Está en la página 1de 7

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS TIEMPO PARCIAL

ASIGNATURA: COMPETENCIAS GERENCIALES II


PROFESOR: Pedro Castellano Masas
TTULO TRABAJO: Conceptos Crticos sobre Desarrollo Personal y Gerencial
El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de la Universidad
ESAN por:
-

Cristian Rutti Salvador


Emil Ilich Arauco Snchez
Isaac Gmez Rodriguez
Nilson Moises Leon Abia
Roxana Evelyn Naupari Machado

Cdigo: ----------Cdigo: 1207038


Cdigo: 1501611
Cdigo: 1502392
Cdigo: 1214440

Huancayo, 01 de Marzo del 2015


I.

Desarrollo Personal y Gerencial


El Desarrollo Personal ha sido objeto de estudio por muchos estudiosos a lo largo de
la historia, cada uno trataba el tema bajo diversos enfoques, el presente informe tiene
la intencin de resumir los principales enfoques por sus caractersticas bsicas y
relacionarlas al mbito gerencial.

Competencias Gerenciales II
Carl Rogers, se interes en el estudio del individuo en s mismo. Para esto desarroll
una teora de la personalidad centrada en el YO (terapia centrada en la persona
Person-Centered Approach (PCA)), en la que se ve al hombre como un ser racional,
con el mejor conocimiento posible de s mismo y de sus reacciones, proponiendo
adems el autoconocimiento como base de la personalidad y a cada individuo como
ser individual y nico.
Rogers en su teora de la personalidad le otorga una importancia fundamental a dos
constructos, tales constructos son el organismo y el s mismo. El organismo, sera el
centro de cualquier experiencia que incluya todo aquello que ocurre internamente en el
organismo, conocido solo por la persona, la realidad subjetiva. El modo como el
individuo se comporta depende del campo fenomnico, es decir, la realidad subjetiva y
no de las condiciones estimulantes (realidad externa), este campo fenomnico sera
entonces para Rogers la simbolizacin de parte de las experiencias de cada persona.
El s mismo por otra parte sera una parte del campo fenomnico que poco a poco se
va diferenciando y que en definitiva representa lo que la persona es. Adems del s
mismo como tal, existe un s mismo ideal que representa lo que la persona deseara
ser.
Podramos decir entonces, en trminos ms simples, que el yo o si mismo estara
constituido por un conjunto cambiante de percepciones que se refieren al propio
individuo. Como ejemplo de estas percepciones tendramos: las caractersticas,
atributos, capacidad, valores, etc., que el sujeto reconoce como descriptivos de su
persona y que percibe como partes de su identidad. Mientras que el organismo sera
la unidad psicofsica total de la cual el yo formara parte.
Por otro lado Maslow tambin investiga el desarrollo del individuo pero lo hace desde
el enfoque motivacional, en la obra: Una teora sobre la motivacin humana
(Abraham Maslow - 1943) se clasifica el desarrollo humano por estadas basadas en
las necesidades humanas:
-

Necesidades Fisiolgicas, son las necesidades primarias del ser humano como el
respirar, la sed, el hambre, dormir, temperatura, etc.
Necesidades de Seguridad, satisfechas las necesidades fisiolgicas, en el ser
humano surgen las necesidades de estabilizarse, sentirse protegido, estas son las
necesidades relativas a la seguridad, en este grupo el hombre buscar estabilizarse
econmicamente, laboralmente, buscar un hogar etc.
Necesidades Sociales, el ser humano buscar como parte de su desarrollo
satisfacer la necesidad de socializar, de establecer relaciones afectivas.
Necesidades de Reconocimiento, satisfechas las tres necesidades anteriores entra
en escena la necesidad del ser humano relacionada con su ego y autoestima, la
necesidad del ser humano de ser reconocido, tener prestigio.
Necesidades de Auto actualizacin, es el nivel en el cul el ser humano requiere
trascender, desarrollar su talento, esta necesidad de acuerdo a Maslow es la que
define el cumplimiento del potencial personal.

A las 4 primeras necesidades Maslow las llama las necesidades del dficit, si no
tenemos suficiente de ellas tenemos un dficit que buscamos satisfacer, cubierto el
dficit no tenemos ms necesidad. La ltima necesidad es tambin llamada por
Maslow la motivacin del crecimiento, las identifica como necesidades que no tienen
un balance. El desarrollo personal cruza todas las necesidades descritas por Maslow,
la persona conforme se va desarrollando atraviesa cada una las necesidades
descritas. Se podra mencionar que en el ltimo nivel se hace ms evidente el
desarrollo gerencial, en este nivel aquellas personas con habilidades directivas

Pgina 2 de 7

Competencias Gerenciales II
buscarn desarrollarlas ya que en este nivel se evidencia el pensamiento crtico, la
creatividad, buscan percepciones distintas y estn orientados a solucionar problemas
bajo enfoques innovadores.
Despus de analizar la teora motivacional de Maslow nos preguntamos entonces
porque se detiene el desarrollo personal; para explicar este concepto Erich Fromm
menciona que una tendencia causante a detener el desarrollo personal es el
Conformismo, esto denota tener los sentimientos reprimidos y no espontneos,
inicindose estos patrones desde el inicio del aprendizaje en la niez, ya que no se
fomenta la independencia ntima y la individualidad del nio. Esto puede traer consigo
cierto grado de hostilidad y rebelda, esto a causa de mtodos usados como
amenazas y castigos, generando que el nio sea reprimido. La consecuencia de esta
libertad negativa, es que el hombre se siente frustrado en sus facultades emocionales
e intelectuales. Pero esto se puede remediar con la expresin activa de todas sus
potencialidades de yo personal, en otras palabras: la libertad positiva consiste en la
actividad espontanea de la personalidad total ntegra. Este tipo de libertad permite al
ser humano desarrollarse personalmente. (Erich Fromm, 2001, p108,p115).
Por otro lado, los profesores David Rooke y William Torbert, relacionan el desarrollo
personal con el gerencial en base al liderazgo (Siete transformaciones de Liderazgo David Rooke y William R. Torbert - Abril 2005, paginas 1 12). Concuerdan que la
diferencia entre un lder y otro es la lgica de accin interna, que es el modo en que un
lder interpreta sus entornos y reacciona ante las dificultades que se presenten, ms
no la filosofa del liderazgo, la personalidad o estilo de gestin. Sin embargo, pocos
lderes intentan entender su propia lgica de accin, y an menos, han explorado la
posibilidad de cambiarla. Pero lo recomendable es que lo realicen, porque los lderes
que emprenden esta travesa del entendimiento y desarrollo personal no slo podrn
transformar sus propias capacidades, sino tambin las de sus empresas.
Con 25 aos de experiencia en consultora, los autores, en colaboracin de la
psicloga Susanne Cook Greuter trabajaron con miles de ejecutivos que buscaban
desarrollar sus habilidades de liderazgo. La investigacin se basa en realizar una
evaluacin (Leadership Development Profile) en la cual, segn los resultados, se
clasifican a los lderes en siete categoras: Oportunistas, Diplomticos, Expertos,
realizadores, Individualistas, Estrategas y Alquimistas. Tanto los Oportunistas como los
Diplomticos pertenecen al liderazgo menos eficaz para una organizacin, y por el
contrario, los Estrategas y Alquimistas son los ms eficaces. Es importante mencionar
que es posible pasar de un tipo de liderazgo a otro, pero no es fcil.
Algunas personas cambian poco durante sus vidas; algunas cambian
sustancialmente. No obstante el papel indiscutiblemente crucial de la gentica, la
naturaleza humana no es fija. Quienes estn dispuestos a trabajar en desarrollarse y
adquirir mayor conciencia de s mismos pueden casi con certeza evolucionar en el
tiempo hacia lderes verdaderamente transformacionales. Pocos podrn convertirse
en Alquimistas, pero muchos tendrn el deseo y el potencial de convertirse en
Individualistas y Estrategas. Las corporaciones que ayuden a sus ejecutivos y
equipos de liderazgo a examinar sus lgicas de accin pueden cosechar grandes
beneficios (Siete transformaciones de Liderazgo-David Rooke,William R. Torbert
Abril 2005, p.12)
Por ltimo tenemos Whetten que ahonda en el desarrollo gerencial abordando las
habilidades del individuo en nueve habilidades de administracin fundamental,
organizadas en tres categoras, la de nivel personal, las de tipo interpersonal y las de
carcter grupal.

Pgina 3 de 7

Competencias Gerenciales II
Respecto a las Habilidades de nivel personal Whetten comenta que, una conciencia de
cmo los individuos difieren en sus prioridades y madurez de valores, estilo de
aprendizaje, orientacin hacia el cambio y orientacin interpersonal ayudan a muchas
empresas a lidiar mejor con los conflictos interpersonales, la comunicacin torpe, la
prdida de confianza y los malos entendidos. Respecto al estrs menciona que, se
puede eliminar por medio de la administracin del tiempo, delegacin, colaboracin,
competencia interpersonal, rediseo del trabajo y mediante la fijacin de metas.
Tambin comenta que, los bloqueos conceptuales son obstculos mentales que
restringen en forma artificial la definicin y solucin del problema y que evitan que la
mayor parte de las personas sean quienes solucionen problemas en forma creativa.
Respecto a las Habilidades de nivel interpersonal Whetten seala que, los directivos
eficaces se adhieren a los principios de comunicacin de apoyo. Por tanto, aseguran
mayor claridad y entendimiento de los mensajes en tanto se hace sentir a otras
personas aceptadas, valoradas y apoyadas. Adems seala que, la persuasin tiende
a forjar confianza y a alentar el compromiso interno, en tanto que la coercin y la
intimidacin erosionan la confianza, producen una aceptacin slo superficial y
fomentan el servilismo.
Por ltimo respecto a las Habilidades de Grupo, para Whetten los equipos se estn
volviendo cada vez ms prevalecientes en el lugar de trabajo porque se ha
demostrado que son herramientas poderosas para mejorar el desempeo de los
individuos y las organizaciones. Tambin menciona que, los empleados facultados son
ms productivos, psicolgica y fsicamente ms sanos, proactivos e innovadores,
persistentes en el trabajo y dignos de confianza.
II.

Conceptos Crticos

Alienacin: La alienacin o enajenacin es vista como una causa de prdida de


autonoma y, de ah, su carcter anti-emancipatorio. A diferencia del management
tradicional, es decir de aqul que privilegia la racionalidad instrumental y por tanto
los elementos de supervivencia, crecimiento y rentabilidad entre otros aspectos
racionalistas, el management crtico consideran que, an con esto, se pueden
alcanzar determinados propsitos emancipadores. De acuerdo con Alvesson y
Willmott, existe un punto de vista menos radical que aprecia que el management
tambin se preocupa por determinadas aspectos relacionados con el bienestar en
los procesos laborales (calidad de vida en el trabajo) y de eliminacin de
elementos enajenantes en el entorno laboral, lo que eventualmente puede
conducir a aumentar el grado de satisfaccin laboral y a aumentar la productividad
del trabajo.

Consumismo: Es el consumo superfluo de bienes y servicios basado en el tipo


de sociedad humana en la que son privilegiados. Esto depende mucho de la
desigualdad estratificada. Ya que los que perteneces a una sociedad pudiente,
podrn gozar de este privilegio.
Las desigualdades existen en todos los tipos de sociedad humana. Incluso en las
culturas ms simples, donde las variaciones de riqueza o propiedad son
prcticamente inexistentes, hay desigualdades entre los individuos, entre hombres
y mujeres o entre jvenes y viejos. Por ejemplo, una persona puede tener una
mejor posicin que otras en virtud de su mayor destreza en la caza o porque se
cree que tiene un acceso especial a los espritus ancestrales. Los socilogos
hablan de la existencia de una Estratificacin Social para describir las
desigualdades. La estratificacin puede definirse como las desigualdades
estructurales que existen entre diferentes grupos de individuos. Resulta til ver
este concepto como los estratos geolgicos de las rocas sobre la superficie de la

Pgina 4 de 7

Competencias Gerenciales II
tierra y pensar que las sociedades estn compuestas por "estratos" jerarquizados,
con los ms favorecidos en la cima y los menos privilegiados ms cerca de la
base. Pueden distinguirse cuatro sistemas de estratificacin bsicos: esclavitud,
casta, estamento o estado, y clase. (Antonny Giddens, 2000, p317)

Adiccin: Est comprobado que cuando las diversas manifestaciones del


desorden adictivo no se atienden adecuadamente, se traducen en problemas de
toda ndole, as como en ejemplo de conductas negativas para todo ser humano
que rodean a la persona adicta. Hoy en da son muchas las conductas que
pueden generar dependencia y que siendo inicialmente inocentes pueden acabar
desencadenando una adiccin.
Segn Anthony Giddens, en nuestro actual mundo globalizado, cada vez vemos
como la estructura de nuestra sociedad se viene debilitando y las tradiciones se
vienen transformando de manera que incluso llegan a convertirse en adicciones.
Las grandes corporaciones impulsan a que la sociedad tenga distractores como la
Tv y los casinos. Gracias a la globalizacin las noticias pueden ser mostradas al
mundo en lnea, sin embargo gran parte de la informacin relevante es empaada
dado que dan como titulares hechos irrelevantes con la finalidad que las personas
no lleguen a cuestionarse ni analizar la realidad.
Todas las personas adictas se autoengaan inicialmente, se dicen a s mismos
que son capaces de dosificarlo, que no les est perjudicando, que cuando lo
necesiten lo podrn dejar pero resulta que cuando quieren dejar esos hbitos
nunca encuentran el momento adecuado, van postergndolo sin remedio y el da
que se tienen que enfrentar a la verdad, la verdad es superior a sus fuerzas, no
pueden dejar de pensar en ello, convirtindose en un limitante en el desarrollo de
las competencias personales.

Emancipacin y Micro emancipacin: De acuerdo al diccionario de la Real


Academia Espaola emancipar es liberarse de cualquier clase de subordinacin o
dependencia; este concepto relacionado al Management fue abordado por Smirich
y Calas (1987) donde mencionan que el inters emancipatorio en las
organizaciones es la bsqueda de formas de organizarse menos opresiva,
adems hablan de un inters emancipatorio como el inters por aumentar el nivel
de autonoma y responsabilidad humana en el mundo; asimismo Alvesonn (1987)
relaciona el concepto emancipatorio con su conceptualizacin de la negacin
donde menciona que slo se puede entender una sociedad libre en trminos de
negacin de los modelos prevalecentes, econmicos, polticos e ideolgicos;
posteriormente en Critical Management Studies (Alveson y Willmott
1992b,1996), plantean el concepto de micro-emancipacin como la bsqueda de
espacios de libertad abarcando menos que la emancipacin y de manera ms
abierta con el objetivo de tener ms resultados y ms positivos. En la tesis de Luis
Belustegui (pg. 159) estudia el tema de Microemacipacin y menciona que la
forma de organizar el trabajo en las empresas no es vista solamente como un
intento de control de las personas empleadas, la organizacin puede ser vista
como un ecosistema repleto tambin de oportunidades de resistencia y de
emancipacin, puesto que en las dinmicas de poder y control siempre hay
inconsistencias y contradicciones internas que pueden ser aprovechadas para la
crtica y para desarrollar cambios de tipo emancipatorio.

III. Conclusiones
-

Para Rogers, la terapia centrada en el estudio del YO, tiene como finalidad
mejorar el desarrollo personal del individuo y con ello mejorar el desempeo
gerencial, ya que mediante esta se busca ayudar al paciente a convertirse en
una persona capaz de tener iniciativa propia, a ser responsable por sus actos,
Pgina 5 de 7

Competencias Gerenciales II

a enfrentar situaciones de conflicto (amenazantes), a tomar decisiones


teniendo en cuenta el presente guindose de su propia experiencia, en ello se
trabaja no para obtener la aprobacin de los dems sino para alcanzar sus
propios objetivos
Bajo el enfoque de Maslow el desarrollo humano se da a partir de las
necesidades que satisface, las fisiolgicas, seguridad, sociales, reconocimiento
y auto actualizacin, y es en este grupo donde se har evidente el desarrollo
gerencial, en cuanto la persona cumpla su desarrollo personal buscar
trascender y tendr un pensamiento crtico orientado a la solucin de
problemas.
William Torbert y David Rooke, relacionan el desarrollo personal y gerencial
con el liderazgo, al reconocer de qu tipo somos y tener la conviccin de
cambiarlo para optimizarlo, de ser necesario, o seguir desarrollndolo para bien
nuestro y de nuestros seguidores.
El modelo planteado por Whetten y Cameron, permite mejorar nuestras
competencias personales, mediante la administracin eficiente de las
habilidades directivas, basada en el enfoque de la filosofa del aprendizaje en
un entorno social y cultural de intenso cambio, cuyos horizontes son cada vez
ms globales y complejos.
El desarrollo gerencial, como el personal, van de la mano de nuestro liderazgo,
el cual debemos trabajar para que sea el ms ptimo y eficiente.
Los conceptos crticos estudiados tienen relacin con los conceptos de Critical
Management Studies de Alvesson & Willmott, que son los padres de dicha
corriente donde plantean el estudio de la organizacin desde un punto de vista
crtico cuestionando la forma tradicional de conceptualizar la organizacin,
buscando nuevas formas de organizarse menos opresoras, menos guiadas a
resultados, Alvesson y Willmott llaman el lado oscuro de la administracin a la
tradicional visin de estar oprimidos por los resultados; proponen la
emancipacin y micro-emancipacin para buscar cambios en la organizacin,
sealan que se deben buscar espacios emancipatorios que permitan ver a la
empresa como una institucin llena de espacios de discusin donde se hagan
evidentes la resistencia y la emancipacin, donde se aproveche los escenarios
para formular crticas y promover cambios fundamentales.

IV. Bibliografa
-

Antonny Giddens, Sociologia (2000), p317, Madrit, Espaa


Alveson y Willmott, Critical Management Studies (1992), Londres
Alvesson, M. (1987) Organization theory and technocratic consciousness.
Rationality, ideology, and quality of work. De Gruyter studies in organization 8.
Berlin y Nueva York: Walter De Gruyter.
Alvesson, M. & Willmott, H. (1992b) "On the idea of emancipation in
management and organization studies", Academy of Management Review, vol.
17, n 3, pp. 432-464.
Alvesson, M. & Willmott, H. (1996) Making sense of management. A critical
introduction. Londres y Thousand Oaks, Calif.: Sage Publications.
Anthony Giddens, Un mundo desbocado: Los efectos de la globalizacin en
nuestras vidas.Publicacin: 22/08/2000
Belaustegi Ibarluzea, Luis (29129) - Control y Cultura en la empresa. Un
cuaderno de viaje sobre la crtica del control cultural en las organizaciones.
Pais Vasco.
David Rooke y William R. Torbert, Siete transformaciones de Liderazgo
(2005), p1-12, Harvard Business Review Amrica Latina

Pgina 6 de 7

Competencias Gerenciales II
-

Erich Fromm (2012). El miedo a la libertad, Ilusin a la individualidad, Libertad


y Espontaneidad. (pp 108;115): EEUU, Gino Germani
Maslow Abraham - A Theory of Human Motivation - Psychology Classics
(1943)
Smircich, L. & Cals, M. (1987) "Organizational culture: a critical assessment",
en Jablin, F. M., Putnam, L. L., Roberts, K. H. & Porter, L. W. (comps.)
Handbook of organizational communication: an interdisciplinary perspective.
Newbury Park, California: Sage Publications, pp. 228-263.
Whetten y Cameron, Desarrollo de habilidades directivas 6 Ed. (2005), 720
pginas, Mxico.

Referencias Web:
-

http://webspace.ship.edu/cgboer/rogersesp.html
http://es.slideshare.net/drojitos/carl-rogers-13867631
http://comunicaciondesarrollohumanoyempleo.blogspot.com/2014/10/adiccione
s-cotidianas-inconscientes.html
https://addi.ehu.es/bitstream/10810/11352/1/Tesis%20LUIS%20BELAUSTEGI
%20IBARLUZEA.pdf

Pgina 7 de 7