1

MOTIVACIN COMO FACTOR DEL DESEMPEO LABORAL EN LA

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PAMPAS DE HOSPITAL - TUMBES, 2015.

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y FINANCIERAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

TITULO DE INVESTIGACIN

MOTIVACIN COMO FACTOR DEL DESEMPEO LABORAL EN LA

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PAMPAS DE HOSPITAL - TUMBES, 2015.

CICLO ACADMICO
X
AUTOR:
BARBA INFANTE, CRISTHIAN POOL
A
SESOR:
LA CHIRA GONZLEZ, CARLOS WALTER

TUMBES PER
2015

DEDICATORIA

A mis padres por la semilla

De superacin que han
Sembrado en m y a m
Esposo e hijos por su
Apoyo emocional y estimulo

AGRADECIMIENTO

A Dios, por ser nuestro creador, amparo y fortaleza, cuando

ms lo
necesitamos, y por hacer palpable su amor a travs de
cada uno de los
que nos rode.
A nuestros profesores, quienes son nuestros guas en el aprendizaje,
dndonos los ltimos conocimientos para nuestro buen desenvolvimiento en la
sociedad.

RESUMEN
El propsito de la investigacin es analizar los factores motivacionales
presentes como elementos claves para el desempeo laboral, dirigidos a
incentivar la motivacin como estrategia para alcanzar un mejor desempeo del
personal administrativo del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara; para ello se realiz
una investigacin de tipo correlacional, descriptiva y de campo, donde el
colectivo a investigar estuvo conformado por una poblacin de doce (12)
trabajadores. Por ser una poblacin pequea, finita y homognea no se
aplicaron criterios mustrales. Por lo tanto se tom la totalidad de la misma. La
tcnica e instrumento utilizado para la recoleccin de datos fue la encuesta tipo
cuestionario con 39 preguntas cerradas escala de Lickert. Para validar el
instrumento se emple la tcnica de juicio de expertos, la confiabilidad se
realizo a travs del Coeficiente Alfa de Cronbach, dando como resultado un
grado de confiabilidad del 0.88 considerado totalmente valido para su
aplicacin. Y en conclusin se determin que existe un alto ndice de
descontento por el personal ya que el ingreso que perciben no le parece acorde
con las funciones que cumplen en los departamentos de Administracin y
Recursos Humanos, por tal motivo se considera que sus necesidades
motivacionales se encuentran medianamente satisfecha. Por lo tanto se pudo
observar que si el personal no tiene un alto nivel de motivacin, su rendimiento
laboral no es el ms adecuado para realizar sus actividades.

ndice
Cartula..........................................................................................................2
Dedicatoria ....................................................................................................3
Agradecimiento...............................................................................................4
Resumen
.............................................................................................
5
ndice
.............................................................................................
6
INTRODUCCION
.............................................................................................
8
CAPITULO1: PLANTEAMIENTO METODOLOGICO
.............................................................................................
9
1.1 Descripcin
de
la
realidad
problemtica
.......................................................................................
9
1.2 Delimitaciones
de
la
Investigacin
.......................................................................................
11
1.3 Formulacin
del
problema
.......................................................................................
11
1.3.1 Problema
Principal
............................................................................
11
1.3.2 Problemas
Secundarios
............................................................................
12
1.4 Objetivos
de
la
investigacin
.......................................................................................
12
1.4.1 Objetivo

General

............................................................................
12
1.4.2 Objetivos
Especficos
............................................................................
12
1.5 Hiptesis
y
variables
de
la
investigacin
.......................................................................................
13
1.5.1 Hiptesis
General
............................................................................
13
1.5.2 Hiptesis
Secundarias
............................................................................
13
1.5.3 Variables
de
la
Investigacin
............................................................................
14
1.6 Diseo
de
la
investigacin
.......................................................................................
14
1.6.1 Tipo
de
Investigacin
............................................................................
14
1.6.2 Nivel
de
Investigacin
............................................................................
14
1.6.3 Mtodos
de
Investigacin
............................................................................
15
1.7 Poblacin
y
muestra
de
la
investigacin
........................................................................................
15
1.7.1 Poblacin
............................................................................
15
1.7.2 Muestra
............................................................................
15

1.8 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

........................................................................................
15
1.8.1 Tcnicas
............................................................................
15
1.8.2 Instrumentos
............................................................................
15
1.9 Justificacin e importancia de la investigacin
........................................................................................
15
2 CAPITULO
II:
MARCO
TEORICO
........................................................................................
18
2.1
Antecedentes
de
la
investigacin
........................................................................................
18
2.2
Bases
Tericas
........................................................................................
22
2.3
Definicin
de
trminos
bsicos
........................................................................................
32
CAPITULO III: PRESENTACION, ANALISIS E INTERPRESTACION DE
RESULTADOS .........................................................................................35
3.1 Anlisis, interpretacin y discusin de resultados..............................35
3.2 Pruebas de hiptesis........................................................................47
3.3 Presentacin de resultados..............................................................48
CONCLUSIONES
........................................................................................
49
RECOMENDACIONES
........................................................................................
51
REFERENCIA

BIBILIOGRAFICAS

........................................................................................
52
ANEXOS.
........................................................................................
54

INTRODUCCIN

10

Una motivacin laboral, permitir un mayor grado de satisfaccin en la

ejecucin de las actividades propias del trabajo, generando as actitudes
positivas, es decir; que cualquier intento por mejorar el rendimiento en el
trabajo, tiene relacin con la motivacin y el estado en que el trabajador se
encuentre.
En este orden de ideas, se realiz este estudio como una alternativa de
analizar las necesidades motivacionales del personal administrativo, para
ofrecer sugerencias que ayuden y por ende mejoren el desempeo laboral, de
manera que se tomen en cuenta como elementos claves que contribuirn a
reforzar la actitud participativa de cada uno de los empleados, ayudarlos a
sentirse ms identificados y comprometidos con su trabajo.
Esta investigacin se estructur bajo el siguiente esquema de trabajo;
El Captulo I, el planteamiento e interrogantes que motivan la investigacin,
justificacin de la investigacin que es de inters a los resultados del estudio y
los objetivos de la investigacin planteados a travs del objetivo general y los
objetivos secundarios.
Captulo II, Marco Terico, comprende los antecedentes de la investigacin que
sirven de referencia al estudio, el marco terico como fundamentos
bibliogrficos y documentales, as como algunos trminos bsicos para la
investigacin.
El Captulo III, presentacin, anlisis e interpretacin de resultados, donde se
detallan anlisis, interpretacin y discusin de resultados, pruebas de hiptesis
y presentacin de resultados.

CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

11

1.1.

Descripcin de la Realidad Problemtica.

El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. La

preocupacin por la falta de personal capacitado es un tema recurrente,
adems, paralelamente se observa que la rotacin de personal en las
empresas ha aumentado de manera alarmante. Asimismo, seducidos por otras
propuestas se capta como se ha iniciado una migracin entre las empresas
cada vez ms necesitadas de personal especializado. En este sentido, Drucker,
P. (2002), comenta:
El papel de las personas en la organizacin empresarial se ha transformado a
lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente
se introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo
como un recurso ms a gestionar en la empresa.
En

la

actualidad

se

habla

de

personas,

motivacin,

talento,

conocimiento, creatividad. Se considera que el factor clave de la

organizacin son las personas ya que en stas reside el conocimiento y
la creatividad. (p. 21).
Esto quiere decir, que en las organizaciones ha habido un cambio progresivo a
partir del cual se toman en cuenta las acciones e ideas de los empleados que
contribuyan a mejorar el trabajo y por ende aumentar la productividad.
Es por ello, que la retencin y la captacin del talento humano son dos de los
problemas con lo que se ha de enfrentar la organizacin. En la actualidad, las
principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en
razones de tipo emocional. Los profesionales cada da valoran ms la
flexibilidad, la autonoma, los programas de apoyo, la formacin, las medidas
de conciliacin de la vida personal y laboral y el buen ambiente organizacional.
A partir de estas afirmaciones, se pronuncia Drucker, P. (2002) comentando lo
siguiente:
En los ltimos aos, la funcin de Recursos Humanos (RRHH) est
siendo testigo de excepcin de la creciente importancia del factor
humano en las empresas. Con todo, es fundamental insistir en que el

12

factor humano no es lo ms importante de la empresa: el factor humano

es la empresa. (p. 23).
En este contexto, retener y evitar que se marche el personal implica muchas
veces activar medidas de emergencia que son reactivas y de efecto inmediato,
aunque no siempre con efectos duraderos como, por ejemplo, incrementos
salariales, promesas de futuro, entre otras, como indica Vsquez, M. (s/f).
Hoy en da, segn afirma Rojo, P. (s/f), existen organizaciones donde lo ms
importante es aumentar la productividad y los ingresos sin tomar en cuenta el
clima laboral que se est generando entre el personal. O bien cuando hacen
las evaluaciones de desempeo toman en cuenta el resultado obtenido,
dejando a un lado el proceso, premindolos o despidindolos segn sea el
caso, sin darle la oportunidad de motivarlos y entusiasmarlos hacia la
superacin.
ste posiblemente es el caso que presenta la Empresa e Institucionesv en la
Municipalidad del Distrito de Pampas de Hospital con sus empleados, pues los
gerentes slo toman en cuenta el nivel de productividad y competitividad que
desean lograr a travs de ellos, sin atender las opiniones o recomendaciones
de los mismos, sin saber si ellos estn motivados en cuanto al trabajo que se
est realizando, en otras palabras, desconocen el por qu se muestran poco
motivados. De acuerdo con Gimnez K. (entrevista personal, enero de 2010)
quien labora como secretaria en dicha empresa desde hace 1 ao y 3 meses,
se obtuvo como resultado que existe un alto nivel de rotacin del personal en
poco tiempo. Segn datos estadsticos de la empresa, en 6 meses hubo en un
cargo de promotora tres personas diferentes, con una antigedad de 2 meses
aproximadamente cada una, 2 secretarias en un tiempo de 3 meses, y 2
mensajeros en un tiempo de 2 meses. Se estima que por falta de motivacin,
estos empleados tomaron la iniciativa de abandonar sus puestos de trabajo en
busca de mejoras, tanto en remuneracin como en ambiente laboral. Esta
situacin descrita anteriormente motiva a las autoras de dicha investigacin a
analizar cmo incide la motivacin laboral en el desempeo organizacional, a
determinar cules son los aspectos que influyen en la desmotivacin, y en qu
grado se encuentra su identidad organizacional identificando sus expectativas

13

con respecto al clima laboral, relaciones personales y salarios que de una u

otra manera impiden que se sientan identificados con la organizacin
anteriormente mencionada y se creen aspectos desmotivadores.
Es por esta razn que lo ms importante es mantener al personal estimulado, o
lo que es lo mismo, que se encuentre satisfecho y ste es uno de los posibles
problemas que puede presentar la en la Municipalidad del Distrito de Pampas
de Hospital, por lo cual se analizar la situacin y se buscarn posibles
herramientas para solventar dicha problemtica en caso de estar presente. No
se debe enfocar solamente la satisfaccin del punto de vista material (aunque
es muy importante, no debe convertirse en la nica forma de estimulacin),
existen otras variantes, que pueden llevarse a la prctica con el apoyo de
todos.
1.2.

DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN
Delimitacin Espacial.
Esta

investigacin

est

comprendida

en

la localidad

en la

Regin Tumbes, Provincia de Tumbes, Distrito de Pampas de Hospital,

en la Municipalidad del Distrito de Pampas de Hospital, 2015.
1.3.

Problemas de Investigacin.
1.3.1. Problema Principal

Cules son los factores motivacionales presentes como elementos claves

para el desempeo laboral del personal administrativo de la Municipalidad de
Pampas de Hospital??

1.3.2. Problema Secundario

1.3.2.1.

Qu los factores motivacionales presentes como

elementos claves para el desempeo laboral del
personal administrativo de la Municipalidad de Pampas
de Hospital?

14

1.3.2.2.

Cules son las necesidades motivacionales del

personal administrativo de la Municipalidad de Pampas
de Hospital?

1.3.2.3.

Cmo jerarquiza las necesidades motivacionales

identificadas por el personal administrativo de la
Municipalidad de Pampas de Hospital?

1.4.

Objetivos de la Investigacin.
1.4.1. Objetivos Primarios.
Analizar los factores motivacionales presentes como elementos
claves para el desempeo laboral del personal administrativo de
la Municipalidad de Pampas de Hospital.
1.4.2. Objetivos Secundarios.
1.4.2.1.

Identificar los factores motivacionales presentes como

elementos claves para el desempeo laboral del
personal administrativo de la Municipalidad de Pampas
de Hospital.

1.4.2.2.

Diagnosticar

las

necesidades

motivacionales

del

personal administrativo de la Municipalidad de Pampas

de Hospital.
1.4.2.3.

Jerarquizar

las

necesidades

motivacionales

identificadas por el personal administrativo de la

Municipalidad de Pampas de Hospital.

1.5.

Hiptesis y variables de la investigacin

1.5.1. Hiptesis General
La influencia los factores motivacionales presentes como elementos
claves para el desempeo laboral del personal administrativo de la

15

Municipalidad de Pampas de Hospital, se dan de manera positiva.

1.5.2. Hiptesis Secundarias
1.5.2.1.

Los factores motivacionales presentes como elementos

claves para el desempeo laboral del personal
administrativo de la Municipalidad de Pampas de
Hospital, son incentivos salariales, reconocimiento
personales.

1.5.2.2.

Las

necesidades

motivacionales

del

personal

administrativo de la Municipalidad de Pampas de

Hospital, son las necedades primarias y secundarias
1.5.2.3.

Las necesidades motivacionales identificadas por el

personal administrativo de la Municipalidad de Pampas
de Hospital, se jerarquizan de menor a mayo.

1.5.3. Variables de la Investigacin

1.5.3.1.

Variable Independiente
La Motivacin.

1.5.3.2.

Variable Dependiente
El Desempeo Laboral.

1.6.

Diseo de la investigacin
1.6.1. Tipo de Investigacin

16

El presente trabajo de investigacin corresponde a una investigacin

Descriptiva - correlacional. Tipo de investigacin que tiene como
objetivo medir el grado de relacin que existe entre dos o ms
conceptos o variables, en un contexto en particular.
1.6.2. Nivel de Investigacin
El presente trabajo de investigacin corresponde a una investigacin
descriptiva-correlacional, ya que consiste fundamentalmente, en
caracterizar un fenmeno o situacin concreta indicando sus rasgos
ms peculiares o diferenciadores.
El objetivo de la investigacin descriptiva consiste en llegar a
conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a
travs de la descripcin exacta de las actividades, objetos, procesos
y personas. Su meta no se limita a la recoleccin de datos, sino a la
prediccin e identificacin de las relaciones que existen entre dos o
ms variables.

1.6.3. Mtodos de Investigacin

Inductivo-deductivo
Analtico-sinttico
Estadstico
1.7.

Poblacin y muestra de la investigacin

1.7.1. Poblacin
La poblacin de investigacin est constituida por diecisis
colaboradores.
1.7.2. Muestra

17

Para mayor validez y confiabilidad del trabajo de investigacin se

trabaj con el total de la poblacin de tal manera que la muestra es
sesenta y uno colaboradores.

1.8.

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

1.8.1. Tcnicas
La Encuesta
1.8.2. Instrumentos
El Cuestionario.

1.9.

Justificacin e importancia de la investigacin.

Actualmente son muchas las dificultades que surgen con relacin a la
motivacin del personal y ms an en organizaciones de servicio, al
tratarse del desempeo laboral, los cuales se orientan en lo particular a
factores como excesiva carga laboral, poca motivacin de los directivos
hacia el personal por metas logradas, y mal ambiente de trabajo, lo que
produce trastornos y cambios considerables tanto en el desarrollo de las
operaciones como en el funcionamiento institucional, especficamente en
el desempeo laboral de los mismos.
La motivacin debe estar sustentada en principios y criterios
democrticos que permitan un adecuado desempeo laboral de la
organizacin del personal de manera eficiente, as como el desempeo
de roles deseados y satisfactorios dentro de la empresa o institucin.
Dada tal necesidad, resulta indispensable que las mismas, evalen la
motivacin de los trabajadores como herramienta para mejorar el
desempeo laboral de los mismos, realizando ajustes o adaptaciones
necesarias de acuerdo a los intereses organizacionales.

18

Pensando en la motivacin como elemento clave para el desempeo

laboral , ha surgido la inquietud de desarrollar la investigacin basada en
el anlisis de los factores motivacionales presentes en el personal
administrativo del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara., situando su
justificacin en las siguientes razones:
Este trabajo de investigacin es de gran relevancia, porque permite
obtener mediante las actividades del anlisis bibliogrfico, as como del
estudio de campo; una informacin confiable y vlida sobre las
necesidades de los trabajadores de los departamentos de Administracin
y Recursos Humanos, as como percibir lo que impulsa a un empleado a
Sentirse bien dentro de su organizacin cuando se logra verificar que
algunos incentivos laborales no son suficientemente atractivos para ste,
y aun as, el empleado logra sentirse a gusto en su sitio de trabajo.
Desde el punto de vista de la profesin, la informacin obtenida de la
investigacin servir para crear las bases a los profesionales que
asesoran a este sector y puedan de alguna manera determinar con
precisin las acciones administrativas y correctivas en el proceso de
desarrollo motivacional de los trabajadores, conociendo los factores que
afectan el desempeo laboral, por lo tanto optimizarn los recursos de
servicio para mejorar la toma de decisiones.
Desde el punto de vista institucional, los resultados expuestos en el
desarrollo investigativo permitir a la institucin en estudio, conocer y
adoptar mejores herramientas para realizar la gestin administrativa, lo
cual servir de soporte para un mejor desempeo laboral, ya que la
motivacin del trabajador siempre ha sido importante para las
organizaciones, pues se reconoce que un recurso humano motivado
aportar mayores beneficios y productividad, que un empleado
desmotivado, es por ello, que las empresas se suman a la
implementacin de estrategias motivacionales, a fin de contar con
recurso humano motivado y satisfecho con la tarea que realiza,
incrementando su productividad de servicio, ayudando de esta manera a
que la empresa crezca econmica y socialmente.

19

Metodolgicamente, pretende servir de base a otros investigadores que

deseen realizar trabajos relacionados con el rea, proporcionando a los
profesionales y futuros especialistas del rea de la gerencia publica, a
travs de esta investigacin una herramienta de gran utilidad que
permita ampliar los conocimientos y tener un mayor alcance en su
desempeo futuro.
Acadmicamente la realizacin de la misma es requisito para optar al
grado de Especialista en Gerencia Pblica. Y a su vez, permitir
demostrar que los investigadores son capaces de aplicar los
conocimientos adquiridos durante su recorrido por la Universidad. Este
trabajo constituye un aporte para la lnea de Investigacin Estado,
Sociedad y Gerencia.

CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1.

Antecedentes de la investigacin
Nacionales:
Prez M (2009), realiz un estudio titulado Las Necesidades
Motivacionales como un Factor Clave en el Rendimiento Laboral del
Personal Administrativo de la Clnica La Milagrosa, con el objetivo de
indagar sobre las necesidades que posee el empleado de esa
institucin. Trabajo de Grado presentado en la Escuela de Relaciones
Industriales de la Universidad de Carabobo, para obtener el ttulo de
Licenciado en Relaciones Industriales.
La investigacin fue de carcter descriptivo y concluy que existe un

20

problema de desempeo, por faltas de motivacin en la organizacin;

debido a que el inters del empleado es que la clnica cubra las
necesidades de reconocimiento y aprobacin por el trabajo que realiza.
Se recomienda aplicar el principio de equidad entre un trabajo bien
realizado, asistencia, responsabilidad y puntualidad a travs de
ascensos; igualmente, colocar un buzn de sugerencias para que los
empleados depositen sus opiniones e inquietudes. Todo esto como una
forma de mantener al personal motivado.
En esta investigacin se demuestra lo fundamental que puede ser la
motivacin laboral, para propiciar un ambiente de satisfaccin donde se
les ofrezca a los trabajadores incentivos que mejoren sus desempeos.
Referencia que es propicia para los objetivos que ocupa la presente
investigacin.
Garca y Rondn (2008), en su estudio titulado La Relacin de la
motivacin y el Trabajo de Equipo del Personal Administrativo que
Labora en el Decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnologa de la
Universidad de Carabobo, para optar al ttulo de Licenciadas en
Relaciones Industriales, cuyo objetivo era determinar la relacin de la
motivacin en el trabajo de equipo del personal administrativo del
Decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnologa de la Universidad de
Carabobo La investigacin fue de tipo descriptivo.
Llegaron a la conclusin, que existe una relacin directa entre la
motivacin y el trabajo en equipo. Observaron que entre los factores que
inciden en la satisfaccin, est el proceso de comunicacin efectiva que
les permite a los trabajadores, desarrollar una percepcin ms favorable
de las condiciones de trabajo en equipo. Otro de los factores son los
beneficios socioeconmicos, ya que les permiten cubrir sus necesidades
bsicas individuales y las de sus familias. Todo esto favorece, que
dentro de las labores se desarrolle un clima satisfactorio, mediante la
comunicacin, la cooperacin y el trabajo en grupo. Recomiendan crear
programas motivacionales e incluirlos en los planes estratgicos del

21

Departamento de Recursos Humanos; as mismo, que stos no sean

solamente de tipo econmico, sino que los mismos tambin abarquen
otros aspectos como: la responsabilidad, la puntualidad, etc.
Los resultados de este trabajo son referencia importante para los
objetivos de la presente investigacin, en cuanto a la identificacin de
factores motivacionales presentes como elementos claves para el
desempeo.
Gonzlez

C.

(2007),

en

su

estudio

Motivacin

del

Personal

administrativo de la Direccin de Desarrollo Estudiantil de la Universidad

de Carabobo, trabajo de Grado para optar al ttulo de Licenciados en
Relaciones Industriales, analizaron los factores de motivacin en estos
trabajadores, con el fin de contribuir al logro de las metas de la
organizacin, en funcin de elevar el nivel de desempeo del personal
de esa Direccin administrativa.
Esta investigacin fue de tipo exploratorio y se concluy que el personal
est capacitado para ejecutar sus funciones, pero existe poca
motivacin por parte de la Institucin, ya sea a travs de incentivos
salariales o reconocimientos, lo que genera el descontento laboral, los
aportes informativos son significativos, puesto que seala la importancia
que tiene atender las aspiraciones motivacionales del personal, para
obtener de ellos eficiencia en sus funciones.
Internacionales:
Cuadra, A. (2008). En su tesis de grado titulada Motivacin Laboral:
Modelo e Instrumentos de Diagnstico en Funcin de las Polticas de
Recursos Humanos. Universidad Autnoma de Madrid. Espaa. Esta
investigacin presenta un modelo motivacional integrado en funcin de
las polticas de recursos humanos, que pretende ayudar al estudiante, al
directivo y al consultor a disear polticas orientadas a incrementar la
motivacin en la organizacin. Tambin puede utilizarse como
herramienta de diagnstico y desarrollo organizacional. Se exponen y

22

discuten los resultados de una serie de trabajos empricos que se inician

con la construccin de instrumentos derivados del modelo propuesto.
Para evaluar la validez externa del modelo, se realizaron cuatro estudios
donde se contrastaron los resultados obtenidos a partir de diferentes
criterios externos. El primer estudio evalu la validez discriminativa del
modelo entre organizaciones ms eficientes y menos eficientes, con los
resultados arrojados y bajo la luz de la teora utilizada, se reformul el
modelo y se prob su ajuste como productor del desempeo mediante
ecuaciones estructurales. El segundo estudio, de validez concurrente,
compar los resultados obtenidos en las escalas derivadas del modelo
conceptualmente anlogas a escalas basadas en la teora de Vroom.
Se encontr una correlacin 0,69 entre los conceptos de expectativas de
recompensa de ambas escalas y no significativa, entre autocompetencia
y autoeficiencia. El tercer estudio, compar los resultados obtenidos
segn el modelo propuesto con escalas basadas en el modelo de
Vroom, obtenindose una correlacin global de 0,59 entre ambos
modelos. El cuarto estudio utiliz como criterio de validez externa una
medida de motivacin autopercibida. Los resultados de este estudio y
los del estudio nmero uno, permitieron mejorar el modelo, el cual
obtiene un buen ajuste como predictor de la motivacin autopercibida en
los anlisis de ecuaciones estructurales. El indicador de motivacin
generado por el mtodo tiene una correlacin de 0,57 con la motivacin
autopercibida.
Cabe citar el estudio de Bedodo, V y Giglio, C. (2007). Titulado
Motivacin

Laboral

Compensaciones:

Una

investigacin

de

Orientacin Terica Universidad de Chile. La presente investigacin es

de orientacin terica respecto a la relacin entre la motivacin laboral y
compensaciones en el marco de las organizaciones actuales, en la cual
se intentar comprender de que manera se establece la relacin entre
dichos conceptos, desde la psicologa laboral-organizacional.
Adems, se plantea una reflexin acerca de la responsabilidad de la

23

organizacin en la motivacin de sus empleados, respecto al rol del

psiclogo en esta relacin persona/organizacin y una mirada ampliada
acerca del tema, que considera una serie de aspectos asociados en el
contexto de la gestin de recursos humanos.
As, es posible reconocer la existencia de una tendencia que permite
plantear que las compensaciones, entendidas en su concepcin integral,
se relacionan con la motivacin en el trabajo, de manera que,
correctamente diseadas, logran influir en la motivacin de los
empleados a mostrar mejores desempeos. La compensacin influir en
la motivacin en tanto combina estimulo tanto extrnseco como
intrnsecos; extrnsecos en el caso del componente monetario, e
intrnseco en su componente intangible asociado a la actividad misma y
su contexto laboral.
El estudio anterior se considera antecedente debido a que se refiere a la
relacin que existe entre la motivacin laboral y las compensaciones y la
responsabilidad que esto acarrea en cuanto al buen funcionamiento de
la organizacin. En este sentido sirve como referencia tanto desde el
punto de vista terico, como metodolgico.
2.2.

Bases Tericas.
La Motivacin:
Se puede concebir a la motivacin como aquello procesos que dan
cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un
individuo para conseguir una meta (Robbins, 2004, p. 155). Esta
definicin posee tres elementos principales: intensidad, esfuerzo y
persistencia, la intensidad consiste en la medida de esfuerzo que la
persona utiliza para lograr su objetivo. Este esfuerzo deber canalizarse
en la direccin de la meta deseada, la persistencia se refiere a la medida
tiempo a la que una persona sostiene dicho esfuerzo.
A continuacin, se presentan algunas consideraciones sobre la
motivacin realizadas por algunos estudiosos del tema:

24

Segn Maslow (citado por Kreitner y Kinick., 1997), El principio

primordial de la organizacin de la motivacin humana es la ordenacin
de las necesidades bsicas en una jerarqua de mayor o menor prioridad
o potencia. (p. 54). Partiendo de esta idea, el ser humano tiene
necesidades que satisfacer, para ello debe jerarquizarlas para poder
satisfacerlas. Existen cinco necesidades que se consideran primordiales
como lo son: las fisiolgicas, seguridad, amar, estima, autorrealizacin.
Para Cummings y Schwab (1985), La motivacin es un proceso
hipottico segn el cual la conducta es impulsada por algo que se puede
llamar fuerza o energa que se moviliza o cambia debido a factores
internos o externos. (p. 92). De acuerdo a lo expresado, el estado de
nimo, de los seres humanos influye mucho en la motivacin, cuando los
cambios en el ambiente de su trabajo son parte fundamental de la
motivacin.
Por eso, se dice que es un proceso hipottico ya que todos estos
factores, tanto internos como externos juegan un papel principal, si se
tiene un ambiente hostil en el trabajo la motivacin no puede ser
efectiva.
Morris y Maiston (2001), La motivacin se refiere en general, a estados
internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas especficas.
Las motivaciones fisiolgicas tienen una base carencial, mientras que
las motivaciones sociales como la motivacin al logro, son aprendidas;
pero ambas energizan y dirigen la conducta hacia la satisfaccin. (p.
346). Por tal razn, se debe resaltar que aquellos motivos que nacen
dentro del individuo lo conllevan y conducen a realizar una accin
determinada que le permita sentirse bien.
Otro aspecto importante de sealar en relacin con la motivacin es la
expresada por Gibson, Ivancevich y Donnelly (1987), quienes explican
que las distintas personas reaccionan de manera diferente ante los
mismos impulsos, ya que estos se manifiestan de una forma muy
personal y selectiva. De ah que las experiencias adquiridas son nicas y
originales, porque la percepcin que se tiene sobre los hechos que

25

rodean a un individuo es diferente para cada uno de ellos, por la simple

razn que cada individuo es nico y autntico.
Los seres humanos tienen muchos motivos que impulsan la conducta;
es ms, algunos autores afirman la conducta no la provoca nunca un
solo motivo, sino que est en funcin de una pluralidad de motivos
dominantes y subordinados que actan juntos en forma compleja
(Reeve, 1994, p.6). Cada uno de dichos motivos existe siempre en
alguna magnitud distinta de cero y varian en su intensidad a lo largo del
tiempo. El motivo ms fuerte tendr la mayor influencia en la conducta.
En sntesis, se puede decir, que la motivacin es un concepto dinmico
que genera cambio en las personas; que toma en cuenta la historia
personal y su experiencia, que puede atribuirse a estmulos externos,
pero tambin internos.
Definiciones y Bases Psicolgicas de la Motivacin:
A travs del tiempo, la motivacin ha sido estudiada por diferentes
tericos que han llegado a sus propias conclusiones sobre ella y donde
predomina un denominador comn que la caracteriza. Para (Whittaker,
citado por Reeve 1994): La motivacin es un trmino amplio utilizado en
psicologa para comprender las condiciones o estados que activan o dan
energa al organismo que llevan a una conducta dirigida hacia
determinados objetivos. (p. 97).
Al hacer referencia a esta investigacin, su contenido guarda relacin
con los objetivos propuestos para el estudio realizado en Hospital Dr.
Adolfo Prince Lara, que se ocupa en el presente trabajo; puesto que sus
recomendaciones

concuerdan

con

la

aplicacin

de

factores

motivacionales para compensar y ayudar al personal a obtener los

mejores resultados.
En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos
conscientes como los inconscientes. Las teoras de la motivacin, en
psicologa, establecen un nivel de motivacin primario, que se refiere a
la satisfaccin de las necesidades elementales, como respirar, comer o
beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el

26

logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho

antes de plantearse los secundarios.
Ninguna teora de la motivacin ha sido universalmente aceptada. En
primer lugar, muchos psiclogos, dentro del enfoque del conductismo,
plantearon que el nivel mnimo de estimulacin hacia un organismo
comportarse de forma tal que trataba de eliminar la anteriormente dicha,
ocasionando un estado deseado de ausencia de estimulacin. De
hecho, gran parte de la fisiologa humana opera de este modo. Sin
embargo, las recientes teoras cognitivas de la motivacin describen a
los seres humanos intentando optimizar, antes que eliminar, su estado
de estimulacin. Con ello, estas teoras resultan ms eficaces para
explicar la tendencia humana hacia el comportamiento exploratorio, la
necesidad o el gusto por la variedad, las reacciones estticas y la
curiosidad.
Teoras Sobre las Motivaciones:
Son numerosas las teorizaciones que sobre la motivacin se han
desarrollado, todas de alguna manera responden a las necesidades de
las personas, tomando en cuenta como patrones de referencia, en
primer lugar su entorno y en segundo las circunstancias y los hechos
que han influido en los autores.
Entre las principales teoras sobre la motivacin estn:
1.- Jerarqua de las Necesidades de Maslow:
Abraham Maslow (1943) plante que todas las necesidades humanas no
poseen la misma fuerza o imperactividad para ser satisfechas. Postul
que en cada persona se encuentra un ordenamiento particular de cinco
necesidades fundamentales. Se trata de un sistema de pirmide de
necesidades que van en este orden: (1) Bsicas o fisiolgicas, (2)
Seguridad, (3) Sociales (de afiliacin o pertenencia), (4) Estima, (5)
Autorrealizacin.

27

Bsicas o fisiologas: Si un hombre tiene cualquier clase de trabajo, no

morir de hambre, de fro, de sed, ni por falta de techo o atencin
mdica. Se deber recordar que las necesidades fsicas son:
1. Las ms primitivas en la jerarqua de las necesidades biolgicas.
2. Las que deben cubrirse para seguir viviendo
3. Las que se satisfacen con mayor facilidad.
Cuando se dice: no slo de pan vive el hombre, excepto cuando no hay
pan. Las necesidades fsicas del individuo estn cubiertas, sern otras
las que ocupen su mente y guen sus acciones.
Seguridad: La verdadera seguridad est en el interior del ser humano;
es una funcin de sus ideas, de sus actitudes y de sus valores. La
seguridad, desde un punto de vista tcnico, no est en un trabajo, en un
sueldo, en un puesto o en unos aos de servicio. Una persona podra
tener todas estas cosas y carecer de seguridad; o podran faltarle todas
y tener seguridad. Depender de su actitud interior.
Sociales (de afiliacin o pertenencia): Uno de los motivadores ms
importantes de la conducta de cualquier persona es su necesidad de
aceptacin social, es decir, de amigo, de asociacin, de amistad y de
afecto. Esta necesidad corresponde a lo que se llama necesidad de
afiliacin, que no es nada ms que todo aquello que conlleva al individuo
a buscar a otro para ser querido. Es lo que hace desear a la gente una
cosa mejor, todas estas cosas son los smbolos modernos de la
aceptacin social.
Estima: Son esencialmente necesidades de auto-respeto. Es decir,
representan el deseo del individuo de sentirse valioso por hacer una
contribucin importante en la vida. La faceta ms importante de esta
necesidad estriba en que ese respeto debe ser merecido.
Autorrealizacin: Representan la bsqueda del individuo para el
desarrollo y progreso constantes de su persona. Son necesidades de
auto superacin. Desear llegar muy alto, ser ms creador tanto, en su
profesin como en su vida personal. La necesidad de auto-realizacin
slo ocupar el primer lugar de la atencin cuando las otras necesidades
hayan sido razonablemente satisfechas.
2.- Teora de la pulsin de Hull:

28

Morris (2001), plantea que entre los principales aspectos que

caracterizan la Teora de Hull: Utiliz el modelo de la mecnica
newtoniana. Consider su mtodo como hipottico-deductivo. Utiliz el
sistema deductivo para explicar los fenmenos del conocimiento clsico.
Interpret la Ley del Efecto de Thomdike, como reduccin del impulso.
Consider el aprendizaje como un proceso gradual.
Hull elabor una ecuacin para definir la motivacin, propuso que la
relacin multiplicativa entre la Fuerza de Hbito (H) y la Pulsin (P)
determinaba el grado de Potencial de Excitacin (PE) o motivacin
requerida para producir un determinado comportamiento, as: PE = H x
P. La Fuerza del Hbito es el grado de asociacin existente entre un
estimulo y una respuesta. Este grado de asociacin se determina por el
nmero de ensayos de aprendizaje que se dieron para establecer la
relacin conductual entre el estmulo (E) y la respuesta (R). Pulsin es
una condicin de excitacin que se genera en el organismo y que
contiene la capacidad de energizar o promover comportamientos tanto
aprendidos como no aprendidos.
3.- Teora del doble factor de Herzberg:
Herzberg (1959), bas sus estudios tomando en cuenta el campo
motivacional, relacionndolo con el laboral. Se ha dedicado de lleno al
estudio profundo de las relaciones entre individuos e instituciones. Para
describir los factores ms relevantes de su teora, se puede tomar en
cuenta los que a continuacin se nombran:
Logro: Desempeo exitoso de la tarea.
Reconocimiento por el logro.
El trabajo mismo: Tarea interesante y desafiante.
Avance o crecimiento.
Responsabilidad.
En este mismo sentido, Herzberg, consider que si el trabajo contiene
factores motivadores, el impulso (primer elemento de la motivacin) ser
generado internamente por el individuo, en lugar de producirse
externamente, y as el sujeto tendr la sensacin de que controla su
ambiente. Por el contrario, si los factores higinicos que operan en el

29

ambiente de trabajo, no producen motivacin, su ausencia puede afectar

la satisfaccin por el trabajo.
Este enfoque trata de describir eventos externos a la persona asociados
de alguna manera al trabajo. Herzberg acude al concepto de necesidad
al igual que Maslow. Para llenar este vaco de explicacin, relacionado
con la forma cmo influyen estos eventos y la frecuencia con qu
ocurren ciertos comportamientos derivados del trabajo. Afirma que los
eventos higinicos conducen a la satisfaccin a causa de una necesidad
de evitacin de lo desagradable. Por el contrario, los eventos
motivadores conducen al inters por el trabajo a causa de una
necesidad de crecimiento o de autorrealizacin.
La Satisfaccin como Factor en el Desempeo Laboral:
La Satisfaccin Laboral est constituida por factores importantes para la
integracin del personal en funcin de la eficiencia en su trabajo. Con
respecto a la concepcin terica sobre la satisfaccin laboral existen
diferentes definiciones y corrientes.
La corriente enfatiza que las caractersticas del trabajo afectan la
satisfaccin laboral. Dentro de esta corriente, (Turner y Lawrence, citado
por Prez y Salom, 1992), sealan: que son necesarios ciertos atributos
de la tarea, tales como: variedad, autonoma, habilidad, interaccin con
otros compaeros, conocimientos profundos y responsabilidad, para que
se produzca satisfaccin en los empleados. (p. 242).
En esta misma direccin, (Hackman y Lawler, citado por Prez y Salom,
1992), sugieren: que una tarea producir mayor satisfaccin en quien la
realiza si la percibe como algo que tiene significado, vale la pena y es
importante. (p. 242)
De acuerdo con estas proposiciones, el trabajador si est motivado en la
responsabilidad del producto de su trabajo, si sabe cal es el resultado
de su esfuerzo y si ese resultado es de calidad o no, obtendr ms
satisfaccin en hacerla.
Hackman y Oldman (citado por Prez y Salom, 1992), identificaron cinco
caractersticas que deben estar presentes en la tarea para que genere
satisfaccin laboral:

30

a) Variedad en las tcnicas, conocimientos y habilidades requeridas

para realizarlas.
b) Identificacin con la labor lo que permite visualizar desde el comienzo,
el xito en los resultados,
c) El significado de la tarea tiene un impacto substancial sobre s mismo
y sobre otras personas,
d) Autonoma entendida como la condicin bajo la cual un trabajador
provee libertad e independencia, otorgando la posibilidad de decidir
libremente sobre ciertos aspectos tales como: fechas de iniciacin y
finalizacin, procedimiento o planificacin.
e) Feed- back sobre las tareas o actividades. (p.243)
Sobre la base de lo antes expuesto se puede afirmar que para la
satisfaccin en la labor que el trabajador realice, debe existir dominio y
conocimiento de la tarea, de tal manera que el mismo trabajador pueda
tomar sus decisiones con libertad para sus actividades y procedimientos.
Loher, Noe, Hoekller y Fitzgerald (citado por Prez y Salom, 1992), le
confieren especial importancia al enriquecimiento del ambiente y de la
tarea para que sea percibida por las personas como retador, motivante y
satisfactoria. (p.244).
Una segunda corriente incluye las caractersticas disposicionales de las
personas como una variable motivacional importante en la satisfaccin
laboral.
(Locke, citado por Prez y Salom 1992), define la satisfaccin en el
trabajo como un estado emocional positivo reflejado en una respuesta
positiva ante una situacin de trabajo. Esta definicin es ms asociada a
las tendencia de Salancik y Pfeffer, los cuales sealan que la
satisfaccin en el trabajo depende de las construcciones que realicen las
personas acerca de las caractersticas de la labor a realizar, significando
que las caractersticas de la tarea no son fijas y objetivas, sino que son
construidas por las personas.(p. 245)
Esto quiere decir que cada persona puede percibir y comparar su labor
con cualquier grupo, las mismas pueden ser vistas de manera positiva o
negativamente en el ambiente que se encuentre el empleado.

31

Por otra parte, D'Anetto y Salom (1992), en su estudio de motivacin al

logro, actitud hacia el trabajo, satisfaccin laboral y estrs, se encontr
que cuando el trabajo es concebido como algo positivo, que le permite al
individuo alcanzar las metas de desarrollo personal, el trabajador
experimenta sensaciones placenteras de agrado y disfrute cuando est
haciendo el trabajo. Por el contrario, si el trabajo es concebido como un
mal necesario, un castigo o maldicin, necesariamente se experimenta
insatisfaccin, malestar y desagrado cuando se est haciendo el trabajo.
Lo ms importante es hacer un trabajo y hacerlo bien. Esto le traer
satisfaccin.
Estos factores que involucran el concepto de satisfaccin en el trabajo
son: en primer lugar los referidos al empleo (salarios, supervisin,
condiciones de trabajo, oportunidades de ascenso, reconocimiento a la
capacidad, evaluacin justa de las horas de labor, tratamiento imparcial
de los patronos); en segundo lugar, los referidos a las caractersticas
individuales. As mismo, en base a esas referencias, se define
Satisfaccin Laboral para efecto de este trabajo como el estudio
emocional placentero, que es la recompensa interna del trabajador al
interactuar sus necesidades y las caractersticas propias del empleo.
Segn (Wanous, citado por Cummings y Schwab, 1985), sostiene: el
rendimiento lleva a satisfaccin intrnseca en el trabajo (realizacin),
pero la satisfaccin extrnseca (sueldo) lleva al rendimiento. (p. 39).
El estudio de la motivacin al desempeo laboral y el grado de
satisfaccin en el trabajo han sido objeto de diversas investigaciones, las
cuales han mostrado que la motivacin puede tener un efecto directo
sobre la satisfaccin y el rendimiento de los individuos en el trabajo.
Entre estos estudios estn los desarrollados por Lyon e Ivancevich
(I974), y La Follete y Sims (1975), entre otros.
Al tratar de relacionar estas dos variables es necesario tener
conocimiento profundo de los factores motivacionales en el trabajo, ya
que una de estas variables hace referencia al rendimiento de una labor y
la otra al esfuerzo que el trabajador decide realizar.

32

Parte de los hallazgos reportados por D'Anetto y Salom (1992), en su

estudio de motivacin al logro, actitud hacia el trabajo, satisfaccin
laboral y estrs, se encontr:
Cuando el trabajo es concebido como algo positivo, que le permite a uno
alcanzar las metas de desarrollo personal, uno experimenta sensaciones
placenteras de agrado y disfrute cuando est haciendo el trabajo. Por el
contrario, si el trabajo es concebido como un mal necesario, un castigo o
maldicin, necesariamente se experimenta insatisfaccin, malestar y
desagrado cuando se est haciendo el trabajo. Lo ms importante es
hacer un trabajo y hacerlo bien. Esto le traer satisfaccin. (p.96).
Lo antes planteado permite afirmar que la influencia ejercida por todos
estos factores en la actitud del empleado, es de gran relevancia en toda
organizacin, puesto que conocer las actitudes y sentimientos del
personal sobre factores relacionados con la tarea realizada, permite a la
institucin corregir los aspectos negativos, que el personal exprese,
mejorando de esta manera la satisfaccin en el trabajo de su personal.
En

cuanto

la

motivacin

satisfaccin

laboral,

numerosas

investigaciones han demostrado que existe una relacin entre

motivacin y satisfaccin personal.
March y Simon (1981), consideran que, Cuanto mayor es la satisfaccin
de un trabajador, mayor ser la fuerza que lo retendra en el trabajo y no
habr posibilidad de que lo deje voluntariamente, ya sea temporal
(ausentismo) o definitivamente. (p. 55).
La literatura seala que el clima organizacional no es una cualidad
exclusiva de las empresas o industrias que producen bienes o servicios
que se perciben de una manera precisa; tambin se nota en otros tipos
de organizacin, y con marcada evidencia en las instituciones
educativas, por ser estas organizaciones pblicas cuyos presupuestos
dependen del Estado, con todas las implicaciones conocidas que esta
condicin representa.
Por todo lo expuesto, los individuos pueden satisfacer sus necesidades y
alcanzar sus metas, por lo que investigar sobre la motivacin como
factor en el desempeo laboral, en organizaciones de mayor

33

complejidad administrativa, donde los incentivos del empleo no son los

mejores, se hace necesario profundizar en el estudio de este sector
institucional, permitiendo crear programas dirigidos al personal, que
sean los ms pertinentes a la realidad.

2.3.

Definicin de trminos bsicos.

Actitud.
Posicin que una persona adopta ante los estmulos externos o internos.
La actitud puede condicionarse por las experiencias favorables que se
reciban, y as provocar una posicin positiva hacia el trabajo y hacia las
personas con quienes se est en contacto.
Ambiente.
Medio en el cual se encuentran las personas, animales o cosas.
Ambiente Psicolgico.
Se dice de la condicin, nimo o sentimiento que predomina en un grupo
humano. En el trabajo se refiere tanto a los diversos grupos de
trabajadores como a la totalidad de ellos.

Ambiente social.
Situacin como se encuentra el sector de la sociedad exterior al trabajo
en el que se ubica el trabajador. Es indudable que este ambiente influye
notablemente en la conducta y necesidades de cada trabajador,
vinculndose todo hasta afectar el mismo trabajo.
Beneficio.
Todo aquello que favorece al trabajador en virtud de una labor que
desempea.
Factor.

34

Elemento indicador de alguna circunstancia.

Incentivo.
Forma de estmulo al trabajador, para que cumpla mejor y ms fielmente
su trabajo. Los incentivos pueden ser de diversas clases: econmicos,
de distincin personal, de categora, educativos, etc.
Ingreso.
Cantidad de dinero o de bienes a los que se les da entrada a los efectos
de control. Dinero que se recibe por algn concepto.
Motivacin.
Trmino utilizado en psicologa para comprender las condiciones o
estados que activan al organismo que lleva a una conducta dirigida
hacia determinados objetivos.
Motivacin Laboral.
Efecto de motivar. Programas de mejoramiento laboral, por medio de los
cuales se busca dar sentido o razn de ser a cada uno de los trabajos
que integran una organizacin.
Motivo.
Accin de dar al trabajador razones para que ejecute su trabajo con
eficacia y satisfaccin personal, optimizando los factores referentes a
salarios, condiciones de trabajo, estabilidad, seguridad social e
industrial, status, reconocimiento, etc.
Necesidad.
Requerimientos del trabajador para su subsistencia y lograr un nivel de
vida cnsone con su dignidad humana. Existen tres tipos de
necesidades: naturales, adquiridas y mixtas.
Percibir.
Recibir por uno de los sentidos las imgenes, impresiones o

35

sensaciones externas.
Principio de Equidad.
Equidad e igualdad son dos principios estrechamente relacionados, pero
distintos. La equidad introduce un principio tico o de justicia en la
igualdad.
Salario de Estmulo.
Remuneracin que se caracteriza por crear en el trabajador la
expectativa de que ganar ms si se es leal, se dedica y aprende ms.

CAPITULO III
PRESENTACION, ANALISIS E INTERPRESTACION DE RESULTADOS
3.1. Anlisis, interpretacin y discusin de resultados
Anlisis del Objetivo N-1, referente a los factores motivacionales como
elementos claves para el desempeo laboral.
CUADRO N-2. Nivel de satisfaccin por los Ingresos percibidos.

36

Anlisis de los Resultados

En el cuadro N-1, se recoge esta informacin; observndose que el 58.33% del
personal encuestado reconocen que a veces se considera a gusto con el
ingreso que percibe por el trabajo que realizan en los departamentos de
Recursos Humanos y Administracin; 41.67% indica que nunca se sienten a
gusto con su sueldo, lo cual implica que dicho personal est en descontento
con el ingreso que recibe por el desempeo de sus funciones administrativas
en los mencionados departamentos. De igual forma el 66.67% opina que a
veces le parece acorde la remuneracin econmica que se le asigna por las
actividades que ejecuta, mientras que el 33.33% nunca lo considera acorde a
sus labores. Tambin un 50% manifiesta que a veces el salario que recibe le
parece un incentivo para realizar bien su labor y el otro 50% nunca considera el
salario como un incentivo.
CUADRO N-3 Nivel de Satisfaccin por los Beneficios Socioeconmicos
Obtenidos.

37

Anlisis de los Resultados

Este aspecto est contenido en el cuadro N-2 en el cual se muestra la siguiente
informacin, el 25% del personal encuestado indic que frecuentemente les
satisfacen los beneficios sociales como personal de estos departamentos, el
41.67% a veces se sienten satisfechos por dichos beneficios, pero el 33.33%
nunca sienten satisfaccin. Por otra parte slo el 8.33% opin que
frecuentemente consideran su salario a gusto, el 66.67% a veces le parece
apropiado y el 25% expresaron que nunca consideran a gusto el salario que
perciben por su trabajo. Lo anterior seala, la relevancia de hacer que los
empleados estn satisfechos tanto en el departamento como en la labor que
realizan y esta satisfaccin se logra con la implementacin de factores
motivacionales, siendo el ms importante el salario.
CUADRO N-4 Nivel de satisfaccin por los Incentivos Recibidos.

38

Anlisis de los Resultados

En el cuadro N-3 se presenta esta informacin, la cual refleja que el 25% de los
encuestados frecuentemente reciben incentivo, el 16.67% a veces lo reciben y
el 58.33% nunca reciben incentivo por el trabajo realizado. El 50% del personal
expres que a veces el jefe les motiva y los respalda para asistir a eventos
profesionales, mientras que el 33.33% nunca son motivados por su jefe a
participar en dichos eventos, el 58.33% reconoce que frecuentemente los
incentivos los impulsan a realizar su labor con eficacia, el 25% seal que a
veces son impulsados por los incentivos. Tambin un 33.33% opin que la
empresa a veces le reconoce el trabajo que realiza y un 33.33% considera que
nunca se les reconoce su labor. Por otra parte un 33.33% consider que a
veces reciben reconocimiento por tener asistencia perfecta y un 50% seala

39

que nunca se les reconoce por su record de asistencia a sus labores diarias.
Esto evidencia que existen factores que desmotivan al personal, lo cual influye
negativamente en el desempeo de los que laboran en las reas
Administrativas del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara, ya que los empleados
desean que se cubran las necesidades de reconocimiento y aprobacin por el
rendimiento de su trabajo.
CUADRO N-5 Nivel de Satisfaccin por el Ambiente de Trabajo.

Anlisis de los Resultados

40

Segn los datos obtenidos en el cuadro N-4 se puede evidenciar que el 33.33%
de los encuestados consideran que siempre es tenso el ambiente del
departamento donde se desempean, el 25% opinan que frecuentemente el
ambiente de trabajo no es propicio y el 33.33% solo a veces lo consideran
tenso. Por otra parte el 100% del personal expres que le gusta trabajar en ese
departamento. Tambin, un 58.33% afirmaron que frecuentemente las actitudes
de sus compaeros son conflictivas. Adems, un 58.33% indic que se sienten
a gusto con su equipo de trabajo. Un 50% expresan que la comunicacin
siempre facilita el trabajo que realizan. El 83,33% sealan que nunca participan
en actividades grupales recreativas que fomenta la Institucin, Cabe destacar
que entre la motivacin y el ambiente grupal no existe una relacin equitativa,
ya que las mismas muchas veces puede existir un clima agradable por medio
de la comunicacin y el trabajo en equipo. Pero no existe ningn tipo de
recreacin para el personal y lograr bajar un poco la tensin entre los
empleados.
Anlisis del Objetivo N-2, en relacin al diagnstico de las necesidades
motivacionales del personal administrativo del Hospital Dr. Adolfo Prince
Lara.
CUADRO N-6 Nivel de Satisfaccin de las Necesidades Bsicas.

41

Anlisis de los Resultados

Al analizar los resultados obtenidos para el indicador necesidades bsicas, se
observa que el personal administrativo encuestado juzgan en un 41.67% que a
veces los incentivos que ofrece la institucin satisfacen completamente sus
necesidades, en tanto que un 58.33% consideran que nunca satisfacen sus
requerimientos. Igualmente, la mayora del personal representado en un
66.67% afirma que nunca el ingreso que percibe por el trabajo le permite tener
vivienda propia. Por otro lado, un 25% coinciden en que frecuentemente el
salario que obtiene les permite cubrir los gastos alimentarios, un 25% seala
que veces suplen los gastos para la alimentacin, mientras que 50% expresa
que nunca sus ingresos satisfacen esta necesidad a cabalidad. Por otro lado un
100% opinan que a frecuentemente obtienen un bono que le ayude a la
adquisicin de alimentos pero sin embargo no cubren todas sus necesidades.

42

De lo anterior se desprende, que al evaluar las condiciones en que se

encuentra el personal administrativo de estos departamentos, en cuanto a la
satisfaccin de las necesidades bsicas; se observa que la mayora se sienten
descontentos.
CUADRO N-7 Nivel de Satisfaccin de las Necesidades de Seguridad.

Anlisis de los Resultados

En el presente cuadro se reflejan las respuestas del personal encuestado en
relacin a las necesidades de seguridad, por lo cual se tiene que el 33.33%
seala, que siempre la actividad que desarrolla es eficiente, mientras otros
opinan que frecuentemente dicha actividad es eficiente. Por otra parte el
41.67% de los encuestados, consideran que siempre el trabajo que realizan les

43

hace sentir importante y un 41.67% slo a veces se sienten bien con la labor
que realizan. Adems un 33.33% afirman que siempre obtienen los servicios
sociales que les pertenecen (servicio de hospitalizacin, mdico), un 33.33%
frecuentemente reciben los servicios y otro 33.34% a veces lo reciben. Tambin
un 41.67% expresan que siempre la institucin les da la seguridad de empleo y
un 41.67% sealan que frecuentemente tienen estabilidad en el trabajo.

CUADRO N-8 Nivel de Satisfaccin de las Necesidades Sociales.

44

Anlisis de los Resultados

Segn se aprecia en el cuadro anterior el personal administrativo manifiesta en
un 58.34% que nunca han pensado en cambiar a otro departamento o servicio,
mientras que un 33.33% frecuentemente piensan en cambiarse del rea. En
tanto que un 66.67% de los encuestados indican que siempre brindan ayuda a
los compaeros cuando se encuentran muy ocupados y el 33.33% seala que

45

frecuentemente colaboran con sus compaeros en el trabajo. De igual forma en

un 66.67% de los encuestados expresan que siempre le es fcil pedir ayuda a
los compaeros cuando se sienten agobiados de trabajo. Tambin el 33.33%
que a veces esto incide en la labor y un 33.34% que nunca el estado emocional
les perturba en el quehacer diario del servicio que prestan.
CUADRO N- 9 Nivel de Satisfaccin por los Incentivos Percibidos.

Anlisis de los Resultados

46

Partiendo de los resultados obtenidos para el indicador de incentivos percibidos

por el personal administrativo, se puede evidenciar que un 25% seala que
frecuentemente en el departamento se incentiva el trabajo de manera justa, en
cambio un 25% afirma que esto sucede slo a veces; mientras que un 50% de
los mismos manifiestan que nunca ocurre el incentivo con equidad. Adems un
25% indica que frecuentemente les reconocen el trabajo que realizan, el
41.67% opina que a veces son reconocidos por su labor en el departamento y
el 25% considera que nunca reciben reconocimiento por la actividad que llevan
a cabo. Tambin el 25% manifiesta que veces la institucin brinda incentivos a
su personal, mientras que el 50% consideran que nunca se les ofrecen
incentivos. De acuerdo a lo sealado, se puede deducir que la teora apropiada
es la de la Equidad, debido a que los empleados comparan su grado de logros
e incentivos con el de sus otros compaeros.
Anlisis del objetivo N-3, referente a las Necesidades Motivacionales
Identificadas por el Personal encuestado.
CUADRO N- 10 Necesidades Bsicas identificadas por el Personal
Administrativo del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara.

47

Anlisis de los Resultados

En cuanto a los resultados presentados en el cuadro anterior sobre las
necesidades bsicas identificadas por el personal administrativo, se puede
observar que el 50% afirma que frecuentemente en la jornada diaria tienen un
horario flexible, un 25% tambin sealan que veces se les facilita el horario.
Igualmente el 25% consideran que siempre la remuneracin es un factor
motivante en el trabajo, mientras que un 58.33% le parece que slo a veces
esto resulta motivante. Por otro lado el 25% considera que frecuentemente el
salario que percibe llega a cubrir las necesidades fisiolgicas (alimentacin,
vestido) y el 50% seala que a veces logran satisfacer dichas necesidades con
el salario que devengan. Todo esto se asocia a la teora de Herzberg, ya que
establece que la satisfaccin en el trabajo es el resultado de la presencia de

48

motivadores intrnsecos y que la satisfaccin se deriva de la ausencia de

factores externos.
CUADRO N-11 Necesidades de seguridad Identificadas por el Personal.

Anlisis de los Resultados

De acuerdo a los resultados que se muestran en el cuadro N-10 acerca de las
necesidades de seguridad identificadas por el personal se tiene que el 100%
manifiesta que siempre la remuneracin econmica la cancelan puntualmente.
Por otro lado, el 41.67% opinan que a veces el salario que perciben suplen las
necesidades de seguridad (proteccin contra amenazas y prdidas) y otro
41.67% afirma que nunca la remuneracin obtenida satisface estas
necesidades.

49

CUADRO N-12 Necesidades Sociales y de Superacin identificadas por el

Personal.

Anlisis de los Resultados

En lo que respecta a los datos presentados en el cuadro n-11, acerca de las
necesidades sociales y de superacin identificadas por el personal encuestado;
se aprecia que el 50% manifiesta que frecuentemente cuando obtienen logros
el jefe refuerza adecuadamente, mientras que el 41.67% que slo a veces se
les gratifica por los logros alcanzados. Por otra parte, el 33.33% de los
encuestados opinan que siempre los objetivos personales van en consonancia
con los de la institucin, el 25% opinan que frecuentemente dichos objetivos
concuerdan con los de la empresa y el 33.34% afirman que a veces los

50

objetivos propios coinciden con los de la institucin. Adems, el 50% del

personal manifiestan que siempre la posibilidad de desarrollo de la institucin
es un factor motivante para ello. El 25% considera que frecuentemente esto es
posible, pero el 25% afirma que a veces esto es un factor preponderante en la
motivacin al trabajo. Como puede observarse, que la mayora de los
encuestados tienen expectativas e intereses diferentes a los que le ofrece la
institucin con los cuales no se sienten muy a gusto. Es por ende que la teora
VIE de Vroom, se sujeta a esta realidad.
3.2. Pruebas de hiptesis
COMPROBACIN DE LA HIPTESIS ESPECFICA 1
Para comprobar las hiptesis especficas se procedi a
correlacionar cada una de las reas de motivacin y el
desempeo laboral. Se obtuvieron los siguientes resultados:
Los factores motivacionales presentes como elementos claves
para el desempeo laboral del personal administrativo de la
Municipalidad de Pampas de Hospital, son incentivos salariales,
reconocimientos personales.

COMPROBACIN DE LA HIPTESIS ESPECFICA 2

Para comprobar las hiptesis especficas se procedi a
correlacionar cada una de las reas motivacin y el desempeo
laboral. Se obtuvieron los siguientes resultados:

Las necesidades motivacionales del personal administrativo de la

Municipalidad de Pampas de Hospital, son las necedades
primarias y secundarias.

51

COMPROBACIN DE LA HIPTESIS ESPECFICA 3

Para comprobar las hiptesis especficas se procedi a

correlacionar cada una de las reas de motivacin y el
desempeo laboral. Se obtuvieron los siguientes resultados:
Las necesidades motivacionales identificadas por el personal
administrativo de la Municipalidad de Pampas de Hospital, se
jerarquizan de menor a mayor.

3.3. Presentacin de resultados

En este captulo se presenta el anlisis de los datos obtenidos, una vez que se
aplicaron los instrumentos para la recoleccin de informacin. Luego se
procedi a tabular clasificar y ordenar los datos en cuadros estadsticos.
Cabe destacar que estos resultados se agruparon de acuerdo a cada indicador
estudiado y tomando en cuenta las alternativas de respuestas:
Siempre (4). Frecuentemente (3). A veces (2). Nunca (1).
La informacin recabada permiti analizar los factores claves para el
desempeo laboral del personal administrativo de la Municipalidad Distrital de
Pampas de Hospital. Para el anlisis e interpretacin de los resultados se
tomaron en cuenta aquellas alternativas dentro de los tems, que por criterio de
las personas encuestadas tuvieron mayor frecuencia en la seleccin, para
luego establecer comparaciones y a partir de all elaborar conclusiones y
recomendaciones lo ms apegada a la realidad encontrada respecto a los
objetivos planteados.
Para ello se presenta a continuacin los resultados organizados de acuerdo a
los indicadores sealados en el cuadro tcnico metodolgico.

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CONCLUSIONES
Con el propsito de dar cumplimiento a los objetivos especficos planteados al
inicio de esta investigacin, basados en el objetivo general Analizar los factores
motivacionales presentes como elementos claves para el desempeo laboral
del personal administrativo del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara., y una vez
recopilada, y razonada la informacin, se proponen conclusiones en relacin a
los mismos:
En relacin al objetivo especfico nmero 1, Identificar los factores
motivacionales presentes como elementos claves para el desempeo laboral,
se evidenci:
Se pudo observar que el existe un alto ndice de descontento por los
ingresos que perciben en relacin a el trabajo que realizan, lo cual no
resulta un incentivo para ejecutar satisfactoriamente y con entusiasmo
las labores cotidianas, debido a que son muy pocos los beneficios
sociales que logran obtener por no poseer un salario justo acorde con la
funcin y nivel de exigencias que desempean; unido al incentivo que
nunca reciben, por cuanto jams son tomados en cuenta para participar
en eventos que les permita respaldar su profesin.
De igual forma, se les reconoce muy poco la asistencia al trabajo, y ellos
sealan que el ambiente donde laboran es generalmente tenso como
tambin las actitudes de sus compaeros es conflictiva lo cual no les
estimula a efectuar las actividades con eficacia y menos con eficiencia,
pero cabe destacar algo; que a personal le gusta el trabajo que realiza
en el departamento.
En consecuencia, se puede evidenciar que el personal administrativo
hace un esfuerzo para realizar sus actividades en el departamento,
puesto que existen varios factores que inciden negativamente en la
efectividad de dichas labores.

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Con respecto al objetivo especfico nmero 2, Diagnosticar las necesidades

motivacionales del personal administrativo del Hospital. En trminos generales
se evidenci que:
En cuanto a la deteccin de necesidades motivacionales del personal
administrativo se tiene que por un lado la mayora consideran que los
incentivos econmicos que ofrece la institucin no satisfacen totalmente
las necesidades bsicas, ya que con los ingresos que perciben no les
permite adquirir vivienda propia y tampoco cubrir los gastos de
alimentacin, lo cual debilita la calidad de vida de estos empleados e
inciden en su nivel de motivacin hacia la labor desempeada en el
departamento, a pesar de recibir por parte de la institucin seguridad en
el empleo y beneficios sociales tales como (hospitalizacin y servicio
mdico).
Por otro lado el personal manifiesta nunca perciben incentivos por la
actividad realizada de manera justa, menos se le reconoce por la labor
cumplida. Esto demuestra que
dicho personal no est satisfecho totalmente en sus necesidades bsicas,
debido a que las ms sentidas son la falta de una remuneracin acorde a
las exigencias y la carencia de incentivos que estimulen la ejecucin laboral
en forma exitosa.
Respecto al objetivo especfico nmero 3, Jerarquizar las necesidades
motivacionales identificadas por el personal administrativo del Hospital.
En lo que respecta a las necesidades motivacionales identificadas
por el personal, se puede evidenciar por otra parte que se
encuentran medianamente satisfechas, puesto que se sienten a
gusto con la carga del horario, pero la remuneracin econmica no
compensa la labor cumplida, pues slo a duras penas logran cubrir
las necesidades de alimentacin (vivienda, proteccin contra
amenazas y prdidas, entre otras), lo cual les hace sentirse
inseguros e incmodos en el medio donde se desenvuelven.
Por otra parte, en el trabajo no se les refuerza por los logros
obtenidos y no tienen posibilidad de desarrollo dentro de la

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institucin, factores que les desmotiva frecuentemente y les impide

realizar a gusto sus tareas y asignaciones laborales.

RECOMENDACIONES
De

las

conclusiones

antes

descritas,

se

elaboraron

las

siguientes

recomendaciones:
A los Jefes de los Departamentos de Administracin y Recursos
Humanos se le sugiere evaluar ms profundamente el nivel de
satisfaccin que muestra el personal a su cargo. Todo esto, a partir de
las conclusiones arrojadas por este estudio. Levantar un informe de
necesidades bsicas de tal manera que considere mejorar las
condiciones econmicas y la calidad de vida de estas personas.
Tambin se le recomienda crear un sistema de reconocimiento por la
labor cumplida, para estimular el esfuerzo y la dedicacin en la actividad
que se desempea y mejorar el nivel de eficiencia y eficacia.
Organizar actividades recreativas por parte de la institucin, en donde se
le brinde la posibilidad a todo el personal de participar activamente y unir
los lazos de amistad, fraternidad y cooperacin, a su vez permita
disminuir el nivel de agotamiento y descontento interno.
Promover actividades de mejoramiento profesional que estimulen al
personal a desarrollarse eficientemente dentro de la institucin.
Planificar talleres de motivacin al logro y desarrollo personal que les
permita elevar la autoestima, los deseos de superacin y eficiencia.
Se recomienda aplicar el principio de equidad entre un trabajo bien
realizado, asistencia, responsabilidad y puntualidad a travs de
ascensos o reconocimiento.

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ANEXOS.
INSTRUMENTO
INSTRUMENTO PARA NALIZAR LOS FACTORES MOTIVACIONALES
PRESENTES COMO ELEMENTOS CLAVES PARA EL DESEMPEO
LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL HOSPITAL DR.
ADOLFO PRINCE LARA. PUERTO CABELLO. ESTADO CARABOBO.
Respetado (a) Seor(a);
El siguiente cuestionario permitir realizar un diagnstico de la situacin actual
de su Departamento en relacin al desempeo laboral y la motivacin, en base
a esto se determinarn aspectos que puedan lograr un mejor ambiente de
trabajo y relaciones efectivas.
1. El instrumento consta de 39 afirmaciones.
2. Lea detenidamente antes de responder.
3. Trate de responderlas todas.
4. Sea objetivo y cuidadoso en su respuesta.
Agradezco su colaboracin y sinceridad al contestar el presente.
Instrucciones
Exprese sus respuestas marcando con una X, en cada casilla indicando:
Siempre, Frecuentemente, A veces, Nunca. Se agradece la mayor sinceridad al
dar sus respuestas, porque de ello depende el xito de esta investigacin.
NO FIRME ESTE CUESTIONARIO, EL PROPOSITO ES MANTENER EL
ANONIMATO.

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