticas hacia las intermedias y de allí a los directores y de los directores a los docentes. Negociación y mediación: capacidad para generar soluciones efectivas y oportunas a situaciones de conflicto entre individuos o grupos y promover escenarios de concertación justos y equitativos con base en la confianza. Gestión vertical. comparte aprendizajes y recursos con diferentes miembros de la institución y ofrece apoyo para el trabajo de otros. acatamientos.Gestión normativa. interviene efectiva y oportunamente ante situaciones de conflicto. valorando con imparcialidad los motivos de los implicados. Basado en el sentido. anteponiendo los intereses comunes y generando confianza en el proceso de mediación. Mandatos. acepta críticas constructivas y actúa en consecuencia. considera las contribuciones de los demás en la toma de decisiones. ideas y opiniones y propicia la conformación de equipos para el desarrollo de proyectos. si estudio ni análisis de puesto. Subjetividad perceptiva.

92 . forma a sus estudiantes en estrategias de resolución pacífica de conflictos.promueve soluciones duraderas y hace seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes.

(2001).BIBLIOGRAFÍA  Batalloso Nava. Educar desde la crisis. y Oré Huánuco. San Marcos. Aco. San Marcos. A. Marco A. (2005). Lima.  Mesajil.A. Perú. Diagnóstico de las características del estudio y del rendimiento académico de alumnos de cuarto grado de secundaria de la Escuela Estatal “Rosalva Márquez Ponce” de Apata.net/libros/2006c/220/  Carrillo Aguilar.  Millán. Lima – Perú. Edit. Imprenta y editora Mesajil Hnos. Huancayo. Hill. Thelma L.. y Crispín de la Cruz. Colombia  Crispín de la Cruz. Idalberto (2007) “Administración de los recursos humanos” Ed 5ta. Maura C. Facultad de Pedagogía de la UNCP. (2009). María S.eumed.G. J. Trillas. Ed. (2006). Jauja. 9na Edic. (2003). ¿Por qué la educación en el Perú es un fracaso?: Las miserias de la educación peruana. Antonio – Rivera. Investigación del Comportamiento. Huancayo – Perú.  Kerlinger. Lima.2da. Ed. Métodos de Investigación Social.  Chiiavenato. (1992).: (2006) Gestión Estratégica: Navegando Hacia El Cuarto Paradigma Edición electrónica gratuita. (1998). 93 . K. México.R.  Delgado S. La educación como responsabilidad social: Bases para un nuevo paradigma educativo. Mc Dra. Rubén y Mamírez. Edit. (1998).  Cataldo. H. Edit. Facultad de Pedagogía de la UNCP. Madrid. Calidad y efectividad en instituciones educativas. Juan M. Rialph S. Texto completo en www. Rendimiento académico en relación a los indicadores de la calidad educativa en los alumnos del cuarto grado de secundaria del Colegio “José María Arguedas” de Auquimarca.  Betancourt Tang. Edic. Fred. México.

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ANEXOS 95 .

Huancayo. operaciones del saber hacer. respeto por el compromiso en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo-Huancayo? Hipótesis Principal del desempeño docente en cuanto a las relaciones interpersonales. respeto por el compromiso en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo-Huancayo 96 Existe una relación directa entre la gestión y el desempeño docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo HE2 El nivel del desempeño docente tiene limitaciones en cuanto a las relaciones interpersonales.ANEXO A CUADRO DE PROBLEMAS. auditoria y evaluación. saber ser. respeto por el compromiso en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo-Huancayo . la valoración institucional. operaciones del saber hacer. saber investigar y producción intelectual en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo . sistema de registro. saber ser. sistema de registro. saber investigar y producción intelectual en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo – Huancayo? Analizar el proceso de gestión de los directivos en sus aspectos de valoración.2) Establecer el nivel ¿Cual es el nivel del desempeño docente en cuanto a las relaciones interpersonales. El proceso de gestión de los directivos presenta limitaciones en sus aspectos de valoración. b. OBJETIVOS E HIPÓTESIS INVESTIGADOS PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS Problema Principal Objetivo Principal ¿En qué medida se relaciona la gestión y el desempeño docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo – Huancayo? Establecer la relación que existe entre el nivel de la gestión y el desempeño docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo-Huancayo Problemas Específicos Objetivos Específicos Hipótesis Específicas ¿Cómo es el proceso de gestión de los directivos en sus aspectos de valoración.Huancayo. auditoria y evaluación. sistema de registro. saber investigar y producción intelectual en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo .2) b. saber ser. la valoración institucional. la valoración institucional. operaciones del saber hacer. auditoria y evaluación.

En qué medida se relaciona la gestión con el desempeño docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El TamboHuancayo? .Determinar en que medida se Existe una relación directa relaciona la gestión con el desempeño docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo-Huancayo entre la gestión y el desempeño docente en las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de El Tambo-Huancayo . 97 .

la gestión de la auditoria y evaluación del desempeño docente: Tiene un sistema implementado de evaluación docente Supervisa con frecuencia el desempeño docente Se caracteriza por ser fiscalizadora Busca evaluar y sancionar 98 . Se elaboran normas específicas y claras para el proceso del concurso Hay imparcialidad en el proceso de evaluación del docente nuevo para el cargo Participan democráticamente los principales representantes en la selección del personal Se presentan reclamos justificados y se da el proceso legal de solución GESTIÓN DE AUDITORIA Y EVALUACIÓN En su institución educativa. suplicamos su respuesta sincera a nuestro propósito de obtener informaciones sobre la situación de la gestión para el cual le pedimos que marque con un X dentro de un casillero que se indica en la respuesta: ARTICA HUARIPATA. María Victoria 0 = No 1 = A veces 2 = Si INDICADORES N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 RESPUESTA 0 1 2 GESTIÓN DE LA VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL En tu institución.ANEXO B UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ ESCUELA DE POST GRADO MAESTRÍA EN EDUCACIÓN. MENCIÓN. GESTIÓN EDUCATIVA ENCUESTA SOBRE GESTION EDUCATIVA Fecha: __________ Señor profesor. la gestión de la selección docente a las plazas vacantes se realiza: Mediante una convocatoria general y pública de todas las plazas vacantes La convocatoria es en base a un análisis del puesto de trabajo y especialidad correspondiente. sus ideales y limitaciones GESTIÓN DE LA SELECCIÓN DE DOCENTES PARA EL TRABAJO PROFESIONAL En su institución educativa. la gestión se percibe y se valora en base a: El perfil docente: Lo que el docente es como profesional Los resultados: Lo que el personal produce El comportamiento en el aula: Lo que el docente hace durante las sesiones de aprendizaje La práctica reflexiva: Lo que el personal piensa de sí y de los demás La objetividad y la democrática: el personal en forma integral.

metodológica e instrumental para el docente de preferencia se realiza para: Los que no tiene formación pedagógica Los que no tienen grado de dominio de los contenidos de sus especialidad Los que no tiene el grado de dominio de la teoría de la educación El dominio de la didáctica general y especialidad. deberes. derechos y sanciones GESTIÓN DE LA CAPACIDAD OPERATIVA DEL DESEMPEÑO DOCENTE En su institución educativa. asistencias. la gestión del sistema de registro y control del personal tiene: Detalles suficientes el cuadro de Asignación del Personal como para garantizar el control de calidad docente Un sistema implementado de Registro de cargos. Todos bajo un cronograma planificado para el año escolar. méritos y deméritos Un sistema de control interno organizado adecuadamente Cuenta con el Reglamento Interno donde se especifica las funciones del docente. GESTIÓN DEL SITEMA DE REGISTRO Y CONTROL DEL PERSONAL En su institución educativa. La ejecución de la pedagogía actualizada y demanda del desarrollo de capacidades. la gestión del sistema de capacitación. funciones. ejecutar y evaluar un método de enseñanza-aprendizaje El uso de estrategias o variedades de aprendizaje y enseñanza como práctica educativa El uso de la tecnología de la informática y la computación. cumplimientos. actualización e implementación para el desempeño docente se realiza por: El saber docente con miras al desarrollo de los conocimientos pedagógicos El saber docente basado en conocimientos de la especialidad de los docente El saber docente que propician conocimientos de las áreas sólo de manera general El saber docente con miras para desenvolverse en los procesos didácticos GESTIÓN DEL SABER HACER DEL DESEMPEÑO DOCENTE 99 . la gestión de la Capacitación teórica. ACTUALIZACIÓN E IMPLEMENTACIÓN PARA EL DESEMPEÑO DOCENTE En su institución educativa. la gestión de la capacidad operativa del desempeño docente tiene en consideración: El dominio de las situaciones concretas del aula La capacidad para crear un clima favorable para el trabajo en el aula La capacidad para planificar. atrasos. La implementación de medios y materiales educativos que facilita el desempeño docente GESTIÓN DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN. METODOLÓGICA E INSTRUMENTAL En su institución educativa.17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 GESTIÓN DE CAPACITACIÓN TEÓRICA.

social. económica y cultural La gestión de acciones de actualización con miras a la mejora del desempeño docente.37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 En su institución educativa. la gestión del saber hacer del desempeño docente está basado en: El uso de la metodología didáctica especializada y por áreas curriculares En el desempeño metodológico e investigación científica en el aula. la gestión del saber investigar del docente está basado en: La investigación curricular La metodología de la enseñanza – aprendizaje Los medios y materiales educativos Las técnicas de gestión educativa El diagnóstico educativo GESTIÓN DE PRODUCCIÓN INTELECTUAL DEL DOCENTE En su institución educativa. En estrategias de gestión en el aula La elaboración y uso de medios y materiales educativos en cada área. La ejecución de las sesiones de clases motivadas de manera permanente En la ejecución de todos los procesos de la acción didáctica que termina en la realimentación y la toma de decisiones. GESTIÓN DEL SABER SER DEL PERSONAL En su institución educativa. 100 . la gestión del SABER SER del personal se basa en: El nivel de comprensión y preocupación de los problemas de los alumnos La asistencia puntualidad y cumplimiento de sus clases El cumplimiento estricto de las normas El grado de participación en las jornadas docentes e institucionales La implicación personal en la toma de decisiones de la institución El nivel de comprensión y preocupación de los problemas de sus alumnos GESTIÓN DEL SABER INVESTIGAR DEL DOCENTE En su institución educativa. la gestión de producción intelectual del docente se realiza en base a: Las creaciones artísticas de docentes y alumnos Las reflexiones pedagógicas en jornadas pedagógicas Las estrategias de aprendizaje que se desarrollan en las aula Las investigaciones básicas de la realidad educativa.

María Victoria 0 = Deficiente 1= 2 = Bueno Regular N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 RESPUESTA 0 1 2 DESEMPEÑO DOCENTE FRENTE A LA ENSEÑANZA: Se refiere a las técnicas. Su clases se adaptan a situaciones nuevas requeridas por el alumno Incentiva a los estudiantes en la búsqueda de temas para comprender mejor las clases Durante el desarrollo de las clases estimula a los estudiantes a superar sus dificultades de aprendizaje. DESEMPEÑO DEL DOCENTE EN CUANTO AL RESPETO POR EL COMPROMISO: Se refiere al compromiso que tiene el docente de respetar y cumplir ciertas exigencias y normativas en el desarrollo de la actividad docente. El docente. Informa el plan de evaluación.ANEXO C UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ ESCUELA DE POST GRADO MAESTRÍA EN EDUCACIÓN. Explica la asignatura y su contenido. suplicamos su respuesta sincera a nuestro propósito de obtener informaciones sobre la situación del desempeño profesional de su profesor para el cual le pedimos que marque con un X dentro de un casillero que se indica en la respuesta: ARTICA HUARIPATA. GESTIÓN EDUCATIVA ENCUESTA SOBRE DESEMPEÑO DOCENTE Fecha: __________ Señor estudiante. su porcentaje y tipo de prueba. aclara y explica todas las dudas en relación con la asignatura. Explica las clases siguiendo un orden lógico. Al comienzo de cada unidad. demuestra manejo de conocimiento de su asignatura. 101 . identifica los objetivos Durante el desarrollo de las clases. Estimula el pensamiento reflexivo. Identifica al comienzo de cada unidad la bibliografía para preparar las clases. Durante el desarrollo de las clases comunica sus ideas de manera clara y precisa. MENCIÓN. Aplica diversas estrategias de enseñanza para facilitar el aprendizaje. métodos y estrategias que desarrolla el docente en el aula.

respetando el horario establecido. los resultados de las evaluaciones. 25 Al momento de dirigirse hacia los estudiantes lo hace de forma cortés y oportuna. 26 Promueve en los estudiantes el conocimiento y el respeto para con los valores culturales. 18 Utiliza un vocabulario adecuado al trabajo de aula y al nivel de sus estudiantes. EVALUACIÓN GENERAL 27 Cómo calificaría el desempeño del profesor en lo referente a la actividad de enseñanza 102 . 17 Asiste puntualmente a las clases. 19 Durante las clases respeta la opinión de los estudiantes. 20 Toma en cuenta las necesidades individuales y colectivas de los estudiantes 21 Refuerza las conductas positivas y las fortalezas de los estudiantes. DESEMPEÑO DOCENTE FRENTE A LAS RELACIONES INTERPERSONALES: Es la forma en que interactúa el docente con los miembros de la Institución (estudiantes) respetando las ideas. 24 Practica la objetividad y la imparcialidad en cuanto al trato con los estudiantes.14 Informa oportunamente a los estudiantes. DESEMPEÑO DOCENTE Y LOS VALORES INSTITUCIONALES: Es un conjunto de principios y pautas culturales que definen y orientan el comportamiento de los miembros de una Institución. 22 Crea iniciativa en los estudiantes en cuanto a expresión de ideas y trabajo grupal 23 Propicia en los estudiantes el intercambio de ideas y el trabajo en equipo. 15 Cumple efectivamente con el desarrollo de todas las clases 16 Evalúa de acuerdo a lo explicado en clases.

01 a ±0.14 Correlación baja y débil (+) o (-) 0 Correlación nula Fuente: CHIPANA.59 Correlación moderada (+) o (-) ±0.60 a ±0.ANEXO C TABLA DE INTERPRETACIÓN DE CORRELACIÓN correlación Interpretación ±1 Correlación perfecta (+) o (-) ± 0. Huancayo. Perú 103 .85 a ±0. Estadística educativa.99 Correlación Alta y fuerte (+) o (-) ±0.84 Correlación alta (+) o (-) ±0.15 a 0. (1998).40 a ±0. M.39 Correlación baja (+) o (-) ±0. Editorial Los Andes.

602 2.071 1.741 0.879 0.920 0.330 1.485 2.473 2.842 0. P[T  c]  1   .363 1.700 0.896 0.688 0.108 1.876 0.756 2.718 0.476 1.845 2.862 0.921 2.816 0.965 4.855 0.000 0.376 1.686 0.697 1.721 1.499 3.145 2.415 1.110 2.041 1.681 2.870 0.323 1.873 0.314 2.865 0.650 2.95 6.845 0.365 2.645 0.856 0.978 0.074 1.386 1.306 2. 1-α r 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 40 60 120 ¥ 0.228 2.060 2.689 0.776 2.704 2.372 1.734 1.500 2.333 1.740 1.190 1.831 2.671 1.707 3.088 1.761 1.855 0.a y valores c  t1 .355 3.066 1.703 0.032 3.782 1.878 2.365 3.390 2.896 2.685 0.998 2.059 1.725 1.101 2.201 2.069 1.160 2.055 1.861 0.711 1.447 2.898 2.90 3.250 3.106 3.423 2.303 3.858 0.861 2.889 0.694 0.078 1.75 1.250 1.492 2.604 4.064 2.296 1.134 1.076 1.617 2.000 1.064 1.684 1.067 1.860 1.854 0.841 4.686 0.80 1.056 1.058 1.042 2.750 2.328 1.131 2.960 0.457 2.533 1.083 1.100 1.683 0.508 2.552 2.677 0.697 0.848 0.863 0.660 2.061 0.729 1.764 2.341 1.021 2.706 4.063 1.289 1.763 2.316 1.397 1.048 2.895 1.576 .143 2.690 0.906 0.684 0.771 2.771 1.012 2.687 0.567 2.925 5.706 1.015 1.701 1.684 0.326 0.518 2.941 0.714 1.321 1.858 0.920 2.440 1.886 1.046 1. y donde T tiene distribución t-Student con r grados de libertad.851 0.688 0.086 2.319 1.821 6.313 1.055 3.854 0.353 2.706 0.657 9.156 1.345 1.337 1.080 2.036 0. donde.055 1.658 1.061 1.695 0. r .045 2.679 0.833 1.717 1.583 2.262 2.571 2.859 0.358 2.169 3.069 2.093 2.779 2.467 2.765 0.796 1.683 0.787 2.995 63.303 1.684 0.383 1.980 1.314 1.866 0.074 2.052 2.819 2.310 1.093 1.058 1.311 1.624 2.943 1.963 1.883 0.747 3.860 0.120 2.356 1.119 1.821 2.699 1.703 1.638 1.674 0.057 1.711 0.691 0.692 0.797 2.060 1.975 12.182 2.050 1.ANEXO D TABLA DE LA DISTRIBUCION t-Student La tabla da áreas 1 .868 0.85 1.318 1.315 1.708 1.541 3.539 2.079 1.746 1.479 2.179 2.977 2.727 0.685 0.132 2.856 0.812 1.857 0.528 2.99 31.807 2.947 2.718 2.282 104 0.683 0.350 1.056 2.325 1.753 1.462 2.681 0.