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Mara Isabel Loaldi

Lder de la Prctica de Capital


Humano
IBM Sudamrica

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

La Organizacin de Recursos Humanos enfrenta distintos grados de


madurez, en su prestacin de servicios

Estrategia y Metas Corporativas

Organizacin
Tecnologa
Procesos
Cultura y
Personas

Jerrquica

Planillas,
e-mails
Beneficios
al personal
Reactiva

Fragmentada

Consultores
Nuevo modelo de Internos
Servicios:
-Call center
-SSC/Outsourcing
Portal
Nmina integrada
corporativo
a sistema RH
ERP-Gestin
Integrada
Descripcin
Balanced
Cargos, Plan de
Scorecard
Modelo
Carrera
Competencias
Bomberos de la
Organizacin

Departamento
de Personal
2

Proactiva

Proveedor
estratgico
de negocio
Tecnologa
Mvil
Eventos
Integrados

- Colaborativa
- Enfocada
Compromiso en hacia la
estrategia
participacin

RH al servicio del
negocio
2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

El Estudio Mundial de CHROs 2010 se basa en nuestras


percepciones y conclusiones de los ltimos cinco aos
2005
La capacidad interior
Temas Claves
La amenaza de una fuerza de
trabajo madura
La bsqueda de talentos
La retencin del personal
clave
La medicin del desempeo

Entrevistas a 320 ejecutivos de RRHH

2008
Un personal flexible
Temas Claves
El desarrollo de un personal
flexible
El dficit en el liderazgo
En busca de talentos
El crecimiento derivado del
anlisis de los RRHH

Entrevistas a 404 ejecutivos de RRHH

2010
Trabajar ms all de las
fronteras
Temas Claves
Fomentar lderes creativos
La bsqueda de la velocidad y
flexibilidad
La capitalizacin de la inteligencia
colectiva

Entrevistas a 707 ejecutivos de RRHH

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

La muestra de 707 participantes incluye las entrevistas a CHROs


El estudio representa a las organizaciones de todas las envergaduras de 61 pases y
31 industrias
Japn
7%

Comunicaciones
10%
Distribucin
31%

Pblico
15%

Servicios Financieros
19%

Industrial
25%

Norteamrica
12%

Mercados en
crecimiento
49%

Europa
Occidental
32%

Sectores

Regiones

Nota: Grow th Markets include Latin America, Asia Pacific (excluding Japan), Central and Eastern Europe, Middle East and Africa
4

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

En Latinoamrica, realizamos entrevistas personales con 101 CHROs


Latinoamrica
Comunicaciones
15%
Pblico
3%

Argentina
20%

Distribucin
34%
Servicios
Financieros
26%

Venezuela
20%

Brasil
13%
Chile
1%
Colombia
7%

Uruguay
4%

Industrial
22%
Sectores

Tamao de la muestra en la regin: N= 95

Peru
18%

Mexico
18%

Pases

Tamao de la muestra de la regin 101


2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Contexto Global Estudio a CEOs


La gran mayora de los CEOs perciben el Nuevo Entorno Econmico claramente diferente

13% 18%
14%

21%

Ms voltil

69%

Ciclos ms rpidos y profundos,


ms riesgo

Ms incertidumbre

65%

M enos previsibilidad

18%
26%

22%

60%

21%

53%

Ms complejidad

M uchas facetas, interconectado

Estructuralmente diferente
Cambio sustentado

Para nada/muy poco

En algn grado

Mucho / Bastante

Fuente: Pregunta 7 En que grado es el diferente el nuevo entorno econmico?


Voltil n=1,514; Incierto n=1,521; Complejo n=1,522
6

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

El Contexto Actual en Latinoamrica


Los CHROs reconocen que las Regulaciones Gubernamentales tiene un impacto enorme
en las decisiones estratgicas del negocio que obligan a la organizacin a adaptarse
rpidamente a los cambios
Las tendencias y los cambios macroeconmicos, como por ejemplo la inflacin, impactan
en la rotacin y en las compensaciones de la organizacin
La Globalizacin impulsa el foco en pases emergente, lo que beneficia al desarrollo del
talento local
Brasil alcanza la 8va posicin econmica en el mundo, trayendo el desarrollo a la Regin
Latinoamericana
Los CEOs han reconocido que el rea de RRHH como un rea clave para el crecimiento
del negocio, lo que ha causado la evolucin y la madurez de la estructura, los procesos y
la tecnologa
Los CHROs saben de la importancia de utilizar la informacin analtica para el desarrollo
y el planeamiento de recursos pero tambin entienden que se necesita una mejora a
nivel de los procesos para recuperar la calidad de la informacin
Las empresas de Latinoamrica reconocen la necesidad urgente de desarrollar lderes
para promover y sostener los cambios y la adopcin de nuevos modelos de negocio
La retencin es una de las principales preocupaciones en la agenda de los CHROs
Las organizaciones tiene el desafo de la presin con los sindicatos
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Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Agenda
Trabajar ms all de las fronteras
Tres oportunidades para el personal
Formar lderes creativos
Buscar la velocidad y la flexibilidad
Capitalizar la inteligencia colectiva
No tener fronteras

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Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Los CHROs estn concentrados en dos metas igualmente importantes


la necesidad de crecer y de mantener la eficiencia operativa
reas de enfoque actuales y futuras
64%

Mejorar la eficiencia operativa

44%
35%

Desarrollar nuevos productos/servicios

48%
31%

Expandirse a nuevos mercados / nuevas


geografas

44%
Hoy

A tres aos

Nuestra postura actual es defensiva para proteger nuestras ganancias bajo


circunstancias econmicas difciles; sin embargo, en el mediano y largo plazo, nuestra
agenda est impulsada hacia el crecimiento global.
Director de Operaciones,
Reino Unido
Fuente: Pregunta 1 (En general, qu ve Usted como su principal desafo que afectar a su organizacin hoy y en los prximos tres aos? Elija 3
9

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Los lderes de HR estn focalizados en dos metas igualmente importantes


la necesidad de conducir el crecimiento y mantener eficiencia operacional
reas de foco actuales y futuras
Latinoamrica

Hoy

Prximos 3 aos

Estamos bien posicionados en el mercado, por lo cual podemos enfocarnos en mejorar la


eficiencia operativas, la calidad del servicio y la fidelidad del cliente, lo cual ayudar a incrementar
nuestra expansin a nuevos mercados
Empresa Industrial,
Gerente de Recursos Humanos, Venezuela
Muestra regional tamao N= 101
Fuente: Q1 (En general, cules considera que son los principales desafos comerciales que afectan a su organizacin en la actualidad y en los prximos 3 aos? (Seleccione tres)
10

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Los CHROs anticipan que la inversin en personal reflejar las


oportunidades de crecimiento
Geografas en donde las organizaciones estn incrementando el personal
Norteamrica
17%

Europa
Occidental
13%

Rusia/
Europa Oriental
23%

India
29%

Adems

La Gran
China
40%
Corea
9%

El 45% de las
compaas en India
planifican incrementar
su personal en
Norteamrica y el 44%,
en Europa Occidental

Japn
8%

Amrica Latina/
26%

Norte de
frica
9%

frica
Subsahariana
7%

Medio Este
16%

El 33% de las
compaas en China
planifican incrementar
Otras del Pacfico
su personal en
de Asia
25%
Norteamrica y el 14%
Australia/
en Europa Occidental
Nueva Zelanda
11%

Porcentaje de entrevistados que esperan aumentar el personal en esta rea


Fuente: Pregunta 6 Dnde anticipan que su organizacin incrementar el personal en los prximos 3 aos?
11

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Conclusiones de los estudios del CEO y CHRO


CEO Study 2010

CHROStudy 2010

Creatividad en
el Liderazgo

Agilidad:
Desarrollar
destreza operativa

Reinventar la
relacin con los

Formar Lderes
Creativos

Ponerse en
movimiento en
pos de la
velocidad y la
flexibilidad

Capitalizar la
inteligencia
colectiva

Clientes

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Los CHROs destacan tres reas clave del personal como


importantes oportunidades de mejora

Eficiencia relativa

9
8

Administrar
los costos
laborales

7
6

Fuente de
recursos y
reclutamiento
desde afuera de
la organizacin

Retener el talento
valioso en la
organizacin
Mejorar la
productividad del
personal

Evaluar el
desempeo del
personal

5
4
3

Asignar
eficientemente el
personal

Desarrollar rpidamente las aptitudes y


capacidades del personal

Fomentar la colaboracin
y el intercambio de
conocimientos

1
1

Desarrollar los
futuros lderes

Importancia futura relativa


Fuente: Normalized results for Q2b (How important is it for your organization to address the follow ing w orkforce challenges in the next 3 years?) and Q3 (How effective is your
organization in addressing the f ollow ing w orkf orce challenges today?)
13
2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Existen tres capacidades clave para facilitar a las organizaciones


trabajar ms all de las fronteras

Formar lderes
creativos
Desarrollar la
prxima generacin
para que lidere un
personal ms global,
flexible y diverso

Ponerse en movimiento
en pos de la velocidad y
la flexibilidad
Desarrollar y desplegar
rpidamente las aptitudes y
capacidades del personal para
estar de acuerdo con las
oportunidades emergentes

Capitalizar la inteligencia
colectiva
Fomentar la colaboracin y el
intercambio de conocimiento para
promover la eficiencia y la
innovacin

14

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Formar
lderes
creativos

15

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Menos de un tercio de las compaas dicen que son eficaces


construyendo la prxima generacin de capacidades de liderazgo
Eficacia en el desarrollo de futuros lderes
Muestra completa
Eficacia Relativa

Latinoamrica
Ineficaz

71%

8
7
6
5
4

Desarrollando
futuros
lderes

3
2
1

Eficaz

29%

Hemos contratado y capacitado personas para


trabajar en silos. Necesitamos identificar fututos
lderes que puedan operar en una compaa
integrada globalmente, y capacitarlos para que
piensen y trabajen en forma global.
Patti Stumpp,
SVP HR, Invacare Corporation

Importancia Futura relativa

La frmula para un crecimiento sustentable


requiere de un desarrollo de liderazgo
continuo
Empresa de Bebidas,
HR Vicepresidente, Mexico

Muestra completa tamao N= 707; Muestra regional tamao N= 101


Fuentes: Q2 Qu tan importante es para su organizacin abordar los siguientes desafos de la fuerza laboral en la actualidad y en los prximos 3 aos? (Seleccione tres)
16
2010 IBM Corporation
Q3 Qu tan efectiva es su organizacin para abordar los siguientes desafos de la fuerza laboral en la actualidad?

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

A pesar de la incertidumbre econmica, aproximadamente 4 de cada 10


compaas aumentaron las inversiones en desarrollo del liderazgo
Cambios en las inversiones en el desarrollo del liderazgo
50%
44%

43%
33%

17%

13%

Disminuyeron

Sin cambios
Mercados maduros

Aumentaron

Mercados en
crecimiento

Fuente: Q4 (How has the recent economic dow nturn affected your investments in the follow ing areas: Leadership Development?)
17

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

En LA, la crisis econmica tuvo bajo impacto en el desarrollo de


liderazgo. Casi 4 de cada 10 empresas incrementaron su inversin
en el desarrollo del liderazgo.
Cambios en el desarrollo de liderazgo
Latinoamrica
49%
42%

9%

Disminucin

Sin cambio

Incremento

Debemos concentrarnos en el desarrollo de los futuros lderes, especialmente


teniendo en cuenta el deterioro de la calidad educativa. Los nuevos contratados estn
menos preparados de lo que solan estarlo hace varios aos.
Director de RRHH,
Empresa de Seguros, Venezuela
Region sample size N= 98
Source: Q4 (How has the recent economic dow nturn affected your investments in the follow ing areas: Leadership Development?)
18

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Recomendaciones para formar lderes creativos


1. Ver ms all de la casa matriz
Identificar y formar a los talentos, independientemente del lugar donde se encuentren
Usar los problemas mundiales que enfrenta la organizacin como base para
capacitarlos en experiencias reales
Ofrecerles oportunidades a corto plazo para que trabajen en nuevos mercados/
nuevas geografas

2. Formar lderes creativos


Proveer las oportunidades para que los lderes creativos traspasen los estilos
tradicionales de liderazgo
Incorporar las opiniones de terceros (por ej.: proveedores, clientes) a los esfuerzos
relativos al desarrollo del liderazgo

3. Ser rigurosos con respecto a las inversiones en el liderazgo


Analizar las tendencias del negocio a fin de determinar los requisitos de liderazgo
para las oportunidades y lugares geogrficos que as lo requieran
Crear modelos, procesos y herramientas de evaluacin de las capacidades que sean
especficos de la compaa para esos roles de liderazgo
Monitorear el progreso del trabajo de los futuros lderes de todo el mundo
19

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Movilizarse
para
conseguir
velocidad y
flexibilidad

20

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Durante los siguientes tres aos, ms de la mitad de los CHROs


planifican inyectarle una mayor dosis de flexibilidad a la composicin
de su personal
Cambio anticipado en las tcnicas de flexibilidad laboral durante los prximos tres
aos

Tercerizacin (pasarle el trabajo


a otra compaa) 7%

37%

56%

Tercerizacin internacional (llevar el


trabajo fuera de su pas pero dentro 4% 40%
de su compaa)

56%

Contratacin de empleados de 4% 43%


tiempo parcial
Utilizacin de empleados 10%
temporarios / eventuales
Volver a tomar empleados retirados

9%

53%

40%

50%

59%

32%

Disminucin

Sin cambio

Aumento

Esta mayor necesidad de flexibilidad ser la que determine las estrategias para tener
empleados que respondan a los picos de trabajo. La recuperacin desigual de la recesin
se traducir en que nuestra empresa no ser la misma en todos los lugares en los que se
encuentre algunos programas tendrn mayor demanda.
Gina Rallis,
Assistant Deputy Minister, Human Resources and Skills Development Canada
Fuente: Q9 (How do you think your organizations use of the f ollow ing labor f lexibility techniques w ill changes over the next three years?)
21

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

En LA, las opciones de trabajo flexible ms elegidas por los CHROs


son offshoring, outsourcing y trabajadores temporales
Cambio anticipado en las tcnicas de flexibilidad laboral para los prximos 3 aos
Latinoamrica
Tercerizacin (pasarle el trabajo
4% 47%
a otra compaa)

49%

Tercerizacin internacional (llevar el


trabajo fuera de su pas pero dentro 5% 40%
de su compaa)

55%

Contratacin de empleados de 52%


tiempo parcial
1%
Utilizacin de empleados 10%
temporarios / eventuales
Volver a tomar empleados retirados 11%

47%

42%

48%

68%

Decrece

21%

Sin cambio

Incrementa

el outsourcing disminuy los costos y da la posibilidad de contratar personal especializado,


adems de dar la flexibilidad necesaria para adaptarse a los cambios del negocio
CHRO, Sector Bancario, Uruguay
Region sample size N= 76
Source: Q9 (How do you think your organizations use of the follow ing labor f lexibility techniques w ill changes over the next three years?)
22

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Mientras que las compaas tratan de ser ms flexibles, todava


deben enfrentar el desafo de crear y asignar el talento

Asignar eficientemente el
personal en la
organizacin

64%
36%

Desarrollar rpidamente
las aptitudes y
capacidades del
personal

69%
31%

Eficiencia relativa

ndices de eficiencia

9
8
7
6
5

Desarrollar
rpidamente las
aptitudes y
capacidades del
personal

4
Eficiente

Ineficiente

Latinoamrica
Asignar eficientemente el
personal en la
organizacin

Asignar eficientemente
el personal en la
organizacin

50%
50%

1
62%

Desarrollar rpidamente
las aptitudes y
capacidades del personal

Importancia futura relativa

38%
Eficiente

Ineficiente

Fuente: Q2 (How important is it f or your organization to address the follow ing w orkforce challenges in the next 3 years? Select THREE)
Q3 (How effective is your organization in addressing the f ollow ing w orkforce challenges today: Rapidly developing needed w orkforce skills and capabilities? Efficiently
allocating
23
2010 IBM Corporation
the w orkforce across the organization?) (Effective = 4 or 5)

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Los CHROs estn luchando por establecer la infraestructura que


necesitan para equilibrar la oferta y la demanda de talentos
Actividades utilizadas para equilibrar la oferta y la
demanda de talentos
Trasladar el personal en las unidades
de negocios y las divisiones

87%

Trasladar el personal a distintas geografas

73%

Mercados de personal interno que aumentan la


visibilidad de las oportunidades laborales

69%

Capacitar nuevamente a las personas


basndose en las prioridades del negocio

68%

Habilitar la infraestructura
Taxonoma comn de aptitudes

51%

Informacin analtica que destaca la cantidad y la


disponibilidad de las aptitudes especficas

50%

Analistas que evalan los problemas sobre la oferta /


demanda de talentos sobre una base actual
Modelos de previsin que vinculan la demanda de
productos/servicios con los requisitos de personal

43%
39%

Las compaas con buen


desempeo financiero
tienen un 64% ms de
probabilidad de utilizar a los
analistas que evalan los
problemas sobre la oferta /
la demanda de talentos
sobre una base actual

Fuente: Q10 (Does your organization use the follow ing to manage talent supply and demand?)
24

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

En LA, la infraestructura que brinda soporte a las actividades de la oferta


y la demanda se basan principalmente en el trabajo manual de los
analistas
Actividades utilizadas para equilibrar la oferta y la demanda de talentos
Latinoamrica
Trasladar el personal en las unidades
de negocios y las divisiones

80%
75%

Trasladar el personal a distintas geografas


Mercados de personal interno que aumentan la
visibilidad de las oportunidades laborales

67%

Capacitar nuevamente a las personas


basndose en las prioridades del negocio

88%

Habilitar la infraestructura
Latinoamrica
Taxonoma comn de las habilidades

61%

Informacin analtica que destaca la cantidad y la


disponibilidad de las aptitudes especficas
Analistas que evalan los problemas sobre la oferta /
demanda de talentos sobre una base actual
Modelos de previsin que vinculan la demanda de
productos/servicios con los requisitos de personal

60%
53%
51%

Region sample size N= 101


Source: Q10 (Does your organization use the follow ing to manage talent supply and demand?)
2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Recomendaciones para tomar accin a fin de lograr flexibilidad y


velocidad
1.

2.

3.

26

Crear una nica perspectiva integrada del personal

Desarrollar una estrategia unificada para el personal que tenga en cuenta las necesidades de
las diferentes unidades de negocios y considere una variedad de opciones de desarrollo

Al momento de disear la disposicin del personal flexible, concentrarse en los modelos


basados en resultados

Crear una taxonoma comn de experiencias que sirva como la moneda corriente para las
competencias empresariales

Acelerar la respuesta ante la oportunidad

Mostrar los mercados internos en donde el personal y los gerentes puedan hacerse ver y
acceder a las nuevas oportunidades y a las aptitudes necesarias

Desarrollar estructuras organizativas ms flexibles que puedan abordar rpidamente las


situaciones que van apareciendo

Reducir drsticamente el tiempo ante la competencia

Asignar los recursos para capacitar a la gente en funcin de los puestos y roles clave

Hacer uso de todo lo que es red social en plataformas, eventos y actividades de aprendizaje

Posicionar los mundos virtuales, la simulacin de juegos y la simulacin empresarial como


tcnicas para incrementar la capacitacin presencial
2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Capitalizar la
inteligencia
colectiva

27

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Las organizaciones se esfuerzan para conectarse con su personal

78%

Ineficiente

Eficiente

22%

Latinoamrica

9
8
7
6
5
4
3

68%

No efectivo

Eficiencia relativa

Eficiencia al fomentar la colaboracin y al compartir los conocimientos

Fomentar la
colaboracin y
compartir los
conocimientos

2
1
1

Efectivo

32%

No compartimos totalmente los activos intelectuales, aunque contemos


con la infraestructura de IT para hacerlo.
Ejecutivo de RRHH, Sector Industrial,
Japn

Importancia futura relativa


Independientemente de la colaboracin y conocimiento compartido a lo
largo de toda la organizacin,, en nuestra compaa, este aspecto esta
est pobremente considerado debido a aspectos culturales. Sin embargo,
estamos invirtiendo en multiplicadores internos quienes estn
monetariamente incentivados para hacerlo
Empresa de Servicios IT, Brazil

Fuente: Q2 (How important is it f or your organization to address the follow ing w orkforce challenges in the next 3 years? Select THREE)
Q3 (How effective is your organization in addressing the f ollow ing w orkforce challenges today: Fostering collaboration and social netw orking? Effective = 4 or 5)
28
2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Mientras que unas pocas organizaciones han aumentado recientemente sus


inversiones en colaboracin, las empresas que se destacan en su desempeo
financiero estn utilizndola para fomentar el trabajo en grupo sin fronteras
Inversiones recientes en colaboracin y redes sociales
14%

65%

Disminucin

Sin cambio

21%

Aumento

Uso de colaboracin/redes sociales para permitirles a los equipos mundiales trabajar


ms eficientemente
Empresas con buena performance
44%
Empresas con performance pobre
28%

57

%
ms

Fuente: Q14 (To w hat extent are on-line collaboration and social netw orking approaches used in your organization to?)
Q4 (How has the recent economic dow nturn affected your investments in the f ollow ing areas? Collaboration and social netw orking)
Nota:
Las empresas con buena performance son obtenidas de un anlisis del compound annual grow th rate (CAGR) para EBITDA de los aos 2003-2008 en las industrias. Dichas
29
2010 IBM Corporation
empresas representan las compaas por encima de la media; n=203.

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Las organizaciones de Latinoamrica reconocen la importancia de utilizar


la colaboracin y las redes sociales, sin embargo la inversin ha sido
bastante baja
Inversiones recientes en colaboracin y redes sociales
Latinoamrica
15%

63%
Disminucin

Sin cambio

21%
Incremento

Uso de colaboracin/redes sociales para permitirles a los equipos mundiales trabajar


ms eficientemente
Empresas con buena performance
44%

57

Empresas con baja performance

ms

28%

Region sample size N= 84


Source: Q4.1 (How has the recent economic dow nturn affected your investments in the f ollow ing areas?- Collaboration & social netw orking)
: Q14 (To w hat extent are on-line collaboration and social netw orking approaches used in your organization to?)

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Menos de un tercio de las compaas est aplicando regularmente


los enfoques de colaboracin para lograr el intercambio de
conocimientos y la innovacin
Usos de las herramientas de colaboracin y redes sociales
Permitirles a los grupos mundiales
trabajar ms eficientemente

41%

Expandir ms eficientemente la
innovacin en toda la organizacin

46%

Preservar el conocimiento crtico

49%

Identificar a las personas con


conocimientos y aptitudes
relevantes

26%

27%

27%

28%

55%

No mucho

33%

23%

26%

Algo

19%

En gran medida

No somos tan buenos en la innovacin como en la eficiencia. La funcin de


RRHH debera ayudar a crear una cultura innovadora, crear foros, desarrollar
lderes y encontrar las formas de medir y premiar la innovacin.
Veronica Rrsgrd,
SVP HR, Skanska
Fuente: Q14 (To w hat extent are on-line collaboration and social netw orking approaches used in your organization?)
31

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Las empresas de LA que utilizan la colaboracin y las herramientas


sociales se han beneficiado de las iniciativas mundiales
Usos de las herramientas de colaboracin y redes sociales
Latinoamrica
Permitirles a los grupos mundiales 35%
trabajar ms eficientemente

28%

Expandir ms eficientemente la 27%


innovacin en toda la organizacin

22%

37%

51%

Preservar el conocimiento crtico 46%

27%

Identificar a las personas con


conocimientos y aptitudes 57%
relevantes

26%

14%

No mucho

Algo

30%

Mucho

existen reas de oportunidad para desarrollar mejores perfiles, en la estandarizacin de


prcticas y colaboracin entre el personal para compartir experiencias entre diferentes
reas. .
CEO, Banca, Mxico
Region sample size N= 90
Source: Q14 (To w hat extent are on-line collaboration and social netw orking approaches used in your organization?)
32

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Recomendaciones para capitalizar la inteligencia colectiva


1. Crear colaboracin en la forma de trabajar de los empleados
Alentar la formacin y el uso de las comunidades de mltiples organizaciones en
torno a los temas empresariales estratgicos
Crear las capacidades de colaboracin directamente en los procesos empresariales
y en las actividades de administracin de proyectos

2. Aumentar la visin de las ideas y de las percepciones


Patrocinar los eventos de colaboracin en lnea para proporcionar ideas y ajustarlas,
y poner nfasis en las mejores ideas priorizadas por los participantes en los eventos
Solicitar y reconocer las nuevas ideas de fuentes internas y externas
Usar las tcnicas de visualizacin de las redes a fin de resaltar las conexiones entre
las personas / los equipos de trabajo

3. Crear y compartir los activos a fin de lograr mejoras en la productividad


Crear valor a travs de la captura y la reutilizacin sistemticas de los resultados
laborales individuales
33

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

No tener
fronteras

34

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Muchas empresas se enfrentan al desafo de tomar decisiones


basadas en los hechos. En LA las empresas hacen buen uso de
herramientas no avanzadas para tomar decisiones sobre personal.
Efectividad en utilizar informacin analtica para tomar decisiones sobre el personal
Muestra Mundial

Latinoamrica
46%

39%

33%

29%

20%
14%
8%

7%

5%

0%

Ineficaz

Muy eficaz

Ineficaz

Hasta ahora fuimos ineficaces en utilizar datos


analticos, no tenemos ni las capacidades ni el
seniority para adquirirlas
Director de RRHH
Sector Pbico ,

Muy eficaz

Somos muy estrictos en utilizar bien los


indicadores definidos y los datos analticos para
tomar decisiones.
Consumo
Masivo

Australia
Full sample size N= 707; Region sample size N= 101
Source: Q18 (Overall, how ef fective is your organization at using analytics to make w orkforce decisions?)
35

Venezuela
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Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

En LA, la situacin es ligeramente diferente debido a que las empresas


disean herramientas a medida para brindar soporte a las actividades
analticas
Aplicacin de la informacin analtica del Personal
Latinoamrica

Medir la colaboracin y el intercambio de


conocimiento en la organizacin
Mejorar la productividad del personal
Evaluar el desempeo del personal
Retener los talentos valiosos en la organizacin
Proveer, tomar e incluir las personas fuera de la
organizacin
Desarrollar las aptitudes y capacidades del personal
Asignar el personal en la organizacin
Desarrollar la estrategia de personal vinculada
con la estrategia empresarial
Desarrollar los futuros lderes

Puede identifica las


tendencias y los patrones
histricos

Puede desarrollar los escenarios


y predecir los futuros resultados

Region sample size N= 96


Source: Q19 (Which statement best describes your organizations use of w orkforce analytics w ithin each of these human capital areas? Please select)

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

Imperativos para el nuevo personal sin fronteras


Mejorar la
eficiencia
operativa

37

Expandirse a
nuevos mercados/
nuevas geografas

Formar
lderes
creativos

Sentirse cmodo con los


enfoques de liderazgo
distribuidos y virtuales, formar
lderes que apalanquen el poder
informal

Acelerar el desarrollo de los


lderes verdaderamente sin
fronteras, ser creativo en la
combinacin de talentos
mundiales con locales

Movilizarse
para lograr
velocidad y
flexibilidad

Dar visibilidad interna a las


oportunidades internas de la
compaa para combinar
eficientemente la oferta con la
demanda de talentos

Adaptarse al enfoque global


para proveer talentos,
eliminar las barreras de
polticas y procesos para
traspasar las fronteras

Capitalizar la
inteligencia
colectiva

Mejorar la productividad a
travs de la mejores prcticas
compartiendo y reduciendo los
esfuerzos duplicados

Mejorar la eficiencia
multifuncional proveyendo
plataformas online para la
colaboracin virtual en
equipo

Desarrollar
nuevos
productos /
servicios
Disear los programas de
desarrollo de liderazgo para
generar oportunidades
empresariales innovadoras
Apalancar las estructuras
laborales flexibles para
alinear rpidamente los
talentos con los nuevos
requerimientos del negocio
Establecer una cultura de
creatividad e innovacin en
donde las nuevas ideas sobre los
productos obtengan visibilidad y
soporte ejecutivo

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

IBM Workforce & Talent Solutions


un enfoque INTEGRADO a la Gestin Global del Talento
Cambio
Estrategia y planificacin
de la fuerza de trabajo

Ejecutar
Conectar

Captar
Atraer
Seleccionar
Incorporar

Personas con personas


Personas con informacin
Personas con procesos

Desarrollar
Habilidades,
competencias,
conocimiento,
experiencia

Organizar

Gestionar

Liderazgo
Desempeo
Reconocimiento y
Recompensa
Sucesin

Mejora de Resultados
Reduccin de Costo
Productividad
Eficiencia
Retencin
Calidad
Satisfaccin del Cliente
Innovacin

Plan de Seleccin
Plani de Capacidad
Asignacin

Medicin de la fuerza
de trabajo

Sostener
38

2010 IBM Corporation

Conclusiones del Estudio Mundial de CHROs 2010 de IBM

IBM Workforce & Talent Solutions


Dimensiones
Atributo

Sub Elemento

Estrategia y Planificacin
de la fuerza de trabajo

Establecer una estrategia que sea compatible y est alineada al negocio

Captar

Establecer un modelo de reclutamiento que sea compatible y est alineado con el modelo de operacin del
negocio

Gestin de Liderazgo

Identificar o establecer competencias y procesos de gestin y liderazgo

Gestin del Desempeo

Identificar o establecer programas y sistemas de desempeo que reconozcan y direccionen los


comportamientos deseados

Gestin de Recompensas

Identificar o establecer programas y sistemas de reconocimiento y recompensa que reconozcan el buen


desempeo y comportamiento

Gestin de Sucesin

Identificar o establecer un plan de sucesin que asegure a largo plazo el xito del negocio donde todos los
empleados (lderes, gerentes y contribuidores individuales) son desarrollados para tomar mayor
responsabilidad y crecer segn su capacidad en futuros roles

Conectividad

Identificar o establecer los procesos y tecnologa para conectar gente con los expertos correctos, informacin
y aplicaciones para promover el conocimiento y mejorar la productividad de los empleados

Desarrollar

Identificar o establecer un modelo de desarrollo de talento para incrementar las competencias y reducir los
costos

Alocar

Identificar o establecer los procesos para proyectar, gestionar y alocar los recursos de manera que alcancen
las necesidades actuales y futuras

Medicin de la fuerza de
trabajo

Identificar o establecer mtricas organizacionales que sern utilizadas para evaluar el impacto en el negocio,
programas de beneficios, tecnologa, desempeo, productividad, optimizacin de costos y adaptabilidad y
efectividad de la fuerza de trabajo

Cambio y Sostenimiento

Identificar o establecer los canales y procesos para mantener los beneficios que se obtienen a partir de los
cambios

39

2010 IBM Corporation

Muchas
Gracias !
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